Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Postboks 8036 Dep 0030 OSLO Deres ref Vår ref Dato 200902447 200903653-/OTF 12.01.2010 Høring - NOU 2009:14 - Et helhetlig diskrimineringsvern Det vises til brev fra Barne- og likestillingsdepartementet datert 26. juni 2009 m/ vedlegg. Noen av formålene med diskrimineringslovutvalgets arbeid har vært å samle ulike typer av diskrimineringslovgivning i en og samme lov (ut fra tilgjengelighet) samt å se på muligheten for en mer likeartet lovgivning for de ulike typer av diskrimineringsgrunnlag. Arbeidsdepartementet (AD) er enig i at begge disse målsettingene har vært et viktig utgangspunkt for arbeidet. I likhet med diskrimineringslovutvalgets konklusjoner mener vi at målsettingene ikke lar seg gjennomføre fullt ut, og at det er gode grunner til å ha noe ulik lovgivning materielt sett for noen av diskrimineringsgrunnlagene. Videre deler vi diskrimineringslovutvalgets vurdering om at ikke alle diskrimineringsgrunnlag bør inkluderes i en ny lov, men at noen bør forbli i arbeidsmiljøloven. Utvalget har foreslått at diskriminering på grunnlag av deltid og midlertidig ansettelse skal forbli i arbeidsmiljøloven, blant annet ut fra den nære tilknytning disse har til øvrig arbeidsrettslig regulering. Dette syn deler Arbeidsdepartementet. Vi mener imidlertid at lignede synspunkter gjør seg gjeldene for diskriminering på grunn av alder, og at også dette diskrimineringsgrunnlag bør forbli i arbeidsmiljøloven. Dette kommer vi nærmere tilbake til nedenfor. Utredningen har vært forelagt Arbeids- og velferdsdirektoratet, se vedlegg. Postadresse Kontoradresse Telefon Administrasjons- og Saksbehandler Postboks 8019 Dep Einar Gerhardsens plass 3 22 24 90 90 utviklingsavdelingen Ola Torvald Foss 0030 Oslo Org no. Telefaks 22 24 86 03 983 887 457 22 24 87 11
Arbeids- og velferdsdirektoratet støtter utvalgets forslag om plikt til universell utforming bør utvides til også å omfatte arbeidsplasser. Arbeidsdepartementet har ikke tatt standpunkt til dette forslaget nå. Departementet mener det kan være grunn til først å vurdere nærmere om det vil være riktig å avvente erfaringene med dagens lovgivning før en ny utredning settes i gang. Bl.a vil det være nyttig å få erfaring med de faktiske samfunnsmessige kostnader knyttet til universell utforming. Til kapittel 13 Lovens diskrimineringsgrunnlag utvalgets vurderinger og forslag Innføring av en sekkebestemmelse Diskrimineringslovutvalgets flertall foreslår at det i tillegg til de konkrete diskrimineringsgrunnlagene bør tas inn en såkalt sekkebestemmelse, for å sikre vern mot diskriminering på grunn av andre forhold ved en person. Arbeidsdepartementet er uenig i forslaget om å innta en sekkebestemmelse som kan romme diskrimineringsgrunnlag som ikke fremgår uttrykkelig av loven. De argumentene utvalget fremfører på side 155 andre spalte om viktigheten av konkrete grunnlag i loven, taler nettopp mot å ha en generell sekkebestemmelse. Andre vesentlige forhold ved en person kan være så mangt, og skaper svak forutberegnelighet. Dette kan, som utvalget selv sier, svekke lovens effektivitet. Enkeltpersoner kan la være å ta opp saker om diskriminering fordi det er uklart om vedkommende grunnlag er omfattet av loven. Eventuelt kan et uklart diskrimineringsgrunnlag bane vei for unødvendige tvister i rettsapparatet. Vi vil også understreke at diskrimineringslovgivningen innebærer vesentlige plikter for arbeidsgiver og med påfølgende ansvar, herunder erstatningsansvar for brudd på loven. Dette tilsier åpenbart behov for at diskrimineringsgrunnlagene klart må fremkomme uttrykkelig av loven. Et argument for en sekkebestemmelse, er at dette betyr et fleksibelt vern som også kan omfatte eventuelt nye grunnlag som er vernet etter menneskerettighetskonvensjonene. Igjen vil vi peke på behovet for forutberegnelighet. Dersom menneskerettighetskonvensjonenes diskrimineringsvern ikke gjenspeiles i norsk rett, må loven heller endres, slik at det aktuelle grunnlaget klart fremkommer. Det er klart at ikke ethvert grunnlag kan påberopes under sekkebestemmelsen, men at det aktuelle grunnlaget må ha sammenheng med de grunnlag som følger av loven (for eksempel ligge i randsonen av et av de oppramsede grunnlagene). Arbeidsdepartementet vil peke på at dersom enkelte grunnlag ikke er sterke nok til eksplisitt å lovfestes som diskrimineringsgrunnlag, bør det heller ikke være mulig å påberope disse under sekkebestemmelsen. Dersom grunnlag som helse, transpersoner, omsorg m.v. skulle kunne påberopes må dette klart fremgå av loven. Arbeidsdepartementet er for øvrig enig med mindretallets betraktninger om at avgjørelsen av hvilke omstendigheter som skal kunne påberopes som diskriminering Side 2
og dermed som grunnlag for å pålegge plikter, er av utpreget politisk karakter, og at slike avgjørelser først og fremst bør treffes av lovgiver. Alder som diskrimineringsgrunnlag Utvalget foreslår at forbudet mot diskriminering på grunn av alder kun skal gjelde for arbeidsforhold, i motsetning til flere av de øvrige diskrimineringsgrunnlag som gjelder på flere samfunnsområder. Dette er i tråd med gjeldende rett. Arbeidsdepartementet slutter seg til dette. Dette innebærer at aldersdiskriminering får egen plass i et eget kapittel i forslag til ny diskrimineringslov, nettopp fordi de materielle regler er noe forskjellig fra de øvrige. Etter Arbeidsdepartementets syn er det mange gode grunner som taler for å beholde alderdiskriminering i arbeidsmiljøloven og ikke flytte disse regler til en ny lov. For det første nettopp fordi alder kun gjelder i arbeidslivet og således atskiller seg noe fra de øvrige regler i ny lov. Det er unaturlig at alder skal gå fra arbeidsmiljøloven til diskrimineringsloven som det eneste diskrimineringsgrunnlaget som kun gjelder i arbeidslivet, når grunnlag som midlertidig ansettelse og deltidsansettelse fortsatt skal reguleres i arbeidsmiljøloven. Et mer tungtveiende argument er tilgjengeligheten for brukerne og sammenhengen til beslektede regler. Aldersdiskriminering opptrer for praktiske formål stort sett i tilknytning til ulike former for ansettelse, opphør av arbeidsforholdet (rasjonaliseringer) og pensjon. I noen grad også i tilknytning til ulike former for avlønning og behandling av arbeidstaker underveis i arbeidsforholdet. I så måte er det også en sammenheng mellom aldersdiskriminering og arbeidsmiljølovens arbeidsmiljøkrav. Arbeidsmiljøloven regulerer f eks eksplisitt opphør av arbeidsforholdet på grunn av alder i 15-7, ny 15-13 a fra 2010. Koblingen mellom aldersdiskriminering og arbeidsmiljølovens øvrige regler er således sterk og står i nær sammenheng. Derimot har aldersdiskriminering i arbeidslivet og f eks diskriminering av funksjonshemmede på boligmarkedet svært lite med hverandre å gjøre. Arbeidsdepartementet mener derfor at det ved vurderingen av hvilke regler som hører sammen og bør sammenstilles, må tas utgangspunkt i brukerne og hvilke rettsområder som henger nærmest sammen. På denne bakgrunn mener Arbeidsdepartementet at diskriminering på grunn av alder bør forbli i arbeidsmiljøloven, sammen med diskriminering på grunn av deltid og midlertidig ansettelse slik utvalget foreslår. At Likestillings- og diskrimineringsombudets kompetanse er ulik for de ulike grunnlag kan ikke være til hinder for en slik løsning For å klargjøre at diskrimineringsloven ikke er uttømmende, bør det gjøres en referanse til arbeidsmiljøloven i diskrimineringsloven og motsatt. Side 3
Kapittel 17 Aktive tiltak for å fremme likestilling Utvalget foreslår i utredningens kapittel 17 å innføre en plikt for arbeidsgiver til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og like muligheter. Utvalget foreslår videre at i virksomheter med mer enn 50 ansatte, skal aktivitetsplikten konkretiseres gjennom nærmere spesifiserte internkontrollaktiviteter etter mønster av arbeidsmiljøloven 4-1 om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Det foreslås at aktivitetsplikten fastsettes i den nye diskrimineringsloven 26 med tilhørende detaljert og nokså omfattende forskrift. Plikten foreslås håndhevet av Arbeidstilsynet. Arbeidsdepartementet har ingen innvendinger mot at arbeidsgivere pålegges en aktivitetsplikt og at virksomheter med mer enn 50 arbeidstakere forpliktes til å ivareta plikten gjennom internkontrollaktiviteter. Imidlertid er vi i mot at det skal utarbeides en egen og detaljert internkontrollforskrift utelukkende for likestillingsarbeidet. Dette legger etter vårt syn ikke til rette for at virksomhetene følger opp de internkontrollkrav som myndighetene stiller på en samordnet og balansert måte. Arbeids- og velferdsdirektoratet uttrykker skepsis til utvalgets forslag om å fjerne arbeidsgivers redegjørelsesplikt.. Etter departementets syn ser utvalgets forslag ut til å ivareta formålene med redegjørelsesplikten og vil påpeke at dobbeltrapportering på dette området bør unngås. Utvalget legger stor vekt på at arbeidsgivers aktivitetsplikt bør implementeres i virksomhetenes eksisterende systemer og rutiner for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidsdepartementet mener derfor at det, dersom det skal innføres en plikt til internkontroll for så vidt gjelder diskriminering, kan vurderes om en slik plikt kan fremkomme gjennom tilføyelser til den eksisterende forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontrollforskriften) og ikke av en egen separat forskrift. En slik løsning synes å gi det beste grunnlaget for integrering i virksomhetens øvrige systemer og rutiner samtidig som det i større grad sikrer enhetlige og samordnede internkontrollkrav mot virksomhetene. Internkontrollforskriften er videre godt kjent blant norske arbeidsgivere. Arbeidsdepartementet vil i denne sammenheng også fremheve at det, dersom det innføres en plikt til internkontroll vil være svært viktig at det sørges for grundig veiledning om hva denne plikten innebærer i forhold til likestilling. Utvalget har foreslått Arbeidstilsynet som tilsynsmyndighet i forhold til arbeidsgivers aktivitetsplikt. Arbeidstilsynet går i sin høringsuttalelse i mot dette forslaget (jf vedlegg). Arbeidsdepartementet støtter Arbeidstilsynets syn og viser til den begrunnelse etaten gir i sin høringsuttalelse. Side 4
Avsluttende bemerkninger Vi legger til grunn at BLD i det videre arbeid med saken sørger for nær dialog med AD. Med hilsen Tone Westlie (e.f.) avdelingsdirektør Ola Torvald Foss seniorrådgiver Vedlegg Side 5