FORVALTNINGSREVISJON AV ETIKK OG HABILITET

Transkript

1 FORVALTNINGSREVISJON AV ETIKK OG HABILITET FINNØY KOMMUNE JANUAR 2014

2 Forsidefoto: Stock Exchng

3 INNHOLD Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen og utførende fagfolk i administrasjon. Rapporten er et offentlig dokument og skal være tilgjengelig også for media og andre interesserte. Behovene varierer, men her er en leserveiledning med to nivåer for hvor dypt rapporten kan behandles: 1. Innholdsfortegnelsen, sammendraget og rådmannens kommentarer 2. Hovedrapporten med innledning, fakta og vurderinger, samt vedlegg Innhold... 3 Sammendrag... 4 Rådmannens kommentar... 7 Rapporten Innledning Formål og problemstillinger Revisjonskriterier og metode Habilitet i Finnøy kommune Habilitetsreglene Inhabilitet i en liten kommune Blir habilitetsbestemmelsene etterlevd? Etiske retningslinjer i Finnøy kommune Kommunens etiske regelverk Kvalitetslosen Spørreundersøkelse om habilitet og etikk Om undersøkelsen Kjennskap til etiske retningslinjer Etisk vanskelige situasjoner i kommunen Observasjon av kritikkverdige forhold på arbeidsplassen Varsling Habilitet i kommunen Vedlegg Etikk og habilitet Finnøy kommune

4 SAMMENDRAG Oppdraget Formålet med dette prosjektet er for det første å vurdere praktiseringen og kjennskapet til kommunens etiske regelverk. For det andre skal praktiseringen av gjeldende habilitetsregler i kommunen vurderes. Habilitetsregler Både forvaltningsloven og kommuneloven inneholder regler om habilitet som gjelder for ansatte og folkevalgte i kommunene. Reglene er ment å sikre en nøytral og uavhengig saksbehandling i administrasjonen og i folkevalgte organ. Samvittighetsfulle habilitetsvurderinger skaper tillit til kommunen og har direkte innvirkning på kommunens omdømme. Inhabilitet kan innebære at vedtaket som er fattet, blir kjent ugyldig. Habilitet i en liten kommune Habilitetsreglene må fortolkes på samme måte i en liten kommune som i en stor kommune. Reglene er i seg selv konstruert slik at man kan ta hensyn til hva som er behovet i det enkelte tilfellet. Utfordringen i en liten kommune er at det forekommer flere nære relasjoner i sakene som behandles, både for ansatte i administrasjonen, folkevalgte og de som er parter i saken. Dersom man foretar svært strenge fortolkninger av regelverket, kan dette stoppe hele behandlingen av saker eller saksfelt. Det er derfor nødvendig å finne fleksible og hensiktsmessige løsninger, som det er full åpenhet omkring. Finnøy kommunes etiske retningslinjer Finnøy kommune har utarbeidet et eget dokument med etiske retningslinjene i kommunen. «Saman for folk i Finnøy» er ment som et tillegg til lovverk som styrer kommunal virksomhet. Finnøy kommune benytter også et verktøy som heter «Kvalitetslosen», som sikrer kvalitetsstyring og kompetanse innenfor dette området. I kommunen skal alle avvik og varslinger rapporteres her. Varslene som kommer inn i Kvalitetslosen går til rådmannen. Praktisering av habilitetsregler Vi har i dette prosjektet ikke gjort konkrete kontroller av kommunens håndtering av habilitetsutfordringer, men vi har fått rådmannens vurderinger og de ansattes synspunkter gjennom en spørreundersøkelse. Rådmannen vurderer det slik at kommunen følger gjeldende habilitetsbestemmelser, og at kjennskapen og praktiseringen av habilitetsbestemmelsene er rimelig gode blant folkevalgte og ansatte. Videre peker rådmannen på at det i Finnøy like mye er nærhetsutfordringer knyttet til saksbehandling, som utfordringer knyttet til habilitet. Det er korte avstander mellom ulike roller i kommunen. Etikk og habilitet Finnøy kommune

5 Gjennom spørreundersøkelsen gir de ansatte uttrykk for mer kritiske holdninger til praktisering av habilitetsregler i kommunen. Svarene ligger «midt på treet» og antyder at ansatte til en viss grad blir påvirket av egne interesser eller interesser til familie/venner i sin saksbehandling. Etter de ansattes vurderinger er det heller ikke full åpenhet omkring bierverv eller annet lønnet arbeid som kan svekke lojaliteten til arbeidet i kommunen. Det ser heller ikke ut til å være full åpenhet om konflikter mellom roller som ansatt og folkevalgt. Spørreundersøkelse om etikk Spørreundersøkelsen som er gjennomført i kommunen har gitt 99 svar, noe som gir en svarprosent på ca. 30 %. Rogaland Revisjon har gjennomført tilsvarende undersøkelse i Stavanger og Sandnes, som brukes som sammenligningsgrunnlag. Resultatet fra de to byene er ganske likt, mens resultatet i Finnøy på noen områder er klart mer negativt. Undersøkelsen gir følgende hovedfunn: - De ansatte i Finnøy har brukbar kjennskap til etiske retningslinjer/yrkesetiske normer, men klart dårligere enn i Stavanger/Sandnes. - Diskusjon om etiske dilemmaer er det viktigste tiltaket for å øke etisk bevissthet. Medarbeidersamtaler og informasjon ved ansettelse har ved sammenligning med Stavanger/Sandnes påfallende liten betydning i Finnøy. - Mange ansatte innenfor oppvekst og levekår opplever etisk vanskelige situasjoner, mens færre ansatte ved teknisk/kultur/administrasjon opplever det samme. - Mange ansatte har tatt opp etisk vanskelige situasjoner til diskusjon, mest innenfor oppvekst og levekår. - Relativt mange ansatte sier de har observert brudd på taushetsplikt (45 % av dem som har svart), brudd på yrkesetiske normer (39 %) og mobbing/ trakassering/diskriminering (29 %). Disse kritikkverdige forholdene synes å forekomme langt hyppigere i Finnøy enn for eksempel i Sandnes. - De ansatte i Finnøy vurderer kommunens varslingskultur som betydelige svakere enn tilsvarende i Sandnes. Bildet her er imidlertid sammensatt, fordi en relativt stor gruppe ansatte (29 % av de som har svart) oppgir at de har varslet i løpet av de siste to årene, samt at bare 5 % sier at de ikke ville ha varslet ved kritikkverdige forhold. - Mange av de som har varslet (39 %) opplever at de ikke får respons. Dette trenger imidlertid ikke innebære at det ikke blir gjort noe med det forholdet som det varsles om. - 15,4 % av de som har varslet, opplever at dette har fått negative konsekvenser for dem. I antall er dette ikke mange, men det gir likevel grunn til bekymring. Etikk og habilitet Finnøy kommune

6 Anbefalinger: Vi vil anbefale Finnøy kommune: Rogaland Revisjon IKS Å vurdere en gjennomgang av kommunens håndtering av gjeldende habilitetsregler med ansatte og folkevalgte. Å vurdere en revidering av kommunens etikkreglement og derigjennom styrke de ansattes kjennskap til reglementet. Ved en slik gjennomgang kunne man også få satt søkelyset på de situasjonene hvor de ansatte mener de observerer brudd på etiske retningslinjer. Å vurdere rutiner for varsling, spesielt hvordan mottak av varslinger skal skje i kommunen. Etikk og habilitet Finnøy kommune

7 RÅDMANNENS KOMMENTAR Rådmannen har gitt følgende kommentar til rapporten, datert : Kommentaren er knyttet til anbefalingene fra revisjonen. Anbefaling 1: «Å vurdere en gjennomgang av kommunens håndtering av gjeldende habilitetsregler med ansatte og folkevalgte.» Etter rådmannens vurdering er kjennskapen til og praktiseringen av habilitetsbestemmelsene i organisasjonen er rimelig god både blant folkevalgte og ansatte. Det understrekes at dette gjelder habilitet i saksbehandlingen, ikke ev. nærhetsutfordringer i saksbehandlingen. Rådmannen vil likevel vurdere å innarbeide håndtering av utfordringer knyttet til habilitet i pågående lederutviklingsprogram. Program for 2014 og første halvdel av 2015 er under utarbeiding. Anbefaling 2: «Å vurdere en revidering av kommunens etikkreglement og derigjennom styrke de ansattes kjennskap til reglementet. Ved en slik gjennomgang kunne man også få satt søkelyset på de situasjonene hvor de ansatte mener de observerer brudd på etiske retningslinjer.» Rådmannen har ingen umiddelbare planer om å revidere etisk regelverk. Etter det rådmannen har fått opplyst, ble etisk regelverk utviklet i 2007 basert på veiledning fra KS, andre kommuners regelverk og god praksis. Etter rådmannens vurdering inneholder regelverket de nøkkelforhold som et slikt regelverk bør inneholde. Rådmannen ser derimot behovet for å styrke ansatte/lederes kjennskap til og forståelse for etisk regelverk. Rådmannen vil i den sammenheng vurdere ulike tiltak. Etikk og etisk regelverk vil også være tema i lederutviklingsprogrammet. Anbefaling 3: «Å vurdere rutiner for varsling, spesielt hvordan mottak av varslinger skal skje i kommunen.» Rådmannen viser til at rutiner for varsling er gjennomgått både i i tilknytning til utvikling av HMS-håndbok og i januar 2013 i tilknytning til innføring av kvalitetssystemet Kvalitetslosen. Undersøkelsen til RR viser at mange sier at de har varslet, samtidig som antall registrerte varslinger i kommunens varslingssystem er svært lav. Dette kan være en indikasjon på at det finnes ulike oppfatninger i organisasjonen av hva varsling er. Rådmannen vil vurdere en gjennomgang i organisasjonen av varsling (hva, hvem, hvordan). Etikk og habilitet Finnøy kommune

8 RAPPORTEN Etikk og habilitet Finnøy kommune

9 Formålet med dette prosjektet er todelt. For det første skal det ses på kjennskapet til, og praktiseringen av kommunens etiske retningslinjer. For det andre skal det ses på praktiseringen av gjeldende habilitetsregler i kommunen. Finnøy er en mindre kommune med i overkant av 3000 innbyggere. Kommunen utgjør et lite, geografisk samfunn. Det betyr at habilitetsbestemmelsene kan bli særskilt utfordrende både på politisk nivå og i kommuneadministrasjonen. Prosjektet har vurdert hvilke særskilte utfordringer Finnøy kommune står overfor når det gjelder habilitet og etikk i forvaltningen. Ut fra ovenstående bakgrunn og formål har prosjektet kartlagt følgende problemstillinger: Praktiseres habilitetsbestemmelsene i tråd med regelverket i Finnøy kommune? Hvordan blir habilitetsutfordringer tatt opp og dokumentert? I hvilken grad er kommunen etiske retningslinjer kjent blant ansatte? I hvilken grad følges kommunens etiske retningslinjer? I hvilken grad opplever de ansatte etiske dilemmaer på arbeidsplassen, og hvilke etiske dilemmaer opplever de? Revisjonskriteriene er elementer som inneholder krav eller forventninger, og vil bli brukt til å vurdere funnene i de undersøkelser som gjennomføres. Kriteriene skal være begrunnet i, eller utledet av, autoritative kilder innenfor det reviderte området. I dette prosjektet er bestemmelsene i forvaltningsloven og kommuneloven lagt til grunn for utvikling av revisjonskriterier. I dette prosjektet er følgende kriteriegrunnlag anvendt: Reglene om inhabilitet i forvaltningsloven kap. II 6-10 Særreglene i kommuneloven 40 nr. 3 Reglement for kommunestyre og formannskap i Finnøy kommune Kommunens etiske regelverk Informasjonsinnhentingen har vært en kombinasjon av spørreundersøkelse til alle ansatte, gjennomgang av dokumenter og møter med rådmannens ledergruppe og hovedtillitsvalgte. Resultatene av spørreundersøkelsen er gjennomgått med ledergruppen, samt hovedtillitsvalgte i kommunen. Det er også gjort sammenligninger med tilsvarende undersøkelser i Stavanger og Sandnes. Etikk og habilitet Finnøy kommune

10 En nærmere omtale av kriterier, metode og kildehenvisninger ligger i rapportens vedlegg. Vår samlede vurdering er at metodebruk og kildetilfang har gitt et tilstrekkelig grunnlag til å besvare prosjektets formål og de problemstillinger kontrollutvalget vedtok. Etikk og habilitet Finnøy kommune

11 Både kommuneloven og forvaltningsloven inneholder regler om inhabilitet. Formålet med reglene er å bidra til å sikre en mest mulig objektiv saksbehandling. Reglene i forvaltningsloven og kommuneloven gjelder for både folkevalgte og ansatte. Dersom man er inhabil i en sak har man både rett og plikt til å fratre ved behandlingen av saken. Inhabilitet kan skyldes at man selv har fordeler eller ulemper av sakens utfall. Inhabilitet kan også skyldes at saken har betydning for nær familie eller venner, eller en bedrift man har nær tilknytting til. I Finnøy kommunens etiske regelverk står det at «tilsette skal være opne omkring bierverv og/eller engasjement i interesse- eller politiske organisasjonar som kan påverke inhabilitet eller brot på lojalitetsplikta. Tilsette som også er folkevalde i kommunen, har et særskilt ansvar for å skilja og gjera kjent dei ulike rollene sine.» Videre er det presisert at ansatte ikke skal la egne interesser eller familiens/venners interesser påvirke arbeidet eller saksbehandlingen. Ansatte skal heller ikke ha bierverv/styreverv som kan skade kommunens interesser eller svekke tillitten til forvaltningen. Dersom man er i tvil skal rådmannen konsulteres. Forvaltningsloven 6 inneholder to hovedtyper bestemmelser for når man blir inhabil. I første ledd settes det opp en liste over konkrete situasjoner hvor man blir inhabil uten noen nærmere skjønnsmessig vurdering. I annet ledd settes det opp en skjønnsmessig generell regel om særegne forhold 2. Det kan ofte oppstå tvil om inhabilitetsspørsmålet, og i de fleste sammenhenger vil nok saksbehandlere/folkevalgte i tvilsituasjoner heller fratrer, enn å ta sjansen på å overtre inhabilitetsreglene. Dette henger også sammen med at man kan være redd for at vedtak i saken kan blir underkjent, hvis noen av de involverte har vært inhabil. Inhabilitet vil også oppstå dersom vedkommende har en ledende posisjon i et selskap som er part i saken. Denne bestemmelsen har vært mye diskutert i forbindelse med spørsmål om inhabilitet for kommunepolitikere som oppnevnes av kommunen til ulike styrer i bedrifter der kommunen har interesser. Forvaltningsloven fastslår her at folkevalgte vil bli inhabile til å behandle bedriftens saker i kommunestyret, dersom selskapet ikke eies fullt ut av stat eller kommune. Dette innebærer at en folkevalgt med en 1 Kilder: Avsnittet er basert på en artikkel fra Jusstorget.no, med noen endringer og tilføyelser, samt Torstein Eckhoff og Eivind Smith: Forvaltningsrett, og Overå og Bernt: Kommuneloven med kommentarer. 2 Her legges det opp til en konkret helhetsvurdering som inneholder et element av skjønn. De viktigste momentene her er særlig fordel eller ulempe, sakens karakter, saksbehandlers engasjement i saken og om ugildhetsinnsigelse er reist fra part. Etikk og habilitet Finnøy kommune

12 ledende posisjon i selskapet ikke vil bli inhabil i de tilfeller hvor selskapet eies fullt ut av kommunen. Forvaltningsloven 6 drøfter også regler for inhabilitet ved ulike former for formell tilknytning mellom saksbehandler/folkevalgt og part. Man er automatisk inhabil med hensyn til sine slektninger i opp- og nedstigende linje og i sidelinje så nær som søsken. Man vil altså være inhabil når det gjelder sine egne søsken og til sine foreldres søsken (onkler og tanter), men ikke med hensyn til deres barn (søskenbarn). Man vil heller ikke være automatisk inhabil når det gjelder til inngiftede onkler og tanter. En saksbehandler som er inhabil til å treffe en beslutning i en sak, vil også være inhabil til å forberede saken. Etter forvaltningslovens 6, tredje ledd vil en underordnet saksbehandler bli inhabil dersom den overordnede er det. I denne situasjonen kan den underordnete saksbehandleren forberede saken, mens selve beslutningen må overlates til noen andre. Folkevalgte kan være involvert i samme sak i flere sammenhenger. I kommuneloven er det inntatt bestemmelser som skal klargjøre i hvilke tilfeller dette fører til inhabilitet. I henhold til kommuneloven 3 vil en kommunalt ansatt som har medvirket ved saksforberedelsen eller ved tidligere avgjørelser i saken, anses som inhabil når vedkommende skal behandle saken som folkevalgt. Innsamling av informasjon vedrørende saken kommer inn under bestemmelsen. Det samme gjelder hvor den folkevalgte har spilt en forholdsvis beskjeden rolle ved forberedelse av saken, for eksempel som medlem av et team. Det er prinsipielt viktig å forhindre situasjoner hvor én og samme person har avgjørende innflytelse på flere ledd i beslutningsprosessen. Regelen gjelder ikke ved behandlingen av sakstyper av overordnet og generell karakter, som for eksempel årsbudsjett og økonomiplan. Det er viktig å være klar over at det ikke er kritikkverdig å være inhabil. Kritikkverdig blir det først når man ikke sier fra om habilitetsspørsmålet og velger å delta i behandlingen av en sak. Det å reise spørsmål om andres habilitet må ikke oppfattes som en bebreidelse. Inhabilitet kan innebære at et vedtak som blir fattet kan bli ugyldig. Dette må imidlertid vurderes fra sak til sak. Dersom noen i god tro har innrettet seg i tillit til vedtaket, kan det være svært urimelig om vedtaket oppheves. I slike tilfeller vil vedtaket ofte bli stående til tross for de feil som er gjort. Dersom en inhabil person har deltatt i behandlingen av en sak og dette har ført til et annet resultat enn det ellers ville ha blitt, kan det være aktuelt at innbyggere som har 3 40 nr. 3, bokstav b Etikk og habilitet Finnøy kommune

13 lidt tap, får erstatning. Det er imidlertid svært sjelden at slik erstatningsplikt oppstår i forhold til inhabilitetsspørsmål. Habilitetsreglene må fortolkes på samme måte i en liten kommune som i en stor kommune. Reglene er i seg selv konstruert slik at man kan ta hensyn til hva som er behovet i det enkelte tilfellet. Utfordringene i en liten kommune er at det forekommer flere nære relasjoner i sakene som behandles, både for ansatte i administrasjonen, folkevalgte og de som er parter i saken. Dersom man foretar svært strenge fortolkninger av regelverket, kan dette stoppe hele behandlingen av saker eller saksfelt. Det kan tenkes et tilfelle hvor man i en større kommune ville skiftet ut en saksbehandler og erklært vedkommende inhabil. I en liten kommune kan en saksbehandler være vanskelig å erstatte. Dersom man har gode argumenter for likevel å beholde saksbehandleren, (som i en større kommune kunne ha blitt skiftet ut), kan man kompensere dette ved å legge vekt på at de forhold som kan skape inhabilitet, blir lagt fram og omtalt. I en liten kommune kan det være spesielt viktig at man får fram i lyset det forhold som kan skape inhabilitet. Dersom en person hevder at han eller hun er inhabil, må begrunnelsen og hjemmel for påstanden fremlegges. Det samme gjelder dersom det er en annen person som hevder dette. Både begrunnelse og hjemmel bør nedfelles skriftlig, slik at det blir lettere for utenforstående å få innsyn i saken og opplysningene blir bevart for ettertiden. Vi har i forbindelse med denne rapporten bedt rådmannen redegjøre for hvordan habilitetsbestemmelsene blir etterlevd. Rådmannen vurderer det slik at kommunen følger gjeldende habilitetsbestemmelser, og at kjennskapen og praktiseringen av habilitetsbestemmelsene er rimelig gode blant folkevalgte og ansatte. Videre peker rådmannen på at det i Finnøy like mye er nærhetsutfordringer knyttet til saksbehandling, som utfordringer knyttet til habilitet. Det er korte avstander mellom ulike roller i kommunen. De folkevalgte i kommune vil varsle selv dersom de er (evt. lurer på om de er) inhabile. Rådmann vil da sammen med kommunalsjef vurdere om det foreligger inhabilitet, og dette legges frem for medlemmet. Ved møter i folkevalgte organ, dokumenteres inhabilitetsspørsmål i protokollen. Etikk og habilitet Finnøy kommune

14 Ansatte som er inhabile vil vanligvis meldes inn av den enkelte ansatte. Ansvarlig leder vurderer videre om det foreligger inhabilitet. Dersom en saksbehandler er inhabil, flyttes saken til en annen saksbehandler. Vanligvis dokumenters ikke dette i saken. Ved enkelte tilfeller er det likevel skrevet inn i saksdokumentet til politisk behandling at det er spesielle forhold knyttet til den ansattes habilitet. Vi har i forbindelse med dette prosjekt ikke gjort konkrete kontroller av eventuelle inhabilitetssituasjoner i Finnøy kommune. Etikk og habilitet Finnøy kommune

15 Med sine rundt 3000 innbyggere er Finnøy en relativt liten kommune i Rogaland. I forhold til etikk kan dette gi andre problemstillinger og konsekvenser enn vi ser i større kommuner, ikke minst knyttet til vennskap og kjennskap. Tette relasjoner mellom politisk og administrativt nivå og få mennesker som skal ivareta de ulike oppgavene, krever bevissthet om den enkeltes roller. Kommunens etiske regelverk, «Saman for folk i Finnøy» har fokus på åpenhet. Videre tilstreber kommunen 4 : Åpen framferd i forhold til all korrespondanse som ikke er unntatt offentlighet. Åpen framferd i alle møter kommunen har Åpen framferd gjennom tilsette sin fridom til ytring under ansvar Finnøy kommunes etiske retningslinjer er ment som et tillegg til lovverket som styrer den kommunale virksomheten. Formålet med dette dokumentet er å vise at Finnøy er en tillitsvekkende kommune. Finnøy ønsker å fremstå som en åpen kommune, i forhold til møter og korrespondanse som ikke er unntatt offentlighet.. Kommunen ønsker også å ha åpenhet rundt de ansatte sin ytringsfrihet under ansvar. Et lite lokaldemokrati som Finnøy er avhengige av et godt etisk regelverk. Dette skaper et gjensidig tillitsforhold mellom de folkevalgte, administrasjonen og innbyggerne. Kommunens etiske retningslinjer tar utgangspunkt i 13 tema som er særlig viktige. Temaene som omtales er bl.a. åpen og saklig saksbehandling, habil og konsekvent saksbehandling, lojalitet, god forvaltningsskikk og varsling. Finnøy kommune bruker et verktøy som heter Kvalitetslosen for å informere sine ansatte om etiske retningslinjer og internkontroll. Kvalitetslosen er et system som gjør det mulig å systematisere og organisere bl.a. utvikling, etikk og kvalitetsstyring. Kvalitetslosen gir kommunen også mulighet til varsling av etisk kritikkverdige forhold. Kvalitetslosen gir oversikt over de varslene som kommer inn.. Varslene som kommer inn denne veien, går til rådmannen. 4 Hentet fra det etiske regelverket i kommunen. Etikk og habilitet Finnøy kommune

16 Spørreundersøkelsen i Finnøy kommune hadde 99 respondenter. Dette gir en svarprosent på ca. 30 %. Denne responsen er vi fornøyd med, tatt i betraktning at undersøkelsen er sendt ut til alle ansatte som har en fast lønn, både vikarer eller fast ansatte, fra % stilling 5. Skalaen for svarene går fra 1-6, hvor 6 er svært bra. Det er også mulighet for å huke av på «vet ikke». Noen spørsmål åpner også opp for kommentarer. Vi ser at de fleste som har svart på undersøkelsen (80,8 %) har mer enn 70 % stilling. Det er ingen som har mindre enn 30 % stilling som har svart på undersøkelsen. Hovedtillitsvalgte peker på at en årsak til dette kan være at de med lav stillingsprosent sjeldent er inne og leser sin kommunale e-post. I figuren under viser vi hvilke sektorer svarene kom fra. Vi ser at drøyt 40 % av svarene kom fra tjenesteområder som arbeider med barn og unge. Om lag 35 % av svarene kommer fra helse, sosial, pleie og omsorg, mens 22 % er fra tekniske tjenester, kultur, rådhus eller kommuneledelse. Figur 1 Fordeling av respondenter i kommunen (N=99) 22,4 % Barn og unge (oppvekst) 41,8 % Helse, sosial, pleie og omsorg (levekår) 35,8 % Tekniske tjenester/kultur/rådh us/kommuneledelse 5 Ut fra mail-listen vi fikk fra kommunen antar vi at noen er sluttet/ begynt i andre stillinger, da denne listen inneholdt 469 navn. Vi fikk oppgitt på møte med rådmannens ledergruppe at kommunen har ca. 350 ansatte. Etikk og habilitet Finnøy kommune

17 Når det gjelder stillingsprosent bruker vi i gjennomgangen begrepene høy (mer enn 70 % stilling), middels (30-69 %) og lav stillingsprosent (mindre enn 30 %). Her er en presisering av hva som ligger i inndelingen i figuren: Oppvekst = Barn, unge og oppvekst Levekår = Helse, sosial, pleie og omsorg Teknisk avdeling, ansatte ved rådhuset, kulturavdeling og ansatte i administrasjonen Det er kommet inn kommentarer fra 67 av respondentene, dvs. 67 % av de som har svart. Det var i undersøkelsen tre åpne kommentarfelt. Noen av respondentene har kommentert flere steder. Kommentarfeltene respondentene kunne bruke, dreide seg om eksempler på hva de mener er etisk vanskelige situasjoner de har opplevd, eksempler på etisk kritikkverdige forhold og kommentarer til hvordan kommunen forholder seg til habilitetsutfordringer. Figur 2 viser de ansatte i Finnøy kommunes kjennskap til etiske retningslinjer/normer. Det er i denne sammenligningen tatt med resultater fra etikkundersøkelsen i Sandnes og Stavanger 6. Figur 2 Kjennskap til kommunens etiske retningslinjer (skala 1-6) 6 5 5,24 5,3 5,32 4,56 4,59 4 3,89 Kjennskap til etiske retningslinjer 3 2 Kjennskap til yrkesetiske normer innen eget fagområde 1 Finnøy Sandnes Stavanger 6 Undersøkelse gjennomført i I Sandnes var det 2239 respondenter, i Stavanger var det 3249 respondenter. Etikk og habilitet Finnøy kommune

18 Av figuren ser vi at kjennskapen til etiske retningslinjer i kommunen er lavere i Finnøy enn i Sandnes og Stavanger. Det som likevel er gjennomgående i alle tre kommuner er at kjennskapen til det etiske regelverk og yrkesetiske normer er høyere blant ledere enn andre ansatte. Det er også de med høyest stillingsprosent som har best kjennskap til kommunens etiske standard. Figur 3 viser sektorvis fordeling av kjennskap til kommunens etiske retningslinjer. Det er innenfor teknisk/kultur/administrasjon det er best kjennskap til kommunens etiske retningslinjer. Når det gjelder de yrkesetiske normene i kommunen er det innenfor oppvekst det er best kjennskap til retningslinjene. En årsak til dette kan være høy brukerkontakt her. Rådmannen peker på at en annen mulig årsak til dette: det er i dette fagmiljøet det er størst sjanse for at man blir konfrontert med etiske retningslinjer. Det kan derfor være slik at en sykepleier er mer bevisst slike spørsmål enn en ansatt på rådhuset. Figur 3 Sektorvis fordeling. Kjennskap til kommunens etiske retningslinjer/yrkesetiske normer i Finnøy kommune ,4 5,3 4,7 4,8 4 3,7 3, Kjennskap til kommunens etiske retningslinjer Kjennskap til yrkesetiske normer Kommunen har ulike tiltak for å øke den etiske bevisstheten i kommunen, samt øke kunnskapen om habilitetsbestemmelsene. Etikk og habilitet Finnøy kommune

19 Figur 4 Tiltak for å øke etisk bevissthet i kommunen 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 9,7% 31,2% 75,5% 30,4% 10,8% 37,1% Man ser av svarene at det er flest ansatte i kommunen som har deltatt i diskusjoner som omhandler etiske dilemmaer. Hele 75 % rapporterer dette som det viktigste tiltaket for å øke den etiske bevisstheten i kommunen. Ved sammenligningen med Sandnes og Stavanger er det store likheter, men også med noen klare ulikheter. I Stavanger og Sandnes rapportertes det om at henholdsvis 30 og 50 % hadde drøftet tiltak for å øke den etiske bevisstheten i medarbeidersamtale. Til sammenligning har kun 10, 8 % gjort tilsvarende i Finnøy. En annen forskjell er også at man i Sandnes/Stavanger opplevede at % av respondentene hadde fått informasjon ved sin ansettelse. I Finnøy derimot svarer bare snaut 10 % positivt på dette. Rådmannen peker på at en mulig årsak til dette kan være at det ikke er plikt å ta opp det etiske regelverket i medarbeidersamtale eller ved nyansettelse. Kvalitetslosen ble etablert i Finnøy for 1 år siden, og det ligger ulike leselister tilgjengelig her for de ansatte. Rådmannen viser til at de etiske retningslinjene i kommunen tidligere ikke lå på den obligatoriske leselisten. De etiske retningslinjene er nå flyttet over, og dette kan være en kilde til mer etisk bevissthet blant ansatte i tiden framover. Det er heller ikke i kommunen en systematisk revidering av de etiske retningslinjene. Kommunen gjennomgikk retningslinjene sist i De hovedtillitsvalgte peker også på at en kunne hatt mer fokus på de yrkesetiske normene i hverdagen, og at disse burde blitt sendt ut ved nytilsettinger i kommunen. Dette kunne gjort de ansatte i kommunen mer kjent med de etiske normene. Etikk og habilitet Finnøy kommune

20 Den etiske bevisstheten i kommunen har gjerne sammenheng med hvordan problemstillingene oppstår. Innenfor oppvekst og levekår er det mer direkte kontakt med bruker. Brukere med omfattende behov, nye og ukjente situasjoner kan generere etiske problemstillinger og diskusjoner. Innenfor teknisk sektor/rådhus/administrasjon er det mindre brukerkontakt og mer rutinepreget arbeid. Mer forutsigbare brukere kan gi lavere grad av etisk vanskelige situasjoner. Rådmannen bekrefter denne sammenhengen mellom brukerkontakten og omfang av etisk vanskelige situasjoner. I tillegg understrekes det også at man i små kommuner kan oppleve at samme person har ulike roller. Det blir i slike situasjoner ekstra fokus på å skille rollene man har. Figur 5 I hvilken grad oppleves etisk vanskelig situasjoner (skala 1-6) ,08 3, ,23 1 Oppvekst Levekår Tek/Kult/led./adm. De ansatte blir i undersøkelsen oppfordret til å gi egne kommentarer til spørsmålet «Kan du gi ett eller flere eksempler på etisk vanskelige situasjoner du har opplevd?» Eksempler på kommentarer - innenfor barn og unge: Får forlite informasjon på jobb, får høyre mye på "bygda" Ser at kolleger gjerne går "over streken" når det gjelder kjefting og "utdriting" av elever, og går til leder og melder fra om dette. Når leder ikke tar tak i det, er jeg usikker på hvor jeg kan gå med informasjonen min, med tanke på taushetsplikt osv. Ein møter etisk vanskelige situasjoner i forhold til personale og foreldre til barn i barnehagen Etikk og habilitet Finnøy kommune

21 Foreldre eller andre tilsette i kommunen, snakker nedsettende om andre tilsette Eksempler på etisk vanskelige situasjoner innenfor helse og sosial: En har flere "hatter". Både som politiker, leder og barn som søker stilling. En er nabo, venn eller kollega i vanskelige saker som skal avgjøres, kanskje i politikken eller i jobb sammenheng. Forholdet mellom pasient-pårørende-institusjonen. Kan være etiske dilemmaer i forhold til hvem en forholder seg til og de ulike verdiene de står for. Kan også oppstå etiske konflikter i samarbeid med andre yrkesgrupper, hva er riktig pasientbehandling? Hvor mye hensyn skal man ta til den enkelte ansatte? Hvor mye tilrettelegging skal en gjøre rom for når enkelte ikke fungerer i sin egen arbeidssituasjon? Bruk av ulike grader av tvang overfor demente Hvor mye og hvor lenge man skal tilby mat og drikke overfor pasienter som viser tegn til å ikke ønske det selv. Gi hjelp til stell og bleieskift overfor pasienter som motsetter seg det Eksempler på etisk vanskelige situasjoner innenfor tekniske tjenester/ kultur /rådhus/kommuneledelse: Slektskap v/skatteoppgjør Det har vært truende å undersøke om ein er gild eller ugild ved enkelte høve Jeg prøver å la etikk være en del av min arbeidsdag og da blir ikke dette vanskelige situasjoner Kommentarene illustrerer at nære relasjoner skaper etisk vanskelige situasjoner i kommunen. Etikk og habilitet Finnøy kommune

22 Videre er det spurt om i hvilken grad en selv har tatt opp etisk vanskelige situasjoner til diskusjon, samt i hvilken grad disse diskusjonene var nyttige. Figur 6 I hvilken grad har du tatt opp etisk vanskelige situasjoner til diskusjon, og i hvilken grad opplevde du diskusjonen som nyttig? (skala 1-6) ,76 4,42 3,89 3,96 2,57 2,67 Tatt dem opp til diskusjon Nyttige diskusjoner Det er innenfor levekårsektoren det både tas opp flest etiske diskusjoner, samt nyttighetsgraden er størst. Innenfor teknisk sektor/administrasjon er det færrest som tar opp etiske diskusjoner med sine kolleger. Det er også de som føler minst nytte av diskusjonene. Man finner også dette resultatet i Sandnes kommune på teknisk avdeling. Spørsmålet da er om dette er et tegn på lav etisk bevissthet, eller faktisk lav forekomst av etiske problemstillinger eller om det er uttrykk for mindre brukerkontakt. Det er positivt at det er de ansatte innenfor tjenesteområdene som i størst grad opplever etisk vanskelige situasjoner i sitt arbeid, også er de som i størst grad tar opp til diskusjon, og opplever diskusjonene som mest nyttige. De ansatte er i undersøkelsen spurt om de har observert situasjoner som de har opplevd som kritikkverdige eller som risikopunkter 7 for kommunen. Svarene på disse spørsmålene viste at tre forhold skilte seg ut. 7 Hentet fra forvaltningsrevisjonsrapport fra Sandnes kommune, Etikk Etikk og habilitet Finnøy kommune

23 Brudd på taushetsplikt Brudd på yrkesetiske normer eller retningslinjer Trakassering, mobbing eller diskriminering Figur 7 Brudd på taushetsplikt, yrkesetiske normer, mobbing/trakassering i Finnøy og Sandnes 50% 45% 40% 45% 39% 35% 30% 25% 20% 15% 19% 24% 29% 17% Finnøy Sandnes 10% 5% 0% Brudd på taushetsplikt Brudd på yrkesetiske normer Trakassering, mobbing, diskriminering Vi ser her at responsen fra de ansatte i Finnøy er langt mer negativ enn i Sandnes. I Sandnes har altså 19 % av de ansatte observert brudd på taushetsplikt, mens tallet i Finnøy er 45. Og likedan har 17 % av de ansatte i Sandnes observert trakassering eller mobbing, mens det i Finnøy er 29 % Det er innenfor levekårsektoren at de ansatte opplevde flest brudd på taushetsplikten, 57 % har observert dette. Brudd på yrkesetiske normer er det flest innenfor barn og unge som har opplevd - 47,5 %. Innenfor «trakassering, mobbing, diskriminering» er det oppvekst og tekniske tjenester/kultur/rådhus/kommuneledelse som rapporterer om flest tilfeller 35 og 33 %. Innenfor helse og sosial rapporteres det om 20 % som har opplevd dette. I både Stavanger og Sandnes var det motsatt, der var det denne sektoren som lå høyest (hhv. 21 og 26 %). Videre ser man av resultatene at ingen av respondentene har opplevd at ansatte har tatt betalt for en tjeneste de er pliktige til å levere uten betaling. Det er også kun 1 % av respondentene som har opplevd at gaver, reiser, hotellopphold, bevertning o.l. er betalt av leverandør eller samarbeidspartner. Også underslag/tyveri fra kommunen er svært sjeldent observert (1 %). Etikk og habilitet Finnøy kommune

24 Likevel kan det vært verdt å merke seg at 9,3 % av respondentene har opplevd at ansatte har forårsaket forhold som medførte fare for andres liv eller helse. 9,3 % har observert at ansatte for egen vinnings skyld feilinformert, unnlatt å handle eller gi informasjon i tjenesten. Rådmann peker på at dette tallet gir grunn til bekymring. Til sammenligning viste undersøkelsen at ca. 2 % opplevde det samme forholdet i Sandnes. Vi merker oss at det er flest ledere som har opplevd brudd på taushetsplikt, mens lederne er de som har opplevd minst trakassering, mobbing og diskriminering. Der er viktig å presisere at det foreligger enkelte tolkningsutfordringer her. Resultatene i undersøkelsen viser observasjoner, ikke ansattes egne opplevelser. Dette kan bety at flere rapporterer det samme forholdet, og rapportere det i denne undersøkelsen. Men man kan også oppleve at et svar kan gjelde flere observasjoner. Brudd på yrkesetiske normer er en videre kategori enn eksempelvis lovkrav. Dette knytter seg gjerne til faglige standarder og egne oppfatninger av hva som er god tjenestekvalitet kan nok prege noen svar. Øvrige kommentarer: Blant lederne er det 50 % som har observert brudd på taushetsplikt. Blant medarbeiderne er det i overkant av 42 % som har opplevd dette. Lederne er de som har opplevd minst trakassering, mobbing og diskriminering. Når det gjelder observasjonen om trakassering, mobbing og diskriminering er det vanskelig å si noe om hvem som er ansvarlige for dette. Er det ansatte eller brukere? Hvem mobbingen er rettet mot vet vi heller ikke, men ut fra kommentarfeltene kan man tolke det dit hen at det er ansatte i kommunen rettet mot andre ansatte. Her vil også to personer kunne oppleve en hendelse ulikt. Alle vil ikke ha samme forståelse av hva som er mobbing og trakassering. Innenfor levekår har det vært tema hvilken informasjon som flyter mellom ulike avdelinger. Det er likevel en høy prosentandel som peker på brudd på taushetsplikt, slik at det er naturlig å ha en gjennomgang av dette med de ansatte. Rådmann mener også at dette er positivt uttrykk, da det betyr at det ansatte er observante og får det med seg dersom uheldige situasjoner oppstår. Eksempler på kommentarer i spørreundersøkelsen på etisk kritikkverdige forhold innenfor helse og sosial: Dersom brukeren sine behov for mat/skift ikkje blir ivaretatt tilfredsstillende. Forvaltning av brukarene midler (økonomiske) Gi familieforhold fordeler ved å prioriteres i kø. Synes nok at endel kan diskuteres innenfor pasientbehandlinga om det er etisk Etikk og habilitet Finnøy kommune

25 riktig, men har ikke oppfattet at noe har vært direkte etisk kritikkverdig. Opplever at det er rom for å gi beskjed om saker som er vanskelige blant de ansatte. En sykepleier på vakt som "valgte" hvilke brukere hun ville gå til, og som unnlot å gå til vanskelige brukere, og sendte ufaglærte til disse mens hun selv satt på facebook Ordne med "sniking i køen" vener og kjente Eksempler på kommentarer innenfor barn og unge: Dersom en i personalet lukter alkohol når vedkommende kommer på jobb Trakassering av andre ansatte eller brukere, brudd på taushetsplikten, uakseptabel holdning til bl. annet brukere, baksnakking, tillitsbrudd Vil ikke gi konkret eksempel, men på generelt grunnlag kan jeg si at en blir kalt inn på teppet bare en ytrer litt kritikk mot kommune/kommunens etater. Arbeidstaker ikkje tek sin del av arbeidsdelen - uten grunn. Ufin tone mellom personer - manglende respekt. Sladder og baktaling. Spekulativ bruk av sykedager. Baksnakking. Tjenesteforsømming. Skoft. Å drite ut en elev foran resten av klassen. Å ikkje behandle andre personer med respekt. Når noen sjukemelder seg selv. Eksempler på kommentarer innenfor tekniske tjenester/rådhus/kommuneledelse og kultur: Mottak av goder/gaver relatert til stilling Ting blir diskutert med personer som ikke har noe med sakene å gjøre, f.eks. vet alt for mange om diverse barnevernssaker, og folk blir "svartelistet" pga. det selv om de ikke er dømt for noe. Typisk Finnøy/liten plass kanskje, men allikevel problematisk. Å tale om taushetsbelagt informasjon. Når det gjelder dialog om interne psykososiale forhold som har grad av trakassering/mobbing. Når det gjelder løsning på saker der løsninger kan synes å være personavhengig F.eks. brudd på taushetsplikt I Finnøy kommune benyttes Kvalitetslosen, som også har en egen varslingsfunksjon. I kommunen skal alle avvik og varling skje her. Det er også mulig å hente ut statistikk på antall varsel som blir registrert her. Dette er likevel en funksjon kommunen ikke bruker særlig mye 8. Varslene som kommer inn i Kvalitetslosen går til rådmannen. I kommunens etiske regelverk står det følgende om varsling: 8 Det er opprett sak til ledergruppen om hvordan dette skal håndteres. Etikk og habilitet Finnøy kommune

26 «Tilsett som varslar på naudsynt måte, skal være verna mot straff frå verksemda.varslinga skal skje i tråd med dette og anna regelverk. Om ein ikkje når fram tenesteveg, skal ein gå til leiar sin leiar eller nytte dei tillitsvalde og verneomboda, sjå pkt 5,6 og 8.» Videre står det i det etiske regelverket at arbeidstakere har plikt og rett til å varsle dersom det forekommer avvik eller andre kritikkverdige. Dette kan være e forholdene kan være saker som er uetiske, lovstridige eller som kan true liv og helse. De ansatte har et særskilt ansvar når de ser interne forhold som utgjør fare for kunder/brukere av tjenesten. Figur 8 I hvilken grad mener du det er kultur for å varsle om etisk kritikkverdige forhold? (Skala 1-6) ,60 3,33 3 2, Oppvekst Levekår Tek/kult/adm/ledelse Vi ser at de ansatte mener at det ikke er en spesiell sterk kultur for varsling i Finnøy, mest markert k innenfor teknisk/kultur/administrasjon. Dette står noe i kontrast til svar nedenfor, som viser at relativt mange sier de har varslet og at få sier at de selv ikke ville ha varslet om kritikkverdige forhold. Rådmannen peker på at en mulig forklaring på dette på kan være at terskelen for å varsle oppleves som høy. I Sandnes er det oppretta egen varslingskomite, noe rådmannen mener kan være en årsak til flere velger å varsel i Sandnes. Som undersøkelsen også viste i Sandnes og Stavanger, kan det være at de ansatte har ulik oppfatning av hva et varsel er. Er det nok med en kommentar i lunsjen, eller skal varselet gjennomføres skriftlig. Det kan også være at de ansatte ikke alltid skiller mellom varsling og avviksrapportering. Etter at det i Finnøy ble opprettet en egen varslingsfunksjon i Kvalitetslosen, er det kommet inn få varsel her. Det kan være at denne terskelen oppleves som for høy. Etikk og habilitet Finnøy kommune

27 Figur 9 Kultur for å varsle om etisk kritikkverdige forhold. Sammenlignig oppvekst og levekår mellom Finnøy og Sandnes. (skala 1-6) 6 5 4,34 4,41 4 3,60 3,33 Finnøy 3 Sandnes 2 1 Oppvekst Levekår Vi ser at de ansatte i Sandnes gir uttrykk for at de opplever en langt sterkere varslingskultur enn tilsvarende i Finnøy. Det er i undersøkelsen spurt hvem respondentene foretrekker å varsle til. De aller fleste 80 % - ville varslet nærmeste leder eller overordnet ledelse. Kvalitetslosen, som er kommunens system for varsling, er det kun drøye 20 % som ville benyttet. 6,1 % av respondentene rapporterer at de ikke vet hvem de ville varslet, mens 7,1 % ville varslet «andre» enn de som er tatt med i undersøkelsen. 5,1 % rapporterer at de ikke ville varslet i det hele tatt Av undersøkelsen kommer det frem at det er få som ikke ville varslet. Dette er positivt. Tallene på dette området samsvarer i det store og hele med bildet fra Sandnes og Stavanger. Etikk og habilitet Finnøy kommune

28 Figur 10 Hvem ville du ha varslet? 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 80,6 % 20,4 % 17,3 % 26,5 % 7,1 % 5,1 % 6,1 % Undersøkelsen viser at 26,8 % av respondentene har varslet om etisk kritikkverdige forhold de to siste årene. Til sammenligning er det 18 % i Sandnes og 21, 7 % i Stavanger. Figur 11 - Har du selv i løpet av de 2 siste årene varslet om kritikkverdige forhold på din arbeidsplass? 90% 80% 70% 66% 80% 76% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 27% 21% 18% 7% 3% 2% Ja Nei Vet ikke Finnøy Sandnes Stavanger Etikk og habilitet Finnøy kommune

29 Varsling i tjenesteområdene: Oppvekst: 37,5 % Tekniske tjenester/kultur/rådhus/kommuneledelse: 19 % Helse og sosial: 20 % Til tross for at det rapporteres om en svakere kultur for å varsle i Finnøy ser vi at man rent faktisk varsler oftere. Det er færre varsel innenfor tekniske tjenester/rådhus, men likevel høyere enn snittet i Sandnes. VU RDERING Undersøkelsen gir et noe sammensatt bilde: De ansatte opplever varslingskulturen som ikke spesielt sterk, samtidig som mange sier at de har varslet og vil varsle ved kritikkverdige forhold. Ut fra spørreundersøkelsen er det vanskelig å si hva denne motsetningen innebærer, men det kan være nyttig for kommunen å følge dette opp i ettertid. De fleste varsler til sin overordnede leder/nærmeste leder, og det er få ansatte som ville latt være å varsle. Det er også flere av respondentene som sier de ville brukt tillitsvalgt, verneombud og Kvalitetslosen til å varsle om etisk kritikkverdige forhold i kommunen. Den høye varslingsprosenten innenfor oppvekstsektoren kan på en side tolkes som at det skjer flere kritikkverdige forhold her enn ellers i kommunen. Det kan også være et resultat av god varslingskultur innenfor sektoren, evt. at terskelen for å varsle er lav. Det kan også være et resultat av høy brukerkontakt, noe som kan øke risikoen for at kritikkverdige forhold oppstår. Det er også innenfor denne sektoren at det oppleves mest brudd på taushetsplikten. Dette kan tolkes slik at de ansatte sier fra dersom noe ikke er i orden. I undersøkelsen spurte vi også hvordan de varslede forholdene ble håndtert av ledelsen. Håndtering av ledelsen: 39 % syntes reaksjonene var i samsvar med alvorlighetsgraden 4 % syntes strengere enn alvorlighetsgraden tilsa. 20 % svarer at ledelsens reaksjon var mildere enn alvorlighetsgraden tilsa. 39 % svarer at de ikke fikk noen reaksjon på varselet Etikk og habilitet Finnøy kommune

30 Her er det likevel verdt å merke seg at det er få respondenter (26 som har svart). Det er likevel en høy andel som opplever at de ikke fikk noen reaksjon på varslet 39 %, tilsvarende i Stavanger og Sandnes er 14 og 20. Her ligger det en tolkingsutfordring. At man ikke har fått respons betyr ikke at varselet ikke har blitt fulgt opp. For eksempel kan taushetsplikt begrense hva man kan gi tilbakemelding om. Den ansatte kan ønske å vite mer om varselet enn ledelsen har anledning til å informere om. Likevel ville det nok ha vært en fordel om ledelsen ga en enkel tilbakemelding om at varsel er blitt mottatt og vil bli fulgt opp. VU RDERING Det er et positivt bilde at 40 % av respondentene oppfatter at ledelsens reaksjon stod i forhold til varselets alvorlighetsgrad. Det er likevel mindre positivt at 38,5 % opplever at det ikke er noen reaksjon i det hele tatt. Det er her verdt å merke seg at man ikke her kjenner alvorlighetsgraden av varslene eller terskelen for å varsle hos den ansatte. Spørreundersøkelsen tar også opp i hvilen grad det har blitt konsekvenser for den ansatte etter varslingen. 7,7 % rapporterer at det har vært positive konsekvenser av å varsle. Det er også 15,4 % som rapporterer om negative konsekvenser for varslingen (dette er på omtrent samme nivå som i Stavanger og Sandnes). Figur 12 Konsekvenser av varslingen 70% 60% 61,5% 50% 40% 30% 20% 15,4% 15,4% 10% 0% 7,7% Positive Negative Ingen konsekvenser Vet ikke I utgangspunktet skal det ikke ha konsekvenser for den ansatte å varsle. Det er bra at det rapporteres om positive konsekvenser, og tilsvarende bekymringsfullt når det får negative konsekvenser. I Finnøy er det sterkest negative utslag innenfor teknisk/kultur/administrasjon. Etikk og habilitet Finnøy kommune

31 At det kun er 26 respondenter her kan gi store utslag og svarene må brukes med en viss forsiktighet. Figur 13 Sektorvis inndeling. Konsekvenser av varsling. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Barn og unge (oppvekst) Helse, sosial, pleie og omsorg (levekår) Tekniske tjenester/kultur/rådhu s/kommuneledelse I denne undersøkelsen har vi tatt opp spørsmål om habilitetsutfordringer i kommunen. Tilsvarende er ikke gjort i Stavanger og Sandnes, slik at vi har ikke noe sammenligningsgrunnlag. Habilitetsutfordringene i kommunen gjengis i figurene. Merk at de tre første har negativ ordlyd, dvs. at 1 er best på en skala fra 1 til 6. Undersøkelsen inneholdt en del påstander om ansattes håndtering av ulike habilitetsutfordringer, med utgangspunkt i kommunens etiske retningslinjer. Påstandene gjengis i sin helhet i kulepunkteneunder, og de ansattes synspunkter på håndteringen gjengis i figurene. Merk at de tre første kulepunktene har negativ ordlyd, dvs. at 1 er best på en skala fra 1 til 6. Ansatte har annet lønnet arbeid av en slik karakter at det bidrar til å svekke lojaliteten overfor kommunen Ansattes egne interesser påvirker deres arbeid i forbindelse med tjenesteyting, saksfremstilling eller vedtak? Etikk og habilitet Finnøy kommune

32 Interessene til ansattes familie eller nære venner påvirker deres arbeid i tjenesteyting, saksfremstilling eller vedtak. Figur 14 I hvilken grad vil du si at habilitetsutfordringer blir håndtert på en grei måte i kommunen? (Skala 1-6 hvor 1 er best) ,14 3,23 2 1,73 1 Svekke lojaliteten Egne interesser påvirker Venner/ familie påvirker Svarene tyder på at de ansatte i liten grad har annet lønnet arbeid som svekker lojaliteten ovenfor kommunen. Derimot er det ut til at de ansatte mener at hensynet til egne interesser eller interessene til familie/venner til en viss grad påvirker tjenesteyting, saksfremstilling eller vedtak. De tre neste spørsmålene har en positiv ordlyd, dvs. at 6 er det beste: Ansatte er åpne omkring verv eller annet lønnet arbeid som kan bidra til å svekke lojaliteten overfor kommunen Ansatte som er folkevalgte i kommunen skiller rollene sine Ansatte som er folkevalgte i kommunen gjør kjent de ulike rollene sine? Etikk og habilitet Finnøy kommune

33 Figur 15 I hvilken grad vil du si at habilitetsutfordringer blir håndtert på en grei måte i kommunen? (Skala 1-6 hvor 6 er best) ,98 3,67 3, Åpne omkring biverv Skiller rollene sine Gjør kjent ulike roller De ansattes respons på de disse tre parameterne gir også en viss usikkerhet om hvordan habilitetsutfordringer takles i kommunen. Det er de ansattes oppfatning at de nevnte situasjonene takles tilfredsstillende til en viss grad, men ikke fullt ut Det er også stilt et generelt spørsmål om i hvilken grad habilitetsutfordringer blir håndtert på en grei måte i kommunen. Scoren her var 3,54. Dette er en tilbakemelding «midt på treet», som viser at mange av de ansatte mener at kommunen ikke takler disse utfordringene godt nok. Eksempler på kommentarer om habilitetsutfordringer innenfor tekniske tjenester/kultur/rådhus og kommuneledelse: Generelt er ansatte for dårlige (spesielt de lokale) til å stille kritiske spørsmål. Ting tas i alt for liten grad opp i felles møter eller med ledere. Det bor 3000 mennesker i kommunen. Halvparten er jo i slekt. Så dette vil en aldri komme unna Når du har organisasjon som bærer preg av alliansebygging framfor samarbeid, så svekkes tilliten til habilitet. Det er lett å tro at det ligger underforliggende interesser i avgjørelser som blir tatt Vet personlig ikke om slike brudd som er meldt fra om - da ei hvordan disse evt. ville blitt håndtert Etikk og habilitet Finnøy kommune

34 Eksempler på kommentarer innenfor helse og sosial: Leder melder ifra til ansatt for å klarere ens ståsted i saken. Har relativt lite saker som behandles jfr. saksbehandlings-loven, og har derfor få problemstillinger hvor dette er aktuelt. Skremmende passiv: økonomisk innsidehandel eiendom i utstrakt grad. Personalkonflikt partisk handsama fra fyrste dag. Dersom personalansvarlige velger side tidlig i saker Liten kommune.alle kjenner alle, lett å påvirke. Dette er en liten kommune som er veldig åpen så X saker kan berøres Ledere må lese Etiske reglene for Finnøy Eksempler på kommentarer innenfor barn og unge: Habilitetsutfordringer er store i små kommuner og kan kanskje ikke behandles likt i en stor kommune som i en liten kommune. Det kan fort bli slik at alle er inhabile. jeg tror kommunen stort sett klare å få til en fin balanse. Kommunen og skolene er for små til å få nøytrale vedtak. Kommunen er liten og der vert nødvendigvis mange roller og nære relasjoner. Dette er ei utfordring og vert nok ikkje alltid handtert like godt. Kommunen og enkelte kommunalt tilsette innrømmer ikkje sin inhabilitet der dette burde vært gjort. For mange kommunalt tilsette og politikere påverkast av eigne eller nære relasjoners interesser. Det virker som om kjennskap og vennskap preger ein del avgjørelser i kommunen. Etikk og habilitet Finnøy kommune