Arbeidstakers rett til å varsle om «kritikkverdige forhold», jf. arbeidsmiljøloven 2-4(1) -Med hovedvekt på varsling i aksjeselskap

Transkript

1 Arbeidstakers rett til å varsle om «kritikkverdige forhold», jf. arbeidsmiljøloven 2-4(1) -Med hovedvekt på varsling i aksjeselskap Birthe Eriksen Universitetslektor, Norges Handelshøyskole (NHH) 1. INNLEDNING Temaet i det følgende er rekkevidden av arbeidstakers rett til å varsle om «kritikkverdige forhold» i «virksomheten» hvor vedkommende er ansatt, jfr. arbeidsmiljøloven 2-4(1), herunder hvilket potensiale varsling i norsk rett har som reguleringsmekanisme for forebygging og avdekking av kritikkverdige forhold, både i et regulatorisk og i et foretaksstyringsperspektiv. Varsling kan finne sted internt til arbeidsgiver (første varslingsnivå), til offentlige myndigheter (andre nivå) og/eller til offentligheten (tredje nivå). Arbeidsmiljøloven 2-4 definerer sammen med forarbeidene en slik «trenivå» - modell for varsling som gjenfinnes i Vandekerckhoves normative, europeiske varslingsmodell som igjen bygger på den britiske «Public Interest Disclosure Act (PIDA)» fra Varsling må forstås som en prosess som kan utvikler seg over flere nivå, avhengig av partenes handlinger overfor hverandre. 2 Som reguleringsmekanisme har varsling en rekke funksjoner. For det første er varsling en del av arbeidstakers alminnelige ytringsfrihet, jfr. Grunnloven 100. For det andre, skal reguleringen, særlig arbeidsgivers plikt til å legge til rette for intern varsling virke konfliktforebyggende. 3 Den tredje funksjonen er å bidra til forebygging og avdekking av kritikkverdige forhold. I et samfunnsinteresseperspektiv forankres dette særlig i legitimiteten av varsling som verktøy for å avdekke korrupsjon, jfr. arbeidsmiljøloven 3-6 som henviser til virksomhetens alminnelige HMSarbeid. 4 I et eierstyrings- og selskapsledelsesperspektiv kan varsling betraktes som et verktøy for risikostyring. For at varsling skal fungere som en effektiv reguleringsmekanisme, forutsettes det at arbeidstaker sikres et reelt rettsvern, jf I det følgende ses det først nærmere på selve varslingsretten som arbeidstaker har i henhold til arbeidsmiljøloven 2-4. Deretter behandles varslingsretten i et eierstyringsperspektiv, før det ses nærmere på arbeidsgivers plikt til å legge til rette for intern varsling, jfr. arbeidsmiljøloven 3-6 før det gis noen avsluttende kommentarer. 2. ARBEIDSTAKERS RETT TIL Å VARSLE 2.1 Varslingsrettens anvendelsesområde Siden varsling avhenger av enkeltmenneskets vilje til å påta seg den personlige risikoen det innebærer å bære frem kritikk, har det personellmessige virkeområdet til varslerretten og vernet betydning for effektiviteten til varsling som reguleringsmekanisme. Siden reglene om varsling er begrenset til «arbeidstaker», jfr. 2-5 og 3-6 jfr. 2-4(1) sml. 1-8(1), innebærer dette en utfordring i forhold til andre grupper personell som er knyttet til arbeidsgiver gjennom andre kontraktsformer enn den tradisjonelle arbeidskontrakten. Det synes blant annet ikke å være konsistens mellom arbeidsgivers 1 Se Vandekercckhove, W. (2010): «European Whistleblower protection: Tiers or Tears?» S Se SOU 2014:31 Visselblåsare. Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missforhållanden», s hvor varsling betraktes som en prosess. 3 Se også blant annet European Parliament (2006): «Whistleblowing rules: Best Practice; Assessment and Revision of Rules Existing in EU Institutions», s. 10 hvor det understrekes at varslingstemaet spiller en betydelig rolle knyttet til tre dimensjoner ved ledelse: Quality management, risk management» og «human resource management». 4 Se særlig Europarådets sivilrettslige konvensjon om korrupsjon av 9. september 1999 (ETS nr. 174). 5 Fokus på beskyttelse av en arbeidstaker som velger å varsle (beskyttelsesmodellen), står i kontrast til ordninger i amerikansk rett som fremmer varsling gjennom å etablere økonomiske insentiver (insentivmodellen). Et eksempel på sistnevnte, er «The False Claims Act of 1863 (31 U.S.C )». 1

2 alminnelige ansvar for arbeidsmiljøet som også omfatter andre personellgrupper enn arbeidstakere, jfr. 2-2 og den personellmessige begrensningen i reguleringen av varsling. Selv om innleid personell trolig omfattes av det særskilte varslervernet i forhold til innleier, er det behov for en nærmere avklaring av rettsvernet til denne gruppen personell. 6 Det må for øvrig også trekkes grenser mot avsluttede arbeidsforhold og mot tredjemann. Det ligger også en begrensning i at varslerretten og vernet er knyttet til den enkelte «virksomheten», noe som må håndteres rettslig og praktisk, blant annet i konsernforhold og i samarbeidsprosjekt der flere selskap deltar. Det er behov for å evaluere disse problemstillingene, med sikte på å styrke forutberegneligheten og bringe det særskilte ansvaret arbeidsgiver har overfor arbeidstaker som varsler i bedre samsvar med det alminnelige arbeidsgiveransvaret. 2.2 Arbeidstakers rett til å varsle om «kritikkverdige forhold» Vilkåret «kritikkverdige forhold», jfr. arbeidsmiljøloven 2-4(1) er det viktigste vilkåret i arbeidsmiljølovens tre bestemmelser om varsling. Vilkåret legitimerer og definerer rekkevidden av arbeidstakers varslingsrett og varslervern, jfr. 2-5 jfr. 2-4(1) samt arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for intern varsling, jfr Vilkåret er en rettslig standard med dynamisk innhold som det er overlatt til rettspraksis å utvikle i samsvar med samfunnsutviklingen. Forarbeidene gir imidlertid visse føringer da de er tydelige på at både straffbare forhold og andre ulovlige forhold omfattes. 7 Dessuten omfattes brudd på etiske normer. Det gjelder både «brudd med virksomhetens etiske retningslinjer»» samt brudd på «alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet». 8 Selskapers reguleringssituasjon kan være kompleks og det er i stor grad opp til den enkelte virksomhet hvordan den velger å regulere seg selv med sikte på å etterleve relevante rettslige og etiske normer. Siden det kan være krevende å holde fra hverandre ulike normgrunnlag, sikrer den vidtfavnende varslingsretten arbeidstakers forutberegnelighet. I et selskapsrettslig perspektiv har det betydning at det er samfunnsinteressene som legitimerer varslingsrettens yttergrense, da denne i henhold til forarbeidene skal fastlegges «i lys av at forholdet bør ha en viss allmenn interesse». 9 Kravet innebærer blant annet at personlige meninger, herunder faglige og politiske ytringer faller utenfor. Grenseoppgangen mellom faglig uenighet og varsling om kritikkverdige forhold har vist seg å være mer krevende enn lovgiver synes å ha sett for seg. 10 En ytring som innebærer en påstand om mulige «kritikkverdige forhold» er en faktaytring som nyter særskilt beskyttelse jfr. arbeidsmiljøloven 2-5 jfr. 2-4 i kraft av sin informasjonsverdi, fordi det presumptivt er knyttet særskilt samfunnsinteresse til avdekking av de aktuelle forholdene. Ytringer som oppfyller vilkårene for varsling i 2-4 skaper derfor en ekstraordinær situasjon som kan sette arbeidsgivers styringsrett til side Forholdet mellom retten til å varsle om «kritikkverdige forhold» og kravet om «forsvarlig» fremgangsmåte Det er ikke tilstrekkelig at ytringen omhandler «kritikkverdige forhold» for å kunne anses som varsling, jfr. arbeidsmiljøloven 2-4(1). Ytringen må i tillegg fremsettes på «forsvarlig» måte, jfr. 2-4(2) første punktum. Det må få betydning for tolkningen av forsvarlighetsvilkåret at en ytring om «kritikkverdige forhold» i utgangspunktet er kvalifisert som en særlig beskyttelsesverdig ytring. Forarbeidene synes likevel å holde fast ved en tradisjonell tilnærming ved tolkning av 6 Se Jakhelln, H. m.fl., kommentarer til arbeidsmiljøloven 2-4, note 4, arbeidsrett.no. (Sist besøkt den ) 7 Se Ot.prp. nr. 49 ( () s. 129, 132 og 305. Se også NOU 2004:5, s Se Ot.prp. nr. 84 ( ) s. 37 og Ibid., s Se blant annet TBERG Sandviken sykehus og TOSLO /LB Norwelt. Se også ««Monika-saken»: Arbeidsgivers håndtering av Robin Schaefers varsling», Wiersholm, av 25. juni 2015 («Fougner-rapporten»), særlig på side Se TOBYF /RG E-postkjennelsen. 2

3 forsvarlighetsvilkåret i samsvar med den som finner sted ved anvendelse av Grunnloven 100. Særreguleringen av varslingstilfellene som en særskilt ytringssituasjon har imidlertid medført større endringer i gjeldende rett enn lovgiver synes å ha erkjent. 12 I tillegg til det særskilte rettsvernet, jfr. 2-5 og arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for intern varsling, jfr. 3-6 er selve vurderingstemaene i 2-4 andre enn de er i hht. Grunnloven 100, noe som også påvirker rettsanvendelsen. 13 Lovgiver innrømmer for øvrig at arbeidstakers ubetingede rett til å varsle til «offentlige myndigheter», jfr. 2-4(2) tredje punktum innebærer en utvidelse av arbeidstakers ytringsfrihet i forhold til Grunnloven Sammen med det vide vilkåret «kritikkverdige forhold» som omfatter brudd på etiske normer, gir den ubetingede retten til å varsle offentlige myndigheter samfunnsinteressene et betydelig gjennomslag i forhold til selskapets interesse i å holde informasjon om det aktuelle forholdet internt. Som følge av forarbeidenes klare premiss, er de samme momentene som er relevante ved anvendelse av Grunnloven 100, også relevante ved forsvarlighetsvurderingen jfr. arbeidsmiljøloven 2-4(2) første punktum. Dette omfatter ytringens form, arbeidstakers stilling eller posisjon og arbeidstakers motiv. I tillegg skal kravet om god tro, altså krav om et forsvarlig grunnlag for ytringen, hvorvidt det først er varslet internt, opplysningenes skadepotensiale og opplysningenes grad av allmenn interesse, tillegges særlig vekt ved varsling. 15 For spørsmålet om det først er varslet internt, har arbeidsgivers etterlevelse av plikten til å legge til rette for intern varsling, jfr. 3-6, rettslig betydning for hvilke forventninger som kan stilles til arbeidstaker. Rettsutviklingen, som i økende grad vektlegger effektiviteten av varsling som avdekkingsmekanisme, tilsier at arbeidstakers motiv ikke bør tillegges vekt. Spørsmålet er om den forannevnte «trenivå-modellen» og den økende forståelse av varsling som en dynamisk prosess, legitimerer en mer prosessorientert rettsanvendelse som løsriver seg noe fra en tradisjonell, rettsdogmatisk tilnærming og i større grad vektlegger partenes handlinger overfor hverandre og årsakene til at det finner sted videre varsling til høyere varslingsnivå, ofte med konflikteskalering og påstander om ulovlig gjengjeldelse, jfr. 2-5 til følge. En slik tilnærming vil blant annet tydeliggjøre og styrke den rettslige betydningen av arbeidsgivers plikt og mulighet i henhold til 3-6 til å sikre håndtering av mottatte varsler, hindre konflikt og dermed gjengjeldelse overfor arbeidstakere som varsler. 3. VARSLING SOM MEKANISME FOR EIERSTYRING OG SELSKAPSLEDELSE 3.1 Rettsgrunnlag Det kan hevdes at diskursen om varsling så langt i for begrenset grad har handlet om potensialet knyttet til at varsling faktisk bidrar til å identifisere og forvalte risiko, ikke bare i et regulatorisk, men også i et selskapsinteresseperspektiv. Varsling forstås trolig ofte som et risikopotensiale i seg selv, fremfor som en viktig del av selskapets egen infrastruktur for risikoforvaltning. For aksjeselskap eksisterer det uansett en rekke rettsgrunnlag hvor implementering av interne varslingsrutiner har rettslig relevans. Styrets plikt til å sørge for en «forsvarlig organisering» av virksomheten, jfr. aksjeloven/allmennaksjeloven 6-12(1) annet punktum, omfatter en plikt til å etterleve gjeldende rett. 16 Arbeidsmiljøloven 3-6 innebærer nettopp en rettsplikt til å tilrettelegge for intern varsling. I tillegg inneholder norsk rett lovgivning som ikke direkte pålegger, men som «belønner» selskapet for 12 Se NOU 2004: 5, s og s og Ot.prp. nr. 84 ( ) s. 39 og Innst. O. nr. 6 ( ) s Rettspraksis I menneskerettighetsdomstolen ser også ut til å definer saker om varsling som en særegen kategori ytringssaker, jfr. EMK art. 10. Se som eksempler Guja v. Moldova og Heinisch v. Germany 14 Se Ot.prp. nr. 84 ( ) s Ibid., s Se Aarbakke, A.M. m.fl.: «Aksjeloven og allmennaksjeloven, kommentarutgave», 3. utgave, Universitetsforlaget 2012, s

4 å ha på plass varslingsrutiner. Erstatningsloven 1-6(1) annet punktum gir skadelidte rett til på visse vilkår, å holde arbeidsgiver ansvarlig for arbeidstakers korrupsjonshandlinger «med mindre denne påviser at det er truffet alle rimelige forholdsregler for å unngå korrupsjon». Plikten i henhold til arbeidsmiljøloven 3-6 kan trolig betraktes som en spesifikasjon av den type tiltak som har relevans ved ansvarsvurderingen. 17 Eksistensen av interne varslingsrutiner antas også å ha rettslig relevans ved vurderingen av hvorvidt det skal idømmes foretaksstraff, jfr. straffeloven (2005) 28 bokstav c, jfr. 27, noe som kan være særlig aktuelt i forbindelse med straffeansvar for korrupsjon. Av aksjeloven/ allmennaksjeloven 6-12(1) annet punktum følger det en plikt for styret til å drive risikostyring av selskapet. For børsnoterte selskap, omfatter dette trolig en plikt til å gjennomføre risikobasert internkontroll. 18 Det kan imidlertid neppe utledes en rettsplikt til å implementere interne varslingsrutiner av aksjelovene. Varslingsrutiner må likevel betraktes som et rettslig relevant verktøy for risikostyring. Flere land har valgt å anbefale å vurdere og/eller implementere varslingsrutiner i sine anbefalinger til eierstyring og selskapsledelse, mens verken de norske aksjelovene eller NUES regulerer temaet. 19 En slik forankring ville ha styrket forankringen av varsling i selskapsinteressen. 3.2 Varslingsrutiners selskapsrettslige relevans Utgangspunktet er styrets alminnelige plikt til å håndtere operasjonell risiko som truer selskapsinteressen. Tilgang til beslutningskritisk informasjon er en forutsetning for at styret kan utøve sitt forvaltnings- og tilsynsansvar, jfr. bla. plikten til å holde seg orientert om «selskapets økonomiske stilling» etter aksjeloven/allmennaksjeloven 6-12(3), styrets underretningsplikt jfr. aksjeloven/allmennaksjeloven 6-15(1) og styrets undersøkelsesplikt, jfr. 6-12(4) første punktum. Varsling kan forstås som en sikkerhetsmekanisme for selskapsledelse der hvor de ordinære systemene for ledelse og kontroll svikter. Manglende håndtering av mottatte varsler om selskapskritiske forhold, kan betraktes som en ansvarsbetingende unnlatelse, jfr. aksjeloven/allmennaksjeloven 17-1(1). Implementering av varslingsrutiner må ikke forstås utelukkende som et spørsmål om å sikre «compliance» med regulatoriske krav, men som et tiltak for å sikre god selskapsledelse i et videre perspektiv. 20 Det enkelte styremedlem har en varslingsrett som defineres med utgangspunkt i den legitime selskapsinteressen. Der hvor styret eller styremedlemmer mottar varsler fra arbeidstakere, skjerpes deres oppfordring til å handle. Ansattes representanter i styret kan i varslersituasjoner ofte sitte med mer informasjon om varsler som verserer i virksomheten enn ordinære styremedlemmer. Ansattes representanter har den samme rettsstillingen som de ordinære styremedlemmene, jfr. «likhetsgrunnsetningen». De er således i utgangspunktet bundet av den samme lojalitetsplikten med ansvar for å fremme «selskapsinteressen». Sammen med lojalitetsplikten vedkommende er bundet av gjennom sin arbeidskontrakt, gir dette en «dobbel lojalitetsplikt». Det er imidlertid akseptert at ansattevalgte styremedlemmer har en viss rett til i særlig grad å ivareta de ansatte som interessegruppe; «representasjonshensynet». 21 Det interessante, er imidlertid at ansattes representanter også har sin vidtrekkende varslerrett, jfr. arbeidsmiljøloven 2-4 i behold, også når de opptrer i kraft av sitt 17 Se Eriksen [Taraldset], B. : «Selvregulering som mekanisme for forebygging og avdekking av korrupsjon», Tidsskrift for Strafferett nr. 1, s. 6-43, 2011 på s hvor det gis en grundig analyse av selvregulering som sivil- og strafferettslig reguleringsmekanisme for forebygging og avdekking av korrupsjon. 18 Se NUES pkt. 10 og Hansen, Jesper Lau: The Report of the Reflection Group on the Future of EU Company Law as Seen From a Nordic Perspectives, Nordic and European Company Law Working Paper nr , 2011, s som legger til grunn en slik forståelse. 19 Sml. Anbefalinger for god selskabsledelse av mai 2013 (Danmark), avsnitt 5.2 og UK Corporate Governance Code av september 2012 pkt. 3.C Se Bjørkelo, Brita mfl.: Varsling som intern sikkerhetsventil i større IKT-prosjekt. Om organisasjoens rolle i håndtering av operasjonell risiko», Magma nr. 4, 2010, s , som behandler varsling som et ledelsesverktøy for kontroll og forvaltning. 21 Ulseth, T.S.: Taushetsplikt for ansattevalgte styremedlemmer, Lov og Rett, nr. 1, s ,

5 styreverv. I diskursen om varsling er det lite fokus på arbeidstakers ulovfestede omsorgs- og informasjonsplikt overfor arbeidsgiver om alle forhold som er egnet til å skade arbeidsgiver. Denne går til dels lenger enn varslingsretten ved at den også dekker faglige forhold. Ved å ta utgangspunkt i den positiverte plikten til å ivareta arbeidsgivers interesser fremfor å se lojalitetsplikten som en begrensende faktor for varslingsretten, snus forholdet mellom lojalitetsplikten og varsling på hodet. Foretaksstyringen påvirkes ved varsling gjennom at styret/ledelsen 1) de facto mottar informasjon om selskapsrelevante risikoforhold 2) tvinges til å forholde seg til interne og eksterne interessenters interesser i selskapets virksomhet og 3) pålegges å gjennomføre selvregulering med sikte på å etablere en åpen ytringskultur som evner å motta og håndtere varsler om alle typer «kritikkverdige forhold», jfr. arbeidsmiljøloven 3-6 jfr. 2-4(1). I en virksomhet som har gjennomført adekvat selvregulering som sikrer en reell håndtering av samtlige varsler, har varsling potensial til å la samfunnsinteressene i et videre perspektiv, få innflytelse på beslutningsprosesser. Som følge av at varslingsretten, jfr. 2-4(1) defineres i et samfunnsperspektiv og dermed kan gå lenger enn selskapsinteressen, tvinges styret og den øvrige ledelse til å forholde seg til og vurdere konsekvensene av informasjon som identifiserer risikoforhold, herunder brudd på normer som selskapet i utgangspunktet ikke er forpliktet til å etterleve. Dersom det tillates et kontinuerlig samspill mellom selskapsinteressen og relevante samfunnsinteresser gjennom tilrettelegging for varsling og en organisasjonskultur med lav terskel for å varsle hvor all varsling tas på alvor, kan dette bidra til å bevege selskapsledelsens oppfatning av selskapsinteressen i retning av en videre samfunnsinteresse. For selskap som i utgangspunktet er restriktive med hensyn til hvilke interesser som skal anses relevante fro interne beslutningsprosesser, vil omdømmerisiko knyttet til mulig offentlighet om for eksempel brudd på etiske normer eller andre forhold det er knyttet samfunnsinteresser til, i seg selv kunne representere en operasjonell risiko som styret og den øvrige ledelse vanskelig kan ignorere. En effektiv håndtering av interne varsler muliggjør imidlertid forvaltning av identifiserte risikoforhold, det styrker organisasjonskulturen, infostrømmen og ansattes tilfredshet og lojalitet. 4. KRAV TIL INTERNE VARSLINGSRUTINER I henhold til arbeidsmiljøloven 3-6, plikter arbeidsgiver å legge til rette for intern varsling. Plikten kan forstås som en operasjonalisering av arbeidstakers varslerrett og -vern jfr. 2-5 jfr Interne rutiner skal sikre en effektiv håndtering av mottatte varsler og slik senke terskelen for å frembringe beslutningskritisk informasjon. Verken lovtekst eller forarbeidene gir noen særlig veiledning med hensyn til hvilke kvalitative krav som stilles til en varslingsrutine. Av blant annet reguleringsformens art som proaktiv regulering, kan det imidlertid utledes at reguleringen skal virke gjennom ex ante å maksimere muligheten til å oppnå formålet med reguleringen, samt at problemer og risiko minimeres. 22 Sammenhengen mellom arbeidsmiljølovens tre bestemmelser om varsling, tilsier således at rutinene som implementeres i virksomheten må være egnet til å fremme, både de generelle hensynene bak arbeidsmiljølovens regler om varsling og de spesifikke hensynene bak arbeidsmiljøloven 3-6. Siden etterlevelse av 3-6 skal ses som en del av helse-, miljø, og sikkerhetsarbeidet, jf. 3-1, gjelder de metodiske kravene til risikobasert internkontroll som HMSforskriften foreskriver. 23 En varslingsrutine må forstås som en ekstraordinær intra-organisasjonell rapporteringskanal som særlig legitimeres der hvor det er knyttet særlig risiko til det å varsle i linje, for eksempel der det varsles om forhold som er forankret i ledelsen, som korrupsjon Se «Opinion of the European Economic and Social Committee on The Proactive law approach: A further step towards better regulation at EU level» (2009/C 175/05), pkt. 2.1 hvor kjernen i proaktiv regulering defineres. 23 Forskrift av 6. desember 1996 nr om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften). 24 Se Bjørkelo, B. m.fl.: «Arbeidsgivers plikt til å forebygge og håndtere konflikt i kjølvannet av varsling» i Eriksen, B. (red.): «Å bekjempe et samfunnsonde. Om korrupsjon, varsling, granskning og organisasjonskultur», 5

6 Aktuelle reguleringstema i en varslingsrutine skal, som følge av de metodiske kravene til risikobasert internkontroll, være resultat av den enkelte virksomhets risikovurdering. Av pedagogiske grunner kan de likevel tematisk deles inn i tre: 1) regulering av arbeidstakers fremgangsmåte 2) krav til saksbehandling av et mottatt varsel og 3) krav til implementering i virksomheten. Regulering av arbeidstakers fremgangsmåte kan typisk omfatte regulering av spørsmål som: Hvorfor det bør varsles, hva det kan varsles om, hvordan det kan varsles, hvem det kan varsles til, hvem som kan varsle, når det bør varsles, hvilken beskyttelse en varsler har, krav til anonymitet/konfidensialitet og hvorvidt ekstern varsling skal reguleres. Regulering av saksbehandlingskrav kan omfatte spørsmål som: Arbeidstakers adgang til råd og støtte, varslingsmottakers rapporteringslinje, krav til undersøkelse/granskning av påståtte kritikkverdige forhold, beslutningsprosess som følge av undersøkelsen, tilbakemelding til varsler, ivaretakelse av den det varsles om og eventuell klagemulighet for varsler. Implementering av varslingsrutinen kan på sin side omfatte spørsmål som: Organisering av saksbehandlingsapparatet, opplæring/trening av ledere og ansatte, sanksjonering ved gjengjeldelse, «belønning» av arbeidstaker som varsler samt krav til evaluering og revidering av rutinen. Sammenhengen mellom de tre bestemmelsene om varsling i arbeidsmiljøloven tilsier at arbeidsgivers oppfyllelse, eventuelt manglende oppfyllelse av sin plikt etter arbeidsmiljøloven 3-6, må få betydning for ansvarsvurderingen der det er fremmet krav om erstatning som følge av ulovlig gjengjeldelse, jfr Så langt synes underrettspraksis å legge til grunn at fravær av/mangelfulle rutiner er rettslig relevant ved vurderingen av om arbeidstaker har varslet «forsvarlig», jfr. 2-4(2). 25 I enkelte avgjørelser har arbeidstaker anført av fravær av/mangelfulle rutiner også må få betydning for særlig bevisvurderingen med hensyn til at arbeidstaker hevder seg utsatt for ulovlig gjengjeldelse, jfr Så langt har imidlertid ikke domstolene plukket opp hansken i sistnevnte saker. 5. AVSLUTNING Den rettslige reguleringen av varsling er like kompleks som det organisasjonspsykologiske fenomenet varsling er. Temaets plassering innenfor rammene av arbeidsretten, dets multidisiplinære karakter og den internasjonale rettsutviklingen på området danner viktige rammebetingelser for å kunne analysere og forstå de problemstillingene som temaet reiser. Min klare oppfatning er at varsling har et betydelig potensiale som reguleringsmekanisme. Hvorvidt dette potensialet kan realiseres, avhenger av at mulige hindre for en effektiv rettshåndhevelse fjernes. I et regulatorisk perspektiv er det allerede pekt på behovet for å gjennomgå de personellmessige begrensninger i regelverkets virkeområde. Det er dessuten behov for økt kompetanse om varsling som organisasjonspsykologisk fenomen i domstolene og hos andre rettsanvendere slik at klarere prinsipper for rettsanvendelsen kan utvikles. Dessuten må arbeidsgivers tilretteleggelsesplikt, jfr. 3-6 få større betydning, både ved forsvarlighetsvurderingen, jfr. 2-4(2) første punktum og ved bevisbedømmelsen med hensyn til hvorvidt det har forekommet ulovlig gjengjeldelse. Videre er det behov for en avklaring av offentlige myndigheters rolle, ansvar og ressurssituasjon der disse opptrer som varslingsmottakere på andre nivå. Varsling må anses som et viktig og rettslig relevant verktøy for eierstyring og selskapsledelse, jfr. aksjeloven/allmennaksjeloven 6-12(1) annet punktum. Det er imidlertid behov for å vurdere hensiktsmessigheten av en klarere selskapsrettslig forankring av varsling som reguleringsmekanisme, enten i selskapslovgivningen eller i NUES. 27 Relevante tema for videre rettsutvikling er dessuten blant annet styremedlemmers varslingsrett og betydningen av manglende etterlevelse av arbeidsmiljøloven Gyldendal, 2014 s på s. 166 hvor det redegjøres for sammenhengen mellom type interesse som trues av et varsel og arbeidstakers risiko for å bli utsatt for ulovlig gjengjeldelse. 25 Se LB «Sensur», LG «Odfjell Drilling» og LB «Fengselsinspektør». 26 Se LG «Odfjell Drilling» og dom av Hardanger tingrett av 19. oktober 2012 «Bygdaheimen». 27 Se «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» av 30. oktober 2014 (NUES). 6

7 3-6 for styreansvaret, jfr. aksjeloven/allmennaksjeloven Generelt avhenger effektiviteten av varsling som reguleringsmekanisme av at selskapets ulike interessenter benytter sine respektive sanksjonsmuligheter overfor selskap som ikke håndterer varsling eller ivaretar arbeidstakere som varsler. Rettsutviklingen knyttet til varsling kan trolig ses som et symptom på en rettsutvikling som tvinges frem av samfunnets økende behov for tillit til stadig mektigere og mer komplekse aksjeselskap som forvalter stor samfunnsrisiko i en globalisert verden. I denne situasjonen representerer gjeldende rett et unikt rom for samspill mellom på den ene siden, arbeidsmiljølovens regler om varsling, lovgivning som forutsetter selvregulering, og på den andre, aksjelovgivningen. Bruk av reguleringsteknikker som forutsetter selvregulering er imidlertid ikke uproblematisk. Det kan for eksempel hevdes at lovgiver overlater stadig mer til selskapene selv, innenfor et minimalistisk regulatorisk rammeverk, med svekkede tilsynsmyndigheter og andre rettslige kontrollmekanismer. I praksis innebærer dette at et betydelig ansvar for kontroll med etterlevelse av denne selvreguleringen, overlates til den enkelte arbeidstaker som arbeider i den enkelte virksomhet. 28 En aksjeselskaps interne og eksterne interessenter er således avhengige av at varslingsmottakere og rettsanvendere internt i selskapet, hos offentlige myndigheter, blant folkevalgte, i mediene og ikke minst i domstolene, evner både å håndtere kritisk informasjon som arbeidstaker frembringer, og effektivt beskytte vedkommende som påtar seg den personlige risikoen ved å varsle. 28 Se Eriksen [Taraldset], B.: «Arbeidsrett eller eierstyring og selskapsledelse», Arbeidsrett vol. 7 nr. 1-2 s , 2010 særlig på s