ORGANISASJONSPOLITIKK

GRUPPE: DISKUSJONSSAK: ORGANISASJONSPOLITIKK

SAK 09/07 DISKUSJONSSAK: ORGANISASJONSPOLITIKK Vedlagt følger Organisasjonsutvalgets innspill. Forslag til vedtak: Det som kom frem av debatten på RS tas med i det videre arbeidet med å utvikle Parat.

Diskusjonsnotat organisasjonsmessig struktur Parat er bygget på 5 regioner og 4 sektorer og de lokale organisasjonsleddene i disse. Ved etableringen av Parat ble regionene og sektorene vurdert som like viktig. Det var avgjørende å balansere hensynet til både regions- og virksomhetstilknytningen. Begge ligger til grunn ved valg til RS, HS og politisk ledelse. Dagens ordning er dels resultat av hvordan de to forbundene som fusjonerte var oppbygd og hva som ble vurdert som mest hensiktsmessig for en breddeorganisasjon som Parat. Dersom Parat i fremtiden skal endre sin grunnmur vil alternativene kunne være flere: Kun regionene, kun sektorene, kun foreninger medlemsgrupper- og lokale ledd eller på bransje-. yrkes-, etats- og medlemsorganisasjoner. Regioner Regionens betydning i Parat sikrer en geografisk spredning av både medlemmer, tillitsvalgte, organisasjonspolitikere og representanter i RS. Noe som bidrar til at de forskjellige regionenes særegne utfordringer kan nå frem til styrende organer i Parat. Regionene underbygger også en organisasjonspolitisk virksomhet i hele landet. Alle regionene er sikret plasser i RS og HS. På den andre siden kan det argumenteres mot et system som sikrer noen representasjon på bakgrunn av enkeltfaktorer som geografisk tilknytning fremfor eksempelvis medlemsgruppers størrelse. 1. Hvorfor er regionene viktig/uviktig i Parat? 2. Dersom Parat også i fremtiden skal bygge på regioner, hva skal til for at disse blir velfungerende? 3. Belys eventuelle konsekvenser av ikke å ha regioner i Parat

Sektorer De 4 sektorenes betydning i Parat sikrer, i tillegg til at alle arbeidstakere kan være medlemmer i Parat, at alle virksomheter med medlemsgrupper med minst 5 medlemmer kan la seg representere i vedtektsfestede organ og på den måten påvirke beslutninger i organisasjonen. Alle sektorene er sikret plasser i RS og HS. På den andre siden kan det argumenteres mot en sektorstruktur i Parat hvor de forskjellige sektorenes størrelser er betydelig forskjellig. Det kan også fremholdes at dersom det sees bort fra forskjellene i størrelse, er likheten mellom sektorene flere enn ulikhetene og at det dermed ikke er behov for en sektorinndeling. 3. Hvorfor er sektorene viktige/uviktige i Parat? 4. Dersom Parat også i fremtiden skal bygge på sektorer, hva skal til for at disse blir velfungerende? 5. Belys eventuelle konsekvenser av ikke å ha sektorer i Parat

Et eksempel på alternativ Som nevnt innledningsvis vil det være flere alternativer til dagens ordning som bygger på regioner og sektorer. En av disse kan være å bygge videre på etats-, yrkes- og bransjeorganisasjoner og la disse utgjøre grunnlaget for oppbyggingen av politisk struktur i Parat og valgordning. Alle medlemmer i Parat har enten en etats, - yrkes, - eller bransjetilknytning, uten at de pr. i dag formelt tilhører et slikt ledd. Dersom Parat skulle bygge på slike tilknytninger kunne det arbeides med å etablere og strukturere alle medlemmer inn i slike organisasjonsledd. En slik organisering vil kunne styrke fagidentiteten og gi strammere strukturer som igjen kan bidra til at administrasjonen får et bedre grunnlag for sitt arbeid. 6. Dersom Parat skulle endre sin organisasjonspolitiske oppbygging, hva vil i så fall alternativene være? 7. Dersom du/dere foreslår en annen oppbygging, hva vil være de 3 viktigste forutsetningene for at denne skal fungere?

Utvalg Parat har i dag vedtektsfestet regionspolitiske utvalg(rpu), sektorutvalg og tariffutvalg. Totalt utgjør dette 13 fast utvalg bestående av totalt ca 30-40 personer. Mange av disse sitter både i RPU og sektorutvalgene. Tretten faste utvalg innebærer bruk av betydelige menneskelige og økonomiske ressurser. RPU har vedtektsfestede oppgaver og skal ivareta regionens interesser i Parat. Sektorutvalgene arbeider etter mandat fra HS og skal sikre ivaretakelse av den enkelte sektorens interesser i Parat. Tariffutvalgene arbeider etter retningslinjer fra RS og trer som regel sammen i forbindelse med lønnsoppgjørene. Erfaringen, selv om den er relativt kort, er at utvalgene har overlappende oppgaver og involvering i blant annet tariff, organisasjonspolitikk, vekst og rekruttering. Dersom Parat ønsker å redusere antallet faste utvalg kan en mulighet være å avvikle RPU og tariffutvalgene og beholde sektorutvalgene. Sektorutvalgene kan da velges av RS etter innstilling fra en valgkomite som har tatt hensyn til flere relevante faktorer som eks. geografi, kjønn m.m. En eventuell avvikling av RPU kan imidlertid skape et organisasjonspolitisk vakuum i regionene. Det bør i så fall vurderes andre måter å understøtte organisasjonspolitisk virksomhet i regionene. En mulighet kan eksempelvis være å legge mer kraft og makt til de vedtektsfestede regionsmøtene. 8. Hvilke typer faste utvalg behøver Parat i en regions- og sektorstruktur? 9. Hvilke oppgaver og myndighet bør utvalgene ha? 10. Dersom du/dere har foreslått en annen oppbygging/struktur av Parat enn regioner og sektorer, hvilke faste utvalg er nødvendig i en denne? 11. Hvilke oppgaver og myndighet skal disse utvalgene i så fall ha?

Demokrati i Parat Parat er en breddeorganisasjon hvor det gjeldende prinsippet er at alle føler de har anledning til å fremme og ivareta sine interesser uavhengig av om det er en stor eller liten medlemsgruppe(lokale organisasjonsledd). Andre alternativer er mulig, blant annet ordninger som balanserer hensynet til større medlemsgrupper. Representantskapet I dag er hensynet til både små og store medlemsgrupper ivaretatt av valgordningen til RS, hvor alle lokale organisasjonsledd med minst 5 medlemmer kan sende representant til et regionalt sektormøte(regionsmøtet på høsten) som velger regionens RS-delegater fra sin sektor i valgåret. Jo større medlemsgruppen er jo flere representanter kan sendes til det sektorvise valgmøte i regionen. Store landsdekkende virksomheter er sikret representasjon i RS. På valgmøtene velges sektorens RS-delegater fra regionen i henhold til en fordelingsmodell vedtatt av HS. Valgordningen sikrer at alle sektorene fra alle regionene er representert i RS, noe som er avgjørende dersom både sektoren og regionens rolle er viktig for Parat. Dersom det motsatte er tilfelle kunne Parat ha valgt andre modeller avhengig av grunnlaget, for eksempel ut fra kun regionstilhørighet, sektortilhørighet eller etats, - yrkes eller bransjetilknytning. 12. Hva er positivt/negativt med dagens valgordning til RS? 13. Hvilke andre alternativer for valg til RS ser du/dere?

Hovedstyret Foruten leder, nestleder, Parat ung og ansattrepresentanter består hovedstyret i dag av 5 regionsrepresentanter og 4 sektorrepresentanter. Disse velges av RS etter innstilling fra den sentrale valgkomiteen som innstiller til RS i henhold til valg gjort på de regionsvise valgmøtene. De regionsvise valgmøtene velger sin regionsrepresentant i HS. I tillegg velger de 4 sektorene på det regionale valgmøte hver sin kandidat til sektorplassen i HS. I praksis innebærer valgordningen at regionsrepresentanten går inn i HS etter godkjenning av RS, mens sektorenes kandidater må konkurrere med de andre regionenes sektorkandidater. Valgordningen til HS sikrer representasjon fra både regioner og sektorer og bygger således oppunder betydningen av disse. Den sikrer også en gjennomgående sammenheng mellom medlemssammensettingen av Parat og sammensettingen av HS. På den andre siden kan det hevdes at de som er i hovedstyret skal ivareta hele organisasjonen og ikke særinteresser i regioner eller sektorer og at tilknytningssted burde ha en underordnet betydning ved sammensetting av HS. En annen ulempe med ordningen er at valggrunnlaget til RS for sammensetting av HS er begrenset siden føringene fra de regionale valgmøtene oppfattes som så vidt sterke at de sjelden vil bli endret når det gjelder regionsplassene i HS. Det vil kunne hevdes at det ideelt sett burde være slik at RS setter sammen et HS basert på kvalifikasjoner mer enn tilhørighet. Slik ordningen er i dag vil åpenbare kandidater til HS kunne bli utelukket som valgbar fordi det ikke er plass. En annen problemstilling er vara til HS. Til RS 2006 ble det foreslått personlige vara til de 9 regions og sektorrepresentantene i HS. Dagens ordning er 2 vara til sektor og 2 vara til region. Ved frafall fra fast representant i HS og vara inn er det ikke sikkert vara kommer fra samme region eller sektor som det faste medlemmet. I slike tilfeller er det en konflikt i vedtektens 12 som på den ene siden fastslår at alle regionene og sektorene skal være representert i HS samtidig som den definere varaordningen. Et alternativ til dagens ordning kan være at HS settes fritt sammen av RS etter innstilling fra en valgkomite som jobber etter retningslinjer som tar hensyn til både kvalifikasjoner, geografi og sektortilhørighet. Med en slik ordning kan det velges 2 eller 3 varamedlemmer der første vara også kan møte fast. 14. Hva er positivt/negativt med dagens valgordning til HS? 15. Hvilke andre alternativer for valg til HS ser du/dere? 16. Hvor stort/lite bør HS være? 17. Hvem skal de som er i HS representere?

Politisk ledelse Leder og nestleder velges i dag på fritt grunnlag av RS etter innstilling fra valgkomiteen. Det er vedtektsfestet at leder og nestleder ikke kan komme fra samme sektor og at begge er frikjøpt på heltid. 18. Hva er positivt/negativt med dagens valgordning til politisk ledelse? 19. Hvilke andre alternativer for valg til politisk ledelse ser du/dere?

Valgperioder Parat har i dag en valgperiode på 3 år som ble fastsatt på RS 2006. På samme RS ble det fremmet forslag om ulike valgperioder for HS, som også inkluderte ulike perioder for leder og nestleder. Dersom forslaget skal realiseres innebærer det behov for andre endringer. Blant annet må valgperioden for HS vurderes på nytt. Dersom valgperioden for øvrig er 3 år vil alle som velges til HS sitte 6 år da bare ½ HS vil være på valg vært 3 år. Alternativt kan RS velge nytt ½ HS på hvert årlige RS, da vil valgperioden for HSmedlemmer være 2 år. Et annet alternativ er valg på ½ HS på annenhver RS, noe som gir valgperiode på 4 år. Fordelen med en slik ordning er at den sikre kontinuitet slik at ½ av hovedstyret alltid har vært med foregående valgperiode. Dagens ordning kan i ytterste konsekvens innebære en total utskiftning av HS ved hvert valg, noe som kan være en utfordring for organisasjonen. Ulempen med ulike valgperioder er utfordringer knyttet til HS arbeidsform og effektivitet. Erfaringsmessig tar det noe tid før et nytt HS får satt seg, blir enig om arbeidsform og kommer i en prosess som innebærer god og effektiv saksbehandling. Videre kan det være en utfordring dersom ½ HS kontinuerlig er i en valgkamp dersom de da ønsker gjenvalg. Det er også erfaringer fra andre sammenlignbare forbund som har forsøkt dette uten å lykkes. 20. Hva er fordelene/ulempene med dagens valgperiode på 3 år? 21. Dersom du/dere foreslår en annen valgperiode, hva er hovedargumentene for det? 22. Hvorfor er det viktig/uviktig at HS velges på forskjellige tidspunkt

Parat for deg gjennom hele arbeidslivet