INNHOLDSFORTEGNELSE OVERENSKOMSTEN HK OBOS BBL

Transkript

1 INNHOLDSFORTEGNELSE Side Del 1 Hovedavtale... 2 Del 2 Overenskomst Ansettelsesforhold Personalråd Arbeidstid Overtidsarbeid Ferie og feriegodtgjøring Lønn under verneplikttjeneste Ytelser ved sykdom og foreldrepermisjon Lønn til etterlatte AFP Spesielle fordeler Lønnsbestemmelser Deltidsansatte og midlertidig ansatte Oppsigelse Opplæring og kompetanseutvikling Opplæringsloven 3-5/Lærlingeordningen Bilag 1 Likestilling likelønn Bilag 2 Lønnsnivåer i OBOS per Bilag 3 Korte velferdspermisjoner Bilag 4 Eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse Bilag 5 Ferie og feriegodtgjøring Bilag 6 Sluttvederlagsavtalen gjeldende fra Bilag 7 Opplysnings- og utviklingsfond (OU-fondet) Lokal avtale

2 DEL 1 HOVEDAVTALE Del 1 av denne avtale er Hovedavtale mellom LO/HK/FLT og NHO, gjort gjeldende for OBOS BBL med følgende datterselskaper: OBOS Forretningsbygg AS OBOS Prosjekt AS OBOS Eiendomsforvaltning AS OBOS Eiendomsmeglere AS Hammersborg Inkasso AS Megleroppgjør AS OBOS-banken AS OBOS Factoring AS DEL 2 OVERENSKOMST 1 ANSETTELSESFORHOLD 1.1. Disse bestemmelser gjelder for funksjonærer i OBOS BBL med ovennevnte datterselskaper. Merknad: Ansatte i avdelinger eller datterselskaper med provisjonsbasert lønnssystem unntas fra lønns- og arbeidsbestemmelsene i denne overenskomsten. Det avtales lokalt hvilke avdelinger eller datterselskap dette gjelder. For øvrig vises til arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid (kap. 10), samt Hovedavtalens FRI FORENINGSRETT Partene anerkjenner gjensidig hverandres frie foreningsrett. Merknad 1: I forbindelse med bortfall av organisasjonsplikten vil OBOS uttale at de ser det som viktig og riktig at de ansatte er faglig organisert. OBOS ser det også som en fordel at det er en organisasjon på den merkantile siden å forhandle og gjøre avtale med. Merknad 2: HK forplikter seg til ikke å ta ut i streik ledere (nivå 1, 2 og 3) eller HR-avdelingen dersom det oppstår en konflikt PRØVETID Hvis ikke annet er avtalt, gjelder en prøvetid på 6 måneder før fast ansettelse. I prøvetiden gjelder 2 ukers gjensidig oppsigelsestid

3 Ved opprykk til annen stilling i bedriften kan det gis 6 måneders prøvetid med en gjensidig oppsigelse på 14 dager i stillingen. Dersom oppsigelse blir gitt, gis vedkommende anledning til å gå tilbake til stilling tilsvarende den tidligere, ev. annet høvelig arbeid. For øvrig gjelder oppsigelsestid som avtalt ved ansettelse i bedriften OMPLASSERING Dersom organisasjonsmessige eller andre spesielle forhold gjør det nødvendig, kan arbeidstakere omplasseres til andre stillinger i bedriften. I slike saker skal bedriften i forkant drøfte dette med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens bestemmelser TAUSHETSPLIKT Arbeidstakere har taushetsplikt, og må ikke i noen form gi meddelelse utad om de saker de arbeider med eller får kjennskap til under sitt arbeid INTERN UTLYSNING Ledige og nyopprettede stillinger skal kunngjøres internt og på en slik måte at ansatte i bedriften gis anledning til å søke. Tillitsvalgte anses informert via kunngjøring i interne kanaler. Alle interne søkere skal innkalles til samtale ANSIENNITET Ansienniteten beregnes ut fra ansatt tid. Følgende fravær regnes med i ansienniteten: a) Fravær med hel eller delvis lønn. b) Fravær med oppdrag i tjenestemannsorganisasjon og offentlig verv. c) Permisjon av enhver art uten lønn godskrives med inntil ett år. d) Militær-, sivilforsvars- eller siviltjeneste. 2 PERSONALRÅD Det opprettes et personalråd med to representanter for bedriftens ledelse og to representanter fra LO-utvalget. Av de ansattes to representanter er den hovedtillitsvalgte selvskreven. Personalrådet forutsettes å være et arbeidsutvalg for bedriftsutvalget i saker vedrørende bemanning og organisasjonsplaner, opplæring, arbeidseffektivitet og rasjonalisering, og for øvrig i de saker som bedriftsutvalget til enhver tid finner å ville delegere til personalrådet. Dette skal i nødvendig grad rapportere sine avgjørelser til bedriftsutvalget. Videre tilligger det personalrådet å ta stilling i saker vedrørende ansettelsesvurderinger og eventuelle innstillinger ved ansettelse av funksjonærer. Ved dette delegerer tillitsvalgtutvalgene til sine deltakere i personalrådet å representere tillitsutvalgene i deres adgang til å fremme innstilling i ansettelsessaker der det er interne søkere. Personalråd skal ha en årlig gjennomgang av stillingstitler og innplassering i de enkelte lønnsnivå

4 3 ARBEIDSTID 3.1. Normal arbeidsdag er mellom kl (kl på fredager), til sammen 37 timer/uke. Den ordinære effektive arbeidstid er 37 timer pr. uke, med kjernetid mellom kl og I tiden f.o.m. 16. mai t.o.m. 15. september er den ordinære effektive arbeidstiden 35 timer pr. uke. Onsdag før skjærtorsdag er arbeidstiden til kl og på nyttårsaften til kl Julaften er fridag. På dager mellom jul og nyttår er arbeidstiden til kl Når den daglige arbeidstid er lengre enn 5 timer, skal arbeidstakeren ha en hvile- og spisepause av 1/2 times varighet. Er arbeidstiden 5 timer eller kortere, kan pausen reduseres til 15 minutter. Hvile- og spisepausen skal kunne gjennomføres uten avbrytelse. Innen rammen av den ukentlige arbeidstid på 37 (35) timer, gjelder fleksitidsordningen etter gjeldende retningslinjer. Ved bestemmelser om åpningstid som medfører behov for langdag til kl. 17, avtales hensiktsmessig arbeidstid gjennom lokal avtale mellom partene, dog slik at ordinær arbeidstid ikke overskrider 37 (35) timer per uke Ansatte som har spesielt ensartet, belastende arbeid, skal gis anledning til å veksle dette arbeidet med annet kontorarbeid eller gis kortere hvilepauser etter nærmere avtale med leder VIDEREUTDANNELSE Arbeidstakere som er elever ved kveldskoler som har betydning for vedkommendes tilknytning til bedriften, kan gis samtykke til - uten trekk i lønn - å avkorte arbeidstiden slik at det mellom arbeidets slutt og skoletidens begynnelse blir minst 2 timer. Samtykket må gis før skolegangen tar til. I forbindelse med eksamen for etter- og videreutdanning av slik betydning gis det fri med lønn 2 lesedager pr. eksamensdag og eksamensdagene. Partene er enige om å tilstrebe at driften ikke belastes urimelig. For utdanning som ikke har betydning for vedkommendes tilknytning til bedriften, kan det etter søknad avtales om fri med eller uten lønn. 4 OVERTIDSARBEID 4.1. Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning gjeldende lov hjemler. Innenfor rammen av den begrensning som arbeidsmiljøloven setter for overtidsarbeid i forhold til lovens alminnelige arbeidstid, skal også arbeidstakerne enkeltvis være berettiget til fritakelse for overtidsarbeid ved særlige anledninger. Overtidsarbeid bør innskrenkes til det minst mulige og avtales på forhånd

5 4.2. OVERTIDSTILLEGG Pålagt arbeid utover den i 3 nevnte arbeidstid, skal regnes som overtidsarbeid og betales med lønnen omregnet til timebetaling + 50 % tillegg for de 3 første arbeidstimene og 100 % for ytterligere overtidsarbeid, samt for alt overtidsarbeid på søn- og helligdager og på dager før søn- og helligdager. Det regnes pr. påbegynt halve time, senest kl utbetales 100 % overtidstillegg. Overtidskompensasjon utbetales i henhold til ovenstående OVERTID OG SPISEPAUSER Når det blir pålagt overtidsarbeid av minst 2 timers varighet, betales etter regning inntil kr 145,- i matpenger. Bestemmelsen kommer ikke til anvendelse hvis bedriften skaffer mat FREMMØTE ETTER ARBEIDSTID Ved fremmøte til pålagt overtid etter ordinær arbeidstid, skal det betales for minst 2 timers overtid OVERTID OG AVSPASERING Hvis det er mulig, kan den enkelte avspasere sin overtid. Der avspaseringen kan foretas, skal overtidskompensasjon likevel utbetales. Avspasering skjer etter avtale med nærmeste overordnede. Overtid i forbindelse med møter utenom ordinær arbeidstid kan avspaseres, overtidskompensasjon skal utbetales. Hvis slik avspasering ikke er praktisk gjennomførbar, meddeles dette i god tid til avdelingsleder. I så tilfelle gjelder overenskomstens vanlige bestemmelser for overtid MØTER I OBOS STYRENDE ORGANER Møter i OBOS styrende organer faller ikke inn under denne særskilte avspaseringsog overtidsordning, heller ikke møter utenom arbeidstid i komiteer o.l. som honoreres DELTAKELSE PÅ BEDRIFTSINTERN TILLITSVALGTKONFERANSE For deltakelse på bedriftsintern tillitsvalgtkonferanse gis tillitsvalgte og plasstillitsvalgte rett til fri med lønn og dekning av reiseutgifter 1 dag i året. Fravær forutsettes varslet i god tid OVERTIDSGODTGJØRELSE FOR STILLINGER SOM OMFATTES/IKKE OMFATTES AV ARBEIDS- MILJØLOVENS ARBEIDSTIDSBESTEMMELSER Ansatte som omfattes av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser tilkommer overtidsbetaling for arbeid som blir pålagt eller avtalt i forbindelse med tjenesteoppdrag samt for pålagte møter og kurs som avholdes i selskapets regi, og som strekker seg ut over normalarbeidstiden

6 Ansatte som etter arbeidsmiljølovens er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene har ikke krav på betaling for overtid BRUK AV OVERTID Det forutsettes at den enkelte avdeling med basis i gjeldende lov- og avtaleverk, vurderer hvordan man best kan oppnå god styring og riktig bruk av overtid OVERTID I FORBINDELSE MED SAMLINGER OG OPPLÆRINGSTILTAK Deltakelse på samlinger og obligatoriske opplæringstiltak som faller utenfor ordinær arbeidstid for den enkelte godtgjøres i henhold til bestemmelser om overtidsbetaling. Det skal fremgå av innkallingen hvilke deler av programmet som eventuelt er obligatorisk. Deltidsansatte som deltar på opplæringstiltak på dager de skulle hatt fri, skal fortrinnsvis bytte fridag. Dersom dette ikke er mulig, skal det gis ordinær lønn eller avspasering. 5 FERIE OG FERIEGODTGJØRING Ferie gis i samsvar med ferieloven og vedlegg 5 ferie mv. Det etterfølgende gis fortrinnsrett i forhold til ferieloven: Sykdom før ferien gir rett til utsettelse av denne. Sykdom som inntreffer under ferien gir rett til tilsvarende antall feriedager senere. Sykdommen må i begge tilfeller legitimeres ved legeattest. Ved utregning av feriegodtgjøring regnes 1 måned til 25 arbeidsdager. 6 LØNN UNDER VERNEPLIKTTJENESTE Til personer som har minst 6 måneders ansettelse i bedriften og som beordres til repetisjonsøvelse, betales full lønn i inntil 1 måned, med fradrag av den godtgjøring vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også forsørgertillegg. Tjenestegjøringen kan ikke nyttes som oppsigelsesgrunn. Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller Politireserven. Merknad: Betaling av lønn under tjenestegjøring bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er i arbeid minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent tjenestegjøring. Fratrer arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen utløpet av denne tid, har bedriften adgang til å foreta motregning i tilgodehavender vedkommende måtte ha i bedriften. Avtjent militær- eller siviltjeneste skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste

7 7 YTELSER VED SYKDOM OG FORELDREPERMISJON 7.1. Arbeidstaker har rett til lønn under sykdom i inntil 1 år i sammenheng, dog ikke utover det tidspunkt folketrygden refunderer sykepenger. Det er en forutsetning at stillingen er tiltrådt FØDSEL/ADOPSJON OG OMSORGSPERMISJON I forbindelse med fødsel/adopsjon har faren rett til inntil 2 ukers omsorgspermisjon som i OBOS gis med lønn. Dette gjelder også annen arbeidstaker som bistår moren under svangerskapet, dersom foreldrene ikke bor sammen. For ansatte som ammer, gis fri 2 ganger daglig á en time. For øvrig følger OBOS arbeidsmiljøloven og de til enhver tid gjeldende bestemmelser når det gjelder permisjon ved fødsel/adopsjon Foreldrepermisjon med lønn Medarbeidere har rett til lønn tilsvarende den faste lønnen etter folketrygdlovens bestemmelser under permisjonstiden. Merknad: Bestemmelsen gjelder ikke de som er unntatt i henhold til 1.1. Rett til lønn under stønadsperioden ved svangerskap, fødsel, adopsjon, og omsorgspermisjon medfører også opptjening av feriepenger, dvs. utover folketrygdlovens bestemmelser. 8 LØNN TIL ETTERLATTE Når en arbeidstaker som er fast i bedriften avgår ved døden, skal bedriften utbetale til ektefelle/registrert samboer/registrert partner eller til barn og andre personer som har vært forsørget av avdøde, full lønn i 3 måneder. Hvis bedriften har innført statuttmessig regulert pensjonsordning, gruppelivsforsikring eller andre liknende trygdeordninger som tilfaller de etterlatte, kommer de beløp vedkommende hertil har krav på, til fradrag ved lønnsutbetalingen, dog ikke engangsstønad ved dødsfall i henhold til lov om Folketrygd av 1. oktober 1997 kap AFP Pensjonsalderen er 70 år, med mulighet til å gå av ved fylte 62 år eller senere med Avtalefestet pensjon (AFP) etter gjeldende regler i LO/NHO-ordningen, se Øvrige pensjonsordninger gis etter de retningslinjer styret i OBOS til enhver tid fastsetter

8 10 SPESIELLE FORDELER Spesielle fordeler som er praktisert med administrasjonens samtykke eller tilsagt den enkelte eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden. 11 LØNNSBESTEMMELSER Lønnspolitikk/formål Bedriften arbeider for en lønnspolitikk som understøtter bedriftens mål og strategier, og som bidrar til at bedriften kan rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Lønnsreguleringen i bedriften knyttes til rammen for Oslo kommunes lønnsoppgjør, dog uten relasjon til kommunens pensjonsordning. Normeringer/justeringer skjer etter samme forutsetninger og samme dato som i Oslo kommune. Det føres forhandlinger mellom partene om reguleringsbestemmelsene for 2. avtaleår under de samme forutsetningene som i Oslo kommune. Jf. protokollen fra tarifforhandlingene i Oslo kommune Lønnssystemets oppbygning Lønnssystemet for funksjonærer uten personalansvar har en funksjonsbasert inndeling i tre lønnsnivåer, hvor lønnsfastsettelsen skjer etter individuell vurdering. Beløpsinndelingen i lønnsnivåene, se bilag 2, oppdateres årlig med den faktiske lønnsveksten i lønnsoppgjøret. I enkelte tilfeller vil lang, relevant arbeidserfaring kunne kompensere for krav til utdanning. Nivå 1 ved nyansettelser til stillinger på nivå 1 er minimumskravet til utdannelse fullført og bestått videregående skole. Arbeidsoppgavene er stort sett gitt gjennom opptrukne rammer. Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for innplasseringen. Nivå 2 ved nyansettelser til stillinger på nivå 2 kreves høyere utdannelse på diplom/bachelornivå. Stillingene er mer komplekse og/eller stiller krav til større faglig tyngde og vurderingsevne enn stillinger på nivå 1. Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for innplasseringen. Nivå 3 ved nyansettelser til stillinger på nivå 3 stilles høye krav til fag-/spesialistkompetanse, fortrinnsvis på masternivå. Stillinger er komplekse og/eller krever tung fagkompetanse Lønnsfastsettelse Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for innplasseringen. Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver og ansvar har, sammen med relevant arbeidserfaring/kompetanse og utdannelse, betydning for innplasseringen

9 Lønnsfastsettelse og lønnsregulering skjer etter individuell vurdering av ledelsen i henhold til de rammer som er til disposisjon, og etter kriterier som kompetanse, jobbutførelse og måloppnåelse. Kriteriene må ikke favorisere det ene kjønn. Arbeidstaker som har permisjon i forbindelse med svangerskap/fødsel eller adopsjon, omfattes av lønnsoppgjøret med tilhørende reguleringer. Tilbakemelding om hvordan arbeidet uføres, måloppnåelse og utviklingspotensial gis medarbeideren som ledd i medarbeideroppfølging og utviklingssamtaler. Er de tillitsvalgte ikke enig i lønnsinnplassering ved ansettelse, kan de tillitsvalgte ta spørsmålet opp med bedriftsledelsen. Bedriften skal en gang per år vurdere de individuelle lønningene for alle ansatte Provisjonslønn For ansatte i avdeling forkjøp og Megleroppgjør AS som har provisjonslønn, skal eventuell fastlønn og provisjonsordning fastsettes årlig i lokale forhandlinger Vikar i stilling som er høyere lønnet Hvis en arbeidstaker vikarierer i en stilling som er høyere lønnet, skal vedkommende ha en lønnskompensasjon. Den høyere lønn skal betales fra første dag ved vikariater utover 2 uker. Dersom det er uenighet kan de tillitsvalgte ta spørsmålet opp med bedriften. I ordningen medregnes ikke ferievikariater Offentlige verv Ansatte skal så vidt mulig gis fri med lønn ved ivaretakelse av offentlige verv (statlige og kommunale). Samlet permisjon til dette formål kan likevel ikke overstige 10 arbeidsdager pr. år. Det skal heller ikke trekkes i lønn ved fravær som følge av oppnevnelse som domsmann, rettsvitne eller jurymedlem. Det forutsettes at de ansatte møter til arbeid de dager de måtte være fritatt for slikt verv Informasjon De tillitsvalgte skal på forespørsel for eget bruk få utlevert nødvendig informasjon om lønnsbetingelser i bedriften Beregning av lønn for en del av en måned Når det er nødvendig å beregne lønn for en del av en måned (f.eks. ved til- eller fratredelse), divideres månedslønnen med 26, og det fremkomne beløp multipliseres med det antall dager utenom søndager som faller i den perioden arbeidstakeren skal ha lønn for. (For 1. og 17. mai gjelder lovens bestemmelser om betaling)

10 12 DELTIDSANSATTE OG MIDLERTIDIG ANSATTE DELTIDSANSATTE Med deltidsansatte menes arbeidstakere som på årsbasis er beskjeftiget enkelte faste dager i uken med full eller redusert arbeidstid disse dager, eller arbeidstakere som på årsbasis arbeider fast hver dag med redusert daglig arbeidstid. Deltidsansatte som er i arbeid og har vært beskjeftiget fast som deltid i et halvt år, gis fortrinnsrett i konkurranse med søkere utenfra under ellers like vilkår ved nyansettelse i heltidsstilling MIDLERTIDIG ANSATTE Med midlertidig ansettelse menes vikariater, ekstrahjelp, prosjekt-/engasjementstillinger og andre arbeidsforhold som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art. a) Med vikariater menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren tilsettes for en annen arbeidstaker som er midlertidig fraværende, f.eks. på grunn av ferieavvikling, sykdom, permisjon e.l. b) Med ekstrahjelp menes arbeidstakere som for et bestemt tidsrom skal dekke spesielle behov som er av kort varighet, som f.eks. sesongarbeid, ekstra arbeidspress o.l. c) Med prosjekt-/engasjementstillinger menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren skal utføre et bestemt arbeid av forbigående art. Midlertidig heltidsansatte på engasjement eller oppdrag gis under ellers like vilkår fortrinnsrett til fast ansettelse hvis stillingen går over til å bli av fast karakter. Ved avgrensning av ovennevnte definisjoner skal det sees hen til den funksjon vedkommende skal ha i bedriften. Når det gjelder adgangen til rettsgyldig å avtale midlertidig ansettelse, vises til arbeidsmiljøloven 14-9 slik den lyder til enhver tid. Midlertidig ansatte omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av 6 og 8. Ekstrahjelp jf. 12.2b omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av 6, 7 og OPPSIGELSE Etter utløpet av 6 måneders prøvetid med 14 dagers oppsigelsesfrist, er det gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet f.o.m. første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Oppsigelsesfrist ellers, se arbeidsmiljølovens Oppsigelsens form, angivelse og innhold, se arbeidsmiljølovens kapittel 15. Vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter fødsel og ved militærtjeneste, se arbeidsmiljølovens kapittel 15. Arbeidstakernes rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i den forbindelse, se arbeidsmiljølovens kapittel

11 14 OPPLÆRING OG KOMPETANSEUTVIKLING Det er i bedriften og de ansattes interesse at alle ansatte har god kompetanse på alle nivåer. Behov for og krav til kompetanse vil utvikle seg over tid, blant annet på grunn av ny teknologi. Bedriften er opptatt av at de ansatte i størst mulig grad skal settes i stand til å følge utviklingen, slik at de ansattes kompetanse til enhver tid samsvarer best mulig med OBOS samlende kompetansebehov. Organisasjonene vil bli invitert til å delta i drøftinger av kompetansehevende tiltak i BU/AMU/personalråd inntil to ganger pr. år. 15 OPPLÆRINGSLOVEN 3-5/LÆRLINGEORDNINGEN For ansatte som ønsker å avlegge fagprøve etter opplæringsloven 3-5, kan bedriften etter søknad, dekke utgifter til læremateriell og prøveavleggelse. Det kan gis permisjon med lønn for denne utdannelsen. Hvis det tas inn lærlinger i bedriften, skal de lokale partene avtale lærlingenes lønnsog arbeidsvilkår. IKRAFTTREDELSE OG VIRKETID Denne overenskomst trer i kraft fra 1. mai 2018 og gjelder til 30. april Den fornyes automatisk for 1 - ett - år om gangen hvis den ikke sies opp med 2 - to - måneders skriftlig varsel. Det samme gjelder bestemmelser for Hovedavtalen. PROTOKOLLTILFØRSLER 1. Endringene i punkt 3.1 om arbeidstid iverksettes så snart det er praktisk gjennomførbart, senest Partene er enige om i kommende periode å arbeide videre med å vurdere behovet for å opprette ytterligere lønnsnivåer, jf. overenskomstens pkt Videre er partene enige om at personalråd og BU/AMU holdes orientert om arbeid og vurderinger som gjøres i forbindelse med innføring av nytt HRsystem. 3. Partene er enige om at lokal avtale om kortvarige velferdspermisjoner tas inn i overenskomsten, som nytt bilag. 4. Endringer i lønns- og arbeidsvilkårene for HK-medlemmer som justeres 1. januar, skal gjennomgås med de tillitsvalgte i personalråd i forkant av iverksettelsen. 5. Partene er enige om å arbeide videre for etablering av lønnssystem som forutsetter at medarbeider uten lederansvar innplasseres i lønnsgrupper etter stillingskategorier som partene enes om. I tillegg skal det foretas vurdering av den enkelte medarbeiders måte å utføre arbeidet på etter kjente vurderingskriterier som partene utarbeider i fellesskap. Lønnsdifferensiering mellom medarbeidere skal foretas så objektivt som mulig og begrunnes ut fra de avtalte kriterier

12 Ledere med personalansvar skal hvert år gjennomføre lønnssamtaler med sine medarbeidere. Tilbakemelding om hvordan arbeidet utføres og utviklingspotensial gis medarbeideren som ledd i oppfølgingen. 6. Bedriftens ledelse legger fram en liste over stillinger som er på nivå 1, 2 og 3 når tillitsvalgte ber om det. 7. Partene drøfter lokalt hvordan reise utover arbeidstid kan hensyntas innenfor dagens fleksitidsordning. I den forbindelse må dagens praktisering kartlegges og utredes, og hva som er ønsket praksis må defineres. Administrasjonen vurderer det også dithen at bedriften må ha et kontrollsystem som på en tilfredsstillende måte dokumenterer medgått tid. Dette med bakgrunn i opplysninger om ulik praksis. LØNNSREGULERING 2018 Det gis et generelt lønnstillegg til alle HK-medlemmer på 1,75 %, dog minimum 7.700,- kroner. Videre er det avsatt 1,13 % til lokale justeringer. Alle tillegg gis med virkning fra Oslo, 15. august 2018 LANDSORGANISASJONEN I NORGE Kristin Sæther /s/ HANDEL OG KONTOR I NORGE Bjørn Mietinen /s/ OBOS BBL M/DATTERSELSKAPER Anne Elisabet Thurmann-Nielsen /s/

13 BILAG 1 LIKESTILLING LIKELØNN Partene bør bli enige om å tilrettelegge forholdene slik at kvinner og menn gis like muligheter. OBOS skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet i ansettelser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende videre- og etterutdanning. Det vises til Hovedavtalens tilleggsavtale II Rammeavtale om likestilling i arbeidslivet. Partene er enige om at: - Likestilling er et lederansvar. - Likestilling gjelder holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra så vel de tillitsvalgte som ledelsen. - Likestillingsarbeidet bør følges opp i Bedriftsutvalg/Arbeidsmiljøutvalg

14 BILAG 2 LØNNSNIVÅER I OBOS PER I OBOS deler vi lønnsnivåene for medarbeidere uten lederansvar i 3 grupper. Nivå 1 Ved nyansettelser til slike stillinger er minimumskravet til utdannelse fullført og bestått videregående skole eller fagbrev. Lønnsspenn Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for innplasseringen. Nivå 2 Stillinger er mer komplekse og/eller krever større faglig tyngde enn stillinger på nivå 1. Høyere utdannelse på diplom/bachelornivå kreves ved nyansettelser. *) Lønnsspenn Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for innplasseringen. Nivå 3 Stillinger er komplekse og/eller krever tung fagkompetanse, fortrinnsvis på masternivå. *) Lønnsspenn Stillingsinnhold, arbeidsoppgaver, ansvar og arbeidserfaring/kompetanse har betydning for innplasseringen. *) I enkelte tilfeller vil lang, relevant arbeidserfaring kunne kompensere for kravet til utdanning

15 BILAG 3 KORTE VELFERDSPERMISJONER KORTVARIGE VELFERDSPERMISJONER Med full lønn Uten lønn Permisjon ved alvorlig sykdom, innleggelse og utskrivning fra sykehus hos nærstående (ektefelle/samboer, barn) Inntil 3 dager Dødsfall og begravelse/bisettelse i nærmeste familie (ektefelle/samboer, barn, foreldre/svigerforeldre, søsken/svigersøsken, besteforeldre) permisjon på begravelsesdagen Dødsfall og begravelse/bisettelse i nærmeste familie (ektefelle/samboer, barn, foreldre/svigerforeldre, søsken/svigersøsken, besteforeldre), der den ansatte har hovedansvar for begravelsen. 1 dag Inntil 3 dager Giftemål/partnerskapsinngåelse når dette skjer på virkedag Flytting til ny fast bopel 1 dag 1 dag Fremmøte på sesjon 1 dag Tilvenning i barnehage, samlet inntil 3 dager 1 dag Inntil 2 dager Førskoledag Tilvenning AKS 1 dag Inntil 3 dager Skolestart i 1. klasse ved grunnskolen 1 dag

16 BILAG 4 ELDRE ARBEIDSTAKERE OG ARBEIDSTAKERE MED NEDSATT HELSE Partene er enige om følgende villighetserklæring om å arbeide for at det legges til rette for en personalpolitikk slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan fortsette å arbeide fram til ordinær pensjonsalder. Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør tas hensyn til at tunge løft, skift, overtid, reiseoppdrag og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som kan være spesielt uheldig for disse arbeidstakerne. Av den grunn bør eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt mulig ut fra en leges vurdering eller etter eget ønske, kunne fritas fra slike oppgaver. For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, skal spørsmålet om tilrettelegging inngå som en del av medarbeidersamtalen. Det kan inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, hvilepauser, deltidsarbeid mv. mellom den enkelte og bedriften

17 BILAG 5 FERIE OG FERIEGODTGJØRING Utover ferielovens bestemmelser gjelder følgende: Ved beregning av feriedager regnes en måned som 26 virkedager. Partene på den enkelte arbeidsplass kan bli enige om en annen oppdeling av ferien. Den enkeltes ønske imøtekommes så langt det ikke er til hinder for bedriftens arbeid. 5. FERIEUKE: Den utvidede ferien med 5 fem virkedager, jf. ferielovens 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning. Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år opprettholdes, jf. ferielovens 5 nr. 2. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke. Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuka, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen. FERIEPENGESATS: Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens 10. Den alminnelige prosentsats for feriepenger er 12% av feriepengegrunnlaget ved 5 ukers ferie. TIDSPUNKT FOR AVTALEFESTET FERIE: OBOS fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien, etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie. Arbeidstakere kan kreve å få underretning om fastsetting av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest 2 to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger. Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Ved skriftlig avtale mellom foretaket/bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår

18 BILAG 6 SLUTTVEDERLAGSAVTALEN GJELDENDE FRA med språklige endringer i 2014 samt endringer i I det samordnede oppgjøret i 2018 ble det enighet mellom LO og NHO om å benytte Sluttvederlagsfondet til å finansiere en Sliterordning. Sluttvederlagsordningen vil ved etableringen av Sliterordningen opphøre. For nærmere informasjon se vedlegg 4 til meklingsprotokollen som kan lastes ned her. 1.0 GENERELT 1.1 OPPRETTELSE Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) i det følgende Partene jf. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer. Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet LO og NHO. Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode. 1.2 FORMÅL OG PERSONKRETS Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år og til og med fylte 66 år, blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom. 1.3 RETTSSTILLING Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene i Sluttvederlagsordningen. 1 Skatteloven 5-15 ble endret 18. desember 2015, med virkning fra Etter tidligere skattelov 5-15 første ledd bokstav a, var sluttvederlag fra Sluttvederlagsavtalen mellom LO og NHO ikke regnet som inntekt. Dette medfører at personer som oppfylte vilkårene for sluttvederlag senest pr får dette utbetalt skattefritt, og at personer som oppfyller vilkårene for sluttvederlag etter ikke får dette utbetalt skattefritt. Klassifisering av sluttvederlag som skattbar inntekt kan også medføre at utbetaling av sluttvederlag påvirker rett til andre ytelser fra det offentlige, f.eks. uføretrygd og arbeidsledighetstrygd. Dette er ikke endelig avklart pr. april

19 Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP. 2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR 2.1 HVILKE BEDRIFTER SOM ER TILSLUTTET Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er: a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO. b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO. c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen. d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under bokstavene a c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake. e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis. Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO NHO. Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere. 2.2 INN OG UTTREDEN AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGEN Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter jf. pkt. 2.1, bokstav e som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato. Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Frivillige tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske. I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon

20 3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR 3.1 TILKNYTNING TIL ORDNINGEN Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen før sluttdato jf. pkt KRAV TIL ALDER OG ANSIENNITET For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha fylt 67 år, samt ikke ha rett til eller mottatt avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten: a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år hvorav de siste 5 årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og eller NAV, om nødvendig supplert med opplysninger fra forbund fagforening. Om ikke uførhet kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid. Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært tilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med. Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller mottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag. 3.3 OPPSIGELSE, SYKDOM M.M. Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid helt eller delvis på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs. Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles med oppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønn sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger. Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag. Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon

21 Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For sin vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfredsstillende legeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jf. pkt ANNET PASSENDE ARBEID M.M. Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jf. pkt. 3.3, tilbys annet passende arbeid i bedriften, eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak som viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag. Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag. Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid. Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny ansettelse -reansettelse. Dette gjelder uavhengig av oppsigelsestidens lengde. Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven 16-2 annet ledd til å reservere seg. 3.5 FASTSETTING AV SLUTTDATO Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp. Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste fysiske arbeidsdag ved full fratredelse fra arbeidslivet, og 6 måneder etter siste dag i ordinær stilling ved delvis fratredelse fra arbeidslivet. 3.6 VILKÅR FOR RETT TIL NYTT SLUTTVEDERLAG Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses oppfylt. 3.7 DØDSFALL OG SLUTTVEDERLAG Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag til de etterlatte, jf. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet

22 3.8 FØRTIDSPENSJON (BEDRIFTSBASERTE) OG AFP Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges. Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP. I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP tillegg tilbakebetales. 4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET 4.1 SLUTTVEDERLAGSSATSENE Følgende satser gjelder for 1 1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) ved sluttdato f.o.m. 1. juli 2011: 50 år: kr , 59 år: kr , 51 år : kr , 60 år: kr , 52 år: kr , 61 år: kr , 53 år: kr , 62 år: kr , 54 år: kr , 63 år: kr , 55 år: kr , 64 år: kr , 56 år: kr , 65 år: kr , 57 år: kr , 66 år: kr , 58 år: kr , 4.2 LAVERE PENSJONSALDER ENN 67 ÅR Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsaldere utbetales kr ,- for det nest siste året kr ,- osv. inntil 50 årsgrensen er nådd. Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder. 5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET 5.1 DELTID Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig

23 5.2 BIBEHOLD AV DELER AV STILLINGEN Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen tvungen reduksjon av både arbeidstid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige stillingstapet som er utgangspunktet for beregningen. Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd, får sluttvederlaget redusert. Det er stillingstapet som legges til grunn for beregningen. 5.3 SLUTTDATO MINDRE ENN ETT ÅR FØR ORDINÆR PENSJONSALDER Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon eller dagpenger, ikke overstige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag. Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon. 6.0 SAKSBEHANDLING 6.1 FREMSETTING AV SØKNAD På vegne av arbeidstakeren skal bedriften bobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknaden om sluttvederlag til Sluttvederlagsordningen. Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å avgjøre søknaden. Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres. Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Sluttvederlagsordningen. 6.2 FORELDELSE Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble truffet. Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker manglet nødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag, inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap. Foreldelsestiden kan ikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2 år

24 6.3 KLAGE Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt klageorgan oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger. Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at melding om avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som er fremsatt for sent, skal avvises. I særlige tilfeller kan administrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmode styret om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut. 6.4 TAUSHETSPLIKT Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om noens personlige forhold. Som personlige forhold regnes også fødested, fødselsdato, personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeidssted. Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt driftseller forretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde av hensyn til den som opplysningen angår. I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen og oppdragstaker i samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående punktum kan ikke omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når opplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov. 7.0 UTBETALING 7.1 UTBETALING TIL SØKER Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted. Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre. I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget jf. pkt. 7. 2, men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften. 7.2 UTBETALING FRA BEDRIFTEN Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne avtale. Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret

25 7.3 UTBETALING ETTER SØKERENS DØDSFALL Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skal barnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger arvinger kommer ikke i betraktning. 7.4 TILBAKEBETALING AV URETTMESSIG UTBETALT SLUTTVEDERLAG Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt. 8.0 PREMIEBETALINGEN MM. 8.1 PREMIEN Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid. Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og NHO styre, etter innstilling fra styret. Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret. Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiverog arbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal. 8.2 INNBETALING AV PREMIE Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen. 8.3 ANSVAR FOR PREMIEINNBETALINGEN Arbeidsgiveren har uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt. 8.4 KONSEKVENSER AV MANGLENDE PREMIEINNBETALING M.M. Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt en purring. Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i pkt LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M. 9.1 SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS STYRE Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire medlemmer og fire personlige varamedlemmer

26 LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som medlemmer av styret i Fellesordningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt som medlemmer av styret i Sluttvederlagsordningen med mindre en part foretar særskilt valg av medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som leder i styret besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur. Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som styremedlem og varamedlem, samt særskilt klageorgan (jf. pkt. 9.2). Styret fastsetter i tilfelle godtgjørelsenes størrelse. Styret kan overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer valgt av partene i Sluttvederlagsordningen å fastsette godtgjørelsen til styrets medlemmer. 9.2 STYRETS OPPGAVER Forvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal sørge for forsvarlig organisering av virksomheten. Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens virksomhet. Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske utvikling og skal påse at dets virksomhet og regnskap er gjenstand for betryggende kontroll. Styret skal ha tilsyn med at forvaltningen av Sluttvederlagsordningens midler skjer overensstemmende med disse vedtekter og styrets vedtak. Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av prinsipiell karakter. Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt klageorgan til behandling av klagesakene. Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid gjeldende Sluttvederlagsavtale. Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter eller som naturlig tilligger styret. 9.3 STYRETS MØTER Styret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre medlemmene krever det. Det skal holdes minst 4 møter hvert år med regelmessige mellomrom. Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av nestleder eller i dennes fravær av annen møteleder som styret velger. Er det stemmelikhet ved avgjørelse som vedtas med alminnelig flertall, gjelder det som møtelederen har stemt for. For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver av partene være til stede. Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller varamedlemmer som er tilstede. Styret treffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt i disse vedtekter