NOTAT. Kunstnermeldingen Generelt. Til: Kulturdepartementet Fra: Creo forbundet for kunst og kultur Dato: 1. februar 2019 Om: Ny kunstnermelding

Transkript

1 NOTAT Til: Kulturdepartementet Fra: Creo forbundet for kunst og kultur Dato: 1. februar 2019 Om: Ny kunstnermelding Kunstnermeldingen 2019 Creo forbundet for kunst og kultur er Norges største kunstnerorganisasjon med medlemmer. Creos medlemmer arbeider innenfor alle deler av kulturlivet; Noen er artister, noen er utøvende musikere i et band, i et ensemble, i en kirke eller i et orkester. Noen er pedagoger eller underviser i musikk eller andre kunstfag i grunnskolen, på videregående skoler, i private og kommunale kulturskoler, ved en høyskole eller et universitet. Noen er låtskrivere eller komponister eller begge deler. Noen danser ballett eller moderne dans, noen jobber med lyd og lys eller gjør andre ting «bak scenen» og noen er musikkterapeuter. Creo forbundet for kunst og kultur het tidligere Musikernes fellesorganisasjon (MFO). Generelt I Meld.St. 8 ( ) Kulturens kraft etableres følgende samfunnsmål for kulturpolitikken: Eit levande demokrati der alle er frie til å ytre seg, og der mangfald, skaparkraft og kreativitet er høgt verdsett. Eit inkluderande samfunn der kunst og kultur av ypparste kvalitet inspirerer, samlar og lærer oss om oss sjølv og omverda. Dette er overordnede mål Creo kan stille seg bak. Men dette er abstrakte mål som i den praktiske politikken må fylles med innhold. Et aktivt og mangfoldig kunst- og kulturliv er viktig for å gi den enkeltes liv et rikere og mer fullverdig innhold. Kultur bidrar også til verdiskapning, kompetanse, læring, helse og toleranse. Kunst- og kulturuttrykk har en verdi i seg selv og for seg selv. Alle må gis tilgang til kunstopplevelser og kulturaktiviteter. Dette sikres best gjennom offentlig finansiering og gode og forutsigbare finansieringsordninger. Kulturen er en vesentlig del av det offentlige ordskiftet, og både enkeltkunstnere, frie kunstnergrupper og kulturinstitusjonene spiller en sentral rolle for debatt, demokrati, ytringsfrihet og meningsdannelse. Vi vil i dette notatet komme med konkrete forslag til flere av de prioriteringene og forslagene til videre oppfølging som departementet la fram i stortingsmelding 8 ( ). Vi viser også til vårt tidligere innsendte notat pr Vi vil også minne om det arbeidet som ble lagt ned i Kulturutredningen fra Bare i oppsummeringen der er det mange ting der som så absolutt er relevant å ta med seg i dag. Som det at;

2 - Å opprettholde og styrke den kulturelle infrastrukturen er en viktig forutsetning for et levende demokrati. Det må legges til rette for mangfold av kunstnere og kulturuttrykk, og for at hele befolkningen skal kunne delta i kunst- og kulturlivet. - Tiltakene bør bygges opp nedenfra med utgangspunkt i lokale forutsetninger, menneskelige ressurser, prioriterte ønsker og behov. Samtidig som det må være et mål med mest mulig likeverdighet i tilbud i hele landet. - økt samarbeid mellom kulturinstitusjoner og frie grupper Kulturpolitikken framover. Regjeringen skriver i St.meld. 8 at prinsippet om armlengdes avstand fremdeles skal legges til grunn, og viser også til at dette prinsippet omtales som «kulturpolitikkens grunnlov». Dette stiller vi oss selvfølgelig bak. Det må være et overordnet politisk mål at kulturlivet skal kunne utvikle seg mest mulig på egne premisser uten statlig overstyring. Det sies videre at kulturpolitikk er ytringsfridomspolitikk og at en aktiv kulturpolitikk er ein føresetnad for at kunst og kultur kjem flest mogeleg til gode ved å sørgje for a alle har reell tilgang til kulturgoda, uavhengig av bakgrunn. Engerutvalgets kulturutredning (2014) peker på den nære forbindelsen mellom kultur og demokrati. I et samfunn preget av raske endringer, migrasjon og større kompleksitet må vi kunne forholde oss til et stadig bredere ytringsmangfold og kommunisere på tvers av kulturelle forskjeller. Vi må lære oss å se, lytte og lese kritisk og anstrenge oss for å innta uvante synsvinkler for å gripe det som er ukjent og annerledes. I nær relasjon til humaniora er kunsten i denne situasjonen helt nødvendig og viktigere enn noen gang for å utdanne kompetente borgere til deltakelse i det kommunikasjonsfellesskapet som er fundamentet for et fungerende demokrati. Med fremveksten av populisme, polarisering og illiberale krefter i vestlige demokratier, mener vi at staten må styrke og ikke svekke sitt ansvar for kunst og kultur som en betydelig samfunnsarena for refleksjon og meningsbygging. Når det gjelder det som sies om kvalitet der så er vi glade for at departementet har ambisjonar på vegner av norsk kunst- og kulturliv og ønskjer å leggje til rette for at enkeltkunstnarar og kulturinstitusjonar held fram den gode kvalitative utviklinga dei er inne i. Vi vil senere i dette notatet komme tilbake til hva vi mener er gode og hensiktsmessige tiltak i den forbindelse. Men i en melding som skal fokusere på kunstnerpolitikken må vi ikke glemme utdanningsfeltets sentrale plass. For oss er det viktig å påpeke at det humanistiske perspektivet, der dannelsesbegrepet står i sentrum, innarbeides så tidlig som mulig. Vi vil her forstå dannelsesbegrepet som en livslang utviklingsprosess, der ferdigheter og kompetanser på de åndelige, kulturelle og sosiale områdene står sentralt. Vi mener at det i et samfunn preget av kompleksitet, større mangfold og en stadig raskere endringstakt er det et særlig behov for å styrke elevenes kompetanse i å forstå, tolke og reflektere kritisk over et mangfold av ytringsformer, herunder kunstneriske ytringer. De humanistiske fagene bidrar nettopp til en slik fortolkingskompetanse med stor verdi for demokratiet og samfunnsutviklingen framover. Derfor blir skole-, barnehage- og lærerutdanningspolitikken også viktig i diskusjonen om dannelse i en kulturpolitisk kontekst. Og det blir viktig i diskusjonene rundt hvem som blir våre fremtidige kunstnere og hvilke kompetanser og kunnskaper de skal besitte. I St.meld 8 skrives det at alle skal få sjansen til å ta del i kulturaktivitetar, og at kulturgoda skal vere tilgjengelege for alle grupper i befolkninga, uavhengig av sosial og kulturell 2

3 bakgrunn, alder, kjønn og funksjonsevne. Dette er ambisiøse mål som, om de skal kunne bli noe mer enn luftige lovnader og tomme løfter, må følges opp av konkrete og målrettede tiltak. Vi vil i den forbindelse igjen etterlyse en diskusjon rundt skoleverkets rolle i denne forbindelsen, og også spørre om hvorfor kulturskolen ikke er nevnt under dette avsnittet. Vi vil minne om at kulturskolen, ved siden av skoleverket, er den eneste virksomheten som driver med utdanning av barn og unge i kulturfagene og som samtidig er tilstede i alle landets kommuner. Om vi ønsker en så bredt rekruttering til framtidas kulturliv som mulig, kan en ikke se bort ifra hvor disse får sin start i karrieren. Det vektlegges videre viktigheten av gode fysiske arenaer og møteplasser, og spesielt nevnes øvingsrom, dansestudio, scener, samfunnshus og lignende. Gode og tilpassede lokale kulturarenaer er avgjørende for å utvikle talentene, og for å gi både det frivillige og det profesjonelle kulturlivet utviklende og inspirerende rammevilkår. Det er derfor avgjørende at øvingslokaler, framføringslokaler og visningsarenaer er tilpasset den bruken som foregår. Derfor må musikkutstyrsordningen styrkes og utvides, og nasjonale standarder som NS 8178 «Akustiske kriterier for rom og lokaler til musikkutøvelse» legges som premiss ved prosjektering av lokaler som skal brukes til musikkformål. Kunstnerpolitikk, og forenklede og styrkede rammevilkår Vi vil under dette kapittelet primært komme med kommentarer og forslag til de tekstene om prioriteringer og videre oppfølging som er beskrevet i St.meld 8. Og vi er tilfreds med at departementet foreslår å forenkle og styrkje rammevilkåra og dei sosiale rettane til sjølvstendig næringsdrivande kunstnarar. Vi har i den forbindelse følgende innspill og forslag til konkrete tiltak: Mange kunstnere er helt eller delvis selvstendig næringsdrivende og har ikke rett til sykepenger de første 16 dagene av en sykmeldingsperiode, og får deretter ikke mer enn 75 prosent av sykepengegrunnlaget. Frivillig tilleggsforsikring er oftest for dyr for denne gruppen og forsikringsordningen legger heller ikke til rette for de med kombinerte inntekter. Hvis man både er frilanser og selvstendig næringsdrivende kan man kun tegne forsikring for næringsdelen av sitt virke, uansett hvor lav næringsinntekten er Folketrygdloven må derfor endres slik at selvstendig næringsdrivende, og da også inkludert kunstnere, får rett til 100 prosent sykepengedekning fra første sykedag. En god start er å innføre 100% dekning fra 17. dag. Det bør også vurderes å endre ordningen med at tilleggsforsikringen for frilansere/ næringsdrivende skal være selvbærende, og det må sikres at de med kombinerte inntekter frilansere/næringsdrivende kan tegne forsikring også for frilansdelen av sitt virke. En utfordring for selvstendig næringsdrivende er at alle skattefradrag fører til redusert overskudd og til dårligere økonomisk grunnlag for trygdeytelser. Vi mener derfor det bør innføres minstefradrag på næringsinntekt, tilsvarende dagens minstefradrag på lønnsinntekt, og at man må arbeide for å fjerne den negative effekten som investeringer i egen næringsvirksomhet har for beregningsgrunnlaget av trygdeytelser. 3

4 Frilansere og selvstendig næringsdrivende har dårlige pensjonsordninger. Vi mener det bør bli mulig for arbeidsgivere å legge til rette for pensjonssparing for arbeidstakere med korte ansettelser. Vi ønsker også endringer i reglene for skattefavorisert pensjonsspareordning for selvstendig næringsdrivende, slik at også næringsdrivende med lave inntekter får en reell mulighet til sparing til egen pensjon. Det bør også utredes hvordan pensjonslovgivningen kan tilrettelegge for en god samordning av pensjonsopptjening for de med kombinasjonsinntekt fra ulike tilknytningsformer. Pensjon fra første dag og første krone, med rett til å få med seg opptjent pensjonskapital uavhengig av lengden på arbeidsforholdet, vil være avgjørende for kunstnere med kortvarige arbeids- og oppdragsforhold og lave inntekter. Mange selvstendig næringsdrivende kunstnere opplever at de ikke får arbeidsoppdrag uten å måtte ta dem i egen næring. I mange situasjoner handler dette om tvungent, uekte næringsoppdrag. Arbeidsrettslige verneregler må gjelde hvis avtalen forventer eller stiller krav om arbeidsplikt. En definisjon av arbeidstaker og arbeidsgiverbegrepet må avklares. Vi foreslår derfor at det nedsettes et lovutvalg som vurderer arbeidsmiljølovens begrepsapparat. Det er også verdt å nevne at det blant mange av kunstnergruppene vi representerer, finnes mange som ikke er fast ansatte. Disse må typisk, i tillegg til å være skapende og utøvende kunstnere på et meget høyt nivå, ha inngående kunnskaper utenom det rent kunstneriske. I dette inngår det nemlig at man skal ha inngående kunnskap om kontraktsrett, opphavsrett, selskapsrett, trygderett, arbeidsrett, markedsføring og promotering samt det økonomiske aspektet ved kulturbransjen generelt for å nevne noe. Digitale muligheter Avgjørelsen om hvorvidt artikkel 13 om «value gap» i det foreslåtte opphavsrettsdirektivet vil vedtas ligger nå hos EU-parlamentet, Rådet og EU-Kommisjonen. De tre institusjonene er midt i de såkalte «trilog»-forhandlingene og prøver å enes om en endelig direktivtekst. Kort oppsummert går artikkel 13 ut på at plattformtjenester som YouTube og Facebook må inngå rettferdige lisensavtaler med rettighetshavtaler. Bestemmelsen ble forslått av Kommisjonen som et svar på det økende value gap-problemet. «Value gap» er en samlebetegnelse på misforholdet som oppstår i hvem som får betalt når store plattformtjenester bruker kreativt innhold i sine tjenester uten at det er betalt for dette. Verdigapet er den største utfordringen for den kreative industrien og har kommet i kjølevannet av den omfattende digitaliseringen. Utfordringen knyttet til plattformtjenester som YouTube er at kreativt innhold ofte lastes opp av brukere og generer inntekter til tjenestene, blant annet ved bruk av annonsørinnhold og annen reklame, uten at rettighetshaverne tjener økonomisk på det. I følge en rapport fra IFPI, tjener norsk musikkindustri mer enn dobbelt så mye på salg av vinyl som på YouTube. Det er svært problematisk når vi vet at 9 av 10 nordmenn streamer musikk og at halvparten av disse bruker YouTube som primærkilde til musikk. Også for andre kunstuttrykk, som designere og scenografer, er dette et stort problem. I tillegg til å være en stor utfordring for rettighetshavere og de som representerer disse, skaper situasjonen også ulike konkurransevilkår for plattformtjenestene sammenlignet med lisensierte strømmetjenester som Spotify, som får tilgang til innhold gjennom lisensavtaler med rettighetshavere. 4

5 I arbeidet med åndsverkloven ble følgende forslag til ordlyd forelagt Stortingets kulturkomité: «Leverandører av nettjenester som lagrer og tilgjengeliggjør store mengder verk og annet kreativt innhold lastet opp av brukere, ma i samarbeid med rettighetshavere hvis innhold har blitt lastet opp, innga avtaler om bruken av slike verk.» I sin innstilling ga Stortingets kulturkomité en anmodning til regjeringen om å se på verdigap/value gap-problematikken. Å sitte stille i båten og vente på en avgjørelse fra EU virker lite fremoverlent for et land som er helt på verdenstoppen når det gjelder streamingbrukermønster. Her er det viktig å ikke bare vente på EU, men også å gå foran som godt eksempel og vedta en bestemmelse som kan lukke verdigapet og sørge for at norske kunstnere kan leve av det de skaper. Vi vil derfor understreke viktigheten av at vår regjering gjør sitt for å sikre et rettferdig digitalt marked. Andelen norsk musikk som spilles i kringkasting og i strømmetjenester er synkende. Vi ønsker økt norskandel i kringkasting, strømmetjenester, kor, korps og orkestre og hos den enkelte musikkbruker. Med DAB forsvant konsesjonen fra staten som blant annet pa la P4 og Radio Norge a spille minst 35 % norsk musikk. A drive radio er et kulturpolitisk ansvar. Norsk musikk er en av va re viktigste kulturelle bærebjelker. Det binder oss sammen som nasjon, og er avgjørende for utviklingen av felles identitet og spra k. Radio er den viktigste kilden til nordmenn na r det gjelder a oppdage ny musikk. Det er derfor avgjørende for oss at de som sitter med et redaksjonelt ansvar, blant annet NRK, påtar seg et samfunnsansvar og øker norskandelen. EU-Kommisjonen foreslo i høst at 30 % av det Netflix produserer og viser i Europa, må være produsert i EU. Vi oppfordrer Kulturdepartementet til å se hvorvidt lignende kvoter kan innføres for radio og strømmetjenester i Norge. Norske opphavere og utøvere ville sett positive ringvirkninger dersom lignende kvoter ble innført for f.eks. Spotify, som foreløpig bærer preg av at store aktører styrker sin posisjon og skviser ut mindre, nasjonale aktører. En slik kvote vil være med på å løfte norsk musikk og også det norske språk. Økonomien i kultursektoren Departementet viser i St.meld 8 til at de ønsker å gjennomgå rammevilkår og ordningar for gründerar og sjølvstendig næringsdrivande for å sikre dei sosiale rettane deira, redusere skjemaveldet og sørgje for kompetanse innan entreprenørskap og forretningsdrift. Vi vil her vise til våre innspill tidligere i dette notatet. For øvrig synes vi forslag til prioritering lyder bedre under kap 6 i St.meld 8, da det å styrke rettigheter er bedre enn å sikre disse. Vi er av den oppfatning at kulturøkonomien må gjennomgås grundig og at pengestrømmene må følges. Det bør analyseres om statens investeringer i kulturlivet kommer den norske kunsten og de norske kunstnere til gode. Musikernes levekår skal forhåpentligvis forskes på i FoU-arbeidet som omhandler musikkbransjens verdikjede, pengestrømmer og støtteapparatet, men de andre kunstområdene bør også sees på. En full gjennomgang av Kulturrådets støtteordninger og andre statlige styrte eller finansierte ordninger er en selvfølge i dette arbeidet. Hvordan overgangen til DAB påvirker kunstnerne bør også analyseres. Departementet ønsker å vidareutvikle bransjen og støtteapparatet rundt utøvande og skapande kunstnarar og gjennom dette medverke til at kunst og kultur frå Noreg når eit større publikum, nasjonalt og internasjonalt, de vil evaluere igangsette tiltak for kulturell og kreativ næring, og vurdere nye verkemiddel, og de ønsker å utvikle målrette ordningar som 5

6 gir fleire ein sjanse til å realisere det kunstnariske talentet sitt der dei bur, og samtidig medverke til auka verdiskaping og fleire arbeidsplassar i kunst- og kultursektoren regionalt. Vi vil i denne forbindelsen peke på Skuespiller- og dansealliansen har vist seg som en solid og viktig institusjon. Denne må videreføres og videreutvikles. Nå er det også på tide at det utredes en Musikerallianse. Creo ønsker at det opprettes en Musikerallianse. Etter nedleggelsen av Rikskonsertene og opprettelsen av Kulturtanken har det oppstått et vakuum når det gjelder utviklingen av nye produksjoner på musikkdelen av skolesekkordningen. Sidestillingen av de ulike kunstartene i DKS har dessuten ført til at musikkandelen av programmene som tilbys skolene er tydelig redusert sammenliknet med tidligere. Dette betyr reduserte arbeidsmuligheter for profesjonelle musikere. Vi registrerer også med beklagelse at internasjonale samarbeidsprosjekter for musikere slik dette var i Rikskonsertene er nedlagt og at kompetansen på dette området ligger brakk. Creo mener alle tjener på en større grad av kunstnerisk samarbeid over landegrensene. Det finnes heller ikke lengre noen som har et overordnet og helhetlig ansvar for å sørge for en samlet utvikling av musikkfeltet for barn og unge. Dette gjelder både kvalitetssikringen av produksjoner og formidlingen av dem innenfor Den kulturelle skolesekken, men også generelt for musikkens del har denne kunstformen mistet en nasjonal samlende aktør og faglig pådriver. Creo ønsker derfor at det etableres et «Musikkbruket», etter modell av «Scenekunstbruket». Disse to ordningene kan etableres under en felles paraply, som to likestilte avdelinger, hvor det i overbygning ligger fellesfunksjoner m.m. Det bør også utredes om deler av midlene til en slik etablering kan være en overføring av deler av de midlene Kulturtanken i dag har avsatt til musikk. Den kulturelle skolesekken, den kulturelle bæremeisen og den kulturelle spaserstokken er viktige tiltak som må videreutvikles. Den kulturelle skolesekken er nå under omorganisering, og heter nå «Kulturtanken». En viktig motivasjon for omorganiseringen og en del av Kulturtankens mandat er å forbedre samarbeidet mellom skole- og kultursektoren. Vi vil understreke at en parallell styrking av de humanistiske og estetiske fagene i skolen og en profesjonalisering av mottakerapparatet er en forutsetning for å lykkes i dette arbeidet. Det må legges til grunn at tilbudet gjennom Kulturtanken skal supplere, og på ingen måte erstatte, kunst- og kulturfagopplæringen i skolen. De praktisk- estetiske fagene i grunnopplæringen har sitt eget mandat og egne mål, og må og skal utvikles på egne premisser. Her kan kulturskolelærere med kombinerte stillinger i skoleverket være en viktig ressurs. Midlene til Den kulturelle skolesekken og andre «sekker» må også økes, slik at alle barn og unge får tilbud om gode produksjoner i alle kunstsjangrene flere ganger i skoleåret. Departementet nevner også Gaveforsterkningsordningen i dette kapitlet. Siden denne ordningen ble innført for fem år siden har det blitt bevilget totalt 238 millioner kroner. Selv om midlene har blitt bevilget til gode og prisverdige formål mener vi i Creo det nå er på tide å se på innretning og effekter. Vi er kjent med at ca 62% av giverne er stiftelser og ideelle organisasjoner som har i sine vedtekter å donere penger. Disse pengene ville derfor uansett blitt tilført kultur- og andre formål. Det har også vist seg at bare i underkant av 6% av tildelingene har gått til tiltak og/eller virksomheter i våre tre nordligste fylker. Vi mener derfor at denne ordningen nå må evalueres. 6

7 Flere kunstnerorganisasjoner har sett behovet for å øke kompetansen rundt det å være selvstendig næringsdrivende. Ved flere anledninger har man arrangert såkalte «Kontordager» hvor tanken har vært å arrangere minikurs, samtaler og individuelle veiledninger for å styrke kompetansen til kunstnere på dette feltet. Blant temaene som er blitt tatt opp er: hvordan lage sin egen forretningsplan, pensjon, trygderettigheter som frilanser, og selvstendig næringsdrivende og skatt. Vi ser behovet for etableringen av et organ, som kan støtte entreprenørskap også hos mindre aktører. Innovasjon Norge har riktignok kulturell og kreativ næring som et av sine fokusområder og Innovasjon Norge skal bidra til vekst, verdiskapning og arbeidsplasser via økte investeringer i kunst- og kulturproduksjoner. Målgruppen for denne satsningen er imidlertid bedrifter, gjerne av en viss størrelse. Et prosjekt som kan være et godt eksempel for resten av landet er det programmet for kulturelle og kreative næringer son Innovasjon Norge har på oppdrag fra Troms fylkeskommune knyttet til næringsutvikling innen kulturelle og kreative næringer i fylket. Realiteten er at få av våre medlemmer kan forvente å motta støtte hos Innovasjon Norge, slik Innovasjon Norge i dag fungerer. Vi foreslår derfor at departementet utreder muligheten for å opprette et lignende statlig organ som kan hjelpe de små næringsforetakene, med behov for nettverk, lån, lånegarantier og øvrig støtte. Vår oppfatning er at dette vil kunne bli en stor suksess og bidra til å øke inntektene til norske kunstnere. For ordens skyld presiseres det at et slik organ ikke vil være noen erstatning for Music Norway. Music Norway gjør en svært viktig jobb for norske musikere, låtskrivere og plateselskap. De har imidlertid kun et eksportfokus. Internasjonale muligheter Departementet skriver i St.meld 8 at de ønsker å utarbeide ein internasjonal strategi for kulturpolitikken, saman med Utanriksdepartementet, der målet er å utnytte ressursar og kompetanse på best mogleg måte. Om Regjeringen ønsker å arbeide målrettet for å utnytte eksportpotensialet i norsk musikk bør potten økes og midlene gå til ordningene som administreres av Music Norway. Tilskuddene dekker deler av norske musikeres kostnader til reise og opphold i forbindelse med turneer i utlandet. Reisetilskuddene har i en årrekke bidratt til å opprettholde norsk konsertaktivitet i utlandet. Relevans og representativitet i kulturlivet. Departementet peker i St.meld 8 på at kulturlivet må opplevast som relevant og vere representativt for heile befolkninga. Det må fremje fridom og høve til å uttrykkje seg for den enkelte. Kulturlivet kan tilby viktige arenaer for å få til betre kvardagsintegrering og leggje til rette for fellesskap basert på mangfald, likestilling, ytringsfridom og toleranse. Det er derfor både merkelig og trist at de to største arenaene der barn og unge møter kunst og kultur; som er skoleverket og kulturskolene, knapt nevnes i denne forbindelsen. Spesielt når departementet lengre ned skriver at utanforskap er eit demokratisk problem når kulturen medverkar til å forsterke avstanden mellom menneske. Kultur og kulturaktiviteter utfolder seg der mennesker bor og lever sine liv, i det enkelte lokalsamfunn. De lokale kulturhusene har et stort potensial for å være er arnested for et mangfoldig, lokalt kulturtilbud, men er sårbare for en tendens til kommersialisering. Et høyt krav til egeninntjening kombinert med trange kommunale budsjetter som gjør kulturhusene til salderingspost, resulterer i manglende økonomi til en bredere drift. En større satsning på 7

8 kulturhusene kombinert med klare krav om et mangfoldig kulturtilbud, også innenfor «smalere» sjangre, vil være et effektivt grep for å styrke det lokale kulturlivet. I tillegg er det mange små aktører innen musikkformidling, som jazzklubber og kammermusikkforeninger, som også står i fare for å stryke med av den økte kommersialiseringen. Disse små konsertarrangørene som drives av frivillige, har stadig vanskeligere vilkår i konkurranse med de større kommersielle aktørene, og trenger økt økonomisk støtte. Kritikk av høy kvalitet er med på å skape debatt, interesse og oppmerksomhet om kunst og kultur i den norske offentligheten. En oppdatert, operativ og kompetent kritikerstand bidrar til å styrke kunstneres mulighet til å leve av sitt virke som kunstnere. Det profesjonelle kunst- og kulturlivet er avhengig av et mangfold av uavhengige kvalitetsvurderinger også på steder utenfor de store bysentraene. Det profesjonelle musikkog scenekunstfeltet er avhengig av at vi i Norge har kritikere som arbeider i alle deler av landet, både sentralt og regionalt. Creo oppfordrer til styrking og profesjonalisering av scenekunstkritikken og imøtekommer intensiver som vil styrke den profesjonelle musikk- og scenekunstkritikken i den kommende Kunstnermeldinga. Å styrke det lokale kulturlivet, den frivillige innsatsen og samarbeidet mellom profesjonelle og frivillige aktører vil bidra til et mer likeverdig tilbud i små og store lokalsamfunn. Vi vil i denne sammenheng peke på Den norske kirke som en betydelig kulturaktør i samfunnet. Den kulturelle virksomheten som foregår i landets kirkebygg inkluderer langt flere enn kirkens medlemmer. Landets kirkemusikere er kunstnere som realiserer Den norske kirke som folkekirke samtidig som de bidrar til å nå de allmenne kulturpolitiske mål. Kirken må sikres forutsigbare finansieringsordninger til kulturell aktivitet Et av de viktigste tiltakene for å sikre en bred representativitet blant våre fremtidige kunstnere vil være å programfeste en sterkere statlig og kommunal satsing på kulturskolene. Alle barn som ønsker det, må få gå på kulturskole. Det er derfor viktig at det fastsettes en egen forskrift til opplæringsloven, som blant annet regulerer krav til faglig nivå, kapasitet, og nivået for egenbetalingen i kulturskolene. Under prioriteringer og videre oppfølging skriver departementet at de vil arbeide for at alle barn og unge får delta på kulturaktivitetar. Om vi som nasjon har en ambisjon om å rekruttere så bredt som mulig inn i vårt framtidige kulturliv er dette et viktig mål. Vi vil i denne forbindelsen peke på Kulturskoletimen som var et tiltak som ble sett på som vellykket og treffsikkert. Dette tiltaket må vurderes igangsatt igjen. Gjennom kulturskoletimen fikk alle barn delta i kulturopplæring, med profesjonelle lærere og pedagoger. Tiltaket bør også sees i sammenheng med Norsk kulturskoleråds Rammeplan for kulturskolen, der rammeplanens breddetilbud kan være en del av denne kulturskoletimen. Kunstnerisk frihet Kunsten må og skal være fri. Et sterkt fritt og autonomt kulturliv er avgjørende for ytringsfriheten og for et levende demokrati. Kunnskap om språk, historie, religion, kultur og kulturkonflikter er avgjørende i møter med andre mennesker, nær som fjernt både geografisk, kulturelt og politisk. Kunstnerne bidrar til å utvikle det offentlige ordskiftet og oss 8

9 som samfunn gjennom sine uttrykk. Vi må derfor fortsatt sikre gode vilkår for kunstens frihet og ytringsmangfoldet. Det er derfor viktig at vi ser på retten til kunstnerisk ytringsfrihet i et globalt perspektiv slik dette kommer til uttrykk i Stortingsmelding 10 ( ) og i Utenriksdepartementets Strategi for ytringsfrihet ). Angrep på ytringsfriheten utenfor Norges grenser er også et angrep på vår egen ytringsfrihet. Mye av kunstproduksjonen og kunstuttrykkene blir muliggjort på og ved våre institusjoner. Den Norske Opera & Ballett, våre profesjonelle orkester og blåseensembler, våre teatre, faste scener og museer, Forsvarets Musikk og andre kunstinstitusjoner er ryggraden i vårt kunst- og kulturliv. Ikke bare sikrer de en kontinuerlig kunstproduksjon av meget høy kvalitet og en mulighet for noen av våre kunstnere til faste og forutsigbare arbeidsforhold. Gjennom sine mange samarbeid med det såkalte «frie feltet», gjennom å engasjere vikarer, solister og gjestende kunstnere, og gjennom å bestille og uroppføre verk av norske kunstnere er våre institusjoner viktige bidragsytere i å opprettholde et fritt og mangfoldig kulturliv. På denne måten spiller institusjonsøkonomien en stadig større rolle også for det «frie feltet», og en god økonomi med reell lønns- og priskompensasjon, vil være en forutsetning for å sikre at den generelle veksten i faste kostnader ikke går utover institusjonenes tilbud til publikum, selvstendige kompanier, ensembler og enkeltkunstnere. Det vil også i dette perspektivet være avgjørende at man i arbeidet med å avklare finansieringsmodeller for vårt landsomfattende nett av institusjoner sikrer at forutsetningene for videre drift og utvikling ikke på noen måte svekkes. «Det frie feltet» er en betydelig bidragsyter innenfor kunstproduksjon i sterk vekst. Ensembler i dette feltet bidrar til sjangerbredde og kunstnerisk nyskaping. Mange av disse opplever økonomisk usikkerhet og en krevende arbeidssituasjon som sine egne managere. Det trengs rammevilkår som ikke bare gjør det mulig for disse å leve av anstendige honorarer, men også gjør det mulig å få betalt for produksjonskostnader og mange timer med administrasjon. Aktører og ensembler i dette viktige kulturområdet må sikres en økt forutsigbarhet, det er vår sterke overbevisning at vi får både bedre og mer kunst og kultur og en bedre ressursutnyttelse ved å tilby disse langsiktige rammevilkår. Flere artister velger å inngå avtale med kommersielle formidlere for å kunne konsentrere seg om sin kunstneriske virksomhet. På dette området opplever vi en uryddig bransje som tilbyr svært ufordelaktige avtaler. Artisten er som oftest den svake part i slike avtaler og kan ufrivillig ble bundet til kontrakter hvor økonomisk risiko må bæres av artisten alene. Formidling av selvstendig næringsdrivende anses i dag som ikke lovregulert. Omfanget av og praksis ved slik formidling tilsier at dette bør være lovregulert og underlagt offentlig tilsyn. Ordningen med kunstnerstipend er svært viktig for utviklingen av kunstnerskap. Nivået på de enkelte stipendbeløpene er nå justert slik at etterslepet gjennom mange år er tatt igjen. Stipendene må nå sikres mot at de igjen sakker akterut i forhold den generelle lønnsutviklingen. Dette kan gjøres ved å koble stipendene og garantiinntekten til en indeks lik rammen for lønnsoppgjøret i staten. Antallet godt kvalifiserte søkere til stipender overgår langt antallet ledige hjemler. Antallet hjemler bør økes med 100. Det er i dag de ulike kunstnerorganisasjonene som oppnevner stipendkomiteer. Det er fra politisk hold skapt et inntrykk av at oppnevningen bærer preg av å være korporativ gjennom at organisasjonene ser til sine egne både med tanke på oppnevning og tildeling av stipend. Dette er en misforståelse. Faktum er at både oppnevning av komiteer og tildelinger baserer seg på kompetanse og kunstfaglige vurderinger uavhengig av evt. organisasjonstilknytning. Dette kan dokumenteres. Vi ser derfor ingen gode argumenter for en endring av dagens oppnevningsrett. Norsk kulturråd har siden starten i 1965 vært en sentral aktør i norsk kulturliv. Rådet forvalter Norsk kulturfond og fordeler etter søknad midler til kulturformål i henhold medlemmenes faglige og kunstneriske skjønn og det sittende Stortingets prioriteringer. Kulturrådet gir 9

10 tilskudd til kunst og kultur over hele landet, er en pådriver for nye kunst- og kulturprosjekter, driver utviklingsarbeid og er rådgiver for staten i kulturspørsmål. I den varslede kunstnermeldingen må det sees på hvordan rådets tilskudd og tiltak bidrar til den enkelte kunstners inntekter og økonomi. Åndsverkloven er vår viktigste kulturlov. Arbeidet med å sikre at rettighetshavere får betalt for bruk av sine åndsverk må være en prioritert oppgave framover. I vår nye åndsverklov er det vedtatt flere endringer som etter vårt syn bidrar til å styrke rettighetshavernes stilling, blant annet en ufravikelig regel om at opphaveren har krav på et rimelig vederlag ved overdragelse av rettigheter, for å beskytte opphaveren mot urimelige kontraktsvilkår. Strømming og annen bruk av åndsverk i undervisningssammenheng må også utløse vederlag til dem som laget verket. I den nye loven slås det fast at det vederlaget som staten betaler for privatkopiering nå er utvidet fra å gjelde kopiering av audio og audiovisuelle verk til også å omfatte tekst og visuelle verk. Dette følges imidlertid ikke opp av økt økonomisk ramme for denne ordningen. Dette fører til at alle som skal motta privatkopieringsvederlag får mindre utbetalt, til tross for at det ikke er dokumentert nedgang i det årlige antallet privatkopierte eksemplarer. Norge må gå foran og utrede muligheten for et internasjonalt senter for kunstnerisk ytringsfrihet De faste institusjonenes økonomiske rammevilkår må sikres, utbedres og styrkes. Disse virksomhetene krever langsiktighet og forutsigbarhet. Det må utredes hvordan ABE-reformen har virket for disse institusjonene. Lovregulere formidling av selvstendig næringsdrivende. Opphavsretten må styrkes, slik at velfungerende betalingssystemer for de skapende og utøvende kunstnerne sikres. Strømming og annen bruk av åndsverk i undervisningssammenheng må reguleres og gjøres vederlagspliktig. Kompensasjonsbeløpet for privatkopiering må økes slik at også tekst og visuelle verk kan kompenseres fullt ut. Det må utredes hvordan en sikrer at Kunstnerstipendene minst følger normal lønnsutvikling, og det må etableres flere flerårige stipender. Oppnevningsretten til stipendkomitéene for Statens kunstnerstipend skal fortsatt skje i kunstnerorganisasjonene. Støtteordningene under Norsk Kulturråd må gjennomgås. Momenter det må sees på er om tiltakene treffer den profesjonelle delen av kulturlivet, om tiltakene bidrar til et robust og mangfoldig kulturliv, og om måten støtten gis på også sikrer kunstnernes muligheter til å faktisk ha en rimelig inntekt i de støttede prosjektene. Tilskuddsordningene for det frie feltet, både for arrangører og kunstnere, har stått stille i flere år. Den nye kunstnermeldingen må se på rammevilkårene for dette området, og da spesielt på musiker- og ensembleordningene i Norsk kulturråd. Det bør utredes hvordan en kan etablere flere prosjektensembler innenfor den rytmiske musikken. 10

11 En kunnskapsbasert kulturpolitikk Departementet peker i St.meld 8 på at forsking, kunnskap og innovasjon må derfor vere grunnleggjande element i den vidare utviklinga av kultursektoren. Vi vil her spille inn at kulturfeltet må sees bredt, og at forskning trengs i alle deler av feltet. Vi vil i den forbindelse spesielt peke på utdanningsfeltet og kulturskolene. Der er det forsket lite, og det finnes heller ingen større forskningsmiljøer som har dette som sitt ansvarsområde. Når det nå skal bestilles ny forskning på feltet anbefaler Creo at anbudsbestillingen ferdigstilles i dialog med musikkbransjen og med relevante forskermiljøer for å unngå lignende kritikk som kom i kjølvannet av Musikk i tall. Bransjekompetanse, samt bestiller- og forskerkompetanse vil i så måte være svært viktig i utformingen av kravspesifikasjonen i forkant av en anbudsrunde. Etter vår menig er det videre svært viktig at det settes av tilstrekkelig midler til denne forskningen for å sikre et grundig arbeid. Kultur i Forsvaret Våre fem forsvarskorps er en betydelig arbeidsgiver for profesjonelle musikere, og er arbeidsgiver for over 40% av nasjonens profesjonelle blåsere og slagverkere. Creo er opptatt av Forsvarets kultur og Forsvarets musikk fra tre innfallsvinkler: 1) Forsvarets operative evne er avhengig av en sterk kultur, fra lavere avdelingsnivå og oppover i hele strukturen. 2) Forsvarets forankring i folket, vår kollektive forsvarsvilje, er en forutsetning for forsvarsevnen. 3) Forsvarets musikk er en betydelig bidragsyter i norsk kunst- og kulturliv. Kultur er et sterkt bindemiddel mellom Forsvaret og folket. Vi vil peke på Stortingsmelding nr. 33 ( ), Kulturmeldinga, som et svært solid grunnlag for kulturvirksomheten i forsvarssektoren. Den ble godt mottatt i Stortinget, og uttrykker Stortingets vilje. Vi kan imidlertid ikke se at Forsvaret har fulgt opp intensjonene i nr. 33, og finner ingen kvalifisert gjennomgang av hva som gjort og oppnådd i lys av føringene fra denne. Stortinget har vært tydelig på at musikk er en viktig del av Forsvarets forhold til folket, i tillegg til at det er en verdifull ressurs i Forsvaret, med klare føringer i Kulturmeldinga. Norges forsvarsevne skapes ikke bare av de operative avdelingene, av kuler og krutt. Forsvarsevnen forutsetter forsvarsvilje i folket, hvor musikken er en viktig brobygger. Og forsvarsevnen avhenger mest av alt av soldatene, der kulturen er helt avgjørende for evnen. Dagens desentraliserte struktur er en vesentlig forutsetning for at Forsvarets musikk skal kunne ivareta sine oppgaver som brobygger mellom Forsvaret og det sivile samfunnet. Uten musikkorps som er lokalisert i de enkelte landsdelene kan Forsvarets musikk lett bli redusert til en seremoniell enhet for Forsvaret selv og de sentrale statsinstitusjonene. Dette vil være negativt både for Forsvaret og samfunnet Forsvarets musikk som en sentral kulturinstitusjon i og utenfor forsvarssektoren må minst tilbakeføres til den struktur og besetning de hadde før de siste kuttene ble gjennomført. Forsvarets korps må sikres den samme forutsigbarhet og arbeidsro som andre kulturinstitusjoner, det fortjener både Forsvaret, musikerne og det norske samfunnet. 11

12 Organisering og ansvarsdeling Vi vil her vise til tidligere innspill, blant annet vårt høringssvar til rapporten fra ekspertutvalget som har vurdert nye oppgaver til fylkeskommunene. Der påpekte vi at det i beskrivelsen av utvalgets mandat først og fremst var fylkeskommunenes behov og oppgaver som er i fokus, ikke kulturlivets, kulturinstitusjonenes eller våre nasjonale forpliktelser på kulturområdet. Vi kan ikke se at vi har fått gode svar på hvordan departementet har tenkt å ivareta kulturens interesser og behov i forbindelse med en eventuell endring av finansiering og ansvar i denne stortingsmeldingen. Vi er fremdeles svært skeptiske til en overføring av ansvar inkludert finansieringsansvar fra statlig til regionalt nivå. Vi er alvorlig bekymret for at en slik endring vil føre til kutt i bevilgningene til viktige kulturinstitusjoner, og vi er også bekymret for at den kompetanse og koordinering som i dag finner sted gjennom det statlige delansvaret vil forsvinne. Vi står derfor fast på at en eventuell overføring av ansvars- og/eller finansieringsansvar fra statlig til regional og/eller kommunalt nivå må først og fremst baseres på kulturfaglige og kunstfaglige premisser. Creo ønsker Kulturdepartementet lykke til i dette viktige arbeidet, og vi følger gjerne opp med dialog om det er ønskelig. Hans Ole Rian Forbundsleder Creo forbundet for kunst og kultur 12

13 IIm\\ NOTAT Til: Fra: Norsk scenekunstbruk og Creo Dato: 17. januar 2019 MUSIKKBRUKET EN FORMIDLER OG FAGLIG PÅDRIVER FOR MUSIKK FOR ET UNGT PUBLIKUM Musikkbrukets målsetninger: 0 Stimulere til økt produksjon, aktivitet og turnévirksomhet. Bidra til mindre byråkrati med tilrettelagt rammeverk for turné og visninger Musikkbruket Opprettelsen og etableringen av Musikkbruket vil sørge for at det unge publikummet vil få kvalitetsvurderte musikkproduksjoner med mangfold i uttrykk, og at arrangører og kunstnere får forenklet byråkrati, mer trygghet i arbeidet og forutsigbare arbeidsvilkår. Siden etableringen i 1994 har institusjonen bygget opp et distribuert formidlingsnettverk for scenekunst og vært et nasjonalt og internasjonalt bindeledd og faglig instans for både arrangører, scenekunstnere og fagfeltet for øvrig. Om Scenekunstbruket Scenekunstbruket er et nasj onalt kompetansesenter for scenekunst for barn og ungdom, samt den største formidleren av scenekunst for et ungt publikum. Scenekunstbruket sørger for at barn og unge, uavhengig av bakgrunn og bosted, får oppleve profesjonell scenekunst. Bakgrunn Ved nedleggelsen av Rikskonsertene og deres skolekonsertordning, har Kulturtanken tatt et midlertidig og begrenset ansvar for vurdering av musikkproduksjoner som ønsker å turnere i Den kulturelle skolesekken. Det er imidlertid fra mange innenfor musikkfeltet ytret ønske om en fast, effektiv og god løsning, og vi mener at Musikkbruket kan være dette, både innenfor DKS og andre arenaer. Det redegjøres her for hva Musikkbruket og en slik organisering kan gjøre for musikkfeltet og ivareta både utøver- og arrangørperspektivet, samt se sammenhenger nasjonalt og internasjonalt for musikkproduksjoner for barn og ungdom. Norsk scenekunstbruk ønsker å etablere Musikkbruket etter samme modell og struktur som Scenekunstbruket. Både Musikkbruket og Scenekunstbruket kan da etableres under en felles paraply, som to likestilte avdelinger, hvor det i overbygning ligger fellesfunksjoner m.m. og et tett samarbeid innfor de performative kunstarter som scenekunst og musikk. gull!/,, JCENEKUNJTBRUKET Scenekunst i hele Norge

14 0 Sikre kontinuitet og overblikk på feltet ' Være en politisk pådriver for de utøvende kunstartene for et ungt publikum Hvilken betydning kan Musikkbruket ha for musikkfeltet? 2 Musikkbrukets repertoar Musikkbruket skal ikke selv utvikle musikkproduksjoner, og med det ha en uavhengig rolle i kvalitetsvurderingene. Musikkbruket vil ha et repertoar/produksjonsbank bestående av musikkproduksjoner, der kunstnere søker inn sin produksjon til vurdering av et eget kunstnerisk råd, og i tett dialog med fagpersoner ute i regionene. Så er det opp til den enkelte arrangør hvilke produksjoner de ønsker å programmere for sitt publikum. Nettverk og samarbeid Musikkbruket vil ha en rådgivende funksjon, med fokus på kompetanseheving for kunstnerne som jobber med produksjoner for barn og ungdom. Musikkbruket skal samarbeide med relevante aktører og nettverk på musikkfeltet i inn og utland. Insentivordningen midler direkte til musikk Et av de viktigste verktøyene for kvalitetssikringen i Musikkbruket, vil være insentivordningen som stimulerer til kunstnerisk kvalitet, bygger samarbeidende nettverk og øker tilgjengelighet og mobilitet for konsertene. Ordningen innebærer inntil 50% refusjon av kostnadene en arrangør har ved et arrangement/turné, og bidrar til at den enkelte arrangør får økte midler, som igjen resulterer til økt etterspørsel av kvalitetsmessige gode musikkproduksjoner. Ved å sette kvalitetsvurdering, tilgjengelighet og formidling i et nasjonalt system, etableres det med Musikkbruket en god og effektiv formidling og etterspørsel av produksjoner. Produksjonsmidler til kunstnere Musikkbruket vil ha en produksjonsstøtteordning lik Scenekunstbrukets Spenn. Støtteordningen vil tildele midler til nyproduksjon og tilrettelegging. Det vil etableres et eget kunstnerisk råd for musikk, som vil støtte utvikling og kvalitet på feltet. Økonomisk forutsigbarhet og bedre vilkår på turné Musikkbruket vil foreta prisutregninger for produksjoner som inngår i repertoaret, etter de til enhver tid gjeldende satser (slik det i dag utarbeides for scenekunstnere på turné i DKS). Ved å være en del av Musikkbrukets repertoar, vil musikere og arrangører få økonomisk forutsigbarhet og trygge gode vilkår for å være på turné bl.a. i DKS.. Stimulere til økt samarbeid på tvers av kunstartene gjennom samarbeid mellom Scenekunstbruket og Musikkbruket 0 Sikre kvalitet og kompetanseheving gjennom tilrettelagte ordninger, som repertoar, insentivordning, kompetansehevende prosjekter og produksjonsstøtte

15 God ressursutnyttelse og effektiv organisering En etablering av Musikkbruket vil føre til en ny organisasjonsstruktur, hvor Scenekunstbruket og Musikkbruket er to likestilte avdelinger med fellesfunksjoner som samarbeidsprosjekter, nettverkssamlinger og fagarenaer, forvaltning, digitale systemer osv. Det skal være en liten og effektiv organisasjon, som Scenekunstbruket er i dag, med fokus på kvalitet, kompetanse og gode samarbeidskonstellasjoner med både utøvere og formidlere. Musikkbruket vil også være en institusjon med god habilitet, ved at det er en ikke-produserende organisasjon. Samarbeid, fremdrift og økonomi Det er avgjørende at etablering av Musikkbruket skjer i samarbeid med, og er forankret i. musikkfeltet og musikkorganisasjonene i Norge, samt i fylkene som har ansvaret for formidlingen innenfor Den kulturelle skolesekken. Vi har fremlagt initiativet og planene for Musikkbruket overfor fylkeskultursjefkollegiet i 2018, som er positive til dette initiativet. Det har også vært kontakt med Kulturtanken. De er imidlertid avventende til det kommer opp et konkret forslag. Kunstnerorganisasjonen Creo ser et stort behov for å etablere en nasjonal samlende aktør og en faglig pådriver innen musikkfeltet. Creo og Scenekunstbruket arbeider derfor sammen om å få til etableringen av Musikkbruket. NTO støtter opp om en etablering av Musikkbruket med henvisning til den betydningen Scenekunstbruket i dag har for kvalitetssikring og formidling av forestillinger innenfor Den kulturelle skolesekken. Foreningen er opptatt av at Musikkbruket vil bygge på verdifull erfaringsbasert kunnskap og en allerede velfungerende ordning som er utviklet organisk over tid og i takt med Den kulturelle skolesekken. Samtidig vil et system for vurderinger av musikkproduksjoner utenfor Kulturtanken som etat være i tråd med armlengdesprinsippet og bidra til spredt beslutningsmyndighet. Den økonomiske rammen for Musikkbruket er ca beregnet p.t. til kr 15 mill. Dette er et noe lavere nivå enn Scenekunstbruket har i dag, siden en samorganisering mellom Scenekunstbruket og Musikkbruket under en felles performativ paraply, vil bety at kostnadene til administrasjon totalt sett reduseres. Dette er god ressursutnyttelse. Noen hovedtall fra Scenekunstbrukets virksomhet (2018): I ' I ' l..-statstilskudd. ' , Egeninntekter _ , Megn-._... M ';&OMSLOULUIrettelegåinstSyennl. - -j Mgz. i_f_es_ti1 3'. "_$h9! /.PQ).. -.H ! :.:Ulike,k.UDSP:.9åf?g Pf. 5je.kt(inkl- EU'Bm äe ktl '9901'. Admin-strana? ( K9nt92trriaemzm-X. _ ]; inn ;. 3

16 Avslutning Ved opprettelsen av Musikkbruket vil fagfeltet få en samarbeidende institusjon som vil tilrettelegge for at barn og ungdom får oppleve gode musikkproduksjoner, og som ivaretar kunstnerne og arrangørene i deres daglige arbeid. Det ble i 2017 formidlet forestillinger fordelt på 71 produksjoner til over barn og ungdom gjennom Scenekunstbruket (statistikk 2018 ikke klare p.t.). Det er også viktig at en etablering av Musikkbruket skjer i samarbeid med hele feltet, både på produksjons- og formidlingssiden, og at dette til syvende og sist fører til flere gode konserter for barn og unge over hele landet, uavhengig av deres bosted og bakgrunn. Vgnnlig hilsen {r k scene unstbruk Cr'rb! nibuqc/n kunst og kultur åt M&M - b ' \ X Å ne Sekkelsten Han Ole Rian daglig leder forbundsleder q,. 4

17 Kulturdepartementet 25. januar 2019 Forslagsnotat OPPRETTELSE AV MUSIKERALLIANSE I NORGE Innledning I Sverige har frilansskuespillere, -dansere og -musikere i en årrekke kunnet kombinere kunstnerisk utøvelse på høyt nasjonalt og internasjonalt nivå med den tryggheten det er å være ansatt i TeaterAlliansen, Dansalliansen eller Musikalliansen. Alliansene har i Sverige vært en løsning på de dårlige levekårene mange svenske frilansdansere, -skuespillere og -musikere lever under. Videre har alliansene sørget for en ytterligere profesjonalisering av de tre ulike feltene. Det stilles store krav til dem som blir ansatt i alliansene. Utdannelse, erfaring og arbeidsfrekvens blir vektlagt hos utøverne. Alliansene utgjør slik en pool av topp kvalifiserte utøvere. Her i Norge har Skuespiller- og dansealliansen har vist seg som en solid og viktig institusjon. Denne må videreføres og videreutvikles så de når målet om minst 150 ansatte kunstnere innen utløpet av Nå er det også på tide å etablere en tilsvarende ordning for musikere, og det må utredes om musikkfeltet skal bli en del av den eksisterende allianseordningen, eller om det skal etableres en egen, frittstående allianse for dette kunstfeltet. Vi vil i dette notatet skissere hvordan dette kan løses for musikkfeltet. I arbeidet har vi fått meget god hjelp av SKUDA, gjennom at de velvillig har oversendt utredninger og andre relevante dokumenter. Bakgrunn Hverdagen for frilansmusikere (og da menes både frilansere i folketrygdlovens forstand og selvstendig næringsdrivende) er både spennende, komplisert og mangfoldig. De har svært varierte arbeidsoppgaver og har hele landet og resten av verden som arbeidsplass. Arbeidshverdagen er imidlertid også uforutsigbar og gir vekslende inntekter. Mange jobber i perioder svært mye og med flere prosjekter parallelt, mange tar ekstra «brødjobber» for å få økonomien til å gå rundt, men opplever likevel at årsinntekten aldri når et akseptabelt nivå. Dette gjelder ikke bare nyutdannede musikere, men mange av landets mest profesjonelle og erfarne musikere. De jobber hardt, betaler skatt, bidrar i betydelig grad til vårt rike kulturliv, men lever likevel under uforutsigbare arbeidsforhold og med til dels svært lav lønn/inntekt. Det «frie feltet» er i dag preget av uryddige ansettelsesformer. De økonomiske rammene er trange, og dette fører til at de i mange prosjekter hyres inn musikere som næringsdrivende for å slippe sosiale utgifter. Slik sparer man produksjonsutgifter. I tillegg arbeider utøverne på svært korte kontrakter og i spredte perioder også innenfor ett og samme prosjekt fordi prosjektet ikke har nok midler til å ansette musikeren gjennom en hel prøve- og spilleperiode. Det forutsettes også ofte at musikeren kommer «ferdig innøvd», og denne forutgående innøvingsperioden blir ofte ikke honorert. Etter nedleggelsen av Rikskonsertene og overføring av ansvaret for engasjering/ansettelse av musikere og andre kunstnere som skal turnere for Den kulturelle skolesekken (DKS) til den enkelte fylkeskommune/kommune ser vi også dessverre at stadig flere blir tvunget til å ta disse oppdragene i næring og ikke som lønnsmottaker.

18 Mange musikere lever i all hovedsak gjennom enkeltpersonforetak, og fakturerer for de fleste jobbene de gjør. Dette innebærer at de ikke har krav på trygderettigheter, som foreldrepermisjon, feriepenger og lønn under sykdom. Frilansere/næringsdrivende har anledning til å kjøpe tilleggsforsikring gjennom NAV, men de fleste musikere og andre kunstnere finner ikke økonomisk rom til å skaffe seg denne tilleggsforsikringen, og ordningen fungerer også svært dårlig for de med kombinasjonsinntekter. Disse musikerne har også små muligheter til å opptjene pensjonspoeng, og mange av dem vil oppleve at inntektene som pensjonist blir meget begrenset. Kunstnere har ofte svært variable inntekter. Bortfallet av Folketrygdens besteårsregel har derfor slått svært uheldig ut for disse gruppene og situasjonen vil forverre seg ytterligere i årene som kommer, da levealdersjusteringene etter hvert vil slå inn i stadig større grad. For disse gruppene vil det også være vanskelig å kompensere dette med å stå i arbeid ut over 70 år. Dette fordi fysikken for mange av dem vil gjøre det vanskelig å opprettholde et akseptabel musikalsk og kunstnerisk nivå. Sverige som foregangsland TeaterAlliansen, Dansalliansen og Musikalliansen I Sverige har det siden 1999 eksistert en allianse for skuespillere; TeaterAlliansen. Grunntanken for denne alliansen var at det offentlige hadde et ansvar for skuespillerne som gikk inn og ut av teatrene. Mange av disse var i korte perioder avhengig av arbeidsledighetstrygd, og man så at denne trygden kunne brukes til noe konstruktivt. Ordningen omfattet opprinnelig 65 skuespillere og har nå blitt utvidet til omtrent 160 skuespillere. TeaterAlliansen koster den svenske stat 35,1 millioner SEK i året og drives effektivt gjennom 3,5 årsverk. Ordningen er organisert som et AS (AB). De ansatte skuespillerne mottar en basislønn som er lavere enn lønnen ved teatrene, men gunstigere enn arbeidsledighetstrygd. Gjennom TeaterAlliansen får svenske skuespillere fast ansettelse med månedlig utbetalt lønn. De får mulighet til å delta på kurs og seminarer, hjelp til å søke jobb og eventuell omskolering. Ikke minst får de et profesjonelt arbeidsnettverk med faste samlinger flere ganger i året. Det er strenge krav for å bli tatt opp i TeaterAlliansen. Skuespillerne må dokumentere at de har arbeidet med kunstnerisk virksomhet minst 60 % av tiden de siste 15 årene. De må ha vært frilansere i løpet av de siste tre årene og arbeidet minst 12 måneder innen yrket i løpet av samme periode. Som ansatt i alliansen må skuespillerne være engasjert andre steder minst fire av årets tolv måneder. I disse periodene søker de permisjon fra TeaterAlliansen. Skuespillerne fortsetter altså som frilansere, men har fast ansettelse i de periodene hvor de ikke har oppdrag. Høsten 2006 startet Dansalliansen sin virksomhet i Sverige. Dansalliansen bygger på de samme prinsippene som TeaterAlliansen, men er for erfarne frilansdansere. For å kunne søke ansettelse hos Dansalliansen må man ha jobbet som frilansdanser de siste to årene og i løpet av denne perioden hatt ansettelse i minst åtte måneder. I 2018 var 70 profesjonelle dansere ansatt hos Dansalliansen, og de har et mål om å ansette over 100 dansere på sikt. Dansalliansen koster den svenske stat 18 millioner SEK i året, og drives av en stab på 4 årsverk. Danserne får mulighet til å jobbe kontinuerlig med faget sitt, de får trent nok, de bruker tiden sin til å bli enda bedre og slipper å ha andre typer deltidsjobber mellom oppdragene, Dansalliansen tilbyr også workshops, masterclasses og seminarer til ikkeansatte. Med de svært gode erfaringene med TeaterAlliansen og Dansalliansen i bagasjen ble så Musikeralliansen stiftet i Men siden utøvere innenfor musikkfeltet er en betydelig mer heterogen gruppe enn innenfor både skuespiller- og dansefeltet, var opprettelsen av denne alliansen noe mer komplisert. Frilansere innenfor der offentlig finansierte musikkområdet arbeider ikke bare innenfor statlige eller regionale institusjoner, men også i stor grad innenfor det frie musikkfeltet i en menge ulike uttrykk og arbeidsformer. Typisk for gruppen er at de gjennom året har oppdrag for en rekke forskjellige arbeidsgivere og/eller oppdragsgivere. Musikalliansen er et aksjeselskap (AB), og eies av partene i arbeidslivet; Svensk Scenkonst, Svenska Musikerförbundet, Sveriges Yrkesmusikerförbund og Teaterförbundet/för scen & film, samt Trygghetsrådet TRS. I dag er 150 instrumentalister, sangere, musikalartister og dirigenter ansatt i Musikalliansen, de får 29 millioner SEK i statlige overføringer hvert år og har 4 ansatte/3,1 årsverk i administrasjonen. 2

19 Ansettelsesvilkårene i Musikalliansen er regulert i en tariffavtale mellom Musikalliansen på den ene siden og Musikerförbundet, Sveriges Yrkesmusikerförbund og Teaterförbundet på den andre siden. I denne avtalen er det avtalt unntak fra den svenske arbeidsmiljøloven, blant annet om muligheten for midlertidig ansettelse. De frilansmusikerne som ansettes i Musikalliansen er de som er mest yrkesaktive innenfor sine områder, det er ingen kvalitetsbedømming eller behovsprøving ved ansettelsen. De ansatte fortsetter sin musikalske virksomhet på samme måte som før ansettelsen. Når de får et engasjement (som kan være på en dag, en lengre kontrakt, en turné eller en plateinnspilling), får de permisjon fra Musikalliansen. Ved slike engasjement som musiker forlenges samtidig retten til å være ansatt i alliansen. For de ansatte i Musikalliansen som har omfattende og mange engasjementer som utøver kan allianseansettelsen gjerne vare gjennom hele deres gjenstående yrkeskarriere. På grunn av denne muligheten kalles ofte dette i Sverige «den tredje ansettelsesformen». Lønnen for de ansatte i Musikalliansen er lavere enn lønnen ved scenekunstinstitusjonene men høyere enn arbeidsledighetstrygden. Ansettelsen gir rett til pensjon, sykepenger og feriepenger. Ansettelsen avsluttes om den ansatte musikeren ikke lengre oppfyller kravet om kontinuerlig yrkesvirksomhet. Mens han eller hun er ansatt kan den ansatte øve, markedsføre og utveksle kompetanse samtidig som inntekten opprettholdes. Musikkalliansen bidrar også til kunstnerisk utvikling for den enkelte musiker. Dette utviklingsarbeidet er ikke begrenset til alliansens ansatte, men tilbys også utøver utenfor alliansen. SKUDA som foregangsallianse i Norge Her i Norge startet Norske Danskekunstnere og Norsk Skuespillerforbund tidlig på 2000-tallet arbeidet med tilsvarende allianser. Først etter modell av TeaterAlliansen, siden også med Dansalliansen og Musikalliansen som forbilder. Argumentasjonen overfor norske myndigheter var: - lav inntekt av kunstnerisk arbeid påvist i alle inntektsundersøkelser for kunstnere for særlig dansere, men også skuespillere som ikke arbeidet ved institusjonsteatre. - svært få faste stillinger for dansere og nedgang i faste stillinger for skuespillere. - økning i midlertidige ansettelser. Utarbeidelse av et felles forslagsnotat fra NSF og NoDa til kulturminister Trond Giske ble levert høsten 2008 hvor det i statsbudsjettet for 2009 ble bevilget midler til utredning. Forbundene jobbet for at Kulturløftet II skulle inneholde en omtale, og dette ble tatt inn i pkt 13, støtte opprettelse av en skuespiller- og danseallianse. Høsten 2011 la kulturminister Anniken Huitfeldt fram forslag til statsbudsjett for 2012 med 3 millioner kroner til oppstart 2. halvår Høsten 2011 bestemte NSF og NoDa å gå inn for én felles virksomhet pga det lave tilskuddet, og at Stortinget definerte tiltaket som et prøveprosjekt i 3 år i begrenset omfang og med et beskjedent antall kunstnere. Våren 2012 arbeidet NSF og NoDa med opprettelse, og knyttet Norsk Teater- og orkesterforening til seg i et interimsstyre. Interimsstyret ansatte Tone Øvrebø Johannessen som daglig leder med oppstart Parallelt med arbeidet overfor Kulturdepartementet ble partiene på stortinget informert om initiativet og modellen. Det har vært tverrpolitisk enighet om Skuespiller- og danseralliansen fra oppstart av virksomheten. SKUDA ble formelt opprette den 28. juni 2012 av Norsk Skuespillerforbund, Norske Dansekunstnere og Norsk Teater- og orkesterforening som eier 34 aksjer hver. I tilskuddsbrevet for 2012 ble det lagt til grunn en halvårsvirkning på 3 millioner kroner i 2012 og helårsvirkning for 2013 på 6 millioner. Alliansen ble der etablert som et prøveprosjekt over 3 år, og i 2016 ble Alliansen et fast tiltak. I dag (pr. 3

20 august 2018) er totalt 82 kunstnere ansatt, det er 3 ansatte i administrasjonen og tilskuddet for 2018 var på 19,4 millioner kroner. (Av disse kom 5 millioner som følge av budsjettavtalen mellom H, Frp, KrF og V). Målsetting og delmål I Kulturdepartementet viser i St.meld 8 Kulturens kraft til at de ønsker å gjennomgå rammevilkår og ordningar for gründerar og sjølvstendig næringsdrivande for å sikre dei sosiale rettane deira, redusere skjemaveldet og sørgje for kompetanse innan entreprenørskap og forretningsdrift. Departementet skriver videre at de ønsker å vidareutvikle bransjen og støtteapparatet rundt utøvande og skapande kunstnarar og gjennom dette medverke til at kunst og kultur frå Noreg når eit større publikum, nasjonalt og internasjonalt, de vil evaluere igangsette tiltak for kulturell og kreativ næring, og vurdere nye verkemiddel, og de ønsker å utvikle målrette ordningar som gir fleire ein sjanse til å realisere det kunstnariske talentet sitt der dei bur, og samtidig medverke til auka verdiskaping og fleire arbeidsplassar i kunst- og kultursektoren regionalt. Den overordnede målsettingen for en norsk Musikerallianse er å bidra til å oppfylle disse målsettingene, og å bedre levekårene for kunstnerne, gjennom å gi også frilansmusikere en mer forutsigbar arbeidshverdag og arbeidsinntekt. Viktige delmål: 1: Å gi ansatte musikere mulighet til å arbeide kontinuerlig med sin kunstform. 2: Å skape en pool bestående av landets mest aktive frilansere, gjennom å høyne nivået og styrke profesjonaliteten hos disse. 3: Å skaffe de ansatte mer jobb gjennom styrket formidling. 4: Å trygge forholdene for minoritetsmusikere, gjennom kvotering til alliansen, samt sørge for en god kjønnsbalanse innenfor de ulike feltene. 5: Å bidra til kompetanseheving, både for dem som er ansatt i alliansen og andre frilansere. Målgrupper: Målgruppen for alliansen er frilansmusikere i Norge, spesifisert som følgende: - Alle typer frilansmusikere som er utøvende kunstnere og som hovedsakelig bor og virker i Norge. - Profesjonelle musikere som har etablert seg i faget og holdt en høy aktivitet over tid. - Musikere som har minst tre års høyere utdanning i musikk, eller som har hatt ansettelse ved orkestre eller andre scenekunstinstitusjoner i minst tre år. Prosjektbeskrivelse Kontinuerlig arbeid gjennom en tredje ansettelsesform Musikeralliansen er et selskap som ansetter profesjonelle frilansmusikere og gir dem faste ansettelsesforhold. Musikerne søker permisjon fra alliansen i de perioder hvor de har oppdrag andre steder. I ledige faser mottar de lønn fra alliansene i stedet for å være avhengig av arbeidsledighetstrygd. I disse periodene kan de fortsette å utøve sitt virke, forberede nye produksjoner, øve og gå på kurs. Slik får de muligheten til å arbeide kontinuerlig med sin kunstform. Gjennom å være ansatt i musikeralliansen går musikerne fra å leve i allsidig usikkerhet til allsidig trygghet. Alliansen skal stille tydelige og høye krav til sine ansatte hva angår frekvens av eksterne oppdrag. Hvis den ansatte ikke oppfyller disse kravene vil han/hun miste sin ansettelse: å være ansatt i alliansen er ikke å ha en fast stilling ved en institusjon eller i et ensemble, men heller ikke en usikker 4

21 frilanstilværelse. Musikeralliansen vil være som Skuespiller- og dansealliansen et supplement til allerede eksisterende ordninger som statlige kunstnerstipender og arbeidsstipender og en erstatning for arbeidsledighetstrygd. Når det gjelder de statlige kunstnerstipendene er det å legge til at det finnes svært få stipender rettet mot musikere, sangere og dirigenter. Musikeralliansen skal bidra til å få flere musikere over på arbeidskontrakter, i motsetning til å fakturere som selvstendig næringsdrivende. På sikt bør disse kontraktene ligge til grunn for ansettelse i alliansen. Alliansen vil også øke musikernes bevissthet rundt inntekt og deres forventninger om inntektsstandard. Pensjons- og trygderettigheter vil også være med på å øke de ansattes levekår både i deres yrkesaktive år og som pensjonister, og kunne bedre de uryddige forholdene innenfor feltet. En pool av høyt kvalifiserte utøvere Det stilles store krav til dem som blir ansatt i alliansene. Utdannelse, erfaring og arbeidsfrekvens vil bli vektlagt hos musikerne. Alliansen skal være en mulighet for landets mest aktive frilansmusikere, og samle disse i en felles pool. En ansettelse i alliansen er en garanti for potensielle arbeidsgivere. Rekrutterer du herfra, skal du vite at du får noen av de beste frilanserne Norge har å by på. Gjennom ansettelse i alliansen får utøverne mulighet til å kontinuerlig arbeide med faget sitt. I stedet for å jobbe i forskjellige serviceyrker for å finansiere husleien og studielånet, kan en musiker øve og kontinuerlig utvikle seg kunstnerisk, være med på seminarer og kurs og utarbeide nye prosjekter. Dette vil ytterligere høyne det faglige nivået hos de ansatte, og igjen sikre poolen av toppkvalifiserte utøvere. Slik er alliansen profesjonaliserende og vil på sikt sikre en kvalitetsheving av norske musikere, sangere og dirigenter. Mer jobb gjennom styrket formidling Fordi en Musikerallianse vil bli en naturlig rekrutteringspool for arbeidsgivere på jakt etter aktører til større og mindre oppdrag, vil en ansettelse i alliansen kunne legge til rette for flere jobbmuligheter for musikerne. I tillegg må det sees på om alliansen kan arbeide aktivt for å skaffe de ansatte arbeid. Dette var et arbeid som NAV artistformidling tidligere også drev med. De ble dessverre lagt ned i 2012, noe som var til ulempe spesielt for musikerne. Flerkulturell styrking og bedre kjønnsbalanse For å styrke kompetansen og mulighetene til musikere med flerkulturell bakgrunn, kan det vurderes å kvoteres inn et visst antall flerkulturelle musikere i ordningen. Dette antallet må sees i relasjon til det totale antall ordningen vil omfatte. I en slik kvoteringsordning må også musikere fra våre nasjonale minoriteter inkluderes, som for eksempel de fra våre tre samiske språkområder. I noen musikksjangre og for noen instrumentgrupper er norsk musikkliv tidvis sterkt kjønnsdelt. Dette gjelder spesielt de såkalte «rytmiske» sjangrene og spesielt jazz. Når det gjelder instrument er menn sterkt overrepresentert på slagverk, bass og gitar, mens kvinner dominerer fiolin og sang. Her må det utredes om en musikerallianse bidra til en bedre kjønnsbalanse, gjennom en forsiktig kvoteringspolitikk. Kompetanseheving og felleskap Det er en vesentlig del av alliansekonseptet at de ansatte skal ha anledning til faglig utvikling, kompetanseheving og muligheter for å øve mellom oppdragene. Både for musikere, sangere og dirigenter er det krevende å opprettholde et høyt nivå når man ikke har noen jobb å gå til. Mange kunstnere ser seg nødt til å ta andre jobber, utenfor sitt egentlige yrke, mens de venter på relevante oppdrag. Dette er en unødvendig sløsing med deres kompetanse, både for samfunnet som har investert i utdanning, og for kunstneren som har investert sitt liv og sin tid i kunstformen. Med alliansen vil aktørene få tilbud om kurs og seminarer, videre vil det bli stilt aktivitetskrav til dem. Dette vil samlet styrke aktørenes profesjonalitet. I tillegg vil alliansen bidra med et mangfold av kurs og seminarer for å heve kunstnernes generelle kompetanse. Disse kursene skal også være tilgjengelige for musikere utenfor alliansen. Slik gagner alliansens arbeid også andre frilansere og skaper felleskap mellom aktører innenfor og utenfor alliansen. 5

22 I forbindelse med kursvirksomheten kan alliansen dra veksler på allerede eksisterende organisasjoner/institusjoner som har støtte fra det offentlige, slik som Norges Musikkhøgskole, Kunsthøgskolen i Oslo og andre høyere musikkutdanningsinstitusjoner, de regionale kompetansenettverkene, jazz- og folkemusikksentrene og andre. Disse arrangerer kurs for målgruppen, og kan også bli bedt om å skreddersy kurs for alliansen innenfor sine økonomiske rammer, eller også bes om å være arrangør av kurs alliansen har behov for. I tillegg kan alliansen selv stå som arrangør av tiltak som ikke kan dekkes av ovennevnte organisasjoner. Det er en forutsetning at kompetansehevingen skjer også utenfor Oslo-området. Det blir en del av alliansens oppgave å sørge for dette. Der hvor det ikke er praktisk mulig, må medlemmene av alliansen som bor i andre regioner få støtte til reise og opphold for å delta på kurs i andre landsdeler. For aktører som i dag har en fragmentert hverdag, er en av hensiktene at alliansen skal bidra til sosialt og kollegialt fellesskap. Organisering av alliansen Overordnet organisering og finansiering Det forslås at alliansen blir finansiert over Kulturdepartementets budsjetter, på samme måte som SKUDA er det i dag. Det kan dog argumenteres for at noe av finansieringen burde kommet fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet, da store deler av utgiftene til alliansen er en erstatning for arbeidsledighetstrygden for de aktuelle kunstnerne. Det kan også vurderes hvorvidt regionene skal inn på finansieringssiden, avhengig av hva som blir vedtatt i forbindelse med regionreformen. Opprettelse av tariffavtaler det formelle grunnlaget for etablering av ansettelsesformen i alliansen. Grunnlaget for etablering av alliansen er etablering av en tariffavtale mellom Creo forbundet for kunst og kultur og Musikeralliansen. Grunnlaget legges med hjemmel i Arbeidsmiljølovens 14-9 (4) om midlertidig tilsetting: Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid. Tariffavtalen gjelder for musikere, sangere og dirigenter som er ansatt i alliansen og skal åpne for permisjonsmulighet i forbindelse med arbeid utenfor alliansen. Tariffavtalen er det formelle arbeidsrettslige grunnlaget for at det kan opprettes en Musikerallianse i Norge. Den allerede eksisterende tariffavtale mellom SKUDA på den ene siden og Norsk Skuespillerforbund og Norske Dansekunstnere på den andre siden vil være et godt utgangspunkt for en eventuell forhandling om denne nye tariffavtalen også. To eller en allianse? At man i Sverige har organisert alliansene som tre ulike selskaper i stedet for ett eller to, har delvis en historisk årsak; de tre alliansene ble dannet på forskjellige tidspunkt og av ulike initiativtakere. Imidlertid har man der sett at det kan være gode organisatoriske begrunnelser for tre ulike selskap. Organisasjonene blir små og effektive, med både styremedlemmer og daglige ledere som har spisskompetanse på sitt felt. Videre unngår man utfordringer knyttet til kvotediskusjoner og ulike agendaer internt. I Sverige argumenteres det videre for at det faglige nivået blir høyere med tre ulike allianser, da man i større grad kan skreddersy tilbudene til det enkelte fag. Derfor anbefalte i utgangspunktet Norsk Skuespillerforbund og Norske Dansekunstnere to ulike allianser i sine første forslag her i Norge. Dog bestemte de seg høsten 2011 for å gå inn for én felles virksomhet. Dette pga det lave tilskuddet og at Stortinget da definerte tiltaket som et prøveprosjekt i 3 6

23 år med begrenset omfang og med et beskjedent antall kunstnere. Så langt vi kjenner til ønsker SKUDA fortsatt å være en allianse, og har på det nåværende tidspunkt ingen planer om å foreslå en splittelse av alliansen i to. Organisasjonsform Både SKUDA og de tre alliansene i Sverige er organisert som aksjeselskap. Alliansen skal være en arbeidsgiver på lik linje med institusjonene, og det er derfor naturlig at man velger samme organisasjonsform som disse. Videre har AS-et den klare fordel at man kan overføre overskuddsmidler i selskapet fra et år til et annet. Aksjeselskapet har også et styre, hvor parter med interesser i driften vil være representert og kan påvirke den videre utviklingen, og bidra med kompetanse og kunnskap. Eierskap Som i Sverige, og som for SKUDA, bør eierskapet av selskapet være fordelt på de relevante organisasjoner. Om Musikeralliansen opprettes som eget selskap bør styret bestå av representanter fra Creo, Norsk teater- og orkesterforening og en ansatt kunstner. Samarbeidspartnere De tre fagforbundene Norsk Skuespillerforbund, Norske Dansekunstnere og Creo samarbeider godt og tett allerede i dag, både bilateralt, gjennom Kunstnernettverket og på andre måter. NSF og NoDa har også inngått samarbeidsavtaler med Creo, som ytterligere knytter båndene mellom dem tettere. Alliansen vil også ha en lang rekke andre samarbeidspartnere. Noen av disse vil være aktuelle i forhold til kurs og seminarer, andre i forhold til økonomi og kompetanse. Mange offentlige støttede ensembler, scener og institusjoner vil være potensielle arbeidsgivere for ansatte musikere, og således viktige samarbeidspartnere. Også Kulturtanken og den kulturelle skolesekken, som tilrettelegger og bestiller av prosjekter, vil være en relevant samarbeidspartner. Etter omleggingen av den kulturelle skolesekken, der regionene/fylkene nå er den reelle bestiller og arbeidsgiver/oppdragsgiver, vil også disse være relevante aktører å samarbeide med. Også Scenekunstbruket, om de blir utvidet med en musikkdel, vil kunne være en aktuell samarbeidspartner. Administrativt ansatte SKUDA drives i dag av tre administrativt ansatte, Musikalliansen i Sverige har 4 ansatte i 3,1 årsverk. Det er naturlig å se for seg en tilsvarende bemanning også for en Musikerallianse i Norge Antall musikere ansatt i alliansen Som i Sverige, og som med SKUDA, anbefales det at man starter med et lite antall kunstnere ansatt, og heller øker antallet etter hvert. Det foreslås at man begynner med 50 musikere i første driftsår for deretter til å øke antallet til 75 musikere i andre driftsår og 100 musikere det tredje året. Fremdriftsplan August 2019: Ansettelse av prosjektleder for planlegging av alliansen. Prosjektleder har ansvar for den praktiske planleggingen og utformingen av alliansen fram til oppstarten i Prosjektleder er bindeledd mellom Kulturdepartementet og de aktuelle organisasjonene. Prosjektleder får også ansvaret for å utrede om det bør etableres en egen, uavhengig allianse, eller om Musikeralliansen bør bli en del av SKUDA. Uavhengig av alliansetilknytning bør prosjektleder ansettes hos SKUDA for å kunne dra veksler på de erfaringer og den kompetansen som er opparbeidet der. Dette forutsetter selvfølgelig at det bevilges friske midler til en slik stilling. Desember 2019: Frist for ferdigstillelse av forretningsplan. Planen skal inneholde detaljert informasjon om organisasjonsform, eiere, styrer, målgrupper, samarbeidspartnere, 7

24 markedsføring og detaljert budsjett for alliansen. Det må også foreligge utkast til vedtekter, regler for tidskonto og permisjoner og søknadskriterier for ansettelse. Februar 2020: Rekrutteringsprosess av administrativt ansatte igangsettes. Nettsider for alliansen er ferdige, og informasjon mot målgruppene starter. August 2020: Administrativt ansatte på plass. Kontorlokaler organiseres. Oktober 2020: Oppstart av alliansen. Mottak av søknader fra musikere, sangere og dirigenter starter. Januar 2021: 50 musikere ansatt. Januar 2022: 75 musikere ansatt. Januar 2023: 100 musikere ansatt. Budsjettskisse Budsjettet gir en skisse over utgifter til alliansen første (2020), andre (2021), tredje (2022) og fjerde (2023) driftsår, samt utgiftene til prosjektleder i år null (2019). Hoveddelen av utgiftene er lønn til de ansatte musikerne, sangerne og dirigentene. I denne skissen er det tatt utgangspunkt i en årslønn på , noe som tilsvarer laveste lønnsinnplassering for orkestermusiker i Creos tariffavtale med Spekter. Inkludert sosiale utgifter havner dette på i underkant av Siden kunstnerne skal heve lønn andre steder store deler av året, antar vi at lønnsutgiftene vil ligge på omtrent 40% av dette, dvs per ansatt, inkludert sosiale kostnader. Dette stemmer også overens både med erfaringene fra SKUDA og fra Musikalliansen i Sverige. I den svenske Musikalliansen var gjennomsnittet av de ansattes prosentvise lønnsuttak på 37,8%. 8

25 Budsjettskisse Musikerallianse år null Lønn til prosjektleder (inkl sos. kost) kr ,00 Totalt kr , første driftsår Personalkostnader (inkl sos kost) 3 ansatte a (halvårsvirkning for to stk) kr ,00 Leie av lokaler 50 kvm a 2500,- pr år kr ,00 Konsulenthonorarer kr ,00 Kontormateriall og adm kost kr ,00 Diverse kostnader kr ,00 Totalt kr , andre driftsår Lønn til kunstnere 50 kunstnere a kr ,00 Personalkostnader (inkl sos kost) 3 ansatte a kr ,00 Leie av lokaler 50 kvm a 2500,- pr år kr ,00 Kurskostnader interne samlinger 5 samlinger i året kr ,00 Reisestøtte interne samlinger 2500 i reisestøtte per aktør, per samling kr ,00 Utgifter åpne kurs kr ,00 Konsulenthonorarer kr ,00 Kontormateriall og adm kost kr ,00 Diverse kostnader kr ,00 Totalt kr , tredje driftsår Lønn til kunstnere 75 kunstnere a kr ,00 Personalkostnader (inkl sos kost) 3 ansatte a kr ,00 Leie av lokaler 50 kvm a 2500,- pr år kr ,00 Kurskostnader interne samlinger 5 samlinger i året kr ,00 Reisestøtte interne samlinger 2500 i reisestøtte per aktør, per samling kr ,00 Utgifter åpne kurs kr ,00 Konsulenthonorarer kr ,00 Kontormateriall og adm kost kr ,00 Diverse kostnader kr ,00 Totalt kr , fjerde driftsår Lønn til kunstnere 100 kunstnere a kr ,00 Personalkostnader (inkl sos kost) 3 ansatte a kr ,00 Leie av lokaler 50 kvm a 2500,- pr år kr ,00 Kurskostnader interne samlinger 5 samlinger i året kr ,00 Reisestøtte interne samlinger 2500 i reisestøtte per aktør, per samling kr ,00 Utgifter åpne kurs kr ,00 Konsulenthonorarer kr ,00 Kontormateriall og adm kost kr ,00 Diverse kostnader kr ,00 Totalt kr ,00 9

26 Avsluttende ord Blant musikerne i Norge innenfor det frie feltet har man lenge vært bevisst alliansene i Sverige, og vår egen Skuespiller- og danseallianse. Og de siste årene har ønsket om en egen Musikerallianse blitt stadig sterkere blant stadig flere musikere, sangere og dirigenter. For mange av aktørene vil ansettelse i en allianse være løsningen på de yrkesmessige og praktiske utfordringene de står overfor i hverdagen. Det er tøft å være frilansmusiker i Norge, og en allianse også for denne gruppen vil være med på å bedre levekårene til disse kunstnerne, og dermed også bidra til å oppfylle noen av de målene og prioriteringene som St.meld 8 Kulturens kraft - Kulturpolitikk for framtida peker på. Alliansen vil bidra til å høyne det kunstneriske nivået hos norske musikere, sangere og dirigenter gjennom å gi dem kontinuitet i arbeidet. Alliansen vil også være et forum for utvikling av syn på eget arbeid, verdi og kompetanse, og gjøre det enklere for disse kunstnerne å kunne leve av sin profesjon og sitt yrke. Slik vil også en Musikerallianse bidra til at vi kommer noe nærmere det overordnede målet stortingsmelding 8 løfter frem: Eit levande demokrati der alle er frie til å ytre seg, og der mangfald, skaparkraft og kreativitet er høgt verdsett. Eit inkluderande samfunn der kunst og kultur av ypparste kvalitet inspirerer, samlar og lærer oss om oss sjølv og omverda. Med vennlig hilsen Creo forbundet for kunst og kultur Hans Ole Rian Forbundsleder Vedlegg: Virksomhetsrapport Musikkalliansen Sverige Kulturrådet i Sveriges skriftserie 2007:10: «Musikkallians». Utredning av Simonsens advokatfirma og Aune: «Utredning om opprettelse av en skuespillerog danseallianse», Utredning av Rambøll Management: «Utredning om opprettelse av en skuespiller- og danseallianse i Norge etter svensk modell», Vedtekter for Skuespiller- og dansealliansen AS. Regler for tidskonto, kontrollperiode og permisjon for skuespillere i Skuespiller- og dansealliansen (SKUDA). Regler for tidskonto, kontrollperiode og permisjon for dansene i Skuespiller- og dansealliansen (SKUDA). Tariffavtale mellom Skuespiller- og dansealliansen AS som arbeidsgiver og Norsk Skuespillerforbund og Norske Dansekunstnere som landsomfattende arbeidstakerorganisasjon. 10

27 mz<_._._<ov=md Verksamhet 2017 ha.x......,.,

28 á

29 Musikalliansen 2017 lnledning Uppkomsten av en tredje anställningsform, och etablerandet av alliansmodellen, är en av de mest genomgripande reformema vad gäller trygghetssystem för konstnärer. Ramama lades med inrättandet av Teateralliansen i slutet av 90-talet och därefter Dansalliansen, men bildandet av Musikallian sen 2008 innebar en hel del nya frågeställningar i förhållande till syskonalliansema inom teater och dans; utövare inom musikområdet är en betydli gt mer heterogen grupp än både skådespelare och dansare. Frilansande inom det offentli gt finansierade musikområdet sker inte enbart inom statliga och reg ionala institutioner utan i hög grad inom det fria musiklivet i en mängd olika uttryck och arbetsfor mer. Utmärkande för yrkesgruppen är att man under ett och samma arbetsår vanligtvis verkar hos ett stort antal olika arbetsgivare och uppdragsgivare. Musikalliansen slutförde 2017 sitt tionde verksamhetsår. Uppdrag Musikalliansen i Sverige AB är ett aktiebolag som ägs av arbetsmarknadens parter Svensk Scenkonst, Svenska Musikeiförbundet, Sveriges Yrkesmusikerförbund och Teaterförbundet/för seen & film samt Trygghetsrådet TRS. Musikalliansens huvuduppdrag är att ge yrkesverksamma frilansmusiker grundtrygghet i form av villkorade visstidsanställningar. De instrumentalister, sångare, musikalartister, korister och dirigenter som anställs av Musikalliansen arbetar i huvudsak inom musikområden som omfattas av den offentliga kulturpolitiken. Anställningsvillkoren vid Musikalliansen regleras i ett kollektivavtal mellan Musikalliansen å ena sidan och de fackliga förbunden Musikerförbundet, Sveriges Yrkesmusikerförbund och Teaterför bundet å den andra. l avtalet görs avsteg från lagen om anställningsskydd, bland annat beträffande tillsvidareanställning. Geno mförande De frilansmusiker som anställs i Musikalliansen år de som är mest yrkesverksamma inom sina områden ingen kvalitetsbedömning eller behovsprövning görs vid ansökan. De anställda fortsätter sin musikaliska yrkesverksamhet på samma sätt som före anställningen. Vid engagemang (som kan vara ett endagsengagemang, ett längre kontrakt, en turne' eller en skivinspel ning) tar de anställda tjänstledigt från Musikalliansen. Vid engagemang som musiker förlängs samtidigt rätten till anställning i alliansen. För de anställda som har omfattande engagemang som frilansande utövare kan alliansanställningen mycket väl löpa under hela den resterande yrkeskarriären. Av dessa skal har alliansanställningen kallats för den tredje anställningsformen. Lönen för de anställdai Musikalliansen är lägre än lönen vid scenkonstinstitutionema men högre än eisättningen från arbetslöshetskassan. Anställningen ger även rätt till pension, trygghetsförsäk ringar och semester. Anställningen i Musikalliansen avslutas om den anställde musikem inte längre uppfyller kraven på kontinuerlig yrkesverksamhet. lnom anställningen kan de anställda repetera och öva, marknadsföra och kompetensutveckla med bibehållen inkomst. Musikalliansen verkar dessutom, genom personalutveckling och på andra sätt, för att den konstnärliga personal en ska beredas kontinuerli gt arbete inom yrkesområdet. Musikalliansens utvecklingsverksamhet är inte begränsad till de anställda utan omfattar en bred krets av utö vare inom målgruppen. 3

30 Ekonomi Finansieringen av verksamheten grundas på ett statligt anslag till Kulturrådet som efter anvisningar i regleringsbrev fördelar medel i form av bidrag till alliansverksamheter. Musikalliansens bidrag har varit oförändrat ca. 22 Mkr under åren , men höjdes 2015 med 7 Mkr till ca. 29 Mkr. Bidraget är inte kopplat till statens ramanslagssystem och omfattas såle des inte av pris och löneomräkning. Musikalliansens bidrag för 2017 uppgick till tkr. Musikalliansen har sedan 2009 gjort ett skattemässigt kostnadsavdrag med 30% vid beräkning av sociala avgifter för den konstnärliga personalen enligt SK VF S 201 1:22. I oktober 2015 beslutade Skatteverket om ändring i dessa föreskrifter gällande från 1 januari Åndringen har påverkat Musikalliansen med ökade kostnader för socialavgif ter från och med Administrativ personal Musikalliansens administrativa personal bestod vid årets slut av sex personer, fyra kvinnor och två man, som omfattar fyra tjänster uppdelat på två hel tidstj änster och fyra halvtidstjänster. På konsultbasis anlitas Per Korsfeldt för löpande ekonomisk redovisning och Henrik Strindberg för webbunderhåll. w.; w I ] Det under 2016 erhållna extrabidraget om tkr reglerades i bidragsbeslutet för 2017 med en motsvarande minskning. Det beslutade beloppet 2017 var tkr. 4

31 Konstnärlig personal - musikerna Kollektivavtal Musikalliansens verksamhet grundas i ett kollektivavtal med arbetsmarknadens fackli ga parter. Av talet är en overenskommelse beträffande regler för anställning m.m. i Musikalliansen. Anställning En anställning i Musikalliansen innebar att den anställde fortsätter sin frilansverksamhet som tidi gare och anmäler tjänstledighet från Musikalliansen under sina uppdrag som musiker eller annat yrkesnära arbete. Ovri g tid är man i tjänst i Musikalliansen. Antalet utövare per ] var april anställdes ytterli gare 16 f n'lansare. Två anställda har lämnat sin anställning på egen begäian och för sju anställda avslutades anställningama på grund av låg yrkesverksamhetsgrad. Antalet anställda per var 150. Musikalliansens anställda utgör en i mångt och mycket heterogen grupp och omfattar många slags utövare inom flera genrer och inbegriper en mängd typer av sångare och instrumentalister. De anställda är någorlunda jämnt fördelade mellan utövare som vanligtvis arbetar inom den institution ella musikvärlden och sådana som arbetar inom det fria musiklivet, men flertalet är verksamma inom båda fälten.. m o P-H NNWUJWUJMLAWXIOO ND l "Instrument _ Antal K Sång V io] in Bas Klaviatur Slagverk Gitarr Trumpet Musikalartist Saxofon Viola Cello Annat l Valthorn "i Flöjt Trombon Dragspel Dirigent Oboe Blockflöjt, Harpa l Nyckelharpa Tuba Summa.,..-.- N..Nwww4> -J> - - N - NN ON-D-XDOOKDxltf-ON l I... 3 Tabell 1. Uppdelning avseende instrument per Av tabell 1 framgår att ca 39 % av de anställda är sångare, violinister eller basister. Kvinnor är hu vudsakligen verksamma som sångerskor eller violinister medan basistema utgör den största gruppen bland män. 5

32 Den konstnärliga personalen år som påpekats tidigare verksam inom ett flertal genrer. Tabell 2 vi sar en könsuppdelad genrefördelning över de anställdas huvudsaklig verksamhetsområde. Här kan noteras att drygt hälften av de anställda är aktiva inom jazz (flest man) eller klassisk musik (flest kvinnor). Genre Antal Klassisk Jazz/Blues/Latin Folkmusik Musikal Opera Världsmusik Film/Teatermusik lmprovisation Tidi g musik Nutida musik Annan Pop Kammarmusik Rock Visa Summa l. (JI O d wwtoxgnonxixi Tabell 2. Uppdelning avseende genretillhörighet per ON, OO \O.. N N Ui *> -NWJ>> *CXJ>WW Tjänstledighetsrapportering Musikalliansens konstnärliga personal anmäler normalt tjänstledighet via en webb baserad tjänst. Totalt inkom (2016: 9870,2015: 8872) tjänstledighetsanmälningar, vilketi genomsnitt inne bär 863 (2016: 823, 2015: 739) tjänstledighetsanmälningar per månad under Tjänstledighetsanmälningama utgör även rapportering av externa uppdrag som bildar underlag för följande månads löneutbetalning. Rapportema avser såväl endagsengagemang som längre kontraktsuppdrag och yrkesnära uppdrag. Ålder och kön Könsfördelningen var 59,3 (60,1) % man och 40,7 (39,9) % kvinnor. Medelåldem bland Musikalliansens anställda per var 47,3 (47,6) år. Alders och könsfördelning framgår av tabell 3 och diagram l. Ålder Kvinnor Män Summa % , , , ,3 Summa ,0 % 40,7 59,3 100,0 Tabell 3. Ålders och könsfördelning per

33 10 l l. l. lllll m mm l ÅIder/Kön Diagram 1. Anställdas ålder och kön per Åldersspannet mellan den äldsta, 65 år, och den yngsta, 28 år, var 37 år. Geografisk spridning De anställda musikema äri huvudsak bosatta i storstadsregionerna, 62,7 % i Stockholms län, 16,7 % i Västra Götalands län och 9,3 % i Skåne län. Motsvarande siffra för övriga landet år 11,3 %. Geografisk fördelning framgår av tabell 4. Län Antal % Stockholms län 94 62,7 Västra Götalands län 25 16,7 Skåne län 14 9,3 Uppsala län 4 2,7 Dalarnas län 2 1,3 Kronobergs län 2 1,3 Södermanlands län 2 1,3 Värmlands län 2 1,3 östergötlands län 2 1,3 Gotlands län 1 0,7 Jönköpings län 1 0,7 Kalmar län 1 0,7 Summa ,0 Tabell 4. Geografisk fördelning per

34 Löneuttag Ett sätt att beskn'va anställningamas ekonomiska omfattning i Musikalliansen är genom dc anställdas faktiska löneuttag över tid. Sett över de senaste åtta åren har löneuttaget gradvis ökat fram till sensommaren 2015 för att därefter minska kraftigt, inte minst under Tre möjliga förklan' ngar är att 1) de 30 utövare som började sin anställning i september 2015 har haft betydli gt fler engagemang än de då redan anställda, 2) förändringar i kollektivavtalet avseende beräkning av lön, samt 3) en tillfälli g förbättring i konjunkturen beträffande speluppdrag. 50,00 Loneuttag 40,00 1 ' --" 35,00 CL J l:l d-jcl J Jch J Ich J JcL J Jch d IEL J l CLJ z ( ! Q3): (13;: s {13.x Q,:Jx 2< o < 'o < 'o <"o <"02< *o <fi02<"o 3 : å fl D O O 0 O O O O O N N N N N N N N Diagram 2. Ackumulerat procentuellt löneuttag I tabell 5 redovisas den konstnärliga personalens procentuella löneuttag månadsvis Det procentuella löneuttaget för 2017 uppgick till 37,8%, en avsevärd minskning jämfört med 2016 (43,1 %). % Jan 52,2 54,9 57,4 53,3 45,9 Feb 46,2 46,3 48,1 44,4 32,7 Mar 37,2 35,4 38,3 38,8 28,3 Apr 42,6 41,6 39,0 41,5 30,5 Maj 45,2 42,4 47,2 42,8 34,8 Jun 58,0 61,4 59,0 61,7 53,3 Jul 63,5 62,0 65,3 58,1 53,0 Aug 51,8 51,4 51,8 47,3 43,0 Sep 39,4 45,8 38,3 33,9 35,6 Okt 37,3 33,8 25,7 25,8 24,2 Nov 32,9 34,4 30,8 27,9 28,6 Dec 52,9 48,5 41,0 42,1 44,0 Helår 46,6 46,5 44,3 43,1 37,8 Tabell 5. Procentuellt löneuttag

35 Karriärväxling Musikalliansen avsätter i förekommande fall resurser för förändring av yrkesinriktning/karriärväxling för att möta sådana eventuella önskemål eller behov hos den anställda konstnärliga personalen. Under året har ett antal musiker erhållit hjälp och stöd från TRS men även från Musikalliansen. Musikalliansen är knuten till Trygghetsrådet TRS, där musikema kan få hjälp till karriärväxling i de fall det uppstått arbetsbrist och de enligt regel verket har för få engagemang för att kunna vara fortsatt anställda. Den 31 mars 2017 fick regeln för antalet engagemang som krävs för fortsatt an ställning genomslag. Redan under 2016 framkom att ett antal musiker kommer att få svårigheter med att vara kvar, och Musikalliansen och TRS påbörjade då sitt samarbete på allvar. Medarbetarsamtal Den speciella anställningsformen och de många, relativt detaljerade reglema kring anställningen kräver ett stort inslag av pedagogisk orientering. De svåri gheter som kan uppstå i och med att de anställda inte finns på personalenhetens arbetsplats i vardagen, hanteras genom regel bundna medarbetarsamtal. Vid medarbetarsamtalen diskuteras musikemas arbetssituation, möjligheten till fort satt anställning, regel to] kningar, personliga frågor som påverkar anställningen mm. Musikalliansen har sedan starten regelbundna individuella medarbetarsamtal med samtliga i den konstnärliga personalen. Under året har 79 medarbetarsamtal genomförts. Personalfunktionen Personalfunktionen hanterar det personaladministrativt arbetet avseende den konstnärliga persona len. Funktionen har 1,5 tjänster. Förutom gängse personalarbete hanterar f unktionen även stöd och hjälp till musikemai samband med rapportering och övrigt för att de ska kunna vara kvar i anställ ningen. Under 2017 nyanställdes 16 musiker inom olika genrer. De nyanställda musikema har behov av hjälp med hur och vad de kan arbeta inom ramen för anställningen hos Musikalliansen och hur beräkningen för tidkontot fungerar. Kollektivavtalet gör tidkonto och löneberäkningama neutrala mellan olika arbetssätt men ställer också stora krav på regel bunden yrkesutövning och korrekt rap portering. Personalansvari g håller förutom motet vid anställningstillfället också ett personligt möte med samtliga nyanställda inom ett halvår. För de av musikema som har svårigheter att vara kvar i anställning ges stöd för att om möjli gt hitta nya vågar inom yrket. Det kan tex innebära att söka sig till nya spelställen eller sammanhang. En viss del yrkesnära arbete eller studieledighet för att bredda kompetensen kan också vara en möjlighet. Från och med 31 mars 2017 har åtta musiker blivit informerade om att deras anställnin g inte kommer att förlängas, och för sju av dessa har anställningama avslutats under året. Förutom dessa har två musiker lämnat sina anställningar på egen begäran. Personalenhetens bemanning utökades den 1 september med en personalassistent på 50%. Persona lassistenten har kunnat ta över ett antal rutinuppgifter som tar förhållandevis lång tid att utföra. Per sonalansvarig följer upp rapporter, ger stöd och hjälp till de som får svårigheter att klara reglerna för tidkontot och tar även i större utsträckning kontakt och diskuterar regler och möjligheter med de anställda. 9

36 Nyckeltal Den konstnärliga personalens aktivitet avseende yrkes verksamhet har sedan 2010 följts upp med statistik och summering i form av nyckeltal. Från 2016 har en ny beräkningsformel för enhetsförändring tillämpats för att bättre reflektera förändringar beroende av antalet anställda. I tabell 5 redovisas nyckeltal för följande parametrar: Löneuttag Den totala lönekostnaden i förhållande till maximalt möjlig lönekostnad, i procent. Kvalificerande dagar Det totala antalet tjänstledighetsdagar för arbete inom yrket i förhållande till årets antal dagar,i procent. _ År. _ Lfineuttag Kvalificeramje (lagar 2010 i 40,61 35, ,85 33, ,69 31, ,63 30, ,52 30, ,32 31, ,13 31, , 37,82 34,32 Tabell 5. Nyckeltal

37 Verksamhet Förutom uppdraget att vara arbets gi vare för frilansmusiker har Musikalliansen även i uppdrag att tillhandahålla kompetensutvecklande insatser för den konstnärliga personalen. Syftet med detta är säkerställa en hög konstnärli g kvalitet för frilansmusiker liksom att ge yrkesverksamma musiker möjligheter till fler och bättre arbetstillfällen. Detta sker genom ökad kompetens i såväl det egna konstnärliga uttrycket som i nätverkande insatser och förstärkning av den egna verksamheten vad gäller en ökad professionalisering av den egna marknadsföringen. Musikalliansen utgår alltid från behov och aktualitet vid utformandet av kompetensutvecklingsinsatser och seminarier. Ett fokusområde 2017 har varit att fortsätta arbetet med att öka graden av professionalisering för de anställda musikema i alla led i kedjan musiker uppdragsgivare publik. Den kompetensutvecklande verksamheten är uppdelad i. Repertoarutveckling ' Kurser och workshops. Seminarier ' Förmedlande insatser Utveckling Musikalliansens uppdrag handlar även om arbetsmarknadsutvecklande insatser i olika former. Många utvecklingsinsatser göis i ett förrnedlande syf te för att ge yrkesverksamma musiker möjligheter till fler arbetstillfällen med hög kvalitet och att ge verktyg som kan inspirera till att hitta ny publik, nya scener, nya konsertfonner och nya samarbeten med bibehållen konstnärli g integritet. Flera av Musikalliansens utvecklingsinsatser vänder si g även till yrkesverksamma utövare som inte är anställda i Musikalliansen. RUS - Repertoarutveckling för sångare och musikalartister Verksamheten Repertoamtveckling för sångare (RUS) riktar sig till frilansande yrkesverksamma sångare och musikalartister. Målet för verksamheten är att öka möjlighetema till mer arbete både nationellt och internationellt för deltagama. Deltagarei RUS ges möjlighet att till ett subventionerat pris arbeta tillsammans med en pianist med aktuell repertoar. Schemalagda tider med pianist om 50 min/tillfälle erbjuds i Stockholm, Göteborg och Malmö. Kostnaden år 150 kr/tillfälle. Som antagen får man även tillgång till masterclasses som arrangeras av Musikalliansen inom ramen för RUS. För att bli antagen till RUS ska man kontinuer li gt ha arbetat och livnärt si g som frilansande sångare under de tre senaste åren. Man ska vara utbil dad vid någon av operahögskoloma, gått musikalutbildningen vid Högskolan för scen och musik i Göteborg eller vara solistutbildad vid någon av musikhögskoloma eller motsvarande utomlands. För närvarande deltar ] 10 sångare och musikalartister i RUS. Åtta pianister är knutna till verksam heten. RUS är både en kompetensbevarande och kompetenshöjande verksamhet. De sångare och musikalartister som deltar i RUS använder träffama med pianisten för olika syften; musikalartisterna oftast för hjälp med instudering inför auditions, operasångama för instudering samt för att upprätthålla sångteknik och repertoar mellan engagemang (motsvarande dansamas dagli ga trä ning). I Stockholm äger verksamheten med RUS rum i lokaler på Sigtunagatan som drivs av Stockholms Improvisationsteater. [ Göteborg och Malmö upplåter operahusen repetitionslokaler utan kostnad till Musikalliansen. Inom ramen för RUS arrangerades 2017 även en masterclass i Stockholm med Ross Campbell (England). 11

38 Kurser och workshops Tillsammans med Teater- och Dansalliansen har två kurser arrangerats under 2017 för anställda i alliansema. Kursen 20 Quick Fixes med Heather Maitland (England) fokuserade på att stärka frilansande scenkonstnärer i deras kommunikation och marknadsföring, medan kursen Närvaro och yrkesmässig tillfredställelse i en uppkapplad tid med Stine Marcinkowski tog upp frilansares för hållningssätt till arbetet, gränsdragning mellan privat/arbete och användandet av sociala medier. Musikalliansen anangerade tillsammans med RFOD en workshop där temat var Bilden av dig själv. Hur presenterar man sig för arrangörer och den tilltänkta publiken på ett professionellt sätt utan att ha en bokare eller en agent? Musikema har fått arbeta med allt från pressbilder till hur de kan opti mera närvaron på sociala medier på liknande sätt som de kommersiella bolagen gör. Aktivitetema har skett i Malmö och varit öppna för alla yrkesverksamma frilansmusiker. Sju kurser har under året hållits i ljudredigeringsprogrammet Logic (sex grundkurser och en fortsättningskurs), en kurs i ljudredigen'ngsprogrammet ProTools och en i Ableton Live. Kursema har hållits i Stockholm och Göteborg, några i samarbete med FST Föreningen Svenska Tonsättare. Del tagare har varit anställdai Musikalliansen samt medlemmar i FST. Under året har även arrangerats två labbar i Wordpress för anställda i Musikalliansen. i C! - 'I..., Förmedlande insatser för frilansmusiker Mål grupp för förmedl ande insatser är både musiker anställda vid Musikalliansen och frilansmusiker som uppfyller grundkraven på anställning i Musikalliansen. Musikalliansen samarbetar med Musikcentrum Riks och lokalavdelningarna öst, Väst och Syd i både diskussioner kring hur förmedlingskedjan av frilansmusiker ser ut liksom skapandet av aktiviteter för musiker. Musikalliansen är också medlem i Arbetsförmedlingen Kulturs nationella branschråd. Som Musik alliansens tidigare studier visat (F örmedling av frilansmusiker, och Var ska man spela och vem ska betala?, 2014) år förmedling på musikområdet komplext och innefattar många olika led. En orkestermusiker har också andra vägar till jobb än en jazzmusiker eller operasångare. Musikalliansen har under 2017 planerat ett pilotprojekt som under 2018 kommer att behandla förmedlingsmöjllghetema mer på individnivå än på genre- eller annan gmppnivå. 12

39 Kommunikation Under 2017 har kommunikationsfokus legat på den kommande rekryterin gsomgån gen med början i januari Det har varit viktigt att dels nå ut med information till landets alla frilansmusiker om att rekryteringen äger rum, liksom att tydligt informera om vad Musikalliansen är och vad en anställnin g i Musikalliansen innebar. Musikalliansen finns förutom den egna hemsidan på Facebook, Twitter och Instagram. Musikalliansen lagger också på sin Facebooksida information om egna utvecklingsinsatser liksom länkar till andra organisationers relevanta aktiviteter liksom sökbara kulturstipendier och aktuella ansökningstider hos Konstnärsnämnden, Kulturrådet och Musikverket. På Musikalliansens Facebooksida för RUS läggs information upp om kommande auditions inom opera/musikalområdet. Musikalliansen har på sin hemsida Musikerguiden där alla sökbara nationella stöd och bidrag finns angivna med beskrivning, ansökningsdatum samt länkar. På Musikerguiden finns även en länklista till samtli ga musikorganisationer i Sverige samt Musikalliansens ägare. Omvärldsbevakning Som ett led i att skapa relevanta kompetensutvecklingsinsatser och seminarier, liksom att hålla sig å jour med kulturpolitiska händelser, har Musikalliansen under 2017 deltagit i ett antal konferenser och seminarier. Vid Svensk Scenkonsts branschdagar i Helsingborg diskuterades bland annat di gitalisering inom kulturlivet. Musikalliansen deltog också i den intemationella konferensen Arts and Audiences i Oslo. För Musikalliansen är det värdefullt att ta del av såväl forskning på områden som handlar om dei aktighet och inkludering som goda exempel på hur arrangörer och institutioner kan arbeta för att utöka sin publik. Båda dessa konferenser gav underlag till idéer om hur olika konstformer kan samarbeta och hur musiker kan bygga projekt för att bättre nå ut med sin konst. Musikalliansen närvarade vid Rikstingef för västerländsk kanslmusiki Stockholm samt höll två se minan'er och medverkade i den av Svensk Jazz arrangerade Jazzfesten och galan i Sundsvall. Musikalliansen har under 2017 fortsatt att ha regelbundna möten med Teater och Dansalliansen för att utbyta information och kunskap, både gällande administration och kompetensutvecklande insatser. 13

40 Musikalliansens konstnärliga personal Abrahamson, Jennie Aida, Miriam Alin, Dag Almkvist, Lars Andered Wangendahl, Liselott Andersen, Miriam Andersson, Karolina Asplund, Peter Augustson, Filip Avemo, Kerstin Axelsson, John Axelsson, Michael Backenroth, Hans Berg, Elinor Berg, Nils Bergman Sandklef, Marit Bergman, Roger Bergström, Mats Berthling, Johan Block, Måns Boman, Patrik Boström, Hanna Bothze'n, Ola Bragadottir, Bryndis Bratt, Malin Bridger, Johan Bumba, Edo Backlund, Jessica Carlén, Monica Carr, Ale Crafoord, Britt Dike, Martina Duran, Jonas Dyvik, Hans Edlund, Michael Einarsdotter, Elise Ek, Helena Engquist, Niklas Ericsson, Catharina Eriksson, Backa Hans Eriksson, Lisa Eriksson, Mats Fehling, Annika Fransson, Oscar Fredriksson, Daniel Fång Jenséus, Åsa Gidlund, Andreas Grönroos, Mattias Gunning-Olsson, Verity Gustafsson, Rigmor Hallgarn, Anna-Maria Hammar, Karin Hasselquist Nilsson, Charlotte Hazelius, Esbjörn Hearne, Katherine Hedin, Johan Hellström, Agneta Hildebrand, Sareidah Holm, Erik Holmlander, Per-Åke Hudak, Annika Härenstam, David Höglund, Ulrik lkiz, Robert Mehmet lndebetou, Teresa lngvarsdotter, Pernilla Jangfeldt, Sara Janson, Peter Johansson Wiborg, Åsa Johansson, Åsa B Kallerdahl, Fabian Kallerdahl, Josef Karlborg, Leif Karlsson, Jonas Karlsson, Rebecka Kennemark, Hans Kroeker, Anna Landegren, Andreas Larsson, Hans Larsson, Jonas Larsson, Jonas Levander, Jan Lind, Signe Lindal, Eva Lindquist, Klas Lindvall, Leif Lisowska, Martyna Lund, James Lundgren, Gustav Lundqvist, David Marming, Marie Louise Medelius, Kettil Månberg, Gunnar Månsson, Göran Mårding, Magdalena Möller, Ale Nilsson, Margareta Nilsson, Matz Nord, Livet Nyhlin, Karl Olandersson, Karl Ollikainen, Mattias Petersen, Erik Petersson, Marcus Pettersson, Jörgen Quigley, Benjamin Rhedin, Josef Ripa, Kerstin Risinger, Erika Rodrick, Mattias Roll, Nora Rydberg, Lisa Rydman, Patrick Rylander Löve, Lisen Sandvik, Jan-Erik Shapiro, Juliana Sjöblom, Jonas Sjöstedt, Martin Sköldberg, Mats Solgaard, Jens Spering, Christian Stanikowska, Monika Stern, Ulla Ståhl, Mattias Stålspets, Simon Svenner, Per Svensson Sander, Leo Svensson, Jennie Söderberg Wallgren, Anna Söderberg, Sofia Söderlind, Erik Tallroth, Roger Tilling, Daniel Turegård, Viktor Unge, Andreas Wall, Malin-My Wallentin, Mariam Wanselius, Louise Warnstad, Lars Welin, Mattias Westerberg, Henrik Wiklund, Hanna Wikström, Johan Wingefors, Stefan Wirdegren Alin, Christina Wollter, Christopher Zetterström, Fredrik Åkered, Anders Åström, Camilla Åström, Rickard 14

41 Organisation 2017 Styrelse Ordförande Ann-Christin Nykvist Ledamöter Helene Bergstedt, Trygghelsrådel Thomas B jelkerud, Musikerförbundet TRS Dag Celsing, Svensk Scenkunsl llill ] Susanne Rydén, Svensk Scenkonst Ifrån ] Lcna Åberg 2» Frisk, Svensk Scenkonst, Svensk Scenkonst [Lill l Staffan Becker, Svensk Scenkonst Ifrån I Ulrika Holmgaard, Svensk Scenkonsl [till ] Mikael Brännvall, Svensk Scenkonst Ifrån l Bo Olsson, SYMF, [till ] Gunnar Jönsson, SYMF, [från ] Mika Romanus, Tealerförbundet Suppleanter Jan Granvik, Musikeiförbundet Annika Hamrin, Trygghelsrådel TRS Julia Reinhard, 'l'eaterförbundet Beryl Lunder, Svensk Scenkonsl Neta Norén, Svensk Scenkonst Anders Filén, SYMF Christian Rimmeifeldt, Svensk Scenkonst ll'rån l Kansli Bo Rydberg, verksarnhelsledare Lena Eriksdotter, personalansvarig Maja Adolphson, kommunikalionsansvarig Daniel Greayer, utvecklingsansvan' g Alathea Evans, personalassistent Ida-Lee Brandel, administratör g,* 7 :. Full): TUVE [i'm-[afrum

42 mz<_._._< ov=m=

43 kulturrådets skriftserie 2007:10 musikallians kulturrådet 1

44 1. FÖRORD Genom denna rapport slutredovisar Kulturrådet sitt uppdrag att aktivt bistå i och samordna arbetet med att organisera en musikallians. Slutsatserna och förslagen i rapporten baseras bl.a. på möten och diskussioner med arbetsmarknadens parter som enligt regeringens uppdrag bör stå som avtalsparter till avtalet med anställningsvillkoren och ett stort antal intervjuer och idéutbyten med företrädare för olika delar av kulturlivet. En hel del nyttig erfarenhet har också funnits att hämta från de befintliga teaterrespektive dansallianserna. I rapporten konstateras att musikområdet visserligen är komplext och att en musikallians står inför en del svåra avvägningsfrågor men Kulturrådet bedömer att det är fullt möjligt att hitta former för en musikallians som kan fylla en viktig kulturpolitisk roll. Kulturrådet anser att parterna nu själva utifrån redovisningen, resonemangen och förslagen i rapporten kan och måste ta det fulla ansvaret för att samordna sig i det fortsatta arbetet med att tillskapa den önskade musikalliansen. Kulturrådet avser att noga följa parternas fortsatta arbete med att tillskapa musikalliansen, bl.a. för att underlätta bedömningen av när statsbidrag kan betalas ut, såväl i det inledande skedet med uppbyggnad av administrationen som när musikalliansen börjar fungera som arbetsgivare för musiker. Arbetet med rapporten har utförts av projektledaren Max Granström med biträde av frilansmusikern och forskaren Klas Nevrin samt handläggare och administrativ personal vid Kulturrådet. Rapporten bygger på de förslag som lämnats av projektledaren. Kristina Rennerstedt Generaldirektör 2

45 INNEHÅLL 1. FÖRORD UPPDRAGET SAMMANFATTANDE SLUTSATSER OCH FÖRSLAG KOMMENTARER TILL BESLUTETS OCH ÄRENDETS INNEHÅLL Åtgärdens syfte och inriktning Utbyggnad dans och musik ÄGANDE OCH INFLYTANDE Avtalsparter Ägare Styrelsens sammansättning Bolagets löpande förvaltning Särskilt om handläggning av anställningsärenden GRUNDKRAV FÖR ANSTÄLLNING Allmänt Den sökandes verksamhet skall omfattas av offentligt kulturstöd Den sökande skall vara professionell, frilansande utövare URVALSKRITERIUM Allmänt Arbetad tid Balansering av arbetad tid som urvalskriterium Verifiering av åberopade meriter ANSTÄLLNINGSRELATERAT Tidsbegränsad anställning Tjänstledighet Anställningsvillkor i övrigt ÖVRIGA ÅTGÄRDER I ALLIANSEN Matchning, arbets- och artistförmedling Kompetensutveckling Övriga tänkbara åtgärder Språkrör/rådgivare/samordnare SAMARBETEN BUDGETERING Konstnärlig personal Övrig personal Budgetering för musikalliansens inledande skede (första halvåret 2008) UPPFÖLJNING

46 Bilaga 1: Bilaga 2: Regeringens (Kulturdepartementet) uppdrag Förteckning över personer som lämnat idéer och synpunkter 4

47 2. UPPDRAGET Regeringen aviserade i vårpropositionen för 2007 (prop. 2006/07:100) och i budgetpropositionen (prop. 2007/08:1) att den så kallade alliansmodellen på teater-, dans- och musikområdet bör byggas ut för dansare och musiker genom en ökning av det berörda anslaget med 30 miljoner kronor åren I linje med detta gav Kulturdepartementet genom regeringsbeslut den 19 juli 2007 uppdraget till Statens kulturråd att aktivt bistå i och samordna arbetet med att organisera en musikallians, se bilaga 1. Uppdraget skall enligt beslutet redovisas till regeringen (Kulturdepartementet) den 15 november Underhand har det dock överenskommits att redovisning skall ske den 20 november I budgetpropositionen angav regeringen att det ankommer på den att fördela medlen mellan den utbyggda dansalliansen och den nya musikalliansen och att ange de närmare villkoren för verksamheterna. 5

48 3. SAMMANFATTANDE SLUTSATSER OCH FÖRSLAG Musikalliansens verksamhet bör bestå i att för professionella, frilansande utövare på musikområdet tillhandahålla: o tidsbegränsade anställningar, o kompetensutveckling, o arbetsförmedlande insatser och o rådgivning och informationsförmedling. Musikalliansens verksamhet bör inte vara begränsad till de utövare som kan beredas anställning i alliansen. Musikalliansen skall betraktas som en i huvudsak kulturpolitiskt inriktad insats. Musikalliansen bör samverka med andra aktörer för att förbättra förutsättningarna för det fria musiklivet. Man kan utgå från att en stor del av de medel som aviserats för att utveckla alliansmodellen för dansare och musiker kommer att gå till att inrätta en musikallians. Verksamheten bör bedrivas i ett aktiebolag som ägs och styrs av aktörer som representerar så stora delar av musiklivet som möjligt, vad avser såväl arrangörs- som utövarledet. Anställningsvillkoren bör regleras i ett avtal mellan arbetsmarknadens parter. Ett rådgivande organ med företrädare för olika delar av musiklivet bör kunna anlitas av musikalliansen, att bistå styrelsen för vissa ändamål, t.ex. i arbetet med att bedöma ansökningar för tillsättande av tjänster m.m. Som grundkrav för anställning i musikalliansen skall gälla att den som söker tjänst skall i viss närmare angiven omfattning de senaste åren: o ha varit verksam som professionell, frilansande utövare och o ha uppburit offentligt kulturstöd för sin verksamhet. Alliansen skall inte vara inriktad på utövare som är tillsvidareanställda eller som huvudsakligen ägnar sig åt annan verksamhet, 6

49 t.ex. som producenter, arrangörer, tonsättare, kompositörer eller musikpedagoger. Företräde till anställning bör ges till de utövare som är så pass etablerade att de i princip förmår försörja sig på sin professionella, frilansande verksamhet. Det torde av jämförbarhets- och rättviseskäl bli nödvändigt att dela in de sökande i åtminstone två olika bedömningsgrupper med avseende på arbetssätt. Vid tillsättning av tjänster skall hänsyn även tas till kulturpolitiska prioriteringar såsom mångfald i uttryck, geografisk spridning och jämställdhet i kulturlivet. Likartade anställningsvillkor som i de befintliga allianserna bör tillämpas, dvs: o den tidsbegränsade anställningens längd bestäms av hur lång behörighetsgrundande tid den anställde har vid anställningens början; tiden bör inte vara för tilltagen, o principen med ett tidskonto som räknas ned i tider utan engagemang och som fryses och räknas upp vid tjänstledighet för engagemang skall gälla och o den anställde skall därutöver för att få behålla sin anställning vara kontinuerligt verksam som frilansande utövare. Beräkning av tjänstledighet bör ske enligt principer för urvalet. Det bör vara möjligt att till viss del få tjänstledigt för engagemang utanför Sverige. Musikalliansen bör anställa arbetsförmedlare och kompetensutvecklare som sammantaget besitter särskild kunskap om de många olika uttrycksformer som inryms i den aktuella delen av musiklivet. Musikalliansen bör tillhandahålla presentationsmaterial om utövarna samt en väl genomtänkt uppsättning länkar och kontaktuppgifter till, samt allmän information om, arrangörer i och utanför Sverige. Musikalliansens kompetensutvecklande och understödjande verksamhet bör omfatta såväl det konstnärliga området som andra områden; allt med inriktning på frilansmusikerskapet som sådant. Musikalliansen bör samarbeta med befintliga aktörer på området, såsom de övriga allianserna, centrumbildningar, arbetsförmedlingen, konstnärliga högskolor, berörda myndigheter och arbetsmarknadens parter. 7

50 Vid utformningen av kompetensutvecklingsinsatser är det särskilt viktigt att man tar hänsyn till utövarnas förutsättningar som frilansare. Detta talar för korta, effektiva kurser på lämpliga tider på dygnet och i veckorna. Den geografiska spridningen bör säkerställas genom att kompetensutveckling anordnas runt om i landet och om möjligt medel avsätts till resebidrag. Verksamhetsledaren bör ha en informerande, rådgivande, strategisk och samordnande funktion. Alliansen bör samarbeta med ovan nämnda aktörer på området. 8

51 4. KOMMENTARER TILL BESLUTETS OCH ÄRENDETS INNEHÅLL 4.1 Åtgärdens syfte och inriktning Slutsatser och förslag: Musikalliansens verksamhet bör bestå i att för professionella, frilansande utövare på musikområdet tillhandahålla, tidsbegränsade anställningar, kompetensutveckling, arbetsförmedlande insatser samt rådgivning och informationsförmedling. Musikalliansens verksamhet bör inte vara begränsad till de utövare som kan beredas anställning vid alliansen och musikalliansen bör samverka med andra aktörer för att förbättra förutsättningarna för det fria musiklivet. Musikalliansen skall betraktas som en i huvudsak kulturpolitiskt inriktad insats. De aviserade medlen härrör från den föreslagna kulturbudgeten. Det är Kulturdepartementet som är avsändare av uppdraget och att det är Kulturrådet som är mottagare av detsamma. Inrättandet av musikalliansen skall betraktas som en i huvudsak kulturpolitiskt inriktad insats. (Här kan för övrigt en jämförelse göras med inrättandet av teateralliansen, som tillkom genom att medel fördes över från den arbetsmarknadspolitiska till den kulturpolitiska budgeten.) Av uppdraget följer vidare att en utgångspunkt i arbetet skall vara utformningen av de redan inrättade teater- och dansallianserna. Ett av grundkraven för anställning i båda dessa allianser är kopplat till statligt (teateralliansen) och i vidare mening offentligt (dansalliansen) kulturstöd. Det är alltså inte möjligt att som utövare bli anställd i någon av allianserna med mindre än att man på visst kvalificerat sätt bedriver sin verksamhet med offentligt kulturstöd, vilket understryker åtgärdens koppling till kulturpolitiken. Den nämnda utgångspunkten i utformningen av redan inrättade allianser är viktig som vägledning i såväl de systematiska som de många regeltekniska frågor som behöver besvaras i samband med organiserandet av alliansen. Med hjälp av den utgångspunkten är det, som redan antytts, först och främst möjligt att identifiera alliansens syften. Härav följer att alliansen bör inriktas på professionella, frilansande utövare inom en kulturpolitiskt relevant del av det fria musiklivet. Inriktningen på utövare är avsedd att begränsa alliansens omfång till musiker som utövar sitt musikerskap genom att uppträda för publik och 9

52 medverka i inspelningar i studio, radio m.m. Det finns inga skäl att göra någon åtskillnad mellan instrumentalmusiker och sångare, och även dirigenter bör räknas som utövare. Inriktningen på utövare innebär att producenter, arrangörer, tonsättare, kompositörer, musikpedagoger m.fl. kategorier musikyrken inte omfattas. Däremot är det i och för sig inget som hindrar att en musiker som förutom att vara utövare även är t.ex. kompositör eller arrangör får anställning i alliansen. Inriktningen på frilansare innebär att alliansen inte är avsedd för tillsvidareanställda, vare sig sådan anställning är på heltid eller på deltid som är av mer än oväsentlig omfattning. Alliansens ändamål är alltså att tillhandahålla en anställningsform för en krets musiker som inte omfattas av de sociala och andra förmåner som följer av en tillsvidareanställning. Anställningsformen är rent formellt en tidsbegränsad anställning. Med tanke på systemet med den anställdes rätt till tjänstledighet och uppräkning av tid avviker dock anställningsformen i praktiken från vad som traditionellt menas med en tidsbegränsad anställning, Detta gäller i synnerhet för de anställda som har omfattande engagemang som frilansande utövare. För dessa utövare kan alliansanställningen mycket väl löpa under hela den resterande yrkeskarriären. Av dessa skäl har alliansanställningen kallats för en tredje anställningsform. Genom att inrätta en sådan anställning får utövarna för första gången ett viktigt formellt och reellt erkännande av frilansmusikertillvaron som ett arbete, även i stunder den tillvaron inte manifesterar sig i ett konkret engagemang. Alliansmodellen skall med andra ord principiellt sett inte ses som ett substitut för arbetslöshetsersättning. Inriktningen på professionella är avsedd att urskilja sådana utövare som över tid varit kontinuerligt och i väsentlig omfattning verksamma som frilansande utövare. En begränsning till sådana professionella, frilansande utövare enligt ovan skisserade definitioner stämmer också överens med det faktum att de medel som aviserats av regeringen för ändamålet är begränsade. Av det kulturpolitiska fokus i alliansen som fastslagits följer därutöver att urvalet anställda så långt möjligt bör utformas så att det återspeglar en mångfald i uttryck och att alliansen skall vara vaksam på att kulturpolitiskt väsentliga faktorer såsom geografisk spridning och jämställdhet i kulturlivet inte förbises. Ett beaktande av dessa faktorer bedöms vara nödvändigt för att säkerställa systemets legitimitet och förankring, och därigenom dess hållbarhet och utvecklingsmöjligheter på sikt. I synnerhet med tanke på de många olika genrer, arbetssätt m.m. som sektorn inrymmer är dessa hänsyn särskilt betydelsefulla. Med tanke på det stora antal utövare som finns inom denna grupp och de begränsade medel som finns till förfogande kommer alltså endast en mindre 10

53 del inom gruppen att kunna anställas. Alliansen bör dock se som sitt uppdrag att i den mån det är möjligt rikta sig till en vidare krets professionella frilansande utövare. Detta kan t.ex. ske genom insatser som består i: Arbetsförmedling (i de former som inte möter legala hinder) och arbetsfrämjande insatser, kompetensutveckling och informationsförmedling och medvetandegörande bland utövare och de instanser som har att göra med det fria musiklivet. Dessa insatser bör planeras, genomföras och utvärderas genom samarbeten med sådana organisationer, myndigheter m.m. som redan idag är verksamma på området för att dra nytta av befintlig kunskap och för att möjliggöra större, mer genomgripande projekt. En allians av nu föreslagen omfattning är endast ett sätt att hantera det fria musiklivets många problemställningar. Med den anställningsform som föreslås kan man komma till rätta endast med en begränsad del av frilanstillvarons många svårigheter. För att på ett mer genomgripande sätt förbättra förutsättningarna för det fria musiklivet vittnar många av de personer som kommit till tals under utredningen om att det finns behov av bl.a.: ett mer omfattande och genomgripande arrangörsstöd, vilket beskrivits som en förutsättning för en professionalisering av det fria musiklivets arrangörsled, förändringar av gällande socialförsäkrings- och skattelagstiftning, kvalificerade bokningstjänster, och uppbyggnad av fysiska och virtuella konstnärliga och kreativa nav. Det är inte möjligt att inrymma samtliga sådana i och för sig lämpliga åtgärder inom ramen för musikalliansen. Däremot kan alliansen i samverkan med andra berörda aktörer spela en viktig roll genom att göra instanser inom t.ex. politik, näringsliv och media medvetna om behovet av att parallella processer på området kommer igång för att öka effekten av den statliga satsningen på det fria musiklivet och dess stora antal utövare. 11

54 4.2 Utbyggnad dans och musik Slutsatser och förslag: Man bör utgå från att en stor del av de aviserade medlen kommer att gå till att inrätta musikalliansen. Av regeringens beslut framgår att de aviserade medlen skall gå till såväl den befintliga dansalliansen som till inrättandet av en musikallians. Man bör utgå från att en stor del av de aviserade medlen kommer att gå till att inrätta musikalliansen. För detta talar rent allmänt att de relevanta delarna av musikområdet är betydligt större och mer mångfacetterat än motsvarande delar av dansområdet. Mer specifikt kommer kostnaden för personal och andra resurser för att driva och inrätta verksamheten vara högre än i de övriga allianserna. Därutöver kommer själva igångsättandet att innebära vissa kostnader av engångskaraktär. Musikalliansen bör omfattas av den årliga pris- och löneomräkning som gäller för de offentligt ägda institutionerna på området. 12

55 5. ÄGANDE OCH INFLYTANDE Frågan om inflytande i alliansen kan delas in i flera delar: Avtalsparter, ägandekrets (dvs. aktieägande om det blir ett aktiebolag), styrelsens sammansättning, bolagets dagliga skötsel (verksamhetsledare, förmedlare, administration m.m.), annat inflytande (rådgivare och sakkunniga) och kontrollfunktion (revisorer, verksamhetsutvärderare m.m.). 5.1 Avtalsparter Slutsatser och förslag: Anställningsvillkoren i musikalliansen bör regleras i ett avtal mellan arbetsmarknadens parter. I uppdragsbeskrivningen anges att anställningsvillkoren i likhet med dansoch teateralliansen bör regleras i ett avtal mellan arbetsmarknadens parter. (Det är också dessa parter, dvs. Svensk Scenkonst, Musikerförbundet, Sveriges Yrkesmusikerförbund och Teaterförbundet, som gav in den skrivelse som ledde fram till det nu aktuella uppdraget.) Detta följer av att alliansmodellen inbegriper en anställningsform varigenom avsteg görs från de regler om tidsbegränsad anställning, turordning vid uppsägning och företräde vid återanställning som annars följer av lagen om anställningsskydd. Sådant avsteg tillkommer genom överenskommelser mellan de kollektivavtalsslutande parterna. Parter till motsvarande avtal i Teateralliansen är Svensk Scenkonst och Teaterförbundet. I Dansalliansen är det Dansalliansen AB och Teaterförbundet som är avtalsparter. Enligt uppgift har tidigare liknande ansatser på musikområdet, såsom den allians som företrädare för jazzmusiken sökte driva igenom på slutet av 1990-talet, fallit pga. att det inte gått att identifiera någon tydlig partsställning. 13

56 5.2 Ägare Slutsatser och förslag: Arbetsmarknadens parter bör vara delägare i alliansen. Det bör övervägas om ägarkretsen på sikt förutom dessa parter även skall inkludera andra företrädare för arrangörer och arbetsgivare som är verksamma i det fria musiklivet. Delägare i de befintliga allianserna är förutom de kollektivavtalsslutande parterna (Svensk Scenkonst och Teaterförbundet samt i Dansalliansen även Danscentrum) även Kollektivavtalsstiftelsen Trygghet i Samverkan (TRS). Principerna för styrelserepresentation, förändringar i delägarkretsen, bolagsordning, verksamhetens bedrivande m.fl. centrala frågor för allianserna regleras i konsortialavtal mellan delägarna. Ägarkretsen är i de befintliga allianserna alltså inte begränsad till de kollektivavtalsslutande parterna på området. Många av de utövare som kan vara aktuella för anställning i musikalliansen, eller på annat sätt omfattas av alliansens tänkta verksamhet, är verksamma i delar av det fria musiklivet som huvudsakligen engageras av andra arbetsgivare än de som ingår i kollektivavtalsslutande parts medlemskader. Det är av principiell vikt för musikalliansens legitimitet att arrangörer och andra arbetsgivare i dessa delar av musiklivet är representerade i alliansens ägande skara, i den mån dessa representanter är organiserade på ett sådant sätt att de kan anses beredda att ikläda sig den roll och det ansvar som följer av ägandet. Befintliga avtal innehåller en rad bestämmelser som är avgörande för alliansens konstruktion (t.ex. principer för grundkrav och urval). Med en sammansättning ägare som omfattar en så stor del av sektorn som möjligt ökar möjligheterna att med bred uppslutning genomföra förändringar, tillägg och modifieringar i alliansens utformning och verksamhet om så skulle vara nödvändigt. Samtidigt kan det finnas en poäng med att ägarskaran inte blir alltför månghövdad och därmed trögrörlig. Det är möjligt att det i dagsläget är svårt att identifiera någon sådan representant för nämnda arrangörer och arbetsgivare. Alliansen och dess finansiärer bör dock fästa kontinuerlig uppmärksamhet på denna för konstruktionens legitimitet viktiga fråga och vara beredda att vidga ägarkretsen då förutsättningarna föreligger för detta. Det bör också övervägas om även TRS skall ingå i ägarkretsen, eller om samarbetet med det rådet lämpligen bedrivs i annan form. 14

57 5.3 Styrelsens sammansättning Slutsatser och förslag: Styrelsen bör vara sammansatt av representanter för alliansens delägare och andra företrädare för arrangörer och arbetsgivare som är verksamma i det fria musiklivet. Styrelsen bör gemensamt tillsätta en styrelseordförande som är självständig i förhållande till delägarna och styrelseledamöterna. Styrelsens uppgift är bl.a. att besluta i fråga om: anställning av personal, revidering och utveckling av alliansens regler för anställd personal (t.ex. tolkningsregler för tjänstledighet och de anställdas tillgänglighet, regler om deltagande i alliansens verksamhet, pension och andra rättigheter), och engagemang av rådgivare och sakkunniga (se nedan). Styrelsen bör i och för sig som princip vara sammansatt så att den i stort återspeglar ägarbilden. I linje med den ståndpunkt som framförts ovan om ägandeskaran är förslaget ändå att förutom de kollektivavtalsslutande parterna även företrädare för arrangörsledet, såsom föreningen Musikarrangörer i Samverkan (MAIS) och Arrangörsföreningen bereds plats i alliansens styrelse redan från början. MAIS rymmer i sig ett antal organisationer som i sin tur representerar väsentliga delar av det fria musikliv som alliansen är tänkt att täcka med sin verksamhet. Arrangörsföreningen är en rikstäckande organisation som omfattar ett antal av de viktigare professionella konsertarrangörerna i Sverige. Dessa föreningar är inte kollektivavtalsslutande part, men representerar som sagt en väsentlig del av arbetsgivarsidan för de aktuella utövarna. Förslaget att på detta sätt också inkludera andra aktörer än kollektivavtalsslutande parter i styrelsen vinner stöd i uppdragsbeskrivningen, som i detta sammanhang talar om berörda parter, snarare än det snävare arbetsmarknadens parter. Många av de utövare som kan vara aktuella för anställning i alliansen kommer att höra hemma i den icke institutionsrelaterade delen av det fria musiklivet. Denna del präglas av en komplicerad infrastruktur, och det kan vara svårt att identifiera en tydlig representant för arbetsgivarsidan. Det är ändå viktigt att den delen på ett eller annat sätt är representerad i alliansens beslutsfattande krets. Delägarna och den eller de som företräder arrangörsledet nominerar styrelseledamöterna. Därutöver bör bolagsordningen innehålla en bestämmelse om att styrelseledamöterna gemensamt skall tillsätta en styrelseordförande 15

58 som är självständig i förhållande till de intressen som övriga styrelseledamöter representerar. Arbetsgivar- och arbetstagarsidan bör därutöver nominera en styrelsesuppleant vardera. 5.4 Bolagets löpande förvaltning Slutsatser och förslag: Alliansen bör heltidsanställa en verksamhetsledare som utses av styrelsen men är självständig i förhållande till denna. Bolagets dagliga skötsel bör has om hand av en verksamhetsledare. Denna person bör med hänsyn till verksamhetens tänkta omfattning och behov av löpande förvaltning vara en heltidsanställd, i förhållande till styrelsen självständig person. Därutöver behövs åtminstone ytterligare en eller två anställda för hantering av bolagets administration. Bolaget bör slutligen anställa särskild personal för att utföra arbetsförmedlande, kompetensutvecklande och sådana övriga åtgärder som i denna rapport föreslås ingå i alliansens verksamhet. Med tanke på det fria musiklivets många olika genrer, arbets- och uttrycksformer behöver flera personer anställas för att dessa uppgifter skall kunna utföras på ett tillfredsställande sätt, än vad som är fallet för motsvarande uppgifter i de befintliga allianserna. För att kostnaden för denna personal ändå skall stå i rimlig proportion till övriga kostnader skulle en möjlighet vara att anställa denna personal på deltid eller i vissa fall efter behov, som timanställd eller för en viss begränsad tid. 5.5 Särskilt om handläggning av anställningsärenden Slutsatser och förslag: Alliansens styrelse bör för bedömningar inom ramen för anställningsförfarandet och vissa andra ändamål kunna knyta till sig ett rådgivande organ med företrädare för olika delar av det fria musiklivet. Som ovan konstaterats är det styrelsen som skall ha i uppgift att anställa personalen. Styrelsen förväntas i och för sig sammantaget besitta en betydande sakkunskap för detta ändamål, men för att ytterligare öka bredden i inflytandet i alliansen på denna centrala punkt bör alliansen knyta till sig resurser med lämplig kompetens för att bedöma ansökningar om anställning m.m., 16

59 t.ex. i form av ett rådgivande organ med representanter från olika delar av det fria musiklivet. Förslaget i denna rapport är visserligen att företräde till anställning i största möjliga omfattning skall baseras på en bedömning av arbetad tid, dvs. enligt den urvalsparameter som också används inom de redan inrättade allianserna. Av förutsebarhets- och transparensskäl är det också viktigt att principerna för denna bedömning i största möjliga omfattning är på förhand givna. Utifrån denna ståndpunkt ter sig möjligen engagerandet av ett rådgivande organ överflödigt. Förslaget går dock därutöver ut på att urvalet anställda bör återspegla en mångfald i uttryck och att alliansen även skall ta hänsyn till övriga kulturpolitiska prioriteringar i detta sammanhang, såsom geografisk spridning och jämställdhet i kulturlivet. Av detta följer att det i vissa fall kan bli nödvändigt att göra sammantagna bedömningar som bygger på en kombination av fastslagna beräkningsgrunder och andra kulturpolitiskt relevanta parametrar. Detta förutsätter mycket god kännedom om det fria musiklivet. Dessutom är det sannolikt att även bedömningen av arbetad tid i vissa fall kommer att kräva särskild kunskap, eftersom vissa meriter kan vara svåra att översätta till tid och kommer att kräva kvalificerad bedömning i det enskilda fallet. Förutsättningarna för väl övervägda bedömningar och beslut kan alltså ytterligare förbättras om styrelsen till sin hjälp i anställningsförfarandet har ett rådgivande organ. Detta bör bestå av erfarna företrädare för en så stor del av det fria musiklivet som möjligt. Det rådgivande organet skall aktivt biträda och lämna förslag allmänt och i enskilda fall i anställningsprocessen samt vid behov även kunna bistå i alliansens övriga insatser. Beslut om anställning skall dock alltid fattas av styrelsen. Företrädarna i det rådgivande organet bör utses av styrelsen. Rådgivarna bör inte inneha väsentliga förtroendeposter i någon av de organisationer som finns representerade i alliansens ägarkrets och styrelse. Rådgivarrollen kan medföra ett stort inflytande i bedömningarna av ansökningar och andra centrala frågor för alliansen (och därmed det fria musiklivet). Av den anledningen bör mandatet som rådgivare vara tidsbegränsat. För att tillförsäkra kontinuitet och säkerställa att kunskap och erfarenheter från bedömningsarbetet m.m. överförs i god ordning bör styrelsen se till att ett inte alltför stort antal rådgivare byts ut vid en och samma tidpunkt. 17

60 6. GRUNDKRAV FÖR ANSTÄLLNING 6.1 Allmänt Slutsatser och förslag: Två grundkrav för anställda bör gälla: den sökande skall vara professionell, frilansande utövare samt bedriva en verksamhet som är kulturpolitiskt relevant. Enligt regeringens uppdragsbeskrivning bör utformningen av de befintliga allianserna utgöra en utgångspunkt i arbetet med att hitta lämpliga vägar att organisera en musikallians. De två grundkrav som uppställs i dessa allianser, bestående i att anställning förutsätter att den sökande är professionell, frilansande utövare och bedriver en verksamhet som är kulturpolitiskt relevant, bör därför användas även inom ramen för musikalliansen. På samma sätt bör urvalet ske utifrån principen att de som anställs återfinns bland de utövare som i princip kan försörja sig på sitt musikerskap. Pga. det fria musiklivets särskilda förutsättningar måste grundkraven och urvalet anpassas på så sätt att urvalet anställda harmonierar med musikalliansens kulturpolitiska ändamål. 6.2 Den sökandes verksamhet skall omfattas av offentligt kulturstöd Slutsatser och förslag: Utövare som i viss tillräcklig omfattning under de senaste fem åren har uppburit offentligt kulturstöd i vid bemärkelse bör godtas som kvalificerade. Som första grundkrav bör alltså uppställas att den sökande under viss kvalificerande förfluten period har uppburit offentligt kulturstöd för sin konstnärliga verksamhet. Sådant stöd skall kunna bestå i såväl direkt riktade stöd till den sökande som utövare (t.ex. i form av ett arbetsstipendium från Konstnärsnämnden eller ersättning i form av gage för engagemang vid offentligt finansierad statlig, regional eller kommunal kulturinstitution), som indirekta stöd (t.ex. i form av medverkan i fri musikgrupp eller fonogram som beviljats stöd från Statens kulturråd). Generellt sett bör grundkravet formuleras så att det bidrar till att identifiera de utövare vars verksamhet i betydande utsträckning omfattas av offentligt kulturstöd. Eftersom inriktningen på tilldelningen av stöd kan variera från ett år till ett annat och eftersom vissa utövare under viss period kan ha valt att ställa sig (eller för den delen ställts) utanför den offentligt finansierade kulturverksamheten är det viktigt att den period bakåt i tiden som används i 18

61 bedömningen inte är för snäv. Samtidigt bör den bestämmas så att den ringar in de utövare som är aktiva idag snarare än de som har varit aktiva. Av dessa skäl bör kriteriet avse verksamhet de senaste fem åren. Med tanke på det stora antal direkta och indirekta stödordningar och ersättningsformer för frilansande utövare som finns bör begreppet offentligt kulturstöd förstås i vid bemärkelse, dvs. inte vara begränsat till stödformer på statlig nivå och t.ex. även inkludera sådant kulturstöd till arrangörer som följer av försöksverksamheten med ändrad regional fördelning av kulturpolitiska medel. Mer specifikt bör avtalet med anställningsvillkor innehålla en uppräkning av yrkeserfarenheter som enskilt eller tillsammans med annan yrkeserfarenhet kvalificerar sökanden i förhållande till detta grundkrav. Som exempel på sådana yrkeserfarenheter föreslås att sökanden under de senaste fem åren: Under minst 80 produktionsveckor 1 har varit engagerad som utövare vid institution som finansieras av offentligt kulturstöd, har medverkat i väsentlig utsträckning som utövare i fri musikgrupp som vid minst två tillfällen uppburit ekonomiskt stöd från Statens kulturråd (verksamhetsstöd, projektstöd, stöd för internationellt kulturutbyte etc.), har medverkat i väsentlig utsträckning som utövare vid inspelning av fonogram som vid minst två tillfällen erhållit fonogramstöd från Statens kulturråd, vid minst två tillfällen har uppburit arbetsstipendium eller annat stöd från Konstnärsnämnden, regelbundet har uppträtt hos arrangör som mottagit stöd som arrangerande musikförening från Statens kulturråd eller annat offentligt stöd för arrangörer (endast tillsammans med annat kriterium), har medverkat i väsentlig mån som utövare i turné som finansierats av Rikskonserter eller annan offentligt finansierad turnéarrangör. Stöd från annan offentligt finansierad kulturfond, stiftelse o dyl får bedömas i det enskilda fallet och skall principiellt sett räknas som kvalificerande om det är av sådan väsentlig omfattning att de bedöms vara likvärdigt som merit vid en jämförelse med de specifika exempel på yrkeserfarenheter som räknats upp ovan i detta avsnitt. I detta sammanhang bör även verksamhet som finansierats med hjälp av utländskt offentligt stöd räknas, dock endast i kombination med annat kriterium. På samma sätt bör engagemang via Svenska Institutet eller svenska 1 En produktionsvecka kan vara allt från en konsertproduktion under en kväll, en del av en vecka eller en veckas arbete i en längre produktion eller anställning. 19

62 beskickningar i utlandet räknas. Det blir upp till styrelsen att i det enskilda fallet bedöma meritvärdet av sådana yrkeserfarenheter. Huvudregeln för bedömningen av grundkravet bör vara att den sökande skall uppfylla minst ett av de specifika kriterierna för att vara kvalificerad. I det enskilda fallet skall det dock även vara möjligt att uppfylla grundkravet genom att ett eller flera av kriterierna är uppfyllda endast till en viss del. En sådan bedömning kan vara aktuell om det sammantaget framgår att sökanden är så pass etablerad inom det fria musiklivet att det skulle framstå främmande att, med hänsyn till ändamålet med att ställa upp detta grundkrav, inte anse denne som kvalificerad. En liknande, mer allmänt formulerad möjlighet att hantera liknande fall finns för övrigt i de befintliga allianserna. Att utövarens verksamhet skall omfattas av offentligt kulturstöd är således ett grundkrav, som antingen är uppfyllt eller inte uppfyllt. Någon gradering eller rangordning därutöver mellan de sökande med avseende på grundkravet bör inte göras. 6.3 Den sökande skall vara professionell, frilansande utövare Slutsatser och förslag: Utövare som i viss tillräcklig omfattning under de senaste tre åren varit verksamma som professionella frilansare bör godtas som kvalificerade. Som andra grundkrav bör uppställas att den sökande varit professionell, frilansande utövare under viss kvalificerande förfluten period. Detta grundkrav förutsätter i sin tur att den sökande uppfyller följande tre generella delkriterier: Den sökande skall vara utövare. Detta innebär att alliansen inte anställer producenter, arrangörer, tonsättare, kompositörer, musikpedagoger m.fl. kategorier konstnärer. Inom stora delar av det fria musiklivet, och kanske särskilt inom vissa uttrycksformer, är det vanligt att man är såväl utövare som t.ex. kompositör (jfr. t.ex. termen singer/songwriter som redan som begrepp inrymmer såväl utövande som komponerande). Alliansens inriktning på utövare skall inte förstås så att de som i sin musikergärning på detta sätt uppträder i olika roller skulle vara uteslutna från anställning, men vid en bedömning av om det aktuella grundkravet är uppfyllt är det endast den sökandes utövande verksamhet som beaktas. Övrig verksamhet bör istället beaktas vid bedömning av urvalskriteriet i den utsträckning som föreslås i avsnitt 7 nedan. 20

63 Vidare skall den sökande vara frilansare. Alliansen skall inte vara avsedd för utövare som redan har en tillsvidareanställning på heltid. Inte heller bör utövare som är i annat än oväsentlig mån deltidsanställda anses uppfylla detta grundkrav. Deltidsanställningar av mindre omfattning, såsom t.ex. en 20-procentig tjänst som pedagog vid konstnärlig högskola eller som ensemblemusiker i orkester bör dock inte utgöra något hinder i detta avseende, så länge utövaren i övrigt är verksam som frilansare. Däremot bör den som anställs i alliansen inte kunna fortsätta att arbeta som tillsvidareanställd för annan arbetsgivare. Slutligen skall den sökande vara professionell. Alliansens anställningar skall vara vikta för utövare som under viss kvalificerande förfluten tid kontinuerligt, varaktigt och i väsentlig omfattning klarat av att livnära sig som frilansande utövare. Precis som vad gäller det första grundkravet bör den bakåtblickande tidsperioden under detta kriterium bestämmas så att den ringar in de utövare som är aktiva idag snarare än de som har varit aktiva. Tidsperioden bör inte vara för snäv, så att tillfälliga avbrott i utövarens verksamhet inte ges ett för stort genomslag i bedömningen. Kriteriet bör kunna sättas till utövarens verksamhet de senaste tre åren. För att ha uppfyllt detta grundkrav skall sökanden under minst 18 av månaderna de senaste tre åren ha varit verksam som frilansande utövare. 2 Professionalitetskravet förutsätter inte att utövaren har genomgått konstnärlig högskoleutbildning eller är ansluten till någon arbetstagarorganisation. Utövaren skall antingen ha sin hemvist i Sverige, eller också, oavsett hemvist, i väsentlig utsträckning vara verksam som frilansande utövare i Sverige. Även detta krav är ett grundkrav. Det innebär att den sökande antingen uppfyller eller inte uppfyller kravet. Någon gradering eller rangordning därutöver skall inte heller göras med avseende på detta kriterium. 2 Kriteriet skall inte förstås så att utövaren måste ha varit verksam som frilansare 18 hela månader, utan det är i teorin (men inte så sannolikt i praktiken) tillräckligt med 18 endagsengagemang fördelat på 18 månader under den relevanta tidsperioden. 21

64 7. URVALSKRITERIUM 7.1 Allmänt Slutsatser och förslag: Anställning i alliansen bör företrädesvis ges till utövare som bedöms kunna försörja sig som frilansare. Arbetad tid bör utgöra utgångspunkt i bedömningen. I urvalet skall hänsyn även tas till de centrala kulturpolitiska prioriteringarna. Det är högst sannolikt att antalet sökande som uppfyller grundkraven kommer att vara större än antalet anställningar som alliansen kan erbjuda. Det kommer därför att vara nödvändigt att göra ett urval bland de sökande. Visserligen skulle det teoretiskt sett vara möjligt att inte alls behöva göra ett urval om ett system med mycket rigida grundkrav ställdes upp. Dock skulle ett sådant system riskera utesluta många kulturpolitiskt intressanta utövare från anställning, t.ex. för att de medvetet valt bort offentligt kulturstöd som finansieringskälla för sin verksamhet. Förslaget är därför att anställning i musikalliansen, liksom i de befintliga allianserna företrädesvis ges till de sökande som i princip förmår försörja sig som frilansande utövare. Arbetad tid bör liksom i övriga allianser utgöra utgångspunkt i denna bedömning. Arbetad tid bör inte vara begränsad till engagemang inom den offentligt stödda kulturen. Urvalet måste dock kompletteras med ytterligare parametrar för att inte riskera ge mindre träffsäkra utfall i förhållande till alliansens kulturpolitiska ändamål. Samtidigt är det viktigt att urvalssystemet inte blir alltför oöverskådligt och att det inte uppfattas som diskretionärt. Principen att det är de utövare som i princip förmår försörja sig som har företräde till anställning hänger samman med att modellen syftar till att premiera etablerade utövare. En effekt av principen är för övrigt att antalet utövare som kan anställas blir det största tänkbara, eftersom de utövare som är etablerade och väl engagerade inte kommer att belasta alliansens lönebudget alls eller endast i ringa utsträckning. 22

65 7.2 Arbetad tid Slutsatser och förslag: Bedömningen av faktisk eller på visst sätt schabloniserad arbetad tid de senaste åtta åren som frilansande utövare bör utgöra utgångspunkten i urvalet av de anställda. För att tillförsäkra en mångfald i uttryck bör utövarna i urvalet delas in i två grupper med avseende på grundläggande arbetssätt. Liksom vad gäller grundkraven bör utgångspunkten vara att urvalet skall premiera de sökande som är etablerade, aktiva, frilansande utövare idag och som har varit aktiva under de senaste åren. För att urskilja dessa utövare är det alltså även i detta sammanhang viktigt att identifiera en rimlig kvalificerande förfluten tid. Urvalskriteriet bör kunna sättas till utövarens verksamhet de senaste åtta åren. Därigenom bedöms effekterna av kortare uppehåll i utövarskapet jämnas ut, så att dessa inte får ett alltför stort genomslag i bedömningen. En längre tidsperiod skulle kunna innebära att yngre, nu aktiva utövare förfördelas. En praktisk aspekt som inte skall underskattas i sammanhanget rör möjligheten att få fram sådan detaljerad, stabil dokumentation som styrker den åberopade arbetade tiden. Ju längre tid som förflutit, desto svårare lär det vara att få fram sådan dokumentation. I likhet med de befintliga allianserna bör det i beräkningen tas hänsyn till om den sökande varit föräldraledig eller sjukskriven, på så sätt att den här stipulerade åttaårs-perioden förskjuts i motsvarande mån. Med arbetad tid som utgångspunkt i bedömningen uppstår en rad olika tillämpningsfrågor. Hur skall förberedelsetid räknas? Är det möjligt att jämföra arbetad tid för de som huvudsakligen arbetar på institutioner med de som engageras av andra arrangörer? Hur skall tid för komponerande och arrangemang räknas? Skall olika ersättningsnivåer kunna ge utslag i tidsberäkningen? Det är inte möjligt att på förhand förutse alla de olika tillämpningsproblem som kan uppstå. Det måste vara upp till alliansen att i det enskilda fallet bedöma visst arbetes meritvärde och hur typer av engagemang bör bedömas principiellt. Nedan följer dock ett antal huvudprinciper som bör kunna gälla i sammanhanget: Utgångspunkten skall vara att all arbetad tid som frilansande utövare räknas som urvalsgrund. Många utövare delar dock sin tid mellan utövandet och annan mer eller mindre näraliggande sysselsättning. De olika sysselsättningarna kan i dessa fall vara integrerade, oskiljbara delar av musikergärningen. Inom vissa uttrycksformer kan dessutom en uppdelning mellan å ena sidan utövande och å andra sidan viss annan verksamhet te sig konstgjord, t.ex. 23

66 när det gäller improvisationsmusik som komponeras samtidigt med själva utövandet. Det finns av dessa skäl anledning att som urvalsgrund även räkna med uppdrag som t.ex. tonsättare, kompositör, arrangör, producent och musikpedagog, åtminstone i begränsad utsträckning. Fokus bör dock liksom i de befintliga allianserna vara placerat på arbetad tid som utövare. Det bör därför bara vara möjligt att räkna övrig musikverksamhet upp till en viss nivå. Gränsen bör i vart fall sättas så att den harmonierar med grundkravet att sökanden till största del varit verksam som frilansande utövare, dvs. ett tillgodoräknande upp till 20, eller allra högst 30, procent av total arbetad tid för verksamhet som utan att vara utövande ändå är näraliggande musikverksamhet skulle kunna vara rimligt. Intäkter såsom royalties o dyl är typiskt sett intäkter som rör upphovsmannaskap snarare än utövande av musik. Som utgångspunkt bör sådana icke tidsbundna intäkter inte läggas till grund för urvalskriteriet. När det sedan gäller allmänna och särskilda principer för beräkningen av tid kan det konstateras att det finns en rad olika sätt att inordna den frilansande tillvaron. Arbetssätt kan vara dikterade av uttrycksform, vilka arbetsgivare utövaren huvudsakligen arbetar gentemot, vilken verksamhetsform utövaren valt, var i landet utövaren verkar osv. Dessa faktorer försvårar en jämförelse av olika utövarskap med avseende på arbetad tid. Det är inte möjligt att ta hänsyn till samtliga sådana särskilda faktorer i ett generellt urvalssystem av den typ som här föreslås. Grovt sett kan dock åtminstone två skilda, övergripande arbetssätt identifieras: Utövare som väsentligen engageras under en produktionsvecka eller längre tid av institutioner (nedan kallat arbetssätt 1). Övriga utövare, dvs. de som väsentligen engageras av arrangör för speltillfällen som varar kortare tid (nedan kallat arbetssätt 2). Det är mycket vanskligt att jämföra arbetad tid mellan dessa två arbetssätt. Om endast engagemangstiden i förhållande till arbetsgivaren räknas kommer sannolikt utövare som arbetar enligt arbetssätt 2 att få svårt att alls mäta sig tidsmässigt med utövare som arbetar enligt arbetssätt 1. Eftersom det finns en klar underrepresentation av vissa uttrycksformer i arbetssätt 1 skulle en sådan bedömningsgrund t.ex. gå stick i stäv med den kulturpolitiska prioriteringen att tillförsäkra en mångfald i uttryck. Det skulle i och för sig vara möjligt att öka jämförbarheten med hjälp av utjämnande beräkningsfaktorer. Det skulle nog, en sådan balansering till trots, finnas en överhängande risk att vissa uttrycksformer eller arbetssätt skulle förfördelas i bedömningen, återigen till förfång för andra relevanta kulturpolitiska faktorer som bör beaktas. En framkomlig väg mot bakgrund av detta skulle därför vara att göra två separata urval bland de utövare som 24

67 uppfyllt grundkraven; ett för varje ovan skisserat arbetssätt. Beräkningen av tid i respektive urvalsgrupp skulle då ske enligt följande: Arbetssätt 1: Denna urvalsgrupp bör alltså gälla för de utövare som väsentligen engageras under en produktionsvecka eller längre tid av en kulturinstitution. 3 Med tanke på de relativt sett längre tidsperioder som gäller för engagemangen enligt detta arbetssätt borde det vara möjligt att räkna faktisk arbetad tid. Många utövare i denna grupp arbetar även till viss del enligt arbetssätt 2. Det avgörande är dock att utövaren väsentligen engageras på angivet sätt. Arbetad tid för kortare engagemang bör räknas enligt de principer som följer av arbetssätt 2 nedan. Arbetssätt 2: I denna urvalsgrupp är det betydligt vanskligare att utgå från faktisk tid vid beräkningen. Två alternativ är därför tänkbara: Schablonisering av tid (dvs. ett speltillfälle bedöms motsvara t.ex. ett visst antal dagars arbetad tid) eller omräkning av intäkter till tid (dvs. ett visst erhållet gage räknas om till tid efter en fastställd tariff, som också kan förfinas ned hjälp av tak- och tröskelbelopp för särskilt lönsamma eller lågt betalda engagemang). Med en schablonisering av tid: undviker man de många svårigheter som följer vid en jämförelse av F-skatteintäkter till A-skatteinkomster och vid en bedömning av gager som utbetalas i ett för allt till en grupp snarare än till den enskilde utövaren, förfördelas inte utövare inom uttrycksformer där ersättningsnivåerna är särskilt låga, harmonierar urvalet med utformningen av urvalssystemen i de befintliga allianserna, harmonierar urvalet med de principer som föreslås nedan för beräkning av tjänstledighet, vilket skapar ett konsekvent och lättare identifierbart system. Schablonisering av tid innebär dessutom ett erkännande av att den ersättningsgilla tiden på scen endast utgör en del av det arbete som utövaren lägger ned för ett engagemang. 3 Här avses institution i vid bemärkelse utan avseende på associationsrättslig form. Dvs. ingen åtskillnad görs mellan verksamheter som bedrivs som aktiebolag, stiftelser eller i myndighetsform etc. 25

68 En beräkning baserad på omräkning av intäkter till tid skulle i och för sig te sig mer rättvis om man betraktar intäkt snarare än antal uppträdande som ett mått på om utövaren är etablerad, professionell och förmår försörja sig på sitt utövande. En annan fördel skulle vara att intäkter används som omräkningsfaktor inom ramen för arbetslöshetsersättningssystemet och alltså är etablerad som beräkningsprincip på ett relativt näraliggande område. På ett mer övergripande, konstnärspolitiskt plan kan en sådan beräkningsprincip också i förlängningen innebära ett ställningstagande mot den underbetalning som många utövare vittnar om råder inom vissa uttrycksformer. Fördelarna överväger dock med en beräkningsprincip baserad på schablonisering av tid. I schabloniseringens natur ligger att den i viss mån innebär en förenkling av verkligheten. En sådan förenkling torde vara nödvändig för att urvalssystemet överhuvudtaget skall vara hanterbart. Schablonerna kan alltså inte förväntas i varje givet fall återspegla vad som faktiskt förevarit. Det torde dock inte vara ett oöverstigligt hinder att finna tillämpbara schabloner för beräkningen av utövarnas huvudsakliga typer av engagemang. Det blir alliansens uppgift att närmare utforma dessa schabloner i samråd med företrädare för olika delar av det fria musiklivet (här finns alltså en tydlig arbetsuppgift för det rådgivande organ som föreslås knytas till verksamheten). Som exempel och som utgångspunkt för det vidare arbetet att finna lämpligt avvägda schabloner skulle: ett enstaka framträdande räknas som fyra dagars arbetad tid (och därmed inkludera viss förberedelsetid), fyra eller flera framträdanden under en tiodagarsperiod räknas som tio dagars arbetad tid, en turné på minst fem dagar räknas som faktisk tid på turnén kombinerat med en schablon om fem dagars förberedelse inför turnén, en fonograminspelning räknas som faktisk studiotid i inspelningsdagar kombinerat med en schablon om fem dagars förberedelsetid, dock inte flera dagar än studiotid. Det bör vara möjligt att istället för schabloniserad tid räkna faktisk arbetad tid. Det är dock viktigt att det ändå finns en gräns för vilket genomslag en sådan faktisk beräkning skall kunna få i förhållande till den intäkt arbetet genererat. Annars finns en risk för att systemet medger alltför godtyckliga, individuellt utformade beräkningar av den arbetade tiden. Dessutom skulle det kunna medföra att vissa utövare som egentligen inte förmår försörja sig på sitt musikerskap genom tidsberäkningen skulle ges företräde till anställning, vilket skulle motverka syftet och i förlängningen riskera skapa alltför stora lönekostnader för alliansens anställda. Således bör tidsberäkningen kompletteras med vissa yttre, intäktsbaserade ramar. T.ex. skulle ett gage på kr inte kunna ge mer än fyra dagars arbetad tid. 26

69 7.3 Balansering av arbetad tid som urvalskriterium Slutsatser och förslag: Kulturpolitiskt relevanta faktorer såsom mångfald i uttryck, geografisk spridning och jämställdhet i kulturlivet bör tas hänsyn till i urvalet av de anställda. Med arbetad tid som urvalskriterium tillsammans med de kvantitativa och kvalitativa grundkrav som ovan skisserats, är det tänkt att urvalet anställda i stort skall motsvara de kulturpolitiska ändamål som alliansen bygger på. Med tanke på att det rör sig om en modell som är oprövad på musikområdet och då det finns en rad mycket osäkra faktorer bör alliansen i sitt anställningsförfarande inledningsvis vara mycket försiktig och gå stegvis tillväga. Det finns annars en risk att urvalet visar sig oavsiktligt förfördela vissa kategorier utövare, t.ex. med avseende på uttrycksform, arbetssätt och hemvist. Det finns en risk att övriga kulturpolitiska prioriteringar inte i tillfredsställande grad ges utrymme pga. urvalet, t.ex. med avseende på mångfald i uttryck, jämställdhet i kulturlivet och geografisk spridning. Beräkningen av arbetad tid som frilansande utövare bör vara central i urvalet, men med tanke på alliansens kulturpolitiska inriktning bör hänsyn även tas till sådana kriterier som räknats upp ovan, dock utan att man fördenskull skall behöva använda sig av kvotering, vilket bedöms kunna skapa en rad mycket svåra definitions- och tillämpningsproblem. Ett tänkbart sätt att hantera detta illustreras av följande exempel: 1. Vi utgår i exemplet från att alliansen skall anställa 100 personer. 2. Efter en genomgång av grundkraven visar det sig att 200 sökande finns kvar som potentiella anställda. 3. Bland dessa sorteras de 75 sökande med mest arbetad tid fram, uppdelade på de två arbetssätt som ovan beskrivits. 4. Sammansättningen av dessa sökande analyseras utifrån hur väl den harmonierar med övriga relevanta kulturpolitiska prioriteringar. 5. Om det i detta läge visar sig att sammansättningen inte i tillräcklig grad motsvarar prioriteringarna, tilldelas de kvarvarande 25 anställningarna sådana utövare som bidrar till en bättre uppfyllelse av prioriteringarna (dock utan att göra avkall på grundkrav och principen att utövaren skall förmå försörja sig på sitt musikerskap). 27

70 Innehållet i och utformningen av grundkraven och urvalskriterierna bör vara föremål för fortlöpande granskning och översyn. Vid behov, och i synnerhet inledningsvis, bör alliansen vara beredd att modifiera och göra ändringar i urvalssystemet. Även i detta sammanhang bör en referensgrupp kunna fylla en viktig funktion som garant för en ändamålsenlig och sakkunnigt orienterad utveckling av alliansmodellen. 7.4 Verifiering av åberopade meriter Slutsatser och förslag: Den sökande är skyldig att på begäran förse alliansen med dokumentation som verifierar åberopade meriter. Till ansökningshandlingarna skall det vara tillräckligt att tillhandahålla sådan dokumentation för det senaste året som frilansande utövare. En särskild fråga kring bedömningen av urvalsgrundande meriter och av uppfyllelse av grundkrav är vad som skall krävas av de sökande när det gäller verifiering av uppgift. Å ena sidan är det för systemets trovärdighet och för utövarnas inbördes jämförbarhet viktigt att det går att kontrollera att t.ex. åberopad arbetad tid motsvaras av ett engagemang som faktiskt ägt rum. Å andra sidan, och med tanke på att många utövare kan ha haft ett i det närmaste oöverskådligt antal arbetsgivare under de kvalificerande tidsperioderna, kan det ifrågasättas om det är hanterbart för alliansen (och för utövaren) att begära in dokumentation som verifierar varje åberopat engagemang de senaste åtta åren. En avvägning med tanke på dessa mot varandra stridande hänsyn skulle kunna vara att de sökande till ansökningshandlingarna skall fogas dokumentation avseende det senaste årets verksamhet. Sådan dokumentation kan t.ex. bestå i kontrakt, e-postkorrespondens, arbetsgivarintyg, uppgift från deklarationen, eller annat intyg eller bevis för att ett visst framträdande ägt rum. Alliansen kan därutöver förbehålla sig rätten begära in även äldre uppgifter om behov skulle uppstå vid t.ex. meritvärderingen. 28

71 8. ANSTÄLLNINGSRELATERAT 8.1 Tidsbegränsad anställning Slutsatser och förslag: Utgångspunkten bör vara att liknande principer som gäller i de befintliga allianserna för anställningstidskonto och kravet på kontinuerlig yrkesverksamhet så långt det är möjligt tillämpas även i musikalliansen. Musikalliansens villkor bör utformas så att de tydligt premierar de utövare som i princip förmår försörja sig på sin verksamhet. Som framgår av regeringens uppdragsbeskrivning bör anställningsvillkoren i alliansen i likhet med dans- och teateralliansen regleras i ett avtal mellan arbetsmarknadens parter. Utgångspunkten bör vara att liknande principer som gäller i de allianserna så långt det är möjligt skall tillämpas även i musikalliansen. På så sätt skapas en konsekvent, igenkännbar modell, där de olika allianserna i större utsträckning kan dra nytta av varandras erfarenheter och även bedriva gemensamma utvecklingsprojekt. En central fråga i detta sammanhang är hur stort anställningstidskonto den anställde skall få vid anställningstidens början. Det finns goda skäl att liksom i de befintliga allianserna tilldela den anställde ett tidskonto som motsvarar viss del av den behörighetsgrundande tiden, dvs. den tid som beräknats och godkänts inom ramen för urvalet. I teateralliansen får den anställde ett tidskonto som motsvarar hälften av sin kvalificerande tid under den senaste femtonårsperioden. Enligt företrädare för teateralliansen har detta i praktiken inneburit ett snitt på 9-10 års tidsbegränsad anställning vid anställningens början. För Dansalliansen gäller att den anställde får ett tidskonto som fullt ut motsvarar den kvalificerande tiden under de senaste tio åren. Det har i praktiken inneburit ett snitt på ca 5-6 års tidsbegränsad anställning vid anställningens början. Tidskonto, tjänstledighet och uppräkning, tidsbegränsad anställning, nedräkning och minsta godtagbara yrkesverksamhet syftar alla till att tillförsäkra att sammansättningen anställda i alliansen består av de utövare som har tillräcklig omfattning i sin verksamhet för att kunna försörja sig på den (med hjälp av ett visst extra tillskott som allianslönen ger). Det är viktigt att dessa faktorer fungerar ändamålsenligt, så att de erbjuder ett socialt och ekonomiskt skydd för utövaren under hela dennes yrkesverksamma karriär (givetvis under det allenstädes gällande villkoret att alliansen även i framtiden tilldelas medel för att kunna finansiera anställningarna). Vad gäller de övriga utövare; de som inte har en kontinuerlig och tillräckligt 29

72 omfattande verksamhet, bör systemets villkor ställas upp så att anställningen i alliansen upphör inom en relativt kort tid. Med tanke på det stora antal utövare som förutses konkurrera om tjänsterna i alliansen kan det finnas en poäng i att kraven för att få behålla anställningen bör vara relativt höga. En sådan princip skulle sannolikt också öka bredden när det gäller uttrycksformer m.m. bland de anställda, vilket harmonierar väl dels med alliansens kulturpolitiska ändamål, dels med det allmänna önskemålet att undvika stagnation i systemet. Detta talar för att: anställningstidskontot vid anställningens början inte bör vara för väl tilltaget, och att nedräkningen av tidskontot bör kunna göras progressiv snarare än linjär allteftersom tidskontot minskar. De tidsbegränsande faktorerna skall uppställas så att de inte inverkar menligt på anställningsperioden för de utövare som har kontinuerlig och hög beläggning i sin verksamhet. Ett förslag i linje med dessa principer skulle kunna innebära att anställningstidkontot i samband med anställningens början bestäms till den arbetade tid som beräknats och godkänts i samband med urvalet, eventuellt med ett års avdrag. Detta torde innebära att många kommer att inleda sin anställning med fyra till sex års tidsbegränsad anställning. Därutöver skulle en i viss mån progressiv nedräkning kunna tillämpas då tidskontot räknats ner till en viss nivå. Det skulle innebära att nedräkningen inledningsvis görs enligt modellen 1 mot 1. När ett år av anställningen återstår görs nedräkningen istället med t.ex. 1,5 mot 1, för att det sista halvåret övergå till 2 mot 1. Slutligen bör samma typ av krav på kontinuerlig yrkesverksamhet som gäller i de befintliga allianserna tillämpas. Detta innebär att den anställde skall vara tjänstledig för arbete inom yrket under sammanlagt minst tolv månader under varje treårsperiod för att få behålla sin anställning. Därigenom klargörs att det finns en nedre godtagbar gräns för engagemang och tjänstledighet inom anställningsformen. Kravet bör modifieras på samma sätt som i teateralliansen, t.ex. till följd av sjukskrivning eller föräldraledighet. Med tanke på att engagemangen inom musiklivet typiskt sett är kortare än på teater- och dansområdet bör alliansen tillåta kortare ledigheter än vad som medges i övriga allianser. 30

73 8.2 Tjänstledighet Slutsatser och förslag: Liknande principer som gäller i de befintliga allianserna för tjänstledighet, frysning samt upp- och nedräkning av tidskontot bör så långt det är möjligt tillämpas även i musikalliansen. För tjänstledighet för arbete som frilansande utövare bör gälla att tidskontots nedräkning fryses samt att det dessutom räknas upp med en tid motsvarande hälften av tjänstledigheten. Därutöver skall det vara möjligt att vara tjänstledig för sådana näraliggande yrkesuppgifter som exemplifierats tidigare i denna rapport (t.ex. musikpedagogiska uppdrag, komposition osv). Även för sådan tjänstledighet fryses tidskontot. Någon uppräkning skall dock inte ske. För annan sorts verksamhet skall tjänstledighet också beviljas. I dessa fall räknar tidskontot ned enligt de regler som gäller generellt. Den anställde får högst vara tjänstledig under sammanlagt sex månader per tvåårs-period för sådan verksamhet. Beräkningen av tjänstledigheten bör ske efter samma principer som beräkningen av tid inom ramen för urvalet, se ovan, dvs: faktisk tid där det är möjligt att beräkna sådan och schablonisering av tid i övriga fall. Vid schablonisering av tid skall alliansen sträva efter att använda samma principer som används för urvalet för att skapa ett enhetligt och igenkännbart regelsystem. En särskild fråga som alliansen bör utreda vidare är om därutöver ett intäktsbaserat påslag i tjänstledigheten, eller åtminstone i uppräkningen av tid, bör tillämpas vid bedömningen av särskilt välbetalda engagemang. Detta skulle tillförsäkra en utjämning av vissa kraftigt avvikande effekter som annars skulle följa vid en strikt tillämpning av tidsschablonsystemet. Principerna för tjänstledigheten syftar till att gynna arbetslinjen. Den uppräkning som uppkommer till följd av tjänstledigheten syftar till att behålla de som förväntas kunna försörja sig på sitt utövande i anställning. Ett påslag i tjänstledighet baserat på intäkter för särskilt välbetalda engagemang skulle kunna medföra en rimligare belastning av alliansens lönebudget och på samma gång en uppräkning av tidskontot som inte missgynnar utövare som är ekonomiskt framgångsrika. På motsvarande sätt skulle av samma skäl en övre tidsgräns för tjänstledighet kunna sättas för lågt betalda engagemang. En särskild fråga är hur den situationen skall hanteras att den anställde inte ännu säkert vet om ett visst planerat engagemang kommer att bli av. Huvudprincipen bör vara att den anställde skall vara skyldig att begära tjänstledighet så snart det står klart att engagemanget blir av. Skulle det visa sig att 31

74 engagemanget går om intet bör man i efterhand kunna justera detta. Det skall med andra ord inte vara möjligt att använda lönen i alliansanställningen till att finansiera sitt engagemang i ett projekt, oavsett om det sker i annans eller egen regi. En motsatt princip skulle även kunna leda till att arrangörer åtar sig ett alltför snävt ansvar som arbetsgivare i förhållande till den engagerade utövaren. Tjänstledighet skall även kunna beviljas för engagemang i utlandet. Här bör dock en nedre gräns för tjänstledighet för engagemang i riket uppställas, förslagsvis så att åtminstone 20 % eller eventuellt till och med 30 % av den anställdes tjänstledighet på ett år skall avse engagemang i Sverige. 8.3 Anställningsvillkor i övrigt Slutsatser och förslag: Övriga anställningsvillkor för anställning i alliansen bör utformas i enlighet med motsvarande villkor i de befintliga allianserna. Som konstaterats finns det en poäng med att villkoren i de olika allianserna så långt möjligt är utformade enligt samma modell och enligt samma grundläggande principer. De allmänna anställningsvillkor som bör ingå i avtalet mellan arbetsmarknadens parter, såsom lönesättning, pension, semester, anställningens upphörande m.m., bör utformas i enlighet med denna ståndpunkt. 32

75 9. ÖVRIGA ÅTGÄRDER I ALLIANSEN 9.1 Matchning, arbets- och artistförmedling Slutsatser och förslag: Musikalliansen bör anställa arbetsförmedlare som sammantaget besitter särskild kunskap om de många olika uttrycksformer som inryms i den aktuella delen av musiklivet. I den utsträckning det är möjligt bör alliansens arbetsförmedlande insatser komma en vid krets av utövare till del. Musikalliansen bör tillhandahålla presentationsmaterial om utövarna samt en väl genomtänkt uppsättning länkar och kontaktuppgifter till, samt allmän information om, arrangörer i och utanför Sverige. Som framgår av regeringens uppdrag är en av avsikterna med utbyggnaden av alliansmodellen på musikområdet att utveckla matchning och arbetsförmedling på området. Med tanke på att antalet utövare som uppfyller de föreslagna grundkraven förväntas vara långt större än antalet tjänster i alliansen skulle det vara värdefullt om alliansens övriga uppgifter kunde rikta sig mot en vidare krets av utövare. Detta skulle öka alliansens förankring och legitimitet i det fria musiklivet. Bl.a. har mentorskap för yngre, mindre erfarna och etablerade utövare efterfrågats av flera personer under utredningen. En vidgning av kretsen utövare i detta avseende skulle också kunna öppna för utvecklande samarbeten med befintliga aktörer på området som redan idag ägnar sig åt denna typ av insatser, t.ex. centrumbildningarna på musikområdet, AF Kultur, de övriga allianserna och privata aktörer. En musikallians skulle i detta sammanhang kunna bidra med särskild branschkunskap och sakkunskap om olika uttrycks- och arbetsformer. Arbetsförmedlande åtgärder skulle först och främst kunna bestå i arbetsförmedling i traditionell bemärkelse. Den kan även omfatta t.ex. presentationsmaterial av utövarna på Internet. I vissa delar av det fria musiklivet tycks detta inte vara så vanligt, medan det i andra delar är eller blir allt vanligare att arrangörer och presumtiva arbetsgivare på detta sätt tar del av information om utövaren och ljudklipp ur utövarens repertoar, och lägger det till grund för att ta upp en kontakt och engagera utövaren. Omvänt, utifrån utövarens perspektiv, skulle presentationsmaterial om och kontaktuppgifter och länkar till arrangörer i och utanför Sverige vara ett värdefullt verktyg för att söka engagemangstillfällen. 33

76 Arbetsförmedling i mer strikt bemärkelse får anses vara en av alliansens huvuduppgifter som arbetsgivare i förhållande till de anställda utövarna. Om dessa insatser även skall rikta sig till andra utövare på området måste ett nära samarbete utvecklas med arbetsförmedlingen och centrumbildningarna. Detta för att undvika onödiga överlappningar i uppdraget och för att tillförsäkra att den arbetsförmedlande verksamheten bedrivs på ett sätt som är förenligt med tillämpliga regler om arbetsförmedlande åtgärder för statligt finansierade rättssubjekt och i förhållande till arbetslöshetskassornas ersättningssystem. En av flera tänkbara samarbetsformer i linje med detta skulle kunna vara att AF Kultur upphandlar alliansens arbetsförmedlande kompetens med avseende på frilansande utövare. Ett sådant samarbete, där alliansen är uppdragstagare, skulle även kunna medföra positiva ekonomiska effekter för alliansen (se nedan under avsnittet om kompetensutveckling för ett liknande förslag på det området). Det finns redan idag ett antal aktörer som verkar inom detta fält. En särskild fråga som därför bör analyseras mer ingående innan insatserna initieras är huruvida alliansens arbetsförmedlande verksamhet i förhållande till de icke anställda utövarna på ett märkbart sätt riskerar snedvrida konkurrensen på marknaden. Det fria musiklivet inrymmer många uttrycksformer och arbetssätt. För att arbetsförmedlingsinsatserna skall vara ändamålsenliga kommer det att ställa mycket höga krav på den arbetsförmedlande personalens bransch- och sakkunskap. Det kan visa sig vara svårt att finna all sådan kompetens hos en person, vilket talar för att anställa flera personer, som tillsammans besitter den nödvändiga kompetensen för uppgifterna. Med tanke på de begränsade medel som finns till förfogande kan en lösning vara att alliansen anställer denna personal (förslagsvis två till tre personer) på deltid. I tjänsten skulle ingå arbetsförmedling i strikt bemärkelse (till de anställda och i den mån det är möjligt även till andra frilansande utövare). I linje med regeringens uppdrag, att utveckla matchning och arbetsförmedling, borde i tjänsten även ingå utåtriktad, informationsspridande och uppsökande verksamhet på övergripande nivå gentemot institutioner och andra arrangörer samt i förhållande till berörda myndigheter. Härutöver har tanken framförts att alliansen även borde kunna utföra t.ex. boknings- och faktureringstjänster. Det är tänkbart att en sådan funktion på sikt skulle kunna inrättas inom ramen för alliansens verksamhet. Utformningen av funktionen kräver dock en rad särskilda överväganden, bl.a. med tanke på att det redan finns aktörer som tillhandahåller sådana tjänster, och bör därför utredas särskilt innan den introduceras. 34

77 9.2 Kompetensutveckling Slutsatser och förslag: Musikalliansen bör anställa kompetensutvecklare som sammantaget besitter särskild kunskap om de många olika uttrycksformer som inryms i den aktuella delen av musiklivet. I den utsträckning det är möjligt bör alliansens kompetensutvecklande insatser komma en vid krets av utövare i hela landet till del. Musikalliansens kompetensutvecklande och understödjande verksamhet bör omfatta såväl det konstnärliga som andra områden; allt med inriktning på frilansmusikerskapet som sådant. En mycket viktig uppgift för en musikallians är att skapa möjligheter för utövarna att bibehålla och utveckla sin kompetens som musiker och frilansande utövare. Sådana insatser kräver en bred kompetens, stor praktisk erfarenhet och ett aktivt nätverk som utövare och/eller arrangör med specialiserad förståelse för olika uttrycksformer och arbetssätt. I likhet med utförandet av de arbetsförmedlande insatserna som ovan presenterats bör alliansen för sin kompetensutvecklande verksamhet anställa flera personer på deltid hellre än en person på heltid. Det är möjligt att någon eller några av de personer som får en anställning inom alliansen som utövare även skulle kunna vara tänkbara kompetensutvecklare på avgränsade sakområden. Även denna verksamhet skulle därigenom kunna bidra till finansieringen av alliansens verksamhet, t.ex. genom att alliansen med hjälp av sina anställda åtar sig utbildnings- och informationsuppdrag i annan aktörs regi (såsom t.ex. genom upphandling av arbetsförmedlingen, en skola eller en kulturinstitution). Det är dock viktigt att denna verksamhet utformas i linje med strävan att i första hand se till att de anställda engageras som utövare. Generellt gäller därför att de kompetensutvecklande insatserna utformas med hänsyn tagen till utövarnas förutsättningar som frilansande musiker. Detta talar t.ex. för seminarier och korta, effektiva kurser om högst en vecka, på lämpliga tider på dygnet och i veckorna, så att utövarna är till förfogande för engagemang och ändå kan vara med på utbildningen. När det gäller formen och innehållet i den kompetensutvecklande verksamheten har en rad olika åtgärder föreslagits under utredningen. En synpunkt som återkommit är behovet av kompetensutveckling i vid bemärkelse, dvs. insatser som siktar in sig på såväl det konstnärliga (t.ex. master classes och work shops med inbjudna musiker och sångare, tillgång till repetitionslokal, information om arbetsmiljöfrågor m.m.) som de faktorer som rör frilansmusikerskapet i övrigt, t.ex. utbildning i marknadsföring och 35

78 företagsekonomi, information om relevanta delar av skattelagstiftningen och arbetsmarknads- och kulturpolitiken, vilka stöd och bidrag som kan sökas, tillgång till statistik m.m. Man bör ta fasta på detta vida kompetensperspektiv. En djupare insikt i de ekonomiska, politiska och sociala villkor som gäller för frilansmusikerskapet kan förväntas stärka utövaren i yrkesrollen och säkert också bidra till att denne fattar lämpliga beslut vad avser t.ex. verksamhetsform och mer generella vägval i karriären. Kompetensutvecklingen bör utvecklas och bedrivas i samarbete med befintliga aktörer, dels för att dra nytta av den upparbetade kunskap som redan finns på området och på näraliggande områden, dels för att finna lämpliga samarrangörer och medfinansiärer till större, mer komplexa kompetensutvecklingsprojekt. Alliansen kan i sammanhanget bidra med särskild kunskap och erfarenhet om den frilansande utövarens situation. Det finns en rad tänkbara samarbetspartners för olika typer av kompetensutvecklande projekt, såsom de befintliga allianserna, Trygghetsrådet, centrumbildningarna på musikområdet, arbetsförmedlingen, Trappan, projektet Yrkesträning för Sångare, konstnärliga (och andra) högskolor, Göteborg Artist Center, myndigheter (t.ex. Skatteverket, Bolagsverket, Försäkringskassan m.fl.), arbetsmarknadens parter etc. Liksom när det gäller alliansens arbetsförmedlande insatser skulle det vara värdefullt om alliansens kompetensutvecklande verksamhet kommer en vidare krets utövare till del än det fåtal utövare som kommer att kunna beredas anställning. Även här torde det vara lämpligt (och direkt nödvändigt) att nära samarbeta och samråda med arbetsförmedlingen och arbetslöshetskassorna för att fastställa vilka former för finansiering av utövarnas medverkan som står till buds för olika kategorier utövare (t.ex. i form av aktivitetsstöd, jobb- och utvecklingsgaranti m.m.). Genom att i förhand förankra insatserna hos dessa instanser minskar risken för negativa ekonomiska effekter som kan följa beroende på enskilda utövares status i förhållande till dem. Alliansen bör säkerställa att de kompetensutvecklande insatserna kommer utövare i så stora delar av landet till del som möjligt. Den geografiska spridningen av insatserna kan t.ex. säkerställas genom att kompetensutvecklingsåtgärder genomförs på olika orter. I det sammanhanget är det givetvis särskilt värdefullt att utveckla samarbeten med lokala och regionala aktörer liksom med nationella aktörer med lokal eller regional representation. Spridningen kan också säkerställas genom att alliansen, tillsammans med dessa aktörer bidrar med medel för resa och uppehälle för utövare utanför de större naven i de fall utbildningstillfällena endast kan ges där av ekonomiska eller andra skäl. 36

79 För att optimera användningen av de aviserade medlen kan det vara lämpligt att alliansen sätter igång med sin kompetensutvecklande verksamhet så snart som möjligt efter att den har konstituerats (se även avsnittet nedan om budgetering). Övriga kostnadsdrivande aktiviteter, såsom anställningsförfarande och arbetsförmedling, kommer sannolikt att kräva ett antal månaders förberedelsearbete innan de kan effektueras. Det är inte troligt att alliansen även med en effektiv hantering av dessa förberedelser har några anställda utövare förrän under den senare delen av Med ett effektivt samarbete med befintliga aktörer på området bedöms alliansen kunna erbjuda viss kompetensutveckling redan under våren 2008, t.ex. i samband med de inledande informationsinsatser som föreslås i denna rapport. 9.3 Övriga tänkbara åtgärder Språkrör/rådgivare/samordnare Slutsatser och förslag: Musikalliansen bör ha en informerande, rådgivande, strategisk och samordnande funktion. Under utredningen har ett behov bland frilansmusiker identifierats för ett språkrör och en länk mellan de många informationsinstanser, myndigheter och organisationer som på olika sätt berör utövarnas arbetssituation. Huvuduppgifter inom ramen för denna funktion skulle vara att: sprida, förmedla och samordna frilansmusikernas erfarenheter, kunskaper och internt och externt, upplysa utövarna om aktuell och relevant kultur- och arbetsmarknadspolitik, forskning, statistik och annan kvalificerad information och kontinuerligt utvärdera i vilken utsträckning musikalliansen motsvarar de anställdas (och frilanssektorns) behov. Inrättandet av en sådan funktion skulle bidra till: reflexiv orientering som förutses förstärka utövarnas roll som självständiga och medvetna yrkespersoner, positiv växelverkan då medier, forskare, kulturpolitiska institutioner m.fl. blir mer medvetna om frilansmusikerns situation, ett mer välunderbyggt underlag för politiska beslut, forskningsprojekt eller beskrivningar i media och 37

80 en förbättrad, mer kontinuerlig och effektiv kontakt och kunskapsöverföring mellan bidragsgivare och frilansande utövare (som grupp). Funktionen kan i och för sig läggas på en person som är särskilt anställd för denna. Vissa delar av de uppgifter som ryms i funktionen omfattas dock av de arbetsförmedlande och kompetensutvecklande uppgifter som nämnts ovan och förutsätter samma omfattande erfarenhet av och kännedom om frilansande musikers arbetssätt som för att utföra dem. Det skulle därför som alternativ vara möjligt att dela upp ansvaret för funktionen mellan de personer som föreslås anställas för de uppgifterna och lägga resterande delar av funktion på alliansens verksamhetsledare. Även inom ramen för denna verksamhet bör alliansen samarbeta med t.ex. centrumbildningarna, de övriga allianserna, arbetsmarknadens parter och andra aktörer för att dra nytta av den erfarenhet som redan finns av denna typ av arbete. Tänkbara samarbetsformer skulle kunna vara gemensamma idédagar, seminarier, framställande av debattartiklar m.m. 38

81 10. SAMARBETEN Slutsatser och förslag: Musikalliansen bör samarbeta med befintliga aktörer på området, såsom de övriga allianserna, centrumbildningar, arbetsförmedlingen, konstnärliga högskolor, berörda myndigheter och arbetsmarknadens parter. Det finns som ovan konstaterats en rad tänkbara samarbetsparter för de olika ovan skisserade delarna av alliansens verksamhet. Det är viktigt att alliansen söker upprätta och utveckla samarbetsformerna med de befintliga allianserna på teater- och dansområdet. Inledningsvis kan dessa bidra med en väsentlig kunskapsöverföring och förmedling av erfarenheter. Eftersom en utgångspunkt i uppdraget varit att utforma musikalliansen med utgångspunkt i de befintliga allianserna och att sträva efter att finna likartade principer och rutiner för verksamheternas bedrivande bör det övervägas i vilken mån det skulle vara möjligt att slå samman vissa gemensamma arbetsuppgifter och frågeställningar i allianserna (t.ex. lönehantering, utformning av anställningsförfarandet, uppställande av principer för tjänstledighet osv.). Detta skulle kunna ske genom upprättande av samarbetsavtal mellan allianserna. Åtminstone på sikt borde det även övervägas om det därutöver vore lämpligt och möjligt att organisatoriskt och formellt slå samman allianserna, eller delar av dem. 39

82 11. BUDGETERING Slutsatser och förslag: Musikalliansen bör inledningsvis vara särskilt försiktig i sin rekrytering av konstnärlig personal. Den övriga personalen skall rekryteras med hänsyn tagen till de kompetens- och kunskapskrav som förutsätts på ett så mångfacetterat område som det fria musiklivet. Musikalliansen bör ägna särskilt fokus redan från början på informationsinsatser och kompetensutveckling Konstnärlig personal Liksom i de befintliga allianserna bör budgeteringen av musikalliansen bygga på att de anställda utövarna är så pass etablerade att de till övervägande del är tjänstlediga för engagemang. Inledningsvis är det mycket svårt att budgetera för lönekostnaden för de anställda, eftersom modellen är oprövad på musikområdet och de anställdas tjänstledighetsgrad är okänd och svårförutsebar. Detta talar för att alliansen skall vara försiktig i rekryteringen. Därigenom möjliggörs även en tidig analys av i vilken mån grundkrav och urvalskriterier och anställningsvillkor i övrigt är ändamålsenligt utformade i förhållande till t.ex. mångfald i uttrycksformer, geografisk spridning och jämställdhet i kulturlivet Övrig personal Som framgår av de ovan föreslagna funktionerna, förutsätts rekrytering av personal med hög och mycket bred kompetens och kunskap om branschen och de många uttrycks- och arbetsformer som ryms i denna. Det kan visa sig omöjligt att finna sådan kompetens i en och samma person, varför det kan vara nödvändigt att anställa flera personer för ändamålet än vad som är fallet i de befintliga allianserna. För att lönekostnaderna ändå skall stå i rimlig proportion till funktionernas omfattning bör det övervägas om uppgifterna kan delas upp på flera deltidstjänster. 40

83 Sammantaget bör alliansens tillsvidareanställda personal bestå av: 1 verksamhetsledare, 1 person med ansvar för administration av anställningsförfarandet samt praktisk löne-, tjänsledighetshantering, 1 administrationsassistent (på sikt eventuellt att dela på med de befintliga allianserna), 1 kompetensutvecklingssamordnare (fördelat på t.ex. 2 deltidstjänster) och 1 arbetsförmedlare (fördelat på t.ex. 2 deltidstjänster). Detta skulle innebära personalresurser motsvarande ca fem heltidstjänster. Därutöver kommer alliansen behöva engagera och arvodera rådgivare för bedömningar av ansökningar m.fl. tänkbara uppgifter enligt det förslag som skisserats ovan Budgetering för musikalliansens inledande skede (första halvåret 2008) När musikalliansen konstituerats bör medlen inledningsvis gå till att bygga upp organisationen (bildande av bolaget, upprättande av bolagsordning, utseende av styrelse och styrelseordförande, tillsättande av verksamhetsledare och rekrytering av tillsvidareanställd personal), att marknadsföra och informera om musikalliansen (dels i form av tryckt material, dels i form av informationstillfällen runt om i landet), att arbeta fram material, rutiner och arbetsformer i övrigt för anställningsförfarandet, samt att inleda arbetet med kompetensutvecklingsinsatser. Alliansen bör hålla Kulturrådet fortlöpande informerad om hur detta arbete fortskrider. 41

84 12. UPPFÖLJNING Slutsatser och förslag: Musikalliansen bör inleda ett samarbete med högskolan för att fortlöpande kunna utvärdera alliansens verksamhet. Alliansen bör redan från början knyta kulturekonomisk forskning till verksamheten (t.ex. genom ett samarbete med Handelshögskolan i Stockholm eller Södertörns högskola) för att fortlöpande kunna bedöma och utvärdera alliansens utfall. Viktigt är därvid att utvärdera hur modellen fungerar ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv, samt geografiskt. Detta kombinerat med en mer traditionell retrospektiv utvärdering, kontroll och revision av verksamheten bör tillförsäkra att ett användbart underlag skapas för en bedömning av alliansmodellens bärkraft och utvecklingspotential, att nyttjas vis-à-vis berörda beslutsfattare och instanser i övrigt. 42

85 Bilaga 1

86 i 2 Kulturrådet ska redovisa uppdraget till regeringen (Kulturdepartemen tet) senast den 15 november På rejäeringens vägna I dam/mæ Låt/Laki; Ann Aurén! Kopia till Finandepartementet/BA Musikerförbundet Svensk Scenkonst Sveriges Yrkesmusikerförbund Teaterförbundet

87 Bilaga 2 Personer som bidragit med uppgifter och deltagit i diskussioner och idéutbyten under uppdraget I bokstavsordning (efternamn) och med uppgiven roll. Jan-Erik Alm, frilansande utövare Roland Almlén, frilansande utövare Ulf Andersson, agent produktionsbolaget Motor (EMA Telstar) Bengt Berger, frilansande utövare Erik Bergqvist, frilansande utövare, SYMF s frilanssektion Petter Bernstrand, frilansande utövare Nino Bisori, frilansande utövare, medlem i Norrbottens Kammarorkester Catarina Blixt, frilansande utövare Måns Block, producent Jazzforum Nya Scener Svenska Jazzriksförbundet (SJR) Sture Carlsson, förbundsdirektör Svensk Scenkonst Suzanna Carlsson, verksamhetsledare Dansalliansen AB Anna Cronberg, orkesterchef Helsingborgs Symfoniorkester Maria Eby von Zweigbergk, sekreterare i Kammarmusiknämnden, musikjournalist Lars Edström, styrelseordförande Teateralliansen AB Laila Freivalds, styrelseordförande Dansalliansen AB Ellika Frisell, tidigare frilansande utövare, lärare och utbildningsledare Kungliga Musikhögskolan i Stockholm Benny Gustafsson, verksamhetschef AF Kultur Thomas Gustafsson, Göteborg Artist Center (GAC), frilansande utövare Paula Gårsjö, tidigare frilansande utövare, numera verkställande direktör Pite festspel Bengt Hall, ordförande Musikarrangörer i samverkan (MAIS), ordförande Sveriges Körförbund, kulturdirektör Malmö Stad Agneta Hellström, frilansande utövare Mattias Hjortsberg, agent produktionsbolaget Motor (EMA Telstar) Åsa Hollmén, förbundsjurist Svensk Scenkonst Anders Hultqvist, kompositör, tidigare chef för GAS-festivalen, ledamot i Kammarmusiknämnden, styrelseledamot föreningen Svenska Tonsättare Per Hägglund, avdelningschef Yrkesfrämjande verksamhet SAMI Harry Ihanus, frilansande utövare, adjunkt musikhögskolan i Piteå Niclas Jonsson, artistbokare Hultsfredsfestivalen och Umeå Open Cennet Jönsson, frilansande utövare, Föreningen Svenska Jazzmusiker (FSJ)

88 Bilaga 2 2(3) Gunnel Karbin, länsmusikchef Norrbottensmusiken George Kentros, styrelseordförande Musikcentrum, ledamot Kammarmusiknämnden, frilansande utövare Jaan Kolk, förbundsdirektör Teaterförbundet Matti Kortelainen, verksamhetsledare Kulturmejeriet i Lund Lynette Koyana, frilansande utövare Kalle Källman, frilansande utövare Vanessa Labañino, producent Musik i Väst Anders Lagerqvist, frilansande utövare, konstnärlig ledare Forshaga kammarmusikdagar Tommy Lakso, frilansande utövare, adjunkt musikhögskolan i Piteå Ann Larsson, kanslichef Konstnärsnämnden Martin Q Larsson, styrelseledamot Förningen Svenska Tonsättare, tonsättare Anna Lindal, ledamot i Kammarmusiknämnden, prorektor Kungliga Musikhögskolan i Stockholm, frilansande utövare Mats Lindberg, frilansande utövare Micke Lindevall, artistbokare Debaser Åsa Lindström, frilansande utövare Anders Loguin, frilansande utövare, ledamot i Kammarmusiknämnden Anders Malmström, administratör Musikcentrum Väst Peter Mandalh, styrelseledamot Arrangörsföreningen Inger Mattsson, utredare sångarnas arbetsvillkor, enhetschef Arkitekturmuséet Rostam Mirlashari, initiativtagare, konstnärlig ledare och producent Kista Världsmusikfestival, föreningen Farhang, frilansande utövare Cecilia Müntzing, ekonomi- och personalchef Helsingborgs Symfoniorkester Calle Nathanson, avdelningen för tillväxt och samhällsbyggnad Sveriges kommuner och landsting Lars Nilsson, kansliansvarig MAIS, förbundsdirektör Sveriges Körförbund Per-Ola Nilsson, orkesterchef Malmö Operaorkester Liselotte Norelius, styrelseordförande Fylkningen, frilansande utövare Berit Nygren, musikjournalist Per Nyrén, f.d. musikansvarig Dunkers kulturhus i Helsingborg Maggi Olin, frilansande utövare och kompositör, ledamot i Kulturrådets arbetsgrupp för fonogramstöd Bo Olsson, förbundsordförande SYMF Lars Olsson, vice ordförande Jazz i Piteå Ingmari Pagenkemper, entertainment manager Berns, ledamot i Kulturrådets arbetsgrupp för fonogramstöd Anne Pajunen, frilansande utövare Gunnar Petersson, timanställd Musikerförbundet, frilansande utövare Per Pettersson, vice förbundsordförande SYMF, frilansande utövare

89 Bilaga 2 3(3) Orlando Pinero, verksamhetsansvarig Mix Musik och musikansvarig Dunkers kulturhus i Helsingborg David Richter, musikjournalist Marie Samuelsson, ordförande Kammarmusiknämnden Jonas Simonsson, kursföreståndare världsmusik, Högskolan för Scen och Musik, frilansande utövare Per Sjögren, frilansande utövare Tasso Stafilidis, styrelseledamot Dansalliansen AB och Dansens hus, styrelseordförande Danscentrum, ordförande i Kulturrådets referensgrupper för fria musikgrupper och bidrag för tonsättarmedverkan Tora Stenar, SYMF s frilanssektion, frilansande utövare Ulf Sterner, arrangör och innehavare Glenn Miller Café Pia Stråle, förbundsdirektör SYMF Pierre Ström, frilansande utövare, styrelseordförande Yrkestrubadurernas Förening (YTF) och Teaterverksammas arbetslöshetskassa, styrelseledamot Teaterförbundet Staffan Svensson, Göteborg Artist Center (GAC), frilansande utövare Anna Söderbäck, projektledare Yrkesträning för sångare Staffan Sörenson, handläggare Arrangörsföreningen, festivalproducent Göteborg Art Sounds, projektproducent Vara Konserthus Magnus Thuvesson, ansvarig för information och projekten Pulsslag och Jazzforum Svenska Jazzriksförbundet (SJR) Axel von Greiff, sekreterare Musikcentrum Stefan Widmark, delägare Mannheimer Swartling advokatbyrå Teshome Wondimu, initiativtagare och verksamhetsledare Selam, frilansande utövare Lotta Zacharias, Personal- och utbildningsansvarig Teateralliansen AB Lena Åberg Frisk, verkställande direktör Fasching Eva Åström Rune, styrelseordförande i Riksföreningen för Folkmusik och Dans, frilansande utövare Fredrik Österling, förbundssekreterare Musikerförbundet, tonsättare Stefan Östersjö, vice ordförande Levande Interpreter av Nutida Konstmusik (LINK), informationsansvarig föreningen Ars Nova, frilansande utövare

90 Utredning om opprettelse av en skuespiller- og danserallianse SIMONSEN www. simonsenlaw. no

91 SIMONSEN FORORI) Norsk Skuespillerforbund og Norske Dansekunstnere ga i august 201I oppdrag til SIMONSEN advokatfirma DA og Helga Aune (PhD) ved Institutt for offentlig rett, Universitetet i Oslo, å utrede visse juridiske spørsmål knyttet til opprettelse av en allianse for skuespillere og dansere etter svensk modell. Helga Aunes oppdrag har vært å utrede diskrimineringsrettslige spørsmåi, mens SIMONSEN advokatfirmas oppdrag har vært å utrede visse arbeidsrettslige, trygde- og pensjonsrettslige, og EØS-rettslige spørsmåi. Utredningen er lagt opp slik at Helga Aunes vurderinger er tatt inn som vedlegg utredningen. Delene I til 4 er skrevet av advokatene Thorgeir Hole, Ingrid Fladberg Brücker og Lill Christin Egeland i SIMONSEN advokatfirma. Del 5 om de EØS-rettslige sider er skrevet av advokat Henrik Holmboe i SIMONSEN advokatfirma. Oslo, oktober20lt

92 SIMONStr,N Innhold TNNLEDNTNG ER KUNSTNERNE Å NXSN SOM ARBEIDSTAKERE?...4 BnrvtxrxcrN Av spøns*rår, T En KUNSTNERNE Å ANSE SoM ARBEIDSTAI(ER.E I ARBEIDSMILJøLOVENS FoRSTAT{D? Betydningen av spørsmå1et Innfallsvinkelen til vurderingen av om kunstnerne er arbeidstakere...5 Nærmere om arbeidstakerbegrepets nedre grense Er kunstnernes titknytning til Alliansen å anse som er arbeidsforhold?...8 Grensen "sidelengs" mot oppdragstaker En KUNSTNERNE Ä ltt{sn SOM ARBEIDSTAKERE I FOLKETRYGDLOVENS FoRSTAT\D Betydningen av spørsmåiet Arbeidstakerbegrepet Andre vitkår for trygdeytelser En TUXSTNERNE Å.XSn SOM ARBEIDSTAKERE I LOV OM OBLIGATORISK TJENESTEPENSJONS FORSTAND? En KUNSTNERNE Å A SE SOM ARBEIDSTAKERE I yrr(esskadeforstkrtngslovens FoRSTANo? En xuistnerne.å,.l Sn SOM ARBEIDSTAIGRE I FERIELOVENS FORSTAND N,ItrRMERE OM SITUASJONEN DERSOM KUNSTNERNE ER ARBEIDSTAI(ERE I ARBEIDSMILJøLOVENS FORSTAND Ou TTnSXONTOORDNINGENS FORHOLD TIL STILLTNGSVERNREGLENE... I 4 KIX urløp AV TIDSKONTOEN VÆR.E SAI(LIc crunn TIL OPPSIGnISn?...15 Generelt om stillingsvern og tidskonto Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhotd Alternativer til oppsigelse i et fast ansettelsesforhold?...16 Konklusjon Klx TuxSTNERNE A {SETTES IVIIDLERTIDIG T ALLIANSEN? Alternativer ved bruk av midlertidig ansettelser under tidskontoordningen 17 Midtertidige ansettelser - genereit Midlertidig ansettelse på grunn av arbeidets karakter?...17 Midlertidig ansettelse på grunnlag av tariffavtale om kunstnerisk arbeid...19 SITUASJONEN NÅR KUNSTNEREN TAR OPPDRÄG.. 23 Innledning 23 Ulønnet permisjon 23 Utleie - bemanningsselskapsmodellen. 23 Vurdering av utleie vs permisj on N.ÐRMERE OM SITUASJONEN DERSOM KT]NSTNERNE IKKE ER ARBETDSTAKERE...26 Inxr.noxrxc BETYDNINGEN AV PENSJONSGIVENDE INNTEKT...27 Konr otvl utvalgte YT8LS8R STATSSTØTT l7 2

93 SIMONSEN rnnl8dnrng STøTTEBEGREPETOGSTøTTEGITTAVSTATSMIDLER Srørrnx NrÄ BEGUNSTTcE ENKELTE FoRETAK SrørrruorrAKnRuÅnmvn økonomiskvrrksomhet Srørrnx uå v,+nn KoNKURRANsEvRTDENDE oc råvnxr saiihänrrelnn oppsummerrng KONKLUSJOI\8R... 3

94 SIMONSEN I INNLEDNING I Sverige ble det i 1999 opprettet en modell hvor et visst antall svenske skuespillere ble ansatt i den såkalte Teateralliansen. På denne måten ble skuespillerne sikret inntekter og sosiale rettigheter mellom oppdrag. Alliansen skulle også sikre at skuespilleme kunne drive selvutvikling ved å delta på kurs og andre tiltak i alliansens regi. En forutsetning for ansettelse i alliansen er at arbeidstakerne i en viss periode i løpet av et år har oppdrag utenfor alliansen. Senere har allianser for dansere og musikere blitt opprettet etter lignende mønster. Norsk Skuespillerforbund (NSF) og Norske Dansekunstnere (NoDa) har gjennom flere år arbeidet for at en lignende modell innføres i Norge. På oppdrag fra de to forbundene utarbeidet Rambøll Management i mars 2009 rapporten "Utredning om opprettelse av en skuespiller- og en danserallianse i Norge etter svensk modell". Under henvisning til Kulturløftet II har Kulturdepartementet uttrykt villighet til å støtte etableringen av en slik allianse. Kulturdepartementet og Arbeidsdepartementet har imidlertid pekt på en del rettslige spørsmål som trenger avklaring. Vår utredning tar sikte på å avklare de problemstillinger som departementene har reist. Utredningen har for det første fokus på å avklare om det er arbeidsrettslige, diskrimineringsrettslige eller EØS-rettslige hindringer for etablering av en allianse med slik sikring av inntekt og sosiale rettigheter som tilsiktet. Dernest ha den fokus på hvilken arbeidsrettslig "modell" man kan og bør velge for henholdsvis kunstnernes tilknytning til alliansen og for formalisering av situasjonen der kunstnerne tar eksteme oppdrag. Det kan oppstå en rekke spørsmål som må tas stilling til knyttet til den praktiske etablering av en slik allianse. Dette ligger det utenfor denne utredningen å ta stilling til, men vi nevner at det er viktig å legge arbeid i formulering av alliansens formåi, eierskapsforhold, styresammensetning, vedtekter, innhold i ta iffavtale om midlertidig ansettelse, fremgangsmåten ved etablering av slik tariffavtale (også hensyntatt aksjelovens regler), innholdet i de individuelle arbeidsavtalene, vilkårene for ansettelse, hvilke oppgaver man anser hensiktsmessig kan utføres i alliansens regi og om disse er problematiske i et stats støtteperspekf iv. 2 ER KUNSTNERNE Å.NSN SOM ARBEIDSTAKERE? 2.1 BnrvrnrxcnN AV spørsmålet Ett av formålene med opprettelse av en allianse er økonomisk trygghet for kunstnerne, herunder i form av sosiale rettigheter. Dersom kunstnernes tilkn ningsforhold til Alliansen er å anse som et arbeidsforhold og inntekten som pensjonsgivende inntekf, vil det i praksis medføre at man kvalifiserer for en rekke sentrale trygde- og pensjonsytelser. Spørsmålet om man er arbeidstaker må imidlertid vurderes i lys av hvert enkelt regelverk, og for flere av ytelsene er det også tilleggsvilkår som kan skape problemstillinger. Det vil bli tatt opp i det følgende. 4

95 SIMONSEN En KUNSTNERNE Å ANSE SOM ARBEIDSTAIGRE I ARBEIDSMIIJØLOVENS ronsr,xo? Betydningen av spørsmålet Dersom arbeidsmiljølovens regler får anvendelse, utløses en rekke regler knyttet til arbeidsmiljø, arbeidstid, stillingsvem osv. Dette er neppe isolert sett noe viktig poeng verken for Alliansen som arbeidsgiver eller kunstnerne som a beidstakere. Spørsmålet om kunstnerne er å anse som a beidstakere i arbeidsmiljølovens forstand, med de rettigheter og plikter det medfører for arbeidsgiver og arbeidstaker, er likevel viktig å bestemme med tanke på de øvrige virkningene av å være arbeidstaker Innfallsvinkelen til vurderingen av om ktmsherne er arbeidstakere Den vanlige problemstillingen knyttet til arbeidstakerbegrepet er grensedragningen "sidelengs" mot næringsdrivende og oppdragstakere. Det er denne problemstillingen som har fokus både i juridisk teori, rettspraksis og forvaltningspraksis. I anledning kunstnernes tilknytningsforhold til Alliansen er det heller a beidstakerbegrepets nedre grense som står i fokus. Når den nedre grensen skal trekkes er det ikke sikkert at de momenter som typisk anvendes for å trekke grensen "sidelengs" hat samme relevans eller vekt Nærmere om arbeidstakerbegrepets nedre grense (a) Innledning Etter arbeidsmiljøloven $ 1-8 (l) er arbeidstaker definert som enhver som utfører arbeid i annens tjeneste. Det rettslige spørsmålet er således om kunstnerne utfører arbeid i Alliansens tjeneste. Definisjonen bør ses i sammenheng med $ l-8 (2) som definerer arbeidsgiver som enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste, og $ l-2 (1) som angir at loven gjelder virksomhet som sysselsetter a beidstaker, uten at disse bestemmelsene gir oss flere holdepnnkter for ä av gsøre arbeidstakerbegrepets nedre grense. Vi nevner at når arbeidstakerbegrepets nedre grense skal tekkes, er det vanlig å ûekke grensen mot arbeid som utføres som ledd i foreningsforhold, på grunnlag av valg, oppnevnelse eller eierskap (f. eks. verger, komnunestyremedlemmer, eiere og styremedlemmer), samt på grunnlag av lovbestemt plikt (f' eks. ìnnsatte i fengsler), se f. eks. Jakùelln, Aune, Kroken og Lenth (red.), arbeidsrett.no (20 I 1), kommenta er til $ 1-8, og Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten (2007), punkt 1.2. Ingen av disse grensedragningene gir oss noe når kunsûrernes tilknyrningsforhold til Alliansen skal avgiøres' Vi nevner også at regelen om såkalte uegentlige arbeidstakere i arbeidsmiljølovens $ l-6 ikke gir oss noen argumenter trar t*itn"rnes tilknyûringsforhold skal avgiøres. Bestemmelsen forutsetter at personene i utgangspunktet ikke er arbeidstakere, og fastsetter at en del av a beidsmiljølovens bestemmelser likevel skal gjelde. (b) Formål og omfang Et sentralt moment når arbeidstakerbegrepets nedre grense skal fastsettes, er formålet med arbeidet. Når man legger vekt på formålet er tanken blant annet at - og omganget av - arbeid som utelukkende skjer i arbeidstakers egen interesse sjelden kan anses som arbeidsforhold. Arbeidsrettens dom i ARD 1980 side 48 er illustrerende for tankegangen. Saken gjaldt en person som på eget initiativ - og tross en viss motvilje hos virksomheten - 5

96 SIMONSEN hadde ftitt adgang til utenriksredaksjonen i sin fritid for å fä sjekket om han egnet seg for journalistisk virksomhet. Arbeidsretten kom til at vedkommende ikke var arbeidstaker, og uttalte blant a net: "Det hele må oppfattes som en rent frivillig ordning eksklusivt i [personensj egen interesse ". Tilsvarende tankegang i Høyesteretts dom i Rt side I179 der en gardbruker over en periode på ca tre uker hadde latt en 10 år gammel gutt ft kjøre traktor med lesseapparat for å flytte grus noen meter. Høyesterett uttaler blant annet: "Det har siklært iklæ vært þr åla hjelp i arbeidet, menþr at gutten skal få prøve seg som traworkjører, at siwede har latt ham få kjøre, og noe arbeid ov betydning har da t... I heller ikke vært utført." Samme gårdbruker hadde også latt en 15 år gammel gutt kjøre traktor en formiddag da han selv ikke hadde anledning, og hadde lovt at gutten skulle få lane traktoren til eget bruk seinere. Høyesterett avgjorde saken på annet grunnlag, men uttalte at de var tilbøyelig til å mene at dette var å anse som et a beidsforhold. Høyesterett uttalte: " [GuttenJ har en helformiddag utþrt vanlig traúorkjøring i sandtaket, idet sihede trengte avløsning i anledning av en bytur, og det har også vært stillet et visst vederlag i utsiv." Dommen indikerer således at det ikke skal mye til før et arbeidsforhold foreligger. Formål og omfang vies også en del oppmerksomhet i teori og praksis når man skal bestemme om aktiviteter som skjer i opplæringsøyemed er å anse som et arbeidsforhold. Det er klart at kunstnernes tilknytning til Alliansen ikke er begrunnet i opplæring, men betraktningene rundt formålet med arbeidet har likevel overføringsverdi: Hos Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten (2007), punkt 1.2.1, tas det utgangspunkt i at opplæringsaktiviteter ikke innebærer ai det foreligger et arbeidsforhold, så lenge: "... þrmålet er den rene opplæring, og ikke også å Jiñ utført arbeid eller noe arbeid av betydning". Det heter videre hos Jakhelln at heller ikke praktiske øvelser vil etablere noe arbeidsforhold: "... þrutsatt at slikc prawiskc øvelser ikke resulterer i mer enn en rent ubetydeligverdi ut over selve opplæringen". Om omfanget av arbeidet heter det hos Jakhelln: "Iklæ bare þrmålet, men også omfanget av det arbeid som sknl utføres, vil således yære cn betydning, slik avgjørelsen i Rt s illustrerer. Avgiørelsen synes også å indilcere at det må trekkes temmelig snevre grenser, slik at det iklæ sknl være utført særlig meget arbeid i en opplæringssituasjon, þr et arbeidsforhold vil foreligge". 6

97 SIMONSEN I lys av ovennevnte kan man oppsünmere med at det skal svært lite til føt et arbeidsforhold foreligger. Forutsetningen for at en aktivitet ikke skal anses som ledd i et arbeidsforhold må være at aktiviteten utelukkende skjer i personens egen interesse, samt at arbeidet heller ikke rent faktisk resulterer i annet enn en ubetydelig verdi for arbeidsgiver. I tvilstilfeller kan visse andre momenter også være relevante. Disse tas opp i det følgende. (c) Varighet Et annet moment som trekkes fram hos Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten (2007), punkt er tidsmomentet: Jo lenger varighet, desto større grunn til å anse vedkommende som arbeidstaker. I følge Jakhelln vil imidlertid dette momentet veie tyngre i anledning forholdet til vemeregler enn i forhold til bestemmelser som tar sikfe på økonomiske forhold. (d) Styring og instruksjon Et særtrekk ved arbeidsforhold er at arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers faglige og administrative instruksjonsmyndighet, og således ikke har noe resultatansvar. Begrenset instruksjonsmyndighet - hva enten den er rettslig eller faktisk begrunnet - fratar imidlertid ikke nødvendigvis forholdet karakteren av å være et arbeidsforhold. Følgende uttalelse fra Høyesterett i Rt side 7229 er illustrerende: "At ledelsens styringsrett på det rent htnstnerislæ område er behippet - er en naturlig følge av en alminnelig anerþennelse av at en htnstner for å kunne yte sitt beste må ha frihet til å forme sitt kunstverk innenfor den rammen som er trukkbt opp." Tilsvarende hos Jakhelln, Oversikt over a beidsretten (2007), punkt 7.2.2: "(Jndertiden er arbeidsgivers instrul<sjonsadgang meget begrenset, for eksempel fordi arbeidsgiver ikke har den nødvendige faglige innsiu, eller fordi det følger av arbeidsavtalen at den ansatte strnl ha en meget fri og selvstendig stilling. Dette kan være forholdet for vitensknpelige eller hnstnerisk høyt loalifiserte personer, hvor arbei,dsytelsen i særlig grad er og må være avhengig av arbeidstakzrens personlighet og individuelle innstilling. SliH hindrer ikkc at þrholdet likzvel må betralçtes som en arbeidsavtale. " Styring og instruksjon har stor betydning når grensen mot næringsdrivende skal trekkes, men har nok begrenset betydning når den nedre grensen skal trekkes, særlig når man snakker om aktiviteter og petsoner der det nettopp er anerkjent at instruksjonsadgangen er begrenset. Men det må da umiddelbart minnes om at det likevel er et grunnleggende krav at aktivitetene ikke utelukkende skjer i egen interesse, samt at arbeidet rent faktisk må ha mer enn en ubetydelig verdi for arbeidsgiver. Så selv om man er fri og selvstendig i sitt arbeid må det skje innenfor et formåi, en ramme og en retning som arbeidsgiver fastsetter, og det bør nok helst være et visst minimum av rapportering eller lignende for at arbeidsgiver skal kunne se at arbeidet faktisk utføres og at det samsvarer med arbeidsgivers formåll' 7

98 SIMONSEN (e) ArbeidspliW Hvorvidt man har en plikt til å utføre arbeid vil etter omstendighetene også være et moment i en helhetsvurdering. Umiddelbart kan man tenke at det må være et helt avgjørende trekk ved et arbeidsforhold. Det er imidlertid ikke så uvanlig at arbeidstakere står fritt til å velge når og hvor mye de vil jobbe, og vikfigere enn plikfen til å utføre a beid er da omfanget, varighet og hyppighet av arbeidet. En god illustasjon på dette er Høyesteretts kjæremålsutvalgs kjennelse i Rt side 903 og Høyesteretts dom i Rt side 725.I sisûrevnte forelå nettopp ingen arbeidsplikt, men Høyesterett uttalte blant annet: (f) " [detj har dreiet seg om et fast og varig arbeidsþrhold av ikke ubetydelig omjang, og et regelmessig utført arbeid." Lønn og skottetrekk Et helt grunnleggende trekk ved et alminnelig arbeidsforhold er det avhengighetsforholdet som oppstår ved at aktivitetene gir grunnlag for utbetaling av ytelser ment til livsopphold for mott ker. Dette er således et vesentlig moment i vurderingen. I Rt side 534 er Høyesterett tydelig på at dette tekker i retning av et arbeidsforhold: "Det er videre en uriûig vurdering når lagmannsretten ser sistnevnte beløp "mer... (som) dekning av utgifter enn egentlig lønn". Det er her ikke tale om ytelser til delming av utgifter forbundet med noe som kan ansees som en hobbyvirksomhet, men delcning qv utgifter til alminnelig livsopphold og således med en klar lønnsside. " Og i Rt side 725 utlaler Høyesterett: " [Arbeidstakcr harj giennom to år t... ] anvendt en arbeidstid som viser at arbeidet for og inntewen fra skafabriklæn var en vesentlig del av hennes og familiens levevei." I forlengelsen av dette vil det også vektlegges om det foretas skattetrekk som for lønnstakere og om det utbetales feriepenger; se Rt side Er kunstnemes tilknytning til Alliansen å anse som er arbeidsforhold? (a) Innledning Det er vesentlig å fremheve at Alliansen ennå ikke er etablert, og hvordan kunstnernes tilknytning til Altiansen faktisk blir er således ikke klarlagt i detalj. I det følgende skal vi holdé den informasjon vi ha fätt om Alliansens planlagte aktivitet opp mot momentene i punkt ovenfot (b) Formål og omfang Basert på den informasjon som forbundene har gitt til oss i anledning vårt utredningsoppdrag er Alliansens formål i første rekke å sikre kunstneme økonomisk 8

99 SIMONStrN mellom oppdrag, men Alliansen skal også ha som formål å fremme skuespiller- og dansekunsten mer generelt, f eks gjennom kompetansebyggende tiltak, idéutvikling, synliggjøring og publikumsfremmende tiltak. Det innebærer også at kr nstnerne som er tilknyttet Alliansen i periodene mellom egne oppdrag i en viss utstrekning vil bli pålagt oppgaver knyttet til Alliansens formåi, og således til oppgaver som skal fremme skuespiller- og dansekunsten mer generelt' Oppgavene vil kreve kunstnerisk kompetanse, og ikke være av rent administrativ karakter. Dersom disse planene gjennomføres er det klart at kunstneme vil utføre arbeid for Alliansen som ikke utelukkende er i kunstnernes egeninteresse. Vi fremhever i den forbindelse at det ikke er noe krav at arbeidsgiver skal ha en direkfe kommersiell interesse: En a beidsgiver kan også ha et ideelt formål, og oppgaver egnet til å fremme et slik ideelt formål skjer da i arbeidsgivers interesse. Om oppgavene også er i kunstneres egen interesse hindrer ikke at et arbeidsforhold bestar, med mindre oppgavene så å si utelukkende er i kunstnerens egen interesse. I det perspektivet er det også klart at oppgavene som utføres har mer enn kun en ubetydelig verdi for Alliansen. Omfanget av arbeidet for Alliansen kan variere, typisk avhengig av hvor hyppig kunstneren skaffer seg eksterne oppdrag, og hvor langvarige disse er. Det kan imidlertid ikke være noe avgjørende mota gument så lenge det ligger i dette arbeidsforholdets natur at det skal gis hyppige permisjoner, og at det arbeid som faktisk utføres ikke utelukkende skjer i egeninteresse og har mer enn en ubetydelig verdi for Alliansen. I anledning permisjoner nevner vi at Alliansen i utgangspuntfet ikke er tiltenkt noen aktiv formidlerrolle. Det innebærer at kunstneme som hovedregel selv skaffer sine oppdrag uten at Alliansen har noen rolle i dette. Dette er tenkt gjennomført ved at man innvilges permisjon fra Alliansen i de perioder man selv har skaffet seg eksteme oppdrag. At ikke Alliansen har noen vesentlig rolle i så henseende kan neppe være noe motargument mot at et arbeidsforhold Varighet Varigheten av kunstnernes tilknytring til Alliansen vil variere, avhengig av tidskontoen, so-igen avhenger av hyppigheten og varigheten av eksterne oppdrag. Det er imidlertid khfi ;i tilknytningen til Alliansen uansett ikke vil ha karakter av å være kortvarig ogleller tilfeldig, og etter vår vurdering trekker også dette i retning av at et arbeidsforhold foreligger. (d) Styring og instruksjon Hvilken styring og instnrksjon som vil bli utøvd fra Alliansens side, vil formodentlig avhenge av oppgavene. Som det fremgår av punkt (b) ovenfor er det imidlertid oppgurn"..o- krerrer kunstnerisk kompetanse man ta sikte på. I så fall vil det typisk ligge frihet med tanke på hvor, når og hvordan oppgavene skal utføres, og kanskje også hva "tt-.tor slags oppgaver som skal utføres. Slik frihet er da ikke noe vesentlig motargument mot at et arbeidsforhold foreligger så lenge arbeidsgiver har kontroll med at det som utføres er 9

100 SIMONSEN egnet til å oppfflle arbeidsgivers formåi, og kan gi en viss raíìme og retning for arbeidet. Og arbeidsgiver bør ha mulighet til å avkreve kunstneren en rapportering på egen aktivitet' Et særhekk ved a beidet i Alliansen er at det er meningen at man skal fä hyppige permisjoner grunnet eksterne oppdrag. Oppgavene som skal utføres for Alliansen må således formodentlig tilpasses dette, typisk slik at Alliansen må planlegge for at oppgaver av lengre varighet kan bli avbrutt. Dette kan tenkes løst på flere måter, men én måte å handtere det pã er at oppgavene er av en slik karakter at Alliansen kan "tåle" slike avbrudd og at den frerndriftsmessig tilpasses den enkelte kunstners eksteme oppdrag. Dette er i så fall en konsekvens av arbeidsforholdets egenart, og kan ikke være noe avgjørende argument mot at det bestar et a beidsforhold så lenge oppgaven ikke utelukkende er i kunstnerens egen interesse og ikke kun har ubetydelig verdi for arbeidsgiver. (e) ArbeidspliW Som det fremgår ovenfor ligger det i sakens natur at omfang og karakter av oppgaver for Alliansen skal tilpasses kunstnerens eksteme oppdrag. Vi forstår det imidlertid slik at Alliansen skal kunne pålegge kunstneme oppgaver innenfor Alliansens formål, og det er en forutsetning for å knytte seg til Alliansen at man er villig til å påta seg slike oppdrag, såfremt ikke eksterne oppdrag er til hinder. Det må også bety at kunsûrerne kan risikere at avtalen blir sagt opp før tidskontoen har løpt ut. Det er i så fall et vesentlig tilleggsmoment for at et a beidsforhold foreligger, særlig når Alliansen vil stå for en ikke ubetydelig del av kunstnerens ytelser til livsopphold. I en slik situasjon er det klart behov for arbeidsmilj ølovens stillingsvernregler. (Í) Lønn og skattetrekk Det sentrale formålet for Alliansen er å sikre kunstneme økonomisk mellom oppdrag' Ytelsene fra Alliansen vil således være å anse som ytelser til livsopphold. Det er ikke snakk om utgiftsdekning eller kapitalinntekter. Dette er også et moment som trekker i retning av at et arbeidsforhold foreligger. I forlengelsen av dette antar vi at ytelsene skattemessig vil bli å anse som inntekt vunnet arbeid, óg at Alliansen således skal innberette ytelsene som lønn og foret skattetrekk' Dersom ytelsene skattemessig er å anse som inntekt vunnet ved arbeid; jf skatteloven $ 5-10, er det også et argument for at det foreligger et arbeidsforhold. (g) Konklusjon Vår konklusjon er etter dette at de fleste sentrale momenter trekker i retning av at det foreligger ef arbeidsforhold. At kunsürerne formodentlig vil få stor frihet med tanke på hrror,ìtår og hvordan oppgavene skal utføres, og kanskje også hva slags oppgaver som skal utføres, tan itte være noe avgjørende motargument. Heller ikke at omfanget av slike oppgaver kan variere typisk avhengig av hyppigheten av eksterne oppdrag. Dette er mer en konsekvens av særtrekkene ved dette arbeidsforholdet enn et argument mot at det foreligger et a beidsforhold. Dersom man kommer i en situasjon der kunstreme i avtalen med Alliansen ikke kan pålegges noen form for oppgaver i Alliansens interesse, eller det arbeid de utfører,rtetutten e er i egeninteresse og heller ikfte representerer annet enn en ubetydelig verdi t0

101 SIMONStrN for Alliansens formåi, vil saken kunne stille seg annerledes. I punkt 4 skal vi kort skissere en mulig modell for dette tilfellet Grensen "sidelengs" mot oppdrasstaker Det er anerkjent at man kan utføre arbeid eller oppdrag som verken skjer som a beidstaker eller næringidrivende. Trygderettslig brukes begrepet frilanser, mens skattereffslig brukes helst betegnelsen ikke-ansatt lønnstaker. Nå samme spørsmå'l skal stilles i anledning arbeidsmiljøloven, vil man helst bruke begrepet oppdragstaker. Grensen mot en oppdragstaker som tar oppdrag utenfor næring vil imidlertid baseres på de samme momenter som grensedragningen mellom frilanser og arbeidstaker i folketrygdlovens forstand. Som det fremgår av punkt nedenfor taler de beste gnrnner for å anse kunsûrerne som arbeidstakere, ikke frilansere, i folketrygdlovens forstand. Da vil konklusjonen være den samme i anledning arbeidsmiljøloven, altså at kunsûrerne blir å anse som a beidstakere, ikke oppdragstakere i arbeidsmiljølovens forstand. 2.3 EN KUNSTNERNE Å ANSE SOM ARBEIDSTAKERE I FOLKETRYGDLOVENS FORSTANI) Betvdningen av spørsmålet Det viktigste med tanke på ytelser etter folketrygdloven er at man er medlem av folketrygden og at man har pensjonsgivende inntelf. Dette fordi folketrygdens ytelser i stor utstrekning er knyttet til opptjening av pensjonsgivende inntekt, og boffall av pensj onsgivende inntekt. Dersom tilknytningen til Alliansen er å anse som et arbeidsforhold i arbeidsmiljølovens forstand vil normalt inntekten bli å anse som pensjonsgivende inntekf i folketrygdlovens forstand. Det ligger imidlertid utenfor vårt mandat å utrede dette spørsmålet. Visse ytelser avhenger imidlertid av om man er arbeidstaker (f eks yrkesskadedekning), og visse ytelser er bedre dersom man er arbeidstaker (f eks sykepenger) Arbeidstakerbegrepet Etter folketrygdloven $ 1-8 er arbeidstaker definert som enhver som arbeider i en annens tjeneste for iønn eller annen godtgjørelse. Dersom man anses som arbeidstaker i arbeidsmiljølovens forstand vil man regelmessig også bli ansett som arbeidstaker i folketrygdlovens forstand. Og arbeidstakerbegrepets nedre grense må i prinsippet trekkes etter de samme momenter som etter arbeidsmiljøloven, men etter folketrygdloven er det et absolutt krav at man mottar lønn eller annen godtgjørelse for arbeidet. Og hvis man mottar løwt q det etter folketrygdlovens system noe fremmed å tenke seg at man verken skal være arbeidstaker eller frilanser, og heller ikke næringsdrivende. Det praktisk viktige spørsmålet etter folketrygdloven er således hvilken kategori man faller i. Folketrygdloven $ l-9 definerer frilanser som enhver som utføret arbeid eller oppdrag utenfor tjeneste for lønn eller annen godtgjørelse, men uten å være selvstendig næringsdrivende. Spørsmålet blir særlig om man i anledning folketrygdloven må se uooe.l"d"r enn i anledning arbeidsmiljøloven på den omstendighet at arbeidet kan variere ll

102 SIMONSEN mye i omfang, at kwrstnerne formodentlig vil få stor fühet med tanke på når, hvor og hvordan oppgavene skal utføres, og kanskje også hva slags oppgaver som skal utføres. I Asbjøm Kjønstads kommentarer til folketrygdloven $ l-9 hos Gyldendal rettsdata heter det: "Momenter som tilsier at det knn foreligge et frilanserþrhold er: at vedkommende har påtatt seg å utþre et bestemt oppdrag, at vedkammende ikke er underlagt en annens instrit<sjonsmydighet, at arbeidet eller oppdraget utføres for egen regning og risika, at arbeid helt eller delvis kan overlates til andre, at vedkammende bánytter egne redsftaper og materialer, at vedknmmende utfører oppdrag for flere personer, og at godtþørelsen skal dekke både utgifter ogfortjeneste. Noen av disse momentene- r, ágtl þnrakteristisk þr næringsdrivende. (lt fra disse og andre momenter må det foretas en totalvurdering av om et forhold har mest preg av fr il ans er, ar b e i ds t aker ell er s elv s t endi g nær ings dr iv e nde "' I Trygderettens kjennelse av (ankesak 08/00456) heter det: "Ap har barnet i besøl<shjem tilfaste tider. Arbeidsgodtgiørelse utbetales etter,oîr", þr besøkshjem og utbetales etter innlevering av timelister. I realiteten innebærer dette ai Ap får utbetalt tilnærmet lik lønn hver måned. Dette bør etter rettens oppfatning taie þr at det foreligger et arbeidsþrhold. På den annen side er det rettens inntrykk at arbeidet blir utøvd med liten grad av tilsyn og instruksionfra kommunene siie. Arbeidet blir i stor grad utøvd i Aps private hiem og er til en viss grad integrert i hennes private liv. Retten viser til den awuelle arbeidsavtalen hvor âet fremkommer at beiøkhjemmets forptilaelser er å gi barnet et besøkhiem for meineskelig ftantav, hj"lp og støtt, kontahe saksbehandler ved særlige vanskclighãter, delta på evalueringsj og oppfølgningsmøter, og utarbeide rapport etter barnevernti enestens retningslini er. I følge NAVs retningslinjer tit fottætrygdloven $$ 1-S og l-9 er þsterþreldre å ortlto-frilanser og it kt arbeidstalær. Avlastere og personer med omsorgslønn er vanligvis frilansere. Bare hvis yedlrammende har en avtale med knmmunen som tilsier et arbeidsforhold knn vedkommende etter retningslinjene anses som arbeidstaftere. Tilsvarende fremkammer det at støttekantawer også vanligvis er frilansere. Etter rettens oppfatning er det store likheter mellom de ovennevnte gruppen og besøpsforeldrà iom taler þr at også besøksforeldre i de tleste tilfeller bør regnes for frilansere. Retten er etter en helhetsvurdering kammet tit at Ap på skndetidspunhet iklæ var ð anse som arbeidstalær og har i denne vurderingen lagt avgiørende vew på arbeidets ksrafuer, den lave graden av instruksjon og tilsyn, og at det ikke foreligger en avtale med X lcommune som tilsier et arbeidsþrhold. " Kunstnernes tilknytning til Alliansen har ikke preg av å være for bestemte, avgrensede oppdrag, men har tvertlmot karakter av et løpende forhold. Godtgiørelsen skal ikke dekke har karakter av vanlig, periodisk opptjent lønn. og arbeidet har ikke karakter "iëit"i--en uu- å u-tr integrert i privatlivet eller annet som fierner det fra å kunne anses som et arbeidsforhold. Etter vår vurdering taler da de beste grunner for å anse kunstneme som 12

103 SIMONStrN arbeidstakere også i folketrygdlovens forstand, selv om arbeidet kan variere mye i omfang, og at kunstnerne formodentlig vil få stor frihet med tanke på hvor, når og hvordan ofpgur,,.nr skal utføres, og kanskje også hva slags oppgaver som skal utføres. På samme -åtõ ro- ved spørsmålet om arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljølovens forstand blir dette mer en konsekvens av særtrekkene ved arbeidsforholdet enn et argument for at kunst reme er å anse som frilansere når de jobber for Alliansen. på samme måte som i anledning arbeidsmiljøloven kan konklusjonen bli en annen dersom kunstnerne i avtalen med Alliansen ikke kan pålegges noen form for oppgaver i Alliansens interesse, eller det a beid de utfører utelukkende er i egeninteresse og heller ikke representerer annet enn en ubetydelig verdi for Alliansens formåi Andre vilkår for trygdeytelser Vi skal bare kort påpeke det for så vidt selvsagte at kunstnerne også må oppfulle øvige vilkår for den aktuelie trygdeytelse. Når vi nevner dette er det for det første for å peke på kravet i anledning yrkesskadedekning i $ 13-6 om at skaden skal ha oppstått mens arbeidstakeren er i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden. Dette kan reise særskilte problemstillinger dersom arbeidstaker har stor frihet med tanke på hvor, når og hvordan oppgavene utføres. For et annet skal vi peke på at noen praktisk viktige trygdeytelser som dagpenger, sykepenger og foreldr"petrg"t er knyttet til bortfall av pensjonsgivende inntekt. Hvorvidt man^taper pensjonsgivãndé inntekt kommer an på hvordan Alliansen velger å handtere dette. Sykepengêr kan brukes som eksempel: Hvis Alliansen ha et system med rapportering av sykåom og- tilhør"ttde stans i lønna, vil det oppstå en situasjon med bortfall av pensjonsgivende inntekt og dermed et behov for sykepenger. Motsatt dersom kunstneme jobbêr ra mtt og selvstendig mht hvor, når og hvordan oppgavene utføres at man velger å \alønrra løpe tiì tross for Jykdom. I så fall skjer det ingen bortfall av pensjonsgivende inntekt, og dermed heller ikke behov for sykepenger. 2.4 EN XUXSTNERNE Å NTSN SOM ARBEIDSTAKERE I LOV OM OBLIGATORISK TJENESTEPENSJONS FORSTA {D? Arbeidstakerbegrepet i lov om innskuddspensjon er antatt ä sammenfalle med arbeidstakerbegreplt i arbeidsmiljøloven; se kommentarene til innskuddspensjonsloven $ 4-l hos Cyldendãl rettsdata. Tilsvarende må legges til grunn for foretakspensjonsloven. Det må i sin tur ha som konsekvens at a beidstakerbegrepet i lov om obligatorisk tj enestepensj ons forstand også sammenfaller med arbeidsmilj ølovens. på de forutsetninger som er angitt i anledning arbeidstakerbegrepet i punkt 2.2.4, og såfremt Alliansen omfattes av plikfen til å ha tjenestepensjonsordning, samt at de ansatte kunsürerne oppfuller vilkårene for medlemskap, vil de således ha krav på å være omfattet av minimumsordningene i lov om obligatorisk tjenestepensjon. l3

104 SIMONSEN 2.5 En KUNSTNERNE Å AIISE solvt ARBEIDSTAKERE I YRKESSKADEFORSIKRINGSLOVENS FORSTAND? yrkesskadeforsikringsloven $ 2 bokstav b definerer a beidstaker som enhver som giør arbeid eller utfører verv i arbeidsgiverens tjeneste, herunder ombudsmann i offentlig virksomhet, befal og menige under militærtjeneste og andre under pålagt tjenestegjøring for det offentlige, samt innsatte, pasienter eller lignende som deltar i arbeidsvirksomhet i kriminalomsorgens anstalter, i helseinstitusj oner eller lignende. I henhold til Ot. prp. n.44 ( ) side skal arbeidstakerbegrepet i yrkesskadeforsikringsloven tolkes på samme måte som i skadeserstatningsloven. Der heter det også: "(Jtgangspunfuet må være at det er de som omfattes av det tradisjonelle arbeidstalærbegrepet, som sksl vernes. Det er disse som giør en innsats þr en arbeidsgiver." I NOU 2004:3,punkt heter det: "<<Gjør arbeid eller utfører vervð er et vidt begrep, og det slcnl iklæ mye til før man anses sorn arbeidstaker etter loven. Dette er også lagt til grunn av Justisdepartementet, som i brev av 19. februar l99i uttaler: <<Formålet med loven må imidlertid sies å tale þr at den nedre grensen for begrepet <arbeidt settes relativt lqvt.))" Det synes etter dette ganske klart at på de forutsetninger som er angitt- i anledning arbeidstakerbegrepet i punlc ovenfor, vil kurstnerne også være arbeidstakere i yrkesskadeforsikringslovens forstand. 2.6 EN TUXSTXERNE Ä,IXSN SOM ARBEIDSTAKERE I FERIELOVENS FORSTAND Arbeidstakerbegrepet i ferieloven er det saürme som i arbeidsmiljøloven, og ferieloven har således samme virkeområde; se Lars Holos kommentarer til ferielovens $ 2 i Gyldendal rettsdata. Det synes således klart at på de forutsetninger som er angitt i anledning arbeidstakerbegrêpet i punkt ovenfor, vil kunstnerne også være arbeidstakere i ferielovens forstand. 3 N,IDRMERE OM SITUASJONEN DERSOM KUNSTNERNE ER ARBEIDSTAKERE I ARBEIDSMILJøLOVENS FORSTANI) 3.1 OUTTOSTONTOORDNINGENSFORIIOLDTILSTILLINGSYERNREGLENE Dersom kunsûrerne er å anse som arbeidstakere i Alliansen vil Alliansen som arbeidsgiver måtte overholde alle de plikter som følger av arbeidsmiljøloven. De praktiske konsekvensene av dette ligger det utenfor vårt mandat å utrede. t4

105 SIMONSE,N Vi skal imidlertid se nærïnere på én av konsekvensene av at arbeidsmiljøloven fär anvendelse, nemlig stillingsvernreglene, ettersom dette har betydning for hvilken modell man velger å basere kunstnernes tilknytning til Alliansen på. Konkret er spørsmålet hvordan tidskontoordningen forholder seg til stillingsvernreglene. Den svenske modellens hovedtrekk er som følger: Arbeidstakeren blir midlertidig ansatt i Alliansen, hvor han eller hun vil motta lønn. Dersom vedkommende far oppdrag eksternt, vil den ansatte fä permisjon fra sin stilling i perioden vedkommende ha oppdrag eksternt' Ved avsluttet ekstemt oppdrag vil permisjonen opphøre og arbeidstakeren komme tilbake til Alliansen. Ansettelsestiden beregnes etter en tidskontoordning, etter prinsipper om opptjening av tid basert på lengden av eksteme oppdrag. Når tidskontoen er oppbrukt, avsluttes arbeidsforholdet. I p nkt 3.2 nedenfor spør vi om opphør av tidskontoen kan være saklig grunn til oppsigelse. I så fall kunne man tenke seg en ordning der kunstnerne ble fast ansatt i Alliansen, for så å bli sagt opp når tidskontoen brukes opp. Dersom det ikke foreligger saklig grunn til oppsigelse, må i tilfelle kunstneme ansettes midlertidig slik at ansettelsesforholdet opphører uten oppsigelse når tidskontoen er brukt opp. Hvorvidt det er hjemmel for midlertidig ansettelse tas opp i punkt 3.3 nedenfor. 3.2 K,x UrløP AV TIDSKONTOEN V.IDRE SAKLIG GRUNN TIL OPPSIGELSE? Generelt om stillingsvem og tidskonto Dersom kunstneren ansettes fast i virksomheten kan ikke arbeidsforholdet avsluttes uten at dette er i overensstemmelse med de alminnelige oppsigelsesreglenes laav til prosess, form og grunnlag, jf. arbeidsmiljølovens kapittel 15. Etter $ l5-7 i arbeidsmiljøloven kan arbeidstaker ikke sies opp uten at dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller a beidstakers forhold. Dette er strenge vilkår som må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. At tidskontoen er utløpt har sin bakgrunn i at arbeidstakeren ikke har hatt tilstrekkelig med oppdrag under arbeidsforholdet, likevel slik at tidskontoen uansett vil løpe ut på et tidspunkt. Slik sett er en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er vanskelig å se. Fortrinnsretten vil dessutãn iorhindre at oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold når sitt formål. Der arbeidsgiver går til en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, og ansettelsesforholdet har bestått i over ett år, vil arbeidstaker ha fortrinnsrett til ledig stilling i virksomheten som han er kvalifrsert for i ett år etter fratedelse, jf. arbeidsmiljølovens $ l4-2. Dette vil i praksis innebære at arbeidsgiver ikke kan ansette en ny kunstner før ett år etter fratredelse av siste arbeidst ker. Ved en tidskontoordning vil dette medføre et svært uoversiktlig system ettersom arbeidstakeme vil fratre på mange ulike tidspunkter. Det vil videre forãhgge en risiko for at en slik organisering æses som en omgåelse av fortrinnsretten satt i system, og at det vil skje en gjennoms$æring på dette grunnlaget. Det er således en oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold som er aktuelt å vurdere. l5

106 3.2.2 Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold SIMONSEN En oppsigelse begrunnet i a beidstakers forhold kan vurderes på to grunnlag: For det første at etr fotõt.etninffor ansettelsen har falt bort dersom kunstneren ikke har tilstrekkelig med oppdrag. For deiannet at det ikke å ha tilstrekkelig med eksterne oppdrag er å anse som et brudd på plikfene kunstneren har overfor Alliansen. Dersom det legges til grunn en betingelse for ansettelsesforholdet at arbeidstakeren er en skuespiller eleïdansei og at kunstneren kvalifiserer seg for ansettelse giennom å ha hatt ktmstneriske oppdrag av el visst omfang, kan det da foreligge saklig grunn til oppsigelse som fölge av at omfanget av eksterne oppdrag blir for lavt? I utgangspunktet fastsetter arbeidsgiver de kvalifikasjonskrav som er nødvendige for stillilngei.^det kan lovlig stilles krav om at en arbeidstaker må ha en bestemt type lisens, førerkort av en bestemt klasse, fagbrev for yrket mv. Det kan dermed også foreligge saklig grunnlag for oppsigelse både for det tilfelle at lisens, sertif,rkat og lignend" rr fult bort og der arbeidstaker ikke er tilstrekkelig kvalifisert for stillingen. I U"[g" tilfelle må det likevel foretas en konkret helhetsvurdering av sakligheten av oplsigelsen, og den omstendighet at tidskontoen har utløpt vil neppe a.lene utg øre oppsigelsesgrunn. Relevante momenter vil f. eks. være hvor mye a beidstaker er å tätt"i- ", og i þuil en utstrekning forholdene er tatt opp underveis, herunder om arbeidstaker har fått konkrete tilbakemeldinger og advarsler. Hvorvidt det kan foreligge saklig grunn til oppsigelse kan dermed variere fra situasjon til situasjon og det eneste man generelt kan si er at utløp av tidskontoen ikke alene gir saklig grulìn. Vilrtigere enn ovennevnte når spørsmålet er valg av modell for kunstnernes tilknytning til Alliaisen, er at tidskontoen uansett vil løpe ut på et eller annet tidspunkt. Og det må uansett antas at i de klart fleste tilfellene vil kontoen løpe ut uten at det er noe som helst å bebreide kunstneren for. Da vil oppsigelsesgrunn ikke foreligge Alternativer til oppsieelse i et fast ansettelsesforhold? Man kunne tenke seg at man avtalte at utløpet av tidskontoen skulle være opphørstidspunkt for det faste ansettelsesforholdet. En avtale om oppsigelse av ansettelsesforholdet ved tidskontoordningens utløp vil etter vår vurdering være i strid med arbeidsmiljøloven $ l-9, selv om man ikke uttrykketig fraskrev seg noen materielle eller prosessuelle rettigheter. Det kunne som et alternativ vurderes å innføre en lønnsmodell med en gradvis nedtapping av lønnsutbetalingen. Ved utløpet av fastsatt tidskonto kunne man la ansettelsesforholdet i Alliansen bestå, men da uten ãt det utbetales lønn. En slik modell vil imidlertid ganske sikkert bli ansett som et forsøk på en omgåelse av stillingsvernsbestemmelsene Konklusjon Å basere kunstnernes tilknytning til Alliansen på fast ansettelse er etter våt vurdering ikke å anbefale, ettersom tidskontoens utløp ikke alene vil utgjøre saklig grunn for oppsigelse. Dermed bør man heller undersøke muligheten for midlertidig ansettelse, se punkt 3.3 rett nedenfor. ló

107 3.3 K,x xuxsrnerne AI\ settes MTDLERTTDTc r Ar,r,rlxsnx? SIMONSEN Problemstillingen under dette punkt vil være hvorvidt det vil være adgang til å ansette arbeidstakere midlertidig i en slik allianse. Ved midlertidig ansettelse vil arbeidsforholdet kunne avsluttes uten at Alliansen må ta hensyn til bestemmelsene for oppsigelse. Det kan tenkes to modeller for slik midlertidig ansettelse: Arbeidstaker ansettes midlertidig så lenge tidskontoordningen løper. Det søkes om permisjon fra stillingen dersom tilbud om oppdrãg mottas. Ved avsluttet oppdrag går arbeidstakeren tilbake til stillingen i Alliansen. Vù génnomført oppdrag legges halvparten av tiden for skuespillerne og 100 Yo av tiden for danserne arbeidstaker har vært på oppdrag til den totale ansettelsestiden. Dersom arbeidstakeren ikke har hatt oppdrag før tidskontoen er utløpt, avsluttes arbeidsforholdet. Et a net alternativ er å ansette arbeidstaker midlertidig mellom hvert enkelt oppdrag, dvs. at arbeidsforholdet avsluttes i stedet for at det søkes om permisjon, og nytt arbeidsforhold påbegynnes ved endt ekstemt oppdrag. På tilsvarende vis som ovenfor, vil arbeidsforholdet i alle tilfelle avsluttes ved tidskontoens utløp Midlertidige ansettelser - generelt Adgangen til å fravike lovens utgangspunlct om fast ansettelse er begrenset og krever "tt yttitig hjemmel, jf. arbeidsmiljøloven $ 14-9 (1) l. pkt. Det er to alternative grunnlag for midlertidig ansettelse som det er aktuelt å vurdere i denne saken. Det første er midlertidig ansettelse som følge av a beidets karakter, jf. $ l4-9 (1) a) og det andre er tariffavtale i arbeidsforhold med kunstnerisk arbeid, jf. $ l4-9 (3) Midlertidie ansettelse på grunn av arbeidets karakter? (a) Villúreneþr midlertidig ansettelse med arbeidetes karaher som begrunnelse Arbeidstakeren kan etter arbeidsmiljølovens $ 14-9 (1) a) ansettes midlertidig når a beidets karakter tilsier det og a beidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Til tross for ordlyden er det ikke et selvstendig krav at arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, og en midlertidig ansettelse kan etter forholdene kun være begrunnet i arbeidets karakter, se Rt side Det sentrale krav er at arbeidet har en nafurlig arbeidsmessig avslutning, og at arbeidstaker bare trengs for dette konkrete arbeidet, se Jakhelln, Aune, Kroken, Lenth (red.), arbeidsrettno (2011), note 3 til $ l4-9. Det er vanskelig å hevde at utløpet av tidskontoen representerer en naturlig arbeidsmessig avgrensning, og det er også vanskelig å hevde at kunsûrerne bare trengs for det tidsrom tidskontoen løper. Det samme gjelder for modellen med nye ansettelser mellom oppdrag: Perioden mellom oppdrag har ingen naturlig arbeidsmessig avgrensning, og det er også vanskelig å hevde at kunstneren bare trengs i periodene mellom oppdrag. I Rt s.l4l3 åpner Høyesterett likevel for en videre adgang til midlertidig ansettelse der det er tale o^ èt a beidsforhold med slike særtrekk at helt spesielle hensyn giør seg 17

108 SIMONStr,N gjeldende. Saken gialdt hvorvidt Norsk Folkehjelp lovlig kunne ansette mineryddere i Bosnia på midlertidige kontrakter. Høyesterett uttalte følgende: "På denne bakgrunn må det, ut fra denforståelse av arbeidsmiljølovens $ 584 nr I a) første punhum som jeg mener er den riktige, lteves at Norsk F'olkehjelps internasjonale minerydding hqr vesentlige særtrekk som kan begrunne et unntakfra den klare hovedregel om ot arbeidsoppgaver som ikke adskiller seg fra virl<somhetens ordinære arbeid, bare kan løses ved fast ansatte arbeidstakere' Foranlediget av ankende parts prosedyre bemerker jeg at det etter min mening ikke er avgjørende at internasjonal minerydding ikke er spesielt unntatt som andre tn "[ru virl<somheter i $ 58A nr. I b)-e). Jeg ser ikkz bort fra at minerydding ville hs btitt vurdert som unntal$berettiget i loven om spørsmålet var blitt tatt opp under Iovrevisioneni (...) Jeg ser det slik at den internasjonale mineryddingsvirluomhet som sþer i Norsk fottceh elps regi, har særtrekk som begrunner et unntak etter nevnte bestemmelse. Mineryddingen har det til felles med snnet internasionalt bistandsarbeid qt den etter sittformål er midlertidig. (...) Allerede det jeg så langt har peh på, viser etter min mening sentrale trekk ved mineryddingsvirksomheten som gir grunnlag fo, å tillate midlertidige ansettelser etter $ 58A nr. I a). I titlegg nevner jeg de problemer en ordning med faste ansettelser ville medføre på dette spesielle området' " Det kan spørres om de særtrekk som ligger til Alliansen og de spesielle hensyn som vil giøre seg gjeldende kan begrunne midlertidig ansettelse etter lignende tankegang som i Vtine.yaãerdommen. Det kan tenkes at en domstol ville sett gode gnrnner for å godkjenne en miálertidig ansettelse ut fra at dette er en spesiell type arbeidsforhold som ivaretar helt spesielle hensyn. Vi går ikke nærmere inn på en vudering av dette, for selv om det kunne tenkes at tidsbegrensning ville blitt akseptert av domstolen vil det etter vår vurdering hefte en altfor stor usikkerhetved dette til at man kan basere kunstrernes tilknyüring til Alliansen på det. I tillegg kommer 4-årsreglen inn som et vesentlig motargument mot å basere tilknytningen på midlertidige ansettelser etter $ l4-9 (l) a). Se nærmere rett nedenfor. (b) Betydningen av 4-årsregelen Der en a beidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i en periode som overstiger fire år, vil vedkommende ha krav på fast ansettelse i virksomheten; se arbeidsmi øloven $ l4-9 (5). Hvis tidskontoberegningen medfører at arbeidsforholdet vedvarer over fire år, vil kunstreren således ha stillingsvern. Det vil for Alliansen innebære at arbeidsforholdet ikke kan avsluttes uten at arbeidsmiljølovens regler for oppsigelse overholdes, jf. kapittel 15. Og som påpekt ovenfor under punkt er neppe utløp at tidskontoen i seg selv saklig grunn til oppsigelse. l8

109 SIMONSEN Det kan spørïes om ikke tiden på eksteme oppdrag skal komme til fradrag når lengden av ansettelseiforholdet skal beregnes. I følge forarbeider skal det imidlertid ikke gjøres fradrag for fravær av noe slag, herunder permisjoner i forbindelse med eksterne oppdrag, se Prop.104L ( ), pkt I modellen med ny ansettelse etter hvert oppdrag kunne man spørre om ikke tiden på eksteme oppdrag skulle anses som avbrudd i opptjeningen til fire års sammenhengende tjeneste, sûk at man måtte starte ny opptjening ved hver ansettelse. I følge forarbeidene.tul "t ses bort fra kortere avbrudd uten at lengden på disse er næínere definert, se Ot.prp.nr.4g( ) pkt Etter forvaltningspraksis tilknyttet en tilsvarende besiemmelse i tjenestemannsloven medfører opphold på under 14 daget ikke at avbrudd anses skjedd. Lãgmannsretten kom i RG 2009 side l l til at fne avbrudd på hhv 4, 5 og 6 uker, ikke medførte av arbeidsforholdet ikke var sammenhengende. Helt sentralt er dessuten om avbruddene er saklig begrunnet i driftsmessig forhold og om den fortsatte ansettelse fremstår som en naturlig fortsettelse etter en totalvudering av ansettelsesforholdet; se Jakhelln, Aune, Kroken, Lenth (red.), arbeidsrett.no (2011), kommentarer til $ l4-g.i vårt tilfelle vil inngåelse av ny midlertidig ansettelse etter hvert eksteme oppdrag klart fremstå som en fortsettelse av a beidsforholdet som besto før det eksterne oppdraget, og en totalvurdering av arbeidsforholdet tilsier ganske klart at ansettelsesfoìttotd"t må ses som sammenhengende til tross for hyppige permisjoner for eksterne oppdrag. Oppsummert betyr dette at kunsürerne vil måtte anses som fast ansatt etter fire år i Ailiansen. Dette i kombinasjon med at det også er tvilsomt om vilkårene for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven $ l4-9 første ledd bokstav a er oppfylt, gsøt at det ikke er tilrådelig å basere ansettelsesforholdene på dette. Vi må derfor gå videre å undersøke den alternatúe hjemmelen for midlertidig ansettelse, nemlig tariffavtale om kunstnerisk arbeid (a) Hvem knn inngå tarffivtale etter $ I4-9 (3)? Etter arbeidsmiljøloven $ 14-9 (3) kan man i tariffavtale åpne adgang for midlertidig ansettelse innenfor en nænneíe angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid. Det stilles krav om at en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon er part i tariffavtalen. På arbeidsgiversiden vil det være tilstrekkelig med én enkelt arbeidsgiver. Med landsomfattende arbeidstakerorganisasjon forstås organisasjoner som organiserer arbeidstaker innen en yrkesgruppe/sekfor uavhengig av hvilken bedrift de arbeider i og hvor i landet de bor. Sâ tatie huiforeninger og lokale arbeidstakerorganisasjoner vil ikke være omfattet, se Ot. prp ( )m.49,pk<t Norsk skuespillerforbund og Norske Dansekunstnere vil, etter det vi har fått opplyst, anses som en landsomfattende arbeidstakerorganisasj on. Det er en litt spesiell situasjon at forbundene inngår tariffavtale med et selskap som de selv eier. At ansattè i et selskap er organisert i en arbeidstakerorganisasjon som også er medeier i selskapet kan rr-eppe hindre at det etableres tariffavtale mellom arbeidst kãrorganisasjotr.tt og selskapet. Og i anledning arbeidsmiljøloven $ l4-9 tredje 19

110 SIMONSEN ledd kan man på mange måter si at interessene til arbeidstakerne må anses særlig godt ivaretatt i en slik situãsjon, og at man således med særlig god grunn kan overlate til avtalepartene å vurdere behovet for midlertidig ansettelse. Ettersom selskapsr øwige sp av det selskap som skal være mbeidsgiver, oppstår det visse må håndteres ved etablering av slik ta iffavtale. På samme måte som ingen ligger dette utenfor vå t mandat å utede. (b) Hva er kunstnerisk arbeid? (Ð Bakgrunn - forarbeider Adgangen til ansettelse av kunstnerisk personale ble drøftet i Ot. prp. nr. 50 ( ) pw. l.a.ø. Det va på dette tidspunlctet ikke fremmet forslag om unntak for,kunstnerisk personale, men adgangen til å ansette midlertidig begrunnet med arbeidets karakter ble drøftetpå bakgrunn av høringsuttalelsen fra Kulturdepartementet. Unntaket for kunstnerisk a beid, forskningsarbeid og arbeid i forbindelse med idrett, ble opprinnelig fremmet som en forskriftshjemmel: " [... J.for å åpne þr en utvidet adgang til midlertidig tilsetting av htnstneriskpersonale og av visse arbeidstakcre innenforslcning og idrett",jf. Ot.prp.ltelS-tll6) nr. 49 s.12. Forskriftshjemmelen ville gi: "[..' J mer presise testemmàlser. En forstaift trnn regulere nærmere i detalj både hvillæ yrkcsgrupper -og under hvittrc omstendigheter midlertidig ansettelse skal tillates." Begrunnelsen for innføring et unntak va at det i slike ansettelsesforhold foreligger et: " I...-J særlig behov þr fornyelse, stillinger som stiller særlige ltrav til lveativitet og nytenkning og,nn", og muligheter for faglig og/eller administrativ fornyelse. Som itut*pt"l på stilæ stillinger ievnte utvalget idrettstrenere, forskere og skuespillere; stilliiger sàm tcnn sies å ha et htnstnerisk eller individuelt tilsnitt", se Ot. Prp. Nr. 49 ( ) punkt Det ble videre henvist til departementets drøftelse av adgangen til å ansette kunstnere midlertidig i teater og andre ìppsetringer. Her konkluderes det med at det til tross for arbeidsgivirnes legitime behov, vil midlertidig ansettelse begrunnet med arbeidets ka akter tun unnta*svis viivære lovlig, se Ot. prp. ( ) rtr.49 pkt , med henvisning til Ot. p{p. m. 50 ( ) pkt. 7.6'6. Departementet vurderte en avtaleadgang som en bedre løsning erxl en forskrifthjemmel, og galølgende begrunnelse for dette i ot. prp. n. 49 ( ) punkt : "Departementet mener at det er en bedre løsning å gi partene i arbeidslivet antedning til å inngå aytale om bruk av midlertidig tilsetting innenþr disse tre segorene. En avtalebasert løsning vil bedre htnne ivareta de ahuelle behovene og være bedre egnet enn en forslviftshjemmel, fordi det lettere vil latnne foretas l<anlcrete tilpa-sninger innenfor de enkelte avtaleområdene. Partene anses godt skiktrpt til å vurdere fawisk er behov for midlertidig tilsetting. " Departementet kom altså på bakgrunn av høringsuttalelsene til at det kan bli svært vanskelig å få til en hensiktìmessig regulering gjennom en forskrift, og anså partene til å være tilfirekkelig skikftet til å oppnå bedre tilpassede løsninger innenfor de tre aktuelle 20

111 SIMONSE,N seldorene. Dette må samtidig tilsi at avtalepartene er gitt en utstrakt tillit til å utarbeide konkrete løsninger innenfor sitt felt, herunder hvilke yrkesgrupper og under hvilke omstendigheter midlertidig ansettelse kan tillates. Departementet endret begrepet htnstnerisk personale til arbeidstalære som utfører htnstnerisk arbeid,uten noen næínere begrunnelse. Det er ukla t hvorvidt dette var ment å endre arbeidstakergruppen omfattet av unntaket, men det er ingen holdepunkter for at begrepet skulle ha ét annet innhold. Departementet utdypet kunstnerisk arbeid på følgende måte i Ot.prp. m.49 ( ) side 13: "Med "arbeidstalære som ufører hnstnerisk arbeid" mener departementet arbeidstalære som utfører arbeid hvor utøvende htnstnerisk virksomhet er et vesentlig element ved arbeidsoppgæene. Med "þrslcningsarbeid" menes det direkte þrstmiigsarbeidet i og utenfor forskningsinstitusionene og det arbeid som innebærer direkte støttefunksjoner til dette forskningsarbeidet av faglig og teknisk karqkter. Det rene 7dministrative arbeidet i forbindelse med forskning, omfattes ikke av avtaleadgangen. Når det gjelder "arbeid i forbindelse med idrett" Iegger deparfementet til grunn at denne hjemmelen er relativt vid. I tillegg til at arbeid av idrettsutøvere, sportslige ledere og trenere omfattes, tas det også sikte på at annet arbeid i tittcnytning til idrett f ulo dommerarbeid og administrativt arbeid knn omfatles. " Som man ser er forskningsarbeid spesif,rsert til å omfatte også direkte støttefunksjoner, og det legges opp til en negativ avgrensning mot rent administrativt arbeid. Hvorvidt dette ogsa viì gj" d" kunstnerisk a beid, eller om denne differensieringen er bevisst, kommer ikke klart frem. Ved vedtakelsen av ny arbeidsmiljølov ble unntaket utvidet til å gielde innenfor alle deler av arbeidslivet, se Ot.prp. m. 49 ( ) s Dette ble imidlertid reversert ved endringslov av nr. 121, med følgende begrunnelse i Ot.prp. ( ) nr.24, pkt.4.3.: "Departementet ønsftcr ikkc å innføre en generell adgangfor partene i arbeidslivet tit å inngå tarffivtale om adgang til midlertidig ansettelse. Departementet mener tartffavnlead[angen fortsatt bør være begrenset med hensyn til hva slags arbeid det dreier t"g o^, og þreslår at dagens regel i arbeidsmiliøioven $ 58 A nr. I andre tedd -gieninnføres. Det innebærer at adgangen þr landsomfattende arbeidstalærolganisasjon til å inngå tarifføvtale om midlertidig ansettelse þrtsatt vil gielde arbáidstakere som utfurer kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid iþrbindelse med idrett." På bakgrunn av at de nye forarbeidene ikke gir veiledning til forståelsen av begrepet, vil de opprinnelige forarbeidene til endringen i 1977-lovenderfor være de sentrale. (ið Vurdering av kunstnerisk arbeid i Alliansen Det er foreløpig ikke endelig avgjort hvilke konkrete arbeidsoppgavene som tenkes úførti Alliansen. petèr imidlertid tanken at a beidet skal ha til formål å fremme skuespiller- og 2l

112 SIMONSEN dansekunsten generelt. Det er videre forutsatt at kunstnerisk kompetanse innen det aktuelle felt vil være en nødvendig forutsetning for utførelsen av arbeidsoppgavene. I en rapport utarbeidet av Telemarksforsking på grunnlag av en undersøkelse giennomført på oppdrag fra Kultur- og kirkedepartementet, hvor formålet var å kanlegge, beskrive og utralysere norske kunstneies aktivitet, a beids- og inntektsforhold. I rapporten opereres det med følgende definisjoner: t " I Kunstnerisk arbeid Kunstnerisk arbeid har vi definert som tid brulí til skapende og utøvende htnstnerisk arbeid, herunder den arbeidstid som går med til øving, innstudering, research og lignende. Administrativt arbeid som iklæ forutsetter htnstnerisk kompetanse, inngår ikke i det vi har definert som kunstnerisk arbeidstid Kunstnerisk tilknyttet arbeid Med latnstnerisk tila:nyttet arbeid tenlær vi på arbeid som ikkê er direfue hnstnerisk, men som þrutsetter en kunstnerisk kompetanse. Innenfor noen kunstnergrupper kan det imidlertid være usikkerhet løtyttet til hvor skillet mellom kunstnerisk og kunstnerisk tillmyttet arbeid går' " Her opereres det med en negativ avgrensning mot arbeid med utelukkende administrativ karakter. Og man ha dessuten en egen kategori for kunstnerisk tilknyttet arbeid, der grunntankeo.ytt"r å være at det kreves kunstnerisk kompetanse uten at det er direkfe Jkapende eller utøvende aktivitet. De oppgaver som tenkes utført i Alliansen ville således blitt definert som kunstnerisk tilknyttet arbeid, og vi bruker dette begrepet i fortsettelsen. Rettskildene på område gir begrenset veiledning til vurderingen om slike kunstnerisk tilknyttede oppgurr"r faller inn under kategorien kunstnerisk arbeid, og som det dermed er åpnei for tariffavtaleregulering av midlertidig ansettelse. Departementet tar i sin vurdering utgangspunkt i et typisk teáters legitime behov for unntak fra hovedreglen om fast *i"tt"lr., særlig knyttet til behovet for fomyelse, kreativitet og nytenkning. Ut fra Alliansens formåi, og hvordan den skal organiseres, vil disse hensynene giøre seg gieldende i beskjeden grad. Kunstnerisk arbeid er i forarbeider presisert til å omfatte arbeidsoppgaver der:. " [..' ] den utøvende kunstneriske virksomhet er et vesentlig element ved arbeidsoppgavene", se Ot' prp. ff. 49 ( ) side 13 Med begrepet utøvende trekkes vurderingen i retning av ãppgurr". som er aktiv skapende og/eller utadrettet, men det er tvilsomt om man kan legge mer i dette enn en greniedragning mot mer administrative funksjoner, jf. tilsvarende grensedragning for foiskning i Ot.prp. nr.49 ( ) side 13. Etter var oppfatning kan áette ikke forstås slik at kunstnerisk tilknyttet arbeid - som krever kunstnerisk kompetanse skal være utelukket fra tariffavtaleadgangen. - Etter vår vurdering må det da legges avgjørende vekt på at lovgiver har overlatt til tariffavtalepartene á vurdere behovet for midlertidig ansettelse, jf Ot.prp. nt. 49 ( ) punkt Så lenge det ikke dreier seg om arbeidsforhold som kla t faller utenfor begrepìt kunstnerisk a beid er det således ikke grunn til å overptwe avtalepartenes I Rapporr: KUNSTNERNES AKTIyITET, ARBEIDS- oc INNTEKTSFORHOLD,

113 SIMONSEN vurdering av dette. Etter vår oppfatning kan det således lovlig inngås ta iffavtale om kunstnerisk tilknyttet arbeid; arbeid som ikke er direkte utøvende, men som likevel krever kunstnerisk kompetanse. 3.4 SITUASJONENNÅRKUNSTNERENTAROPPDRAG Innledning Situasjonen når kunstnerne ta eksterne oppdrag kan tenkes handtert på to måter: Enten at kunstneren flar ulønnet permisjon eller at kunstneren leies ut fra Alliansen Ulønnet permisjon Dersom a beidsforholdet er etablert, uavhengig av om det må defineres som fast eller midlertidig, kan man ha en ordning med permisjon ved relevante oppdrag. Ved innvilget permisjon avbr es partenes rettigheter og plikfer i arbeidsforholdet midlertidig. Ved utløpet av permisjonstiden er arbeidstaker både forpliktet og berettiget til å gienoppta arbeidet på de vilkår som fulger av arbeidsavtalen. Etter arbeidsmiljøloven vil man ikke ha krav på permisjon i dette tilfellet, så permisjonsordningen bør nedfelles i tariffavtalen og arbeidsavtalen. Det er imidlertid intet til hinder for at man avtaler en rett til permisjon Utleie -bemanningsselskapsmodellen (a) Alliansen som bemanningsþretak Ved innleie av arbeidstakere skilles det mellom de selskapene som ha utleie av arbeidskraft til formål (bemanningsselskaper), jf. arbeidsmiljøloven $ 14-12, og de selskapene som ha annet formål enn utleie þroduksjonsselskaper), jf. $ Vilkårene for innleie er betydelig strengere dersom det dreier seg om innleie fra et selskap som har utleie som formåi. Hvis man velger utleie som modell for eksteme oppdrag kommer man neppe unna at et vesentlig formål for Alliansen nettopp vil være slik utleie. Og uavhengig av formålet vil Alliansen uansett bli ansett som bemanningsforetak dersom utleieaktiviteten omfatter mer en 50 prosent av de ansatte. Det innebærer at Alliansen nok vil bli å anse som et bemanningsforetak, og det vil da gjelde strenge vilkår for å leie inn Alliansens ansatte. Disse vilkårene giennomgås i det følgende. Vi nevne at dersom Alliansen ikke anses som bemanningsforetak vil det gielde et krav om at den ansatte som leies ut er fast ansatt. Og da er vi tilbake i problemet at utlepet av tidskontoen neppe i seg selv kan anses som saklig grunn for oppiigelse. Fast ansettelse i Alliansen er ilike tilrådelig hvis man skal ha en lidsftsafss dning. (b) Merverdiavgift Formidting og utleie av arbeidskraft er som den klare hovedregel avgiftspliktig etter merverdiavgiftsloven. Vikarbyråer vil således være avgiftspliktig for formidlingstj enestehonoraret og/eller utleiehonoraret. 23

114 SIMONSE,N For kulturvirksomhet foreligger det etter merverdiavgiftsloven $ 3-7 unntak fra merverdiavgift for formidling og utleie dersom det dreier seg om kunstnerisk fremføring for et konkret arrangement. Det vil vi anta regelmessig vil være tilfelle i det foreliggende tilfellet, og Alliansen som vikarbyrå vil således regelmessig ikke være merverdiavgift splikti g. (c) Vilkårenefor innleie iforbindelse med eksterne oppdrag For at en virksomhet skal kunne leie inn arbeidskraft fra et bemanningsselskap må enten vilkårene i $ 14-9 (l) være oppfylt hos innleier; se $ (l) eller så må innleier inngå en slaiftlig avtale med tillitsvalgte, jf. $ l4-12 (2). (Ð Midlertidig ansettelse etter $ l4-9 (l) a) - arbeidets karakter Hvorvidt en kunstner kan leies inn i vårt tilfelle vil bero på den saílme hjemmelen som ble gjennomgått under punkt ovenfor, dvs. hvorvidt arbeidets karakter tilsier det Vrnderingen her blir likevel annerledes ettersom det er a beidsforholdet hos oppdraesãiveren som skal vurderes. Oppdragene vil være svært ulike, og lovligheten av unntaket for hvert enkelt må derfor vurderes konkret. Det kan anføres at lovgiver ved innføringen av ett nytt altemativ i tredje ledd i $ 14-9 for kunstnerisk arbeid har forhindret anvendelsen av første ledd alternativ a) for kunstnerisk arbeid. Ved innføringen av forskriftshjemmelen la imidlertid departementet opp til en utvidelse i forhold til gjeldende regler. Det uttales følgende i Ot. prp. m 45 ( ) pl<t : " For,slvift Departementet foreslo i høringsbrevet en ny forslviftshjemmel i arbeidsmiljøloven { is nr I, for å åpne for en utvidet adgang til midlertidig tilsetting av kunstnerisk personale og av visse arbeidstakcre innenforslvting og idrett'" Adgangen til ansettelse av kunstnerisk personale etter arbeidsmiljøloven av 1977 $ 58 A *.1 1-, som er likelydende med gjeldende $ l4-9 (1) a), ble drøftet i Ot. prp. nr. 50 (lgg3-lgg4) pkt Departementet vurderte behovet for en unntaksbestemmelse for kunstnerisk personale på følgende måte: "Et annet omdishttert område er virlcsomheten ved teatrene og Den Norske Opera. Tidsbegrensede kontraher ble i mange år benyttet i beg,tnnelsen av titsettiigsforholdene til starcspillerne, også etter at dagens regler trådte i lvaft. Etter al kommunal- og arbeidsdepartmentet i 1979 påpewe at arbeidsmiliøloven $ 58 nr 7 var til hinder for generell bruk av årskontraher mellom skuespillerne og teatrene, endret teatrene sin praksis. Departementet vurderte i 1983 en videre hjemmel for midlertidig tilsettingfor denne gruppen arbeidstalære, på bakgrunn av àt tt unolg hadde gjennomgått teatrenes problemer iþrhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Ut fra de spesielle behovene teatrene hadde for å vurdere nye arbeidstakeres htnstneriskc evner, ble detþreslått og deretter vedtatt av Stortinget, enforslriftshjemmelfor åfastsette utvidet prøvetidfor visse arbeidstalærgrupper' Departementet har altså lagt til grunn at loven er til hinder for at teatrene som en hoiedregel inngår midlertidige arbeidsavtaler med shtespillerne. Det vil likevel 24

115 SIMONSE,N htnne være situasjoner hvor midlertidig tilsetting vil være lovlig også her. Adgangen til midlertidig tilsettìng vil bl.a avhenge ov organiseringen av virlrsomheten og type oppsetninger. Ved el<straordinære oppsetninger i þrhold ttl omfang eller type þrestilling, vil det lcunne være et legitimt behov fo, å tilsette midlertidig. Videre vil adgangen til å tilsette midlertidig måtte vurderes forskjellig i forhold til om det dreier seg om en oppsetningved etfast institusjonsteater eller en enlæltoppsetning (f eks revy, musical) i leide lokalerþr anledningen. Er det klart at bare en enlrelt oppsetning er finansiert og det ikke er planlagt nye oppsetninger, vil muligheten þr å tilsette midlertidig være stor. Kulturdepartementet har i høringsrunden påpew at det knn dokumenteres et sterw behov for å erstatte en del av de faste kontrafuene med åremålskontrakter. Den nùværende strenge lovbestemmelse þrer til at mange yngre utøvere er henvist til lrartvarige prosjeldkantraher, eller ett-årige viknravtaler som fornyes gientatte ganger og følgelig innebærer en omgåelse av lovens intensioner. Kulturdepartementet fremholder at man ønsker å videreføre prinsippet om et fast ensemble ved de faste scenene, men at en større grad av åremålstilsetting vil være en þrdel þr institusjonene såvel som arbeidstalærne som gruppe. For å kunne slrape htnstnerisk fornyelse og attrawive forestillinger hevdes det at det er nødvendig med en viss utveksling over tid av de sentrale alûører i den htnstnerislce prosess som lederfram til enþrestilling. Kulturdepartementet viser til at en større adgang til å tilsette det kunstneriske personalet midlertidig vil gi flere qv dem som i dag tilsettes på prosjev for knrtere tid, knntrakter ov lengre varighet og dermed mer tilfredsstillende þrhold. Dette er særlig viwig iforhold til den økning som har sþedd i antall ut øvende kunstnere på høyt nivå de senere årene, som står overfor et arbeidsmarkzd med et lite antall faste stillinger." Departementet legger her til grunn at det kun vil være i de helt spesielle tilfelle hvor midlertidig ansettelse vil kunne begrunnes i $ 14-9 (l) a), og tilsvarende begrensning vil da gjelde for innleie. Det eksemplifiseres med de mindre og mer sporadiske enkeltforestillingene, samt ved ekstraordinære oppsetringer. Ved slike ansettelser ville arbeidsforholdet ñtt et midlertidig preg, og adskilt seg fra den ordinære driften ved teateret. Hovedproblemet med utleie etter denne hjemmelen er sålledes at det vil variere fra oppdrag til oppdrag om innleie lovlig kan skje. Dette er i seg selv et argument mot å velge en ordning med utleie fremfor en ordning med permisjon. (ið Tariffavtale etter arbeidsmiljøloven ç (2) Etter $ (2) kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie. Merk at dette er et krav om tariffavtale hos den virksomhet som leier inn, ikke hos Alliansen. Det vil formodentlig variere om innleier er i posisjon til å inngå en slik avtale med tillitsvalge, og dette er et argument mot å velge en utleiemodell fremfor en modell med permisjon. 25

116 SIMONSE,N Vurdering av utleie vs permisjon I utgangpunlfet er det innleievirksomheten som har ansvaret for at vilkårene for miatãrtiãig ansettelse er tit stede. Ved utleie av kunstnere under bemanninlsselskapsmodellen vil Alliansen likevel måtte ha et bevisst forhold til når det er adgang tiiå leie inn i innleievirksomheten. Alliansen må etter vår vurdering forholde seg til et tresporet system: For det første de arbeidstakerne som lovlig leies ut med grunnlag i $ 14-9 (l) a) arbeidets karakter. Innleie av en kunstner på dette grunnlaget vil, som dtøftet ovenfor, avhenge av en næínere konkret vurdering. pèt tan lett være ganske kompliserte spørsmål Alliansen dermed må forholde seg til, og det vil variere fra sak til sak om vilkårene er oppfflt. For det andre de arbeidstakerne som ikke kan leies ut med mindre det ligger en tariffavtale i innleiebedriften som åpner for det. Man kan her tenke seg at slik ta iffavtale inngås i anledning av at den konlaete innleien blir aktuell, men visse arbeidsgivere er ikke i posisjon-tit å inngå slik avtale, og det vil uansett lett bli oppfattet som fremmed og lomitisert å engajjere Alliansekunrtn"r" på slik grunnlag. Dette alternativet vil i praksis bare være aktuelt hos de største oppdragsgiverne. For det tredje: De kunstneme som ønsker å ta oppdrag som selvstendig næringsdrivende, eller uansett må anses som næringsdrivende når de tar oppdrag kan ikke leies ut i arbeidsrettslig forstand. Disse kunsürerne må søke om permisjon fra Alliansen uansett hvilken modell som ligger i bunn. Dermed må Alliansen også forholde seg til vanskelige grensedragninger mellõm næringsdrivende og frilanser/ikke-ansatt lønnstaker. Oppsummert er det forbundet en rekke rettslige og praktiske vansker med å praktisere en utiéiemodell. I tillegg kommer også visse andre administrative utfordringer ved å operere som bemanningsfor-jtak, f. eks. át k m.tn"rens vederlag for eksternt oppdrag må gå via Alliansen. Og vi ser således liten grunn til å velge denne fremfor en ordning med permisjon. Vikarbyrådirektivet har fokus på innleide og innleier, og implementeringen av dette har mindre praktisk betydning for Alliansen som utleier. 4 N.ItrRMERE OM SITUASJONEN DERSOM KUNSTNERNE IKKE ER ARBEIDSTAKERE 4.1 Ixxr,ntxrxc I hele del 3 ovenfor forutsettes at kunstneme kan anses som arbeidstakere med Alliansen som arbeidsgiver, jf konklusjonen i del 2. Som det fremgår av punkt 1'2'4 (g) kan konklusjone" tti "" annen deisom kunstnerne i avt len med Alliansen ikke kan pålegges noen form for oppgaver i Alliansens interesse, eller det arbeid de utfører utelukkende er i egeninteresr. og -h"ll"t ikke representerer annet enn en ubetydelig verdi for Alliansens 6rmå1. I denneiel 4 skal vi helt kort skissere en mulig modell også for dette tilfellet. Vi fremhever at dette kun er en skisse, og den er ikke grundig utredet av oss' Det overordnede poenget er følgende: Dersom kunstnerne anses som a beidstakere utløses en rekke plikter for Alliansen som arbeidsgiver, blant annet knyttet til midlertidig 26

117 SIMONStr,N ansettelse, stillingsvem, arbeidsmiljø, arbeidstid, sykdom, fetie, pensjon og forsikring. Hvis kunsürerne kan motta ytelser fra Alliansen uten å være arbeidstakere kan man unngå mange av de vanskelige spørsmålene og administrative utfordringene som dette medfører, -"n til gjengjeld blir spørsmålene knyttet til trygd, pensjon og forsikring mer utfordrende. 4.2 BETyDNTNGEN Ä,v PENSJoNScIvENDE INNTEKT For at denne modellen overhodet skal være interessant, må de ytelsene som kunstnerne mottar fra Alliansen anses som pensjonsgivende inntekt. Dette ligger det utenfor vårt mandat å utrede. Mange trygdeytelser er imidlertid knyttet til opptjening av pensjonsgivende inntekt, og til bortfall av pensjonsgivende inntekt. Hvorvidt man er å anse som arbeidstaker er i folketrygdloven "bare" et vilkår for visse ytelser, det kan være et indirekte vilkår for andre ytelser, og det vil gi bedre ytelser i visse tilfeller. 4.3 Konr om UTYALGTE YTELSER Når det gjelder pensjon vil alderspensjon og uførepensjon tjenes opp på grunnlag av pensjonsgivende inntekt uten at et ansettelsesforhold må foreligge. Derimot vil kunstnerne ikke ha krav på tjenestepensjon etter lov om obligatorisk tjenestepensjon. Med det forhindrer ikke at Alliansen velger å etablere en egen pensjonsordning. Kunstnerne vil heller ikke ha særfordeler ved yrkesskade etter folketrygdloven, og vil ikke være omfattet av obligatorisk yrkesskadeforsikring. Men heller ikke her er det noe til hinder for at Alliansen likevel sørger for slik forsikring. Når det gjelder sykepenger er dette knyttet til bortfall av pensjonsgivende inntekt, og dermed iuh"ttger det i første omgang av om Alliansen velger å ha en ordning med rapportering og legitimasjon av sykefravær, med tilhørende bortfall av lønn. Hvis Ailiansen velger å stanse lønn ved sykdom, vil ytelsene fra folketrygden bli noe dårligere enn dersom kunstnerne hadde vært a beidstakere. Det kan også tenkes at de må anses å falle helt utenfor retten til sykepenger. Hvis Alliansen velger älalønna løpe ved sykdom, er det ikke behov for ytelser fra folketrygden. Foreldrepenger er også knyttet til bortfall av pensjonsgivende inntekf, og ved lange foreldrepermisjoner kan det være større grunn for Alliansen til å stanse lønna. På samme måte som ved sykepenger vil ytelsene fra folketrygden bli noe dårligere enn om kunstneme hadde vært arbeidstakere. Det kan også tenkes at de må anses for å falle helt utenfor reüen til foreldrepenger. Kunstnerne vil ikke ha krav på feriepenger. Feriepenger skal kompensere for bortfall av lønn under ferie, og når kunstnerne ikke utfører noe oppdrag for Alliansen er det neppe noe poeng å operere med noe slikt bortfall. Feriepenger er således i praksis uinteressant i denne modellen. Det samme gjelder dagpenger. Underveis i ansettelsesforholdet vil det i praksis ikke kunne oppstå noen iituasjon som aktualiserer dagpenger. Bare dagpengerettigheter er i behold når tidskontoen har løpt ut, er således dette i praksis uinteressant. 27

118 SIMONSEN Dersom man skulle gå videre med denne modellen fremstar følgende som det viktige: o Avklare om ytelsene fra Alliansen vil være å anse som pensjonsgivende inntekt i folketrygdlovens forstand o Avklare om kunstnerne vil ha krav på foreldrepenger dersom Alliansen velger å stoppe ytelsene ved foreldrepermisj on.. Avklare om kunstnerne vil ha krav på sykepenger, særlig med tanke på langvarig sykdom. Avklare hvor praktisk viktig det er i sammenhengen at kunsûrerne ikke har krav på yrkesskadeytelser og tjenestepensjon. Kan Alliansen etablere egne løsninger for dette. 5 STATSSTØTTß, 5.1 INNLEDNING I rapporten fra Rambøl Management Consulting AS foreslås Alliansen etablert som et aksjeselskap "med en eierstruwur som minimum retleherer arbeidsgiver- og arieidstakbrinteresser". En bærende premiss for etablering av Alliansen er at driften skal finansieres gjennom statlige midler. Det kan reises spørsmål ved om en slik statlig finansieringsform vil være statsstøtte i strid med EØS-avtalen artikkel6l (1). EØS-avtalen artikkel 61 (l) forbyr "støtte gitt av statsmidler i enhver form, som vrir eller truer med å vri kanhtrransen ved å begunstige enlælte þretak eller produlrsion av enkelte varer t...1 i den utstrelçting støtten påvirker samhandelen mellom øvtalepartene. " I henhold til bestemmelsen må følgende vilkår være oppfflt for at det skal foreligge ulovlig støtte: o Det må foreligge støtte o Støtten må være gitt av statsmidler o Støtten må begunstige enkelte foretak eller produksjonen av enkelte varer o Støtten må gis til foretak som driver økonomisk virksomhet o Støtten må vri eller true med å vri konkunansen o Støtten må være egnet til å påvirke samhandelen i EØS-området 5.2 STøTTEBEGREPET OG STøTTE GITT AV STATSMIDLER Støttebegrepet omfatter i utgangspunlfet enhver ensidig tildeling av en økonomisk fordel fra det offentlige til et foretak. Støtten kan gis form av ponger eller andre formuesgoder. Videre vil fritak for økonomiske byrder som et foretak normalt belastes innebære støtte. Om støtten gis med l jemmel i lov, forskrift, enkeltvedtak, avtaler eller på annet grunnlag er uten betydning. 28

119 SIMONSEN Det er ikke bare støtte fra staten som rammes av bestemmelsen. Også støtte fra det offentlige generelt omfattes. Således vil også støtte fra kommuner, fylkeskommuner og offentlige organer ramme s. I den grad det offentlige betinger seg en motytelse som verdigmessig tilsvarer ytelsen fra det ofientlige, vil det ikke foreligge noe støtte. Det offentliges kjøp av varer og tjenester på normale vitter faller følgelig utenfor støttebegrepet. Basert på den informasjonen vi har, skal imidlertid ikke Alliansen selge tjenester til det offentlige' En løpende statlig finansiering av Alliansen i form av årlige driftstilskudd vil som et klart utgangspunkt falle inn under støttebegrepet i EØS-avalen artikkel 6l (l). 5.3 Srørrpx MÅBEGUNSTTcE ENKELTE FoRETAK Det er et vilkår effer bestemmelsen at støtten er selekfiv, ved at den begunstiger enkelte foretak. Dette i motseûring til generelle støttetilt k som er åpne for alle foretak på like vilkår. Finansieringen av Alliansen må etter vår vurdering anses som et selektivt tiltak. Riktignok kunne det hevdes at tiltaket må ses på som en del av en generell ordning med arbeidsmarkedstiltak og dagpengeytelser. Støtten vil imidlertid være direkfe rettet mot Alliansen. Eventuelle andre aktører som vil ansette arbeidsledige skuespillere og dansere for tilsvarende formål vil ikke få støtte. 5.4 SrørmuorrAKERMÅDRrvEøKoNoMISKvIRKSoMHET EØS-avtalen artikkel 61 (l) forbyr støtte til "foretak". EU-domstolen har lagt til grunn at foretaksbegrepet omfatter "enhver enhed som udøver økonomisk virksomhed, uctnsett denne enhe ds- r ettsl ige s tatus o g dens linans ieringsmåde "'2 Det er ikke noe vilkår at den økonomiske virksomheten skal ha profitt som formåi. Det har ingen betydning om foretaket er privat eller offentlig eid. Det avgiørende vil være om foietaket delta i en aktivitet som utøves på et marked, i konkurranse med andre akøret. Hvorvidt Alliansen kan regnes som foretak i bestemmelsens forstand vil bero på en konkret helhetsvurdering, hvor de mest sentrale momentene er kjennetegn ved virksomhetens art, og hvorvidt virksomheten fungerer i en kommersiell kontekst' Etter det som er opplyst er Alliansens formål i første rekke å silae kunstreme økonomisk mellom oppdrag, men Alliansen skal også ha som formål å fremme skuespiller- og dansekunsten mer generelt, f eks gjennom kompetansebyggende tiltåk, idéutvikling, synliggjøring og publikumsfremmende tiltåk. Alliansen er imidlertid ikke tiltenkt noen.ótt" rõ- aktiv arbeidsformidler.3 De ansatte i Alliansen vil imidlertid bli synliggiort f eks i en nettkatalog. Teatre og andre arbeidsgivere vil naturlig nok også kunne henvende seg til Alliansen i fórbindelse med rollebeseûringer. At Alliansen på denne måten legger t sak c- tlgo Höfner 3 Eu-domstolen úa for øwig lagt til gn nn at arbeidsformidling er å anse som økonomisk virksomhet, jf sak C-41/90 Höfner 29

120 SIMONStr,N forholdene til rette for at de ansatte blir synliggjort på arbeidsmarkedet, er etter vår vurdering neppe tilshekkelig for at Alliansen anses å drive økonomisk virksomhet. De ansatte vil bli pålagt oppgaver knyttet til Alliansens formåi, og således til oppgaver som skal fremme skuespiller- og dansekunsten mer generelt. Alliansen skal i utgangspunktet ikke selv selge eller på annen måte tilby tjenester i et marked. Alliansens hovedvirksomhet må anses å være av ikke-økonomisk karakter, og faller derfor utenfor foretaksbegrepet i EØS-avtalen artikkel 6l (1). De ansatte vil imidlertid kunne påta seg oppgaver som i noen grad beveger seg inn på områder der også andre kommersielle aktører befinner seg. Et eksempel på dette kan være oppgaver som veiledere (coacher) for andre skuespillere/dansere. Man ser her for seg at de ansatte nærmest på eget initiativ tar på seg slike oppgaver og uten at det betales noe vederlag til Alliansen. Det inngås heller ikke noe avtaleforhold mellom Alliansen og den enkelte skuespiller/danser som blir veiledet - i hvert fall ikke av formell art. Slike oppdrag utøves dermed ikke egentlig på vegne av Alliansen, men er likevel et tiltak som Alliansen ønsker úført som et ledd i dets generelle formål om å fremme danse- og skuespillerkunsten. Uansett vil man nok her befinne seg i en grensesone mot økonomisk aktivitet og hvor både arten og omfanget av slik veiledning vil måtte vurderes nærmere. Vurderingen er heller ikke statisk og vil kunne endre seg over tid dersom Alliansen senere utvider eller endrer virksomheten. Det må derfor foretas en løpende vurdering. Dersom Alliansen senere f eks skulle tilby kursvirksomhet eller andre tjenester til skuespillere/dansere (utenfor alliansen) i konkurranse med andre akører, vil slik virksomhet bli ansett som økonomisk virksomhet. Et annet spørsmål er om slik virksomhet kan anses egnet til å påvirke samhandelen, jf punkt 5.5 rett nedenfor. Dercom deler av virksomheten anses å være av økonomisk art (f eks coaching, kursvirksomhet mv) kan ikke virksomheten subsidieres med midler som er gitt til den ikkeøkonomiske virksomheten. En slik kryss-subsidiering vil være statsstøtte i strid med EØSavtalen artikkel 6l (1), forutsatt at også de øvrige vilkårene i bestemmelsen er oppfylt. Dette innebærer blant annet at inntekter og kostnader må fordeles mellom den ikkeøkonomiske virksomheten og den økonomiske virksomheten. Det bør i så fall utarbeides adskilte regnskaper for hhv den ikke-økonomiske virksomheten og den, økonomiske virksomheten i samsvar med prinsippene i kap 9 i forskrift til regnskapsloven.' 5.5 STøT.Tax uåv,æn KONKURRANSEVRIDENDE OG PÅVIRKE SAMHANDELEN Som det fremgår i pkt 6.4 ovenfor er vi av den oppfatning at Alliansen som utgangspunkt ikke driver økonomisk virksomhet. En statlig finansiering av driften vil derfor ikke utgiøre noen statsstøtte i strid med EØS-avtalen artikkel 61 (l). Spørsmålet i forhold til konkurransevridning og samhandelskriteritet aktualiserer seg derfor bare dersom deler av Alliansens virksomhet anses å være av økonomisk art og det gis støtte til denne virksomheten. o Disse bestemmelsene gjelder for foretak som er gitt særlige eller eksklusive rettigheter etter EØS-avtalen artikkel 59 (l) eller utfører tjenester av allmenn økonomisk betydning etter EØS-avtalen artikkel 59 (2). 30

121 SIMONSE,N Det er ikke noe vilkår at støtten faløisk er konkurransevridende eller fahisk påvirker samhandelen. Etter bestemmelsen er det tilstrekkelig at støtten truer med å vri konkurransen eller er egnet til å påvirke samhandelen i EØS-området. Praksis fra EU-domstolen viser at det skal svært lite til for at vilkårene er oppfflt. Domstolen ha blant annet uttalt at "trods de støttemodtagende virksomheders beskedne størrelse og det forholdsvis lille støttebeløp kan en påvirkning af konkurrencen og samhandelen ikke undgås når malçedsstrukturen [...J er kendetegnet ved mage små virlrsomheder. På denne baggrund kan støtte self av forholdsvis beskedent omfang have iklre ubetydelige virlcninger på l<onhtrrencen og samhandelen [...J."5 Det kan derfor trolig legges til grunn at støtte, uavhengig av beløpets størrelse, vil true med å vri konkurransen dersom den ytes til et foretak som opptrer i et ma ked i konkurranse med andre tilbydere. Konkurransevridning som bare har virkning nasjonalt rarnmes ikke av statsstøtteforbudet. Støtte til tjenesteytere som bare operer lokalt eller regionalt vil etter en konkret vurdering kunne anses for ikke å være egnet til å påvirke samhandelen. 5.6 oppsummerrnc Alliansen skal i utgangspunktet ikke selv selge eller på annen måte tilby tjenester i et marked. Alliansens hovedvirksomhet må derfor anses å være av ikke-økonomisk karakter, og faller derfor utenfor foretaksbegrepet i EØS-avtalen artikkel 6l (1). En statlig finansiering av driften vil derfor som utgangspunkt ikke utgjøre noen statsstøtte i strid med EØS-avtalen artikkel 6l (l). I den grad deler av virksomheten utøves i et marked i konkurranse med andre aktører, vil slik virksomhet bli ansett som økonomisk virksomhet. Dette kan f eks være aktuelt for coaching-virksomhet og eventuelt kursvirksomhet. Dersom dette blir aktuelt kan ikke den økonomiske virksomheten subsidieres med midler som er gitt til den ikke-økonomiske virksomheten. En slik kryssubsidiering vil være statsstøtte i strid med EØS-avtalen artikkel 6l (l), forutsatt at også de øvrige vilkarene i bestemmelsen er oppfylt. Det kan reises spørsmål ved om en evenfuell økonomisk virksomhet som drives av Alliansen vil være egnet til å påvirke samhandelen i EØS-området. Dette må i så fall vurderes næínere i forhold til arten og omfanget av slik virksomhet. 6 KONKLUSJONER Med mindre kunstnerne i avtalen med Alliansen ikke kan pålegges noen form for oppgaver knyttet til Alliansens formåi, eller det a beid de utfører utelukkende er i egeninteresse og heller ikke representerer annet enn en ubetydelig verdi for Alliansens formåi, er det vår vurdering at de er å anse som arbeidstakere. Det er imidlertid viktig å avklare om inntekten vil bli å anse som pensjonsgivende inntekt. Dersom de ikke skal pålegges noen slike oppgaver kan de likevel etter omstendighetene være sikret en del sosiale goder, jf del 4 ovenfor. t Sak t-lss/98 SIDE vs Kommisjonen 3l

122 SIMONSEN Utløp av tidskontoen kan neppe i seg selv anses som saklig grunn til oppsigelse, og fast ansettelse er derfor ikke egnet dersom man ønsker en slik tidskontoordning. Det er tvilsomt om midlertidig ansettelse kan begrunnes i arbeidets karakter, jf arbeidsmiljøloven $ l4-9 første ledd bokstav a. Midlertidig ansettelse må imidlertid kunne reguleres i tariffavtale i medhold av $ 14-9 tredje ledd. Eksterne oppdrag håndteres enklest både rettslig og administativt gjennom permisjoner, ikke utleie. Etter dette er vår anbefalte modell at kunstnerne ansettes midlertidig i Alliansen på grunnlag av ta iflavtale som etableres mellom Alliansen og arbeidstakerorganisasjonene. I tariffavtalen fastsettes at opphør av tidskontoen representerer opphør av ansettelsesforholdet. Vi anbefaler videre at eksterne oppdrag ikke handteres som utleie, men at det i stedet gis ulønnet permisjon i slike tilfeller. Vi anbefaler sålledes ikke at Alliansen opererer som vikarbyrå/bemanningsselskap. Når man definerer opp hvilke oppgaver som kan være aktuelle å utføre under Alliansens formåi, må man konkret vurdere forholdet til statsstøttereglene. Kriterier for ansettelse må utarbeides under hensyntagen til diskrimineringsregler, se vedlegg. 32

123 Vedlegg

124 Helga Aune (PhD) lnstitutt for offentlig rett Universitetet ioslo St. Olavs plass 5, 6. etg Postboks 6706 St. Olavs Plass 0130 Oslo rlf.: Oktober 2011 No rsk Skuespil lerforbu nd og Norske Da nseku nstnere Welhavens gate Oslo Att: Tone Qvrebø Johannessen Betenkning om diskrimineringsrettslige vurderinger i anledning opprettelsen ay en Skuespiller og l)anser Allianse(r) lnnhold: 1. lnnledning s Kontekst s.2 3. Det rettsl ge vernet mot diskriminering s' 3 4. Alliansens kriterier for ansettelse s Innledning Norsk Skuespillerforbund og Norske Dansekunstnere kontaktet undertegnede i av 11' august 2011 med en forespørsel om jeg kunne utrede spørsmålet om implementering av en skuespiller- og danseallianse i Norge etter svensk modell. Jeg foreslo at oppdraget ble gjort i samarbeid med advokat Lill Christin Egetand i Advokatfirmaet Simonsen DA. Første møte ble avholdt den 17. august hvor omfang og presisering av bestilling ble diskutert. Min del av oppdraget bestod etter dette å utrede diskrimineringsrettslige spørsmål i forhold til kriterier for ansettelse i Alliansen. Kontaktperson på vegne av Norsk Skuespillerforbund og Norske Dansekunstnere har vært Tone Øwebø Johannessen. Underlagsmateriale er blitt oversendt i diverse mailer og undertegnede deltok i møter 22. september og 4. oktober

125 2. Kontekst Forutsetningen for en vurdering av de diskrimineringsrettslige reglene er at det opprettes en "Allianse" (AS eller selskapsform) som vil ha en arbeidsgiverfunksjon for de ansatte. Formålet er å sikre regelmessige lønnsutbetalinger og opparbeiding av pensjonsrettigheter også i perioder hvor kunstneme ikke har ansettelsesforhold/oppdrag hos andre institusjoner/oppdragsgivere. Kunstnerne vil når de fär oppdrag hos andre - ñ permisjon fra sin arbeidsgiver "Alliansen" - for deretter å kunne refurnere til sin arbeidsgiver ved permisjonens utløp. Alliansen fär sine driftsmidler i form av statlige overføringer. Vurderingen i det følgende gjelder uavhengig av om det stiftes en eller to "Allianser" og "Alliansen" omtales i entall i det følgende. Alliansen er tenkt opprettet i første omgang som et prøveprosjekf. I denne fasen vil det være et begrenset antall kunstnere som fir ansettelse. Det første spørsmålet er hvilke kriterier som kan anvendes ved utvelgelsen av hvilke kunstnere som skal fä ansettelse i Alliansen uten at de vil være i strid med diskrimineringsforbud som følger av norsk lov' De diskrimineringsrettslige spørsmålene vil være relevante også dersom kretsen av ansatte i Alliansen ved et senere tidspunkt utvides. Bestemmelser om vern mot diskriminering frr også anvendelse for utvelgelseskriteriene som tenkes brukt. Aktuelle kriterier er kompetanse, ansiennitet som utøvende kunstner og et inntektstak. Det vil også være nødvendig med en vurdering av likestillingsrettslige konsekvenser av utvelgelseskriterier. Det følger også et eget vern mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgiengelighetsloven som krever oppmerksomhet. I det følgende gjenomgås under punkt 3 de regler som gjelder om vern mot diskriminering. Dette er beskrivelse av lovtekst, forarbeider til lovene og relevant rettspraksis. Punkt 4 omhandler de kriterier som Alliansen vurderer å bruke i utvelgelsen av hvilke kunsürere som kan få ansettelse i Alliansen og det foretas en vurdering i forhold til de diskrimineringsforbudene som det er redegiort for under punkt 3. 2

126 3. Det rettslige vernet mot diskriminering 3.L lnnledning Vernet mot diskriminering er lovregulert i en rekke ulike lover. Det er kun grunnlag som eksplisitt er regulert ved lov (eksempelvis kjønn, etnisitet, alder, mv.) som er vemet mot diskriminering. Beskyttelse mot andre grunner til å diskriminere vil eventuelt måtte finnes i generelle krav til saklighet og forsvarlig saksbehandling. Felles for all diskrimineringsvern er at det er et vern mot direkfe diskriminering som eksempelvis er når det åpent sies at en person ikke flar et gode fordi vedkommende har feil kjønn eller feil hudfarge. Videre er det et vem mot indirekte diskriminering som er når regler har en tilsynelatende nøyhal utforming, men hvor konsekvensen av regelen er at den rarrìmer skjevt i forhold til enkelte grupper. For eksempel vil et språkkrav om at en person skal kunne sk ive og snakke perfekt norsk kunne utestenge ikke-etnisk norske fra en rekke jobber selv om regelen for så vidt er nøytral og stiller samme krav til alle. Regler som er indirekte diskriminerende, kan etter en helhetsvurdering som kalles "proporsjonalitetstesten", likevel være tillatt dersom tiltaket har en saklig grunn og tiltaket ikke er uforholdsmessig inngripende for den som blir forskjellsbehandlet. Det som er sagt hittil gielder generelt. Det er likevel visse forskjeller mellom de ulike diskrimineringsgrunnlagene i forhold til hvor sterkt vernet mot diskriminering er. Jeg har derfor flmnet det formålstjenelig å foreta en giennomgang av de ulike grunnlagene som jeg mener krever særskilt oppmerksomhet fra Alliansens side. Et grunnlag som gjelder på tvers av alle grunnlag er kjønn, flere grunnlag kan også være til stede i en og samme situasjon, både kvinne og alder og/eller etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Dersom en person mener seg diskriminert kan vedkommende klage forholdet inn for likestillings- og diskrimineringsombudet eller anlegge sak fot de alminnelige domstoler med krav om erstatning for økonomisk tap og/eller kompensasjon for ikke-økonomisk skade. Under punkt 3.2 redeg øres det for vemet mot diskriminering på grunn av kjønn. Dette vernet er det som har vært lovfestet lengst og hvor det finnes mest rettspraksis. Hvor det ikke finnes praksis på de andre diskrimineringsgrunnlagene er det naturlig å se hen til og trekke analogier fra vernet mot diskriminering på grunn av kjønn og behandlingen av dette diskrimineringsgrunnlaget og de rettslige vurderingene er derfor også de mest omfattende. Under punkt 3.3 behandles arbeidsmiljølovens regler om vern mot diskriminering. Arbeidsmiljølovens regler om vern mot diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte behandles under punkt 3.4. Særskilte forhold omkring vemet mot diskriminering på grunn av alder drøftes under punkt 3.5, mens punkt 3.6 kort omhandler vemet mot diskriminering på grunn av etnisitet. Punkt. 3.7 handler om adgangen til å iverksette særtiltak for eksempel for yngre eller eldre arbeidstakere, eller tiltak for å inkludere ansatte med annen etnisk bakgrunn enn norsk, funksjonshemmede eller rekruttering av det underrepresenterte kjønn. 3

127 3.2 Likestillingsloven - vernet mot diskriminering på grunn av kjønn Hovedregel: forskjellsbehandling på grunn av kjønn er forbudt Hovedregelen i likestillingsloven er at all forskjellsbehandling på grunn av kjønn er forbudt, både direkte og indirekte diskriminering, jf $ 3, første ledd. Ordlyden i $ 3, første til og med fierde ledd har følgende ordlydr: "$ 3 (Generalklausul) fførste ledd) Direloe eller indirelde forsþellsbehandling av lwinner og menn er ikke tillatt. (andre ledd) Med direwe forskiellsbehandling menes handlinger som l. stiller lcvinner og menn ulila þrdi de er av forsþellig þønn, 2. setter en lwinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller þdsel, eller setter en lwinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedknmmende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn. (tredje ledd) Med indirekte þrskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling somfaktiskvirlær slik at det ene þønn stilles dårligere enn det annet. (fierde ledd) I særlige tilfeller er indirewe forsþellsbehandling lil<evel tillatt dersom handlingen har et sahigþrmål uovhengig av þønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og iklæ uforholdsmessig inngripende iforhold tilformålet." Det er spesielt reglene om indirekte diskriminering i hedje ledd og unntaksmuligheten for i hvilke tilfeller indirekte forskjellsbehandling likevel kan være tillatt i fierde ledd som ofte er sentral i en vurdering av reglers lovlighet. Dersom konklusjonen etter en analyse av reglene er at de fär en kjønnsskjev virkning, oppstår spørsmålet om den kjønnsskjeve virkningen faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, jf tikestillingslovens $ 3, tredje ledd. Dersom dette kan besvares positivt blir vurderingstemaet om fors$ellsbehandlingen etter unntaksregelen likevel kan tillates, noe som drøftes næimere nedenfor. Det følger av likestillingslovens $ 4, annet ledd at forbudet mot å diskriminere på grunn av kjønn gjelder ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse og permittering. Videre følger det av likestillingslovens $ 5, annet ledd at det gjelder et krav om at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller a beid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn, jf annet ledd. Lønnsbegrepet skal forstås i vid forstand. Definisjonen på Lø tner alle vederlag som skyldes eksistensen av et arbeidsforhold. Lønn defineres vidt og omfatter alle pengevederlag for utført arbeid, inkludert bonuser, frynsegoder som telefon, avis, bil, og ikke minst forsikringer og pensjoner som helt I Jeg har skrevet inn første til og med f erde ledd i parentes. 4

128 eller delvis betales av arbeidsgiver. Likestillingslovens $ 6 foreskriver at kvinner og menn har saûtme rett til utdanning, jf første ledd. Arbeidsgiver skal likestille kvinner og menn når det gjelder opplæring, videreutdanning og permisjon i forbindelse med utdanning o.1., jf annet ledd lJnntak: saklighetsvurderingen - når kan forskjellsbehandling likevel være lovlig? Unntaket fra diskrimineringsforbudet på grunn av kjønn er bare tillatelig i særlige tilfeller hvor det er et vilkår at den diskriminerende handlingen ha et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middelet som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet, jf $ 3, fierde ledd. Dette kalles "proporsjonalitetstesten" eller krav om forholdsmessighet. Kravet om sakligformål betyr at begrunnelsen skal bygge på reelle behov og en konkret vurdering av eventuelle ulemper, kostnader m.m. som likebehandling vil innebære, jf Ot.prp. nr 77 ( )2, s ll2,første spalte, fierde avsnitt. Argumentene som angis som begrunnelse for å forskjellsbehandle skal bygge på en objektiv vurdering som både kan og skal kunne overprøves ved en eventuell etterfølgende tvist, jf s I 12 første spalte fierde avsnitt. Om det middel som er valgt for å realisere formållet er egnet til å oppnå eller fremme det som ønskes oppnådd med handlingen, er eksemplifisert i forarbeidene med en henvisning til EUdomstolens dom i Bilka-saken3. I Bilka-saken va det fra virksomhetens side anført som begrunnelse for å utestenge deltidsansatte fra virksomhetens tilleggspensjonsordning at virksomheten ønsket å ha færre deltidsansatte. Spørsmålet som da må stilles er om et slilf tiltak som å nekfe de deltidsansatte rett til å være med i tilleggspensjonsordningen ü et tilt k som faktisk reduserer antall deltidsansatte eller er egnet til å redusere antall deltidsansatte, se Ot.prp. m 77 ( ) s 112 første spalte siste avsnitt. Vilkåret at tiltaket eller handlingen er nødvendig i forhold til det formål som ønskes oppnådd henviser til at det ikke skal være praktisk mulig å velge andre og ikke-diskriminerende handlingsaltemativer, jf Ot.prp. m 77 ( ) s I 12 annen spalte første avsnitt. Uttrykket u-forholdsmessig innqripende i forhold til formålet gir anvisning til en interesseaweining, jf s I 12 annen spalte annet avsnitt. Uttrykket inngripende retter seg mot handlingens konsekvenser i et likestillingsperspektiv, og departementet presiserte at det spesielt er konsekvensene for den enkelte som blir dislaiminert jf s 112 annen spalte annet avsnitt. Det kan for eksempel være økonomiske hensyn som taler for en handlemåte som vil lede til forskjellsbehandling, men dette må da veies mot den enkeltes behov for ikke å bli diskriminert. Departementet uttalte at det generelt skal mye til for at hensynet til likestilling skal vike for andre interesser, jf s I 12 arulen spalte nest siste avsnitt. ' Ot.prp. n 77 QOO0-2001) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. ' sak l7ol94, Bilka-Kauftaus GmbH v Ka in Weber von Hartz, Sml s

129 Den samme vurderingen etter likestillingslovens $ 3, fierde ledd må foretas hvor tilsynelatende kjønnsnøyüale regler rammer kjønnsskjevt. For eksempel at de som får jobb bare er kvinner eller menn eller midlertidig ansatte (og disse utgsør en overvekt av det ene kjønn) og disse ansatte ikke far samme arbeidsvilkå som fast ansatte. Sammenliknin gs grunnlaget Ordlyden i lkstl. $ 3 tredje ledd kunne tenkes å bli tatt til inntekt for at det va nødvendig med en sammenlikningsgruppe med medlemmer av det motsatte kjønn, jf: "Med índireweforsþellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling somfaúiskvirker slik at det ene þønn stilles dårligere enn det annetú. Det følger imidlertid av fast praksis både fra norske handhevingso.gan"rs og fra EFdomstolens organer at det ikke er krav om en sammenlikningsgruppe av det motsaffe kjønn. Det er nettopp konsekvensene av de kjønnsstereotype tilpasningene til arbeidslivet som blir ivaretatt med regelen. Det vanlige eksempelet er et kjønnsdelt arbeidsmarked (med typiske kvinneyrker og typiske mannsyrker) knyttet sammen med det faktum at det er overvekt av kvinner som jobber deltid, vil den praktiske situasjonen ikke sjeldent være at de heltidsarbeidende på en arbeidsplass er kvinner og de deltidsansatte ved samme arbeidsplass vil være kvinner. Det er likevel de deltidsarbeidendes kjønn som er avgjørende. Regler eller handlinger som etter sin ordlyd er kjønnsnøytrale vil i praksis kunne virke kjønnsskjevt når de deltidsansatte kun er kvinner. I forarbeidene til likestillingsloven presiseres det at et ubetinget krav om sammenlikningsperson ville svekke lovens gjennomslagskraft.6 Tre forhold poengteres: Det glelder ikke et krav om samtidighet.t Det vil si at det ikke er nødvendig med en person å sammenlikne med for øyeblikket. Lønnsnivået til en forgienger i stillingen kan være tilstrekkelig. Dette gjelder tilsvarende dersom det er snakk om for eksempel ulik godtgjørelse til heltidsansatte og deltidsansatte. Det avgjørende er i så tilfelle at det er blitt gitt ulik avgjørelse til de to arbeidstakergruppene. For det a net poengteres det i fora beidenes at det er: ".. klart at det kan sammenlilcnes lwinner i mellom. Det avgjørende lçiterium er om denforþrdelte lwinnen er kammet i en dårligere stillingfordi hun er i en stilling som er typßkfor lwinner eller som i liten grad omfatter menn.e " Denne presiseringen gjelder direkte for deltidsansatte i overensstemmelse med det som ble sagt innledningsvis om det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og deltidsarbeid som en kj ønns stereotypisk tilpasning til a beidslivet. a Min utheving. 5 t-ikestillings- og diskrimineringsombudet, Diskrimineringsnemnda eller domstoler. u Ot.p.p. w 77 ( ) kap , s 29, annen spalte, annet avsnitt. t Ot.prp. m.77 ( ) kap , s 29 annen spalte, tredje avsnitt.. t Ot.p.p. n.77 QO0O-2001) kap , s 29 annen spalte, fierde avsnitt. e Min utheving. 6

130 Det tedje eksempelet som nevnes i forarbeidene er at det også vil være tilfeller hvor det ikke finnes noen sanìmenlikningspeíson. Dette kan være tilfellet hvor en kvinne ikke far en stilling fordi hun er gravid, men hvor det heller ikke blir ansatt noen arìnen i stillingenlo. For å kunne avgjøre om det skjer en forskjellbehandling forutsettes det at det kan finne sted en sammenlikning mellom to eller flere grupper. Avgjørende etter likestillingslovens kriterier er at handlingen rammer en større andel av det ene kjønn enn det annet kjønn. Hvor stor andel i prosent av det annet kjønn som må bli berørt av handlingen, som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere, er hverken uttalt i lovteksten eller i forarbeider. I forarbeidenerl sies det at: " Hyor mange tlere ot det ene þønn som må rammes er ikke presisert verken i lovtekst eller i praksis. I praksis legges det imidlertid til grunn at det i hvert fall må være tale om mer enn en ubetydelig andel av det ene þønn". Fra EF-domstolens praksis kan det vises til Nimz-sakenl'hvor formuleringen"betydelig mindre procentdel af mænd end af t<vinder" benyttes og i Bilka-sakent3 hvor formuleringen er at en handling rammer betydelig flere kvinner enn menn. En konkret tallfesting har domstolen aldri gitt i sin praksis om indirekte diskriminering. Normal sprfülig forståelse av når "noe rarnmer betydelig flere" er etter min mening i hvert fall på en andel på noe mer enn 50 %. Men om grensen går ved 54 %o eller 58 % eller 60 %o er uvisst. 3.3 Arbeidsmiljølovens kapittel Hovedregel: likebehandling Arbeidsmiljølovens kapittel 13ra oppstiller et vem mot diskriminering på en rekke ulike grunnlag, inkludert et vern mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder og vem mot diskriminering av arbeidstaker som a beider deltid eller er midlertidig ansatt, jf arbeidsmiljøloven $ 13-1 (l) og (3): "Arbeidsmiljøloven $ 13-1 Forbud mot dislciminering to Ot.p.p.w77 ( )kap ,s 30 første spalte, furste avsnitt. tt Ot.prp. n 77 ( ) kap. 6,1.4, s 28 annen spalte, tredje avsnitt. tt Sak C-l84 189, Helga Nimz mot Freie und Hansestadt Hamburg, Sml.l99l s I-00297, premiss 15. tt Sak tz0l8+, Bilka-Kau/haus GmbH v Karin Weber von Hartz, Sml s 01607, domskonklusjonen. t4arbeidsmi ølovens kapittel 13 om vern mot dislaiminering gjennomfører i norsk ett EUs rammedirektiv om likebehandling i arbeidslivet200o/78/ef. Kapittelet ble innført ved revisjonen av a beidsmiljøloven i Formelt er direktiv 20OO178/EF ikke en del av EØS-avtalen. Det betyr at EØS-lovens forrangsbestemmelse ikke kommer til a vendelse og at verken ESA eller EFTA-domstolen har kompetanse til å håndheve reglene. EU-direktivene medfører som hovedregel forbud mot forskjellsbehandling av fleksible ansettelsesforhold som deltids- og midlertidige ansatte, sammenlipet med permanente heltidsansatte. En "dårligere rettsstilling" innebærer at alle arbeidsvilkår som er et resultat av a beidsforholdet er omfattet. 7

131 (I) Direkte og indirelûe dislçiminering på grunn av politisk syn, medlemsknp i arbeidstakerorganisasjon, sel<^suell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt. (3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved dislviminering av arbeidstakbr som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt" Unntak Saklighetsvurderingen - når kan forskjellsbehandling likevel være lovlig? Fra hovedregelen om et dislaimineringsforbud er det adgang til i unntakstilfeller på lovlig grunnlag å forskjellsbehandle deltidsansatte og midlertidig ansaffe i forhold til heltidsansatte og de som har fast ansettelse, jf arbeidsmiljølovens $ 13-3 som har følgende ordlyd: "$, Unntak fr a forbudet mot dislçiminer ing (I) Forsþellsbehandling som har et saklig formål, iklæ er uþrholdsmessig inngripende overþr den eller de som forsþellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, qnses ikkp som dislciminering etter loven her. (2) Forsþellsbehandling som er nødvendigfor å oppnå et sakligformål og som ikkb er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med þrbudet mot indirehe dislcriminering, dislçiminering på grunn av alder eller dislçiminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansqtt". Regelens annet ledd gir et generelt unntak fra forbudet mot diskriminering på grunn av deltidsansettelse og midlertidig ansettelse. Unntaket gjelder både i forhold til direkte og indirekte diskriminering. Begrunnelsen for unntaket er at loven ikke skal ramme den forskjellsbehandlingen som er formålstjenlig og effektivrs. Betingelsen er da, at det foreligger saklig grunn som rettferdiggjør en slik forskjellsbehandling. Arbeidsmiljøloven benytter begrepet "saklig formåi" fremfor betegnelsen "objekfive grunner" som benyttes i EU-direktivene. Begrunnelsen for den norske ordlyden er at det begrepet samsvarer best med ordlyden i terminologien i gieldende norsk lovgivning.ló Innholdet av begrepet "objektive grunner" er ikke beskrevet i direktivene, men er knyttet til EF-domstolens praksis om forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Utgangspunktet i EU-retten er at forskjellsbehandling er et uttrykk for diskriminering, med mindre det kan påvises at forskjellsbehandlingen er saklig og objektivt begrunnet. Det foreligger foreløpigr7 ikke norsk rettspraksis i forhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser i kapittel 13 om fors$ellsbehandling av deltids- eller midlertidige ansatte. Det tt Nou 2oo4: 5 s 285. tu Ot.ptp. nr 49 ( ) s 200. tt Pr

132 er derfor nødvendig å se hen til eksempler fra praksis vedrørende den saklighetsvurdering som er utviklet om diskrimineringsforbudet på grunn av kjønn.l8 Om det foreligger lovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte eller midlertidig ansatte, i samsvar med det $ 13-3 første og annet ledd åpner for, avhenger av en konkret vurdering gjennom "proporsjonalitetstesten", utviklet gjennom EF-domstolens praksis.le Vurderingstemaet for proporsjonalitetstesten er hvilke saklige og objektive gnrnner arbeidsgiver ha som kan berettige forskjellsbehandlingen2o. Det må tas stilling til om forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formåi, at det valgte middelet er egnet til å oppnå målet, og dernest må det vurderes om forskjellsbehandlingen er uforholdsmessig inngripende for den deltidsansatte eller midlertidig ansatte. Forholdsmessighetsprinsþet kan innebære at rettigheter i særskilte tilfeller vil kunne utmåles ut fra arbeidstakerens stillingsandel eller ansettelsestid der dette er mulig og hensiktsmessig, og der de øvrige vilkår for bruk av unntaksadgangen er oppfylt. Arbeidsgiver må vise at de midlene som velges er i overensstemmelse med bedriftens virkelige behov. Det må foreligge et reelt behov for å forskjellsbehandle, og det må være en direkfe årsakssammenheng mellom begrunnelsen og formålet som oppnås. Vilkårene om nødvendighet og hensiktsmessighet er kumulative. Midlene må være egnede, hensikfsmessige og nødvendige for å oppnå formålet. For eksempel må det undersøkes om formålet kan oppnås på en annen og ikke diskriminerende måte. Det stilles krav om proporsjonalitet mellom formålet som ønskes oppnådd og midlene som velges. Det må deretter vurderes om forskjellsbehandlingen er uforholdsmessig inngripende for den deltids- eller midlertidig ansatte. Det er understreket i forarbeidene at ved tollcringen av unntaket gjelder forholdsmessighetsprinsippet tilsvarende i norsk rett slik som det er utviklet i EF-domstolens praksis, selv om det ikke uttrykkelig er inntatt i lovteksten.2l Hva som vil utgjøre en "saklig grunn" for at unntaksadgangen skal kunne benyttes beror på en konkret vurdering i hver enkelt sak. Når det gjelder kjønnsdiskriminering er det i flere saker presisert at en ren økonomisk begrunnelse fra foretakets side som grunnlag for fors$ellsbehandling ikke er tilstrekkelig til å gjøre bruk av unntaksadgangen. Det økonomiske formål er underordnet ikke-diskriminerings bestemmelsenes formåi, som er å sikre en grunnleggende menneskerettighet, jf. EF-domstolens forente saker C ogc- 271/97, Sievers og Schrage22, premiss 57. Budsjettmessige hensyn som begrunnelse for å forskjellsbehandle er ikke akseptert av domstolen, ettersom dette ville innebære at tt Et eksempel fra norsk rettspraksis hvor saklighetsvurderingen som er utviklet om dislaimineringsforbudet på grunn av kjønn anvendes analogisk i forhold til reglene om forbud mot dislsiminering på grunn av alder er Stavanger tingretts dom av 2006, TSTVG (Statoilsaken) om håndheving av særaldersgrense på 67 år. tt Sak 120/84, Bilka-Kauflraus GmbH v Karin Weber von Hartz, Sml s to I direktiv 99/70lEF om tidsbegrenset ansettelse og direktiv 97l8llBF om deltidsansatte uttrykkes det at dersom en slik unntaksmulighet skal brukes, må denne brukes forholdsmessig(pro rata temporis), jf klausul 4 (1) og (2) i begge direktiver. " " Se Ot.prp. rc 49 ( ) s 200. SakC ogc-277/97, Deutsche Post AG v. Elisabeth Sievers and Brunhilde Schrage, Sml s I

133 anvendelsen og rekkevidden av en så grunnleggende fellesskapsrettslig bestemmelse som prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forhold til tid og sted, kunne variere alt etter medlemsstatenes finansielle situasjon, jf. EF-domstolens forente saker C-04 og05/02, Schönhei/r premiss Diskrimineringsvern ay deltidsarbeidende og midlertidig ansatt Arbeidsmiljølovens $ l3-l tredje ledd sier at utgangspunktet er at de samme regler skal gjelde for heltidsansatte og deltidsansatte, og for faste og midlertidige ansatte. Diskrimineringsforbudet gjelder alle "ansettelsesvilkår". Begrepet er ikke nærmere presisert i direktivteksten, men omfatter etter en naturlig sprfülig forståelse alle vilkår som springer ut av arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Vilkarene kan følge av lov, tariffavtale eller alminnelig avtale. En arbeidsgivers ensidige disposisjoner som har betydning for arbeidstakers arbeidsvilkår vil også være omfattet, jf. NOU 2004: 5 s 282. Departementet presiserte at dette innebærer at alle elementene i arbeidsvilkårene, herunder lønnsvilkår, er omfattet av diskrimineringsforbudet, jf. Ot.prp. nr 49 ( )24 s 200. Både deltidsansatte og midlertidige ansatte skal ha de samme rettigheter som heltidsansatte i forhold til stillingsvern, lønn og arbeidsvilkår som heltidsansatte, jf arbeidsmiljølovens $ 13-2 jf $ l3-1. Pensjoner som følge av et ansettelsesforhold omfattes av lønnsbegrepet, jf EFdomstolens praksis2s og EF traktatens likelønnsregel artikkel tedje ledd og derved også EØS-avtalens artikkel 69. Arbeidsmiljølovens $ l3-3 handler om i hvilke tilfeller det er anledning til å gjøre unntak fra forbudet mot diskriminering og tilsvarer den proporsjonalitetstesten som følgt av likestillingslovens $ 3, fierde ledd. At bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 13 gjelder "tilsva ende" i henhold til $ 13-l tredje ledd innebærer at alle bestemmelser i kapittel 13 kommer til anvendelse ved diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Dette gjelder også bevisbyrderegelen i $ 13-S. Sanksjonene for overtredelse av diskrimineringsforbudet er erstatning og oppreisning, jf arbeidsmiljølovens $ I tillegg kan strafferegler jf arbeidsmiljølovens kapittel 19 få anvendelse. Spørsmål om hva slags rettigheter deltidsansatte skal ha i forhold til heltidsansatte dukker regelmessig opp i saker for domstolene. Det generelle utgangspunktet er at deltidsansatte skal likebehandles med heltidsansatte, eksempelvis rett til godt arbeidsmiljø, HMS, ferie mv. Rettigheter som kan tenkes å være proporsjonale i forhold til hvor mye de arbeider er typisk timelønn. Deltidsansatte skal ha samme lønn pr time som en heltidsansatt, men ñr selvfølgelig ikke mer betalt enn det som arbeides. Det følger av rettspraksis at " SakC-4/02 ogc-5102, Hilde Schönheit v Stadt Frankfurt am Main og Silvia Becker v Land Hessen, Sml sl 'o Ot.p.p. nr 49 Q ) Om lov om arbeidsmiljø, a beidstid og stillingsvem mv tt Sak 170/84, Bilka-Kauûraus GmbH v Karin Weber von Hartz, Sml s tu Tidligere artikkel I19. 10

134 lønnsansiennitet regnes etter antall år i ansettelse og ikke etter antall timer arbeidet2t. Suspekte regler er regler som setter krav til terskler før deltidsansatte fìir like rettigheter som heltidsansatte. Typisk eksempel her vil være regler som sier at deltidsansatte må minst være ansatt i 50 % stilling før de für like rettigheter som heltidsansatte2s. 3.5 Vernet mot diskriminering på grunn av alder I følge aml. $ l3-l (l) er direkfe og indirekfe diskriminering - blant annet på grunn av alder forbudt. Forbudet mot diskriminering på grunn av alder gjelder alle aldre, både unge og eldre2e. Vemet mot diskriminering på grunn av alder har vært behandlet av likestillingsombudet og av Høyesterett i de siste par årene. En vikfig premissleverandør er også EU-domstolens dommer om fortolkningen av direktiv F,C. Direkfiv F,C er ikke en del av EØS-avtalen, men Norge har erklært at de gjennomfører direkfivet i norsk rett og at det forventes at direktivet skal fortolkes i overensstemmelse med EU-domstolens praksis3o. En konsekvens av at direktivet ikke er en del av norsk rett er at tvist om manglende oppsllelse av direktivet ilke kan klages inn for ESA eller bringes inn for EFTA-domstolen. Formålet med forbudet mot diskriminering på grunn av alder er å fremme et inkluderende arbeidsliv3l. Det er to argumentrekker til støtte for dette. Det ene er at arbeid er viktig for enkeltindividers sosiale tilhørighet og følelse av verdighet og identitet. Det andre er det samfi.rnnsøkonomiske perspektiv hvor det er forbundet med store økonomiske omkostninger når enkeltindivider faller utenfor a beidsma kedet32. I norsk rett ble forbudet mot diskriminering på grunn av alder lovfestet for første gang i arbeidsmiljølovens (1977Joven) kapittel XA som ble innført i loven i ny arbeidsmiljølov (2005) videreførte diskrimineringsvernet i lovens kapittel 13. Forbudet mot diskriminering på grunn av alder gjelder "alle sider ved arbeidsforholdet", jf aml. $ Dette gjelder utlysning av stilling, ansettelse (og vilkår for ansettelse), omplassering og forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns og arbeidsvilkar og (vilkår/kriterier for) opphør av ansettelsesforhold. For alle disse fasene av et ansettelsesforhold er det viktig at det foretas en vurdering av om vilkår eller kriterier som stilles kan få direkte eller indirekte betydning for visse aldersgrupper. Direkte diskriminering på grunn av alder vil være hvis det åpent erklæres at her stilles en konkret aldersgrense. " ARD og ARD " Se Aune, Helga, Dettids- og midlertidig qnsattes disluimineringsvern,i "Dislsiminerings- og 1 s51illìngsrett", Hellum og Ketscher (red.), Universitetsforlaget 2008, s og Aune, Helga, Likebehandlingsprinsippet og arbeidstakere i deltidsstilling!',itst. for off. retts slciftseriern.2ll997, Universitetet i Oslo. " Se Ot. Prp. Nr. lo4 Q ) s 29, første spalte, annet avsnitt. 'o Se Ot. Prp. Nr. 104 Q ) s 14, punkt 3.2, tt Se Ot. Prp. Nr. 104 Q ) s 29, første spalte, annet avsnitt, samt Det Europeiske Råds refrringslinjer for sysselsetting, vedtatt i Helsinki den 10. og I l. september 1999 og Direktiv 2000/78tEC fortale punkt Se NoU 2004:5 Arbeidslivslovutvalget, s I10, andre spalte. 33 Kapitlet tilføyd ved lov 26. mars 2004 nr. 15 (i kraft 1. mai 2OO4 iflg. res. 26. mars 2OO4 m.574). TL

135 Indirekte disk iminering vil være hvor et kriterium er tilsynelatende nøyhalt, men hvor det i realiteten fungerer som en aldersgrense. Et eksempel på det siste er hvor det sies at "alle som har rett til pensjon" skal sies opp. I et slikf tilfelle vil "alle som har rett til pensjon" ofte også ha samme alder. Fra hovedregelen om diskrimineringsforbud i $ l3-l gjelder et unntak hvor forskjellsbehandling begrunnet i alder likevel er tillatt, jf reglene i $ l3-3. Det er etter $ 13-3 (l) tillatt med unntak fra forbudet mot direlçte diskriminering hvor det handler om forskjellsbehandling som har et sokligformål og dette formålet ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og hvor forskjellsbehandlingen er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke. Vilkårene er kumulative, det vil si at alle vilkår må foreligge samtidig. Dette er den samme'þroporsjonalitetstesten" som er utviklet for EUdomstolens praksis om indirekte diskriminering på grunn av kjønn, omtalt foran i betenkningens punkt I tillegg er det utvidet adgang til forskjellsbehandling på grunn av alder også ved indirekte diskriminering etter reglene i $ l3-3 (2). Der heter det at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot indirekfe diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. Igjen proporsjonalitetstesten. Forhold som kan legitimere forskjellsbehandling på grunn av alder er i henhold til Ot.prp. nr 104 ( ) pkt : "fastsettelse av særlige villúr for adgang til arbeid og utdannelse þr unge, eldre og personer medþrsørgerpliw med henblikkpå integrering eller beslcyttelse, fastsettelse av minimumsbetingelser vedrørende alder, arbeidserfaring eller ansiennitetfor adgang til ansettelse eller til vissefordeler iforbindelse med ansettelse ogfastsettelse av mal<sirnal aldersgrense for ansettelse, som er basert på utdannelsesmessige l(rav". Disse kravene er også oppstilt i direktiv F,C artikkel 6 nr. l. I saker fra Likestillings- og diskrimineringsombudet, Diskrimineringsnemnda eller rettspraksis er det ingen tilfeller som direkte omhandler kriterier for ansettelse som er direkte overførbare på de som tenkes anvendt i Alliansen og omtales i punkt 4 nedenfor. Ombudet og diskrimineringsnemnda har i flere klagesaker konkludert med at det er i strid med diskrimineringsforbudet på grunn av alder hvor det lyses ut stillinger for søkere eksempelvis i aldersgruppen22-3l, eller moden kvinne mellom 30- og 50 år, men hvor alderskravet ikke har noen saklig grunn i erfaring eller kvalifikasjoner3a. Det foreligger tre høyesterettsdommer om aldersdiskriminering. Den første handlet om lovligheten av aldersgrensen på 62 ät i Sjømannsloven $ 333s. Den andre handlet om lovligheten av en bedriftsintern fastsatt aldersgrense3u. Dett tredje handlet om spørsmålet om lovligheten av alder (berettiget pensjon 3a Se eksempelvis LDN (vaskeri), LDN (reisebyrå). " Se Rt s 202 Kystlink-dommen. 36 Høyesteretts dom av 29. juni 201 I (HR-2011-I291-A) 67 års aldersgrense/ Gjensidige. 72

136 etter bedriftens pensjonsordning) som kriterium ved utvelgelsen av hvem som skal motta oppsigelse i en nedbemanning i en større virksomhet3t. Ingen av disse sakene er etter sitt faktum direkte relevante for de spørsmål som opprettelsen av Alliansen reiser. Dommene er imidlertid illustrerende for de hensyn som kan vekflegges i proporsjonalitetstesten. 3.6 Vernet mot diskriminering på grunn av etnisitet Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven, jf arbeidsmiljøloven $ l3-l (5). Diskrimineringsloven, lov av 3. juni 2005 nr. 33 opererer med de saûtme rettslige utgangspunkt som er gjennomgått ovenfor i forhold til vem mot diskriminering på grunn av kjønn og alder med vern mot direkte og indirekte diskriminering og en proporsjonalitetstest for tilfeller hvor forskjellsbehandling likevel kan tenkes å være tillatt. Særskilte forhold omkring disse problemstillingene omtales ikke nærmere i det følgende. 3.7 Vernet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven lov av 20. juni 208 nr som det også henvises til i arbeidsmiljøloven $ l3-l (6). Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens formål er å fremme likestilling og likeverd, sikre like muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse for alle, uavhengig av funksjonsevne, og hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven $ 4 har følgende ordlyd: "Direfue og indireløe dislcimineringpå grunn av nedsattfunksjonsevne erforbudt.i Med direhe dislçiminering menes at en handling eller unnlatelse har somþrmål eller virlcning at personer på grunn av nedsattfunksjonsevne blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirewe dislçiminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse somfører til at personer på grunn av nedsatt funksjonsevne stilles dårligere enn andre. Forskjellsbehandling som er nødvendigfor å oppnå et sahigformål, og som iklæ er uforholdsmessig inngripende overþr den eller dem somforsþellsbehsndles, anses iklre som dislçiminering etter loven her. Forskjellsbehandling i arbeidslivet må i tillegg være nødvendigfor utøvelsen av arbeid eller yrlæ. 37 Høyesteretts dom av 5. mai 2011 (HR-201l-910-A) Oppsigelse av flygere/sas. " Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) av 20. juni 208 n

137 Forbudet mot dislçiminering i paragrafen her omfatter dislçimineringpå grunn av funlrsjonsevne som et nedsatt, antas å være nedsatt, har vært nedsatt eller vil latnne bli nedsatt, samt dislviminering av en person på grunn av dennes forhold til en person me d ne d s at t funksj ons ev ne. Det er forbudt å medvirke til brudd på dislcimineringsþrbudet i paragrafen her. " Formålet med disk imineringsvernet er at folk med nedsatt funksjonsevne ikke av den grunn skal bli diskriminert. Definisjonen på nedsatt funksjonsevne er vid og omfatter: funksjonsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt, har vært nedsatt eller vil kunne bli nedsatt, samt diskriminering av en person på grunn av dennes forhold til en person med nedsatt funksjonsevne, jf nest siste ledd. Diskriminering av en person på grunn av dennes forhold til en person med nedsatt funksjonsevne omfaffer eksempelvis foreldre til barn med funksjonshemming, jf EU-domstolens dom i Coleman-saken, sak C-303/06 (S. Coleman v Attridge Law and Steve Law). 3.8 Særtiltak eller kvotering av utvalgte grupper Det foreligger ikke noen generell rettslig forpliktelse til å iverksette særtiltak eller å innføre kvoteringsregler etter norsk lov i dag. Unntakene er hvor en slik plikt er definert ved særlovgivning eller forskrift3e. Både arbeidsmiljøloven og likestillingsloven åpner imidlertid for mulighet til å lage ordninger som kan bidra til å fremme like muligheter for individer eller grupper som er svakere stilt. Den svakere stillingen kan eksempelvis sþldes kulturelle, historiske eller andre gnrnner. Arbeidsmiljølovens $ 13-6 angir at det er adgang til å særbehandle individer hvor slike tiltak kan bidra til å fremme likebehandling. Særbehandlingen kan ikke vare i det uendelige, men skal va e til formålet er oppnådd. Bestemmelsen har følgende ordlyd: "S I3-6. Positiv særbehandling Særbehandling som bidrar til åfremme lilæbehandling er iklæ i strid med bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre nårþrmålet med den er oppnådd." Det er også adgang til å særbehandle etter likestillingslovens $ 3a som har følgende ordlyd: "S 3a (Særbehandling av det ene þønn) Ulik behandling som i samsvar med lovensþrmåt' "^mer litæstilling mellom kjønnene, er ikkc i strid med $ 3. Det samme gjelder særlige rettigheter og regler om tiltak som slrnl besþtte lwinner iþrbindelse med graviditet, fødsel og amming." 3e Se eksempelvis selskapslovenes regler om kjemnsbalanse i styrer, eller forslaift om særbehandling av menn FOR r L4

138 Likestillingslovens $ 3a må leses i sammenheng med likestillingslovens formålsbestemmelse $ I som sier at loven skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling. Samme sted sier loven at kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kultuell og faglig utvikling. 3.9 Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillingslovens $ la Avslutningsvis nevnes at arbeidsgivere har en særskilt aktivitetsplikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet, jf lkst.l. $ la, annet ledd. Videre er virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, pliktig til i årsberetningen å redegj øre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven, jf $ la, tredje ledd. Dokumentasjon og statistikk som forteller noe om kjønnsfordeling er selvfølgelig viktig. I tillegg bør fokus vies til informasjon som forteller noe om den disldminering som skjer på grunn av strukturelle forhold. Dette er gjerne slik arbeid er organisert eller "hvordan ting bare er" som følge av tradisjon eller kultur. Et eksempel er det faktum at kvinnelige kunstnere får færre barn enn kvinner i sanfunnet for øvrig eller sammenlignet med mannlige kunstnere. Hvilke strukturer er til stede og bidrar til dette? Et annet eksempel er hvorfor det er få teaterroller til eldre kvinner mens det er mange roller til eldre menn. Forklaringen på hvorfor det er slik er viktig å kartlegge. Først når argumentene er avdekket vil det være mulig å konstruere tilpassede tiltak for å endre gamle samfunnsskapte strukturer som resulterer i reproduksj on av diskriminerende praksisa0. ao Fo mer om vern mot diskriminering på strukturelt grunnlag vises til Aune, Helga: Deltidsa beid. Vern mot dislaiminering på strukturelt og individuelt grunnlag, PhD, Juridisk fakultet, Universitetet i Oslo 2009, ISSN ,nr

139 4. Alliansens kriterier for ansettelse Alliansen vil ha definert de kriterier som må være oppfrlt for å kvalifisere for ansettelse i Alliansen i et regelverk/vedtelfer/reglement (heretter omtalt som reglementet). Det bør anvendes så objelfive kriterier som mulig slik at anvendelsen av skjønnsmessige kriterier begrenses til et minimum. Dette generelle utgangspunktet gjelder uavhengig av om det opprettes en eller to Allianser. I det følgende omtales kriteriene som tenkes brukt likt for begge kunstnergrupper skuespillere/dansere. Hvor det er ønske om særskilte kriterier for en av yrkesgruppene omtales dette spesielt. Det understrekes at kriteriene har vært under utarbeiding iløpet av høsten 2017 og fremdeles må anses som utkast. Det er angitt 3 kriterier på generelt grunnlag: 1) Kompetanse (utdanning og yrkesaktivitet), 2) Inntekfstak og 3) Kjønnsfordeling. I tillegg kommer 3 forhold av betydning for arbeidsforholdets varighet, hvor det også er viktig at disse får en slik utforming at de ikke kommer i strid med regler for vern mot diskriminering: 4) Tidskontotid på tre år, 5) Forlengelse, frys og avkorting av tid og 6) Oppsigelse. Nedenfor i kursiv angis et utvalg av de kriterier som tenkes brukt. Ansettelsesreglementet angis således ikke i sin helhet. Kun argumenter hvor jeg har vurdert at det bør vies oppmerksomhet i forhold til potensielle diskrimineringsrettslige problemstillinger omtales. Spørsmålet som må stilles for hvert av kriteriene er - selv om de er tilsynelatende nøytrale i sin utforming - om de i realtiten rammer kjønnsskjevt eller i særskilt grad rammer utsatte aldersgrupper, eller folk med nedsatt funksjonsevne? I så tilfelle må det foretas en analyse av om kriteriet har en saklig grunn, om tiltaket/kriteriet er nødvendig og om tiltakelkriteriet er uforholdsmessig inngripende overfor de som forskjellsbehandles (aml. $ 13-l og $ l3-3 og lkstl. $ 3). 4.1 Grunnkriterier for ansettelse I. Kompetanse (utdanning/yrkesaktivitet) Det er to kiterier om krav til kompetanse, nemlig: Utdanning YrkBsalctivitet (minimum 10 årfor skuespillere / 6 årþr dansere) Utdanningskriteriet er obj ektivt og reiser ikke åpenbare diskrimineringsrettslige problemstillinger. Kravet til yrkesaktivitet i 10 â116 är er tilsynelatende objektivt, men noen problemstillinger kan tenkes. For det første kan en anta at de fleste som vil kvalifisere for kravet om yrkesaktivitet vil være rundt 30 år og eldre. Regelen fär da i praksis en alderspesifikk 16

140 konsekvens hvor yngre kunstnere utestenges fra ordningen4l. Vernet mot dislaiminering på grunn av alder gjelder for alle aldre, både unge og gamle. Spørsmålet er hvilke saklige grunner som taler for et slikf krav og om tiltaket er nødvendig og proporsjonalt i forhold til konsekvensene for det enkelte individ som forskjellsbehandles, jf aml. $ l3-3, jf $ l3-l (3). Begrunnelsen (saklig formål) for anvendelsen av kriterier som rammer aldersspesifikt må finnes i den sosialpolitiske bakgrunn for innføringen av Allianse-ordningen og de hensyn som det redegjøres for i reglementet. Her vil flere argumenter kunne ha relevans. Ordningen skal stimulere til fortsatt aktiv innsats hos kunstneren selv til å fortsette å skaffe seg arbeidsoppdrag på minst saítme nivå som før ansettelsen i Alliansen, men hvor de skal slippe å henvende seg til NAV i oppdragsfrie perioder. Formålet er med andre ord ikke å sikre alle kunstnere en fastlønnsavtale. Allianse-ordningen har som et delmål å frrngere som et sikkerhetsnett for de kunstnere som allerede ha bevist at de har evnet å leve av sin kunst forut for ansettelsen i Alliansen. Det kan her også tenkes å være et relevant argument at ansettelse i Alliansen vil bedre den vanskelige situasjon "eldre" dansere kan befinne seg i med færre jobbtilbud med øl f alder. Alliansens begrunnelse i iva etakelse av utsatte yrkesgrupper faller innenfor den unntaksadgang som det åpnes for i direktiv 2000/78lEC artikkel 6 nr. 1: "...Member States may provide that dffirence of treatment on grounds of age shall not constitute discrimination, if, within the context of national law, they are objectively and reasonable justijìed by a legitimate aim, including legitimate employment policy, labour market andvocational training objectives, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary." Forskjellsbehandling på grunn av alder for å ivareta utsatt yrkesgrupper er også omtalt i Ot.prp.nr 104 ( ) pkt : "fastsettelse av særlige vilkårfor adgang til arbeid... med henblikkpå integrering el I er b e s þt t el s e, fas t s e tt e I s e av minimum s b et ingel s er v e dr ør ende al der, arbeidserfaring eller ansiennitet for adgang til ansettelse...". Det rettslige vurderingstema etter direktivets artikkel 6 nr. 1 er om forskjellsbehandlingen av de som ikke kvalifiserer for yrkesaktivitetskravet er saklig begrunnet i et legitimt arbeidsmarkeds hensyn (som jeg mener også må omfatte velferdsrettslige og sosialpolitiske begrunnelser) og om tiltaket er proporsjonalt og nødvendig. Begrunnelsen for kravet om yrkesaktivitet av en viss varighet ligger forankret i begrunnelsen for opprettelsen av en Allianse-ordning, nettopp å sikre yrkesgruppene stabile ansettelsesforhold og inntekter. Stabiliteten kan vare over flere ar avhengig av hvor mye eksteme jobber vedkommende kan skaffe seg. Stabiliteten med ansettelse, fast lønn og opparbeiding av trygderettigheter og pensjon vil utgjøre et nødvendig og passende tiltak (proporsjonalt) for å oppnå målet om å sikre disse yrkeskategoriene bedre arbeidsforhold og tilhørende goder som må anses som ar Det følger av praksis at det ikke bare er rene aldersgrenser som er omfattet av vern mot dislsiminering på gnrnn av alder. Kriterier som i praksis rarlmer aldersspesifikt er også omfattet, jf EU-domstolens dom i sak C Prigge om lsiteriet pensjonsberettiget og Norsk Høyesterett i dom av 5. mai 2011, sak HR-201 l-910 A, SAS pilotene. 17

141 grunnleggende for folks økonomiske livsstandard. Rambølls rapport viser til at svenske skuespillere som etter ansettelse i Alliansen "for første gang far en forutsigbar inntekt, og dermed for første gang kan kvalifisere til å Ë et boliglan eller innvilget en søknad om kredittkort" 2. F+ annet vektig argument er også fra erfaringen med Dansealliansen i Sverige hvor ca. l0 Yo av anseffelsesgraden utenfor alliansene er knyttet til foreldrepermisjon. Dette forklares med at en del av deres ansatte endelig ser sin mulighet til å kunne stifte familie og forsørge dennea3. Ansettelse i Alliansen vil selvfølgelig være et gode som også er ønskelig for nyutdannede med yrkesaktivitet av kortere varighet enn det som kreves for Ansettelse i Alliansen. Kunstnere i 20- årene har også behov for stabil inntekt og trygge økonomiske rammer for å sikre seg best mulig grunnlag for å stifte familie. På den annen side er det hensyn at opprettelsen av Alliansen ikke ha som formål å silae alle dansere og skuespillere ansettelse, men skal være et tiltak for å avhjelpe de som har vist at de har klart å sikre seg et utkomme som utøvende kunstnere. K avet om 6 årl10 års yrkesaktivitet må etter dette så langt jeg kan vurdere sies å utgjøre en forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål (begrunnet i Alliansens formål) og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. I henhold til reglementet skal det ikke bare gjelde et krav om yrkesaktivitet på henholdsvis 6 eller l0 år. Det er også tilleggskriterier om at søker må ha arbeidet som frilans danser/skuespiller de siste 2 år, regnet fra tidspunlctet for ansettelse i Alliansen. Videre er det krav om at søker må ha arbeidet i midlertidige prosjekfer eller kontrakter i minimum I mårreder i samme 2-årsperiode, jf pkt 1 nr. 3 og4 i reglene for ansettelse. Dette utelukker at de med fast stilling de siste 2 år kvalifrserer til å søke ansettelse. Dette er nettopp for å sikre formålet med Alliansen om å sikre utøvende kunstnere i midlertidige kortvarige engasjementer og perioder uten slike et tilbud om arbeidsrettslige rantmer og dermed et velferdsmessig sikkerhetsnett. Formålet med Alliansen er nettopp å avhjelpe de som ikke er i fast stilling. Forskjellsbehandling av de som har annet fast arbeid som kunstnere må anses som et saklig formål Det bør videre gjøres noen refleksjoner omkring deltidsarbeidende kunstrere. Det rettslige utgangspunkt er at deltidsansatte ikke skal bli forskjellsbehandlet i forhold til heltidsansatte i strid med likestillingsloven og arbeidsmiljøloven. Det følger eksempelvis av rettspraksis i saker om lønnsansiennitet at arbeid i 50 yo stilling skal telle fullt ut som ansatt i ett år slik at det ikke er krav om to års a beid for å telle som ett år som aosattoo. Et annet forhold som det bør vies noe oppmerksomhet er hvor en ansatt i Alliansen må be om å fä jobbe redusert av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner, jf aml. $ 10-2 a2 Rambølls rapport: Utredning om opprettelse av en skuespiller- og en danserallianse i Norge etter svensk modell, mars 2009, s. 30. a3 Rambølls rapport: Utedning om opprettelse av en skuespiller- og en danserallianse i Norge etter svensk modell, mars 2009, s ARD 20ll Private Bamehagers Landsforbund 18

142 (a). fubeidstakeren har rett til å fü redusert a beidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Jeg nøyer meg med å peke på problemstillingen, og tilføyer at den ikke trenger å materialisere seg avhengig av hvordan arbeidstid defineres i eksempelvis tariffavtale, jf også aml. $ 14-6 (l) liûa j). Bestemmelsen sier at a beidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Skuespillere og dansere har etter det jeg har fätt opplyst ofte arbeidet i et ma ked med prosjektbaserte oppdrag av dagsvarighet, uker eller måneder. Denne virkeligheten (arbeidstidsforståelsen) må etter opprettelse av en Allianse samkjøres med arbeidsmiljølovens system for beskrivelse av arbeidstid, men hvor det er mulig å inngå awikende ordninger ved t riffavtale, jf aml. kapittel 10. Konklusjon: Kravet til utdanning og yrkesaktivitet anses ikke problematisk i forhold til di skrimineringslovgivning. 2. Inntelfstak Begrunnelsenfor å hrytte inntewstalæt til G og 6G erfordi dette er et anerþjent prinsipp i det offentlige, og nivået 6G er maksirnum en arbeidstakpr vil htnne Jä i þreldrepenger, altså en kjent størrelse i det offentlige. Et tak på 6 G bidrar også til å silve enforståelse i opinionenfor ordningen. Ordningen er tilþr de som arbeider på kortvarige, midlertidige ansettelser og som mister sosiale rettigheter i perioder uten arbeid. Kunstnere med høye inntelder har derimot råd til å tegne tilleggsþrsilvinger. Nå er det selufølgelig slik at kunstnere kan ha svært svingende arbeidsinntekter fra år til år. Derþr er det ønskclig å se på giennomsnitt av de siste 3 år. En slik gjennomsnittsregel vil sørge þr at latnstnere ikke blir forhindret fra å sølæ ansettelse i Alliansen etter noen "magre" år som htnstner hvis inntewen synkcr etter en periode. Begrunnelsen for å sette grense mot ansettelse i Alliansen i forhold til kunstnere som oppebærer en inntekt over 6G er at denne gruppen ikke ha det tilsvarende behov for hjelp til de utfordringer som kunstnere med lavere inntekt enn 6 G møter på og som Alliansen har som formål å avhjelpe. Inntektstaket må anses for å være et saklig formål ut i fra formålet med opprettelsen av Alliansen. Det er opplyst at det ikke er tenlct å stille noen nedre krav til inntekf (tidligere minimumsinntekt) for ansettelse i Alliansen. Konklusjon: lnntekfstaket er ikj<e problematisk i forhold til dislaimineringslovgivning. 3. Kjønnsfordelingsnøkkel i Alliansen Norslre Dansehtnstnere har et ønslæ om å silçe en þønnsfordeling blant ansatte i Alliansen lignende den som er i dansefeltet 2/3 lcvinner - I/3 menn. Skuespillerne ønsker ikkß å sette enfordeling i prosent, men awente å se hva sorn sþer i søknadsrunden. t9

143 Det faktiske utgangspunkt er at det er flere kvinnelige dansere enn mannlige. Forholdstallet i Norske Danseres medlemsmasse er 87,9 (kvinner) og l2,l (menn)as. Begrunnelsen til Norske Dansekunstneres ønske om å kunne sikre en kjønnsfordeling blant ansatte i Alliansen lignende den som er i dansefeltet er at de mistenker at det ellers objektive kriteriet om yrkesaktivitet kan ha den effekt at det i praksis slår ut kjønnsskjevt fordi at i a beidsma kedet er tilbudet av menn er radikalt mindre enn av kvinner. Det fører til at etterspørselen etter menn er veldig høy, som igjen gir menn en større mengde yrkesaktivitet, - bare fordi de er menn. Det er med andre ord ikke usannsynlig at det vil oppstå en faktisk situasjon som resulterer i et resultat som kan ledes tilbake til hvilket kjønn danserne har. Dersom det settes en kjønnskvote kan medlemmer av det underrepresenterte kjønn muligens anføre at tiltaket er kjønnsdiskriminerende i strid med forbudet mot direkte diskriminering på grunn av kjønn i likestillingslovens $ 3. Vurderingstemaet er da om den ulike behandlingen kan begrunnes som et tiltak som er i samsvar med likestillingslovens formål og som fremmer likestilling mellom kjønnene i tråd med unntaksadgangen i likestillingslovens $ 3b. I så tilfelle kan tiltaket vurderes ikke å være i strid med $ 3. Det samme gjelder særlige rettigheter og regler om tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming, jf $ 3b. Formålet med å definere en kjønnsfordeling bør angis i reglementet. Begrunnelsen kan være at Alliansens formål er et resultat av et kulturpolitisk tiltak for å ivareta sosiale og velferdsmessige hensyn til en utsatt yrkesgruppe og fremheve i den grad disse forholdene har konsekvenser som rammer kjønnsskjevt, jf samfunnsvitenskapelige undersøkelser. lfølge Telema kforskningsrapport: Kunstremes aktivitet, arbeids- og inntektsforhold (2006), er det færre fødsler blant kvinnelige kunstnere i alderenfra25 til 35 fu (ca7,5 %) sammenliknet med kvinner ellers i samme aldersgruppe (ca12 o/o), se s Videre avdekket saíìme undersøkelse at av ca 300 kunstnere som svarte at de hadde fått barn i perioden var 213 menn, se s262. Rambølls rapport viste også til at etter den svenske alliansemodellens opprettelse var ca. l0 Yo av ansettelsesgraden utenfor alliansene knyttet til foreldrepermisjon og forklaringen var at med fast ansettelse så man mulighet til å stifte familie og å kunne forsørge denneaó. a5 Telema kforskning viser et forholdstall pf 80/20 ftoreografer og dansere, jf Telemarksforskning-Bø (2006), oppdatert versjon i 2008: Kunsûrernes aktivitet, a beids- og inntektsforhold, Irtþ:// ld:1312, se om kjønnsbalanse på side 87, nettside innhentet den I. Videre vises til lenke til "delundersøkelset'' som Telema kforsking fiakk ut av hovedundersøkelsen og som viser spesifisert kjønnsfordeling på dansere: rskedansekunstnere.no/pdf/nyheter/tall_danskor telemark.pdf blant yrkesaktive. Prosent. Dansere: 83Yo I l7o/o. Koreografer: 78o/o / 22yo., se Tabell 4-3 Kjønnsfordeling a6 Rambølls rapport: Utedning om opprettelse av en skuespiller- og en danserallianse i Norge etter svensk modell, mars 2009, s

144 I ombudets sak 08/376 ( ), reises også problemstillinger omkring danseres tidlige pensjonsalder i kombinasjon med graviditet og uttak av foreldrepermisjonerat. Ansettelse i Alliansen kan i så måte være en ordning som både ivaretar dansernes særlige behov for å sikre trygge ansettelsesforhold for a beidstakere som ofte er en vilcfig faktor for om enkeltindivider tør å planlegge graviditets- og foreldrepermisjon. En kjønnsfordelingsnøkkel kan etter min vurdering være forankret i hensyn til å sikre a beidstakere ved graviditet, fødsel og amming og således være et lovlig særtiltakjf likestillingslovens $ 3b. De samfunnsvitenskapelige undersøkelsene viser at kvinnelige kunstnere ikke får bam i samme grad som mannlige kunstnere. Forklaringen ligger muligens dels i at mannlige dansere har bedre inntekter enn kvinnelige og dels i at mannlige kunstneres ektefeller/samboere ikke er kunstnere selv og kan tillate seg å ñ barn innenfor den arbeidsmessige og økonomiske ramme de befinner seg. Det motsatte er tilfelle for de kvinnelige kunstnerne som per i dag ofte må våge å bli gravide uten å ha sikkerhet for verken arbeid eller inntekt. Selv om både mannlige og kvinnelige har det samme behov for foreldrepermisjon når de ñr bam, har de kvinnelige kunstneme et saklig behov for rammer som gjør at de tør å bli gravide i det hele tatt. Dette må også kunne omtales som et tiltak i tråd med likestillingslovens formål om å fremme likestilling mellom kjønnene og særlig med sikte på å bedre kvinnens stilling, jf $ l. Konklusjon: En kjønnsfordelingsnøkkel begrunnet i graviditet kan være et lovlig særtiltak jf likestillingslovens g 3b, likestillingslovens $ I og arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling jf likestillingslovens $ la. X'orhold av betydning for arbeidsforholdets varighet: 4. Tidskonto Danseren/skuespilleren som blir ansatt i alliansenfår tildelt en tidskonto. Alle ansatte dansere/skuespillerefår lik tidskonto ved inntak, og denne settes til 3 år. Tidslrontoen minker proporsjonalt med den tiden danseren/skuespilleren mottar lønnfra Alliansen. 47 Se Likestillings- og dislaimineringsombudets avgjenelse i sak 08/376 Q ), om en kvinnelig danser som fikk vesentlig endret arbeidsoppgaver etter foreldrepermisjon i sfiid med likestillingslovens $ 3. Kvinnen hevdet også at hun va forskjellsbehandlet pä gnrnn av alder. Pensjonsalderen for dansere er 42 är og det er en utbredt holdning at dansere på hennes alder er "gamle" ftlager var født i 1970) og at det ilke legges til rette for fofsatt karriere etter at man hm nådd en viss alder. Ombudet uttalte at en forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon indirekte også kunne innebære en forskjellsbehandling på grunn av alder: da det bare er kvinner i en bestemt aldersgruppe som får barn. Ombudet fant ikke grunn til å gå nærmere inn på en slik vurdering siden vemet mot diskriminering på gmnn av graviditet og foreldrepennisjon er utfykkelig nedfelt i likestillingsloven. Den angitte pensjonsalderenpä42 gjelderkun for dansere omfattet av lov om ballettdansere, sangsolister og korsangere ved Den norske Opera & Ballett, lov av LOV-I Andre dansere ha ikke slik aldersgrense. 27

145 Gjennom permisjoner fra Alliansen knn tidskontoen fryses, forlenges eller øvkortes, etter reglene i punh 3 (i reglementet). Når danseren/skuespilleren har bruv opp tiden i sin tidskonto, inkludert eventuelle forl engels e (r), opphører ans ett els esforholdet. De kriterier som er utarbeidet for funksjonen av en tidskonto reiser ingen diskrimineringsrettslige spørsmål slik j eg vurderer det. Jeg bemerker at det kan være hensiktsmessig å få med i reglementet også noe om a beidstakere som a beider med redusert arbeidstid, jf aml. $ l0-2 (4). Deltidsansatte skal ikke forskjellsbehandles av den grunn jf aml. $ l3-l (3). Dette kan nedfelles som et generelt prinsipp som ikke behøver å gjentas for hver eneste rettighet. Konklusjon: Formuleringen av tidskontoordningen byr ikke på diskrimineringsrettslige utfordringer. 5. Kriterier for forlengelse, frys og avkorhring For de perioder en ansatt blir engasjert hos-arbeidsgiver/oppdragsgiver utenfor Alliansen søker yedkammende permisjonfra Alliansenfor hele knntrausperioden. Typen av arbeid som utføres under permisjonen gir ulilæ kansekvenser for forlengelse, frys eller avkortning av tidskanto: A. For arbeid som shtespiller blir tidsknntoenfrosset og påplusset med en tidsperiode lik 50 0z6 øv permisjonsperioden. / For arbeid som danser blir tidskontoenfrosset og påplusset med en tidsperiode lik 100 o/o av permisionsperioden. ß. For arbeid som er danser- eller shtespilleruelatert eksempelvis koreograjì, regi, dramaturgi, undervisning, o.l. blir tidskantoenfrosset med en tidsperiode lik permisjonsperioden. C. For onnet arbeid enn nevnt ovenfor blir tidsl<ontoenfrosset og avknrtet med en tidsperiode lik 50 o/o av permisjonsperioden. D. For permisjonpå grunnlag av studier, sylcdom og graviditet/barsel/þreldrepermisjon blir tidsknntoenfrosset med en tidsperiode lik permisjonsperioden. Det er spesielt ved permisjoner grumet forhold som nevnt under punkt D at særskilt oppmerksomhet i forhold til diskrimineringsvern er påkrevet. Konklusjon: Formuleringen byr ikke på diskrimineringsrettslige utfordringer. 22

146 6. Oppsigelse av ansettelsen Den ansatte har rett til å si opp sitt ansettelsesforhold med én ukes varsel. Danseren/skuespilleren har pliw til å si opp sin ansettelse i alliansen: - Dersom den ansatte får fast 100% stilling utenþr alliansen - Dersom den ansatte tar åremålsstilling utover I år Alliansen har rett til å si opp en ansatt med 3 måneders varsel påþlgende vilkår Dersom den ansatte har vært i arbeid/oppdrag ulenfor Alliansen uten samtidig å ha s øh p ermi sj on fra All ian s en Dersom den ansatte illce har oppíylt arbeidsplihene i tråd med ansellelseskontrahen Alliansen slrnl informere den ansatte med 3 måneders varsel om at ansettelsen opphører: Dersom den ansatte i løpet qv hver 2-årsperiode regnetfra ansettelsens begtnnelse ikke har jobbet som danser utenfor Alliansen i minimum I måneder samlet. Permisjoner grunnel sykdom og svangerskap/foreldrepermisjonforlenger denne 2 års perioden tilsvarende permisj onens lengde. Vilkår(ene) for oppsigelse av kontrakt hører under det generelle a beidsreffslige saklighetsprinsipp og aml $ l5-7. Ved kartlegging av hvilke saklige gnümer som foreligger (disse vil følge av alminnelige arbeidsrettslige regler samt de krav som følger av reglementet for Alliansen(e)), må disse også vurderes i forhold til kriteriene i diskrimineringslovgivningen som redegjort for under punkt 3 foran. Uttak av lovlige permisjoner i henhold til arbeidsmiljøloven (eventuelle bestemmelser i kollekfivavtale) og folketrygdloven skal ikke føre til at de som har tatt ut permisjon blir forskjellsbehandlet i forhold til andre som ikke har tatt ut permisjon. Konklusjon: Formuleringen vedrørende beskrivelse av kriterier for oppsigelse er ikke i strid med regler om vem mot diskriminering. 23

147

148 ! "#$ % &' &'() * +,#$-..' ///0 0

149 &0& 2 &0 34 &0' 5 ' &0# 6 # 0& 4 $ 0 7 $ 0' % && 0# 25 && 0. && '0& 8 &' '0 &$ '0' *8 '0# 9 : #0& 8 : 8 ' #0 ; # #0' 2. #0# * < = #0. < '& #0= ( '=! " #.0& 4 '$.0 7 #.0' " #$.0#.$ $ % =0& > :? <@& =A =0 > :? <@ $& =0' > :? <@' $ =0# *845? $' % & %% 1

150 +- : ( ) 4 )8 5 0 ' 4 4 ) ) B 8 : :)> ) 5 * 2 = & 0 0 B 8 ) : : : 8< :< 8 4 ' 0 B 8 0"4 5 ):3 4 0 : :& =):* 44 : ) 8: : ) > *C A0 ) 5 : 4 ): 0 () ( : ) : 8> : 4 : )3:: B 0 & >>+#.-D +- ' +- # > +A-. * 2+=-D!

151 &0'0&! 8!!"4 0 0B 4 D o o o o ( ): o o o o 5 (5 > ): o o o > E : : 35 o o o > o o o > 4B 5 ( E B 4 : ) # 0% 0 * + 1 :: ) ) B44 :): ) 0E: 44 )B8 E 0E : 3 ) = > +A- '

152 &0'0 &0'0' 8: )> * 2 $ > A )7 5 )5 ) 8: * D o o o o F > )> ) )! E >4 )* ( )>: () * ) %)"( ) ) %4* )(8 * D o o o * ) )* ; * * )? 3>)> * 5 $ 5 0 " )) +*(-) +*-1 25"5 0% ) 0% ) & 803 5) 4 ): 0 $ * 2+=-D! A > +A-D #

153 D > : 4 0 > ' 5 ) B4 4 4) : > # ) ): ) 4 0 >. :: ) 7 0 > = : 4 0.

154 +-) ): * ) : :&=0 : 4D 4 :: 5 48 ) > 03:) ) B 01 7 :4 5 ) : : 8 ) ) ) ) 4 4 B 8 : B 8 : : : D ) > 0E 5 5 ) )5 ) 5 0 4: 5 > ) E) 0 : : 0 : 4 8 5) ) >>+#.-D =

155 00& 4)7 0, ) ( :) < 0 B 0E : : 4 : ) 5) )8 " 5 : 7 : : G8 4 G G:47 4 B 5 : : :8 & 0 " # 4 5 ) 8 7 D ) ) ) 5) )! 0E 5 : ) : 7 4 : 0-5 :: :? 0"4 : 4 0 8: 0E ) : 0" ) 4 5 : ) 8 ) : 0 B 8 0*8 & > +A-D $

156 00 00' 8 : 0.*/# 0 F 5 4 ) : 0 8) E:44? B : 0 :4? 0 5 ) 0,# : 5 )8 ) 4 : : B :0 ( 4 5 ) 4 : H 8: :: 0 4 : ) 8 0 B 4 5 ) B 4 : 5 4 : 4 8: ) 0 A

157 00# 00..*/# # # * ( +*(- * +*-) ) & 1 $0 : : 4 + -H? 5 : 0 # 0#) ##+? + - B 8 ))8 0 B 5 : ) :? 5 8 ) ) E 8 03 B : ) 5 : 0E : 0 : 8 ):B B 8 :5 8 ) 4B 0 B ( : 8 B 5 0 : 4) 7

158 00= 00$ 0 4 I I ) 01! 5 I77I ) 0 8: 5 : 0 D 1 1)#2 +,## >> B 1 5 E 8 ) ) 8 ) >>5 0 # :4 4$8 0 4 D,#+#2 +" + B 8) 8 4 ) B ))4 70, :5 : B 8 4: 0 5 4: 4 44 ) : ) ):8 I I) :5) ) )5 : 0 &

159 - #+ ##.*/# )+ #) 2 2+ #+3 +# 4 + " )4 : 4B 0 # #+" + # $ E: : 4 )) ) 0 % 8 =0!.*/# )) ' % &'( ((( ' = ) 8 :): )): ) ) 00 : =0# 5 0, 1: : :4 < 5 0 4: : 5 0 : : : : 0E?? 5? < 5 0E 4 :# : < ) && " 5D 0*D 8 0 &&

160 ) B? 0F 7&#.&4 4 = 0F& 4 : : 47#)' ' B 7&&) = 4 : 47&.). 40 &

161 1 : E4: : I I I I) > : '&$ &.) : 4 : : 0 & 4 5 4: 8 ) 5 &.4 0" '&0&0A 3&&) 4$$A0 3'0&D) * &' %77 77! , & >>+#.-D0 00D &' 3 &'

162 3'0D) % 877 %!7 %77!7 77!!7! ! 77 77% 778, 3'0& &#A: 3 4#A. )5$AJ) : 4'$& ) &J0 &. 4 ) 8 :) 06 8 : 0 :): &= 01 4 : B ) : B 0 : $J.J &#=) &$ 0 I I &A 0 > : 0 :: 5 &# +- &. +- &= >>+#.-D0 00D * 2+=-D! &$ * 2+=-D! &A +- &#

163 5 ): B 4 &#01=&. J ) &J & :: :B 5 0F & 27: ) 5 0 & 0 : ): : '#J&#$JA ) B : )8: ) : 0 B ) : 0 : 5 ) 44: )5 5 : 50 B : 8: 50 > 4 ) : 5! B: B 0 : 5 ) : : : ) ' ) : 7 B 0 # ) 5 ) 70)5 )8 ) 5 & * 2+=-D! 24: )* +$-D+, - * & >>+$A-D0 0'D. F 3 8 :-9: Med frilanser menes i denne loven enhver som utfører arbeid eller oppdrag utenfor tjeneste for lønn eller annen godtgjørelse, men uten å være selvstendig næringsdrivende, se ' >>+$A-D0 0'D. # >>+#.-D0 00D * 2+=-D! &.

164 : > * 2) : B. 0 F B 8 ) 5 0 = B 01 * 2 4 $ =. =) &' A 0 : 4 4 ) <B ) ) ): 4 / * 4 5 H : 8 0 :84 4 ) : :: &'0* 5 0 ' E : 0% ) I I I I7 5 : :=#'A# =)5 $0 '& 1 5 " 7 43) 5 4 0C5 $'AA.) &. <B : 48 0 ' 4 5 : 0F : ) 4 :. * 2+=-D! = >>+#.-D0 00D $ * 2+=D&'-D! I :8 0I 4 5 : B5 0 A * 2+=-D! +- ' +- '& +- ' 3+A-D01 2 1! &=

165 4:8 01 : B 8 0 '' 4 4 ): 01 : ) > 8 5 7&' &$ 0B &##= 5 =) A$ 5 40 : ) :8 0 & =) &&= 0 * '#'. 5 : E 4 0 * D 7 ) & '= : 4 0 ) E: 4> ) 3!01 * 2)" '$ 3A'.=0 '0&'0 ) > 'A 0 &J 40 C5.= 4 0E B ' 5 A'##04 5 '' * 2+=-D! '# +1- '. * 2+A-D I> ) :)=I '= >>+#.-D0 00D '$ 8 3) 4 5 &0!44 0 'A 4: 48 4) ) 0* 2+=D=&-D! ' 4 DA'.K0&L&.A)=. D&.A)=.K.=LA'## &$

166 ) " '$ # =0 'J5 #$4 0 ) 8 ##$= #& 0* 8 &.$##==0E 0 * '0&D" $ )3 ((# 9 D A'## ##$ * 8 &.$##= 2 '0& ) &0* 8 ) : ): E) 5 0 ) 8 : : )B : 0F: B 0F B 7 ) 0 M: ) E: : ) # 4 4 A0 #& 4 D'$K0'LA.)& DA.)&K#$L##$ &A

167 F :8 0 % 4 D 4! 5, , 1, : : 4 < ! ) : 0F : 4 8 : ) E4 B : : E0 4 4N8 I 5 8 ) 0 F 8 ) E B 4 : 8 8D 4,!,!!! ", 4 & : 8 4 )? 50F : 4 B 03 : :B 4) 4 4 : 5 E0 8 5 E) # E0 #' E0 &

168 B ) 8 :0 " 4B 4 : ): 4 E E) E ) B E4 5 4 ) E 01 : )B4 4 0"4 8 7 B E ) :B 0 5 )8 0 F : E) 4 0 : 44 ) : 0E4 B : 0 E 7 0 ) : 8 4B 8 : : 8 0 B ): 8 B B : : : E0* E)8 4 B :: E0 : : 4 ) :) 50 ;5 B : 8 : ) B 4B : B ) B 4 0 *8 8 8 : 8 4: 5 45 : ) B 45 5

169 4 ## 0E 4 : : # ) &J 8 50 : 4 0 : 5 : : : &05A4 B : B ) 8 : 0 : E 8 B :8 8B0> 4 #= 0> $J : #$ ): 8 5 : +8-0 B 4 5 E 448 ) B8 8 0 > : B : 0 : B = (5 5+(*"-) J :8 5 0 B 4 50> 4 : 50 #J B )=J : 5 B 01: 5 &'=4 8 +'J#J-0 #A 4 5 : ) 4B ## E0DIFor arbeidstakere beregnes foreldrepenger som hovedregel etter inntekten du har når du går ut i permisjon. #. E0 #= >>+#.-D0 00D #$ * 2+=D&-D! #A +- &

170 : ) # 0 " : ) 4 B ) <# E: 4 40 ) 0E : ) : ) 5) 4 : 85 ) 4 E E B 5 ) : 8 8 )8 50 1> '. : D 4, " " 1 $ 8! $$,,, $$ 1 3, 7 '% 4 B 4 0FB 5 : : )B 501 B 4 0 # >>+#.-D0 00D. 5 0DI> 5 &4 0I.& :D!!///00!!..'A#0:

171 4 : <: 5 7 0E : 4: ) ) 0 5 #5 8 : I ;: I B )4 0 ): 4 4B 0E. &$ #5 < B 8 ;: )B 8 ;: 8 ) 0 4 : 8 < 0 1 &A ) 4 ;: 4 B : ) D : : 0 C 4'F> ) AJ +$'F> -0. 0>5 +=-D+! 9! " : 2 9! ;! " <) /27)0&)=)1 / 86) / '

172 : 4 : 8 48 < 0( B 4:B 4) 4 :5 =4 0,# = 4 5 : 03 ; 0 ; ; ; 5 4D 7 = = =,, = ">,, 7 '& #00& ; 4 E0E ; =A4 : 4 0,(1 3> >) ' >B ): 4:8 40 3> 45 0> 5 :) 5 5 ) >) D H 444 H > 5 ) : :! 4 :B 8 ) ) ) ) ) 0 4 :!. :! 0.' :D!!///0 0!0OP7L'#A=+&A0 0- #

173 3>8 ): & : 06 : 3>0F 3> ) B: 0 4 B ) 4 0 3>4 * 4 )4 3> 0 4 3>: ) 0 : : ) 4 3> 0 3> E4 0 0 ' 1&$# 8 : 8 0 : ) : % 5 4 ): : : < 4 : A ) 4 : : 4 : 5 4)50 C5 & ) 5 5B <: )4 0> # 5 &A * &0 5B B ) 0: : 4 : 5 ) 5 0 4: 4 B : : ; ) )B :8 4: : : 4 ) : ).

174 5 5 0 * 0 ;,> ) ) 5 7 )6F;)5 : 4 * 0 *2 * ; 0 >4 : B > 4 0 C ) : 0 )4 0 4 : ) > 0 >4 > ) : ) > )& * : 7 )* ; *8: 4 *: 0 * 4&. F> : ) < * 5 ) * ) ) 4 5 >4 ) &J > 0 > =

175 #0#0& * : 4 : &).4 B 0 : :8 5) : ) :) : : 5 4) : 5* 4:: 0C J0 : 5=J 4)4 : F> J ) #J0.J4: # F> 40 5 * ): 4 0 ;, * : 44 :: 5 48 ) : B 5 : ) :5 : 5 0 * :4: : 4 : 0"4 4 : 4: 0 > * :8 7:) 4 01 : ) 4 ) 4 0 5)4 4 0 > 4 ) 403 : 8 :8 4 ) )4: $

176 :5 7:<4 C; ;0 : ) #0#0 * 5 : * ; ) : 0% ; 8 :B ) 4 :03 : 4 0 : * E : 4 : * : : 4? 4 03: 5) 4 :5: 03 ): 0 : 8: 5 0 * 5 4 0F B 84 0C5 8 8 ) 0( 4 0"4 4 8 ) * ) 4 0, ) 44B 0 C 4* &.4 4: : & :5 ) B < 5 ) 4 : A

177 #0#0' : 4 ) =. ) #. < : 0 ( ) 5 &.40 :5 &4 &.4)4 4) 4 0 ) ) 50 B ) 034: 4 : ":: ) % ) 4 03 ) : +&J- 0 0 )? F : &4 40 : &4 :: 5 4) < : ) 4B B4 : ) ) 4 5)4 01 D: 4 )4 : &4 5 0C 5 )

178 4 : " 5!.J > 5 5 ) : )4 5: : * 5 : :B) :8 4 0 #0#0# &+ 4 ) 7 * ; 0 64 D #4D&.&F> #<.4D&F>.<..4D.&F>..4 5 D&&F> 8.F>: ) 0 4 ) 8 0 #0#0. ;, 1 : 5 0 ) ) ) :: 0 ) ) 4 ) : B: ) ): : ) : * 5 : 5 <: 4 :0E 8 :4 ) : : '

179 E: 4 * ) * #0&D! 4 : ( 4 5! :: < : : :) > 4 B I I) ) ) > ) : ) 5 4 > < : <4 5 : 8 4 ) 4 ) 8 ) 0E B 4 0 > * 5 : 4 B 0 5 ) : ) 4 * B 4 ) 4 0"4 %.# ) ) )4 # F>5 '&

180 #0.0& : ) * * ) )4 : 4 =0F B > >4 ) & F>0 &J > 5 5 >4 0 * ) 5 * ; ) 7 )*8: 4 *+ * -) : ) : 8 ): 5 0 > :?: 5 $.J : :) 0F.J0 : ) < * < * ) 5 0 1: * ) " AJ0" 5 4#AJ 4) 5 5.AJ0 * ) 4 4 8! 01 4 ): 4B : 03 : B 44 4 : 4 5) B E > >4.# >4 +.-D*=! = '

181 #0.0 4 ) 4 4 5) : 4 0 = ) 8 4 ) 4 ) : :4.!. 4 4/: 70 :4 4 ) : ) 7&J 0> 5 &<&A ) 4 0> 47:)C; ;0 4 : 0F :8 4 ) 8 : 4 : 01 : E 5 ) ) B 40 4 : 01 : / ) ) : 5 5 ) B 0, > 4 * ) 5 5 0E C 4 B :5 #4 A4 5 ) :4 0E 4 :5 4 ) 4:5 A4 0 )4 :B ) ''

182 #0.0' B.J A4)&# 4 B 0 : ) ) 0 :5 A40 :5 '4 A4) 4'4 0 :5 ) 4 5 0E 8 8 #0.0'0 E : 4 8 ): 038 A4 44) &..= < 5 5 0" : =& ) 5 4 : 0 0 ( 344B 4 : 4 :: 5 A4 0 F 5 * ) : 5 &J) 0 )4 ) 8 50 ) F : : :: 5 0E 7 : )8 5 ): 5 0F 4 5 IB I ) ) 48 '#

183 &J0E 545 )4 48.J0E 8 58 &J08 40 #0.0# &+ 4 47$&.F> 4 ) &AA$ 4 '4)#= : AJ 4) 5 447&'. 0 # : 01: 4 4 ) 8 : E: * #0D 8 4 < < > 44 4 < > ) 4 ) *8: 3 : B 4: 8 ) 5 : : ) 4 : 8 '.

184 5 5 4 ) 40 ) : 5 ) :4) :4 ): 4 5 ) 5 0E : J-)4.J 50 :4 ) ): E :: 4 : 7 4 4B 01 : : )45 4 : )4 B <4 B 0 5 : B :: 8 ) : 0 * 7 7:0* : ) : : B )4 ): : : 4 0! " # 4 ): 7 : 0 7 : D ( (5 F 5 '=

185 : 7 : : 0! E 4 4)B : : : 0, ) ) >> 4 0 : 44,, ) ) 5 : 4 D Q Q Q 3 : > B ): 8 0 :444 :)B D G8: : " 5 7 ) : G8 4 G G:47 4 B )N I0.. : 5 :5.. 24: )* +$-D+, - * '$

186 .0&0&.0&0 4) : B 0E B 4: : 0 0 8: 4 0 8: < )B 404 : 0 B 0 8: : : 48 ) :4 ) 4 0: 8 4 : ) 0 F4 4 4) 5 5 : 85 4B 0: : :8 ) 4 : 5 03 : ) : B : ) 4 : 0 : : I I 0F : ) : 5) ) :5 5 B : 8 48 ) 4 0 : 4 4 'A

187 .0&0'.0&0# : : ) : : 44 )445 0 A + F: : : : E 44 0E B 4: E) : : 4B B 8 ) E : :: : 4 0 B :: 0 F8 5 : 4 4 )! F 4 ) : 8 0 F B : ) : B ) : 0F 8 ) : 0 F B 0 5 B E) B: 0 5 : '

188 .0&0..0&0=! : : E ): 4 5 F ) 4: : :B: 4 0 : :4 ) ) B : 4 4 F ) B 48 : 47 : : 0 :B ) ) 5 ) ) :B 4 )8 0 8 ) 4 : *" 1 4 : 4: : ) 4 :0 : B ) ) ) 5) ) 5 B 0 : ).0' 4 0 #

189 .00& - 24 > : B 0 > : 5 0E :> 4 34 *(4 ) 5 R&#+' F 4 B F: 4 8 ) 4: : 5? 0E 4 4: : : : 5 ) *, ) 3: 4 : 0 : "! : : $ : 0 43 ) : 44 0 F : 4 : : :B! 5< : : : : 0E " ) : :, B5 0F : : < 4 B 5 ) B : ).00$ 0 #&

190 .00' E 4 4? 5) B ) 4 8 : )44 5 : 0 E * 5 : ) > 5 : + 5 < -) : : 0 4 : 0 * 5 $ : )$ 8 5 ) ) ) B 5 50F5 5 4 &0) : 0(5 5 4 : 40F : * 5 0%8 8: :5 4 ) : : 5 : ) 8: : ) 4 : 4 5 : 0F: 5 #

191 8: ) E 4: 4 5 ) # * : H 8: :: 0 4 : ) 8 0 B 4 5 ) B 4 : 5 4 : 4 8: ) ) 3 4B : 4 ) * ( +*(- 5 * +*-0F! : 4 : * ; ) 7 *8: 4 * * : % #'

192 5 5 ) 8: : 5 : : = : : 5 )? 5 : 0E 5 : : 4 0 ) : 5 ) 8 0E? 4 5 B : 8 ) 8 0 : 4! : ) 0 * B 5 ) 0 B E) 1 E ) >>5 ) 45 * 0 :7&) )50 '0 F =) B :8 0E : : ) 8 4: 8 40 F 5 4 7'= F> 4.= ):4 5 ) : : 8 ) ) 0* 5 01& 4>4 5 ) > 01A 4& F>) * 4#)'= F>0.$.= :D!!///0 0!!!! S A0.$ :D!!///0 0!!!! S A0 +!'!- ##

193 .00$ :B ) >> 5 0 : 4) 7 0 D 77 5 ) ) D 3))*(+ -)+* )>> 0 E 3 : 4 5 B 4 01 : ) 5 7 B 0 85: 57 4 ) 45 0 F )! 5 I77I ): 03 4 ) 03 7 ) 8 B : B ) 4 * 2: : 01 B # 3 B 8 : 5 ) #.

194 .00A : B B 8) ) ) 5 )*E3 70 B : 0(8 5 5 ) B 5 ) : 5)) B03 ) )7 ) 8 B 0 :8 5 B ) :5 0 ( 4 7 : : < :? : : ) : : 4 B : : : 8 4B 0 4 : 8 :)4 0!4 4 4 : 8 : 4:4: 01 5 ) 0F : 4 B 4 : 4 0 : )4 8 4 ) 0 4 : #=

195 !.0'0& )4 : 4B H : 0 B 8 ) 7 0E B 7 5 ) )5 : E : : : 0 : 84: : : 4 5) )5 ) ) :! 0 ) : ) : 84 7 : ) 4:8 0E B : : ) : : 0 A "# 1 4 : ) 5 )8: :?5 5 4 ) ) 8 ) 8 ) : 4 : 0 5 ) #$

196 .0'0.0'0' ) 4 8 H 8: 8: F ) : 0 8) E:44? B : 0 4 : 5 0? : : : : 0 B I 5I 0.0'0&0 ) 5 0 : 5 )8 ) 4 : : B B &0) : B 7 : 4 4: ) 3 B : * ( +*(- * +*- 0 E #A

197 B 0> 5 8*(* B 4 : 4.J) : : " ) : 8 4 0? 4 ) : 8? : 5 8 ) ) : 4 5 ) B )B 8 ))8 0E B : : 4 ) ): 50 4 : : 8 0 : 8 D : : 4B : 5) : : 5 #

198 ) ) 4 0E 8 5 H 03 B : ) 5 : 0* : : B 5) )4B ) & &D$ 8 ) : 8 5 0F : 4 : : < : " 8 5 B 8 : 5 8 )4B 0 4.

199 .0'0# 8 : 8 8 ) 8 :: : : ) ) : : ) : 0 F B 45 ) : 4 < :8 :5 0 4B ) B : : ) B ) 0 B :4 <4 :5 5 0 E 4 B 7 ) 0> 8 B ) ) ) ) 70 1 : : 5 : : 5 5 ) : 5 01 : B * ) : ) 4 : :4 5 5 : : B )4.&

200 *E)) 5 0 E : : 0 : 5 ) ) 45 : 06 : 5 : B 4! 8 ) B 80 1 : : 0 *.0&D* 4:5 =4 4 &.4 4:5 :+ - &4 4 ) B.J &.4 4:5 #4 4 A4 4:5 A4 4 ) B.J A4 : 5 8 ) 4)4 :7 5 ) ) 4 5 0> B? 0M 5 4? 0 4 : :5 < : 4 0.

201 4B ) B B 4 5) 4 4 )4 5 0, 1 : : 0"4 : : )4 : 0 8 ) 5)8B ) E 4: ) : 45 0 E 5 4 ) ' : : 0 *.0D* 4 5 &.4) 4 E 54 40* 5 4) 5) ) &J % '4 4 : &4 5 : 45 B 0 5 B 4 5 A4 E 54 40* 5 &J 5) ) &J % 4 4 : A4 5 : 45 B ).'

202 = E 8 58 : : &J =4 4 E 8 : 48.J E 8 58 : :5 8 0 : 4 : 44 0 : 8 : 0E 4 ) 5 )4 0 F : 01 : B 4 II44 0.0'0. ; 5 70B 4 5 0% 5 01 : 5 I I ) ( 4 8: 0 4 8: 5 : 0 > > 4 5 ) :B) ) 4B 1 5 E 8 8 ) >>5 0% 4 8 : ) : 8 0 : ) >> ).#

203 5 0 >>: 4 4): >> 4 : 5 0>> : 1) 5 * 0>> ) 1 1 E) ) 4 0 1) E E 4 4 ) ) 485 : 4 : :<4 ) ) 8 0E >>4 5 4 : < 5 : ) : : : = 5 4 = ' 0 ) * =. ) ' 0 B 5 ) ) B 0 :B4 : 4. &. 0E : := ' 4 0 E 8 : : : : : 5 0..

204 .0'0= #.00$ 4 B : )4 7 40% 5 4 : )4: ) B : 8 4: 7 01: E 4 0 *.0'D? : 8 4 ): : 0" : :8 4 * 80 : '8! 0! D 8 ) 4 ) ) ) 7 D 4 4 : 8 ) D! B : :5 4 A.-, "( A: C* +C*-0 "( 4 4: >>0"( :4= 8 0 "( 4 7 ) 4 0"( 5 5 ) ) "( : ) "( )5 4 4 * 4 4:.=

205 0"( )"( B 4 0 "( 44 ) B:8 "( 4 8 : 0 > # E 0E4 : : D 8 5!5 5!! % D >: (+>%(- %8 6 : <3 > *E!, E:44? 4 <4 8: 4 +4 )B -) 4 01 : 8 > +* ) - 4? 0> 44 : 0 : B4? : 0 :B B 5 B ) 4? 0 4 : 4:5 B ) : 0E 4? : 5<4 ).$

206 .0#0&.0#0.0#0' )5 )5) )8: :? 4: 04 B ? 8 : ) B 7 0 :4B4 : 4 ) :: * < : : ) : 8 0 E : ): 0-2 :)B )B 5 ) : : ) 5 40 >.A :44 5 ) : ) : :48 :B ) 4 : 5 0 : ) 4B ) 5 )4 :.0'0* : : & 0? 4 ) B 4 : 0 3)*()*B 0.A > +A-D.A

207 B 0? B B 4 : 01 5 : 4 '')'J 5 4''' 0.0#0# & 4 ) B 5 4.0'0 E : 0 ) ) ) 5 +$.J-) +.J-)+.J-0 : : B 0 4 :? )?5 ) : 0? : ) ) 0 : < : ))80E : :? ): 5 01 :<: 7 0 0E4 0 : <: ))80? : ) ) 0E : : ):5 01 : <: 7 0 B B 1 ):4 4 5 : 0 ( B :.0'): ) : ) : :44 : )

208 4B B 8 ) 8 : 4 )8) 01 0 * ' 2 $ "4 :45 : : 0 E : > 4 0"4 ) : ) 5 5 * 0 ): 4 4 < : 4??5 0. > )A =