Religion på arbeidsplassen Ronald Craig Likestillings- og diskrimineringsombudet
Spørreforbud i ansettelse Diskrimineringsloven 7 Religiøse eller kulturelle spørsmål Likestillingsloven 4 graviditet, adopsjon eller familieplanlegging Arbeidsmiljøloven 13-4 Seksuell orientering, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon Arbeidsmiljøloven 9-3 Helse (bare det som er nødvendig å utføre arbeidsoppgavene) 2
Religion på arbeidsplass Bruk av religiøs hodeplagg Misjonering på arbeidsplassen Bønn i arbeidstiden/ bønnerom Rett til fri helligdager og pilegrimsreise Fastemåned Ramadan Mat- og drikkeregler Nekter å utføre arbeidsoppgaver pga religion 3
Diskrimineringsvernet Likestillings- loven Diskrimineringsloven Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 Kjønn Etnisitet, språk, Nedsatt funksjonsevne Alder, seksuell orientering, graviditet og foreldrepermisjon religion og livssyn politisk syn 4
Lovens formål Forbud mot diskriminering/ trakassering Positiv særbehandling Tilrettelegging Aktivitets- og redegjørelsesplikt 5
Hva er diskriminering? Diskriminering er en usaklig forskjellsbehandling (direkte eller indirekte) som kan knyttes til et diskrimineringsgrunnlag. 6
Diskrimineringsvurderingen:Tre Spørsmål Finnes det: Forskjellsbehandling (direkte eller indirekte)? Sammenheng mellom forskjellsbehandling og et forbudt diskrimineringsgrunnlag (kausalitet)? Saklighetsunntak? 7
Diskriminering Direkte diskriminering: Like tilfeller blir behandlet ulikt uten saklig grunn [behandlingen legger vekt på et forbudt grunnlag] Indirekte diskriminering: Ulike tilfeller blir behandlet likt uten saklig grunn [behandlingen legger vekt på et nøytralt grunnlag] 8
Bruk av religiøse hodeplagg 2007-2010 LDO Saksnr Beskrivelse LDO Uttalelse 07/00627 Oppsigelse fra kjøpesenter Lovbrudd 07/01698 Beholder jobb på bakeri Lovbrudd 08/00363 Bussjåførens bruk av turban Lovbrudd 08/01351 Oppsigelse av medarbeider Lovbrudd 08/01528 Bruk av hijab i politiet Lovbrudd 08/01820 Oppsigelse av medarbeider Henlagt- forlik 09/00526 Nektelse av hospitering Ikke brudd
Ombud sak 08/01351 (direkte diskrim) En kvinne fikk valget mellom å slutte å bruke hijab på jobb, eller slutte i jobben. I forbindelse med ramadan begynte hun å bruke hijab. Arbeidsgiver sa at kollegaene følte seg ubekvemme med hennes bekledning. Ombudet fant at klager ble sagt opp fordi hun hadde begynt å bruke hijab. Kollegaenes reaksjon var ikke saklig grunn til oppsigelse. Ombudet kom derfor til at kvinnen var blitt diskriminert på grunn av religion. 10
Saklige grunner til å forby hodeplagg kan være: Sikkerhetsmessige grunner Hygieniske grunner Helsemessige grunner 11
Indirekte diskriminering (legmanns språk) Når en tilsynelatende nøytral praksis eller regel har den virkning at en gruppe blir stilt dårligere enn andre, og når ulempen er knyttet til et forbudt grunnlag (religion) og ikke kan forsvares som saklig. 12
Ombud sak 08/00363 (indirekte diskrim) Et busselskap tillot ikke en bussjåfør å bruke det tradisjonelle religiøse hodeplagget turban. Selskapet anførte at det ved utformingen av uniformen har lagt stor vekt på funksjonalitet, og at bruk av turban var til hinder for det Anførte også at redningspersonell og passasjerer kan ha problemer med å gjenkjenne bussjåføren 13
Ombud sak 08/00363 (fortsettelse) Ombudet sa: Selskapet hadde ikke sannsynliggjort at bruken av turban ville påvirke utførelsen av mannens arbeidsoppgaver. Ombudet viste i den forbindelse til at turban er tillatt i Forsvaret Ombudet konkluderte med at busselskapet handlet i strid med forbudet mot indirekte religiøs diskriminering Lovens utgangspunkt er at en ansatte ikke kan nektes å bruke religiøs hodeplagg uten saklig grunn knyttet til sikkerhet, helse eller hygiene. Hodeplagg kan tilpasses uniform! 14
Forarbeider til loven NOU 2002: 12, s. 70 Ot.prp. Nr. 67 (1996-97) «Et annet eksempel kan være når arbeidsgiver forbyr de ansatte å bruke hodeplagg. Også dette vil kunne bli betraktet som indirekte diskriminering. Det vil antagelig sjelden være saklig grunn til å stille slike krav. Arbeidsgiver som utgangspunkt ikke kan forby arbeidstakeren å bruke religiøst hodeplagg, da slike i de fleste tilfeller bør kunne anvendes sammen med et uniformert klesantrekk. Det holdes likevel åpent at det kan være tilfeller hvor det av sikkerhetsmessige årsaker kan være nødvendig å stille bestemte krav til påkledning.» 15
Misjonering på arbeidsplassen Hvis man stadig forsøke å påvirke kollegaene til å omvende seg til en bestemt religion, kan det virke negativt på arbeidsmiljøet. Dette kan anses som saklig grunn for arbeidsgiver til å gripe inn med advarsel 16
Ombud sak En ansatte på bryggeri ble personlig kristen og begynte å misjonere med flygeblader og religiøs prat Mange andre ansatte opplevde det som plagsomt Mannen mente bryggeri burde slutte med drikker med alkohol (djevelens verk) Noen ganger utførte mannen arbeidsoppgavene uforsvarlig med driftstans som resultat 17
Ombud sak (forts.) Da dette ble tatt opp med mannen, svarte han at Gud beskyttet ham Han fikk skriftlig advarsler og muntlige korreks, men mannen ville ikke etterleve arbeidsgivers krav Han ble innkalt til møte som endte i oppsigelse Ombudet fant han ikke ble diskriminert pga religion, men at hans agitering og manglende forståelse for skaderisiko var grunnlaget for oppsigelsen 18
Bønn i arbeidstiden / bønnerom Du har ikke krav på fri for å be i arbeidstiden Noen arbeidsgivere har eget bønnerom. Det er opp til arbeidsgiver å bestemme om det skal legges til rette for bønn i arbeidstiden. 19
Tilrettelegging en plikt? Arbeidstid Den Europeiske menneskerettsdomstolen Ahmad v UK (1981) App. No. 8160/78 Klager fikk ikke fri for å gå i moskeen i arbeidstiden EMD: ikke i strid med hans rett etter artikkel 9 (religionsfriheten ikke absolutt)
Rett til fri helligdager Alle har krav på to fridager i året i forbindelse med helligdager knyttet til annen religion enn kristendommen (Lov om trudomssamfunn og ymist anna 27a) Arbeidsgiver kan kreve at disse fridagene blir opparbeidet i forkant eller etterkant Ansatte bør uoppfordret gi info om dette så tidlig som mulig 21
Rett til fri pilegrimsreise Arbeidstaker har ikke krav på å ta ut ferie når han eller hun vil. Det kan være vanskelig å gi en ansatte ferie utenom fellesferie perioden. Pilegrimsreise til Mekka er ofte gjort med chartertur som tar 3-4 uker, selv om selve pilegrimsreisen tar 1-2 uker. Kan føre til forvirring Alternativ kan være å søke om permisjon uten lønn 22
Fastemåned Ramadan Arbeidstaker har ikke krav på å faste dersom det går utover arbeidsutførelsen eller kan være fare for liv eller helse Dersom det ikke går utover arbeidet, kan ikke arbeidsgiver nekte ansatte å faste Arbeidsgiver bør varsles i god tid om tidspunktet for Ramadan 23
Mat- og drikkeregler Mat som serveres i kantine eller i sosiale sammenhenger bør kunne spises av alle ansatte Ingen skal føle seg ekskludert Mat- og drikkeregler kan være kompliserte. Arbeidsgiver bør be om råd 24
Nekter å utføre arbeidsoppgaver pga religion En arbeidstaker kan ikke uten videre nekte å utføre en arbeidsoppgave på grunn av sin religion 25
Eweida and Others v. UK (15. jan 2013) Den Europeiske menneskerettsdomstolen Ansatt som registrar av ekteskap Nektet å vie personer av samme kjønn ut fra sin religiøse overbevisning Partnerskap med to av samme kjønn er mot Guds vilje Ble sagt opp av arbeidsgiver Klaget til EMD. Fikk ikke medhold! Ikke religiøs diskriminering å si opp klager.
Kontakt informasjon Likestillings- og diskrimineringsombudet Postboks 8048 Dep. 0183 Oslo www.ldo.no post@ldo.no Likestillings- og diskrimineringsombudet