NOU 2009-14 Et helhetlig diskrimineringsvern

NOU 2009-14 Et helhetlig diskrimineringsvern Diskrimineringslovutvalgets utredning om en samlet diskrimineringslov, grunnlovsvern og ratifikasjon av tilleggsprotokoll nr. 12 til EMK Utredning fra utvalg oppnevnt ved kongelig resolusjon 1. juni 2007. Avgitt til Barne- og likestillingsdepartementet 19. juni 2009. Statens Forvaltningstjeneste statens trykning

Til Barne- og likestillingsdepartementet Diskrimineringslovutvalget ble oppnevnt ved kongelig resolusjon 1. juni 2007 for å utarbeide forsl ag til en samlet diskrimineringslovgivning m.m. Utvalget avga 11. januar 2008 delinnstillingen NOU 2008: 1 Kvinner og homofile i trossamfunn. Utvalget legger med dette frem sin utredning med forslag om en samlet diskrimineringslov, og med endringer i enkelte andre lover. Videre har utvalget utredet spørsmålet om ratifikasjon og inkorporering av tilleggsprotokoll nr. 12 til Den europeiske menneskerettskonvensjon. Utvalget har også vurdert spørsmålet om grunnlovsfesting av ikke-diskrimineringsprinsippet. Oslo 19. juni 2009 Hans Petter Graver leder Hege Brækhus Ronald Craig Marius Emberland Bera Ulstein Moseng Mona Næss Tolle Stabell Ann-Marit Sæbønes Jan Tøssebro Elisabeth Vigerust Anne Kirsti Lunde Elin Rønningen

DEL 1 Bakgrunn

1 Sammendrag 1.1 Oversikt Formålet med diskrimineringslovutvalgets utredning har vært å samle vernet mot diskrimineri ng i én lov, og å sørge for et mer helhetlig og derigjennom styrket diskrimineringsvern i norsk lovgivning. Utvalget legger i denne innstillingen frem forslag til en lov mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn, alder eller andre liknende vesentlige forhold ved en person. Utvalget har også vurdert og tatt stilling til spørsmålet om grunnlovsfesting av ikke-diskrimineringsprinsippet og om Norge bør ratifisere tilleggsprotokoll nr. 12 til Den europeiske menneskerettskonvensjon. Innstillingen består av fem deler. Den innledende delen om bakgrunnen, kapitlene 1-10, har sammendrag av innstillingen, presentasjon av utvalget, utvalgets mandat, redegjørelse for utvalgets arbeid osv. Videre gis det en oversikt over gjeldende regler, internasjonale regler og utenlandsk rett. I del II legger utvalget frem sitt forslag til en samlet lov mot diskriminering. I del III drøfter utvalget spørsmålet om Norge bør ratifisere tilleggsprotokoll nr. 12 til Den europeiske menneskerettskonvensjon. I del IV drøfter utvalget spørsmålet om en grunnlovsbestemmelse om ikke-diskriminering og legger frem forslag til en grunnlovsbestemmelse. Til slutt i del V legger utvalget frem forslag til lovtekst og endringer i andre lover, med merknader og en vurdering av de økonomiske og administrative konsekvensene av forslaget. 1.2 Del I Bakgrunn Kapittel 1 og 2 Innledende kapitler Kapittel 1 inneholder et sammendrag av innstillingen. Kapittel 2 gjør rede for oppnevningen av utvalget, utvalgets mandat, bakgrunnen for at utvalget ble oppnevnt, utvalgets referansegruppe og utvalgets arbeid. Kapittel 3 Diskriminering som fenomen og rettslig begrep I dette kapitlet beskrives ulike fenomener og mekanismer som fører til at noen personer eller grupper får en dårligere stilling i samfunnet enn andre. Det kan være tale om usaklig forskjellsbehandling, eller trakassering, basert på fordommer eller stereotypier. Det kan også være tale om likebehandling som får skjev virkning slik at noen kommer dårligere ut enn andre. Andre eksempler er manglende tilgjengelighet eller systemisk (strukturell) diskriminering. Det rettslige diskrimineringsbegrepet som er tema for utvalgets innstilling kan beskrives som usaklig direkte eller indirekte forskjellsbehandling som kan knyttes til et eller flere diskrimineringsgrunnlag. Kapittel 4 Internasjonalt vern mot diskriminering I dette kapitlet gis det en oversikt over vernet mot diskriminering i internasjonale menneskerettskonvensjoner og EU-regler. Ikke-diskriminering er et alminnelig menneskerettslig prinsipp som er nedfelt i en rekke menneskerettighetskonvensjoner. Slike konvensjoner er FNs konvensjon om sosiale og politiske rettigheter artikkel 26, FNs barnekonvensjon, FNs kvinnekonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon, FNs konvensjon om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne og ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i arbeidsforhold. På europeisk nivå er det Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 14 og tilleggsprotokoll nr. 12 som er de mest sentrale. Norge har ratifisert alle disse, bortsett fra FNs konvensjon om rettigheter for personer med nedsatt funksjonsevne og tilleggsprotokoll nr. 12 til Den europeiske menneskerettskonvensjon der ratifikasjon er under vurdering. EU har ikke-diskrimineringsbestemmelser i traktaten og i en rekke direktiver. Norge er kun bundet av EUs direktiver om kjønnslikestilling i arbeidslivet gjennom EØS-avtalen. Kapittel 5 Gjeldende rett i hovedtrekk

Utvalget gir her en oversikt over diskrimineringsvernet etter norsk rett. Vernet mot diskriminering på grunn av personlige egenskaper eller oppfatninger er i dag spredt på ulike lover. Diskrimineringsvernet e r ulikt avhengig av hva som er grunnlaget for diskrimineringen. Kjernen i diskrimineringslovgivningen er at den gir vern mot usaklig forskjellsbehandling. Krav til saklighet følger også av annen lovgivning. Vi har forbud mot diskriminering på grunn av kjønn, inkludert graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon, i likestillingsloven fra 1978. Forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn følger av lov mot etnisk diskriminering fra 2005. Forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er regulert i diskriminerings - og tilgjengelighetsloven fra 2008. Denne loven har også regler om universell utforming og individuell tilrettelegging. Disse lovene gjelder i utgangspunktet på alle samfunnsområder. Arbeidsmiljøloven setter forbud mot diskriminering i arbeidsforhold på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, alder, midlertidig ansettelse eller deltidsansettelse. Vi har også forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne i boliglovene. I tillegg er det et strafferettslig vern mot diskriminering og mot hatefulle ytringer i straffeloven. Diskrimineringslovene håndheves av særskilte håndhevingsorganer, Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (ombudet og nemnda). Kapittel 6 Diskrimineringslovgivning i andre land I dette kapitlet gis det en oversikt over diskrimineringsvernet i Sverige, Danmark, Finland, Nederland, Irland og Canada. Samlet gir disse landenes lovgivning ulike eksempler på implementering av EU -rettslige krav, på diskrimineringslover som gjelder mange diskrimineringsgrunnlag, på land som har en ikke - uttømmende liste over diskrimineringsgrunnlag (sekkekategori) i sin lovgivning, som har ratifisert tilleggsprotokoll nr. 12 til Den europeiske menneskerettskonvensjon og som har grunnlovsfestet ikke - diskrimineringsprinsippet. 1.3 Del II En samlet diskrimineringslov Utvalget skal ifølge mandatet utrede og komme med ett eller flere forslag til én samlet lov mot diskriminering. Dette er hovedoppgaven for utvalget. Utvalget legger frem ett forslag til lov om forbud mot diskriminering, med kortformen «diskrimineringsloven». Utvalget står samlet bak forslaget som helhet, men har delt seg i et flertall og et mindretall i enkelte spørsmål. Kapittel 7 Generelle utgangspunkt for en samlet lov Utvalget har lagt til grunn en generell tilnærming, som karakteriseres ved at vernet mot diskriminering gjelder generelt på de fleste samfunnsområder og er felles for flere diskrimineringsgrunnlag. Harmonisering av gjeldende diskrimineringsregler har vært et sentralt premiss for arbeidet med å samle diskrimineringsreglene. Ifølge mandatet skal utvalgets forslag ikke svekke gjeldende diskrimineringsvern. Et av formålene med en samlet diskrimineringslov er tvert imot å styrke diskrimineringsvernet. En diskrimineringslovs fremste funksjon er at den fastsetter rettigheter og plikter. Utvalgets målsetti ng har derfor i størst mulig grad vært å foreslå regler som både formelt og reelt kan håndheves. Utvalget har imidlertid også sett hen til lovens symbolfunksjon. Det følger av utvalgets mandat at prinsippene for organiseringen av håndhevingsapparatet (det vil si ombudet og nemnda) i all hovedsak skal bestå som i dag. Utvalget har videre i samsvar med mandatet lagt vekt på internasjonale regler på området, også regler som Norge ikke er rettslig bundet av. Kapittel 8 Lovens struktur Den nye diskrimineringsloven skal erstatte alle gjeldende diskrimineringslover. Likestillingsloven, lov mot etnisk diskriminering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven vil som en følge av dette bli opphevet. Det samme gjelder diskrimineringsombudsloven. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 videreføres med visse endringer som konsekvens av at noen diskrimineringsgrunnlag overføres til den nye loven. I tillegg tas det inn en henvisning til diskrimineringsloven i arbeidsmiljøloven. Sjømannslovens diskrimineringsregler endres tilsvarende. I tillegg tas det inn en henvisning til diskrimineringsloven i arbeidsmiljøloven. Diskrimineringsreglene i boliglovene foreslås opphevet.

Den nye diskrimineringsloven får følgende kapitler: 1. Forbud mot diskriminering 2. Universell utforming og individuell tilrettelegging 3. Aktive tiltak for å fremme likestilling 4. Særlige regler om ansettelsesforhold 5. Bevisbyrde, oppreisning og erstatning 6. Håndhevingsorganene. Ombudet, nemnda m.m. 7. Straff 8. Ikrafttredelse Kapittel 9 Lovens formål Utvalget har tatt utgangspunkt i at alle mennesker er like verdifulle og har samme menneskeverd, og at det bør være et mål å fremme likestilling uavhengig av biologiske, sosiale og kulturelle forhold. Utvalget foreslår at lovens formål skal være å fremme likestilling uavhengig av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn, alder eller andre liknende vesentlige forhold ved en person. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og rettigheter samt tilgjengelighet og tilrettelegging. Se lovforslaget 1. Kapittel 10 Lovens saklige virkeområde Utvalget foreslår at loven skal gjelde på alle samfunnsområder på samme måte som likestillingsl oven, lov mot etnisk diskriminering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Utvalget legger til grunn som prinsipp for lovutformingen at lovens unntaksregler skal formuleres som unntak fra diskrimineringsforbudet og ikke fra lovens virkeområde. Utvalget mener imidlertid at ombudet og nemnda ikke bør håndheve et diskrimineringsforbud på privatlivets område. Utvalgets flertall foreslår derfor at loven ikke skal gjelde familieliv og andre rent personlige forhold, jf. lovforslaget 2 første ledd. Et mindretall foreslår at loven bør gjelde også på disse områdene, med mulighet for håndheving av domstolene. Kapittel 11 Vern for juridiske personer Utvalget foreslår at det kun skal være enkeltpersoner (individer, fysiske personer) som skal være vernet av diskrimineringsloven. Virksomheter, organisasjoner og andre juridiske personer bør ikke ha rettigheter etter loven, på samme måte som etter dagens diskrimineringslover. Målet om å fremme likestilling gjennom diskrimineringslovgivningen knyttes til individer. Det er mennesker som skal være likestilte. Det er ikke diskrimineringslovgivningens oppgave å gi like vilkår for virksomheter, selskaper, organisasjoner og andre juridiske personer. Kapittel 12 Diskrimineringsgrunnlag Utvalget har i samsvar med mandatet laget en katalog over gjeldende og mulige nye grunnlag for diskriminering. Et diskrimineringsgrunnlag er et kjennetegn forbundet med en person som brukes som grunnlag for å behandle noen forskjellig fra andre i en tilsvarende situasjon. Diskrimineringsgrunnlag ets funksjon i lovgivningen er å angi et forhold som i utgangspunktet ikke kan begrunne dårligere behandling av mennesker. Utvalget gjør i dette kapitlet rede for gjeldende diskrimineringsvern, hva grunnlaget omfatter (begrepet) og forekomsten av forskjellsbehandling. Utvalget har deretter vurdert behovet for diskrimineringsvern på de ulike grunnlagene. Utvalget har sett nærmere på følgende grunnlag (i tilfeldig rekkefølge): Kjønn, etnisitet, religion og livssyn, funksjonsnedsettelse, alder, seksuell orientering, politisk syn, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (transpersoner), helse (inkludert hiv-positive), utseende, overvekt, omsorgsoppgaver (omsorg for nærstående), straffedømte, rusavhengige og andre sosialt utsatte grupper, statsborgerskap, fødsel, sosial opprinnelse, sivilstand, bosted, eiendom og økonomisk stilling, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, midlertidig ansettelse og deltidsansettelse. Kapittel 13 Lovens diskrimineringsgrunnlag utvalgets vurderinger og forslag

Utvalget har vurdert om loven bør ha en liste over diskrimineringsgrunnlag, hvilke grunnlag som i tilfelle skal inngå i listen og om diskrimineringsvernet bør utvides til nye grunnlag og samfunnsområder. Utvalget har også vurdert om noen diskrimineringsrunnlag fortsatt skal reguleres i arbeidsmiljøloven. Utvalget foreslår at diskrimineringsvernet fortsatt skal være knyttet til en oppregning av diskrimineringsgrunnlag i loven. Utvalget foreslår at diskrimineringsgrunnlagene i en samlet diskrimineringslov blir kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn og alder, jf. lovforslaget 4 første ledd første punktum. Utvalget foreslår med dette ingen nye diskrimineringsgrunnlag. Utvalgets flertall foreslår at lovens liste over diskrimineringsgrunnlag ikke skal være uttømmende, men at den skal suppleres med sekkekategorien «andre liknende vesentlige forhold ved en person» (jf. lovforslaget 4 første ledd andre punktum). En sekkekategori vil bety at også visse former for diskriminering på grunnlag som ikke er oppregnet vil kunne påberopes i særlige tilfeller. Utvalget presiserer at sekkekategorien ikke skal kunne påberopes i alle tilfeller av usaklig forskjellsbehandling. Formålet med en sekkekategori er å ha en fleksibel norm for å fange opp grensetilfeller, tilfeller som likner opplistede grunnlag eller tilfeller som det vil være støtende å holde utenfor vernet. Det siktes kun til grunnlag som har sammenheng eller likhet med de opplistede grunnlagene, i form av personlige forhold som ikke kan endres eller som har stor betydning for den det gjelder. Eksempler på grunnlag som etter omstendighetene vil kunne påberopes under denne sekkekategorien vil være kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (transpersoner), omsorg for nærstående (omsorgsoppgaver), helse, rusavhengighet, utseende, overvekt eller det at en person er straffedømt. Sekkekategorien vil også kunne påberopes i særlige tilfeller ved forskjellsbehandling på grunn av alder utenfor arbeidsforhold, jf. forslaget nedenfor. Hvorvidt forskjellsbehandlingen vil være i strid med diskrimineringsloven, vil måtte avhenge av en konkret saklighetsvurdering på linje med øvrige diskrimineringsgrunnlag, jf. kapittel 16 og lovforslaget 5. Utvalgets mindretall foreslår at lovens liste over diskrimineringsgrunnlag skal være uttømmende. Vernet mot diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet eller nedsatt funksjonsevne i likestillingsloven, lov mot etnisk diskriminering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven foreslås videreført og innarbeidet i den nye diskrimineringsloven. Vernet mot seksuell orientering og politisk syn som i dag kun gjelder i arbeidsforhold og boligforhold utvides til å gjelde alle samfunnsområder som omfattes av loven. Når det gjelder seksuell orient ering har utvalget lagt vekt på at homofile diskrimineres også på andre områder enn de som dekkes av dagens diskrimineringsvern, slik som helse-, sosial- og velferdstjenester, idrett, skole, kirke og religion, uteliv mv. Utvidelse av vernet mot diskriminering på grunn av politisk syn vil være et ledd i vernet av ytringsfriheten. Vernet mot aldersdiskriminering gjelder i dag kun i arbeidsforhold. Utvalget foreslår at lovens generelle forbud mot aldersdiskriminering fortsatt bare bør gjelde i arbeidsforhold. Det vil oftere være saklig å forskjellsbehandle på grunn av alder, enn det som gjelder for andre grunnlag. Det vil derfor etter utvalgets vurdering gi for stort spillerom for skjønn til håndhevingsorganene å ha et generelt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av alder på alle samfunnsområder. Utvalget mener likevel at aldersdiskriminering ikke er mer akseptabelt enn annen diskriminering. Særlig eldre utsettes for usaklig forskjellsbehandling som kan oppleves som urettferdig, urimelig eller krenkende. Lovens forbud mot aldersdiskriminering bør utenfor arbeidsforhold derfor kunne påberopes i særlige urimelige eller usaklige tilfeller. I slike tilfeller vil diskrimineringsforbudet etter en konkret vurdering eventuelt kunne påberopes under sekkekategorien. Et eksempel er kredittinstitusjoners vurdering av konkrete lånesøknader der det ikke gis lån til en person utelukkende på grunn av dennes alder. Loven skal ikke være til hinder for aldersgrenser når det gjelder myndighetsalder, stemmerett, adgang til å ta førerkort, kjøp av alkohol, skolestart, inndeling i klassetrinn i grunnskolen, honnørrabatter osv. Utvalget foreslår at forbudet mot diskriminering på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsansettelse og midlertidig ansettelse fortsatt skal reguleres i arbeidsmiljøloven og ikke i diskrimineringsloven. Kapittel 14 Diskriminering på flere grunnlag Utvalgets forslag til en samlet diskrimineringslov vil gi ombudet, nemnda og domstolene mulighet til prøve saker hvor det påberopes diskriminering på mer enn ett grunnlag, forutsatt at de grunnlag som påberopes omfattes av loven. Multippel diskriminering beskriver en situasjon hvor en person utsettes for diskriminering på mer enn ett grunnlag i samme handling. Interseksjonalitet skiller seg fra multipp el

diskriminering ved at de enkelte diskrimineringsgrunnlag ikke kan vurderes separat. Det vil følge av lovens alminnelige regler at saker om diskriminering på flere grunnlag, både multippel diskriminering og interseksjonalitet, er vernet av loven. Det er etter utvalgets vurdering ikke nødvendig med noen egen bestemmelse om dette. Kapittel 15 Diskrimineringsforbudet Utvalget foreslår et diskrimineringsforbud som i det alt vesentlige viderefører gjeldende regler, jf. lovforslaget 4. Utvalget mener at reglene bør ha en generell og overordnet karakter. Enkelte presiseringer som i dag fremgår av lovteksten kan i stedet kommenteres i forarbeidene. Utvalget foreslår at det lovfestes ett felles diskrimineringsforbud som skal gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag og alle lovens samfunnsområder. Utvalgets flertall foreslår at loven formuleres som et forbud mot «diskriminering», som forklares i lovteksten som usaklig direkte og indirekte forskjellsbehandling. Et mindretall mener prinsipielt sett at det er uheldig å bruke et så sterkt negativt ladet uttrykk som «diskriminering» i en lovtekst, og foreslår derfor at forbudet i stedet formuleres som et forbud mot «usaklig forskjellsbehandling». Diskrimineringsforbudet skal gjelde forskjellsbehandling på grunn av eksisterende, antatte, tidligere og fremtidige forhold ved en person. Det presiseres i lovteksten at loven gjelder diskriminering på grunn av forhold ved en annen person (tilknytningsdiskriminering). Dette skal gjelde alle lovens grunnlag. Kapittel 16 Unntak fra diskrimineringsforbudet Dagens diskrimineringslovgivning har flere regler som gir generelle unntak for saklig forskjellsbehandling. I tillegg er det lovfestet noen spesifikke unntak for tros- og livssynssamfunn, som i likestillingsloven og lov mot etnisk diskriminering er formulert som unntak fra lovens virkeområde. Utvalget foreslår at gjeldende unntaksregler samles i en generell bestemmelse som sier at saklig forskjellsbehandling ikke skal regnes som diskriminering, jf. lovforslaget 5 første ledd før ste punktum. Vilkårene for saklig forskjellsbehandling skal etter utvalgets forslag være at forskjellsbehandlingen har et saklig formål, at den er nødvendig og at den ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. Utvalget gjør nærmere rede for disse tre hovedvilkårene i punkt 16.4. Den konkrete saklighetsvurderingen vil som i dag slå ulikt ut etter konteksten, det vil si hvilket diskrimineringsgrunnlag som påberopes, om det gjelder direkte eller indirekte forskjellsbehandling, hvilke interesser eller goder som står på spill, mv. Vilkårene skal være de samme for alle diskrimineringsgrunnlag. Men siden unntaksadgangen vil være betinget av en konkret vurdering, vil de ulike hensyn kunne slå ulikt ut avhengig av diskrimineringsgrunnlag. Forslaget innebærer med dette ingen endringer i den faktiske unntaksadgangen. Presiseringer av saklighetskravet som følger av unntaksbestemmelser i gjeldende diskrimineringslovgivning, forarbeider og praksis vil dermed fremdeles ha relevans, men må fortolkes i lys av at den nye loven har en felles standard for unntaksadgangen. Det vises også til at unntaket skal fortolkes i lys av unntaksreglene i EUs diskrimineringsdirektiver. Utvalget foreslår at gjeldende særunntak for trossamfunn oppheves. Det foreslås heller ingen særregler for forsikringsytelser eller andre bestemte områder. Eventuell forskjellsbehandling på disse områdene må vurderes etter den generelle saklighetsregelen. Dette innebærer ingen endringer i den faktiske unntaksadgangen etter dagens regler. Utvalget mener at spørsmål knyttet til forsikring og diskriminering bør utredes nærmere. Utvalget foreslår i tillegg å videreføre dagens regler om at et bestemt kjønn, seksuell orientering, hudfarge el. må være nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke for å kunne tillegges vekt i arbeidsforhold, jf. lovforslaget 5 første ledd andre punktum. Dette betyr at diskrimineringsforbudet er strengere i arbeidsforhold enn på andre områder. Regelen skal ikke gjelde forskjellsbehandling på grunn av alder. Forslaget viderefører dagens regler. Utvalget mener at det er behov for særlige presiseringer i unntaksadgangen med hensyn til alder. Når det gjelder arbeidsforhold foreslår utvalget at den generelle unntaksadgangen suppleres med en regel som angir de tilfeller der forskjellsbehandling på grunn av alder er tillatt. Utvalget foreslår at det skal være adgang til å fastsette generelle aldersgrenser i lov, forskrift eller landsomfattende tariffavtale hvis dette har et saklig formål, jf. lovforslaget 5 andre ledd. Sysselsettings- og arbeidsmarkedshensyn og hensynet til helse- og sikkerhet er eksempler på saklige formål for å fastsette en bestemt øvre aldersgrense. Dette betyr

at diskrimineringsforbudet ikke skal være til hinder for arbeidsmiljølovens «70-årsregel», lov om aldersgrenser i staten og andre regler om avgangsalder i arbeidslivet. Kapittel 17 Aktive tiltak for å fremme likestilling Arbeidsgivere har etter dagens regler plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling i virksomheten uavhengig av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Når det gjelder etnisitet og nedsatt funksjonsevne gjelder denne plikten bare arbeidsgivere med 50 ansatte eller mer. Det er også plikt til å redegjøre for likestillingen og arbeidet for likestillingen i årsberetninger. Utvalget foreslår at det innføres aktivitetsplikt for arbeidsgiver på alle lovens diskrimineringsgrunnlag, jf. lovforslaget 26. Aktivitetsplikten foreslås utformet slik at den kan implementeres i virksomhetenes systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Plikten skal omfatte alle virksomheter uavhengig av antall ansatte, men pliktens innhold er ulikt for henholdsvis små og store bedrifter. Aktivitetsplikten konkretiseres nærmere i forskrift for virksomheter med 50 ansatte eller mer, med regler som er utformet etter mønster av arbeidsmiljøloven 4-1 om arbeidsgivers plikt til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Reglene skal håndheves av Arbeidstilsynet som ledd i det ordinære tilsynet av virksomhetene. Gjeldende redegjørelsesplikt foreslås opphevet. Formålet med forslaget er å få et mer systematisk likestillingsarbeid i virksomhetene. Arbeidstilsynets organisasjon med lokale kontorer og tilsynsvirksomhet kan bidra til en mer effektiv håndheving og dermed større etterlevelse av regelverket enn dagens aktivitetsplikt som ombudet ikke har myndighet til å håndheve. Videre kan det være en forenkling for virksomhetene å slippe å ha to parallelle regelverk og håndhevingsorganer på overlappende områder. Utvalget foreslår at aktivitetsplikten for arbeidslivets organisasjoner oppheves i sin gjeldende form. Arbeidslivets organisasjoner sitt arbeid for likestilling videreføres gjennom medlemmenes systematiske arbeid i virksomhetene. Etter utvalgets vurdering er det viktig med aktivitet fra alle partene i arbeidslivet, da de står i ulike posisjoner og har påvirkningsmulighet innenfor sine respektive områder. Utvalget mener at offentlige myndigheter bør ha et særlig ansvar for å fremme likeverd og likestilling, samt å fremme diskrimineringslovens formål. Utvalget foreslår derfor at offentlige myndigheters aktivitetsplikt skal omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag, jf. lovforslaget 14. Utvalget foreslår å videreføre gjeldende aktivitetsplikt for utdanningsinstitusjoner og krav til læremidler, uten endringer. Utvalget anbefaler imidlertid at reglene om læremidler og utdanningsinstitusjonenes aktivitetsplikt utredes nærmere, med en samlet vurdering av sektorlovgivningen og diskrimineringslovgivningen. Utredningen bør også omfatte tilrettelegging av læremidler for å gjøre disse tilgjengelige for flere, for eksempel personer med funksjonsnedsettelse eller minoritetsspråklige. I sammenheng med reglene om offentlige anskaffelser foreslår utvalget at leverandører som gir tilbud om levering av varer og tjenester, samt bygge- og anleggsarbeider skal levere egenerklæring der det bekreftes at virksomheten som arbeidsgiver oppfyller plikten til å arbeide aktivt for likestilling etter diskrimineringsloven. Utvalget forslår at manglende egenerklæring skal gi grunnlag for å avvise tilbudet fra leverandøren. Kapittel 18 Tilgjengelighet: Universell utforming og individuell tilrettelegging Utvalget foreslår at reglene om tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven blir videreført i den nye diskrimineringsloven. Med tilrettelegging menes universell utforming og individuell tilrettelegging. Utvalget foreslår enkelte presiseringer og tydeliggjøringer i lovteksten, jf. lovforslaget 18 til 21 og 27. Utvalget har ikke vurdert om diskrimineringsvernet kan og bør utvides på dette området. Utvalget legger vekt på at diskriminerings - og tilgjengelighetsloven er helt ny og bare har virket i kort tid. Spørsmålene har derfor helt nylig vært gjenstand for omfattende utredninger og en politisk prosess, og vi har ikke rukket å få erfaringer med hvordan den virker i praksis. Utvalget har likevel pekt på enkelte mer prinsipielle spørsmål som har vært reist etter at loven ble vedtatt. Dette gjelder spørsmålet om universell utforming av arbeidsplasser og av IKT i skole- og utdanningsinstitusjoner. Utvalget foreslår at spørsmålet om universell utforming av IKT på arbeidsplasser utredes nærmere.

Kapittel 19 Særlige regler om ansettelsesforhold Utvalget foreslår noen særregler for ansettelsesforhold som samles i ett kapittel i loven, jf. lovforslaget kapittel 4. Arbeidslivet er en spesielt viktig arena for likestilling. Dette er et område der vi har flere og mer vidtrekkende diskrimineringsregler enn på andre områder. Diskrimineringslovgivningen og arbeidsmiljøloven har regler som forbyr arbeidsgiver å innhente opplysninger ved ansettelse om arbeidssøkernes helse, seksuelle orientering, politiske spørsmål, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og hvordan søkeren stiller seg til religiøse og kulturelle spørsmål. Barne- og likestillingsdepartementet har i Ot. prp. nr. 79 (2008-2009) fremmet forslag om at det også skal være forbud mot å innhente opplysinger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Utvalget foreslår at forbud mot innhenting av opplysninger om seksuell orientering, graviditet, adopsjon eller familieplanlegging samt søkerens holdning til politiske, religiøse og kulturelle spørsmål reguleres i ny lov mot diskriminering, jf. lovforslaget 23. Forbud mot innhenting av opplysninger om medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og helse skal som i dag reguleres i arbeidsmiljøloven. Utvalget foreslår at diskrimineringsloven får en egen bestemmelse om rett til lik lønn for arbeid av lik verdi uavhengig av kjønn jf. lovforslaget 24. Denne bestemmelsen viderefører likestillingsloven 5. Utvalget har vurdert om bestemmelsen også skal gjøres gjeldende for andre av lovens diskrimineringsgrunnlag, men er kommet til at bestemmelsen fortsatt skal gjelde kun ved kjønnsdiskriminering. Vern mot lønnsdiskriminering på øvrige grunnlag vil uansett følge av det generelle diskrimineringsforbudet i lovforslaget 22 første ledd bokstav d, jf. 4. Arbeidsgiver har etter dagens regler plikt til å opplyse om kvalifikasjonene til den som ble a nsatt. Dette gir en arbeidssøker mulighet til å vurdere om det kan foreligge diskriminering. Utvalget foreslår at arbeidsgivers opplysningsplikt også skal omfatte lønn, herunder kriteriene for lønnsfastsettelsen, for å styrke retten til ikke å bli diskriminert på dette området. Rett til innsyn i lønn er viktig for at arbeidstaker skal ha tilgang til opplysninger som sier noe om lønnsfastsettelsen kan være i strid med loven. Innsyn i lønnsopplysninger skal kunne kreves av tillitsvalgte og verneombud. Reglene om arbeidsgivers opplysningsplikt er tatt inn i lovforslaget 25. Utvalget foreslår nye regler om arbeidsgivers aktivitetsplikt, jf. lovforslaget 26 og innstilli ngens kapittel 20. Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens regler om arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging overfor arbeidstakere med funksjonsnedsettelse videreføres i lovforslaget 27. Kapittel 20 Bevisbyrde I diskrimineringslovene er det lovfestet såkalt delt bevisbyrde som innebærer at dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det foreligger diskriminering, er det den innklagede som må sannsynliggjøre at det ikke foreligger diskriminering. Utvalget foreslår at gjeldende regler om delt bevisbyrde skal videreføres og gjelde for alle diskrimineringsgrunnlagene som oppregnes i loven, jf. lovforslaget 28. Delt bevisbyrde står sentralt for at diskrimineringsvernet skal være effektivt, og det er nødvendig for å sikre reelle muligheter for å nå frem med en påstand om diskriminering og dermed få håndhevet brudd på reglene. Ut fra rettssikkerhetshensyn foreslår utvalget at delt bevisbyrde ikke skal gjelde i de tilfeller der diskrimineringsvernet påberopes for grunnlag som omfattes av sekkekategorien («andre liknende vesentlige forhold ved en person»). Kapittel 21 Oppreisning og erstatning Det sentrale spørsmålet for utvalget når det gjelder oppreisnings- og erstatningsansvar ved brudd på loven, har vært om ansvaret skal være betinget av skyld og i tilfelle hvilket skyldkrav som skal gjelde. Dagens diskrimineringslover har regler som setter lavere krav til skyld enn etter de alminnelige erstatningsreglene. I noen situasjoner fastsetter diskrimineringslovene et ansvar uten hensyn til skyld. Reglene er ulike for de forskjellige diskrimineringsgrunnlagene. Utvalget foreslår nye regler om oppreisning for ikke-økonomisk skade og erstatning for økonomisk tap som harmoniserer gjeldende regler, jf. lovforslaget 29. Utvalget foreslår at arbeidsgivers ansvar ved diskriminering i arbeidslivet skal gjelde uten hensyn til skyld. Ansvaret utenfor arbeidslivet skal være betinget av at den som har diskriminert er noe å bebreide (vanlig uaktsomhet/ skyldansvar). Oppreisningen og erstatningen fastsettes til det beløp som finnes rimelig under hensyn til økonomisk tap, ikke-økonomisk skade, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. De særlige oppreisnings- og erstatningsreglene i diskrimineringsloven skal ikke gjelde for grunnlag som påberopes under sekkekategorien («andre liknende