INNKALLING. Dokumenta ligg til offentleg ettersyn på heimesida og på biblioteket, Kommunetunet, Eikelandsosen.

Transkript

1 INNKALLING Utval: Administrasjonsutvalet Møtestad: Kommunetunet Møtedato: Tid: kl.12:00-15:30 Orientering: Det vert gjeve orientering om kommunal saksgang og regelverket om varsling. Forfall eller inhabilitet: Grunngjeve forfall til møtet, eller inhabilitet, må meldast snarast råd til eller ekspedisjonen tlf Administrasjonen kallar inn varamedlem. Varamedlemmer møter berre etter særskild innkalling. Dokumenta ligg til offentleg ettersyn på heimesida og på biblioteket, Kommunetunet, Eikelandsosen. Protokollen frå møtet i admutvalet er sendt medlemmene for godkjenning på papir sidan den er unnateke off. innsyn Eikelandsosen, Hans Ekeberg Leiar Magda Haugen Ansvarleg sekretær 1

2 Sakliste Sak nr. Tittel 001/2017 Godkjenning av møteprotokoll 002/2017 Lønspolitisk plan Framdrift og organisering 003/2017 Skodd for framtida 004/2017 Vidareføring av sak om drøfting av budsjett og økonomiplan 005/2017 Regelverk for varsling i Fusa kommune 006/2017 Kommunereforma - vidare arbeid 007/2017 Kommunereforma - vidare arbeid 008/2017 Mandat / retningsliner for administrasjonsutval 009/2017 Eventuelt 010/2017 Revidert strategisk kompetanseplan Helse og omsorg 2

3 Sakshandsamar: Monica Vik Arkivsaksnr: 17/121 Journalpostnr: 17/912 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 001/ Godkjenning av møteprotokoll Møteprotokollane frå møte i adm.utvalet og møte i adm.utvalet vert godkjende. Protokollen frå møtet i admutvalet er sendt medlemmene for godkjenning på papir sidan den er unnateke off. innsyn. Framlegg protokoll frå møtet i admutvalet er sendt til medlemmene på e-post

4 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 16/2580 Journalpostnr: 17/522 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 002/ Lønspolitisk plan Framdrift og organisering Andre gongs handsaming Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nederst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Saka var opp i administrsjonsutvalet den der det vart gjort fylgjande samrøystes vedtak: Administrasjonsutvalet får ei evaluering til februarmøtet. Endeleg framlegg til plan skal vera ferdig til aprilmøtet. Leiar i utvalet har sendt inn fylgjande kommentar til saka: Sak 34/2017: Evaluering av lønspolitisk plan Faktaopplysningar: Jfr.adm-møtet den , sak 16/2016: Prioritering av arbeidsoppgåver for 4

5 administrasjonen. Adm-utvalet sette fylgjande oppgåve som nr. 1: Lønspolitiske retningsliner/lønspolitikken i Fusa kommune, herunder rekruttering m.m. Jfr. adm-møtet den 22.1, sak 30/2016: Adm-utvalet får ei evaluering til februarmøtet. Endeleg framlegg til plan skal vera ferdig til aprilmøtet. (Vedlagt lenkje frå KS-advokatane om arbeidsrettslege utfordringar.) Som overordna organ på personalområdet, må adm-utvalet vera premissleverandør i saka. Saka må sjåast saman med personal- og lønspolitikk som del av mål og strategi for samanslåing med Os kommune. g/for%20ansatte/sluttrapport%20verkt%c3%b8y%20arbeidsrettslige%20sp%c3% B8rsm%C3%A5l%20som%20oppst%C3%A5r%20ved%20kommunesammensl%C3 %A5inger.pdf I sak 30/2016 vart det gjort greie for korleis administrasjonen har planlagt arbeidet med lønspolitisk plan. Saka ligg som vedlegg. I sak 30/2016 låg også ved sakframlegg som viste korleis denne saka vart handsama sist den var oppe og Lønspolitisk plan. Desse dokumenta ligg ikkje som vedlegg på nytt. Det har ikkje vore kapasitet i administrasjonen til å fylgja opp denne saka sida sist den var oppe. Vurdering: Vedlegg: Lønspolitisk plan Lønspolitisk plan for Fusa kommune - saksopplysningar administrasjonsutvalet Lønspolitisk plan for fusa kommune

6 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 16/2580 Journalpostnr: 16/16831 SAKSFRAMLEGG Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 030/ Lønspolitisk plan Framdrift og organisering Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet tek saka til orientering. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nederst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Lønspolitisk plan for Fusa kommune er frå Det har planen å ha ein gjennomgang av planen i lang tid. Tanken var at den skulle rullerast no i haust. Av ulike grunnar har personalsituasjonen i haust blitt slik at ein ikkje har kunna prioritera dette arbeidet. Lønspolitisk plan er sett saman av to deler. Del 1 er ein overordna del. Denne delen vart i 2010 vedtatt av administrasjonsutvalet. Del 2 er ein administrativ del som i 2010 vart vedtatt av rådmannen. Vedlagt ligg saksutgreiing frå Lønspolitisk plan er tilgjengeleg for dei tilsette på intranettsida til Fusa kommune. Planen ligg som vedlegg til saka. 6

7 Side 2 av 2 Vurdering: Organisasjonane var involvert i arbeidet med lønspolitisk plan. Dei må sjølvsagt involverast også no. Vi legg opp til ein gjennomgang og rullering av planen, ikkje å laga ein heilt ny plan. Frå rådmannen si side vert det difor lagt opp til ein overkomeleg prosess: 1. Noverande plan vert sendt ut til organisasjonen med spørsmål om å koma med innspel til endringar i planen. (Er gjort) 2. Leiargruppa til rådmannen drøftar eksisterande plan og kjem med framlegg til endringar. 3. Det vert sett ned ei arbeidsgruppe: 2 frå organisasjonane, 2 einingsleiarar 4. Arbeidsgruppa lagar eit framlegg til ny plan på bakgrunn av innspel frå organisasjonane og leiargruppa. 5. Rådmannen sender ny plan på høyring til organisasjonane. 6. Rådmannen godkjenner framlegg til ny plan. Del 1 vert sendt over til admuvalet for vedtak, del 2 vert vedtatt av rådmannen og sendt som orientering til admutvalet. 7. Bjørn Vik Solheim er sekretær for arbeidet. Planen er sendt ut til organisasjonane og dei har meldt tilbake at det er Siw-Ingrid Kaland, Fagforbundet og Svanhild Håland Riise, Undervisningsforbundet som skal representera organisasjonane i arbeidet. Vedlegg: Lønspolitisk plan for Fusa kommune - saksopplysningar administrasjonsutvalet Lønspolitisk plan for fusa kommune

8 Saksnr Utval Møtedato Saksbeh. 002/10 Administrasjonsutvalet BVS Sakshandsamer: Bjørn Vik Solheim Arkivsaknr 10/317 LØNSPOLITISK PLAN FOR FUSA KOMMUNE RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG TIL VEDTAK: LØNSPOLITISK PLAN, DEL 1 OVERORDNA DEL, VERT VEDTEKE SLIK DEN LIGG FØRE. TIDSPUNKT FOR IVERKSETJING VERT ADMINISTRASJONSUTVALET Handsaming: Rådmannen sitt framlegg til vedtak vart samrøytes vedteke. ADM-002/10 VEDTAK: Rådmannen sitt framlegg til vedtak vart samrøytes vedteke.. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet i del 1 av saka overordna del. Saksdokument: Vedlegg: Lønspolitisk plan for Fusa kommune, del 1 overordna del og del 2 administrativ del. Ikkje vedlegg: A rundskriv frå KS, nr 1 /2008 Faktiske opplysninger/vurdering: Fusa kommune har i lengre tid ønskt å få på plass ein lønspolitisk plan. Arbeidet med dette vart intensivert i januar Noko av bakgrunnen for dette er også nye krav i Hovudtariffavtalen som m.a seier at ein skal ha ein lokal lønspolitikk. Det er også sentralt avtalt at lokale partar skal forhandla om kompetanse etter nærare kriteriar/avtaler, jfr A- 8

9 rundskriv nr. 1/2008. Denne forhandlinga er ei ekstra forhandling kun for denne tariffperioden og skal vera gjennomført innan 1. april i år. Del 2 av planen seier m.a. noko om kriteriar/føresegner som kan brukast i denne forhandlinga. Det har vore eit tverrfagleg samarbeid der alle hovudtillitsvalde har vore inviterte til å delta saman med administrasjonen. Utdanningsforbundet, Fagforbundet og NITO har vore sentrale i dette arbeidet. Det har vore 2 arbeidsmøte med organisasjonane samt orientering til leiarar i kommunen med høve til å uttale seg. Planen har 2 delar ein overordna del og ein administrativ del. Administrasjonsutvalet skal vedta del 1, som er den overordna delen av lønspolitikken i kommunen. Del 2 er delegert til rådmannen å vedta. Det er viktig å få på plass dette no slik at ein kan få gjennomført dei forhandlingar som det er krav om innan 1. april. I tillegg til den delen administrasjonsutvalet skal vedta, vert også del 2 lagt ved til orientering. 9

10 LØNSPOLITISK PLAN FOR FUSA KOMMUNE GJELD FOM

11 FORORD Fusa kommune har hatt som mål å få på plass ein lønspolitisk plan. Dette arbeidet vart intensivert med bakgrunn i nye krav og føresegner i Hovudtariffavtalen. Viktige utgongspunkt for dette arbeidet var den praksis ein har på lønsområdet samt erfaringar og (løns-) vilkår/kriteriar frå lokale lønsforhandlingar. Det har vore eit samarbeid mellom hovudtillitsvalde, rådmann, kommunalsjef og rådgjevar i utarbeidinga av lønspolitisk plan. Arbeidet har resultert i 2 delar, ein overordna del og ein administrativ del. Administrasjonsutvalet må handsama del 1 overordna del. Administrativ del er delegert til rådmannen. Del I - Overordna del VEDTEKE AV ADMINISTRASJONSUTVALET KAPITTEL 1. INNLEIING 1.1 Bakgrunn Dei seinare åra har kommunane fått større moglegheit til å påverka lønsvilkåra til eigne tilsette enn tidlegare. Ein relativt stor del av lønsfastsetjinga foregår lokalt og for leiarar og tilsette i lønskapittel 5 vert løna forhandla og bestemt lokalt. I samband med dette er det føringar i sentralt avtaleverk Hovudtariffavtalen kap. 3, 3.2 om at kommunane skal ha ein lokal lønspolitikk. Fusa kommune har tidlegare ikkje hatt ein skriftleg lønspolitisk plan, men ønskjer no å samla lønspolitikken slik at ein kan gje eit betre oversyn over kommunen sin lønspolitikk og lønspolitiske tiltak gje føringar for korleis kommunen kan bruka lønspolitiske verkemidlar for å nå måla sine gje føringar for fastsetjing av løn ved tilsetting gje føringar for lokale lønsforhandlingar 1.2 Mål for kommunen sin lønspolitikk Målet for Fusa kommune sin lønspolitikk er fastsett i personalpolitiske retningslinjer pkt : Fusa kommune skal ha ein lønspolitikk og arbeidsvilkår som gjer kommunen i stand til å rekruttera, motivera og halda på naudsynt arbeidskraft. Særskilde tiltak må vurderast som naudsynte for å halda på nøkkelpersonell. Vidare heiter det: 11

12 Fusa kommune skal vera kokurransedyktig i høve til andre kommunar når det gjeld å rekruttera arbeidskraft. Kommunen bør difor konsentrera seg om å sjå heilskapleg på kompetanseutvikling, løn, velferd, trygge arbeidsplassar og arbeidsmiljøet generelt. Kommunen som arbeidsgjevar må nytta dei alternativa som tariffavtalen og lønsrammesystemet gjev. Målet må vera å føra ein aktiv lønspolitikk, jfr. hovudavtalen. Ein aktiv lønspolitikk betyr ikkje at vi skal vera lønsleiande eller kunna konkurrera fullt ut med det private næringsliv, men bruka løn som èit verkemiddel i ein samanheng. Sentralt har vi lover og avtaler som seier ein god del om dei tilsette sine rettar og plikter. I tillegg må vi leggja til rette for at vi også lokalt har tiltak som medfører at dei tilsette opplever at dei har gode arbeidsvilkår. Kva som vert opplevd som gode arbeidsvilkår kan vera ulikt frå person til person. Fusa kommune må derfor leggja til rette for individuell behandling av dei tilsette når dette er naudsynt. Dette er også naturleg iht måten kommunen er organisert på som 2 nivå kommune, at ein skal finna lokale løysingar på lågast mogleg nivå. 1.3 Forholdet til lovverk og sentralt avtaleverk Fusa kommune er forplikta til å følgja gjeldande lover, forskrifter og sentralt inngåtte avtalar knytt til løn. Den lønspolitiske planen kan ikkje innehalda punkt som er i strid med desse. 1.4 Kven planen gjeld for Planen gjeld for alle tilsette i Fusa kommune, både fast og mellombels tilsette. Planen gjeld ikkje for personar som mottek godtgjersle frå kommunen for kommunale verv (for eksempel politikarar). Planen gjeld heller ikkje for støttekontaktar eller personar som mottar omsorgsløn. 1.5 Ansvar for kommunen sin lønspolitikk Det er administrasjonsutvalet som vedtek den generelle delen av lønspolitisk plan (del 1). Kommunestyret har delegert ansvar og vedtaksmynde for del 2 i lønspolitisk plan til rådmannen. Utøvinga av kommunen sin lønspolitikk er delegert frå kommunestyret til rådmannen. Einingsleiarar har ansvar for å sjå til at kommunen sin lønspolitikk vert følgt i eiga eining. Dei tillitsvalde skal takast med på råd i spørsmål som gjeld kommunen sin lønspolitikk. 1.6 Verknadstid og rullering av planen Rådmannen og administrasjonsutvalet vurderer om det er behov for rullering og evt. revisjon av lønspolitisk plan. KAPITTEL 2. LØNSMESSIGE UTFORDRINGAR FOR KOMMUNEN 12

13 Det er heilt sentralt for kommunen å tilby lønsvilkår som gjer kommunen i stand til å rekruttera, motivera og halda på naudsynt arbeidskraft, ref. pkt 2.2. Det er i samband med dette ei stor utfordring å ha eit lønssystem som både vert opplevd som oversiktleg og rettferdig, og som samstundes opnar for fleksible løysingar. Det er ikkje mogleg å handsama alle tilfelle likt. 2.1 Rettferdig løn Tradisjonelt har rettferdig løn vorte definert som lik løn for tilsette med lik utdanning og stillingskode. Ved revisjonen av den kommunale hovudtariffavtalen i 2002 vart partane for første gang samde om at det også skal takast omsyn til forhold som innsats og oppnådde resultat ved fastsetjing av løn (ref. Hovudtariffavtalen kapittel 3, og 3.4.3, kapittel 4B innledende merknader og kapittel 5, 5.0). Dette er vidareført i tariffoppgjera etter Dette punktet i hovudtariffavtalen gjeld per i dag ikkje for pedagogisk personale i skuleverket, d.v.s. personale som er løna etter kapittel 4C i hovudtariffavtalen. Frå Kommunenes Interesseorganisasjon (KS) si side vert det hevda at lik løn til alle med same utdanning og stillingskode i mange tilfelle vil vera urettferdig løn. Det kan derfor vera vanskeleg å definera kva som ligg i omgrepet rettferdig løn. I tariffoppgjeret i 2008 vart prinsippet om at det skal vera samanheng mellom den enkelte arbeidstakar sitt utdanningsnivå, real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønsutvikling sterkare vektlagt. Sjå pkt Sjå òg kapittel 8 om individuell løn. 2.2 Behalda og rekruttera Som nevnt i pkt. 2.1 var det kommunale lønssystemet tidlegare i stor grad basert på prinsippet om likeløn, d.v.s. ein kollektiv tankegang. I ein del tilfelle kjem dette prinsippet i strid med målet om å rekruttera og behalda kvalifisert arbeidskraft. I ein del utdanningsrupper er det i dag forventningar om at løn i større grad enn tidlegare skal fastsetjast ut frå prinsippet om tilbod/etterspurnad, også på individnivå. Det er viktig for kommunen å ha ein medviten politikk på dette området, både for fast tilsette og vikarar. Dette gjeld særleg for akademikarar i kap. 5, som har all si lønsdanning lokalt. Dette gjeld ingeniørar, tilsette på landbrukskontoret, legar, rådgjevarar, psykolog. Tilgangen på ulike yrkes-/utdanningsgrupper varierer over tid. I Fusa kommune har det i perioder vore vanskeleg å rekruttera og behalda ein del yrkesgrupper (til dømes kommuneoverlege 1, sjukepleiarar, ingeniørar, ringjevikarar i barnehage/pleie og omsorg og siste 2-3 åra også lærarar og førskulelærarar). I åra som kjem er det frå styresmaktene si side venta at det vil verta vanskelegare å rekruttera fleire yrkesgrupper til offentleg sektor, til dømes innan pleie/omsorg og skule/barnehage. Rekrutteringssituasjonen for det offentlege vil sjølvsagt til ein viss grad vera avhengig av dei økonomiske konjunkturane i samfunnet. Det er derfor viktig at lønssystemet til kommunen er lagt opp slik at det ved behov kan innførast spesielle tiltak for yrkesgrupper som er vanskelege å behalda/rekruttera. Eit vidt handlingsrom er nødvendig. KAPITTEL 3. PRIORITERINGAR 13

14 I tida framover vert det følgjande prioriteringar på lønsområdet i Fusa kommune: Behalda og rekruttera - prioritering av stillingar/grupper av stillingar det er vanskeleg å rekruttera til og å behalda. Å sikra at det er samanheng mellom den enkelte tilsette sin kompetanse (real- og formalkompetanse), ansvar/arbeidsoppgåver og løn/lønsutvikling. KAPITTTEL 4. LOKALE LØNSFORHANDLINGAR Hovudtariffavtalen gjev heimel for gjennomføring av ulike typar lokale lønsforhandlingar. Det framgår også i avtaleverket kva som skal takast opp i dei ulike typane av forhandlingar Kommunestyret har delegert myndet til lokale lønsforhandlingar til rådmannen. Dette er ikkje vidare delegert i organisasjonen. KAPITTEL 5. PRINSIPIELLE VEDTAK 5.1 LØNSUTVIKLINGSPLAN Dei siste åra har det vore ei utvikling i retning av at kommunane har fått større fridom til å fastsetja løn lokalt enn tidlegare. I og med at meir av lønsfastsetjinga skjer lokalt, er det òg behov for lokale prosedyrer og kriteria på dette området. Lokal fastsetjing av løn skjer både ved nytilsetjing og i lokale lønsforhandlingar. Lokal lønstfastsetjing for tilsette i kommunen skal i størst mogleg grad vera forutseieleg, tydeleg, forståeleg og enkel å administrera og kvalitetssikra. Kommunen sin lønsutviklingsplan framgår i kapittel 7. Lønsutviklingsplanen skal brukast både ved nytilsetjing, i lokale lønsforhandlingar og ved forhandlingar om/fastsetjing av løn som følgje av kompetanseheving. Tilsette i stillingar/funksjonar som ikkje er nevnt spesielt i planen, får normalt løna si fastsett etter minstelønsreglane for si stillingsgruppe i hovudtariffavtalen. Dersom rekrutteringsmessige eller andre spesielle omsyn tilseier det, kan likevel òg tilsette i stillingar som ikkje er nevnt spesielt i lønsutviklingsplanen lønast høgare enn minstelønssreglane i hovudtariffavtalen. Sjå òg pkt og pkt Det er delegert til rådmannen å fastsetja kriteriar iht. lønsfastsetjing/lønsforhandling. Utover det som står som minsteløn for diverse stillingar i kap. 4. i Hovudtariffavtalen, er det ikkje ønskjeleg å laga detaljerte lønsstiger eller minsteløn for alle stillingar. Det er ein intensjon å generelt vidareføra dei kriterier ein har brukt i lokale forhandlingar siste åra. 14

15 5.2 LOKAL FASTSETJING AV LØN Kommunestyret har delegert til rådmannen å fastsetja løn til tilsette i kommunen. Rådmannen har delegert dette vidare når det gjeld fastsetjing av løn etter tariff og der reglane er klare. Avvik frå dette eller prinsipielle saker skal framleis handsamast av rådmannen. Det kan ikkje fastsetjast løn som er i strid med gjeldande avtaleverk eller lønspolitisk plan. Nærare reglar om lokal fastsetjing av løn er tekne inn i kapittel Pensjonsgjevande tillegg Ref. HTA kap. 2, og kap. 3, 3.7. Det framgår der at fast utbetalt laurdags-/ søndagstillegg og kvelds-/nattillegg er pensjonsgjevande dersom det vert utbetalt gjennom tilleggsløn som årsbeløp. Anna fast økonomisk godtgjersle som vert utbetalt for heimevaktordningar er pensjonsgjevande når godtgjersla vert omrekna til eit årsbeløp og utbetalt som månadleg tilleggsløn. Det er ei forutsetning av ein har rettar i KLP. Lokale særavtalar kan ha andre lokale bestemmelser. KAPITTEL 6. SENIORPOLITIKK Kommunestyret har vedteke eigne seniorpolitiske retningslinjer for Fusa kommune som nyleg vart reviderte av administrasjonsutvalet (i desember 2009). Desse inneheld mellom anna reglar om særskild godtgjering for arbeidstakarar over 62 år. Det vert vist til seniorpolitiske retningslinjer for nærare informasjon om reglar for godtgjersle til arbeidstakarar over 62 år. Del II - Administrativ del VEDTEKE AV RÅDMANNEN KAPITTEL 7. LOKAL FASTSETJING AV LØN 7.1 Lønsfastsetjing ved tilsetjing Rådmannen fastset som hovudregel løn ved tilsetjing. Rådmannen har delegert myndet til einingane, jfr pkt slik at einingsleiar fastset løn ved mellombels tilsetjing som vert gjort av eininga og faste stillingar som føl minsteløn etter tariff i Hovudtariffavtalen. Fastsetjinga av løn skal vera i samsvar med reglar i sentralt avtaleverk og kommunen sin lønspolitiske plan. I tvilstilfelle skal einingsleiar rådføra seg med 15

16 rådmannen før løna vert fastsett. Det kan ikkje fastsetjast løn som er i strid med gjeldande avtaleverk eller lønspolitisk plan. 7.2 Lønsfastsetjing etter lokale forhandlingar Vedlegg B gjev oversikt over rutinar/retningslinjer for lokale lønsforhandlingar. Sjå også kapittel 4, kapittel 7 pkt. 7.3 og kapittel Lønsutviklingsplan Planen er retningsgjevande ved nytilsetjing og i lokale lønsforhandlingar. Planen omfattar følgjande: Løn for pedagogiske leiarar i barnehage Løn til leiarar Lønskompensasjon for relevant tilleggskompetanse (formell kompetanse og realkompetanse) Lønskompensasjon for tilleggsoppgåver/tilleggsansvar Funksjonstillegg i skulane Det er viktig å merke seg at planen ikkje er uttømmande. NB! Merk at følgjande avsnitt gjeld for pkt. 7.3, inkludert alle underpunkt: Tillegg som vert gitt på bakgrunn av lønsutviklingsplanen, skal normalt takast av potten for lokale lønsforhandlingar (dette gjeld berre for tilsette som er løna etter HTA kap. 4B og 4C, ikkje tilsette som er løna etter HTA kapittel 3 eller 5). Det kan gjerast unnatak dersom partane (d.v.s. rådmannen og organisasjonane) er samde om at det er urimeleg å belasta den lokale forhandlingspotten. Lønsutviklingsplanen inneber ikkje formelle rettar for tilsette, men inneheld målsettingar for løn til tilsette i kommunen. Det er med andre ord ingen som får automatisk lønsopprykk som følgje av kommunen sin lønsutviklingsplan (unnateke for dette er pedagogiske leiarar i barnehage, sjå tabell i pkt ). Dersom det i samband med lokale lønsforhandlingar ikkje er mogleg å nå alle måla i lønsutviklingsplanen, må partane velja kva mål dei prioriterer høgast. Tillegg (d.v.s. løn ut over minsteløn i HTA) som vert gjeve ved nytilsetjing, skal ikkje takast av potten for lokale lønsforhandlingar. Evt. lønstillegg gitt i forhandlingar i april 2010 (forhandlingar om lønskompensasjon for kompetanse), skal ikkje takast av potten for lokale lønsforhandlingar Lokal minstelønsstige for pedagogiske leiarar i barnehage Ref. merknad i Hovudtariffavtalen kapittel 4 om at pedagogiske leiarar i barnehage skal lønast høgare enn hovudtariffavtalen si minsteløn for førskulelærar. Fusa kommune har vedteke at pedagogiske leiarar skal liggja min. kr ,- over ein førskulelærar med same ansiennitet. Dei aller fleste pedagogane i barnehagane i Fusa kommune er tilsett i ei stilling som pedagogisk leiar. Dette tillegget skal vera automatisk gitt etter stillingskode og ansiennitet og skal ikkje takast frå den lokale potten. Tillegg utover dette må takast av lokal pott Løn til leiarar 16

17 Løn til leiarar i Fusa kommune skal fastsetjast ut frå reglane i sentralt avtaleverk, samt følgjande lokale kriteriar: Personalansvar Fagleg ansvar/fagleg breidde Budsjettansvar Rekrutteringssituasjonen for stillinga Teoretisk og praktisk utdanning Det er pr. no ikkje eit objektivt system som ivaretek vurdering av desse kriteriane, men leiararne vert vurdert etter ei total vurdering. Leiarar skal normalt lønast høgare enn tilsette dei er leiar for, sjå m.a. eige punkt om dette i HTA kap. 4B, pkt 5. Det kan likevel oppstå tilfelle der den underordna er høgare løna enn leiaren, til dømes på grunn av spesialutdanning/spesialkompetanse eller rekrutteringsmessige forhold. Det skal som hovudregel vera min. kr ,- mellom leiar og den/dei vedkomande er sett til å leia Fagleiarar, avdelingsleiarar, inspektørar og tilsvarande skal som hovudregel vera høgare løna enn grunnløna for kompetansen vedkomande har Lønsmål for diverse stillingar/oppgåver: Det er mangeårig praksis i Fusa kommune frå lokale forhandlingar der kriteriar for fastsetjing av løn har vore: - Stillinga sitt innhald, kompleksitet og ansvar, jfr. organisasjonskartet og utdanning og kvalifikasjonar elles. - Fusa kommune bør vera konkurransedyktig - Utjamna lønsskjeivheiter - Behalda arbeidstakarar - Likeløn - Ansiennitet/ lang og tru teneste. I hovudsak tenesteansiennitet. Også realkompetanse vil kunna vektleggast - Seniorpolitikk (jfr også eigne retningslinjer) - Ny kompetanse som ein brukar i arbeidet sitt. - Innsats, fleksibilitet. - Tilsette skal kunna kjenna seg igjen på tvers i organisasjonen iht løn - Jfr elles også betemmelser i dei enkelte lønskapittel, t.d kompleksitet, ansvar, kompetanse m.m - Relasjonar mellom leiar og den vedkomande er sett til å leia. Som hovudregel skal leiar vera høgare løna enn medarbeidar. Dette kan det vera unnatak frå. Lønsmessig avstand mellom medarbeidar og leiar bør vera min. kr ,- NB! 17

18 Det er ikkje automatikk at desse krieriar vert vidareført, men må drøftast for kvar gong det er lokale forhandlingar. Diverse tillegg: Stilling Kontaktlærar Pedagogisk leiar Helg-/kveld-/ ansvarsvakt Kr ,- dersom ein lærar pr. klasse Kr ,- alltid på topp Kr. 300 pr vakt Kr ,- dersom delt ansvar Merknad Skal ikkje takast av lokal pott Skal ikkje takast av lokal pott 18

19 7.3.4 Lønskompensasjon for tilleggskompetanse/tilleggsansvar/tilleggsoppgåver 19

20 Skjematisk oversikt pkt Grunnlag for lønskompensasjon Storleik på lønskompensasjon Varigheit på lønskompensasjon Merknad Pkt Tilleggskompetanse Pkt Relevant formell utdanning på universiktet/høgskule , avhengig av utdanningslengd/ studiepoeng og relevans for arbeidet. Så lenge utdanninga er relevant for stillinga. Lønstillegg vert lagt inn som eit separat tillegg til grunnløn. Lønskompensasjon vert fastsett i forhandlingar eller ved nytilsetjing. Pkt Relevant utdanning på vidaregåande skule Pkt Relevante kurs etc Pkt Relevant høg realkompetanse Pkt Tilleggsansvar/ tilleggsoppgåver Vert fastsett i forhandlingar eller ved nytilsetjing. Så lenge den tilsette har ansvaret/ oppgåvene. Lønstillegg inngår i grunnløn For tilsette som har betydeleg tilleggsansvar/tilleggsoppgåver kan opprykk til avansementsstilling vurderast. Lønstillegg må forhandlast om i ordinære lokale lønsforhandlingar eller ved nytilsetjing. 20

21 Pkt Avansementsstilling Vert fastsett i forhandlingar eller ved nytilsetjing. Så lenge den tilsette har ansvaret/ opgåvene. Normalt krav om både tilleggsansvar/tilleggsoppgåver og tilleggskompetanse for å kunne få opprykk til avansementsstilling. Vert lagt inn som del av grunnløn. Merknad: Dersom ein går tilbake til anna stilling/endrar stilling, vil ein måtta vurdera løna på nytt så sant det ikkje føreligg rettar etter Hovudtariffavtalen kap. 1, 3.4. Også ansiennitet vil bli berekna på nytt, men ein skal ikkje koma lønsmessig dårlegare ut ved omrekning av ansiennitet Lønskompensasjon for tilleggskompetanse (Punkt m/underpunkt gjeld ikkje for tilsette i stillingar som einingsleiar/tilsvarande som einingsleiar organisatorisk eller på rådmannsnivå. Skjematisk oversikt pkt Type tilleggskompetanse Norm for lønstillegg Generelle merknader Pkt og Formell tilleggsutdanning Relevant formell vidareutdanning/ tilleggsutdanning Pkt Anna relevant tilleggsutdanning/kurs kroner for 60 studiepoeng/eitt års utdanning (må vera relevant utdanning for stillinga i kommunen). Forholdsvis reduksjon for kortare utdanning, begrensa nedover til 15 studiepoeng. Dersom utdanninga berre er delvis relevant for den tilsette sitt arbeid i kommunen, kan det gjevast lågare lønstillegg. Opptil kroner. Ein tilsett kan normalt ikkje få meir enn til saman kroner i lokalt lønstillegg for relevant tilleggskompetanse (formalog realkompetanse). Lønstillegg vert normalt fastsett i lokale lønsforhandlingar. Det skal gjennomførast forhandlingar i april 2010 knytt til nye tariff bestemte reglar for kompetanse. Lønstillegg som vert gitt i desse forhandlingane skal 21

22 Pkt Realkompetanse Relevante tilleggskunnskapar/ferdigheiter/ erfaring Det er ikkje fastsett satsar for lønstillegg for realkompetanse. Storleik på eventuelt lønstillegg må vurderast i kvart enkelt tilfelle. ikkje takast frå lokal pott. Lønstillegg vert lagt inn i lønssystemet som eit separat tillegg. Tilsette kan få lønskompensasjon for relevant formell kompetanse og relevant realkompetanse. Lønskompensasjon vert avtalt i forhandlingar, eller ved nytilsetjing. Det skal framgå tydeleg av forhandlingsprotokoll eller tilsetjingsbrev kva tilleggskompetanse det vert gitt lønskompensasjon for. Tilsette som har vidareutdanning/etterutdanning som er relevant for stillinga, kan få lønsmessig kompensasjon for dette. Det er ein føresetnad at den aktuelle utdanninga ikkje er kompensert økonomisk på annan måte. Vurderinga av om ein tilsett skal få lønskompensasjon for vidareutdanning, må gjerast av arbeidsgjevar og aktuell organisasjon gjennom forhandlingar. Ein tilsett kan normalt ikkje få meir enn til saman kroner i lokalt lønstillegg på grunn av relevant tilleggskompetanse. Ved skifte av stilling eller anna vesentleg endring av arbeidsoppgåver, skal lønstillegg som er gitt for tilleggskompetanse vurderast på nytt. Lønstillegget fell vekk dersom tilleggsutdanninga ikkje lenger er relevant for den tilsette sitt arbeid. Dersom arbeidsgjevar meiner at kompetansetillegget for ein tilsett bør falla vekk, må det gjennomførast forhandlingar med vedkomande sin organisasjon om dette Lønstillegg for relevant vidareutdanning/etterutdanning høgskule/universitet 60 studiepoeng (20 vekttal) eller meir kr pr. år i full stilling studiepoeng (10 19 vekttal) kr pr. år i full stilling studiepoeng (5 9 vekttal) kr pr. år i full stilling Satsane er retningsgjevande ved forhandlingar om lønstillegg. Ved delvis relevant vidareutdanning/etterutdanning kan lønstillegget reduserast forholdsvis Lønstillegg for relevant vidareutdanning/etterutdanning vg.skule/tilsv. Tilsvarande 1 års fulltid eller meir kr pr. år i full stilling Tilsvarande 6 mnd. fulltid eller meir kr pr. år i full stilling Tilsvarande 3 mnd. fulltid eller meir kr pr. år i full stilling Satsane er retningsgjevande ved forhandlingar om lønstillegg. Ved delvis relevant vidareutdanning/etterutdanning kan lønstillegget reduserast forholdsvis. 22

23 Satsane kan evt. vera naturlege å bruka i samband med avansementsstillingar. Tilsette som har to relevante fagbrev får eit lønstillegg på pr. år i full stilling. Lønstillegg som vert gitt for relevant kompetansegjevande utdanning, skal leggjast inn som eit separat tillegg på toppen av den faste ordinære løna, slik at tillegget ikkje vert spist opp i neste sentrale lønsoppgjer (gjeld for tilsette som er løna etter kapittel 4 i hovudtariffavtalen) Anna relevant utdanning/relevante kurs Lønstilllegg for anna utdanning/kurs enn nemnt i punktet ovanfor kan i særskilte høve verta vurdert med inntil kr pr. år i full stilling. Det er eit krav at utdanninga må vera relevant i forhold til stillinga/arbeidet. Døme på slik utdanning/kurs kan vera skuleassistentar med skuleassistentkurs, barnehageassistentar med barnehageassistentkurs og heimehjelparar med heimehjelparkurs. Lønstillegg vert avtalt i forhandlingar. I vurderinga av lønstillegg etter pkt vert det generelt stilt lågare krav til kurs- / utdanningslengd for tilsette på assistent-/fagarbeidarnivå enn for tilsette på høgskule-/ universitetsnivå. Lønstillegg som vert gitt for anna utdanning/kurs, skal leggjast inn som eit separat tillegg på toppen av den faste ordinære løna, slik at tillegget ikkje vert spist opp i neste sentrale lønsoppgjer Lønskompensasjon for realkompetanse Med realkompetanse meinest i denne planen kompetanse ein person har i tillegg til formell kompetanse/utdanning. Realkompetanse vert ut frå dette definert som erfaring/ kunnskapar/ferdigheiter ein person har skaffa seg gjennom arbeid, fritidsaktivitetar og anna. Det er ikkje fastsett eigne satsar for lønskompensasjon for relevant realkompetanse. Generelt bør det leggjast størst vekt på realkompetanse for tilsette med lågt utdanningsnivå. Lønstillegg vert avtalt i forhandlingar Lønskompensasjon for tilleggsoppgåver/tilleggsansvar Tilsette på alle nivå i kommunen som har betydelege tilleggsoppgåver/tilleggsansvar i forhold til andre tilsette innanfor same stillingsgruppe, bør få lønsmessig kompensasjon for dette. Tilleggsoppgåvene/tilleggsansvaret må vera av ein viss storleik for at lønsmessig kompensasjon skal kunne gjevast. Lønskompensasjon vert avtalt i forhandlingar, enten i ordinære årlege lokale lønsforhandlingar eller i særskilte forhandlingar etter HTA kapittel 4, 4.A.2. Saman med lønskompensasjonen kan det i nokre tilfelle også gjeve opprykk til avansementsstilling (ny stillingstittel), sjå neste punkt. Lønstillegg som vert gitt til ein tilsett for tilleggsansvar/tilleggsoppgåver fell vekk dersom tilleggsansvaret/tilleggsoppgåva utgår, eller dersom ein annan tilsett overtek ansvaret/oppgåvene. 23

24 Lønstillegg for tilleggsoppgåver/tilleggsansvar vert normalt ikkje lagt inn som eit separat tillegg på toppen av den faste ordinære løna. (For pedagogisk personale i skulen er lønskompensasjon for tilleggsoppgåver/tilleggsansvar ivareteke av ordninga med funksjonstillegg, jf. pkt ) Avansementsstillingar Kriterier 1. Den tilsette må ha tilleggsansvar-/tilleggsoppgåver i forhold til andre tilsette 2. Den tilsette bør i tillegg ha tilleggskompetanse i forhold til andre tilsette Skjematisk oversikt pkt Eksempel på opprykk til avansementsstilling Fagarbeidar > Fagarbeidar 1 Assistent > Assistent 1 Konsulent > Konsulent 1 Sekretær > Sekretær 1 Hjelpepleiar > Hjelpepleiar 1 eller spesialhjelpepleiar Merknader Storleiken på lønstillegg for tilsette i avansementsstillingar må vurderast i kvart enkelt tilfelle. Lønstillegg må sjåast i samanheng med lønstillegg for tilleggskompetanse. Lønstillegg vert normalt fastsett i forhandlingar. Lønstillegg vert lagt inn som eit separat tillegg. For tilsette med relevant tilleggskompetanse og tilleggsansvar/tilleggsoppgåver i forhold til andre tilsette, kan det forhandlast om opprykk til avansementsstilling (til dømes opprykk frå fagarbeidar til fagarbeidar 1). Ein tilsett kan normalt berre behalda ei avansementsstilling så lenge han/ho har tilleggsoppgåver/tilleggsansvar i forhold til andre tilsette. Tilsette som får opprykk til avansementsstilling, skal få eit fast lønstillegg (tillegg for relevant tilleggskompetanse og tilleggsansvar/tilleggsoppgåver). Lønstillegget skal leggjast inn i lønssystemet slik at det ikkje vert spist opp i neste sentrale lønsoppgjer. Det er ikkje fastsett eigen lokal lønstabell for avansementsstillingar. Lønstillegget må fastsetjast ut frå ei konkret vurdering av tilleggskompetanse og tilleggsansvar/tilleggsoppgåver Funksjonstillegg for undervisningspersonalet i skulen Det vert vist til sentralt avtaleverk når det gjeld kva som skjer med funksjonstillegget for undervisningspersonalet dersom ein funksjon vert nedlagt. Generelt er det skulane sjølve som avgjer kven som skal inneha dei ulike funksjonane som er omtalt nedanfor. Funksjon Lønsmål Rektorvikar (gjeld skule utan Kr

25 undervisningsinspektør) Kontaktlærar ,- pr år dersom delt ansvar eller ,- pr år dersom ein kontaktlærar. Er ikkje redusert iht stillingsdel 7.4 Løn til vikarar Vikarar vert generelt løna etter reglane i avtaleverket (hovudtariffavtalar/særavtalar). Normalt skal vikarar ikkje lønast høgare enn den faste stillingsinnehavaren. Dersom vikaren etter reglane i det sentrale avtaleverket har krav på høgare løn enn den faste stillingsinnehavaren, må reglane i avtaleverket følgjast Lønstiltak ved problem med å rekruttera i vikariat Dersom det er heilt spesielle problem med å rekruttera kvalifiserte personar til eit vikariat, kan det fastsetjast høgare løn enn den faste stillingsinnehavaren har, sjå og vedlegg til lønspolitisk plan - om forhandlingar for å rekruttera og behalda arbeidstakarar. Det kan òg fastsetjast høgare løn dersom vikaren har kvalifikasjonar ut over det den faste stillingsinnehavaren har, eller dersom vikaren vert pålagt utvida oppgåver i forhold til det som normalt ligg til stillinga Spesielt om ulempetillegg i samband med vikariat Tilsette i kommunen som går ut av den faste stillinga si for å gå inn i vikariat i anna stilling i kommunen, skal i vikariatperioden normalt berre ha utbetalt eventuelle ulempetillegg for stillinga dei vikarierer i. D.v.s. at den tilsette ikkje beheld ulempetillegga ho/han har i den faste stillinga si, ref. likevel reglar i HTA kap. 3, pkt KAPITTEL 8. INDIVIDUELL LØN Hovudtariffavtalen inneheld fleire punkt som regulerer kva det skal takast omsyn til ved fastsetjing av løn. Det er noko ulike reglar for ulike grupper av stillingar. For tilsette løna etter HTA kapittel 4B og kapittel 5: Ved lønsfastsetting skal det mellom anna takast omsyn til stillinga si kompleksitet og den enkelte tilsette sin kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåing. For tilsette løna etter HTA kapittel 5: Ved lønsfastsetting skal det mellom anna takast omsyn til stillinga si kompleksitet, og den enkelte tilsette sin kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåing og behov for å rekruttera og behalda arbeidstakarar. For tilsette løna etter HTA kapittel 4C (pedagogisk personale i skulen): For denne gruppa gjeld prinsippet om såkalla kompetanseløn. D.v.s. at løn berre vert fastsett etter utdanning og ansiennitet. For tilsette løna etter HTA kap. 3, pkt (rådmann og kommunalsjef): Grunnlaget for vurderingane er eitt eller fleire av følgjande kriterier: 25

26 oppnådde resultat i forhold til verksemda sine mål utøving av leiarskap betydelege organisatoriske endringar behov for å behalda kvalifisert arbeidskraft For tilsette løna etter HTA kap. 3, pkt (andre leiarar): Grunnlaget for forhandlingane er eitt eller fleire av følgjande kriterier: endra ansvarsområde oppnådde resultat i forhold til verksemda sine mål utøving av leiarskap betydelege organisatoriske endringar behov for å behalda kvalifisert arbeidskraft Det er pr. no ikkje laga eigne avtalar eller system for korleis leiarane skal lønast utover kriteriar i denne planen. 26

27 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 16/2579 Journalpostnr: 17/526 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 003/ Skodd for framtida Andre gongs handsaming Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet ber om at arbeidet med «Den gode arbeidsplassen» vert tatt opp att i tråd med det mandatet som er gitt. Arbeidet må sluttførast så snart råd er. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nedst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Saka var oppe som sak 31/16 i administrasjonsutvalet den Det vart gjort fyljgande samrøystes vedtak: Saka vert utsett til neste møte i administrasjonsutvalet. Leiar i administrasjonsutvalet har sendt inn fylgjande: «Jfr. adm-møtet den : Vedtak: Saka vert utsett til neste møte i adm-utvalet. Viser til Ramme for vidare arbeid i sakspapira den til møtet den og til drøfting i utvalet same dato, om at Del 2-Den gode arbeidsplassen, må sjåast saman med mål og strategi for samanslåing med Os kommune. Som overordna organ på personalområdet, ligg det til adm-utvalet å leggja ei «ramme» 27

28 omkring arbeidet vidare. Der det må takast omsyn til fylgjande moment: Involvering av nye politikarar, tilsette og tillitsvalde som ikkje kjenner til målet med arbeidet og kva som er utført. «Skodd for framtida» skal vera tema på «Dialogmøtet» Gjennomføring av» Dialogmøtet» med fagleg bistand frå KS-representant. Dato for dialogmøtet vert fastsett når KS-representant kan møta. Etter dialogmøtet førebur arbeidsgruppa saka for politisk handsaming i adm-utvalet. Etter politiske vedtak: Plan for involvering på ulike nivå. Viser til s. 25 i «Skodd for framtida- KS» der det m.a. heiter: «For å oppnå varige resultater, trenger vi å legge til rette for gode og involverende prosesser.» arbeidsgiverstrategi-skodd-for-framtida/ Saka slik den vart lagt fram for admuvalet den , ligg som vedlegg. Vurdering: Rådmannen viser til vurderingane i saksframlegget til møtet 22. november Administrasjonsutvalet står fritt til å koma med innspel til dialogmøtet våren 2017 og kan gjera det i vedtaks form. Vedlegg: Skodd for framtida - vidare arbeid Skodd for framtida - Godt samspel - saksframlegg

29 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 16/2579 Journalpostnr: 16/16786 SAKSFRAMLEGG Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 031/ Skodd for framtida - vidare arbeid Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet ber om at arbeidet med «Den gode arbeidsplassen» vert tattt opp att i tråd med det mandatet som er gitt. Arbeidet må sluttførast så snart råd er. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nederst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Dette er ei sak som har trekt i langdrag. Starten var Dialogmøtet Det fylgjande er henta frå saksutgreiinga til kommunestyret der handlingsreglane for Godt samspel vart vedtatt: «Dialogmøte hadde Skodd for framtida som tema. På dialogmøte møtte kommunestyret, tillitsvalde, verneombod og leiargruppa til rådmannen. KS-konsulent v/åsbjørn Vetti og Kari Anne Hoff leia prosessen gjennom dagen. Gjennom gruppe- og plenumsarbeid vart det utarbeidd stikkord som skulle danna grunnlag for å utarbeida handlingsreglar for Godt samspel og Den gode arbeidsplassen. Det vart valt ei arbeidsgruppe til å arbeida vidare med innspela frå dialogmøtet: Frå kommunestyret: Hans Ekeberg og Birgitte Holmefjord Skibenes Frå leiarane: Gro Elisabeth Almås og Terje Raunsgard Frå HTV: Marita Osebakken, Fagforbundet og Oddvar Helland, Utdanningsforbundet 29

30 Side 2 av 3 I etterkant av dialogmøtet har vi fått hjelp av KS-konsulentane til å utforma mandat/arbeidsplan som har vore grunnlag for det mandatet ordførar og rådmann har gitt arbeidsgruppa: Godt samspel 1. Arbeidsgruppa skal systematisera innspela som blei presentert på samlinga den 19. juni og laga ei kort liste med punkt under overskrifta «Godt samspel i Fusa». Vi nyttar forma: Vi som er politikarar i Fusa skal. Vi som arbeider i administrasjonen i Fusa skal Det skal vera like mange punkt på politikarane og adm si liste. 2. Arbeidsgruppa skal utarbeida eit forslag til debattopplegg omkring punkta slik at punkta vert debattert og forankra på politisk nivå. Vidare prosess etter at arbeidsgruppa har fullført sitt arbeid: Rådmann og ordførar vil så godkjenne lista og debattopplegget som saksgrunnlag og leggja saka fram for politisk handsaming med tilhøyrande debattopplegg. Endeleg vedtak i Kommunestyret. Den gode arbeidsplassen 1. Arbeidsgruppa skal systematisera innspela som blei laga av gruppene på samlinga den 19. juni 2014 og foreslå a) hovudoverskrifter og b) hovudmoment under kvar overskrift, som skal utgjera grunnmuren i ein ny arbeidsgjevarpolitikk / organisasjonspolitikk for alle tilsette, tillitsvalde, leiarar og folkevalde i Fusa kommune. 2. Arbeidsgruppa skal koma med forslag til vidare prosess som skal sikra eigarskap og involvering i organisasjonen og på politisk nivå. Prosessen må vera effektiv samstundes som alle skal få høve til å medverka på høveleg vis. Vidare prosess etter at arbeidsgruppa har fullført sitt arbeid: Rådmann og ordførar vil så godkjenna forslaget og leggja saka fram for administrasjonsutvalet der grunnmuren i ny arbeidsgjevarpolitikk / org. politikk og vidare prosess går fram.» Arbeidsgruppa hadde fleire møte knytt til Godt samspel. I prosessen vart ein einig om at det det vill vera fornuftig å knytta handlingsreglar / utdjupande kommentarar til framlegget. Dialogmøtet hadde difor Godt samspel på dagorden med gruppearbeid og refleksjon. Innspela frå dialogmøtet vart bearbeida av arbeidsgruppa og sendt over til rådmann og ordførar. I vedlegget ligg heile saksutgreiing og handlingsreglane for Godt samspel som vart vedtatt i kommunestyret Arbeidsgruppa starta på arbeidet med «Den gode arbeidsplassen», men av ulike grunnar har dette arbeidet stoppa opp. I mellomtida har det vore eit kommuneval. Administrasjonsutvalet har gjort vedtak om at Bjarte Samnøy skal erstatta Birgitte Holmefjord Skibenes. Siw-Ingrid Kaland representerer no Fagforbundet og Svanhild Håland Riise representerer Utdanningsforbundet. Medlemmene frå leiarane er dei same. Leiar i administrasjonsutvalet Hans Ekeberg kom med slikt innspel i saka i epost 21. september 2016: 30

31 Side 3 av 3 "Skodd for framtida- Den gode arbeidsplassen" er høgt prioritert på sakskartet til adm-møtet den Som leiar i adm-utvalet ber eg om at utvalet på komande møte legg ei "ramme" omkring arbeidet vidare, der det må ta omsyn til fylgjande moment: Involvering av nye politikarar, tilsette og tillitsvalde som ikkje kjenner til målet med arbeidet og kva som er utført. "Skodd for framtida skal vera tema på "Dialogmøtet". Gjennomføring av Dialogmøtet med fagleg bistand frå KS-representant. Dato for Dialogmøte vert fastsett når Ks-representant kan møta. Etter Dialogmøtet førebur arbeidsgruppa saka for politisk handsaming i adm-utvalet. Etter politiske vedtak: Plan for involvering på ulike nivå. o.s.v Viser til s. 25 i "Skodd for framtida"- KS, der det m.a. heiter: "For å oppnå varige resultater trenger vi å legge til rette for gode og involverende prosesser." Vurdering: Mandatet til arbeidsgruppa når det gjeld arbeidet med «Den gode arbeidsplassen» er klart formulert. Rådmannen ser ikkje at det er grunn til å endra mandatet som ligg frå dialogmøtet og vil syta for at arbeidet vert tatt opp igjen. Arbeidsgruppa har fylgjande oppdrag som punkt 2 i mandatet sitt: «Arbeidsgruppa skal koma med forslag til vidare prosess som skal sikra eigarskap og involvering i organisasjonen og på politisk nivå. Prosessen må vera effektiv samstundes som alle skal få høve til å medverka på høveleg vis.» Det er opp til arbeidsgruppa å finna fram til ein fornuftig prosess. Det er lenge sidan dialogmøtet i Det kan difor vera ein tanke at arbeidsgruppa legg fram sitt framlegg til drøfting og bearbeiding på Dialogmøtet i Vedlegg: Skodd for framtida - Godt samspel - saksframlegg

32 SAKSFRAMLEGG Saksnr Utval Møtedato Saksbeh. Kommunestyret BFL Sakshandsamar: Berit Fløisand Arkivsaknr 15/1183 Skodd for framtida - Godt samspel. Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Fusa kommune godkjenner handlingsreglane for godt samspel for politikarar, administrasjon og tillitsvalde KOMMUNESTYRET Handsaming: Framlegget til vedtak vart samrøystes vedteke. KOM-043/15 VEDTAK: Fusa kommune godkjenner handlingsreglane for godt samspel for politikarar, administrasjon og tillitsvalde.. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Kommunestyret Saksdokument: Vedlegg: Verdisettet ROMSLEG med handlingsreglar sjå lenke i saka. 32

33 Ikkje vedlegg: Faktiske opplysninger: KS har stort fokus på Kva er arbeidsgjevarpolitikk og kvifor er det viktig? I den samanheng har dei utarbeida eit refleksjonshefte Skodd for framtida - som m.a. skal hjelpa kommunane til å arbeida fram ein god arbeidsgjevarpolitikk og auka forståing for rolle og oppgåver for politikarar, leiarar, medarbeidarar og tillitsvalde. Dialogmøte hadde Skodd for framtida som tema. På dialogmøte møtte kommunestyret, tillitsvalde, verneombod og leiargruppa til rådmannen. KS-konsulent v/åsbjørn Vetti og Kari Anne Hoff leia prosessen gjennom dagen. Gjennom gruppe- og plenumsarbeid vart det utarbeidd stikkord som skulle danna grunnlag for å utarbeida handlingsreglar for Godt samspel og Den gode arbeidsplassen. Det vart valt ei arbeidsgruppe til å arbeida vidare med innspela frå dialogmøtet: Frå kommunestyret: Hans Ekeberg Birgitte Holmefjord Skibenes Frå leiarane: Gro Elisabeth Almås Terje Raunsgard Frå HTV: Marita Osebakken, Fagforbundet Oddvar Helland, Utdanningsforbundet I etterkant av dialogmøtet har vi fått hjelp av KS-konsulentane til å utforma mandat/arbeidsplan som har vore grunnlag for det mandatet ordførar og rådmann har gitt arbeidsgruppa: Godt samspel 1. Arbeidsgruppa skal systematisera innspela som blei presentert på samlinga den 19. juni og laga ei kort liste med punkt under overskrifta «Godt samspel i Fusa». Vi nyttar forma: Vi som er politikarar i Fusa skal. Vi som arbeider i administrasjonen i Fusa skal Det skal vera like mange punkt på politikarane og adm si liste. 2. Arbeidsgruppa skal utarbeida eit forslag til debattopplegg omkring punkta slik at punkta vert debattert og forankra på politisk nivå. Vidare prosess etter at arbeidsgruppa har fullført sitt arbeid: Rådmann og ordførar vil så godkjenne lista og debattopplegget som saksgrunnlag og leggja saka fram for politisk handsaming med tilhøyrande debattopplegg. Endeleg vedtak i Kommunestyret. Den gode arbeidsplassen 1. Arbeidsgruppa skal systematisera innspela som blei laga av gruppene på samlinga den 19. juni 2014 og foreslå a) hovudoverskrifter og b) hovudmoment under kvar overskrift, som skal utgjera grunnmuren i ein ny arbeidsgjevarpolitikk / organisasjonspolitikk for alle tilsette, tillitsvalde, leiarar og folkevalde i Fusa kommune. 33

34 2. Arbeidsgruppa skal koma med forslag til vidare prosess som skal sikra eigarskap og involvering i organisasjonen og på politisk nivå. Prosessen må vera effektiv samstundes som alle skal få høve til å medverka på høveleg vis. Vidare prosess etter at arbeidsgruppa har fullført sitt arbeid: Rådmann og ordførar vil så godkjenna forslaget og leggja saka fram for administrasjonsutvalet der grunnmuren i ny arbeidsgjevarpolitikk / org. politikk og vidare prosess går fram. Arbeidsgruppa valde å prioritera Godt samspel. Gjennom fleire møte vart det utarbeida 4 punkt til kvar av gruppene politikk, administrasjon, tillitsvalde. For å utfordra til diskusjon og å leggja meir innhald i punkta, vart dialogmøtet ( ) for kommunestyret, leiarane, HTV og HVO utfordra til å koma med utsagn som utfyller punkta: Kva gjer vi når «Vi tenkjer heilskapleg og langsiktig»? Det vart gjennomført gruppearbeid og diskusjonar i plenum også på dette dialogmøtet. Innspel frå dialogmøtet vart bearbeida i arbeidsgruppa og oversendt ordførar og rådmann slik: Godt samspel Vi som er politikarar i Fusa kommune skal Vera bevisst (medvitne) om rolla vår Tenkja heilskapleg og langsiktig Ha tilstrekkeleg kunnskap om organisasjonen Gjera tydelege prioriteringar og vedtak Kva gjer vi då: Vi er folkevalde og skal utvikla Fusasamfunnet. Vi er arbeidsgjevarar. Vi driv samfunnsutvikling for heile kommunen Vi forankrar utviklinga i gode planar. Vi er i god dialog med administrasjonen. Vi har god kjennskap til planar og politiske dokument. Vi prioriterer og vedtek ut frå planar og langsiktige mål. Vi seier ja til noko og nei til noko. Vi som er administrasjon i Fusa kommune skal Arbeida målretta etter vedtekne planar Sikra at vi har god kompetanse Leggja til rette for gode prosessar Kva gjer vi då: Vi legg til rette for at medarbeidarane kjenner planar, mål og jobbar etter dei. Vi rapporterer internt og mot det politiske system. Vi har oversikt over kva kompetanse vi har og kva kompetanse vi treng. Vi mobiliserer, utviklar, og skaffar den kompetansen vi treng. Vi involverer i planlegging, gjennomføring og evaluering. 34

35 Gje sakleg informasjon Vi har opne prosessar og brukar rett kompetanse. Vi gjev relevant informasjon på eit tidleg tidspunkt. Vi gjev faglege, objektive og nøytrale fakta. Vi som er tillitsvalde i Fusa kommune skal Vera bevisst (medvitne) om rolla vår Vera engasjerte Ha god kompetanse Medverka til godt samarbeid Kva gjer vi då: Vi tar vare på medlemmene sine interesser. Vi medverkar til utvikling av organisasjonen. Vi involverer medlemmane. Vi er framoverlente kjem med innspel og uttaler. Vi har kunnskap om lov, avtaleverk og organisasjonen. Vi har god samhandlingskompetanse. Vi brukar rett tenesteveg. Vi medverkar til god informasjonsflyt. Arbeidsgruppa er godt i gang med del 2 av mandatet: Den gode arbeidsplassen, men er ikkje klar til å levera noko frå seg enno. Vurdering: Fusa kommune har i fleire år hatt eit sett verdiar og handlingsreglar knytt til desse ROMSLEG: Verdiane vart til i ein brei prosess som involverte alle tilsette og er også forankra i Samfunnsdelen til kommuneplanen. Verdiane har vore nyttig for organisasjonen, særleg når ein har hatt store utfordringar å ta tak i. Ordførar og rådmann sin vurdering er at det har vore ein brei prosess også i utforming av det som skal danna grunnlaget for Godt samspel i organisasjonen. Det har vore gode og klargjerande diskusjonar på dialogmøta. Arbeidsgruppa har arbeidd svært bra med å samanfatta alle gode innspel til dei handlingsreglane som no ligg i saka. Den breie prosessen gjer at både politikarar, administrasjon og tillitsvalde har eit eigartilhøve til både prosess og sluttresultat. Ordørar og rådmann rår difor til at handlingsreglane for Godt samspel vert vedtekne slik dei ligg føre frå arbeidsgruppa. Handlingsreglane for Godt samspel må brukast for at dei skal ha verdi for organisasjonen. Når dei no vert formelt vedtekne av kommunestyret må både politikarar, administrasjon og tillitsvalde hjelpa kvarandre med å setja dei ut i praksis og halda dei levande. 35

36 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 16/1212 Journalpostnr: 17/547 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 004/ Vidareføring av sak om drøfting av budsjett og økonomiplan Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet ber rådmannen utarbeida ein rutine som beskriv prosessen med involvering av tilsette, tillitsvalde og hovudverneombod i arbeidet med budsjett og økonomiplan. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nedst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Saka gjeld revidering av budsjett 2016 med økonomiplan. Leiar i administrasjonsutvalet har sendt inn fylgjande: Drøftingsdel. Sjå innspel frå medlemane etter oppmoding frå kons. rådmann. Viser til vedtak i adm-utvalet den m.a. om fleire opplysningar om korleis informasjonsflyten fungerer i organisasjonen. Fylgjande innspel er pr. no komne frå medlemane: Leggja opp til jamlege møtepunkt mellom einingsleiarar og politikarar. Få dialog, tillit og samarbeid betre på tvers i organisasjonen. Politikarane må sikra at vedtaka er basert på konsekvensutgreidde faktaopplysningar. Ikkje budsjettendringar som benkeforslag 36

37 Få utlevert innkallingar og referat som viser prosessen, involvering av tilsette og tillitsvalde i 2014, 2015 og Få utlevert «Vedteken organisering» for eining samfunnsutvikling, økonomi og service. Få utlevert innkallingar og referat som viser korleis drøftingsplikta i HA (Hovudavtalen) er gjennomført i eininga i forhold til kutt som vart vedteke i revidert budsjett. Få utlevert møtereferat med både tillitsvalde og tilsette. Få utlevert møtereferat både frå tillitsvalde og tilsette i oppvekstsektoren som er haldne frå hausten 2015 og fram til Få utlevert innkallingar og møtereferat frå budsjettprosessen 2017 som viser korleis tilsette og tillitsvalde er involvert. Innkallingar og møtereferat frå ovanfornemnde punkt, må leggjast fram som vedlegg til denne saka. Det vert også vist til adm-utvalet sitt vedtak i sak 29/16: «Administrasjonsutvalet avventar kommunestyret sitt vedtak.» Vurdering: Utgangspunktet for denne saka er revidert budsjett 2016 med økonomiplan og prosessar knytt til den. Administrasjonsutvalet har lista opp fleire punkt i diskusjonen i utvalet, men det har ikkje blitt gjort vedtak om kva administrasjonsutvalet ønskjer. Dei kulepunkta som medlemmer i administrasjonsutvalet har sendt inn kan tolkast som ein forvaltningsrevisjon av samhandlinga mellom rådmann og tillitsvalte / tilsette i budsjettprosessen. Dersom administrasjonsutvalet meiner det, må utvalet gjera meir presise og konkrete vedtak om korleis ein slik prosess skal gå og kven som eventuelt skal vurdera dette. Normalt er det revisjonen som tek seg forvaltningsrevisjon. Dei brukar ein metode med ei blanding av intervju og innhentinga av vedtak og dokument. Rådmannen har ikkje fått tilbakemeldingar frå hovudtillitsvalde om at det er misnøye med budsjettprosessane korkje i 2015 eller Det er mellom hovudtillitsvalde og rådmannen at dei formelle prosessane skal gå. Involvering av alle tilsette, slik det vart gjort i 2015, er eit unntak som vart gjort på bakgrunn av dei store utfordringane Fusa kommune sto overfor. Budsjettprosessen hausten 2016 for budsjett 2017 har hatt ein heilt annan karakter, der budsjettframlegget sine konsekvensar for tilsette har vore langt mindre. Ein har difor hatt ein meir normal budsjettprosess i Rådmannen er opptatt av å skapa god samhandling med tillitsvalde også når det gjeld budsjettprosessen. Det er avgrensa kapasitet i organisasjonen. Rådmannen ønskjer å bruka denne kapasiteten til å byggja nye og gode rutinar og strukturar, framfor å bruka den på å undersøkja kva som er gjort tidlegare. I arbeidet med budsjett for 2018 vil rådmannen leggja opp til at det vert laga ein prosessplan som viser kva tid dei tillitsvalde skal involverast. Om naudsynt kan denne også bakast inn i den politiske delen av budsjettprosessen, slik at det politiske nivået er godt informert om kva interne prosessar som har gått rundt budsjettet. Administrasjonen skal retta seg etter politiske vedtak. Men rådmannen er avhengig av å få vedtak skriftleg, og helst så presise at dei ikkje er til å misforstå. Av kulepunkta som er komne inn frå medlemmene i utvalet, er nokre i strid med kvarandre, og nokre handlar meir korleis ein skal gjennomføra politiske prosessar. korleis det skal skje, må rådmannen 37

38 overlata til politiske utval og miljø. Difor ber rådmannen administrasjonsutvalet om å fatta skriftleg vedtak om kva administrasjonen skal retta seg etter i denne saka, om det er noko utvalet ønskjer å få utlevert. For å sjå framover, tilrår rådmannen å utarbeida ein rutine som beskriv prosessen med involvering av tilsette, tillitsvalde og hovudverneombod i arbeidet med budsjett og økonomiplan. 38

39 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 17/93 Journalpostnr: 17/550 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 005/ Regelverk for varsling i Fusa kommune Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet tek saka til orientering. Administrasjonsutvalet har følgjande innspel til arbeidet med varsling: Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nedst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Leiar i utvalet har sendt inn fylgjande: «Jfr. adm-møtet , sak Eventuelt, pkt 2: «Adm-utvalet arbeider vidare med saka etter møtet i Fagakademiet den » Jfr.Staten sin rettleiar. Sjå vedlagt lenkje, eller den som vart tilsendt medlemane i admutvalet i samband med kurset i Fagakademiet. Som overordna organ på personalområdet, må adm-utvalet vera premissleverandør i sak om varslingsrutinar i kommunen.» Aktuelle lenker i dette arbeidet: Statens personalhåndbok Retningslinjer for utarbeidelse av lokale varslingsrutiner i staten 39

40 ngslinjer_varslingsrutiner_2015.pdf Rådmannen har i arbeidsnotatet for Budsjett og økonomiplan skrive følgjande: «Politikarar, administrasjon, tillitsvalde og tilsette har ulike roller, og saman deler vi ansvaret for Fusa-samfunnet. Kommunikasjon er viktig, og rådmannen vil starta arbeidet med å etablera retningsliner for varsling i Fusa kommune og skapa forståing for tilsette, tillitsvalde og leiarar sin ytringsfridom. Verdisettet vårt ROMSLEG er ein god hjelpar i prosessane vi må gjennom og alle val vi må ta.» Varsling har vore drøfta i AMU. Som eit ledd i arbeidet med varsling, var fleire av medlemmene både i AMU og administrasjonsutvalet med på kurs om varsling i regi av Fagakademiet den 6. desember Vurdering: KS har laga ei handbok om: Hvordan utvikle gode rutiner for varsling i kommuner og fylkeskommuner: Denne gjev gode tips og innspel om regelverket rundt varsling og ikkje minst at varsling må vera ein del av arbeidet med ytringsfridom i ein open organisasjon. Dette er i tråd med dei føringane som rådmannen har lagt for arbeidet. På side 11 vert det omtala korleis ein bør leggja opp ein prosess i eigen kommune. Dei peikar m.a. på fylgjande: Arbeidsmiljøutvalet har ei overordna rolle når det gjeld verksemda si systematiske HMT-arbeid og bør handsama saka. Det er viktig med god støtte og forankring i toppleiinga i kommunen. Det er ein fordel at rutinen er ein del av kommunen sitt arbeid med openheit, kvalitet og antikorrupsjon. Kommunen bør etablera ei breitt samansett arbeidsgruppe under AMU som får i oppdrag å laga utkast til rutine. Rutine for varsling må gjerast kjent i organisasjonen. Handboka frå KS i lag med erfaring og kunnskap frå kurset 6. desember bør vera eit godt grunnlag for å få fram gode varslingsrutinar i Fusa kommune. Rådmannen legg opp til fylgjande prosess for rutinar for varsling: 2. februar, varsling som tema på leiarmøtet til rådmannen 40

41 17. februar, varsling som tema på fellesmøte mellom HTV og leiargruppa. Hovudverneombod vert også invitert til møtet. Det vert sett ned ei arbeidsgruppe med representantar frå tillitsvalde og administrasjonen. Arbeidsgruppa må laga ein framdriftsplan Arbeidsgruppa / AMU må i tillegg laga ein plan for korleis varslingsrutinen skal gjerast kjent i organisasjonen. Rutinen vert vedtatt av kommunestyret i juni Saka skal gå om AMU og administrasjonsutvalet. 41

42 Sakshandsamar: Berit Fløisand Arkivsaksnr: 16/2115 Journalpostnr: 16/14379 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Formannskapet 067/ Kommunestyret 074/ Administrasjonsutvalet 006/ Råd for seniorar og menneske med nedsett 002/ funksjonsevne Ungdomsrådet 046/ Kommunereforma - vidare arbeid Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Fusa kommunestyre vedtar at det vert sett ned ei styringsgruppe for kommunereforma for kommunane Os og Fusa fram til fellesnemnda er vald hausten Styringsgruppa har følgjande samansetting frå dei to kommunane: Ordførar Varaordførar Politikar frå opposisjon Rådmann Tillitsvald Styringsgruppa sitt mandat er å starta dei nødvendige prosessane fram mot etablering av ei fellesnemnd i I tillegg er det hensiktsmessig at styringsgruppa starter eit arbeid knytt til nøkkelfunksjonar for samanslåingsprosessen. Kommunestyret : Handsaming: Tilrådinga frå formannskapet vart samrøystes vedteke. KOM- 074/2016 Vedtak: Fusa kommunestyre vedtar at det vert sett ned ei styringsgruppe som skal arbeida vidare med Kommunereforma for kommunane Fusa og Os fram til fellesnemnaren er vald hausten Styringsgruppa skal ha fylgjande samansetting frå Fusa: Ordførar Atle Kvåle 42

43 Svein Lang SP Aud May Boge H Rådmann Elisabeth Farstad Tillitsvald Linda A. Lohne Styringsgruppa sitt mandat er å starta dei nødvendige prosessar fram mot etablering av ei fellesnemnaren i I tillegg er det hensiktsmessig at styringsgruppa startar eit arbeid knytt til nøkkelfunksjoner for samanslåingsprosessen. Formannskapet : Handsaming: Uttale frå ungdomsrådet var distribuert ut via ipad og på heimesida. Bjarte Samnøy, Krf, fremja felles framlegg til vedtak frå Høgre, Kristelig Folkeparti og Senterpartiet. Fusa kommunestyre vedtar at det vert sett ned ei styringsgruppe som skal arbeida vidare med Kommunereforma for kommunane Fusa og Os fram til fellesnemnaren er vald hausten Styringsgruppa skal ha fylgjande samansetting frå Fusa: Ordførar Atle Kvåle Svein Lang SP Aud May Boge H Rådmann Elisabeth Farstad Tillitsvald Linda A. Lohne Styringsgruppa sitt mandat er å starta dei nødvendige prosessar fram mot etablering av ei fellesnemnaren i I tillegg er det hensiktsmessig at styringsgruppa startar eit arbeid knytt til nøkkelfunksjoner for samanslåingsprosessen. Framlegget frå Bjarte Samnøy vart tilrådd med 5 røyster. ( 1 H, 1 Krf, 3 Sp) Framlegget frå rådmannen fekk 4 røyster. (3 Ap, 1 Frp). FOR- 067/2016 Vedtak: Fusa kommunestyre vedtar at det vert sett ned ei styringsgruppe som skal arbeida vidare med Kommunereforma for kommunane Fusa og Os fram til fellesnemnaren er vald hausten Styringsgruppa skal ha fylgjande samansetting frå Fusa: Ordførar Atle Kvåle Svein Lang SP Aud May Boge H Rådmann Elisabeth Farstad Tillitsvald Linda A. Lohne 43

44 Styringsgruppa sitt mandat er å starta dei nødvendige prosessar fram mot etablering av ei fellesnemnaren i I tillegg er det hensiktsmessig at styringsgruppa startar eit arbeid knytt til nøkkelfunksjoner for samanslåingsprosessen. Ungdomsrådet : Handsaming: Ungdomsrådet samla seg om slik samrøystes uttale: Ungdomsrådet tek saka til etterretning, men vil samstundes etterlysa korleis ein skal involvera ungdom og ivareta ungdommen sine interesserer i den vidare samanslåingsprosessen. Bør ungdomsrådet vera representert i styringsgruppa, i den komande fellesnemnda eller på andre måtar? UNG- 046/2016 Vedtak: Ungdomsrådet tek saka til etterretning, men vil samstundes etterlysa korleis ein skal involvera ungdom og ivareta ungdommen sine interesserer i den vidare samanslåingsprosessen. Bør ungdomsrådet vera representert i styringsgruppa, i den komande fellesnemnda eller på andre måtar? Saksframstilling: Vedtaksmynde: Kommunestyret Saksdokument: Vedlegg: Sjå nedst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar/vurdering: Status Fusa kommunestyre vedtok følgjande: «Fusa kommunestyre godkjenner at Fusa kommune slår seg saman med Os kommune til Bjørnefjorden kommune. Den nye Bjørnefjorden kommune vil vera etablert frå 1. januar 2020.» Fylkesmannen har invitert ordførarar og rådmenn i fylket til møte 13. september

45 Hensikta med dette møtet var å gi kommunane tilbakemelding om vedtaka som er gjort på kommunenivå er i tråd med måla for reforma og gjennom dette gi departementet ei tilråding om den framtidige strukturen i fylket. Vidare framdrift Neste steg i arbeidet med kommunereforma er at Stortinget våren 2017 (truleg juni månad) skal behandle kommunestrukturproposisjonen. Stortinget skal då vedta det nye kommunekartet i Noreg. Etter dette vil kommunane få utbetalt eit eingongstilskot jf. den standardiserte modellen for dekning av kostnader. Etter at Stortinget har gjort sitt vedtak, vil Fylkesmannen i Hordaland kalla inn kommunane i dei føreslått framtidige kommunane til felles møte. Dette vil truleg vera tidleg hausten Hensikta med dette møtet er at kommunestyra i fellesskap skal drøfte dei ulike punkta i inndelingslova 25 a-e, i tillegg til andre viktige forhold som kommunane ønskjer å ta opp. Inndelingslova 25 seier noko om at følgjande skal drøftast: Framlegg til namn på den nye kommunen Talet på medlemmar i det nye kommunestyret Kriterium for samansetjing av, og funksjonar til, fellesnemnda etter 26 i same lov Val av revisor for verksemda i fellesnemnda Oppretting av eventuelle andre fellesorgan for å sikre gjennomføringa av samanslåinga Framdrift frå hausten 2016 fram til fellesnemnda er oppretta hausten 2017 Den formelle gjennomføringsfasen skjer først etter at vedtak er gjort i Stortinget våren Kommunane Os og Fusa har gjennom våren 2016 utarbeidd og vedtatt ein intensjonsavtale. Denne avtala er eit godt utgangspunkt for det vidare arbeidet som skal gjerast. Rådmannen meiner det vil vera fornuftig å starte arbeidet med gjennomføringa allereie no i haust. Det er mykje som skal vera på plass til det felles kommunestyremøtet hausten 2017 (truleg september), og mange prosessar bør køyrast parallelt med det. Politikarar og administrasjon i begge kommunane bør diskutera og ta stilling til kor mykje ein skal investera i nye tiltak parallelt med samanslåingsprosessen. Sentrale spørsmål: Korleis skal den nye kommunen organiserast, korleis tar ein stilling til innovasjon og fornying, og korleis handterer ein den daglege drifta gjennom krevjande samanslåingsprosessar. Styringsgruppe Ordførarar og rådmenn i Os og Fusa har diskutert og kome fram til at det vil vera hensiktsmessig å organisera arbeidet fram til fellesnemnda er på plass hausten 2017 gjennom ei styringsgruppe og ulike arbeidsgrupper. Styringsgruppa rapporterer til formannskapet gjennom ordførar. Det er tenkt ei styringsgruppe med følgjande medlemmar frå dei to kommunane: Ordførar Varaordførar Politikar frå opposisjon Rådmann Tillitsvald 45

46 Styringsgruppa sitt mandat er å starta dei nødvendige prosessane fram mot at fellesnemnda vert etablert i I tillegg er det hensiktsmessig at styringsgruppa starter eit arbeid knytt til nøkkelfunksjonar for samanslåingsprosessen. Døme på dette vil vera: IKT-organisering og IKT-linjenett og -infrastruktur Planstrategiarbeid Kulturbygging i organisasjonane Strategiar for involvering, informasjon og kommunikasjon Arkiv og arkivtenester, matrikkel, folkeregister m.m. Offentleg anskaffing og korleis dette skal handterast i prosessen Vurdere pilotprosjekt for samanslåing Kommunal - og moderniseringsdepartementet har laga ein rettleiar for «Formelle rammer i bygginga av nye kommuner». Samanslåing av kommunar er omfatta av arbeidsmiljøloven sine reglar om verksemdsoverdraging. Dette betyr at tillitsvalde skal inkluderast i heile samanslåingsprosessen. Det er utarbeidd ein omstillingsavtale som vedlegg til avtalen mellom kommunane Os og Fusa. Dersom det vert sett i gang pilotprosjekt, er det ein føresetnad at omstillingsavtalen skal gjelde. Styringsgruppa må vurdere kva for arbeidsgrupper som skal etablerast. Det er truleg fornuftig å opprette arbeidsgrupper på dei ulike prosjekta. Vedlegg: Kommunesamanslåing - Konsekvensar m.v for Fusa sokn Styringsgruppe kommunesamanslåing

47 47

48 48

49 49

50 50

51 Fra: Siw Ingrid Kaland Sendt: 19. september :34 Til: Elisabeth Farstad Kopi: #hovudtilitsvalte Emne: Styringsgruppe kommunesamanslåing Hei Den hovudtillitsvalgte som skal representere organisasjonane i Fusa i den kommande styringsgruppa om kommunesamanslåinga med Os blir Linda A. Lohne Delta/YS. Me er enig i dette! Mvh Siw-Ingrid Kaland Htv Fagforbundet, FO og MFO Htv telefon : siw.ingrid.kaland@fusa.kommune.no priv:

52 Sakshandsamar: Elisabeth Farstad Arkivsaksnr: 16/2115 Journalpostnr: 17/572 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Formannskapet 004/ Administrasjonsutvalet 007/ Råd for seniorar og menneske med nedsett 013/ funksjonsevne Ungdomsrådet 006/ Utval for plan og miljø 004/ Formannskapet Kommunereforma - vidare arbeid Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Saksframstilling: Vedtaksmynde: Saksdokument: Vedlegg: Sjå nederst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Rådmannen viser til vedlegga om arbeidet med kommunereforma. Møtet er eit felles møte med formannskapet i Os for formannskapet og gruppeleiarane som ikkje er representert i formannskapet. Etter avtale med ordførar vert saka og meldt opp til formannskapet sitt ordinære møte i februar og går som referatsak til andre utval til orientering og eventuelle innspel. 52

53 Møteinnkalling Felles formannskapskonferanse 24. januar 2017 Stad: Nore Neset Aktivitetshus, Skeismyra 8, Hagavik 08:30 Enkel frukostservering 09:00-09:30 Innleiing ved ordførarar 09:30-11:00 Om Fusa kommune, kort innleiing ved rådmann - Økonomi, nøkkeltal (15 minutt) - Tenesteyting styrker og utfordringar (20 minutt) - Samfunnsdelen av kommuneplanen (10 minutt) - Samfunnsutvikling, næring og infrastruktur (15 minutt) 11:00-11:15 Pause 11:15-12:45 Om Os kommune, kort innleiing ved rådmann - Økonomi, nøkkeltal (15 minutt) - Tenesteyting styrker og utfordringar (20 minutt) - Samfunnsdelen av kommuneplanen (10 minutt) - Samfunnsutvikling, næring og infrastruktur (15 minutt) 12:45-13:45 Lunsj 13:45-16:00 Utkast til framdriftsplan for 2017, og for perioden fram til

54 Framlegg frå administrasjonen, ved rådmennene (vedlegg) Organisering av kartleggingsgrupper/arbeidsgrupper Orientering frå rådmennene (vedlegg) Utkast informasjonsstrategi, ved rådmennene (vedlegg) Møteplan styringsgruppa framover. Framlegg: 13. mars, 24. april og 19. juni. Diskusjon, spørsmål og refleksjon Vedlegg: Framdriftsplan for kommunesamanslåinga Kartleggingsgrupper - mal for arbeidet, versjon III Kommunikasjonsstrategi - styringsgruppa for Bjørnefjorden kommune Revidert intensjonsavtale Bjørnefjorden kommune datert Revidert referat frå møte i styringsgruppa for kommunereforma Utkast til referat frå møte i styringsgruppa Møteinnkalling

55 UTKAST FRAMDRIFTSPLAN FOR KOMMUNESAMANSLÅINGA PERIODEN FRAM TIL FELLESNEMNDA ER PÅ PLASS HAUSTEN JANUAR 2017 Formannskapskonferanse, styringsgruppe/formannskap/ gruppeleiarar/administrasjon/tillitsvalde Arbeidet med kartleggingsgrupper formelt sett i gang Utkast informasjonsstrategi lagt fram 2. FEBRUAR 2017 Arbeidet med internkontroll i Fusa sett i gang etter modell av arbeidet som er gjort i Os kommune 13. MARS 2017 Møte styringsgruppa med orientering om status kartleggingsgrupper og framlegging av utkast overordna framdriftsplan 24. APRIL 2017 Møte styringsgruppa med framlegging av notat frå kartleggingsgrupper 19. JUNI 2017 Møte styringsgruppa med orientering om Stortinget si behandling av kommunereforma og det vidare arbeidet fram mot etablering av fellesnemnd hasuten 2017 PERIODEN FRAM TIL 1. JANUAR 2020 Ein overordna framdriftsplan for heile perioden fram til 1. januar 2020 vil verte lagt fram på styringsgruppa sitt møte 13. mars Ein overordna framdriftsplan vil verte behandla i kvart møte i styringsgruppa og i fellesnemnda. Framdriftsplanen/tidsplanen er eit aktivt arbeids- og styringsdokument og vil verte endra og justert undervegs i samanslåingsprosessen. Konkretisering og utarbeiding av prosjektplan vil verte gjort fram mot etablering av fellesnemnda. I samband med det vil ein vurdere å kjøpe inn eit eige prosjektstyringsverktøy til bruk i prosjektet. 55

56 KOMMUNEREFORMA I KOMMUNANE FUSA OG OS KARTLEGGINGSGRUPPER Framlegg frå Os kommune til inndeling i undergrupper (må koordinerast med Fusa kommune): 1. Oppveksttenester a. Ei gruppe på tvers av fagtenestene PPT, barnevern, førebyggjande helse i begge kommunane, får i oppgåve å arbeide med etablering av eit framtidig «Familiens hus» b. Kultur og idrett, samarbeid Kulturskule er etablert c. Skule d. Barnehage, samarbeid er etablert 2. Helse- og omsorgstenester a. Pleie og omsorg (Luranetunet, Fusa bu- og behandlingssenter, bubehandling og service, heimetenester, ressursteam, bestillar- og forvaltningskontor/tenestekontor) b. Helsetenester (psykisk helse, rus, fysioterapi, ergoterapi, bestillar- og forvaltningskontor/tenestekontor) c. Tenester for utviklingshemma (bufellesskap, Varafjell, dagsenter, bestillar- og forvaltningskontor/tenestekontor) d. NAV (sosiale tenester, flyktningetenester, bustadkontor, bestillar- og forvaltningskontor/tenestekontor) e. Brann, beredskap, legevakt 3. Økonomi a. Skatt b. Rekneskap, økonomistyring, innkjøp 4. Tekniske tenester inkl. VVA og prosjekt a. Drift b. Prosjekt 5. Samferdsle og transport 6. Næringsliv 7. Arealplanlegging, byggjesak, plan, kart/matrikkel, miljø og klima a. Byggesak b. Plan c. Kart og oppmåling 8. Administrasjon/arkiv/stabstenester a. Arkiv, digitalisering, kommunikasjon, informasjon, IKT Sjå òg pkt 2 i vedtak av b. Personal 1 56

57 Arbeidet i gruppene/undergruppene skal resultere i eit notat det ein gjer opp status for området og utfordringar i dag. Dette skal det gjerast greie for uavhengig av den kommunesamanslåinga som kjem i Det vi er ute etter er eit faktagrunnlag for det arbeidet som skal gjerast fram mot kommunesamanslåing. Det er viktig å sjå til det arbeidet som vart gjort i april 2016 (arbeidsseminar Rosendal) som forarbeid for inngått intensjonsavtale. Her er mykje å hente som kan brukast i kartleggingsarbeidet. Det må vere ein dialog med tillitsvalde for å finne fram til representasjon av tillitsvalde i gruppene. Os kommune har fått eit ansvar ved kommunalsjef/einingsleiar å ta kontakt med tilsvarande tenester i Fusa kommune. Det er rom for å sjå på innretning av gruppene. Ved å snakke saman kjem ein fram til endeleg struktur og tal på grupper, namn på grupper og møteaktivitet framover for å produsere notat. Oppstart for arbeidet vert formelt etter styringsgruppemøte 24. januar Kartleggingsgruppene utpeiker sjølv ein leiar for kvar av gruppene, og leiaren er ansvarleg for å gi ein rapport om status framdrift per 1. mars 2017 til rådmennene. Frist for innlevering av notat til rådmennene: Måndag 3. april 2017 MAL FOR KARTLEGGINGSARBEIDET Namn på kartleggingsgruppe: Innleiing for kvar kartleggingsgruppe (maks ei halv side). Sei noko om det viktige ved kartleggingsgruppa sitt område: Tenester som vert tilbydd i kartleggingsgruppa sitt område/delområde i stikkordsform: 2 57

58 Tal på årsverk og kompetanse, for ulike delar av området Delområde Årsverk Kompetanse Økonomi og rammevilkår, for ulike delar av området Delområde Økonomi Rammevilkår Planar innanfor økonomiplanperioden, for ulike delar av området Delområde Periode Planer Samarbeid med andre aktørar, fylket og region, for ulike delar av området Delområde Aktør Kva for samarbeid Utfordringar i dag, gi greie for etterslep, for ulike delar av området Delområde Etterslep Utfordringar 3 58

59 Moglege tema for effektivisering ut frå situasjonen i dag, for ulike delar av området Delområde Status Mogleg effektivisering Strategiske val i framtida, for ulike delar av området Delområde Status Strategiske val i framtida Versjon I Versjon II Versjon III

60 Kommunikasjonsstrategi for styringsgruppa til Bjørnefjorden kommune,

61 Innhald 1 Oppsummering av kommunikasjonsstrategien Mål Tiltak Bonusverknader Bakgrunn Kven er målgruppa? Kanalar og røyster Innhald Språk

62 1 Oppsummering av kommunikasjonsstrategien 1.1 Mål Innbyggjarar, tilsette og andre interesserte skal kjenne seg maksimalt inkluderte allereie i første fase av samanslåingsprosessen mellom Os og Fusa kommune. 1.2 Tiltak Lage ein eigen nettstad/blogg og facebookside som blir talerøyret til den politiske styringsgruppa som jobbar med reformarbeidet før fellesnemnda tar til. Legge til rette for at fellesnemnda kan ta over på ein smidig måte. Referere frå møta til styringsgruppa på ein forståeleg måte, fortelje kven dei er og kor samanslåinga ligg i løypa. Svare på spørsmål. Lytte Gjere møta til styringsgruppa og relevante dokument tilgjengelege for alle. Halde held jamleg dialog med dei tilsette i kommunen. Halde god dialog med media. 1.3 Bonusverknader Strategien legg eit godt kommunikasjonsgrunnlag for fellesnemnda og til slutt for den nye kommunen. 2 Bakgrunn Kommunereforma er i ein mellomfase. Den politiske styringsgruppa frå Fusa og Os kommune er i gang med å avklare overordna, praktiske spørsmål i tråd med intensjonsavtalen, før Stortinget vedtar ei samanslåing juni Først då blir det oppretta ei fellesnemnd som for alvor skal jobbe med å danne den nye kommunen. På styringsgruppa sitt møte 19. desember 2016, var gruppa einige om at intensjonsavtalen Bjørnefjorden kommune gir føringar for det vidare arbeidet. I kapittel 9 står det at «Gjennom aktiv kommunikasjon og god medverknad skal det sikrast at alle får god informasjon og vert høyrde i reformprosessen.» Både innbyggjarar og tilsette kan vere usikre på kva ein ny kommune vil ha å seie for tenestene og for dei sjølv. Det vil også vere naturleg å spørje om sjølve samanslåingsprosessen vil påverke drifta i kommunane. Denne kommunikasjonsstrategien legg til rette for ein gjennomsiktig samanslåingsprosess som tar skepsis og spørsmål på alvor. Han skal gi høve for medverknad ved at innbyggjarane, media og dei folkevalde får sjå kva som går føre seg bak scena. I første omgang gjeld kommunikasjonsstrategien for arbeidet til den politiske styringsgruppa, men han står til fellesnemnda sin disposisjon når den tid kjem. Vidare kan han danne grunnlaget for kommunikasjonsarbeid og gjennomsiktigheit i den nye kommunen. Med blanke ark har vi moglegheit til å lage ein mønsterkommune også innan kommunikasjon og innsyn. 3 62

63 Regjeringa skriv om kommunesamanslåing: Mangelfull informasjon og dialog kan føre til negativt fokus, med uheldige følger for prosessen. Derfor er det viktig å få på plass et system for informasjonshåndtering og kommunikasjon så tidlig som mulig. Det bør settes av tilstrekkelig med tid og ressurser til å følge dette opp. Aktiv informasjon og medvirkning i en tidlig fase kan bidra til økt engasjement og debatt. Dette kan gi større legitimitet til prosessen og "eierskap" til den nye kommunen. Kommunikasjonsstrategien er eit tidleg svar på dette. Som eit første ledd vedtok styringsgruppa også 19. desember 2016 at deira framtidige møte blir førte i den politiske møteplanen, og at dei blir opne for alle. 3 Kven er målgruppa? Innbyggjarar i Fusa og Os kommune Våre eigne tilsette Media Politikarar Myndigheiter Næringsliv Organisasjonar Leverandørar Kommunereforma opptar nokre stort og andre ikkje i det heile. Vår oppgåve er å gjere fakta og kva som går føre seg i samanslåingsarbeidet så lett tilgjengeleg som mogleg. Det skal vere enkelt å oppdatere seg på stoda, og det skal vere låg terskel for å stille spørsmål. Vi informerer og lyttar med respekt! 4 Kanalar og røyster Samanslåingsarbeidet får sin eigen plattform, slik at informasjonen ut i dei to kommunane blir samkøyrt. Avsendaren står då fram som ein gryande organisasjon. Ein blogg med spegling mot Facebook er eit passande format for informasjonen styringsgruppa skal ut med. Ettersom prospektet Bjørnefjorden kommune legg føringar for arbeidet til styringsgruppa, kan namnet Bjørnefjorden kommune brukast som arbeidstittel/url på nettstaden (Os kommune har nettadressa og facebooksida). Løysinga bør rett nok ikkje bli utdatert om fellesnemnda vel å føre vidare kanalane. Dei som skriv innlegg på bloggen, signerer med namn. Slik er styringsgruppa ei gruppe personar, og ikkje ei ansiktslaus eining. Medlemane kan så langt det lar seg gjere veksle på å komme med oppdateringar frå gruppa. Slik får vi røyster frå begge kommunane, det kjem fram at alle er aktive i prosessen, og lesaren blir betre kjend med styringsgruppa. Dei to kommunane kan spreie informasjonen frå bloggen på sine plattformar. 4 63

64 Representantar frå administrasjonen i styringsgruppa held jamlege dialogmøte i sine kommunar med oppdateringar for dei tilsette. Her er det også høve for spørsmål og samtale. Tillitsvalde (som også sit i styringsgruppa) er med på møta. Administrasjonen supplerer med informasjon på intranett/e-post. Styringsgruppa kontaktar media med jamlege oppdateringar, og oppmodar dei generelt om å vere til stades på møta. Styringsgruppa blir einige om ansvarsområde for kommunikasjonen, kven som er mest egna til å uttale seg om kva. Om fellesnemnda fører vidare kommunikasjonsstrategien, kan dei vurdere å spørje lokalmedia om dei er interesserte i å lage til ei eiga spalte for faste oppdateringar/møteplan. 5 Innhald Styringsgruppa skal først og fremst fortelje om kva dei diskuterer og vedtar på møta sine. Det må også komme fram kven som er i gruppa. Dei må til ei kvar tid fortelje lesaren kor langt vi har kome i prosessen og kva som skjer vidare. Ved at mottakarane får ta del i eventuelle utfordringar, får dei større forståing for at samanslåinga er ein omfattande prosess. Styringsgruppa handlar ut frå kommunestyrevedtaka om samanslåing og formidlar fakta, ikkje haldningar. Formålet med kommunikasjonsstrategien er å vise kva gruppa driv med, og å gjere det enkelt å involvere seg i sjølve samanslåingsprosessen. Nettsida kan ha ein ofte-stilte-spørsmål-seksjon og moglegheit for å sende inn spørsmål. Også ved å la medlemmane i styringsgruppa veksle på å svare på spørsmål (gjerne ut frå ansvars-/fagområde) får folk moglegheit til å bli betre kjende med dei. På same måte svarer dei på spørsmål/kommentarar på Facebook så snart som råd. Éin person har ansvaret for å overvake kanalane, fordele spørsmål og skrive eller «bestille» oppdateringar. Styringsgruppa tar innspel frå publikum på alvor, og kan diskutere dei på møta sine. 6 Språk Styringsgruppa skriv til publikum med klarspråk og unngår byråkratiske vendingar. «Fortell det som om det var over middagsbordet» er eit godt mantra. Tekstane er delte inn i avsnitt med beskrivande mellomoverskrifter. Nynorsk er administrasjonsspråk i begge kommunane, og derfor også i styringsgruppa. Styringsgruppa møtest i ei felles norm for rettskriving med eit tilgjengeleg og framtidsretta nynorsk. Avdeling for kommunikasjon og digitalisering i Os kommune kan gi råd og eventuelt kvalitetssikre tekst. 5 64

65 BJØRNEFJORDEN KOMMUNE Intensjonsavtale for ny kommune Forhandlingsutvala i kommunane Fusa og Os Foto: S. S. Revidert intensjonsavtale datert 25. mai

66 1 Innleiing og status 2 Visjon 3 Mål 4 Føresetnader 5 Prinsipp for politisk organisering 6 Prinsipp for tenestilbod og kompetanse 7 Kommunalt eigarskap 8 Kommunikasjon og transport 9 Kommunikasjonsstrategi for reformprosessen 10 Kva må det tas standpunkt til før 1. juli 2016? 11 Framdriftsplan 66

67 1 Innleiing og status Avtalen tar for seg oppgåver som kommunane allereie løyser og ser også på rom for utvikling og fordeling innan ein fusjonert Bjørnefjorden kommune. Avtalen byggjer på føresetnaden om likeverdige partar. Målet er at ein ny kommune skal skape ein meirverdi for innbyggjarane i dei to kommunane innafor gode økonomiske og miljømessige rammer, og innan rammene av eit velutvikla og sterkt lokaldemokrati. Kommunestyremøta 18. mai 2016 i dei tre kommunane Fusa, Os og Tysnes ga det resultatet at Tysnes kommune sa nei til intensjonsavtalen datert 9. mai Os kommune sa ja til intensjonsavtalen og Fusa kommune tok intensjonsavtalen til orientering. Kommunane Fusa og Os arbeider vidare fram mot endeleg vedtak om samanslåing i juni månad. Møtet mellom forhandlingsutvala i kommunane Fusa og Os 23. mai 2016 tok opp problemstillingar knytt til det faktum at Tysnes no er ute av intensjonen om å etablere ein ny Bjørnefjorden kommune. Ein revidert intensjonsavtale byggjer på intensjonsavtalen datert 9. mai Resultatet av revideringa datert 24. mai 2016 er at intensjonsavtalen no omfattar kommunane Fusa og Os. Avtalen byggjer på føresetnaden om likeverdige partar. Målet er at ein ny kommune skal skape ein meirverdi for innbyggjarane i dei to kommunane innanfor gode økonomiske og miljømessige rammer, og innanfor rammene av eit velutvikla og sterkt lokaldemokrati. 67

68 1.1. Nokre nøkkeltal for kommunane Fusa og Os Fusa Os Total Innbyggjartal Areal 377,83 km 2 139,56 km 2 517,39 km 2 Befolkningstettleik 10,26 per km 2 141,46 per km 2 45,65 per km Økonomisk status per Ekspertutvalet for kommunereforma opererer med ti kriterium som dei tilrår at alle kommunar gjer vurderingar etter. Det femte kriteriet er økonomisk soliditet. Tabellane under viser nøkkeltal som utgangspunkt for økonomisk status i dag. Inntekter (Kostratal) Fusa Os Bjørnefjorden Sum driftsinntekter per innbyggjar Av desse frie inntekter per innbyggjar Lånegjeld (Kostratal) Fusa Os Bjørnefjorden Netto lånegjeld i 2015 i % av brutto driftsinnt. 63,9% 107,5% 110,8% Netto lånegjeld i kr per innbyggjar Lånegjeld mot brutto driftsinnt. (Kostratal) Netto lånegjeld (lånegjeld minus startlån) Fusa Os Bjørnefjorden Brutto driftsinntekter

69 2 Visjon «Saman for vekst og utvikling!» er den overordna visjonen fram til den nye Bjørnefjorden kommune vert etablert. 3 Mål Tenester - Bjørnefjorden kommune skal gjennom sameining skape endå betre tenester med godt tilgjenge, gode fagmiljø og rom for fagleg og personleg utvikling og vekst. Samfunnsutvikling - Bjørnefjorden kommune skal utnytte naturgitte og menneskelege ressursar i den nye kommunen for å skape unike rom for utvikling og vekst innanfor næringsutvikling, kultur, plan og bumiljø. - Bjørnefjorden kommune skal vere den føretrekte partnar for enkeltpersonar, verksemder og andre som ønskjer å skape noko nytt. Myndigheitsutøvar - Bjørnefjorden kommune skal skape føreseielege og trygge rammer for den enkelte innbyggjar. Demokratisk arena: - Gjennom involvering og gode medverknadsordningar skaper vi legitimitet og oppslutnad om Bjørnefjorden kommune. 69

70 4 Føresetnader 4.1. Kommunenamn Kommunenamnet Bjørnefjorden kommune vert brukt som arbeidsnamn fram til avgjerd ved etablering av ny kommune 1. januar Kommunesenter og bruk av kommunehus Kommunesenteret i Bjørnefjorden kommune vert Osøyro. Kommunale arbeidsplassar skal fordelast mellom dei to kommunehusa og andre kommunale arbeidsstadar. Arbeidsplassar vert fordelte om lag som i dag. Eikelandsosen vert kommunedelsenter i Bjørnefjorden kommune, og skal styrkast ved fordeling av funksjonar. Det skal leggjast vekt på å byggje opp robuste og heilskaplege fagmiljø både i Eikelandsosen og Osøyro. Hordaland fylkeskommune vedtok i 2014 «Regional plan for attraktive senter i Hordaland senterstruktur, tenester og handel». I denne planen er Osøyro er definert som regionsenter i Hordaland, saman med Knarvik, Vossevangen, Straume, Kleppestø, Norheimsund, Odda sentrum, Leirvik og Husnes Kommunevåpen Utarbeiding av kommunevåpen, visuell profil, m.m. vert ein del av prosessen fram mot 1. januar Administrative prosessar i ein ny kommune Å etablere ein ny kommune er teknisk sett ei verksemdsovertaking. Det inneber at dei tilsette er sikra rettane sine gjennom det som er fastsett i lov- og avtaleverk. Det skal etablerast ein arbeidsgivarpolitikk som samlar og utviklar arbeidstakarane i den nye kommunen, og som legg til rette for gode relasjonar mellom arbeidsgivar og arbeidstakarar. Det vert lagt opp til høg grad av medverknad på lokalt og sentralt nivå under etablering av Bjørnefjorden kommune. Ingen tilsette skal seiast opp som følgje av kommunesamanslåinga. Endring av oppgåver/tenestestad skal skje etter medverknad frå tillitsvalde. Tilsette skal ikkje få reduksjon i løna si som følgje av kommunesamanslåinga. Det er eit mål at eventuell seinare bemanningsreduksjon som følgje av andre årsaker (t.d. økonomi) skal skje gjennom naturleg avgang. Tilsette skal sikrast pensjon i KLP/Statens pensjonskasse. Tillitsvalde sin medverknad i prosessen skal ivaretakast i tråd med reglane i hovudavtalen. Det skal vera openheit og dialog i prosessane. Ein skal inngå ein overordna omstillingsavtale før eventuelt endeleg vedtak om samanslåing. 70

71 4.5. Kommuneøkonomi Skattar og avgifter skal harmoniserast i Bjørnefjorden kommune. Nivået på kommunale tenester og gebyr skal vere likt i heile den nye kommunen. Det er eit mål at det ikkje skal vere eigedomskatt i Bjørnefjorden kommune. Det må etablerast overgangsreglar for dette. Vedtatte investeringsprosjekt vert vidareførte i den nye kommunen. Alle investeringsprosjekt skal vere økonomisk forsvarlege og ha ei sikker finansiering. Etablering av Bjørnefjorden kommune vil gi grunnlag for å sjå på effektiviseringsgevinstar, m.a. innan felles politisk og administrativ leiing. Frigjorte midlar og ressursar skal fortrinnsvis nyttast til å styrke tenestetilboda i den nye kommunen. Bjørnefjorden kommune vil motta økonomiske midlar i form av eingongstilskot og reformstøtte ved endra kommunestruktur, samt inndelingstilskot i ein periode på 15 år + 5 år nedtrapping. Ein kan sjå for seg tre scenario: 1. Nullalternativet der dei to kommunane held fram som eigne kommunar som no, med nytt inntektssystem. 2. Lokalt samanslåingsvedtak innan og nasjonalt samanslåingsvedtak til ein Bjørnefjorden kommune innan utgangen av reformperioden Den nye kommunen får tilskot til dekking av eingongskostnader og reformtilskot på til saman 45 millionar kroner. Den nye kommunen vil også få inndelingstilskot i 15 år + 5 år med nedtrapping basert på dagens inntektssystem (basistilskot, regionale tilskot og ev. vekstkommunetilskot), samt ta del i fordelinga av det nye regionsentertilskotet på 200 millionar kroner (vert gitt til kommunar over innbyggjarar som har deltatt i kommunereforma og har regionsenterfunksjon). 3. Samanslåingsvedtak, tvunge eller frivillig, etter reformperiodens utløp Den nye kommunen mistar dekking av eingongskostnader og reformtilskot på 45 millionar kroner. Den nye kommunen vil ikkje få inndelingstilskot i 15 år + 5 år med nedtrapping basert på dagens inntektssystem eller ta del i fordelinga av det nye regionsentertilskotet på 200 millionar kroner. 71

72 5 Prinsipp for politisk organisering Dei to kommunane har i dag følgjande politisk styringsstruktur og representasjon: Organ Fusa Os Kommunestyre Formannskap 9 9 PBU, Landbruk/teknisk 9 9 Tenesteutval - 9 Kontrollutval 5 5 Adm.utval/personal 5 politisk 3 politisk Arbeidsmiljøutval Administrativt Administrativt Framlegg til politisk styringsstruktur i Bjørnefjorden kommune: Kommunestyre 35 representantar Formannskap 9 representantar (økonomi, alle næringsaker) Plan- og bygningsutval 9 representantar (plan- og byggesaker) Tenesteutval 9 representantar (tenesteutvikling oppvekst, helse, kultur, teknisk) Administrasjonsutval 3 politiske representantar Arbeidsmiljøutval administrativt Fellesnemnda for Bjørnefjorden kommune skal i perioden fram til ha følgjande samansetjing: Os kommune 5 representantar og Fusa kommune 5 representantar. Kommunestyra i dei to kommunane vel sine respektive representantar til fellesnemnda. Lokalpartia i Os og Fusa vil arbeide for god geografisk spreiing på kandidatane ved nominasjonen til første felles kommuneval i Bjørnefjorden kommune i Prinsipp for tenestilbod og kompetanse Prinsipp for tenestetilbod og kompetanse må organiserast for framtidige behov. Det skal vere god kvalitet på tenestetilbodet. Gjeldande planar vert vidareførte fram til Bjørnefjorden kommune vedtar nye. I samband med tenestelevering skal det leggjast vekt på utvikling av gode fagmiljø og godt lokalt tilgjenge. Bjørnefjorden kommune skal støtte lokalt næringsliv og innbyggjarar i å utvikle nye aktivitetar og berekraftige tiltak. Gjennom strategisk samfunns- og næringsutvikling vil det verte lagt til rette for nye arbeidsplassar. Etablerte planar skal vidareførast gjennom samordning. 72

73 Det skal vere ei prioritert oppgåve å rekruttere og halde på gode fagpersonar. Det vil vere behov for ei kompetansekartlegging for å utarbeide ein kompetanseplan som ser på rekruttering og organisering av arbeidstyrken i Bjørnefjorden kommune Oppvekst og kultur Kommunesamanslåinga skal ikkje i seg sjølv føre til endringar i barnehage- og skulestruktur. Ungdomsskuletilbodet skal oppretthaldast i begge kommunane. Bjørnefjorden kommune vil arbeide i lag med Hordaland fylkeskommune for å oppretthalde Fusa vidaregåande skule, Os gymnas og Os vidaregåande skule. Bjørnefjorden kommune skal medverke til eit breitt lokalt kulturtilbod i heile kommunen Helse og omsorg Eit hovudprinsipp vil vere at tenestene skal plasserast med godt tilgjenge for innbyggjarane. Tenester som t.d. helsestasjonar og fastlegar skal oppretthaldast i Eikelandsosen og Osøyro. Kommunesamanslåinga skal i seg sjølv ikkje føre til endringar i legevakttilboda i Eikelandsosen og Osøyro. Fusa bu- og behandlingssenter og Luranetunet omsorgssenter skal vidareførast som basar for omsorgstenestene i Bjørnefjorden kommune. Bjørnefjorden kommune vil arbeide i lag med Hordaland fylkeskommune for å oppretthalde offentlege tannhelsetilbod i Eikelandsosen og på Osøyro. Dersom den offentlege tannhelsetenesta vert overført til primærkommunane, skal Bjørnefjorden kommune freiste å etablere tilbod både i Eikelandsosen og Osøyro Tekniske tenester Tekniske tenester vil seie arealplanlegging, landbruksforvaltning, natur-/miljøforvaltning, byggesak, oppmåling, eigedoms-/kartdata, vatn/avløp, veg/trafikk og kommunal eigedom. I den nye kommunen er forvaltningsoppgåver og myndigheitsutøving samla i større fagmiljø, medan drift og vedlikehald i hovudsak føregår lokalt der bygg og anlegg ligg Samfunnssikkerheit og beredskap Samfunnssikkerheit og beredskap skal prege den nye kommunen sitt daglege arbeid. Organiseringa skal tuftast på lokal kunnskap, samordning av ressursar, godt tilgjenge og sterke fagmiljø. Brann- og redningstenesta i Bjørnefjorden kommune skal lokaliserast med avdelingar i Os og Eikelandsosen. 6.5 ASVO-verksemder I ein ny Bjørnefjorden kommune vil det vere naturleg å samla ASVO-verksemdene i eitt selskap, med avdelingar i Fusa og Os. 73

74 7 Kommunalt eigarskap Bjørnefjorden kommune må utvikle strategiar for forvaltnng av eigarinteresser. Kvar av kommunane overfører sine eigedomsporteføljer til Bjørnefjorden kommune. 8 Kommunikasjon og transport Ein ny Bjørnefjorden kommune vil vere langstrakt og avhengig av gode ferje-og bussamband.. Det vil vere nødvendig å innleie samtaler med Hordaland fylkeskommune (leverandør av kollektivtenester) for å sjå på strukturen i kollektivtilbodet i Bjørnefjorden kommune. Kort reisetid til Bergen vil vere viktig. Bru over Bjørnefjorden vil ikkje ha særleg effekt for Fusa kommune utan at det vert gjort alvor av intensjonen om påkopling til E39 med bruløysing mot Fusa. Best effekt vil ein få om dette vert ei samankopling med E134, Hordalandsdiagonalen Odda - Bergen. Bjørnefjorden kommune har som ambisjon å ruste opp fylkesveg 552 mellom Eikelandsosen og Osøyro med gul midtstripe. Bjørnefjorden kommune vil ta initiativ overfor Hordaland fylkeskommune for å etablere ei intern snøggbåtrute Osøyro - Eikelandsosen/Venjaneset, samt betre snøggbåtsambandet inn og ut av Bjørnefjordsbassenget. 9 Kommunikasjonsstrategi for reformprosessen Gjennom aktiv kommunikasjon og god medverknad skal det sikrast at alle får god informasjon og vert høyrde i reformprosessen. Ein kommunikasjonsstrategi er utarbeidd og tar sikte på å få fram intern og ekstern informasjon i prosessen. 10 Kva må det tas standpunkt til før 1. juli 2016 Prosessen i kommunereforma er lagt opp med sikte på at Regjeringa skal legge fram ein proposisjon for Stortinget våren Kravet til kommunane sitt vedtak innan 1. juli 2016 er om, og eventuelt kven, kommunane ønskjer å slå seg saman med. Det er ikkje krav til at kommunane skal ta stilling til namn på den nye kommunen, tal på representantar i det nye kommunestyret eller andre tema. Kommunane må ha tett kontakt med Fylkesmannen om framdrift og kva som må vere klart før 1. juli Fylkesmennene skal kome med sine oppsummeringar og tilrådingar om den framtidige kommunestrukturen i sine fylke innan 1. oktober

75 11 Framdriftsplan Dette dokumentet er ein felles intensjonsavtale mellom kommunane Fusa og Os etter at Tysnes kommune sa nei til intensjonsavtalen datert 9. mai Intensjonsavtalen har vore behandla i forhandlingsutvala og kommunestyra våren 2016, fram mot endeleg vedtak i juni Intensjonsavtalen har vorte oppdatert fortløpande med dei innspela som har kome frå forhandlingsutvala, administrasjon og tillitsvalde. Det har vore lagt opp til brei medverknad og dialog i prosessen. Intensjonsavtalen datert 24. mai 2016 omfattar kommunane Fusa og Os. Framdriftsplan for reformprosessen mars - juni 2016: - Onsdag 16. mars: Felles møte med dei tre forhandlingsutvala i kommunane Fusa, Os og Tysnes. - Torsdag 14. og fredag 15. april: Administrasjon og tillitsvalde behandlar innhald i framlegg til intensjonsavtale, felles fagseminar for dei tre kommunane. - Måndag 25. april: Felles møte med dei tre forhandlingsutvala, gjennomgang av resultata frå fagseminaret. - Måndag 9. mai: Felles møte med dei tre forhandlingsutvala, sluttforhandling av intensjonsavtale. - Onsdag 18. mai: Behandling og godkjenning av intensjonsavtalen og vedtak om medverknadsprosessar i dei tre kommunestyra - Måndag 23. mai: Felles møte med forhandlingsutvala i Fusa og Os, status etter at Tysnes sa nei til vidare samarbeid. - Tysdag 7. juni: Folkemøte i Fusa kommune. - Onsdag 8. juni: Folkemøte i Os kommune. - Torsdag 9. juni - søndag 12. juni: Meiningsmåling i kommunane Fusa og Os, telefonoppringing til utval av innbyggjarane. - Måndag 20. juni 2016: Behandling i formannskapa i dei to kommunane. - Onsdag 22. juni 2016: Behandling og vedtak om samanslåing i dei to kommunestyra. 75

76 MØTE I DEN POLITISKE STYRINGSGRUPPA FOR KOMMUNEREFORMA FOR KOMMUNANE FUSA OG OS UTKAST REFERAT Tid: Mandag 21. november 2016 Stad: Skjelbreid Poirée Hålandsdalen Til stades: Fusa kommune: Atle Kvåle, Aud May Boge, Svein Lang, Linda Ann Lohne, Elisabeth Farstad. Os kommune: Terje Søviknes, Marie E. Bruarøy, Helge Steinum, Jonny Christensen, Christian F. Fotland, Paul J. Manger (referent). Agenda for møte: 1) Status kommunereform i dei to kommunane 2) Prioriterte oppgåver fram mot hausten 2017 og delegering av fullmakt. Det vert vist til kommunestyresak der følgjande område vart skissert: - Innovasjon og nyskaping - IKT organisering - Pilotprosjekt - Planarbeid - Kulturbygging - Arkiv og arkivtenester - Offentlege anskaffingar - Kommunikasjon - Andre aktuelle område/ satsingar? 3) Overordna administrativ organisering 4) Framlegg til møteplan i styringsgruppa: 16. januar, 13 mars, 15. mai, 19. juni 1) Status kommunereform i dei to kommunane Kort velkomst og innleiing ved Atle Kvåle. Arbeidet som ein no tar til med heldt fram formelt i fellesnemnda hausten Spørsmålet om handtering av rådmannsfunksjonen i den nye kommunen kom opp. Sett opp som punkt til sist i møte. Viktig å kome i gang med ein arbeidsplan for prosessen. Det må avklarast kva mandat som skal gis framover, både politisk og administrativt. Ein må lage strukturar og milepælsplanar. Administrativ organisering må på agendaen. Møte som er på plan for 24. januar 2017 må ta for seg tema som budsjett og samfunnsplan for dei to kommunane. På dette møtet må gruppeleiarar som ikkje har plass i dei to formannskapa, samt dei to rådmennene sine leiargrupper og fleire frå tillitsmannsorganisasjonane, vere til stades. To viktige element: 1) Semje om korleis ein skal drive informasjonsarbeid, internt og eksternt, og 2) Tema om korleis ein skal byggje felles kultur fram mot Alle tilsette må involverast og trekkjast med for å få fram eigarskap til prosessar som skal iverksettast. Tillitsvalde la vekt på at det skal vere «høgt under taket» i arbeidet som skal utførast framover, og at at dette skal ein få til 76

77 gjennom samarbeid. Må avklarast kva rolla til dei tillitsvalde i gruppa skal vere. Det var semje om at dei tillitsvalde er med på lik linje med alle andre. Mandat for fellesnemnda vert gitt i felles kommunestyre hausten To punkt må ivaretakast: 1) Få fram det beste i prosessen for samanslåingsprosessen, og 2) Ivareta at det er to organisasjonar som skal drive løpande tenesteproduksjon. Få på plass ein prosjektplan som har tidsramme fram til , og som vert lagt fram for fellesnemnda hausten Styringsgruppa har ei sentral rolle fram til fellesnemnda er på plass. Frå politisk hald vart det bede om eit notat frå rådmannsnivå om korleis prosjektorganiseringa skal/bør vere. Eit notat med tilråding som går til politisk vedtak på nyåret ) Prioriterte oppgåver fram mot hausten 2017 og delegering av fullmakt Det vart presentert ulike område som kan vere moglege pilotar i arbeidet med samanslåing: 1) Kulturskulearbeid, 2) Barnehageadministrativ funksjon, 3) Det personaladministrative arbeidet. Andre område: Matrikkel/arkiv/IKT/velferdsteknologi. Internkontrollarbeidet som Os kommune har gått i gang med hausten 2016 vart trekt fram. Vegen vidare for dette arbeidet vart diskutert. Beslutningsgrunnlaget for dei åtte punkta skissert i dagsorden er viktige. Her må det prioriterast. Må blinke ut nokre oppgåver og gi mandat til dei som skal arbeide med desse fagområda. Formell tilbakemelding om arbeidet til formannskap/kommunestyre. Tillitsvalde kommenterte at endring kan føre til slitasje for medarbeidarar og organisasjon. Det må vurderast ordningar med frikjøp i det framtidige arbeidet. Frå politisk hald vart det peikt på at det er viktig at rådmennene får eigne medarbeidarar til å setje seg i førarsetet som prosjektleiarar for dei prosessane som vi skal i gang med. Engasjement nedanfrå og oppover er viktig. Frå administrativt hald i Fusa vart det uttalt at det er stor iver i Fusa kommune etter å kome i gang med arbeidet fram mot ein felles kommune. Frå politisk hald vart det presisert at rådmennene må få styringsansvar for å setje saman tematiske grupper / temagrupper. Det er viktig å prioritere det strategiske i arbeidet framover. Mandat må vere måleverktøy i arbeidet, hovudmål og delmål. 3) Overordna administrativ organisering Notat presentert, sjå vedlegg. Tydeleg mandat i prosjektperioden er viktig. Modellane A og B i notatet presentert. Diskusjon i møte. Anbefalt å gå mot modell B i ei tilpassa form. Handtering av rådmannsfunksjonen i den nye kommunen til diskusjon utan rådmenn til stades. 4) Framlegg til møteplan i styringsgruppa: 16. januar, 13 mars, 15. mai, 19. juni Nytt møte : Mandag 19. desember kl 09:00-13:00 på Oseana kunst- og kultursenter /pjm Rev /pjm 77

78 MØTE I DEN POLITISKE STYRINGSGRUPPA FOR KOMMUNEREFORMA FOR KOMMUNANE FUSA OG OS UTKAST REFERAT Tid: Mandag 19. desember 2016 Stad: Oseana, Osøyro Til stades: Fusa kommune: Atle Kvåle, Svein Lang, Linda Ann Lohne, Elisabeth Farstad. Forfall: Aud May Boge Os kommune: Terje Søviknes, Marie E. Bruarøy, Helge Steinum, Jonny Christensen, Christian F. Fotland, Erlend Astad Lorentzen (informasjon), Paul J. Manger (referent). Agenda for møte: 1) Prosjektstyring, overordna modell for leiing og organisering. Det vert vist til notat frå Terje Søviknes frå sist møte. Vidare diskusjon 2) Sak om pilotprosjekt og kartleggingsarbeid: 3) Eventuelt - Organisasjonsutvikling, organisasjonskultur og internkontroll - IKT og digitalisering - Det personaladministrative arbeidet - Samanslåing av barnehageområda - Samanslåing av kulturskulane i Fusa og Os - Andre prosjekt: o Næring o Velferdsteknologi - Kartleggingsgrupper ( vedlegg) VEDTAK GJORT AV STYRINGSGRUPPA I MØTE: 1) Det vert sett i gang eit arbeid med internkontroll. Det vert sett ned ei arbeidsgruppe i kvar kommune og ei felles administrativ styringsgruppe. 2) Det vert oppretta ei arbeidsgruppe som startar arbeidet med kartlegging og aktivitetar innan IKT og digitalisering. Prosjektet støttar seg på rapporten Digitale konsekvenser av en kommunesammenslåing i det vidare arbeidet med digital samanslåing av kommunane. Det må vere fokus på informasjon og kommunikasjon, både internt og mot innbyggjarar. I tillegg bør ein få oversikt over problemstillingar knytt til anskaffingar fram mot etablering av ein ny kommune. Rådmennene i dei to kommunane får delegert fullmakt til dette arbeidet. Det vert gitt statusrapportar til styringsgruppa og seinare fellesnemda når den er oppretta. 3) Det vert lyst ut ei stilling i januar 2017 til personaladministrativt arbeid i samband med samanslåinga, med sikte på tilsetjing våren Finansieringa av stillinga vert frå tilskotsmidlar frå Fylkesmannen i Hordaland. Stillinga skal ved oppstart plasserast i Fusa kommune. 78

79 4) Det vert oppretta konkrete pilotprosjekt på følgjande område: 1) Barnehageområdet, 2) Kulturskuleområdet, 3) Næringsområdet, og 4) Velferdsteknologi/ kvardagsrehabilitering 5) Det vert starta opp kartleggingsgrupper innanfor følgjande område: 1. Oppveksttenester 2. Helse- og omsorgstenester 3. Økonomi 4. Tekniske tenester inkl. VVA og prosjekt 5. Samferdsle og transport 6. Næringsliv 7. Arealplanlegging, byggjesak, plan, kart/matrikkel, miljø og klima 8. Administrasjon/arkiv/stabstenester Gruppene vert oppretta administrativt med tillitsvalde i alle gruppene. UTKAST REFERAT: Kort velkomst og innleiing ved Terje Søviknes. Innmeldt under eventuelt: 1) Agenda for møte 24. januar 2017, 2) Kartlegging, 3) Prinsippvedtak om plassering einingar, 4) Status intensjonsavtalen. 1) Prosjektstyring, overordna modell for leiing og organisering. Fellesnemda vert oppnemnt etter Stortinget si behandling og vedtak i juni 2017 om kommunereforma. Perioden fram til dette skjer vil vere ein mellomfase. Fellesnemnda for dei to kommunane kjem i arbeid i september Framlegg om å ta sak til politisk behandling i dei to kommunestyra i februar 2017 om korleis fellesprosjektet om å etablere ny kommune skal organiserast. Fellesnemnda vil peike ut rådmann, som òg vert prosjektleiar for kommunesamanslåinga frå same tidspunkt. Det arbeidet som skjer første halvdel 2017 vert administrativt prega. Informasjon undervegs i arbeidet er viktig å ta til politiske organ. Fellesnemnda er det politiske organet i prosessen, og vil få sine fullmakter frå dei to kommunestyra. Fylkesmann vil kalle inn til eit felles kommunestyremøte hausten Blant oppgåvene til fellesnemnda vil vere budsjett for samanslåingsprosessen og retningsliner for utnemning av ny rådmann. Utlysing av rådmann for ny kommune, enten internt eller eksternt, må avklarast med dei tillitsvalde. Dette må vere premiss for sak til kommunestyra i februar Framtidige tilsettingar vil verte delegert frå fellesnemnda til ny rådmann. Rådmannstilling Fusa vil verte lyst ut på nyåret Oppsummert: 1) Organiseringa av det administrative fram til fellesnemnda er på plass hausten 2017 må avklarast, fullmakt til rådmennene om å utarbeide saksframlegg om organisering av fellesprosjekt, til godkjenning av ordførarar, 2) Modell B i notat frå møte i styringsgruppa 21. november vert valt, 3) Spørsmål om intern/ekstern tilsetting rådmann vert gjort etter at fellesnemnda er etablert hausten Rekruttering skjer med tillitsvalde som del av prosessen saman med fellesnemnda, 2) Sak om pilotprosjekt og kartleggingsarbeid Seks område er identifisert, sjå agenda for møte. Nokre av dei er konkrete. Kartleggingsgruppene (sjå punkt 6 i vedlegg, administrasjonen sitt framlegg til vedtak) skal vere nøkkeltalsfokusert. Oppretting 79

80 av gruppene er basert på ei sektortenking. I organiseringa/utforminga av gruppene, og eventuelle undergrupper, vil dei tillitsvalde vere sentrale i arbeidet. Dei overordna områda er styring, IKT og personal. Enkeltprosjekt må spissast innan område som barnehage, kultur, næring og velferdsteknologi. Viktig med synleggjering overfor innbyggjarar. Os kommune har gått i gang med eit arbeid omkring internkontroll. Må sjå vidare på kva ressursar ein må/skal ha på dette arbeidet framover. Viktig å prioritere eit liknade arbeid på internkontroll i Fusa kommune i perioden januar april Mål er at Fusa kommune kjem opp på same nivå som Os kommune i arbeidet med internkontroll. Styring er viktig i arbeidet framover. Må få fram ein felles kultur gjennom å arbeide saman, verte kjent med kvarande på tvers av kommunegrensene i dag. På personalsida vil det verte oppretta ein stilling som ved oppstart får lokalisering i Fusa kommune. Stillinga vil spesielt ta for seg juridiske aspekt ved stillingavtalar i dei to kommunane. Dette er ikkje ein leiarstilling. For barnehageområdet og kulturskuleområdet er prosessar allereie i gang for å arbeide saman. For næringslivsområdet skjer det mykje i Os kommune. Næringsklynge (HUB) skal etablerast på nyåret. Dette arbeidet skal introduserast for Fusa kommune. Innan området velferdsteknologi er prosjekt på gang, noko er gjort og samkøyring mellom kommunane må prioriterast. Dei viktigaste områda må prioriterast. Det må identifiserast kvar dei tyngste arbeidsoppgåvene framover. Det vert viktig å bruke ressursar på rett måte. Internkontroll vert sentralt punkt i arbeidet, ref det som er sagt om at Fusa kommune må opp på same nivå som Os kommune. Tilsette i kvar av kommunane må inn i arbeidet på ein god måte. Presisering om at dei to kommunane parallelt skal utføre tenester og førebu den nye kommunenen. Viktig å ha perspektiv som ser kva andre kommunar i liknande situasjon gjer. Det å sjå til andre som har kome lenger er viktig for å få utvikling i eigen organisasjon. Det er kontakt med Bergen kommune på digitaliseringsområdet. Oppfølging av denne kontakten med workshop beramma til fredag 13. januar Må òg sjå til KS sitt arbeid om fullmakter frå kommunane innan IKT-nettverk. Frå og med hausten 2017 kjem det reformmidlar frå sentralt hald. Det må utformast budsjett for reformmidlane inn mot fellesnemnda sitt arbeid. 3) Eventuelt a) Agenda for møte 24. januar 2017 Ordinært politisk møte. Deltakarar: Formannskap, samt gruppeleiarar som ikkje er i formannskap + rådmenn med sine leiargrupper + tre tillitsvalde frå kvar av kommunane. Stad: Vert stadfesta ved innkalling til møte. Tidsrom: 09:00-16:00. Utkast program: 1) Presentasjon (adm) av begge kommunane - Samfunnsdelen av kommuneplanen - Økonomi, nøkkeltal - Tenesteyting styrker og utfordringer - Samfunnsutvikling, næring og infrastruktur 2) Utkast til milepælsplan 2017, og perioden fram til 2020, framlegg frå administrasjonen 3) Organisering av kartleggingsgrupper/arbeidsgrupper 4) Utkast informasjonsstrategi 5) Diskusjon spørsmål og refleksjon 80

81 b) Kartlegging Med referanse til vedtak. Gruppene vert oppretta administrativt med tillitsvalde i alle gruppene. c) Prinsippvedtak om plassering einingar Det må tilstrebast ei tilnærming der best mogleg forvalting vert sett i samanheng med best mogleg ivaretaking av dei tilsette. Ønske om å tilstrebe varig lokalisering. Søkelys på tillitsvalde si rolle inn mot fellesnemnda når det gjeld plassering av arbeidsplassar og einingar. Hovudtema på seinare møte. Plan for plassering klar til første halvdel av 2018, etter tilsetting rådmann hausten d) Status intensjonsavtalen Status intensjonsavtalen: Einigheit i styringsgruppa om at intensjonsavtalen gir føringar og er grunnlag for det vidare arbeidet /pjm /pjm 81

82 Møteinnkalling Felles formannskapskonferanse 24. januar 2017 Stad: Nore Neset Aktivitetshus, Skeismyra 8, Hagavik 08:30 Enkel frukostservering 09:00-09:30 Innleiing ved ordførarar 09:30-11:00 Om Fusa kommune, kort innleiing ved rådmann - Økonomi, nøkkeltal (15 minutt) - Tenesteyting styrker og utfordringar (20 minutt) - Samfunnsdelen av kommuneplanen (10 minutt) - Samfunnsutvikling, næring og infrastruktur (15 minutt) 11:00-11:15 Pause 11:15-12:45 Om Os kommune, kort innleiing ved rådmann - Økonomi, nøkkeltal (15 minutt) - Tenesteyting styrker og utfordringar (20 minutt) - Samfunnsdelen av kommuneplanen (10 minutt) - Samfunnsutvikling, næring og infrastruktur (15 minutt) 12:45-13:45 Lunsj 13:45-16:00 Utkast til framdriftsplan for 2017, og for perioden fram til 2020 Framlegg frå administrasjonen, ved rådmennene (vedlegg) Organisering av kartleggingsgrupper/arbeidsgrupper Orientering frå rådmennene (vedlegg) Utkast informasjonsstrategi, ved rådmennene (vedlegg) Møteplan styringsgruppa framover. Framlegg: 13. mars, 24. april og 19. juni. Diskusjon, spørsmål og refleksjon 82

83 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 17/60 Journalpostnr: 17/557 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 008/ Mandat / retningsliner for administrasjonsutval Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet vel.. til å vera med i arbeidsgruppa som skal arbeida med retningsliner for administrasjonsutvalet. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nederst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Leiar har sendt over fylgjande: «Jfr. sak 32/2016, Eventuelt, pkt.1 i adm-utvalet den Vedtak: Administrasjonsutvalet set ned ei arbeidsguppe med minst 3 medlemar som lagar framlegg til mandat for administrasjonsutvalet. Medlemmar vert: Ein frå administrasjonen, ein tillitsvald og ein politikar frå administrasjonsutvalet» I dette møtet skal arbeidsgruppa veljast.» Dei tillitsvalde må sjølve velja sin representant i arbeidsgruppa. Rådmannen er ikkje kjend 83

84 med at det er gjort. Rådmannen har ikkje peika ut ein representant frå administrasjonen. Den vil vera klar til møtet i administrasjonsutvalet. Administrasjonsutvalet vel sjølv sin representant. Vurdering: 84

85 Sakshandsamar: Terje Raunsgard Arkivsaksnr: 16/1361 Journalpostnr: 17/558 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 009/ Eventuelt Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Saksframstilling: Vedtaksmynde: Administrasjonsutvalet Saksdokument: Vedlegg: Sjå nederst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Leiar av utvalet har bedt om fylgjande under eventuelt: «I neste møte kan det vera aktuelt å gje medlemane i adm-utvalet opplæring i Hovudavtalen og anna aktuelt regelverk. Me treng det til arbeid m.a. med omstilling i kommunane og refleksjon om korleis samhandlinga fungerer hos oss m.m. « / 85

86 fellesopplaring-i-hovedavtalen/ Vurdering: 86

87 Sakshandsamar: Gro Elisabeth Almås Arkivsaksnr: 17/72 Journalpostnr: 17/448 Styre, råd, utval Sak nr Møtedato Administrasjonsutvalet 010/ Revidert strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet tar saka til orientering. Saksframstilling: Vedtaksmynde: Saksdokument: Vedlegg: Sjå nedst i saka Ikkje vedlegg: Faktiske opplysningar: Ein kompetansestrategi skal definera mål og retningslinjer for satsing på kompetanse for fleire år framover. Strategisk kompetanseplan for helse- og omsorgstenestene, (vedlegg 1) er no revidert. For dette arbeidet vart det sett ned ei prosjektgruppe beståande av avdelingsleiarar og kvalitetsutviklingsjukepleiar i Pleie og omsorg, samt fagleiar i Helse, familie og velferd. Alle har vidareutdanning innan strategisk kompetanseplanlegging, styring og utvikling. Plasstillitsvalde og dei andre avdelingsleiarane og fagleiarane i dei to einingane har vore referansegruppe, medan einingsleiarane og hovudtillitsvalde har vore styringsgruppe. For nærare opplysningar, sjå s. 2 i revidert strategisk kompetanseplan (vedlegg 2). Dei to planane må lesast i samanheng for god forståing. Ein har no evaluert tiltak og kva mål som er nådd, vurdert kva effekt mellom anna 87

88 samhandlingsreforma har hatt for primærhelsetenesta i Fusa, og vurdert kva ein kan forventa av kompetansebehov i framtida. Det er definert nye mål for satsing på kompetanse, prioritert tiltaksområde, og utarbeida retningslinjer for gjennomføring av tiltak. Vurdering: Strategisk kompetanseplan for helse- og omsorgstenestene, , er no revidert og definert til å gjelda til Dette er naturleg sidan Fusa og Os då vert ein kommune, og det totale kompetanse-biletet dermed vil sjå annleis ut. Det er anbefalt frå KS at planen vert lagt fram til politisk behandling, til orientering og forankring. Vedlegg: STRATEGISK KOMPETANSEPLAN (L)(86073) Revidert strategisk kompetanseplan Helse og omsorg

89 Strategisk kompetanseplan Strategisk kompetanseplan for helse- og omsorgstenestene Samhandslingsreforma- delprosjekt - 5 Behov for kapasitetsauke og styrka kompetanse i helse-og omsorgstenesta Utarbeidd av Anne K. Skagseth, Bjørn V. Solheim, Svanhild Helland, Helen Koldal, Gerd Syvertsen Dato Godkjent av Dato 89

90 Strategisk kompetanseplan Innhald 1 SAMANDRAG KOMPETANSEPLANEN SI FORANKRING OG AMBISJONAR Kompetanseplanen si forankring Kompetanseplanen sine ambisjonar 5 3 OVERORDNA MÅL FRÅ KOMMUNEPLANEN OG STYRINGSDOKUMENT KVA INNGÅR I OMGREPET KOMPETANSE Kva inngår i kompetanseomgrepet FRAMTIDA SINE KOMPETANSEBEHOV: ANALYSE AV KAPASITET OG KVALITET Resultat og samandrag av SWOT-analyse Våre kompetansekrav Vår totale kompetansebeholdning Vårt kompetansebehov: Kompetanse som skal skaffast, styrkast eller mobiliserast Våre prioriterte kompetansesatsningsområde Kapasitetsauke STRATEGIAR OG TILTAK FOR Å SKAFFE, UTVIKLE, MOBILISERE OG AVVIKLE KOMPETANSE Strategier for å skaffe kompetanse Strategiar for å utvikle ompetanse Strategiar for å mobilsere kompetanse Økonomi Strategiar for å mobilisere kompetanse Strategiar for å avvikle kompetanse Økonomiske rammer PLAN FOR EVALUERING AV KOMPETANSETILTAKA Evaluering av strategiske kompetansetiltak Planlegge evaluering av operative kompetansetiltak (opplæringsplaner) 22 8 VEDLEGG (OPPLÆRINGSPLANAR MED MEIR) 23 9 LITTERATURLISTE - REFERANSAR.25 90

91 Strategisk kompetanseplan Forord Samhandlingsreforma er eit viktig steg på vegen til meir heilskaplege, likeverdige helse- og omsorgstenester. Fusa kommune må som mange andre norske kommunar førebu seg på å møta Samhandlingsreforma som vert innført over ein 5 års periode og der startskotet går Helse- og omsorgstenestelova og Folkehelselova gjev kommunane auka ansvar for førebygging, tidleg intervensjon, diagnostikk, behandling og rehabilitering. Denne omlegginga krev stor grad av samhandling, koordinering, endra arbeidsmåtar/strategiar og kompetanse. Reforma vil stille nye krav til kompetanse og volum når det gjeld førebygging, behandling og rehabilitering i kommunane. Fusa er ein liten kommune i høve til utfordringane knytt til reforma. Vi har relativt bra med kompetanse i dag, men har utfordringar med å behalde og rekruttere visse type kompetanse og faggruppe. Vi treng meir spisskompetanse og samarbeidskompetanse i åra som kjem. Vi vert utfordra på evna vår til utvikling og nyskaping, likeeins på tilgang til og forvalting av eiga arbeidskraft. Vi manglar prioriteringsverktøy for økonomisk insentivar ved etter- og vidareutdanning. Samhandlingsreforma byggjer på forsking som viser at dei største utfordringane i framtida ligg i dei store befolkningsgruppene som vert ramma av kreft, KOLS, demens, rusproblematikk, overvekt og psykisk lidingar. Vi må sjå kommunen sine kompetansebehov fram mot 2017 i lys av dette. For å lukkast må vi arbeide strategisk og systematisk med kartlegging, analyse og kompetanseplanlegging, iverksetjing av tiltak, evaluering og oppfølging. Arbeidet med strategisk kompetanseplan er ei satsing frå KS med dette som bakteppe, og Fusa kommune har vore i lag med andre vestlandskommunar i eit prosjekt på ¾ år. 4 einingsleiarar og personalkonsulent har delteke på 3 samlingar, kvar på 2 dagar. Ein har delt erfaring, fått fagleg påfyll, lest faglitteratur og hjelpt kvarandre ved å dela arbeidet med planane undervegs. Mellom samlingane har vi arbeidd med eigen kompetanseplan. Det har vore eit utfordrande arbeid, men og svært lærerikt. Vi har fått ei utvida forståing av kompetanseomgrepet og arbeidsprosessen har gitt oss meir heilskapleg forståing av kva heile helse- og omsorgs tenesta treng og korleis vi i lag kan, skaffe, utvikle og mobilisere denne kompetansen.. Side 3 91

92 Strategisk kompetanseplan 1 Samandrag Samandrag av plan Med denne planen ligg det no føre ein strategisk kompetanseplan for helse- og omsorg i Fusa for perioden Planen inneheld overordna mål og styringsdokument. Planen definerer kva som inngår i kompetanseomgrepet og gjev ei vurdering av framtidig kompetansebehov i helse- og omsorg i Fusa. Her vert tilrådd strategiar og tiltak for å skaffe, utvikle og mobilisere kompetanse. I planen ligg også framlegg til korleis planen skal evaluerast. Vi held på å lage ein felles handlingsplan for helse- og omsorgstenestene og årlege planar for kvar eining. Vi har laga ei kokebok for å kunne utvikle strategisk kompetanseplan, som kan nyttast innafor andre tenesteområde. Eit anna resultat av arbeidet er at vi no har einingsleiarar som kan ein metode for strategisk kompetansebygging. Side 4 92

93 Strategisk kompetanseplan 2 Kompetanseplanen si forankring og ambisjonar 2.1 Kompetanseplanen si forankring Planen er forankra i Fusa sin kommuneplan, velferdsplanen Gode kår i alle år, verdigrunnlaget ROMSLEG og Samhandlingsreforma med nytt lovverk. Strategisk kompetanseplan er forankra hjå strategisk leiargruppe som er styringsgruppe for prosjektet. Det er og ønskjeleg å forankre planen politisk. Dette er viktig for at kompetansearbeidet skal få fokus i budsjettprosessen kvart år. 2.2 Kompetanseplanen sine ambisjonar. Kompetanseplanen tar mål av seg å verta eit styringsverktøy for politikarane i høve til å møta nye og framtidige behov innan helse- og omsorgtenestene. Ein vil ta sikte på at den skal vera eit godt leiingsverktøy og vera med å sikra at kommunen klare å yte lovpålagde helse- og omsorgtenester. Planen skal gje oversikt over framtidig kompetansebehov, gje mogelegheit for å byggje, mobilisere og rekruttere den kompetansen organisasjonen treng og lette arbeidet med prioritering av kompetansehevande tiltak. Den skal sikra tilpassing og samordning mellom behov og kompetanse på tvers av einingane i helse- og omsorgssektoren. På lang sikt vil planen kunne bidra til at ein klarer behalde og rekruttere kompetente medarbeidarar. Med høg satsing på kompetansetiltak over tid, tar ein sikte på at medarbeidarar vil oppleve fagleg og personleg utvikling og får brukt sin kompetanse. Dette vil kunne auke trivsel, og på sikt vil ein kunne sjå kompetente medarbeidarar som yt tenester i tråd med nye lovkrav, behov og etiske retningsliner. Kompetanseplanen vil vidare vere med å leggje til rette for kompetansebygging i lag med samarbeidskommunar, der vi deler og samarbeidar om spisskompetanse. Planen kan og bidra til at dei lokale helse- og omsorgsutdanningane innan fagfelta er meir tilpassa organisasjonen sine behov. På lang sikt kan ein sikre brukarane meir treffsikre tenester. Å styrke den faglege kompetansen er den viktigaste strategien for å sikre kvalitet på tenestetilbodet. Slik kompetansestrategi vil være avgjerande for framtidig rekruttering. ( Meistring, muligheiter og meining St. melding ). Som resultat av planarbeidet vil vi ha ein strategisk kompetanseplan for perioden 2012 til 2017, ei kokebok for korleis lage ein strategisk kompetanseplan og einingsleiarar som kan ein metode for strategisk kompetansebygging. På sikt kan ein tenkje seg at den strategiske kompetanseplanen vert utvida til å gjelde heile organisasjonen Fusa kommune. Side 5 93

94 Strategisk kompetanseplan 3 Overordna mål frå kommuneplanen og styringsdokument Overordna mål frå kommuneplanen og velferdsplanen 1. Vi skal være ein nytenkjande og lærande organisasjon gjennom å satsa på utviklingsarbeid i lag med KS og eventuelt andre kommunar 2. Vi skal vera ein attraktiv arbeidsplass gjennom å satsa aktivt på kompetanseutvikling og la medarbeidarane ta del i utvikling av tenestene 3. Vi skal gje individuelt tilpassa tenester med god kvalitet og effektiv ressursbruk gjennom å samarbeide og samordna planar. Mål frå Folkehelselova 1. Vi skal førebyggje sjukdom og utjamne helseforskjellar Mål frå Samhandlingsreforma 1. Pasientar vert behandla betre og raskare i Fusa kommune ved å få ein større del av tenestene i Fusa før, i staden for og etter opphald i spesialisthelsetenesta. 2. Pasientar med samansette eller kroniske lidingar får betre tenester tilpassa sine behov og pasientforløpa er heilskaplege og koordinerte. 3. Tenestenivået har god kvalitet og pasientane har innverknad på planlegging og utforming av tenestene. Mål frå Strategisk leiargruppe knytt til delprosjekt -5 Auka livskvalitet Meistring Heilskaplege tenester Redusert trong for sjukehustenester Dempa vekst i bruk av sjukehus Side 6 94

95 Strategisk kompetanseplan 4 Kva inngår i omgrepet kompetanse 4.1 Kompetanseomgrepet Kompetanse kjem av latin competentia, og refererer til «å kunne noko», «å vera i stand til», men omgrepet vert brukt i fleire ulike tydingar. I strategisk kompetanseplan for Fusa kommune vert kompetanse forstått som; De samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdningar som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål ( Lai,2004) Kompetansekomponentar på individnivå: Kunnskapar å vite Ferdigheiter å kunne gjera Evner å ha talent for / erfaringsbasert innsikt Haldningar å ønskje og ville I strategisk kompetanseplan for Fusa kommune er kunnskapar, ferdigheiter og haldningar like viktige. Ferdigheiter kan trenast, men haldningar og evner er vanskelegare å måle. ROMSLEG-verdiane (sjå nedanfor) i Fusa kommune er etablerte spelereglar for samhandling og kommunikasjon, og eit felles handlingssett knytt til verdiane er under utarbeiding. R - respekt O - omsorg M - mot S - samarbeid L - løysingsorientert E - engasjert G - godt humør Relevante omgrep knytt til kompetanse: Strategisk kompetanse: Kompetansen som er avgjerande for måloppnåing, kritiske manglar som bør utbetrast både på kort og lang sikt. Strategisk kompetansestyring: Systematisk kompetanseutvikling i kommunane krev styring og leiing. For å utvikle dei tilsette og verksemda sitt kompetansenivå, må det liggja medviten tenking og handling bak kompetanseaktivitetar. Strategisk kompetansestyring kjem såleis før systematisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan: Plan som inneheld ein kompetanseanalyse, ein kompetansestrategi og utforming av kompetanseplanar. Kompetanseanalyse: Eksisterande kompetanse vert vurdert opp mot organisasjonen sine overordna mål for å sjå kva kompetanse som manglar. Side 7 95

96 Strategisk kompetanseplan Fagleg kompetanse: Kompetanse som er direkte relevant for å kunne utføre gitte oppgåver og funksjonar på ein fagleg (yrkesmessig, teknisk, praktisk) fullgod og føremålstenleg måte. Samhandlingskompetanse: Helse- og omsorgstenesta si evne til oppgåvefordeling seg i mellom for å nå eit felles mål, samt evna til å gjennomføre oppgåva på ein koordinert og rasjonell måte (St. melding 47( ) Samhandlingsreforma). Tverrfagleg kompetanse: Ulike fagpersonar sin kompetanse vert nytta i eit forpliktande samarbeid om felles mål. Mellomromskompetanse: Omgrepet skildrar både evna til å sjå problema, moglegheitene og skape nye løysningar i dei mellomromma som finst mellom dei eksisterande tenestetilboda. Kompetansekrav: Kompetanse verksemda treng for å nå måla sine og for å utføre definerte funksjonar og oppgåver på ønska måte og nivå. Kompetansebehaldning: Kompetanse verksemda og den enkelte medarbeidar forvaltar, dvs. tilgjengeleg kompetanse. Kompetansebehov: Gapet mellom kompetansebehaldning og kompetansekrav, dvs. kompetanse som manglar eller må mobiliserast. Kjernekompetanse: Kompetanse som er naudsynt for å utøve dei daglege oppgåvene og som kan bidra til konkurransefortrinn i rekrutteringsarbeid. Personleg kompetanse: Kompetanse ut over det faglege som verkar inn oppgåveløysinga. T.d. ansvarskjensle, etisk medvit, fleksibilitet, nøyaktigheit, kreativitet og evne til eigenutvikling. Læring: Tileigning av ny eller endra kompetanse i form av kunnskap, ferdigheitar eller haldningar som gir relevant og varig endringar i ein person sin adferdspotensial ( Lai 2004) Lærande organisasjon: Ein organisasjon som utviklar, forvaltar og tar i bruk ressursane sine slik at ein er i stand til å meistre daglege utfordringar og etablere ny praksis når det er naudsynt. Kjenneteikn på ein lærande organisasjon er fleksibilitet i arbeidsmåtar og organisering. Kompetanseutvikling og kunnskapsspreiing står sentralt. I dette ligg to hovuddelar: Det eine er at organisasjonen gir gode vilkår for at den enkelte skal kunne bruke og utvikle sin kompetanse gjennom arbeidet. Det andre er at organisasjonen er i stand til å endre praksis i riktig retning når det trengst for å oppnå organisasjonen sine mål. Side 8 96

97 Strategisk kompetanseplan 5 Framtida sitt kompetansebehov: Analyse av kapasitet og kvalitet 5.1 Resultat og samandrag av SWOT- analyse Helse- og omsorgstenestene i Fusa har gjort ei SWOT- analyse, det vil sei ei analyse av styrke, svakheiter (weakness), moglegheiter (opportunities) og truslar. Analysen er knytt til nedanståande effektmål for å informera og involvera nøkkelpersonell i arbeidet med Strategisk kompetanseplan: Eg opplever fagleg og personleg utvikling og får brukt min kompetanse Vi skal gje individuelt tilpassa tenester med god kvalitet og effektiv ressursbruk Eg opplever trivsel og er stolt av å arbeide i Fusa kommune Vi gjer gode tenester gjennom samarbeid i og utanfor kommunen Ein gjennomgang av SWOT- analysen syner eit sterkt engasjement, og eit behov for medarbeidarane å uttrykkje korleis dei opplever å arbeide for Fusa kommune. Den fullstendige SWOT- analysen med alle svara ligg som vedlegg til dokumentet. Oppsummeringa syner at kunnskap, erfaringsutveksling, tverrfagleg samarbeid, tydelege føringar, effektive ordningar, fokus på helsefremjande arbeid, kompetanseheving og elektronisk samhandling er positive faktorar. Utfordringar er mellom anna tidspress, for mange oppgåver, for lite bemanning, endringar, små fagmiljø, mangel på kompetanse, moglegheit for kurs/utdanning, dårleg økonomi og at ein kjenner seg sårbar. 5.2 Våre kompetansekrav Kompetansekrava er den kompetansen Fusa kommune treng for å nå måla og for å utføre definerte funksjonar og oppgåver på ønska måte og nivå i åra Dei nye utfordringane knytt til Samhandlingsreforma sett andre krav til kompetanse: Samhandling, helsefremjande arbeid, frisklivs - arbeid knytt til folkesjukdommane og behandling og rehabilitering av desse. Vi listar her opp det vi ser er naudsynt. Samhandlingskompetanse og gode kommunikasjonsferdigheiter i og på tvers av alle einingar og nivå Alle i faste stillingar i direkte pleie - og omsorgsteneste skal ha helse- og sosialfagleg formalkompetanse Alle fast tilsette i Psykisk helseteam skal ha vidareutdanning i psykisk helsearbeid Einingsleiarar og avdelingsleiarar har leiarutdanning Tilsette i helsesøster- og jordmorstilling skal ha vidareutdanning som helsesøster/jordmor Vi skal ha kompetanse innan rehabilitering tilgjengeleg på kortstid -/rehabiliteringsavdeling Side 9 97

98 Strategisk kompetanseplan Vi skal ha kompetanse på kreftsjukepleie i pleie- og omsorgstenesta Vi skal ha sjukepleiar med vidareutdanning i geriatri Vi skal ha saksbehandlingskompetanse knytt til tenestetildeling Tilsette skal ha grunnleggjande IKT kompetanse og helse- og omsorgstenesta skal ha superbrukarar innan IKT Minimum 1/ 3 av tenesteytarane i heimetenesta skal ha sjukepleie-/ vernepleieutdanning Ca. 40% av tilsette på FBBS skal ha sjukepleie-/vernepleieutdanning. Personlege eigenskapar ROMSLEG Alle tilsette skal ha kunnskap om folkehelsearbeid Vi har kompetanse på livsstilsendring og frisklivs - arbeid Vi har kompetanse på rusførebyggjande arbeid og rus og psykisk helse Vi har kompetanse på læring og meistring, behandling og rehabilitering knytt til kroniske lidingar Vi har kompetanse på kvardagsrehabilitering i heile helse- og omsorgstenesta Fysio -/ergoterapitenesta og lege - tenesta har tilstrekkeleg kompetanse knytt til helsefremming, førebygging, behandling og rehabilitering slik at tenestene vert utført godt nok og etter lovkrav. 5.3 Vår totale kompetansebehaldning Fusa kommune har høg kompetanse på dei fleste område i helse- og omsorgstenestene. Gjennomsnittsalderen for sjukepleiarar er vel 45 år. Dette er fordelt på 31 årsverk og 40 personar. Sjukepleiarar som sluttar eller vert ufør pga sjukdom er 7,14 %, noko som er høgare enn snittet for yrkesgruppa, men lågare enn snittet for heile kommunesektoren. Det er god tilgang på nye sjukepleiarar og tilsette er i gang med desentralisert sjukepleiarutdanning. Størst utfordring har ein ved rekruttering av sjukepleiarar til nattevaktstillingar. I planperioden vil det vera ei større utfordring å rekruttere nok faglærte personar på vidaregåande nivå. Det er generelt få søkjarar til helsefagarbeidarutdanning. Lokal statistikk viser at helse og omsorgstenesta vil ha ei stor gruppe som kan slutta ved fylte 62 år i perioden. Dette er ujamt fordelt, og mindre einingar vil vera mindre robuste til å møte dette. Totalt er det i helse- omsorgstenesta 42 personar over 60 år og 52 personar over 50 år. På FBBS har ein medarbeidarar med desse vidareutdanningane: Kreftsjukepleie, veiledning, helse- og sosialadministrasjon, IKT og leiing. Ein sjukepleiar held på med vidareutdanning i geriatri. To hjelpepleiarar har vidareutdanning i psykiatri og ein i geriatri. FBBS manglar tilsette med vidareutdanning i rehabilitering. Det er ei utfordring å rekruttera vikarar knytt til svangerskapspermisjonar. Medarbeidarar i heimetenesta har desse vidareutdanningane: Kreftsjukepleie, veiledning, leiing av dagsenter, helse- og sosialadministrasjon, 3 hjelpepleiarar har vidareutdanning i psykiatri. I eining rehabilitering, psykisk helseteam, har sjukepleiarar og hjelpepleiarar i tenesta vidareutdanning. Vernepleiar held på med vidareutdanning i rus og psykisk helse. Ein fysioterapeut har vidareutdanning i habilitering/rehabilitering og veiledning. Side 10 98

99 Strategisk kompetanseplan Alle tilsette innan helsesøstertenesta har utdanning som helsesøster med ulike vidareutdanningar. Tilsett jordmor har og helsesøsterutdanning. Ein har hatt stabile einingsleiarar og avdelingsleiarar. Einingsleiarar i helse- omsorg har formell kompetanse, m.a. utdanning for leiarar via KS. Avdelingsleiarane har sjukepleiarutdanning og har i mindre grad formell leiarkompetanse. Desse bør få meir leiarutdanning, og det bør og vurderast om det er høg nok leiartettleik i sektoren. 5.4 Vårt kompetansebehov: Kompetanse som skal skaffast, styrkast eller mobiliserast Kompetanse som skal skaffast: Saksbehandlarkompetanse/juridisk kompetanse knytt til tenestetildeling. Velferdsplanen er tydeleg på at dette må betrast. Tenesta må samlast på færre personar, ein treng tverrfagleg kompetanse i dette arbeidet då det er mange ulike tenester som skal tildelast. Statistikk /brukarundersøkingar/ brukarerfaringar er kompetanse som må skaffast for å kunne driva evaluering og effektivt forbetringsarbeid der brukarar og deltek. Frisklivs -, lærings- og meistringskompetanse; Individ og grupperetta tilbod for å fremje god helseåtferd og sikra sosiale fellesskap. Ein samlar kompetanse innan levevanar knytt til fysisk aktivitet, kosthald og tobakk. Samhandlingsreforma tilrår alle kommunar å ha eit frisklivstilbod og gjerne i lag med andre kommunar. Vidareutdanning i rehabilitering knytt til korttids -/ rehabiliteringspasientar; Vi treng fagarbeidarar medfagskule i rehabilitering og høgskuleutdanna personell med vidareutdanning i rehabilitering for å gje gode nok tenester og ha gode rollemodellar i praksis. Leiaropplæring på avdelingsleiarnivå; God leiing på alle nivå er avgjerande for å lukkast med samhandlingsreforma. Einingsleiarane i Fusa deltok på leiarutdanning i regi av KS; «Veksthus for leiarar» i Vi treng system for fadderordning for nye leiarar. Vi treng leiarutdanning for avdelingsleiarane i helse- omsorgstenesta for å sikra god personaloppfølging og effektive tenestar. Elektronisk meldingsutveksling/norsk Helsenett; Effektiv flyt av informasjon mellom spesialisthelsetenesta og kommunehelsetenesta er avhengig av at mange tilsette i helse - omsorgstenesta kjenne prosedyrar og rutinar for dette arbeidet. Os kommune skal veilede Fusa i dette arbeidet Helsefagarbeidarar; Vi må leggje til rette for rekruttering ved ledige stillingar og sjå på mogelegheiter for å etablere klasse på Fusa VGS for innvandrarar for å sikre tilgangen på helse og omsorgspersonell i framtida. Omsorgsteknologi; Vi må nytte eksterne kompetansetiltak og nettverk for å sikra kompetanse på dette området, då det kan vera både effektiviserande og rehabiliterande tiltak. Side 11 99

100 Strategisk kompetanseplan Kommunepsykolog og familieterapeut; Denne kompetansen er viktig i det førebyggjande, helsefremjande arbeidet. Vi bør tenkje samarbeid med nabokommunar og følgje med på statlege finansieringsordningar for å sikre denne kompetansen i kommunen på sikt Kompetanse som skal styrkast: Samhandlingskompetanse; Denne må bevisstgjerast på alle nivå i helse- og omsorgstenesta. Kva arenaer for samhandling har vi i dag med andre kommunar, med andre tenester som NAV, spesialisthelsetenesta, utdanningsaktørar, forskingsaktørar, frivillige lag/organisasjonar, partnarskap med familiar og lokalsamfunn og kva vi ser for oss av mogelegheiter i framtida. Vi treng auka medvit om kva for haldningar og evner som er viktige i denne samhandlinga og korleis vi kan utvikle desse. Korleis handlingane våre utfyller det andre gjer, korleis bidra til at andre gjer ein god jobb, at å lytte kan vera viktigare enn å snakke, at ein ser eigen kompetanse og eigen avgrensing, veit kva dei andre kan og kva som er deira rolle og tek imot kontinuerleg tilbakemelding på korleis ein virke i samspel med andre. Folkehelse; Vi treng styrke den generelle forståinga av kva som ligg i omgrepet folkehelse i heile helse- og omsorgstenesta, og kva tiltak dette handle om. Vi har folkehelsekoordinator med masterutdanning i folkehelse som kan nyttast i kunnskapsspreiing Helsefremjande, førebyggjande kompetanse knytt til livstilssjukdomar og psykososiale vanskar; Lærings- og meistringssenter. Denne funksjonen har til no lege til spesialisthelsetenesta, men Samhandlingsreforma signalisere at arbeidet som er knytt til dei store livsstilsjukdomane hjerte/kar, diabetes, kols og overvekt skal overførast til kommunane. Dette skal vere ein læringsarena der ein lærer å leve best mogleg med den kroniske sjukdomen sin. Vi treng samle kompetansen på desse områda så brukarar/pasientar og helse- og omsorgspersonell veit kven som kan kva. Frisklivs - tilbod; Individ og grupperetta tilbod for å fremje god helseåtferd og sikra sosiale fellesskap. Ein samlar kompetanse innan levevanar knytt til fysisk aktivitet, kosthald og tobakk. Samhandlingsreforma tilrår alle kommunar å ha eit frisklivstilbod og gjerne i lag med andre kommunar Fallførebygging; Fall og brotskader føre til store helsekostnader nasjonalt og i Fusa. Eit lårhalsbrot koste samfunnet frå ¼ til 1 million kroner. Tverrfagleg fallførebyggjande arbeid sett i system er svært godt dokumentert førebyggjande, helsefremjande arbeid. Tiltak knytt til identifisering av fallrisiko, ernæring, medikamentfokus, balanse- og styrketrening, tilrettelegging av miljø i og rundt heimen og på sjukeheim, er viktige faktorar. Tverrfagleg satsing på fallførebygging gjennom å etablere prosjektet Trygge aktive eldre Helsefagarbeidarar på FBBS og i heimetenesta; Vi må legge til rette for at assistentar og ufaglærte får ta utdanning og får praksisplassar Rehabiliterande tenesteåtferd i heile organisasjon; Kvardagsrehabilitering der alle ledd tenkje rehabilitering (brukarmedverknad, nytte ressursar hjå brukar, arbeide mot brukar sine mål, tidperspektiv, evaluering) vert gitt fokus gjennom ulike læringsarenaer der ein nyttar interne krefter i undervisinga Side

101 Strategisk kompetanseplan Koordinatorkompetanse i høve Individuell Plan; Rehabiliteringsteamet ( på nasjonalt plan kaldt Koordinerande eining ) har ansvar for å sikre brukarar som treng koordinerte tenester over tid, ein koordinator og Individuell Plan. Fusa treng fleire som har kompetanse på denne oppgåva, så fleire brukarar får Individuell Plan. Individuell Plan sikrar brukarmedverknad og effektivisere tenestetilbodet IKT- kompetanse; Vi treng utarbeide generell retningslinje for datakompetanse, ulike elektroniske verktøy i høve til intern drift og elektronisk Individuell Plan som eit effektiviserande kommunikasjonsverktøy i rehabiliteringsarbeidet. Elektronisk Individuell plan krev opplæring av kjernegruppe, superbrukar og nye koordinatorar, etablere prosjekt. Etisk kompetanse i heile organisasjonen; Avdelingsleiarar deltek på KS nettverk i Etisk kompetanse. Denne kompetansen må spreiast ut i organisasjonen gjennom ulike læringsarenaer og vi vil nytte avdelingsleiarane i opplæringa. Fagkompetanse innan; Kols-, diabetes- og ernærings-, demens- og palliasjon Legevaktkompetanse Utredning/diagnostikk/laboratorietilbod Kvalitetsforbetringsarbeid/ Kunnskapsbasert praksis Pasienttryggleik; Nasjonalt satsingsområde som går over 3 år for å førebyggje uhell i helsetenesta. Vi treng kompetanse på kvasatsing kommunehelsetenesta skal ha i denne samanheng Kompetanse som skal mobiliserast: Med dette omgrepet meinast tiltak for å realisera organisasjonen sine ressursar på best måte, organisasjonen og dei tilsette sine rammer for å utøve oppgåver og realisere måla. Samhandlingskompetanse Ein planlegg eitt kontor der ein har samla kompetanse knytt til Koordinerande eining og all tenestetildeling etter ny helse- og omsorgslov. Her treng ein kompetanse på lovverk, sakshandsamarkompetanse, vurdering/kartlegging, skrive vedtak, koordinering og Individuell Plan. Ein treng tverrfagleg kompetanse, god samhandlingskompetanse og fleksible medarbeidarar Folkehelse-, helsefremjande, førebyggjande kompetanse knytt til livstilssjukdomar og psykososiale vanskar; -Lærings- og meistringssenterfunksjonen; har til no lege til spesialisthelsetenesta, men Samhandlingsreforma signalisere at arbeidet som er knytt til dei store livsstilsjukdomane hjerte/kar, diabetes, kols og overvekt skal overførast til kommunane. Dette skal vere ein læringsarena der ein lærer å leve best mogleg med den kroniske sjukdomen sin. Vi treng samle kompetansen på desse områda i team, så brukarar og personell veit kven som kan kva. -Frisklivstilbod; Individ og grupperetta tilbod for å fremje god helseåtferd og sikra sosiale fellesskap. Ein samlar kompetanse innan levevanar knytt til fysisk aktivitet, kosthald og tobakk. Samhandlingsreforma tilrår alle kommunar å ha eit frisklivstilbod og gjerne i lag med andre kommunar -Fallførebygging vert gitt fokus og auka satsing gjennom tverrfagleg prosjekt Trygge aktive eldre Side

102 Strategisk kompetanseplan Rehabiliterande tenesteåtferd/ Kvardagsrehabilitering vert gitt fokus gjennom ulike læringsarenaer der ein nyttar interne krefter i undervisinga Veiledningspool; Tverrfaglege reflekterande team i kollegarettleiing og klientarbeid der ein nyttar kompetansen til dei som har veiledarutdanning Kompetansebehov helsesekretærar: IKT, akuttmedisinsk rådgjeving pr. telefon, akuttmedisinsk handtering/assistanse ved akutte hendingar i kontortida. Kompetansebehov legar: Dette avheng av framtidig organisering av legetenesta samt og om det vert lagt observasjonssenger til FBBS i framtida. Ein veit meir om dette vinteren/våren Fastlegane har sjølv ei plikt til å halda seg fagleg oppdatert som sjølvstendig næringsdrivande og ansvarleg for eigen medisinsk praksis. Legar som er tilsett i kommunale stillingar må sjølv definere sine behov for fagleg oppdatering innan fagfeltet den kommunale stillinga dekkjer, og sørgje for oppdatering så tenesta kan utførast tilfredstillande og etter lovkrav. Legane sin kompetanse trengs inn i tverrfaglege team; rehabilitering, helsestasjonsarbeid, sjukeheim, frisklivsarbeid og folkehelsearbeid. 5.5 Våre prioriterte kompetanse- satsingsområde Samhandlingskompetanse Sakshandsamings-, lovverk - og forvaltningskompetanse Leiar kompetanse for avdelingsleiarar Folkehelse; Frisklivstilbod, læring og meistring, fallførebygging Faglege behov knytt til livsstilssjukdommar; Kols, diabetes, overvekt, demens, palliasjon, rehabiliterande tenesteåtferd, Helsefagarbeidarar IKT-kompetanse ; generell IKT-kompetanse, handtere elektronisk meldingsutveksling, pasientjournal Prosjekt Elektronisk Individuell Plan. Pasienttryggleik 5.6 Kapasitetsauke Noko av intensjonen med Samhandlingsreforma er å flytte ansvar og oppgåver frå spesialisthelsetenesta til kommunehelsetenesta. Kommunane skal få større ansvar for Side

103 Strategisk kompetanseplan førebygging, behandling og rehabilitering. Veksten frå no skal koma i kommunehelsetenesta. I Fusa ser vi trong for kapasitetsauke på fleire område. Konsekvensane av dei 5 ulike prosjekta knytt til samhandlingsreforma i Fusa og dei 3 interkommunale prosjekta, vert avgjerande for ei eventuell prioritering av kapasitetsauke. Kva som skjer med legevakt og legevakttelefon i Fusa, får konsekvensar for sjukepleietenesta på FBBS. Får ein meir ergo -/ fysioterapiteneste, vil det kunne lette arbeidssituasjonen for sjukepleiar knytt til kortids -/ rehabiliteringsfløy. Vi liste her opp Ergoterapi Fusa har 80% ergoterapistilling knytt til kommune- ergoterapeutoppgåver. Ergoterapeutar har kjernekompetanse på løysningar i matchen mellom person, aktivitet og omgjevnader. Han legg til rette for auka meistring, byggjar på brukar sine ressursar og ressursar i situasjonen, og kan redusera krav i miljøet. Rehabiliteringa i brukar sin heim og nærmiljø betre funksjon og livskvalitet, så ein kan bu i eigen heim. Dette gjev utslag i reduserte krav til pleie- og omsorgstenester og institusjonsplassar. Kommuneergoterapeuten sit i tverrfaglege team (rehabilitering, demens, inntaksteam, byggjekomitear) så det tverrfaglege perspektivet skal nyttast for å finne løysingane og laga system. Auka ressurs er naudsynt for å satse meir på førebygging av ulykker i heimane, tverrfagleg kartlegging av tenestebehov, kartlegging og tilrettelegging for demente, universell utforming, individuell opptrening på kortids -/ rehabiliteringsavdeling. Fysioterapi 1 1/2 årsverk kommunefysioterapeut driv helsefremjande, førebyggjande, behandling og rehabiliterande verksemd på ulike arenaer (2 helsestasjonar, 7 barnehagar, 8 skular, FBBS, bufellesskap, i heimane) og sit i ulike tverrfaglege team. Ein treng stor stillingsauke for å kunne satsa meir på førebyggjande arbeid (Fallførebygging, 80-års besøk, treningsgrupper/ frisklivstilbod, tverrfagleg tidleg innsats mot barn på helsestasjon, barnehage og skule). Tidleg utskriving frå sjukehus etter operasjon, meir ansvar for nevrologisk rehabilitering vil krevja fysioterapeuten meir tilstade på kortids -/rehabiliteringsavdeling på FBBS.Meir tverrfagleg arbeid, meir førebygging, meir behandling og rehabilitering krev meir fysioterapi. Kommuneoverlege: Treng stillingsauke då kommuneoverlegen får mange nye oppgåver knytt til reforma Fusa Bu og behandlingssenter; Sjukepleier, reinhaldar; Korttids/rehabiliterings avdelinga skal frå kunne ta imot pasientar på kort varsel både frå sjukehus og heimen. Avdelinga har i lengre tid hatt ca. 4 av plassane belagt med pasientar som ventar på langtidsplass. Ein vil frigjere desse så ein har 12 korttidsplassar. Ei slik auke føre til meirarbeid knytt til inn- og utskriving, prøvetaking, behandling, trening, medisinering, sårstell m.m. Det vert meir sjukepleieoppgåver både dag og natt. Rehabilitering krev tverrfaglege møte, oppfølging, samordning og legetilsyn. FBBS har lite ressurs til reinhald i dag. Korttidsavdelinga krev meir reinhald/vaskeritenester då det er hyppige skifte i pasientar. 40% auke i stilling er naudsynt. IKT stilling/ fagutviklingsjukepleier: Vi har i dag 20% st. på engasjement som trengs gjerast fast då nye oppgåver knytt til Samhandlingsreforma krev nye IKT løysingar som krev opplæring og rettleiing ( Elektronisk meldingsutveksling, elektronisk pasientjournal ) Ressurssjukepleiar innan kreftomsorg/lindrande behandling Vi har ein sjukepleiar på 50% 3-årig prosjektmidlar som trengs gjerast fast for å sikre tverrfagleg kompetanse i Side

104 Strategisk kompetanseplan kommunehelsetenesta til å ivareta palliative pasientar, utvikle og samordne arbeidet omkring lindrande behandling. Jordmor; Fusa har i dag 30 % jordmorstilling, og eit gjennomsnitt av 40 fødslar pr år. Ei 10% auke i jordmorstilling vil bidra til at jordmor er fast to dagar i veka, og har høve til å delta i tverrfagleg- og førebyggjande samarbeid, jobbe på systemnivå, drive utviktingsprosjekt i tråd med nasjonale føringar og retningslinjer t.d. jordmor heim, kompetanseheving amming m.m. Folkehelsekoordinator; Fusa kommune har satsa på 50% folkehelsekoordinatorstilling frå medio Folkehelsearbeid er eit langsiktig, strategisk arbeid som må gjerast på mange plan over lang tid. Arbeidet er lovfesta i ny Folkehelselov som trer i kraft Det er ein ny måte å tenkje, planleggje og setje i verk tiltak på og det er mange aktørar som treng oppdaga tyding av dette arbeidet, «ei stor skute som skal snuast». Det langsiktige arbeidet skal på sikt auke helsa i befolkninga og redusere sjukdom og kostnadar knytt til behandling av sjukdom og sjukefråvær. Ein treng personell i rolla som er stabile og det er eit svært stor arbeidsfelt. Kommunepsykolog/Familiterapeut; Familien er den viktigste ramma om et godt oppvekstmiljø for barn og unge. Hovudoppgåva for det offentlige er å sørge for gode rammebetingelser for familien sine omsorgsoppgaver og tilby råd og rettleiing og hjelp til familier som sliter med ulike vansker, kriser og konflikter. Råd og rettleiing, familiestøttande tiltak og foreldrerettleiing er viktige tilbod til familiar. Fusa vil utdanna to personar til familieterapeuter i Side

105 Strategisk kompetanseplan 6 Strategiar og tiltak for å skaffe, utvikle, mobilisere og avvikle kompetanse 6.1 Kompetanseløft Ikkje alle formar for læring og kompetanseutvikling medføre høgare kostnader til kurs og vikarar. Tilrettelegging på arbeidsplassen i form av organisering av stillingar, turnusar,team og mogelegheit for refleksjon og kollega - veiledning er eksemplar på viktige kompetansetiltak i ein kompetansestrategi. Dette krev god leiing. 6.2 Strategiar for å skaffe kompetanse: - Aktiv rekrutteringsstrategi; vi må nytta nytenkjande utlysing og bevisst satsa på god ivaretaking av nytilsette, Gode rutinar - gode tilsettingar, satsa vidare på godt arbeidsmiljø og omdømebygging for å få tak i naudsynt kompetanse - Aktiv satsing på lærlingar, studentar og elevar ha gode system og få til godtgjersle til instruktørar - Tydeleg arbeidsgjevarstrategi, tilstrekkelege rammevilkår, auke % som arbeider heiltid vert viktig for å vera ein attraktiv arbeidsplass, for å behalda og rekruttere den kompetansen vi treng - Interkommunalt samarbeid om spisskompetanse som til dømes i partnarskap, der ein forplikte seg til samarbeid gjennom avtalar og eventuelt spleise på kostnadar - Stimulere personell til deltaking på desentraliserte utdanningar, og fagskular då ordninga er svært gunstig for rekruttering - Samarbeid med utdanningsinstitusjonar, faste møte, samarbeid med vidaregåande skule for å vurdere å etablere klasse helse- og sosialfag for innvandrarar - Vurdere å ha krav om at assistentar i faste stillingar i pleie og omsorg starte på helsefagarbeidarutdanning - Vi legg til rette for etter og vidareutdanning gjennom fleksibel turnus, økonomisk støtte, praksisplassar og sikre vikarar 6.3 Strategiar for å utvikle kompetanse: - Vi har Strategisk kompetanseplan som er politisk handsama. Side

106 Strategisk kompetanseplan - Alle einingar har enkle, gode operative kompetanseplanar og nyttar medarbeidarsamtale for personleg kompetanseplanlegging - Vi organisere forbetringsarbeid gjennom tverrfaglege kompetanseteam og prosjekt( Ernæring, hygiene, tvang/makt, krise, palliasjon, kvalitet, fallførebygging) satse på arbeidstakarar som bidrar - Vi nyttar kompetansen i spesialisthelsetenesta rundt enkeltsaker og systematisk - Vi legg til rette for at medarbeidarar kan delta på Fagskuleutdanningar, kan drive sjølvstudium og hospitere - Leiarane legg til rette for refleksjonforum for utvikling av praksis på ulike læringsarenaer i og på kryss av avdelingar og einingar. Vi skapar kultur for å prøve og feile, satsar på utviklingskompetanse - Vi har system i avdelingane og einingane for å dele kompetanse generelt og vi lagar system for å lære av tilsyn gjort i eigen kommune og i andre kommunar - Satse på kvalifisert personale i alle stillingar og vurderer kliniske stige - Vi er aktive i høve til å ta i bruk ny teknologi 6.4 Strategiar for å mobilisere kompetanse: Med dette omgrepet meinast tiltak for å realisera organisasjonen sine ressursar på best måte, organisasjonen og dei tilsette sine rammer for å utøve oppgåvene sine og realisere måla. - Vi organisere forbetringsarbeid gjennom tverrfaglege kompetanseteam og prosjekt( Ernæring, hygiene, tvang/makt, krise, palliasjon, kvalitet, fallførebygging) satse på arbeidstakarar som bidrar - Vi samlar kontor for tenestetildeling og Koordinerande eining i eitt kontor så den tverrfaglege kompetansen vert utnytta i begge funksjonane - Nytenkjande og lærande organisasjon der ein skape kultur for læring av praksis,har fokus på arbeidsmiljø, myndiggjorte medarbeidarar som får bruke eksisterande kunnskap, og kompetansebehov er eit tema som vert tydeleg kommunisert - Auka prosent som arbeider heiltid gjev større fokus på kompetanse og gir større utteling for kompetansen ein har. - Involvering - vi stimulere og fange opp tilsette sine idear og forslag til forbetring og tek forslaga i bruk. Dette vert kalt - MDI- medarbeidardreve innovasjon- Jamfør Sørum kommune som dele ut rose til medarbeidarar som kjem med forslag til utvikling og som gjev 3 roser dersom forslaget vert teke i bruk. - Vi samarbeider med nabokommunar knytt til nye utfordringar Side

107 Strategisk kompetanseplan 6.5 Strategiar for å avvikle kompetanse: - Vi vurdere å privatisere heimehjelp og reinhaldsteneste 6.5 Læringsarenaer Interne læringsarenaer Samhandling med brukar/pasient og pårørande Brukarmedverknad er ein lovfesta rett som gjev reell innflytelse og anerkjenning av brukar som ekspert på eige liv, og brukar og pårørande sin kompetanse vert nytta Lære av kvarandre gjennom veiledning, refleksjon, rådgjeving, informasjonsutveksling Refleksjonssamlingar; Etisk refleksjon, Veiledningsgruppe som eigenarta faggruppe, tverrfagleg, fagspesifikk, på problemområde Internundervisning i og på tvers av avdelingar og einingar der ein nytte interne eller eksterne til undervisning på fagspesifikke område Personalmøte der ein kan ha refleksjon og informasjonsutveksling Fagdagar i og på tvers av einingar Gode rollemodellar i praksis Prosjekt Å organisere utviklingsarbeid/forbetringsarbeid gjennom prosjekt kan gje stort læringsutbytte for deltakarane då engasjerte fagpersonar får ekstra ansvar og oppgåver Arbeidsgrupper/komitear knytt til fagområde og kvalitetsutvikling Studiegrupper Knytt til fagspesifikke tema Hospitering I andre einingar/avdelingar i eigen kommune E- læring E-læringsprogram i fagprogram og Individuell plan Eksterne læringsarenaer Nettverk; Faglege nettverk som gjev rom for refleksjon, fordjuping samhandling på tvers og rettleiing. Demensomsorgens ABC, interkommunalt ergoterapi -/fysioterapinettverk, osb KS- nettverk Hospitering i samarbeidande kommunar og i spesialisthelsetenesta sine avdelingar Side

108 Strategisk kompetanseplan Eksterne kurs og møte Etterutdanningskurs og møte i regi av faggrupper, fylkesmann, KS o.a. Her kjem mykje nyttig opplæring som er tilpassa sektoren og det er viktig å ha føringar for kven som deltek og korleis spreie denne kompetansen vidare i organisasjonen Vidareutdanning På vidaregåande skular, høgskular og universitet, Desentralisert sjukepleieutdanning Interkommunale prosjekt 6.6 Økonomiske rammar Retningslinjer for økonomisk støtte til utdanning for Helse- og omsorg i Fusa kommune Formål Helse og omsorg i Fusa kommune vil bidra med økonomisk støtte til tilsette som tek relevant og prioritert grunn-/ vidare -utdanning. I botn gjeld lønspolitisk plan for Fusa kommune som seier noko om avløning etter fullført utdanning. Økonomisk støtte vil vera eit personalpolitisk virkemiddel i arbeidet med å skaffa og for å inneha nødvendig kompetanse i Fusa kommune. Virkeområde Utdanningsstipend kan verta tildelt tilsette som gjennomfører ny relevant grunnutdanning eller tilsette som tek etter-/vidareutdanning. Utdanninga må vera som del i strategisk kompetanseutvikling og i samsvar med organisasjonen sine prioriterte behov for kompetanseutvikling. Prioriterte grunnutdanningar vil normalt verta utlyst internt i kommunen. Grunnutdanning a) Stipend til grunnutdanning kan tildelast personar som har starta eller skal starta ei grunnutdanning som gir formalkompetanse. b) Stipendet kan tildelast etter ei totalvurdering av kommunen sin framtidige kompetansebehov c) Samtidig med stipendet kan ein også søkja om permisjon utan løn d) Arbeidsstaden til den tilsette skal så langt som mogleg tilrettelegga for at tilsette kan kombinera heile eller deler av studiet med arbeid. e) Stipend til grunnutdanning utgjer kr pr studieår. Eit studieår tilsvararar 60 studiepoeng eller tilsvarande fullført 2 semester. f) Ved fullført studie får kan ein få lønsauke etter gjeldande lønspolitiske retningslinjer for Fusa kommune. g) Ved avbrot i studium skal heile det tildelte stipendet umiddelbart betalast tilbake til Fusa kommune. h) Ved avbrot bindingstid pga oppseiing skal stipendet tilbakebetalast høvesvis pr mnd. Side

109 Strategisk kompetanseplan Etter-/vidareutdanning a) Stipend til etter- /vidareutdanning kan tildelast personar som av eige interesse søkjer å utvida formalkompetanse sin i tråd med det til ein kvar gjeldande kompetansebehov i Fusa kommune. b) Stipend kan tildelast ved etter-/vidareutdanningstiltak som gir formalkompetanse i form av studiepoeng. Søknad om stipend/støtte til opplæring/kurs som ikkje gir formalkompetanse, men inngår i ei opplæringspakke som kan gi godkjenning, kan få støtte. Desse må handsamast kvar for seg. c) Samtidig med stipendet kan ein søkja om permisjon utan løn. i) Arbeidsstaden til den tilsette skal så langt som mogleg tilrettelegga for at tilsette kan kombinera heile eller deler av studiet med arbeid. d) Stipend til etter-/vidareutdanning utgjer kr. 1000,- pr. 3 studiepoeng. e) Ved fullført studie får kan ein få lønsauke etter gjeldande lønspolitiske retningslinjer for Fusa kommune. Bindingstid Bindingstid skal brukast ved vesentleg økonomisk støtte. Dette slår først inn ved 3 månadsløner, og bindingstida skal tilsvara det dobbelte av tal månader det er gitt støtte for. Maksimal bindingstid er likevel 2 år. Bindingstid gjeld, dersom anna ikkje er avtalt, fom. siste eksamensdag for den utdanninga det er gitt stipend til. Side

110 Strategisk kompetanseplan 7 Plan for evaluering av kompetansetiltaka 7.1 Evaluering av strategiske kompetansetiltak Helse- og omsorgsforum har ansvar for å evaluere/rullere Strategisk kompetanseplan. Den skal gjerast opp status for det strategiske kompetansearbeidet årleg på møte i helse- og omsorgsforum i juni i forkant av budsjettprosessen. Den felles handlingsplanen for helse- og omsorgtenestene skal rullerast årleg. Den Strategiske kompetanseplanen skal rullerast 2. kvart år inklusiv politisk handsaming. 7.2 Planleggje evaluering av operative kompetansetiltak (opplæringsplanar) Handlingsplanen i det enkelte tenesteområde skal evaluerast etter behov, minimum halvårleg. Ein må arbeide med å utforme evalueringsverktøy knytt til dei enkelte kompetansetiltaka. Side

111 Strategisk kompetanseplan 8 Vedlegg - SWOT-analyse medarbeidarane - Folketalsutviklinga prognose: PROGNOSAR FOR FOLKETALSUTVIKLINGA I FUSA KOMMUNE Fusa kommune hadde pr eit innbyggjartal på Frå 2005 har folketalet i Fusa auka med i gjennomsnitt 0,6 % årleg. Årsaka til folketalsveksten er innflytting frå utlandet. Frå til auka folketalet med 0,7 %. Vi har ein gjennomsnittleg auke på 0,8 % som mål for perioden , slik at vi passerer 4200 innbyggjarar i løpet av kommuneplanperioden. Dette er nokolunde i tråd med prognosane for folketalsutviklinga ved høg nasjonal vekst, frå Statistisk sentralbyrå (SSB) sine statistikkar (sjå tabell nedanfor) Diagrammet framfor viser folketalsutviklinga ved ein gjennomsnittleg auke kvart år på høvesvis 0,5 %, 0,8 % og 1 %. Forventa folketalsutvikling ved 0,8 % årleg folkeauke År ,8% Forventa folketalsutvikling henta frå SSB sine statistikkar pr Framskriving basert på alternativ HHMH (høg nasjonal vekst) Folkemengd totalt år år år år år år Side

112 Strategisk kompetanseplan 9 Plan for kompetanseutvikling Side

113 Strategisk kompetanseplan 10 Litteraturliste referansar Arild Stavne og Jan Thormodsæther. Prosjektforum AS Hjelp, jeg er blitt prosjektleder. Linda Lai- Strategisk kompetansestyring 2.utg Fagboklaget KS sin Rettleiar i å lage kompetanseplan FOU Rapport Strategisk kompetanseutvikling i kommunane Asplan Viak og Fafo Sørum kommune og Lillehammer kommune sine planar Planane til andre kommunar som deltok i nettverket Side

114 Strategisk kompetanseplan for helseog omsorgstenestene , utvida til Revidert 2016 Samhandslingsreforma- delprosjekt 5 Behov for kapasitetsauke og styrka kompetanse i helse-og omsorgstenesta Utarbeidd 2011 Anne K. Skagseth, Bjørn V. Solheim, Svanhild Helland, Helen Koldal, Gerd Syvertsen Revidert 2016 Liv Elin Moen, Gro Bauge, Jorunn Gjøen, Inger Elin Epland, Bodil Hansen Godkjent Dato 114

115 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Forord 1.0 Samandrag s Overordna mål frå kommuneplanen og velferdsplanen s Evaluering av Strategisk kompetanseplan s Kompetanse som skulle skaffast s Kompetanse som skulle styrkast s Kompetanse som skulle mobiliserast s Vidare evaluering s Kompetanseanalyse s Kva styrer oss s Aktuelt lovverk s Sentrale føringar s Lokale føringar s Demografi og statistikk s Kvalitetsindikatorar s Kostra s Folkehelseprofil s Inn henting av informasjon frå avdelingar i helse- og omsorg s Våre kompetansekrav s Felles for einingane Helse,familie og velferd og Pleie og omsorg s Eining Helse, familie og velferd s Eining pleie- og omsorg s Vår totale kompetansebehaldning s Våre kompetansebehov s Kompetanse som skal skaffast s Kompetanse som skal styrkast s Kompetanse som skal mobiliserast og utviklast s Våre prioriterte kompetanse-satsingsområder på kort og lang sikt, kapasitetsauke s Strategiar og tiltak for å skaffe, utvikle, mobilisere og avvikle kompetanse s Skaffe s Utvikle s Mobilisere s Avvikle s Plan for evaluering av kompetansetiltak s Vedlegg s.36 Inn henting av informasjon; brev til avdelingsleiarar Handlingsplan Litteraturhenvising s.47 Side 1 115

116 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg FORORD Strategisk kompetanseplan ( ) er no rullert på oppdrag frå Helse og omsorgsforum (HOF). Det vart sett ned ei prosjektgruppe beståande av avdelingsleiarar; Gro Bauge frå Psykisk helseteneste representerer HFV, Liv Elin Moen frå Tiltak for funksjonshemma, Inger-Elin Epland frå Heimetenesta, Jorunn Gjøen frå Fusa bu- og behandlingssenter (FBBS), og Bodil Hansen kvalitetsutviklar og sakshandsamar, som prosjektleiar. Einingsleiarane og hovudtillitsvalte er styringsgruppe, medan avdelingsleiarar, fagleiarar og tillitsvalde er referansegruppe. Oppgåva til prosjektgruppa, var å revidere gjeldande Strategisk kompetanseplan Vi utvidar den til å gjelda også frå 2017 til Strategisk kompetanseplan ligg som gjeldande plan og viser forankring og definisjonar, og må lesast i samanheng med revidert plan. I den reviderte planen vil ein finne evaluering av tiltak, nye mål for satsing på kompetanse, prioriterte tiltaksområde og retningslinjer for gjennomføring av tiltak. Korleis vi forvaltar kompetansebehaldninga vi har, er viktig. Målet må vera at det er attraktivt å jobbe i Fusa kommune i helse og omsorg, og at vi klarar å rekruttere nye medarbeidarar, samt at vi må behalde kompetansen vi treng. 1.0 Samandrag Ein kompetansestrategi skal definere mål og retningslinjer for satsing på kompetanse i kommunen for fleire år framover. Vi har rullert Strategisk kompetanseplan jamfør bestilling frå HOF. Vi har evaluert kva mål som er nådd i forhold til målsetting i planen, vurdert kva effekt mellom anna samhandlingsreforma har hatt for primærhelsetenesta i Fusa, og nytta statistikk samt nye veiledarar og forskrifter for å vurdere kva ein kan forvente av kompetansebehov for framtida. Side 2 116

117 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Dei overordna måla for planen ligg til grunn for den rullerte planen og er berre kopiert inn i kapittel to. Gjennom spørjeskjema til avdelingsleiarar har vi henta inn ein del informasjon i forhold til kva som fins av kompetanse i avdelingane og kva ein ser for seg vert behovet framover. Vi har gjort ei kompetanseanalyse for å identifisere kompetansebehaldninga i einingane Helse, familie og velferd og Pleie og omsorg. Vi vil freista å finne og prioritere nødvendige satsingsområder, for så å finne kva kompetanse vi skal behalde og mobilisere, og kva vi må skaffe og eventuelt avvikle. 2.0 Overordna mål frå kommuneplan og velferdsplan - Vi skal vera ein ny tenkjande og lærande organisasjon gjennom å satsa på utviklingsarbeid i lag med KS og eventuelt andre kommunar - Vi skal vera ein attraktiv arbeidsplass gjennom å satsa aktivt på kompetanseutvikling og la medarbeidarane ta del i utvikling av tenestene - Vi skal gje individuelt tilpassa tenester med god kvalitet og effektiv ressursbruk gjennom å samarbeide og samordna planar. Mål frå Folkehelselova - Vi skal førebyggje sjukdom og utjamne helseforskjellar Mål frå Samhandlingsreforma - Pasientar vert behandla betre og raskare i Fusa kommune ved å få ein større del av tenestene i Fusa før, i staden for og etter opphald i spesialisthelsetenesta. - Pasientar med samansette eller kroniske lidingar får betre tenester tilpassa sine behov og pasientforløpa er heilskaplege og koordinerte. - Tenestenivået har god kvalitet, og pasientane har innverknad på planlegging og utforming av tenestene. Side 3 117

118 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Mål frå Strategisk leiargruppe knytt til delprosjekt -5 Det vart i 2011 sett i verk fem lokale delprosjekt for å førebu seg på samhandlingsreforma i Fusa. Delprosjekt 5 er; Behov for kapasitetsauke og styrka kompetanse i helse- og omsorgstenesta. Prosjektet har saman med dei andre delprosjekta som mål å bidra til å oppfylla eitt eller fleire av måla i samhandlingsreforma om: auka livskvalitet, meistring, heilskaplege tenester, redusert trong for sjukehustenester og dempa vekst i bruk av sjukehus. 3.0 Evaluering av Strategisk kompetanseplan I evalueringa har vi teke for oss kapittel 5 i Strategisk kompetanseplan. Punkt 5.4 definerer kompetansebehovet 2012, og vart delt inn i kompetanse som skal skaffast, styrkast eller mobiliserast. Evalueringa bør lesast saman med ordinær plan for best forståing 3.1 Kompetanse som skulle skaffast - Det er oppretta Tenestekontor. - Det er oppretta frisklivtilbod, drive av rehabiliteringsavdelinga med fysioterapeut. -11 avdelingsleiarar/fagleiarar og ein einingsleiar har teke leiarutdanning helse og omsorg. Storparten av leiarane kjem frå PLOMS, ein psykiatrisk sjukepleiar frå HFV. -Det er ein sjukepleiar som har teke vidareutdanning i velferdsteknologi, medan ein held på. -Ein deltek i nettverk innan velferdsteknologi og har starta prosjektarbeid. -Vi har oppretta Elektronisk meldingsutveksling mellom spesialisthelsetenesta og fastlege, pleie- og omsorg, fysioterapeut og tenestekontor -Vi har to familieterapeutar Side 4 118

119 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg - Vi har tilsett kommunepsykolog -Vi har lagt til rette for at ufaglærte i stillingar i PLOMS har kunna ta utdanning som helsefagarbeidarar. Det er eit godt samarbeid mellom kommunen og Fusa Vidaregåande skile i høve lærlingpraksis for dei som tek Helsefag.Vi har 7 lærlingeplassar i kommunen. - Ein person tok til på vidareutdaning innan akuttsjukepleie. -Ein har auka kompetanse innan kvardagsrehabilitering, og ein har gjennomført forprosjekt i kvardagsrehabilitering. -. Det er utført brukarundersøking knytt til ØH-seng og interkommunalt KOLS-og diabetesteam, brukarundersøking i barnevernet, og knytt til at helsestasjonen skal vera ammekyndig. Leiarutdanninga har gjeve auka kompetanse på feltet blant leiarar i helse og omsorg -Ingen har teke vidareutdanning i rehabilitering knytt til korttids- og rehabiliteringspasientar 3.2 Kompetanse som skulle styrkast: Samhandlingskompetanse; Det er oppretta arena for samhandling med andre kommunar med nettverk innafor fleire felt, td læring- og mestringsnettverk, kreftomsorg og lindrande behandling, meldingsløftet, velferdsteknologi, demens, psykisk helse, ergoterapi, og barnefysioterapi m.m Vidareutdanning i leiing har gjeve auka samhandlingskompetanse blant leiarane i pleie- og omsorg. I PLOMS er refleksjonssamlingar planlagt gjennomført kvar 6. veke. Folkehelse; Vi har ikkje Folkehelsekoordinator. Det er sett ned ei arbeidsgruppe for folkehelsearbeid beståande av einingsleiar HFV og kommunelege 1 og to rådgjevarar i stab. Side 5 119

120 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Helsefremjande, førebyggande kompetanse knytt til livsstilssjukdommar og psykososiale vanskar -Vi har i samarbeid med Os og Samnanger Kols- og Diabetesteam, med sjukepleiar og fysioterapeut som har faste kontordagar i Eikelandsosen. -Psykisk helseteneste har dagsenter og fellestreff med Samnanger. -Vi har Frisklivsarbeid drive av rehabiliteringstenesta. Kommune fysioterapeut er med i nettverk. Prosjekt «Etablering og vidareutvikle frisklivssentral i Fusa» er gjennomført Erfaring frå frisklivsarbeidet viser god effekt og at det nyttar. Mål med prosjektet var mellom anna å finne løysingar for å drive arbeidet vidare utan tilførte midlar. -Fusa kommune starta tidleg med kartleggingsbesøk. Dei starta med 80 års besøk, men frå 2012 har dei gjeve 75 åringar tilbod om kartleggingsbesøk. Tilbodet er under revurdering, med mål om å nå fleire. Helsefagarbeidarar i pleie og omsorg; Det vert tilrettelagt for ufaglærte å ta fagutdanning og samle praksis. Rehabiliterande tenesteåtferd i heile organisasjonen; Vi har ei velorganisert og fungerande rehabiliteringsavdeling på FBBS. Ein startar tverrfagleg prosjekt i kvardagsrehabilitering i Helse og omsorg. Koordinatorkompetanse i høve til Individuell plan; Tenestekontoret er koordinerande eining, og Rehabiliteringsteamet har kompetanse og ansvar ift koordinatorrolla og Individuell plan. Tenestekontoret er mottakar av søkjarar med behov for koordinerte tenester, og melder til Rehabiliteringsteam. Ein nyttar Sampro som elektronisk individuell plan. IKT- kompetanse; Det er tilsett ein fagutviklingssjukepleiar i 35% stilling med hovudansvar mellom anna for Iplos, Gerica, og meldingsløftet i Helse- og omsorg. Det er sett av 20% stilling til kvalitetsforbetringsarbeid i pleie og omsorg, og det er sett i verk grupper i forhold til kvalitets utvikling, ernæring og hygiene. Ein har starta å nytte mobiltelefonar med Gerica mobilpleie. Side 6 120

121 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Etisk kompetanse i heile organisasjonen; Prosjekt etisk kompetanseheving vart gjennomført Det var eit nasjonalt utviklingsprosjekt i regi av Kommunenes sentralforbund (KS). Fem personar frå Helse og omsorgseiningane i Fusa kommune deltok saman med andre kommunar i Hordaland. Dei skulle gjennom prosjektet skapa ringar i vatn, slik at fleire får kunnskapar etter kvart. Målet er systematisk etisk refleksjon etter ein fastsett standard. Evaluering i etterkant av prosjektet har mellom anna vore at det er krevjande å vera refleksonsleiar, og at det gjerne bør ligga på avdelingsleiarnivå. På grunn av strukturelle endringar, er fleire av prosjektets medlemmar i anna arbeid, men ein vil fortsetje å arbeide for å spreie kompetansen. Avdelingane i helse og omsorg har regelmessig avsett tid til etisk refleksjon. Fagkompetanse; -20% stilling Kols- og diabetessjukepleiar. -40% stilling Fysioterapeut tilknytt interkommunalt kols- og diabetestilbod -Det er oppretta/omgjort ei 20% stilling til palliasjon, med tilsett sjukepleiar med vidareutdanning i palliasjon. -Samnanger, Os og Fusa har no felles legevaktsentral og høg kompetanse på akuttmedisinsk rådgjeving på telefon. -Fagleiar på legekontor er tilknytt meldingsløftet og Gerica, og skal ha avsett tid til IKT i samarbeid med fagutviklingssjukepleiar. -To sjukepleiarar har starta vidareutdanning innan avansert gerontologi. -20 helsefagarbeidarar og sjukepleiarar har gjennomført Demensomsorgens ABC. -6 sjukepleiarar har teke desentralisert sjukepleiarutdanning. -Det er utdanna to familie-terapeutar Pasienttryggleik; Det er ikkje sett i verk prosjekt i høve til pasienttryggleik. FBBS har gjennomført LMG Legemiddelgjennomgang som er ein del av innsatsområda i Pasienttryggleiksprogrammet I trygge hender 24/7. Side 7 121

122 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg 3.3 Kompetanse som skulle mobiliserast: Samhandlingskompetanse; Tenestekontoret vart oppretta april avdelingsleiarar tok leiarutdanning 2014/15. Fem av desse har vore med å rullere strategisk kompetanseplan. Folkehelse-, helsefremjande, førebyggande: Lærings- og meistringssenterfunksjon; Det er tilsett kols- og diabetessjukepleier i 20% stilling i samarbeid med Os og Samnanger. Det er og ein fysioterapeut i 20% stilling knytt til KOLS-teamet. - Frisklivstilbod; Ligg til rehabilitering. Fusa kommune har hatt eit prosjekt med midlar frå Fylkesmannen til etablering og utvikling av frisklivsarbeid frå Eit av måla var å lage ein eigen modell som ein kan drive utan tilskot eller ekstra ressursar, og det skal ein no prøve å få til med bruk av fysioterapitenesta i kommunen. For å klare det er ein avhengig av tett samarbeid med legetenesta, få nok deltakarar og avsett tid til administrasjon rundt friskliv arbeidet. Frisklivarbeidet kan brukast i ein prosess for å redusera sjukefråveret blant kommunetilsette - Prosjektet «Trygge aktive eldre» med mellom anna fallførebygging, har ikkje blitt sett permanent i system Rehabiliterande tenesteåtferd/kvardagsrehabilitering Det er ikkje oppretta nye læringsarenaer, men samhandling mellom fysioterapiavdelinga og avdelingar i PLOMS er god. Ein har utarbeidd forprosjekt innan kvardagsrehabilitering. Veiledningspool: Ikkje sett i system. Kompetansebehov helsesekretærer; Har auka kompetanse i forhold til meldingsløftet med at fagleiar samarbeider med fagutviklingssjukepleiar. Kompetansebehov legar; Kommunen har døgnbemanna legevakt. Vaktarbeid vert fordelt mellom kommunenes fire fastleger. Éin av fastlegane er godkjent allmennlege, for dei andre tre er allmennlegegodkjenning første prioritet. På sikt skal alle legar inn i eit spesialistløp i Side 8 122

123 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg allmennmedisin. Fusa kommune har 30% tilsett kommuneoverlege, frå november 2015 er dette lege som ikkje har fastlegepraksis i kommunen. 3.4 Vidare evaluering: Jamfør behov for kapasitetsauke i 2012, ser vi når vi evaluerer planen at det ikkje er auka kapasitet på ergoterapi, men at 10% av stillinga er lagt til tenestekontoret og sakshandsaming. Fysioterapiressursane er auka noko, då einingsleiarfunksjonen vart flytta frå stillinga. Det er lagt ned plassar på Fusa bu- og behandlingssenter og bemanningsplanen er endra i forhold til dette. Bemanningsplanar i dei forskjellige avdelingane er i forhold til våre kompetansekrav. Vakanse, permisjon i turnus og sjukdom, krev likeveat vi tek inn vikarar. På grunn av rekrutteringsproblem, vert det ofte nytta personale med lågare kompetanse som vikar. Vi har i prosjektgruppa drøfta dilemma ved bruk av ufaglært personale opp mot problem med å rekruttere personale med fagutdanning. Tilgangen til kvalifisert personale er avgrensa, og det finst ikkje mange nok kvalifiserte hender til å dekke behovet som er nasjonalt i åra som kjem. Fusa kommune må vinne kampen om kompetansen for å nå målsetjingane sine. Det betyr at me også må ha ein strategi for kva me skal gjera når me ikkje klarar å rekruttera. Er det betre å satse på interne ufaglærte enn personell frå bemanningsbyrå, jf. kjernekompetanse? I så tilfelle blir omgrepet myndiggjorte medarbeidar svært relevant. Myndiggjort betyr å kjenner sine muligheiter og avgrensingar. Godt systemarbeid må vera på plass med opplæring, rutinar, verktøy og dokumentasjon. Det er oppretta Øyeblikkelig hjelp (ØH)-seng som set krav til kompetanse og bemanningsplan. Sjå elles skjema i vedlegg «Vår totale kompetansebehaldning» Folkehelsekoordinator i 50% stilling er teke bort. Ansvar for folkehelsearbeid er lagt til eining HFV og arbeidet er prosjektorganisert. Side 9 123

124 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Ein er avhengig av at samhandling via e-meldingssystem fungerer etter forskrift, og systemarbeid kring overføring av pasient mellom spesialisthelsetenesta og kommunen, og frå avdeling til avdeling i kommunen, må ha høg prioritet. Fusa har framleis 30% jordmorstilling, og om lag 30 fødslar pr år. Til tross for at det ikkje er auka fødselstal, har jordmor og helsesøster auka press på seg til å ta i mot barselskvinna tidlegare og har eit auka ansvar i forhold til mellom anna behandling av gulsott og ammeproblematikk. Ettersom den fødande kjem tidlegare heim, er det behov for fleire besøk i forhold til kontroll og opplæring. Utskrivingsklare pasientar frå distriktspsykiatriske institusjonar og senter skal ha tenester og oppfølging. Psykisk helseteneste i Fusa opplever at fleire oppgåver, og ansvar for sjukare pasientar, no er overført til kommunen. Psykisk helseteneste har ikkje kveldsvakter eller helg- og høgtidsvakter. Det vert også innan psykisk helsehjelp krav til ØH- teneste. Tenesteavtale mellom Helseforetak og kommunar når det gjeld meldingsoverføring av psykiske helsetenester er nyleg starta opp. Vi opplever at pasientar kjem tidlegare til heimen med større hjelpebehov når dei er ferdigbehandla på sjukehus. Heimetenesta treng døgnkontinuerlig sjukepleiekompetanse, tett samarbeid med spesialisthelsetenesta, fastlege og legevakt for å gje nødvendig helsehjelp. Fleire vel å bu lengre heime, og fleire vil avslutte livet heime. Forsking viser at pasientar med demenssjukdom kan bu heime lengre og betre når dei nyttar dagsenterplass. Pasienten får ein stimulerande kvardag med trygge rammer, og pårørande får avlasting. Vi ser at det er aukande tal på pasientar med demenssjukdom i Fusa, og ein må sjå om det er hensiktsmessig å auka antall institusjonsplassar, dagsenterplassar og om ein evt har lokale til dette. Det er og stor aktivitet på Fjordblikk, dagsenter for eldre. Tenestekontoret må vurdere kvar tenester skal bli gitt, og eit spørsmål som med jamne mellomrom kjem opp er om ein skal tilføre kompetanse til der brukaren bur (heime), eller om ein skal flytte brukar av helsetenester til der ein har samla kompetanse (FBBS). Side

125 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Merkantilt tilsette tilbakemelder behov for auka kompetanse som systemansvarleg og generelt i forhold til nødvendige arbeidsverktøy, behov for utvikling av eksisterande arbeidsverktøy, og behov for tett samhandling mellom forskjellige støttefunksjonar, med felles møtepunkt. Jamfør pkt 5.5 i Strategisk kompetanseplan vurderer vi at satsingsområda som vert sett i 2012 var reelle og at fleire av måla er nådd. Det er no naturleg å setje nye mål samstundes som ein må jobbe vidare med enkelte av dei gamle satsingsområda, og ha med seg det som ikkje har blitt gjennomført. Ein må stadig vurdere, og opparbeide nok og rett kompetanse i heile helse- og omsorg. 4.0 Kompetanseanalyse 4.1 Kva styrer oss Kompetanseanalyse er kommunen si eksisterande kompetansebehaldning vurdert opp mot organisasjonen sine nye mål og eventuelt nye behov. Kompetansebehovet vert definert ved å sjå på lovverk, sentrale føringar og kommunale føringar. Prosjektgruppa har bedt om informasjon frå dei forskjellige avdelingane i einingane, og vi har fått oversikt over bemanningsplanar i avdelingane Aktuelt lovverk Lovverk pålegg kommunen å ha forsvarlege tenester og å organisere tenestene slik at dei tilsette har moglegheit til å utføre arbeidet dei er sett til. - Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven) - Helse- og omsorgstjenesteloven - Pasient og brukerrettighetsloven Side

126 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg - Lov om folkehelsearbeid Helsepersonelloven skal bidra til sikkerhet for pasientar og kvalitet i helse- og omsorgstenesta, samt tillit til personell og tenesta. Helse- og omsorgstenesteloven set krav til kommunen til å gje nødvendige helse og omsorgstenester til den som bur og oppheld seg i kommunen, og definerer i formål for lova og i kapittel 3, kva oppgåver og ansvar kommunen har. Pasient- og brukarrettighetsloven har som formål å sikre befolkninga lik tilgang på tenester av god kvalitet ved å gje pasientar og brukarar rettigheiter overfor helse- og omsorgstenesta. Folkehelselova har som formål å bidra til ei samfunnsutvikling som fremmer folkehelse og mellom anna utjamne sosiale helseforskjellar. Folkehelsearbeidet skal fremja befolkninga si helse, trivsel, gode sosiale og miljømessige forhold og bidra til å førebygge psykisk og somatisk sjukdom, skade eller liding Sentrale føringar - Samhandlingsreformen Mld.St Fremtidens primærhelseteneste Mld.St.26 - Folkehelsemeldingen Mld.St.19 - Omsorg 2020 Stortingsmelding 26 Fremtidens primærhelseteneste nærhet og helhet, er regjeringa si orientering til Stortinget i etterkant av samhandlingsreforma. Her er det beskrive korleis regjeringa tenkjer at ein kan gjere kommunane i stand til å oppfylle samhandlingsreforma sin intensjon om koordinerte og heilskaplege pasientforløp, meir førebygging og tidlegare innsats, fleire tenester nær der brukaren bur, og at ein større del av tenestene skal leverast i kommunen. Regjeringa ser for seg ein annan kommunestruktur enn det vi har i dag, med større og meir kompetente kommunar som er betre i stand til å levere helse- og omsorgstenester av høg kvalitet i tråd med dagens og framtidas behov Meldinga må og sjåast i samanheng med folkehelsemeldinga Stortingsmelding 19 Mestring og muligheiter. Regjeringa ønskjer å utvikle ein folkehelsepolitikk som skaper moglegheit og Side

127 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg føresetning for at den enkelte av oss kan meistre eige liv. Regjeringa vil styrke det førebyggande helsearbeidet. Mellom anna skal psykisk helse få større plass i folkehelsearbeidet, ein skal ha fokus på betyding av aktiv aldring, og ny og positiv vinkling på livsstilsendring. Ein vil ha samfunn som legg betre til rette for gode helseval slik at ein kan ta ansvar for eiga helse, og legge til rette for fysisk aktivitet i alle sektorar. For å sikre betre kvalitet i tenestene, løfter regjeringa fram nye og forsterka tiltak i Omsorg 2020 i Stortingsmelding 26 Fremtidens primærhelsetjeneste nærhet og helhet. Omsorg 2020 er regjeringas plan for omsorgsfeltet og presenterer regjeringa sine prioriterte satsingar. Saman med stortingsmelding om primærhelsetenesta, folkehelsemeldinga og Nasjonal helse- og sykehusplan gjer dette eit meir samla bilete av regjeringas politikk for helse- og omsorgstenesta Denne meldinga skal være med å hjelpe oss å møte samhandlingsreforma sine utfordringar. Regjeringa vil at staten skal ta eit større økonomisk ansvar for å sikre at kommunen byggjer ut tilstrekkelig kapasitet og kvalitet i helse- og omsorgstenesta. Stortingsmeldinga må sjåast i samanheng med kommunereforma som krev større og meir kompetente kommunar. Dei fem hovudsatsingsområda er - Saman med brukar, pasient og pårørande - Ein fagleg sterk helse- og omsorgsteneste - Moderne lokale og buformar - Den nye heimetenesta - Fornying og innovasjon Lokale føringar Kommunen sin velferdsplan seier noko om kva satsingsområder kommunen har, og avdelingane i einingane lagar handlingsplanar og tiltak for å nå måla. Side

128 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Vi har sett på Fusa kommune sin økonomiplan og velferdsplanen, samt handlingsplanen (2015/2016) til strategisk kompetanseplan for Helse- og omsorg, med mål og tiltak. - Handlingsplan Fusa kommune, Økonomiplan ( ) - Velferdsplan for Fusa kommune Handlingsplanen til Strategisk kompetanseplan Demografi og statistikk Demografi beskriv og forklarer mellom anna befolkningas storleik, alder og kjønnsfordeling. Ein må innafor dei forskjellige avdelingane studere statistisk materiale for å planlegge vidare drift, og strategi. Til dømes kan ein sjå av framskriving av folketal etter aldersgrupper, at ein truleg vil få fleire eldre og færre yngre innbyggjarar i Fusa kommune i framtida Tabell 2. Andel innbyggere etter aldersgrupper. Normalalternativet Prosent Region/Kommune År Innbyggere i alt Innbyggere etter aldersgruppe Fusa ,9 24,6 19,9 11,1 11,5 6,0 Fusa ,0 22,4 20,1 12,8 10,2 6,4 Fusa ,4 22,4 19,3 14,3 10,5 6,0 Fusa ,2 20,7 19,4 16,4 11,0 6,1 Fusa ,3 20,5 18,8 16,3 13,3 5,8 Fusa ,4 21,8 18,2 15,2 14,9 6,5 Fusa ,7 21,5 16,8 14,8 15,5 7,8 Fusa ,0 20,9 16,7 14,4 14,8 9,2 Fusa ,3 20,4 17,1 13,5 14,4 10,3 Kilde: Statistisk sentralbyrå <><> Bearbeiding: Kommuneprofilen Side

129 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Dødsårsak Dødsfall som følge av hjerte- og karsykdommer, kreft, luftveissykdommer og demens, vist som antall per innbyggere. Datakilde: Dødsårsaksregisterets statistikkbank. Statistikken viser nedgang i hjerte- og karsjukdommar, men dette er framleis den største dødsårsaksgruppa. Tal på dødsfall på grunn av kreftsjukdom er rimeleg stabil, og det er små endringar i forhold til luftvegssjukdom. Det er auke av dødsfall som følgje av demenssjukdom. Årsaka til dette kan jamfør Dødsårsaksregisteret mellom anna vera nedgang i andre dødsårsaker, særlig hjerte- og karsjukdommar, og samtidig har befolkninga blitt eldre. Demens er ei sjukdomsgruppe som særlig rammer de eldste. Noko av auka har jamfør Dødsårsaksregisteret også kodetekniske årsaker. Dersom fleire diagnosar er gitt på dødsmeldinga, vert demens i større grad nytta som dødsårsak enn tidligare som underliggande dødsårsak. Side

130 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Framskriving av predikasjonar for talet personar med demens i åra basert på Prince et. al (2013) under SSBs LLML, MMMM og HHMH alternativ. Samla tal for kvinner og menn. Når ein legg mellomalternativet for befolkningsframskriving frå Statistisk sentralbyrå til grunn, vil antall personer med demens auke til rundt i 2030, tilsvarande 2 % av befolkninga, og til i 2060, tilsvarende 3 % av befolkninga. Å berekne framtidig ressursbruk er forbundet med stor usikkerheit ettersom pleiebehov og organisering av tenestene kan endrast betydeleg. Om vi ser for oss at indikasjonen for sjukeheimsinnleggingar ikkje endrar seg i framtida, vil det være behov for cirka sjukeheimsplassar for personer med demens i 2030 og i 2060, mot i dag: Samhandlingsstatistikk er mellom anna utvikla for å samla og få ein oversiktlig statistikk på kostnader, tenester og pasientgrupper, slik at helsesektoren får nødvendig styringsinformasjon Side

131 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg i det vidare reformarbeidet Frå 2012 må kommunane betale for kvart liggedøgn pasientar som er definert som ferdigbehandla og utskrivings klare oppheldt seg på sjukehus. Dette førte til ei sterk nedgang i liggedøgn for utskrivings klare pasientar frå 2011 til 2012, men i 2014 auka talet liggedøgn. Den gjennomsnittlege liggetida per pasient auka likevel ikkje. Dette fordi kommunane tek imot dei utskrivingsklare pasientane relativt raskt. Det vert i samhandlingsstatistikken beskrive som utfordrande å finne tal og gjere analyser på kva tenester det vert ytt til personer med psykiske helseproblem og/eller rusproblem på grunn av ulike forvaltningsnivå i primærhelsetenesta. Det er enklare å finne tal i spesialisthelsetenesta Kvalitetsindikatorar Helsenorge.no har kvalitetsindikatorar for kommunale helse-og omsorgstenester som inneheld mellom anna statistikk på fagutdanning i pleie- og omsorg, samt kommunale årsverk i psykiatrisk helse- og rusarbeid. Vi kan samanlikne oss med landsgjennomsnittet og sjå at Fusa kommune ligg litt under landsgjennomsnitt på fagkompetanse i pleie- og omsorg. Andel med Side

132 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg fagutdanning totalt er 75%, medan Fusa kommune har 74%. Andel med fagutdanning høgskule er 35% medan Fusa kommune har 34%. Andel med fagutdanning vidaregåande skule er 40%, og Fusa kommune har 40%. Her er det ikkje rekna med bruk av vikarar og kva kompetanse dei innehar. Når det gjeld totalt antall årsverk innan psykisk helse- og rusarbeid, per 1000 innbyggarar er landsgjennomsnittet 2,5 årsverk medan Fusa Kommune har 1årsverk pr 1000 innbyggjar Kostra KOSTRA er det obligatoriske tenesterapporteringssystemet til Statistisk sentralbyrå (SSB), som alle kommunar må nytta. Det er samanliknbare tal for alle kommunane i landet. Fusa er i 2014 plassert i kommunegruppe 1. Dette er små kommunar (under innb.) med middels bundne kostnader pr innb. og låge frie disponible inntekter. Sjå vedlegg. Kostratal seier ikkje noko om korleis brukarane oppfattar kvaliteten på dei tenestene som vert tilbydd. men kan midlertidig sei noko om kvalitet, vurdert som nivå på tenestetilbodet og dekningsgrad. Vi vert målt og samanlikna med den kommunegruppa vi er plassert i, og dette er informasjon som vert publisert og nytta i planarbeid og vurdering av vidare planlegging av teneste fordeling. Forarbeid med riktig utfylling av til dømes Iplos, og inn henting av nødvendig talmateriale, samt innrapportering må difor vera prioritert arbeid. Side

133 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Folkehelseprofil Folkehelseprofilen er eit bidrag til kommunen sitt arbeid med å skaffe seg oversikt over helsetilstanden i befolkninga og faktorar som påverkar denne, jamfør lov om folkehelsearbeid. Statistikken er frå siste tilgjengelige periode. Temaområdene er valt med tanke på muligheitene for helsefremjande og førebyggande arbeid Innhenting av informasjon frå avdelingar i helse- og omsorg Det vart sendt ut e-post til alle avdelingsleiarar, fagleiarar, merkantilt personell, IT, hovudveneombod, verneombod og anna personell som kan vurdere kompetasebehaldninga i si avdeling og forvente framtidige krav til tenesta. I vedlegg finn ein skjema for innhenting av informasjon, samt bemanningsplan som vart utarbeidd på grunnlag av denne informasjonen. 4.2 Våre kompetansekrav Kompetansekrava er den kompetansen Fusa kommune treng for å nå måla og for å utføre definerte funksjonar og oppgåver på ønska måte og nivå. Det har ikkje vore lovendringar som gjer seg gjeldande, men regjeringa kjem med nye stortingsmeldingar som vidarefører samhandlingsreforma sine krav til at fleire tenester skal bli gitt i kommunen. Det vert sett større krav til samhandling og koordinerte og heilskaplege pasientforløp. Meir krav til førebygging og tidleg innsats, og fleire tenester der brukarane bur. Jamfør tidlegare kompetansekrav, og etter kompetanseanalyse finn ein at dei nye kompetansekrava er; Side

134 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Felles for einingane Helse, familie, velferd og Pleie og omsorg; Vi har samhandlingskompetanse og gode kommunikasjonsferdigheiter, i og på tvers av einingar og nivå i helse og omsorg, med organiserte møtepunkt. Handlingsreglar spring ut frå verdisettet ROMSLEG Einingsleiarar og avdelingsleiarar har leiarutdanning. Vi har kompetanse på førebygging, identifisering og tidleg intervensjon i arbeid knytt til psykisk helse og rus. Tilsette har grunnleggjande IKT kompetanse og helse- og omsorgstenesta skal ha superbrukarar innan IKT. Tilsette har kunnskap om folkehelsearbeid, vi skal ha kompetanse på livsstils endring og friskliv arbeid. Vi har kompetanse på læring og meistring, behandling og rehabilitering knytt til kroniske lidingar. Vi har kompetanse på kvardagsrehabilitering i heile helse- og omsorgstenesta. Vi har kommunal logoped. Vi har saksbehandlingskompetanse knytt til tenestetildeling. Vi har kompetanse på minoritetshelse. Vi har kompetanse på traumebevisst omsorg med tanke på flyktningar. Vi har nødvendig formell og individuelt tilpassa kompetanse i avlastingstenesta. Vi har kompetanse innan miljøarbeid knytt til ulike brukargrupper. Vi har kompetanse på aktivisering knytt til ulike brukargrupper Eining Helse, familie og velferd; Vi har høgskoleutdanning og videreutdanning i psykisk helsearbeid og/eller rus, på alle fast tilsette i Psykisk helseteam Vi har videreutdanning som helsesøster/jordmor hos tilsette i helsesøster- og jordmorstilling Side

135 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Helsestasjon har kompetanse på å ta i mot nyfødde i kommunen med gulsott Vi har nødvendig kompetanse til å kalle Fusa helsestasjon ammekyndig helsestasjon Vi har legekontor med tilstrekkelig kompetanse knytt til helsefremming, førebygging, behandling og rehabilitering slik at tenestene vert utført godt nok og etter lovkrav. Fysio -/ergoterapitenesta har tilstrekkelig kompetanse knytt til helsefremming, førebygging, behandling og rehabilitering slik at tenestene vert utført godt nok og etter lovkrav. Vi har kompetanse om Tverrfagleg team si hovudoppgåve som er å støtta barnehage, skule og andre helsetenester til god oppfylging av barn i risiko. Teamet skal også ha fokus på barn som pårørande. Med barn som pårørande meinast barn med foreldre med alvorlig somatisk sjukdom, psykisk sjukdom og/eller rusavhengigheit Eining pleie- og omsorg; Vi har kompetanse innan rehabilitering tilgjengeleg på kortstid -/rehabiliteringsavdeling. Vi har spisskompetanse på kreftsjukepleie på FBBS og i heimetenesta. Vi har spisskompetanse på palliasjon (lindrande behandling). Vi har spisskompetanse på demens. Vi har sjukepleiar med vidareutdanning i geriatri på FBBS og i heimetenesta. Minimum 33% av årsverka i heimesjukepleien skal ha sjukepleieutdanning, evt kan nokre ha vernepleiarutdanning 40% av årsverka av tilsette på FBBS skal ha sjukepleieutdanning, evt kan nokre ha vernepleiarutdanning Vi har heildøgns sjukepleiedekning i kommunen. Vi har vernepleiar kompetanse på dag og kveld i TFF, og fagkompetanse på natt. Vi har helse- og sosialfagleg formalkompetanse på alle i faste stillingar i direkte pleie - og omsorgsteneste. Vi har kompetanse på velferdsteknologi. Side

136 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Vi har kompetanse på avansert førstehjelp og bruk av defibrillator. Vi har kompetanse på kvardagsrehabilitering. 4.3 Vår totale kompetansebehaldning Gjennomgang av bemanningsplanar og tilbakemeldingar frå avdelingar har gjeve oss den totale kompetansebehaldninga i helse- og omsorgstenesta. Nye forskrifter gjer behov for auka kompetanse på mange oppgåver, og ein vurderer at tilsettinga av ufaglærte ikkje er i samsvar med krav i dei aller fleste stillingar. Det er spesielt i tiltak for funksjonshemma det er mange tilsette som er utan fagutdanning. Vi har starta arbeid å lage ei oversikt over total kompetansebehaldning. 4.4 Vårt kompetansebehov 4.4.1Kompetanse som skal skaffast: Foreldrerettleiing. Felles plattform for tilnærming og utøving av praksis for yrkesgrupper som arbeider med foreldrerettleiing. Dette gjeld mellom anna helsesøster, barnevern, PPT, skule og barnehage. Cos er føreslått som metode. Elektronisk meldingsflyt, Jamfør tenesteavtale 8 Samhandling innan svangerskaps- fødsels og barselsomsorga må ein få på plass meldingsflyt når dette er klart frå Helse Bergen Foretak. Samstundes skal andre krav i tenesteavtalen oppfyllast med rutinar og tiltak i internkontroll system. Vidareutdanning i velferdsteknologi. Nasjonale helse- og velferdsordningar vektlegg velferdsteknologi som eit viktig satsingsområde for å møte framtidas demografiske utfordringar med eit aukande tal eldre og nye bruker grupper. Vi har ein person med vidareutdanning i omsorgsteknologi og ein som held på, men ser at det er hensiktsmessig at det er fleire som tek utdanning i samband med at ein ønskjer å setje i verk prosjekt frå Side

137 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Vidareutdanning i rehabilitering; Vi treng fagarbeidarar med fagskule i rehabilitering og høgskuleutdanna personell med vidareutdanning i rehabilitering for å gje gode nok tenester og ha gode rollemodellar i praksis. Vi treng auka kompetanse på tenester til unge funksjonshemma med omfattande omsorgsbehov. Vidareutdanning i demens og alderspsykiatri; Vi treng kompetanse på høgare nivå innan demensomsorgen. Vidareutdanning i geriarti; Vi har behov for auka formalkompetase innan geriatri. Legetenesta treng godkjente allmennlegar til vakant legevaktarbeid Kompetanse som skal styrkast : Samhandlingskompetanse; Dette må bevisstgjerast på alle nivå i helse- og omsorgstenesta. Den individuelle samhandlingskompetansen er av varierande grad, og det må vera eit mål at tilsette i helse- og omsorgssektoren har ei felles plattform i kommunen sitt verdisett ROMSLEG og tilhøyrande handlingsreglar. Ved å ha introduksjonsdag/ny tilsett kurs for dei nyaste tilsette, kan ein presentere organisasjonen med mål og visjonar. Gje opplæring i kvar ein finn nødvendig informasjon, kva rettar den tilsette har, og kva krav som vert sett til den tilsette. Etisk refleksjon skal framleis ligge til grunn og hjelpe oss i handlingar og samhandling med kvarandre, pasientar og pårørande. Vi treng eldsjeler som kan drive arbeidet fram og kan være ressurspersonar for dei som skal lede refleksjonssamlingar i avdelingane i pleie og omsorg. Vi skal ha fokus på arbeidsmiljøutvikling og arbeidsnærvær. Med vernerundar, medarbeidarsamtalar og arbeidsmiljøundersøking kan ein kartlegge positive sider og utfordringar i arbeidsmiljøet i forskjellige avdelingar i Helse og omsorg. Kva skal vi fortsette å gjere bra, og korleis kan vi vidareutvikle arbeidsmiljøet? Tett samarbeid med hovudverneombod og hovudtillitsvalte er ein føresetnad, og ein må ha avsett tid til dette arbeidet. Side

138 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Arenaer for samhandling mellom kommunar og spesialisthelsetenesta er mellom anna nettverksmøter. Hensikt med nettverk er å bidra til erfaringsutveksling, vegleiing, fagleg utvikling og kompetanseheving. Helsefremmande, førebyggande kompetanse; knytt til livsstilssjukdomar og psykososiale vanskar; tettare samarbeid mellom dei forskjellege avdelingane og det interkommunale tilbodet. Friskliv tilbod; Individ og grupperetta tilbod for å fremje god helseåtferd og sikra sosiale fellesskap. Ein samlar kompetanse innan levevanar knytt til fysisk aktivitet, kosthald og tobakk. Det blir frå 2016 oppretta friskliv nettverk i Hordaland der Fusa kommune er invitert til å delta. I samband med dette er det meldt eit ønskje om avsett tid til å fungere som frisklivskoordinator. Ein tilsett på frisklivssentralen gir i gjennomsnitt 84 deltakarar hjelp til å endre levevanar. Dette viser at ein kan gi eit helsetilbod til svært mange personar per årsverk, og at frisklivstilbodet er ei teneste som er relativt billeg å drifte, jfr siste rapporten Interkommunalt samarbeid; Fusa kommune er med andre samarbeidskommunar, knytt til Lærings- og mestringssenteret, med og spleiser på 20% stilling for sjukepleiar stilling som arbeider med frisklivsarbeid. Kols- og diabetessjukepleiar samt fysioterapeut i gruppa vert mykje nytta i Fusa kommune, og ein ser at samarbeid med fastlegar har auka. Ein kan i større grad nytta spesialsjukepleiarane til undervisning til avdelingar i helse- og omsorg for å dra nytte av deira kompetanse. Jordmor- og helsesøstertenesta; Jamfør tenesteavtalen 8 er det lagt større krav til kommunen om å ta i mot barselkvinna og born tidlegare en før. Dette set krav til jordmor- og helsesøstertenesta i forhold til oppfølging og iverksetting av tiltak når det er naudsynt. Vi skal iverksetje meldingsløftet når det er tilrettelagt frå Helse Bergen Foretak, slik at meldingsflyten vert forbetra. Side

139 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Pasienttryggleik; handlar om korleis vi kan identifisere type og omfang av pasientskadar og korleis vi kan finne effektive tiltak for å verne pasientane mot skade. Det kan vera fallskade, skade i samband med medikamentadministrasjon, sår, infeksjonar osb. I trygge hender 24/ 7 er eit nasjonalt pasientsikkerheitsprogram med definerte innsatsområder. Fusa kommune har allereie starta å gjennomføre enkelte av punkta, som medikamentsamstemming. Arbeidet må settast i system og ha plass i handlingsplan med sjølvstendige tiltak. Arbeidet må vidareførast til heimetenesta og ein må sikre vidareføring av arbeidet i plan i åra framover. Tverrfagleg fallførebyggjande arbeid sett i system er svært godt dokumentert førebyggjande, helsefremjande arbeid. Det er ikkje sett i verk slikt prosjekt i kommunen, men ein kan vurdere å sette i verk prosjekt i samarbeid med Undervsiningssenter for sykehjem og hjemmetjenester (USH) som også har fleire andre førebyggande prosjekt på gang. Statistikk /brukarundersøkingar/ brukarerfaringar er informasjon vi treng for å vite kva behov for tenester brukarane våre har. Treffsikre tenester får vi dersom vi spør brukarar og pårørande om kva som er viktig for dei. Leiarutdanning gav noko kompetanse på dette, men denne kompetansen bør styrkast. Minoritetshelse; Fusa kommune har tilsett flyktningkoordinator i 100 % stilling, og miljøarbeidar i 100% stilling. På lik linje med andre kommunar i Noreg har Fusa teke på seg å ta i mot fleire flyktningar enn ein i utgangspunktet hadde rekna med. Vi skal busetja einslege mindreårige flyktningar i bufellesskap. Det må vurderast kva kompetanse det er behov for, og avhengig av kva aldersgruppe, og kva helse utfordringar dei nye flyktningane vil ha. I tillegg må det vurderast nødvendig samarbeid med mellom anna helsestasjon, barnevern, frivilligsentralen, pleie og omsorg osb. Ein ser eit auka behov for psykisk helseteneste når ein tek imot barn og unge. Ein må opprette møtepunkt og samhandlingsarenaer for samhandlande partar. Helsefagarbeidarar i pleie og omsorg; Vi må halde fram å legge til rette for at ufaglærte kan ta fagutdanning og får samle praksis i PLOMS, og vi må halde fram med å ta imot elevar og lærlingar. Side

140 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Legekontor, helsesekretær; Legekontoret tek i mot fleire pasientar, og det vert utført meir kartlegging og behandling på legekontoret både av legesekretærar og legar. Spesialisthelsetenesta skriv ut pasientar og viser til fastlege for oppfølging i større grad enn tidlegare jamfør Samhandlingsreforma. Det er behov for kompetanseheving av legesekretærar ift behandling, IT og av leiarkompetanse. Det må på plass systemarbeid i forhold til nye oppgåver og nye samhandlingspartar som følgje av Samhandlingsreforma. Kompetansebehov legar; Legane har sjølv ei plikt til å halda seg fagleg oppdatert som sjølvstendig næringsdrivande og er sjølve ansvarleg for eigen medisinsk praksis. Legar som er tilsett i kommunale stillingar må sjølv definere sine behov for fagleg oppdatering innan fagfeltet den kommunale stillinga dekkjer, og sørgje for oppdatering så tenesta kan utførast tilfredstillande og etter lovkrav. Sjukeheimslege må i samarbeid med einingsleiar for pleie og omsorg avklare kompetansebehov for tenesteyting på Fusa bu- og behandlingssenter. For fastlege tilsett i kommunal stilling må eining HFV syte for nødvendige ressursar og muligheit for kompetanseheving jamfør stillingsinstruks og kompetansekrav. Ifølge Helse og omsorgsdepartement. ttmedisinforskriften_ pdf skjerpes nå krava til legar i kommunal legevakt. Legar som har vakt aleine må vera spesialist i allmennmedisin eller være godkjent allmennlege med tre års veileda teneste. I tillegg må legen ha gjennomført 40 legevakter, eller ha arbeidd eitt år som allmennlege i kommunen. Legane sin kompetanse trengs inn i tverrfaglege team; rehabilitering, helsestasjonsarbeid, sjukeheim, frisklivsarbeid og folkehelsearbeid. Rehabiliterande tenesteåtferd i heile organisasjon; Kvardagsrehabilitering/Rehabilitering betyr at personen sjølv må være aktivt deltakande i sin rehabiliteringsprosess for å meistre dagliglivets gjeremål. Det handlar om tidlig rehabiliteringsinnsats for å førebygge behov for pleie/hjelp frå heimetenestene. Side

141 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Kompetanse som skal mobiliserast og utviklast: Med dette omgrepet meinast tiltak for å realisera organisasjonen sine ressursar på best måte, organisasjonen og dei tilsette sine rammer for å utøve oppgåver og realisere måla. Funksjonshemma barn og ungdom; For tida arbeider ein med å lokalisere avlastingstilbod i leilegheiter i bufellesskap. Det må kartleggast og lagast strategi i forhold til kva tilbod Fusa kommune skal tilby denne brukargruppa. Burettleiing; Det er fleire ungdommar som etter kvart vil ha behov for eit butilbod i kommunen, og dette må sjåast i samanheng med Bustadsosial handlingsplan. Det er behov for kompetanse på bu rettleiing. Etisk kompetanse i Helse og omsorg; Denne kompetansen må spreiast ut til alle tilsette gjennom ulike læringsarenaer, og vi vil hovudsakleg nytte avdelingsleiarane i opplæringa. Å opparbeide etisk kompetanse er ein kontinuerleg prosess. Forum for etisk refleksjon, og refleksjons-samlingar kan vera med å overføra taus kunnskap frå erfarne medarbeidarar til nyare tilsette. Ved å reflektere over praksis i saman kan ein skapa kultur for å ha respekt og forståing for kva eit etisk dilemma er, og at ei sak har fleire sider ut frå kva ståsted ein har. Helsestasjon og skulehelsetenesta; For første gang utvikles det en nasjonal faglig retningslinje for helsestasjons- og skulehelsetenesta. Retningslinja vil når den er klar 2016 erstatte IS-1154.Helsestasjons- og skulehelsetenesta har eit frisk fokus og skal vektlegge ressursar som fremmer helse og positiv utvikling hos barn, unge og familiar. Tenesta følgjer barn og deira familie med helseopplysning, vegleiing, standardiserte undersøkingar, vaksiner og annen målretta oppfølging på faste tidspunkter. Oppfølginga skal omfatte barnets fysiske og psykososiale utvikling og bidra til gode oppveksts vilkår. I tillegg skal tenestene fange opp risikofaktorar, problem og skeivutvikling, samt sette inn nødvendige førebyggande tiltak. Side

142 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Barnevern; på grunn av auka kompleksitet i saker er det behov for auka kompetanse på rettleiing og å finne rette tiltak til familiar. Samhandlingskompetanse er og viktig då dette ofte er eit felt med mykje tverrfagleg samarbeid. Rusarbeid og psykisk helsesarbeid for born og vaksne. Korleis leggje til rette for tidleg identifisering og intervensjon? Psykiatri og rus er eit nasjonalt satsingsområde framover. Veileder (IS-2076) «Sammen om mestring» har mellom anna hovudpunkt om at kommunen og spesialisthelsetenesta må samarbeide om å styrke lokalt psykisk helsearbeid og rusarbeid. Eit anna punkt er at kommunen har ansvar for at innbyggarar som har rusproblem og/eller psykiske problem og lidingar får utgreiing, diagnose og behandling. Det vert sett større krav til at kommunane følgjer opp meir komplekse problemstillingar, og ein opplever at pasientar treng meir oppfølging når dei blir skrevet ut. Vi må sjå på korleis og kven som skal utføre desse tenestene, og vurdere kompetansebehov og samarbeid med andre tenesteytarar i dei ulike einingane. Psykisk helseteneste melder om behov for bemanna bufellesskap allereie i dag. ØH-seng for psykisk helse og rus er lovpålagt frå Behov for kompetanse på LAR (legemiddelassistert rehabilitering) kjem. Behov for individuelt dagtilbod, utover dagsenter er meldt. Både Psykisk helseteam og helsesøstertjenesta gjev uttrykk for at psykisk helsearbeid er uklart organisert, og det er trong for ein gjennomgang. Handlingsplan for fysisk helse og rus skal rullerast i Arbeid for pasientar med demenssjukdom. Demensplan 2020 legg føringar for arbeidet. Vi har 20 personar som har teke kurs i Demensomsorgens ABC. Denne kunnskapen må mobiliserast og implementerast i PLOMS. Det er hensiktsmessig å samle den tverrfaglege kompetansen som fins og opprette eit demensteam som jobber for denne pasientgruppa og dei pårørande. Det vart i 2012 laga ein prosjektplan for forankring og drift av Demensteam. Det vart ikkje prioritert å gje lønnsmidlar til dette og arbeidet vart ikkje vidareført. Diagnostiseringsarbeid har blitt gjort av tidlegare medlemmar i demensgruppa, som no tek arbeidet via tenestekontoret. Fusa kommune er på etterskot i forhold til å ha fokus på systemarbeid rundt Side

143 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg pasientar med demenssjukdom som bur heime og på institusjon. I 2016 vart det gjennomført pårørandeskule, og Fusa demensforening vart stifta som ein etterfølgjar av dette. Eining Pleie og omsorg har som målsetjing å styrka demensomsorga frå Heimetenesta og Tenestekontor gjer tilbakemelding på auka antal brukarar med demenssjukdom. Dette samsvarer med rapport frå Helsedirektoratet; org/demenskonferanse/redic_rapport.pdf Prosjektet Ressursbruk og sykdomsforløp ved demens (REDIC) er gjennomført på oppdrag frå Helsedirektoratet, som ein del av Demensplan Målsettinga med prosjektet er å kartlegge bruk av kommunale helse- og omsorgstjenester og bruk av spesialisthelsetjenester, samt å kartlegge omfanget av hjelp frå pårørende til personer med demens i Norge. Dette gjer grunnlag for eit kostnadsestimat knytt til demens i dag. I prosjektet er det også gjennomført ei framskriving av ressursbruk knytt til demens fram til Akuttmedisinsk beredskap; I samband med akuttmedisinsk kompetanse og beredskap i kommunen må ein vurdere kva kompetanse som skal finnast på FBBS og i heimetenesta.ein må sjå på korleis ein skal samhandle med legevakt. Det er kjøpt inn nødnettsterminaler som har erstatta radiosamband og vaktlegens mobiltelefon. Slik det er no må kommunikasjon med vaktlegen gå gjennom legevaktsentral på Os. Det må gjerast ei kartlegging av krav til kommunen, og behov for kompetanseheving og systemarbeid for å møte nødvendige krav på akuttmedisinsk beredskap. Legetenesta er kritisk i mangel av allmennlegar som kan gå legevakt i lange periodar. Fusa kommune må søkja nye løysingar i samarbeid med nabokommunar for å sikra denne tenesta stabilitet. Side

144 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg 4.5 Våre prioriterte kompetanse-satsingsområder på kort og lang sikt, til handlingsplanar; Samhandlingskompetanse; Implementere handlingsregler i verdisettet ROMSLEG i Helse og omsorg. Mobilisere kunnskap om etisk refleksjon via møtepunkt og refleksjonssamlingar. Utarbeide evaluerte rutiner for «Det gode pasientforløp». Vi skal fortsette å styrke og utvikle leiarkompetansen, og mobilisere kunnskap frå leiarutdanning. Barnevern; tilbod om rettleiingsprogram som eksempelvis Cos, Marte Meo og PMTO, helst i samarbeid med anna samhandlande personale, for å skape ein felles plattform for gjennomføring av tiltak. Helsesøstre; Delta på eksterne kurs for å bli ammekyndig helsestasjon. Minoritetshelse; Fusa kommune skal kartleggje behov for tilsette og kompetansebehov i arbeid med flyktningar, i samband med kor mange og kven ein tek i mot. Frisklivskoordinator; Delta i nettverk for kompetanseheving og implementering av kunnskap i Helse og omsorg. Velferdsteknologi; Fusa kommune innhentar kompetanse i forhold til innføring av, og kunnskap om velferdsteknologi. For å få kunnskap om planlegging og iverksetting, skal ein delta i nettverk. Her vil ein få innsikt i andre kommunale prosjekt og løysingar. Det er Side

145 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg utarbeida forprosjekt og det skal vidare setjast ned ei prosjektgruppe med prosjektleiar som som jobbe vidare med dette langvarige prosjektet. Kvardagsrehabilitering; Det er behov for å utdanne fagarbeidarar med fagskule i rehabilitering og høgskuleutdanna personell med vidareutdanning i rehabilitering. Det må leggast til rette for vidareutdanning og prioritere søkjarar med denne kompetansen ved ny tilsettingar. Ein har vurdert prosjekt innan kvardagsrehabilitering gjennom m.a eit forprosjekt. Legetenesta; Etterutdanning av legar for å møte akuttmedisinforskrift som trer i kraft Demensarbeid ; Motivere for vidareutdanning både for fagskule- og høgskuleutdanna personell. Mobilisere kunnskap frå tilsette som har teke Demensomsorgens ABC. Starte opp att demensteam. IKT; Stadig opplæring av tilsette i bruk av Elektronisk pasientjournal (EPJ) og andre tilkommande elektroniske verkty som er hensiktsmessig for dei tilsette. Opplæring av superbrukarar. Side

146 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg 5.0 Strategiar og tiltak for å skaffe, utvikle, mobilisere og avvikle kompetanse 5.1 Skaffe Kravanalyse; I forkant av tilsetting må kompetansekrav definerast. Kva behov er det for formell kompetanse og kva ønskjer ein av uformell kompetanse? Det kan vera nyttig å ha verkty som hjelper oss å identifisere fagleg kompetanse, leiarkompetanse, personleg og sosial kompetanse. Stillingsbeskriving for den enkelte stillinga vil vera nyttig for å vite kva ein skal sjå etter. Utlysing; Kva omdømme har vi, korleis klarer vi å rekruttere nytilsette? Kan vi vera tydelegare på å marknadsføre oss i stillingsannonsar ved å visa til moglegheit til karrierestiging ved kompetanseutvikling eller endring av funksjon? Kan vi vise til strategi og planar for framtida? Kvar rekrutterer vi frå, kor lyser vi ut stillingar? Jobbintervju; skal innhente nødvendig informasjon og samanlikne søkjarar. Det er konstruktivt å ha system/verkty for prosessen. I jobbintervjuet skal ein òg presentere organisasjonen og jobben slik at det blir interessant å vere ein medarbeidar. Er vi innovative, er vi mottakelege for innspel? Kan vi vise til opplærings- eller utviklingstiltak? Korleis er personalreglementet, korleis er den lønnspolitiske handlingsplanen? Presentasjon av verdisett Romsleg, og handlingsreglar Side

147 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg 5.2 Utvikle Vidareutdanning; Jamfør prioriteringar og handlingsplan i strategisk kompetanseplan. Læring; Utvikling av kompetanse kan mellom anna vera erfaringslæring på arbeidsplassen, men og sett i system ved tilrettelegging for opplæring, hospitering, kurs, fagdagar, e-læring m.m. Må leggast til rette for av leiar, i form av avsett tid. Veiledning; nettverksgruper som tek for seg spisskompetansen i dei ymse spesialitetar. Individuell veiledning og i grupper, for å reflekter over praksis. Opparbeide kultur for konstruktiv tilbakemelding til kvarandre i medarbeidargruppa, gjere kvarandre gode. Introduksjons kurs; Det kan vera hensiktsmessig å ha introduksjonskurs for ny tilsette, der ein har gjennomgang på korleis organisasjonen fungerer og er samansett. Gjennomgang av personalhandbok, lønnspolitisk handlingsplan, lokale retningslinjer og så bortetter. Dette kan gjerast i fellesskap med fleire nytilsette i kommunen eit par gonger i året. Som ny medarbeidar kan det vera mange ting å ta inn den første tida, og det kan vera greitt å ha ein repetisjon og informasjonsrunde når ein har vore i organisasjonen ei tid. Dette kan gje ein felles plattform for alle tilsette, vite kvar ein kan innhente informasjon, og vite kva rettar og pliktar ein har som arbeidstakar. Prosjektarbeid; søke tilskot og prosjektmidlar Trivselsundersøking; blant tilsette. Nytte tilbakemeldingar til evt endring og forbetring for å ha best mogleg arbeidsmiljø. Samarbeid med verneombod. Strategisk kompetanseplan må vera eit levande dokument som vert evaluert og nytta etter intensjon. Planen visar kva kompetanse organisasjonen skal utvikle, og gjer retningslinjer for kva ein prioriterer. 5.3 Mobilisere Side

148 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Kompetansepotensial må mobilisert gjennom relevante oppgåver og utfordringar for å bidra til yting, måloppnåing og verdiskaping. God kompetansemobilisering er å gjera medarbeidarar kompetente. Medarbeidarsamtalar; innhente relevant kompetansepotensiale, finne medarbeidars motivasjon og ønskjer og la dei kome med innspel. Ein kan nytte måleindikatorar (Lai,2013) i medarbeidarsamtaler for å finne om medarbeidar får nytte kompetansen dei innehar, korleis dei er motivert, om dei føler meistring i arbeidet, m.m. IKT; Felles plattform av kunnskap ; Gerica, Sampro, Intranett, Praktisk prosedyre i sjukepleietenestea (PPS), kvalitetsstyringssystem osb. Internundervisning; Det må vere krav til alle som går på kurs, å vidareformidle ny og oppdatert kunnskap. Personell med spesialkompetanse må nyttast på fagdagar og internundervisning. Etisk refleksjon; Vi må mobilisere den kunnskapen som finnes i organisasjonen, dra nytte av dei som er ressurspersonar og få med fleire eldsjeler. 5.4 Avvikle Det er etter kvart sett høgare krav til formalkompetanse, og i mange stillingar er det etter kvart ikkje rom for ufaglærte. Bemanningsplanar skal definere krav til kompetanse i avdelingane. Det bør liggja til grunn tydelege funksjonsskildringar som seier kva krav som blir stilt til medarbeidarane i den spesielle stillingane. Så skal ein ikkje sjå bort frå at den uformelle kompetansen som mellom anna erfaring og lang virketid i ei stilling har, kan vera forsvarleg kompetanse i enkelte stillingar. Logopedtenesta er overført Eining for undervisning ettersom tenesta vert gjeven etter opplæringslova. Side

149 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Ved avslutta arbeidstilhøve skal ein før ei ny utlysing og tilsetting vurdere kva kompetansekrav stillinga skal inneha. Ved oppseiingar kan ein ved å intervjue den tidlegare tilsette få hjelp til å vurdere fordeler og ulemper ved stillina og arbeidsforholdet i Fusa kommune. 6.0 Plan for evaluering av kompetansetiltak Årshjul for strategisk kompetanseplan og implementering av denne; Når Kva Kven August August Gjennomgang av strategisk kompetanseplan, evaluering Finne neste års satsingsområde på bakgrunn av kompetanseanalyse Revurdere handlingsplanar i dei forskjellig avdelingane for neste år Prosjektgruppe Einingsleiar samen med avdelingsleiar og kvalitetsutv. spl. Einingsleiar samen med avdelingsleiar Ny strategi Einingsleiar September /oktober Implementerast i budsjett Einingsleiar/rådmann November Vurdere satsingsområder/prosjekt HOF Kommunestyre Side

150 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Heile året; søke tilskot/midlar iht satsingsområder Desember Einingsleiar Kvalitetsutv.spl. Kommunestyrevedtak, budsjett 7.0 Vedlegg 1. Innhenting av informasjon; Brev til avdelingsleiarar Til Hovedtillitsvalgt, Hovedverneombud, IT, merkantilt personell og andre Fusa kommune sin strategisk kompetanseplanen for einingene pleie og omsorg, Helse, familie og velferd skal rullerast. Det er sett i verk ei prosjektgruppe med underteikna som prosjektleiar. Andre deltakarar i gruppa er avdelingsleiar Liv Elin Moen frå Tiltak for funksjonshemma, Gro Bauge frå Psykisk helseteneste, Inger Elin Epland frå Heimetenesta og Jorunn Gjøen frå Fusa bu- og behandlingssenter. I samband med dette sendte vi ut skjema for inn henting av informasjon, til forskjellige avdelingsleiarar og fagleiarar for å undersøkje kompetansebehaldning (kva kompetans som finnes i avdelingane). Dette vil vi sjå opp i mot kompetansekrav, mål og anbefalingar jamfør nasjonale føringar og lokale føringar. No utvidar vi og sender ut skjema( noko endra) til div støttefunksjonar, og håper de vil gje ei tilbakemelding. på vurderingar ift situasjonen no og i framtida. Ut frå samarbeid med dei forskjellige avdelingane vil ein komme fram til dei forskjellige avdelingane sine kompetansebehov; den kompetansen ein treng for å nå mål i handlingplanar for einingane. Det må vurderast vidare kva kompetanse ein då treng å skaffe, styrka, mobilisere eller avskaffe. Skjemaet er nok best tilpassa avdelingar knytt til pleie og omsorg, men vi ønskjer likevell be deg tenke på utfordringar i di avdeling og svare etter beste evne Side

151 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Kva ser de på som framtidige behov og utfordringar i avdelinga Jamfør ulike planer og føringar Er antal årsverk passande med bemanningsplan forhold til arbeidsmengd no og i framtida - Auka/mindre ant brukarar? - Ny teknologi? - Auka kompleksitet? - Meir behandling? - Ift brukarmedverknad? - Ift HMT - Ift arbeidsmiljø - Anna Er bemanningsplan passande i forhold til kompetanse no og i framtida - Nytt kompetansebehov? - Auka ant brukarar? - Ny teknologi? - Auka kompleksitet? - Meir behandling? - Ift brukarmedverknad? - Ift HMT - Ift arbeidsmiljø - Anna - Kva tenkjer du er førebyggande arbeid i di avdeling med tanke på tenestemottakar Korleis kan ein arbeide for å behalde kompetansen ein allereie har Er det mange som sluttar i di avdeling 2016 pga - alder/pensjon - helse - anna Kven er nødvendige/nyttige samarbeidspartnarar, kan vi nytte kompetanse på tvers, via andre avdelingar? Kan prosjektgruppa å få tilsendt handlingsplan for avdelinga ANNA Side

152 Strategisk kompetanseplan Helse og omsorg Vedlagt finn du linkar til kommunale føringar gitt i - Velferdplan , - Økonomiplan Strategisk kompetanseplan ligg som vedlegg til mail Ein gjennomgang og evaluering av dette i forhold til di avdeling, sett samen med nasjonale føringar for di avdeling; - stortingsmeldinger, veiledere osb. kan gje prosjektgruppa nyttig informasjon. Med venleg helsing Prosjektgruppa v/ Bodil Hansen 2.Handlingsplan Helse- og omsorg FUSA KOMMUNE Handlingsplan 2016/2017 Strategisk kompetanseplan Helse-omsorg Mål Tiltak Målgruppe Omfang / læringsarena Etisk refleksjon Implementere handlingsregler i verdisettet ROMSLEG Veiledning Møter og treffpunkt Tilsette i Helse- og omsorg Samling avdelingsvis omlag kvar 6 veke Tema og trening i ulike fora Personalmøter Styrke og utvikle samhandlingskompetanse Medarbeidarsamtaler Tidsfrist Kontinuerlig Ansvarleg Einings- og avdelingsleiarar Deltaking i nettverk Personale med spisskompetanse Eksterne, interkommunale nettverk Kontinuerleg Avdelingsleiarar Revurdere retningslinjer Det gode Iverksette arbeidsgruppe Alle tilsette Internundervisning med implementering 2016/2017 Einingsleiar Side