Mål sett opp i kommuneplan, økonomiplan og vedtekne personalpolitiske mål og retningsliner vil gje føringar for innhaldet i lønspolitikken.

1

2 1 Innleiing 1.1 Generelt Kommunen sin lønspolitikk er eit viktig element i ein samla personalpolitikk. Løn for kommunen sine tilsette skal fastsetjast innanfor eit system som gjeld likt for alle og ut frå mest mogeleg objektive kriterium. Desse bør vere kjende for alle tilsette. Løn vert sett på som eit verktøy for å nå kommunen sine mål, og det er såleis særs viktig at det er utarbeidd ein plan for korleis ein skal nytte dette verktøyet for å nå måla. Med løn meiner ein her fast løn for ei bestemt stilling i høve til hovudtariffavtalen, og alle faste og variable tillegg og andre gode som vert stilt til disposisjon som vederlag for arbeidsinnsats for kommunen. 1.2 Formelt grunnlag Lønsfastsetjinga skal skje innanfor dei rammene som er gjevne i lovverk, sentrale tariffavtalar og kommunale retningsliner. Det vil i hovudsak vere hovudtariffavtalen og inngåtte særavtalar som dannar rammene. Mål sett opp i kommuneplan, økonomiplan og vedtekne personalpolitiske mål og retningsliner vil gje føringar for innhaldet i lønspolitikken. 2 Mål Balestrand kommune skal nytte løn som eit verkemiddel for oppnåing av kommunen sine mål. Løna for den einskilde tilsette skal fastsetjast slik at - dei tilsette kjenner seg likt og rettferdig behandla, - dei tilsette vert motiverte for å arbeide for kommunen sine mål, - det vert mogeleg å rekruttere og behalde tilstrekkeleg arbeidskraft med rett kompetanse. Dette skal skje innanfor dei rammene som er gjevne i lovverk, sentrale tariffavtalar og kommunale retningsliner. 3 Løn Kommunen sitt handlingsrom når det gjeld lønsfastsetjing og forhandlingar er avgrensa til å gjelde innanfor HTA sine bestemmelser. Lokalt kan det forhandlast løn i følgjande tilfelle: Lønsfastsetjing ved tilsetjing eller overgang til anna stilling Lokale forhandlingar etter dei ulike bestemmelser i HTA Ein vil skilje mellom kriterium til bruk ved tilsetjing, og kriterium til bruk ved lokale lønsforhandlingar.

3 3.1 Løn ved tilsetjing Det skal vere utarbeidd stillingsstruktur der det er fastsett kva typar av stillingar kommunen skal ha, kva kompetanse som vert kravd eller er ynskjeleg for tilsette i desse stillingane, og kva grunnløna for stillingane skal vere. Ved utlysing og tilsetjing i stillingane skal denne grunnlønsplasseringa nyttast. Løn skal fastsettast ut frå følgjande generelle kriterier: Formell utdanning og tilleggsutdanning, praksis, erfaring og realkompetanse Leiaransvar/personalansvar Budsjettansvar/økonomisk ansvar Fagleg ansvar/teknisk ansvar/rettleiingsansvar Likestilling og likeløn Særlege utfordringar i jobben/spesielle ulemper og/eller belastningar Andre forhold Dersom ei stilling vert gjort om, skal vurderinga av lønsplasseringa i stillinga gjerast etter funksjonen i stillinga og gjenspeile kompetansekravet. I samband med tilsetjing har rådmannen mynde til å fastsetje løns- og arbeidsvilkår innanfor dei rammene som går fram av utlysingsteksten. Sjukepleiarar med norsk autorisasjon og vernepleiarar har f.t. eit tillegg på kr. 15.000 per år. 3.2 Lokale lønsforhandlingar etter HTA Lokale lønsforhandlingar vert ført etter dei ulike bestemmelsene i HTA. Det kan ligge ulike kriterium til grunn for lokal lønsdanning. 3.2.1 Kompetanse Balestrand kommune som arbeidsgjevar skal nytte løn som eit aktivt hjelpemiddel for å stimulere tilsette til å auke kompetansen sin. Utvikling av formal- og/eller realkompetanse kan vere eit element i vurdering av løn. 3.2.1.1 Formell kompetanse Tilsette som tek relevant vidare/etterutdanning får utbetalt eit lønstillegg ut frå kor mange studiepoeng studiet har. Før ein tek til på studiet skal ein avklare med arbeidsgjevar om studiet vert vurdert som relevant. Eit årsstudium (60 studiepoeng) gjev f.t. kr. 20.000,- i ekstra avløning per år. Summen vert redusert tilsvarande alt etter tal studiepoeng. Lønstillegget vert gjeve med verknad frå 1. august eller 1. januar i kalenderåret. Utbetalinga skjer med bakgrunn i innlevert vitnemål med bestått eksamen og skjer uavhengig av lokale lønsforhandlingar. Vitnemål skal leverast næraste leiar. Det vert vist til kap. 5.1. 3.2.1.2 Realkompetanse Auka realkompetanse inneberer at den tilsette sin kompetanse har auka med synleggjering i utføring av arbeid. Det er ikkje meint å vere eit ansiennitetstillegg for honorering av eit visst tal arbeidde år.

4 Tilsette kan ha tileigna seg høg kompetanse t.d. gjennom kurs og fagleg oppdatering, prosjektarbeid, nyskapingsarbeid og lang arbeidserfaring. Denne realkompetansen kan leggast til grunn for vurdering av auke av løn. HTA opnar for at ein i slike høve kan nytte avansementstillingar. Lønsauke som vert gjeve ved å nytte avansementstillingar skal tilsvara lønsauke som vert gjeve for 60 studiepoeng med kompetansegjevande vidareutdanning. 3.2.2. Bruk av avansementstillingar Ei avansementstilling skal vere noko som den tilsette kan strekke seg etter og vere ein karriereveg ved den einskilde arbeidsstad/tenesteområde. Samstundes følgjer det eit ansvar/pliktar for den tilsette som får slike stillingar. Det kan t.d. vere eit fagansvar (ansvar for og halde seg a jour innan eit fagområde) eller spesielle arbeidsoppgåve som skil seg ut frå dei andre stillingane (t.d. arbeidsoppgåver for å avlaste leiar). Kvart einskild tenesteområde skal gå igjennom og vurdere bruk av avansementstillingar. Avansementstillingar skal vurderast for alle typar stillingar og alle arbeidsområde i kommunen, og skal vere gjort kjende på førehand. Bruk av avansementstillingar skal vurderast ved lokale lønsforhandlingar. Dei einskilde tenesteområda skal på førehand ha gjort ei vurdering om bruk av avansementstillingar og ev kome med framlegg om tilsette som skal plasserast i slike stillingar. Oversyn over tilsette som får slikt tilbod skal takast med i arbeidsgjevar sitt første tilbod til organisasjonane. 3.2.3 Ansvar Tilsette på ulike nivå i organisasjonen kan få delegert ansvar og mynde for ulike oppgåver/innan ulike område. Å ha ansvar/ta på seg ansvar ut over det som er vanleg i stillinga, kan gje grunn for lønsauke. 3.2.4 Innsats/resultat Balestrand kommune kan nytte løn som eit verkemiddel for å honorere ekstraordinær innsats og gode resultat i høve til kommunen sine mål. Det kan forhandlast om lønsauke for tilsette på grunnlag av spesiell god innsats og gode resultat. Styrande for slik lønsutvikling er arbeidsgjevar si vurdering i kva grad den einskilde arbeidstakar eller grupper av arbeidstakarar har bidrege til at Balestrand kommune når måla sine. Følgjande kriterium kan vurderast, og er sett opp i uprioritert rekkefølgje. 3.2.4.1 Fagleg innsats: Godt fagleg, teknisk eller praktisk arbeid God sakshandsaming og innsikt i lov- og regelverk Aktiv innsats for fagleg utvikling, kvalitetsutvikling og eigen kompetanseutvikling Aktiv innsats for effektivisering i form av jobbutvikling, etablering av nye rutinar og prosedyrar, ny teknologi Emne til problemløysing, til å arbeide sjølvsendig og til å ta ansvar Emne til omstilling/fleksibilitet/nytenking

5 Mestring av nye oppgåver Prosjektkompetanse 3.2.4.2 Generell arbeidsinnsats: Emne til samarbeid og samhandling Sjølvstende og initiativrikdom Serviceinnstilling overfor brukarar og tilsette. Konstruktivt engasjement og aktiv deltaking i ulike sider av kommunen si verksemd Lojalitet Spesielt lang og omfattande arbeidserfaring Utviklings- og endringsemne og vilje Bidrar til å styrke kommunen innad, miljøskapande arbeid Deltaking i arbeidsgrupper, utval, prosjekt m.m. For leiarar vert det særleg lagt vekt på: Samarbeidsemne, emne til å skape eit godt arbeidsmiljø Emne til å motivere og utvikle medarbeidarane Emne til å administrere, delegere og fordele arbeidsoppgåver Emne til å planlegge og organisere heilskapleg Emne til å skape vi-kjensle i kommunen Emne til konflikthandtering 4 Forhandlingar etter hovudtariffavtalen (HTA) Kapitlet omhandlar prosedyrar for gjennomføring av lokale lønsforhandlingar og kva kriterium som konkret kan/skal vektleggjast ved dei ulike forhandlingane. 4.1 Organisering av forhandlingane på arbeidsgjevarsida Rådmannen gjennomfører og sluttfører forhandlingane med dei tilsette. 4.2 Lønspolitikk som basis for arbeidsgjevar Dei mål og kriterium som ligg i lønspolitikken, og som er vedtekne av politiske organ, skal vektleggjast av rådmannen og danne eit utgangspunkt for rådmannen sine vurderingar og tilbod. Kva kriterium som særleg skal vektleggjast dei einskilde åra, skal drøftast med organisasjonane i lønspolitisk drøftingsmøte/førebuingsmøte.

6 4.3 Lokale lønsforhandlingar 4.3.1 God forhandlingsskikk Balestrand kommune vil fylgje intensjonane i "god forhandlingsskikk" som partane sentralt har vorte samde om, og vil ved fastlegging av prosedyrane for lokale lønsforhandlingar ta omsyn til desse. Retningslinjene følgjer som vedlegg. 4.3.2 Lønspolitisk drøftingsmøte (HTA pkt. 3.2.1) Det skal haldast eit lønspolitisk drøftingsmøte om hausten, før dei lokale lønsforhandlingane. Det er i kapitlet sett opp kva tema drøftingsmøtet kan omfatte. Deltakarar på drøftingsmøtet vil vere rådmannen og dei han peikar ut på den eine sida, og organisasjonane sine representantar på den andre sida. Før drøftingsmøtet skal det vere sendt ut talmateriale som syner lønsnivå og lønsutvikling fordelt på kjønn. Både arbeidsgjevar og arbeidstakarorganisasjonane har plikt til å ta opp viktige spørsmål og prioriteringar i samband med dei lokale lønsforhandlingane så langt som råd er i samband med rullering av lønspolitikken i kommunen. Dette skal danne basis for drøftingane i drøftingsmøtet. Eventuelle nye viktige spørsmål og prioriteringar pliktar begge partane å ta opp i det lønspolitiske drøftingsmøtet. 4.3.3 Forhandlingar etter HTA pkt. 4.A.1 4.A.1-forhandlingane vert gjennomført etter at 3.4-forhandlingane er gjennomført. Seinast ei veke før forhandlingane skal forhandlingsutvalet sende ut ei førebels fordeling av inntil 40 % av potten. Av tilbodet skal det gå fram tillegg til konkrete stillingar/gruppe av stillingar/arbeidstakarar. Konkretisering av tilbodet med fordeling av inntil 40% av potten skal verte gjennomgått i felles opningsmøte på forhandlingsdagen. Program for forhandlingsdagen vert sendt ut saman med tilbodet. Ved utforminga av det fyrste tilbodet skal arbeidsgjevar i tillegg til eigne prioriteringar ta omsyn til krava frå organisasjonane. Dette fyrste tilbodet skal og omfatte eventuelle tilbod til uorganiserte. Organisasjonane argumenterer for sine attståande krav før det vert gjeve ytterlegare tilbod. Ved tilbod nr to skal det haldast att ein mindre del av potten til ein siste forhandlingsrunde. Tilbod nr 2 og 3 skal vere fordelt på namngjevne arbeidstakarar, og oversyn over fordelinga skal delast ut til organisasjonane. Det skal gjevast høve til spørsmål i plenum. Underskriving av protokollen skal fyrst skje når heile potten er fordelt og organisasjonane har fått oversyn over samla bruk av potten.

7 4.3.4 Forhandlingar etter HTA pkt. 4.A.2 HTA pkt. 4.A.2 har desse føresegnene om "særskilde forhandlingar": "Partene lokalt kan uavhengig av det som er nevnt under pkt 4.A.1 og 4.A.3 ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring etter T-tabellen innenfor hovedtariffavtalens bestemmelser når: det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren i stillingen har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted." Arbeidsgjevar vil her vise til bruken av omgrepet "betydelege endringar", og understreke at det skal nokså store endringar i arbeids- og ansvarsområde til for at det kan kome med tale på lønstillegg etter pkt. 4.A.2. Ein kommune er ein organisasjon som er i stadig utvikling og omstilling, og alle tilsette må pårekna ein del endringar i sitt ansvars- og arbeidsområde over tid, utan at dette kan grunngje krav om lønsauke etter pkt. 4.A.2. Men dersom ein arbeidstakar, raskt eller over tid, har fått ein betydeleg auke i sitt ansvar eller arbeidsoppgåver som er betydeleg meir krevjande, kan dette vere grunnlag for lønsauke. Dersom det er kompetansegjevande etter-/vidareutdanning som er grunnlaget for at arbeidstakaren har fått endra arbeids-/ansvarsområde, er terskelen for å kunne legge inn krav noko lågare. 4.3.5 Forhandlingar etter HTA pkt. 4.A.3 HTA pkt. 4.A.3 om å rekruttere og behalde arbeidstakarar lyder slik: "I de tilfeller det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas." Forhandlingar etter pkt. 4.3.5 kan gjennomførast ved behov gjennom heile året. Arbeidsgjevar er innstilt på å kunne gjennomføre slike forhandlingar raskt når det vert vurdert som naudsynt. I dei tilfella det er klare føremoner ved å la tillegg omfatte heile grupper, bør saka i staden avgjerast ved vedtak i administrasjonsutvalet, med eventuell påfølgjande handsaming i formannskapet/kommunestyret dersom det er naudsynt med budsjettendringsvedtak i tillegg. 4.3.6 Forhandlingar etter HTA pkt. 3.4.1 HTA pkt. 3.4.1 omfattar desse leiarstillingane: - Rådmannen og ass. rådmann - Rådmannen si leiargruppe - Øvste ansvarlege for arbeidsgjevarfunksjonen i kommunen

8 I Balestrand kommune er kommunalsjef for plan- og utvikling, økonomisjef, kommunalsjef for helse og omsorg, personalsjef og kommunalsjef for oppvekst med i rådmannen si leiargruppe. Ein har per i dag ikkje funne at fleire enn rådmann, kommunalsjefar, personalsjef og økonomisjef bør vere omfatta av 3.4.1. 3.4.1-forhandlingane skal gjennomførast om hausten, etter lønspolitisk drøftingsmøte og før 4.A.2- og 4.A.1-forhandlingane. Dersom vedkomande leiar er organisert, kan det gjennomførast forhandlingar med vedkomande sin organisasjon. Er vedkomande ikkje organisert, skal rådmannen likevel alltid, og uavhengig av krav, gjere ei vurdering av løna til leiaren. Øvste ansvarlege for arbeidsgjevarfunksjonen på administrativ side i kommunen er rådmannen. Formannskapet tek stilling til avløning til rådmannen etter forhandlingar med ordførar. 4.3.7 Forhandlingar etter HTA pkt. 3.4.2 HTA pkt. 3.4.2 omfattar mellomleiarar som inngår i leiargruppa til leiarar i.h.t. 3.4.1, dvs. leiarar som rapporterer direkte til leiarar etter HTA pkt. 3.4.1 og som i si stilling har sjølvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Løna vert fastsett etter forhandlingar lokalt. Forhandlingane vert gjennomført ein gong per år. Slik kommunen i dag er organisert, og ut frå den avgjerdsmynda som no er delegert til mellomleiarar, finn ein ikkje grunnlag for å overføre leiarar til pkt. 3.4.2. Det vert ut frå dette ikkje gjort plassering av leiarar i hovudtariffavtalen pkt. 3.4.2. 4.3.8 Forhandlingar etter HTA kap. 5 Det vert gjennomført forhandlingar i høve til grupper som berre skal ha lokal lønsfastsetjing etter at forhandlingar i høve til pkt. 3.4, 4.A.2 og 4.A.1 er gjennomført. Ved forhandlingane vil det verte lagt vekt på dei føringane som er inntekne i hovudtariffavtalen og dei mål og kriterium som er tekne inn i kommunen sin lønspolitikk. Balestrand kommune vil vektlegge at løn vert nytta som virkemiddel i høve til tilsette i kap. 5 på line med andre tilsette, og ein vil vektlegge at stillingane i kap. 5 samla sett får ei lønsutvikling som over tid ikkje avvik mykje frå lønsutviklinga elles i tariffområdet. 4.4 Lønstillegg for grupper/individuelle tillegg I høve til lokale lønsforhandlingar kan det gjevast individuelle, personlege tillegg for namngjevne arbeidstakarar, tillegg for grupper/stillingar. Storleiken på potten vil ofte kunne avgrense høvet til å gje vesentlege tillegg til større grupper eller visse stillingskategoriar. Det er og høve til å gje funksjonstillegg, anten for funksjonsoppgåver heimla i sentrale sær avtalar eller for funksjonsoppgåver som er oppretta lokalt. Slike tillegg fylgjer dei arbeidstakarane som har funksjonane så lenge funksjonane består. Dersom det er gjeve personlege tillegg, skal denne av løninga ikkje nyttast ved ny tilsetjing i stillinga. Då skal ein som eit utgangspunkt nytte grunnløna som er fastsett i den lokale stillingsstrukturen, ev. i hovudtariffavtalen. Skal høgare løn fastsetjast ved ny tilsetjing, fylgjer ein dei vanlege prosedyrane for dette.

9 4.5 Lønstillegg for tilsette som ikkje har lagt inn krav eller som ikkje er prioriterte av organisasjonane og uorganiserte Arbeidsgjevar må, både på førehand og under forhandlingane, gjere sjølvstendige vurderingar av kven ein meiner bør få lønsauke. Organisasjonane sine forhandlarar representerer dei tilsette (som er organiserte), og dei vurderingane og prioriteringane desse gjer, må frå arbeidsgjevar si side til leggjast vekt. Men arbeidsgjevar må og gjere sine vurderingar og avvegingar. Dette m.a. for å hindre at det vert gjort urett i høve til arbeidstakarar, t.d. dei som er tilbakehaldne med å leggja inn krav og dei som ikkje er organiserte. 4.6 Evaluering av årlege lokale lønsforhandlingar Dei årlege lokale lønsforhandlingane skal evaluerast i eit møte mellom rådmannen og organisasjonane. Dette møtet skal haldast seinast innan utgangen av året. 5 Prinsipp for lokale lønstillegg Lokale lønsforhandlingar skal omhandle konkrete namngjevne personar. I dei tilfella partane ser det som viktig at lønstillegget skal gjelde generelt, må dette eventuelt verte stadfesta ved politisk vedtak. Følgjande avtalar skal ikkje belastast lokale lønsforhandlingar: 5.1 Formell kompetanse Tilsette som tek relevant vidare/etterutdanning får utbetalt eit lønstillegg ut frå kor mange studiepoeng studiet har. Før ein tek til på studiet skal ein avklare med arbeidsgjevar om studiet vert vurdert som relevant. Eit årsstudium (60 studiepoeng) gjev f.t. kr. 20.000,- i ekstra av løning per år. Summen vert redusert tilsvarande alt etter tal studiepoeng. Lønstillegget vert gjeve med verknad frå 1. juli eller 1. januar i kalenderåret. Utbetalinga skjer med bakgrunn i innlevert vitnemål med bestått eksamen og skjer uavhengig av lokale lønsforhandlingar. Vitnemål skal leverast næraste leiar. 5.2 Funksjonstillegg Funksjonstillegg for ulike funksjonar kan t.d. nyttast til å kompensere for ekstra ansvar eller oppgåver. Funksjonstillegget føl alltid funksjonen og fell bort når funksjonen fell bort og kan ikkje førast over til annan arbeidstakar. For undervisningspersonell gjeld eigen særavtale (SFS 2213). Av denne går det fram at ved skifte av innehavar (eigar) vidareførast funksjonstillegget. 5.2.1 Instruktør for lærling Instruktørar for lærlingar får utbetalt eit funksjonstillegg på kr. 8.000 per år den tida dei er instruktørar.

10 5.2.2 Fagansvar for lærling Tilsette som får eit fagansvar for lærlingar får utbetalt eit funksjonstillegg på kr. 12.000 per år den tida dei har det faglege ansvaret for lærlingar. 5.2.3 Tillegg for HTV Hovudtillitsvalde for organisasjonar med meir enn 10 medlemar får utbetalt eit funksjonstillegg på kr. 8.000 per år den tida dei er hovudtillitsvalde. Hovudtillitsvalde for organisasjonar med færre enn 20 medlemar får eit tillegg på kr. 5.000 per år. Kvar arbeidstakarorganisasjon har ansvar for å levere oversikt over tal medlem basert på tal medlem pr. 1. mai til før det utløyser endring av godtgjersle. 5.2.4 Tillegg for pedagogisk leiar Pedagogiske leiarar i Balestrand kommune får utbetalt eit funksjonstillegg på kr. 25.000 per år. 5.2.5 Medisintildeling Arbeidstakar tek opplæring som gjev rett til medisintildeling og som plikter å utføre oppgåver med medisintildeling, får eit funksjonstillegg på kr. 4.000 pr. år. I tillegg til pkt. 5.2.1 5.2.6 vert det vist til eigen plan for seniorpolitikk (seniorpolitiske retningslinjer). 5.3 Funksjonstillegg i undervisningssektoren Med bakgrunn i SFS 2213 er det oppretta godtgjering for funksjonar i skulen. Funksjonstillegget opphøyrer om funksjonen opphøyrer. Ved skifte av innehavar (utan endringar) vidareførast tidlegare godgjerrsle. Ved nedlegging av lokalt oppretta funksjonar som er finanisert av midlar frå lokale forhandlingar iht HTA kap. 4.A.1, skal lønstillegget reknast inn i grunnløna til dei arbeidstakarane som innehar funksjonen på det tidspunktet funksjonen vert nedlagt. Dette i samsvar med Riksmeklingsmannen si møtebok pr. mai 2008 jf. SFS 2213. Tillegget inngår ikkje i timeløna og er uavhengig av stillingsprosent.

11 Arbeidsstad Type funksjon Sum lokalt tillegg Sum sentralt tillegg Kontaktlærar 5000 kr. 800 per elev over 13 12000 elevar Rådgjevar/sosiallærar 8000 12000 Sagatun IKT ansvarleg 15000 skule Teamleiar 10000 Materielltilsyn 3600 (bibliotek) 6000 (naturfag) 6000 (kunst og handverk) 8400 (mat og helse) Elevrådskontakt 5000 Fagseksjon 800 (mattematikk, Kunst og handverk, engelsk og norsk) 6 Offentleg innsyn i lønsforhold Kva løn som er fastsett for tilsette i Balestrand kommune skal vere offentleg tilgjengeleg informasjon. Det vert vist til definisjonen av løn ovanfor. Det er viktig at innbyggjarane, som er dei tilsette sine eigentlege oppdragsgjevarar, har innsyn i slike forhold og har tillit til kommunen sin politikk og prosedyrar på dette området. Lønskrav og -tilbod under forhandlingar skal vere unnateke frå offentleg innsyn. Alle partar skal ha teieplikt om krav og tilbod som vert lagt fram under forhandlingane. Det er resultatet av forhandlingane som skal gjerast kjent. Så snart forhandlingane er avslutta, skal både rådmannen og organisasjonane ha høve til å gjere resultatet kjent for dei aktuelle tilsette 7 Tilbakemelding til tilsette Det er svært viktig at arbeidsgjevar ikkje berre gjev melding om at dei tilsette har fått eller ikkje har fått lønstillegg, men at det samstundes vert gjeve ei grunngjeving for resultatet. Dette skal formidlast tenesteveg, slik at den einskilde tilsette får informasjonen av næraste overordna. 8 Rullering og oppfylging av lønspolitikken Lønspolitikken skal rullerast kvart år i siste møte før sommarferien i administrasjonsutvalet. Arbeidet med rullering av lønspolitikken vert starta opp i mars månad. Arbeidsgjevar skal leggje best mogeleg til rette for at det kan gjennomførast tilfredsstillande drøftingsprosessar i administrasjonen og i arbeidstakarorganisasjonane. Ved ei slik vurdering må ein sjå lønspolitikken i samanheng med dei måla som er nedfelt for den kommunale verksemda og aktuelle utfordringar ein står overfor. Den vedtekne lønspolitikken skal fylgjast opp i etterfylgjande saker om fastsetjing av løn og i dei lokale lønsforhandlingane. Ved rullering av lønspolitisk plan skal det ligge føre ei evaluering av gjennomføringa førre år.

12 VEDLEGG 1: RUTINAR/ORGANISERING AV LOKALE LØNSFORHANDLINGAR Tid Omfattar Ansvar Merknad Mars Gjennomgang av lønspolitisk plan i møte med HTV Skal gjennomførast innan utgangen av mars kvart år Juni Rullering av lønspolitisk plan og stillingsstruktur i administrasjonsutvalet Sak i siste møte i administrasjonsutvalet før sommaren Innan 20. juni Innan 20. juni Tidsplan Informasjon om tidsplan for lokale lønsforhandlingar vert sendt ut til organisasjonane Innleiing - Gjennomgang av ny HTA felles forståing - Gjennomgang av tidsplan for lokale lønsforhandlingar - Oppnemning av berekningsutval pott Fristane for gjennomføringa av forhandlingane kan variere alt etter kva som partane vert samde om sentralt. Målsetjing om at forhandlingane skal vere gjennomført innan 1. oktober. Sak i møte melom arbeidsgjevar og HTV. Innan 20. juni. F dag minus 1-2 mnd F dag minus 1-2 mnd F dag minus 1-2 mnd F dag minus 2 veker Lønspott - Gjennomgang av lønspotten sin storleik Drøftingsmøte etter HTA kap. 3.2.1 for kap. 4.A.1 - Sakliste etter vedlegg 3 i HTA «retningslinjer for lokale forhandlingar god forhandlingsskikk» Drøftingsmøte etter HTA kap. 3.2.1 for kap. 5.2 - Sakliste etter vedlegg 3 i HTA «retningslinjer for lokale forhandlingar god forhandlingsskikk» Innsending av krav frå tilsette til sin arbeidstakarorganisasjon Frist for innlevering av krav - Innsending av krav frå arbeidstakarorganisasjonane Forhandlingar etter kap. 3.4.1 - Rådmannen skal alltid, og uavhengig av krav, gjere ei vurdering av løna til leiaren. - Formannskapet v/ ordførar gjer ei vurdering av løna til rådmannen. og representantar frå dei HTV (berekningsutval) Rådmann Rådmann HTV HTV Rådmannen Starten av september. I samsvar med organisasjonane sine eigne fristar Krava skal sendast til personalsjef. Krava må merkast om det gjeld kap. 4 eller 5. Lønsfastsetjinga til leiarane skal vert kjend før forhandlingar etter kap. 4.A.1 og kap. 5.2 vert gjennomført.

13 F dag Forhandlingar etter kap. 4.A.1 - Felles møte arbeidsgjevar legg fram tilbod om fordeling av ca. 40% av potten samt tilbod til uorganiserte - Organisasjonane møter og legg fram og grunngjev sine krav - Forhandling med kvar einskild organisasjon - Fellesmøte signering av protokollar Rådmann Kommunalsjefar Eigen tidsplan for sjølve forhandlingsdagen F dag Forhandlingar etter kap. 5.2 - Felles møte arbeidsgjevar legg fram eit første tilbod - Organisasjonane møter og legg fram og grunngjev sine krav - Forhandling med kvar einskild organisasjon - Fellesmøte signering av protokollar Rådmann Kommunalsjefar Forhandlingane vert gjennomført etter at forhandlingar etter kap. 4.A.1 er gjennomført. Eigen tidsplan for sjølve forhandlingsdagen. Det er ei målsetting at alle forhandlingar skal vere gjennomført innan 1. oktober. Eigen dato Snarast Frist for anke ved ev. brot i forhandlingane etter 4.A.1 Informasjon om forhandlingsresultat Rådmann/personalsjef Kommunalsjefar HTV Når det gjeld forhandlingar etter 5.2 så er fristen 2 md. etter forhandlingane Melding til lønskontor Det vert nytta eigen forhandlingsmodul i HRM. Lønsendringane vert overført elektronisk for lønsutbetaling Budsjettendring - Utrekning av kostnadar lønsoppgjeret vert sortert på kvar eining VEDLEGG 2: RETNINGSLINJER FOR LOKALE FORHANDLINGAR GOD FORHANDLINGSSKIKK Det vises til HTA kapittel 3 punkt 3.2.1. Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale parter retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. De lokale parter bør gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene.

14 Lønnspolitiske drøftinger Drøftingsmøter etter HTA kap. 3 pkt._3.2.1 er lønnspolitiske drøftingsmøter, der partene drøfter bruken av alle forhandlingsbestemmelsene. Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og forhandlingsmøter. Drøftingsmøter legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud. Der forhandlingene desentraliseres, bør det i tillegg til et samlet drøftingsmøte også gjennomføres drøftingsmøter på desentralisert nivå. De parter som lokalt blir enige om det, kan gjennomføre forhandlingene etter forhandlingssammenslutningsmodellen. I drøftingsmøte tar partene blant annet opp Erfaringer fra tidligere forhandlinger Forhandlingsforløp Gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning Hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte Lokal lønnspolitikk og -kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene Tydelighet i prioriteringer og begrunnelser Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge fram i forbindelse med forhandlingene Rutiner for informasjon av forhandlingsresultater Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og 5 har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene. For selvstendige rettssubjekter som er organisert etter særlov (f.eks. lov om interkommunale selskaper og aksjeloven) gjelder den samme rettigheten, dog slik at tillitsvalgte før utlevering av opplysninger plikter å undertegne en taushetserklæring. Eventuell oversendelse av opplysningene elektronisk må skje innenfor rammen av personalopplysningsloven. Gjennomføring av forhandlinger etter kap. 4 pkt. 4.A.1 Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter pkt. 4.A.1 dersom partene lokalt ikke blir enige om annet: Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter pkt._4.a.1. Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstakerorganisasjonene til arbeidsgiver. Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver i felles møte legger fram første tilbud. Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver

15 og ikke omfatte for stor del av den samlede pott. Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte, angitt på stillingskategori. Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytterligere tilbud. Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis underveis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter. Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten.