Utvikling av barnehagen som en lærende organisasjon

Transkript

1 Utvikling av barnehagen som en lærende organisasjon Bergen kommune Professor Kjell-Åge Gotvassli

2 Endring i styrerrollen Aldrende, sagtmodig Fruentimmer av ulastelig Rygte søkes De beste lederne jobber i barnehagen

3

4 Disposisjon Litt om rammer og utgangspunkt Pedagogisk ledelse og den lærende barnehage som begreper Kunnskap, kunnskapssyn og læring i organisasjoner Hvordan utvikle en lærende barnehage? Konsekvenser for pedagogisk ledelse

5 Utgangspunktet Rammeplanen (2006) fremhever didaktisk kompetanse Evnen til å planlegge pedagogisk virksomhet Evnen til å gjennomføre pedagogisk virksomhet Evnen til å reflektere over og kommunisere rundt gjennomført pedagogisk virksomhet

6 Rammeplan for barnehagen Som pedagogisk samfunnsinstitusjon må barnehagen være i endring og utvikling. Barnehagen skal være en lærende organisasjon slik at den er rustet til å møte nye krav og utfordringer. Kvalitetsutvikling i barnehagen innebærer en stadig utvikling av personalets kompetanse (RP06:16)

7 Fire fagområder blir prioritert i strategien: Språkmiljø og språkstimulering Barns medvirkning Samarbeid og sammenheng mellom barnehage og skole Fokus på pedagogisk ledelse. Mål: videreutvikle barnehagen som lærende organisasjon Mål: Styrke arbeidet med implementering av ny rammeplan

8 Meld. St. 24 ( ) Melding til Stortinget Framtidens barnehage God ledelse er viktig for kvaliteten i barnehagene. Som pedagogisk samfunnsinstitusjon må barnehagen være en lærende organisasjon med en kunnskapsorientert ledelse. (side 62) Temaområdet Pedagogisk ledelse skal bidra til å sikre at arbeidet i barnehagen har en pedagogisk forankring og god ledelse. Organisasjonsutvikling krever en kunnskapsorientert pedagogisk ledelse som både har kunnskap om barnehagens egenart som samfunnsinstitusjon og om hva det vil si å lede endringsprosesser i en lærende organisasjon. (side 65)

9 Pedagogisk ledelse barnehagen som lærende organisasjon Danning og kulturelt mangfold Et godt språkmiljø for alle barn Barn med særskilte behov Kunnskap og ferdigheter i kreativt og kritisk bruk av digitale verktøy vil inngå i alle satsningsområdene

10 Barnehagelærerutdanningen Læringsutbytte: Ha endrings- og utviklingskompetanse, kan lede pedagogisk utviklingsarbeid og bidra til nytenkning og innovasjonsprosesser for fremtidens barnehage

11 Følt økt fokus på læring i barnehagen Svært enig Enig 2009: 70 % enig/svært enig 2013: 90 % enig/svært enig Jeg opplever at det har blitt mer fokus på læringsaspektet i barnehagen som følge av innføring av rammeplanen (2006). Fra svært uenig til svært enig 5 delt skala

12 Utfordring Ulike dokumenter sier mye om at barnehagen skal utvikle seg til en lærende organisasjon, men sier lite om hva dette innebærer De samme kilder peker på betydningen av pedagogisk ledelse Men hva er pedagogisk ledelse og hvem utfører det? Hva er sammenhengen mellom pedagogisk ledelse og en lærende barnehage? Det betyr at de ansatte i barnehagen selv i stor grad kan/må definere begrepene, avklare roller og utvikle arbeidsmetoder! Hvilken forståelse av begrepet en lærende barnehage har dere?

13 Hvilke kjennetegn har den lærende barnehage???? Skriv ned noen punkter for dere selv

14 Noen ledetråder. Pedagogisk ledelse som setter i gang og leder refleksjons- og læringsprosesser i barnehagen Ledelse av utviklings- og endringsprosesser Systematisk vurdering av egen praksis i forhold til Rammeplanens intensjoner Et kjennetegn ved en lærende organisasjon er at alle ansatte er engasjert i å skape og dele kunnskap om hvordan de best kan nå organisasjonens mål. I slike organisasjoner stimuleres de ansatte til å se ting på nye måter og kontinuerlig utforske hvordan man kan lære sammen (Kompetanse for framtidens barnehage, 2013, s. 11) Personalgruppen som lærende fellesskap må styrkes gjennom målrettet arbeid og bevisst metodebruk (Kvalitetsutviklingsplan for barnehagene i Bergen, pkt. 5.2) Å være en lærende barnehage er en arbeidsmåte der kritisk tilnærming og vurdering, deltagelse og medvirkning står sentralt (Kvalitetsutviklingsplan for barnehagene i Bergen, pkt. 5.2)

15 Pedagogisk ledelse 5.1 PEDAGOGISK LEDELSE Pedagogisk ledelse synes. Det kan ses og høres på lekeplassen, på oppslagstavlen i garderoben, i materialvalg og i innredning. Du merker den i barns lek og samværsformer og foreldrenes delaktighet og engasjement. Det er et resultat av innsatsen til barnehagens ledere, med styrer i spissen, som trer fram. (Klausine Røtnes 2002)

16 Stikkord: refleksjon, læring, samhandling, fellesskaplige prosesser (Gotvassli, 2013) (Kvalitetsutviklingsplan, s. 17)

17 Lærende organisasjon tre sentrale spørsmål Hva er kunnskap? Hvordan skaper, utvikler og deler vi kunnskap i organisasjoner? Det rasjonelle, strukturelle syn Det sosiale, kulturelle og relasjonelle syn Kunnskap på grunnlag av følelser og intuisjon Hvordan skjer læring i organisasjoner? Enkeltkrets eller dobbeltkrets læring? Hvordan får vi til kollektiv læring?

18 Hva er kunnskap?? Klokskap Kunnskap Informasjon Data

19 Det rasjonelle synet Kunnskap er nedtegnet, lett å identifisere Består ofte av teorier, fremgangsmåter, konkrete metoder, sjekklister, indikatorer «Lett» å lagre, finne frem og dele Bruken av teknologiske løsninger, databaser etc. Følelser er forstyrrende

20 Den sosiokulturelle forståelsesrammen Kunnskapen er innleiret i handlinger og sosial praksis Praksisfellesskap Kunnskapsutvikling finner sted i en kulturell og sosial ramme, knyttet til tid og rom, kunnskap blir forhandlet frem, den er alltid dynamisk og underveis Praktisk kunnskap og ferdigheter

21 Lave/Wenger og Brown/Duguid Utgangspunktet: Vi trekkes mot sosiale situasjoner der kunnskap deles og skapes Story telling er viktig Orr (1996) War stories Representerer informasjon på en interessant måte Den personifiserer informasjonen Bringer folk sammen Kan uttrykke viktige verdier Eksempler på story-telling i barnehagen??? Felles fortolkningsarbeid gjennom småpraten Kollektiv sense-making

22 Praksisfellesskap

23 Praksisfellesskap Trenger nødvendigvis ikke daglig arbeide sammen Holdes sammen av interesser, oppgaver og hjelpe hverandre Kan ha ulike praksisfelleskap i en og samme organisasjon Kan ha praksisfellesskap på tvers av organisasjoner networks of practice styrernettverk

24 Verdien av praksisfellesskap Nye ferdigheter, holdninger, verdier og atferd skapes og tilegnes i fellesskapet Det som læres blir fellesskapets eie Skaper likhet i arbeidsmønster og yrkesnormer Kan overføre best practices Det som læres blir tilbake selv om enkeltpersoner forsvinner Kan sørge for hurtig problemløsning Hvor finner vi praksisfellesskap i barnehagen? Men representerer også en ledelsesmessig utfordring. Hvorfor?

25 Ledelsesmessige utfordringer Lite formaliserte grupper Vanskelig å identifisere Betydningen av god førstelinjeledelse Kan oppfattes som truende Har stor makt og påvirkning Implisitte verdier er ofte kollektive, basert på ekspertise ikke formelle roller Kan befeste negativ atferd

26 Hvordan utvikle? Wenger (2000) Felles arrangement etc. Ledelse, anerkjenne verdien av praksisfellesskap Legge tilrette for interaksjon, samarbeid, både formelt og uformelt læring ved vannposten Betydningen av fysisk utforming - arkitektur Ikke for mange og ikke for få medlemmer Noen felles prosjekter søking etter ny kunnskap, samarbeid med eksterne aktører Metoder for prioritering av områder, nærhet og tilbakemelding Barnehagevandring?

27 Følelser og intuisjon Menneskelig handling praksis i fokus Praktisk klokskap Innkorporerte - kroppsliggjorte kunnskaper Kroppsfenomenologien - kroppen som subjekt (Merleu Ponty Estetikk, følelser og form Intuisjon, improvisasjon, kunst, dømmekraft, innlevelse, Det «pedagogiske» blikket Evne til mentalisering Fra nybegynner til intuitiv ekspert

28 En fornemmelse av situasjonen kontra symbolske representasjoner, teorier, oppskrifter; et godt pedagogisk blikk Helhetlige opplevelser kontra del elementer Novise, viderekommen, kompetanse, dyktighet, ekspertise

29 Oppsummert: ulike syn på kunnskap og kunnskapsutvikling Forståelsesramme Syn på kunnskapsutvikling Det rasjonelle perspektiv (Episteme) Besittes av individer. Kan beskrives og kartlegges. Eksplisitt kunnskap. Påstandskunnskap. Funksjonalistisk. Kunnskap kan identifiseres, kartlegges og fremstilles for spredning til andre. Det sosiokulturelle perspektiv (Techne) Innleiret i sosial praksis. Forhandles frem i praksisfeltet. Ofte taus kunnskap. Ferdighetskunnskap. Kunnskap som en del av praktiske ferdigheter. Viktig med deling i praksisfellesskapet. Intuisjon, følelser, estetikk og kunst (Phronesis) Takt og utøvelse av skjønn. Intuisjon, improvisasjon, følelser og annammelser. Kroppsliggjort kunnskap. Praktisk klokskap. Viktig med deling og refleksjon. Både refleksjon over handling og i handling. Metoder og fremgangsmåter for kunnskapsutvikling Teorier, metoder og fremgangsmåter. Forelesninger, tradisjonelle kurs og opplæringsformer Ferdighetstrening, arbeid med kunnskapsdeling knyttet til praksisfeltet, veiledning, lære av hverandre, erfaringslæring. Arbeid i nettverk med blant annet praksisfortellinger. Refleksjon i praksis. Aksjonslæringsmetoder. Langsiktige og prosessuelle tiltak over tid

30 Et produktivt samspill (Gotvassli 2011) Planer, systemer, metoder. Praksisfellesskap, kunnskapsdeling.. Intuisjon, teft, følelser, rytme.. 30

31 Enkeltkretslæring og dobbeltkretslæring (Argyris) Den viktigste forskjellen på enkeltkrets- og dobbeltkretslæring er viljen til konstant å vurdere og stille spørsmål ved mål, hensikt og verdier. Diskuter ulike eksempler på bruken av dobbeltkretslæring i barnehagen

32 Læringssirkel sammenheng mellom læring på individ- og organisasjonsnivå Hvor er de største utfordringene her??

33 Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3... Faktor N En lærende organisasjon (Kultur for læring) Akse 2 Organisatoriske betingelser - Organisasjonen er utviklingsorientert - Ansatte har innflytelse på egen jobb - Godt organisert og fellesskapsfølelse - Ikke en kultur hvor folk gjør som de vil Akse 1 Læringstrykk - Gjennomføre arbeidet best mulig - Trykk på felles planlegging og vurdering - Forventninger om stadig fornyelse og refleksjon over egen praksis

34 Lærende organisasjoner har god organisering og høyt ambisjonsnivå Velfungerende organisasjon Hvilke kjennetegn? Mye felles aktivitet, men uklar kobling til arbeidet med barna Lærende barnehage Lavt læringstrykk Lite lærende barnehage Har ambisjoner men overlater jobben til hver enkelt ansatt Høyt læringstrykk Dårlig fungerende org

35 Kjennetegn ved lærende barnehager En velfungerende organisasjon Barnehagen er utviklingsorientert er nysgjerrig på mangt! De ansatte har god innflytelse på egen jobb og barnehagens utvikling - Barn/foreldre tas med i planleggingen gode på medvirkning Godt organisert oppgave og ansvarfordeling er klarlagt Fellesskapsfølelse blant de ansatte Det er ikke en kultur i barnehagen hvor folk gjør som de vil Et høyt ambisjonsnivå, læringstrykk i kollegiet Høye forventninger i kollegiet til å gjennomføre arbeidsoppgavene best mulig måte Fokus på å nå målene i barnehagen Høye forventninger i hos de ansatte til at man planlegger og vurderer arbeidet sammen Høye forventninger hos de ansatte om kontinuerlig fornyelse og refleksjon Gode på kunnskapsdeling

36 Lærende barnehager er mønsterbrytere Opptatt av daglig motivasjon griper folk i å gjøre noe bra! Utnytter håpløse rammefaktorer Rom Økonomi Organisatoriske grep Team, ansvarsgrupper, prosjektgrupper, planleggingsgrupper etc. Mer løpende planlegging læring i det daglige Inspirasjon fra andre Ledere som støtter pionerene Er kunnskapsdelende og reflekterende utnytter praksisfellesskapet Vekt på handling, gjerne små praktiske tiltak Et steg om gangen, men vi GJØR det! Identifiserer de VIKTIGE gjøremålene! 80/20 % regelen Eksempler på «mønsterbryting» i egen barnehage???

37 Organisasjon med lav utviklings - og læringsvene Organisasjon med høy utviklingsog læringsevne Vi arbeider etter formelle og Vi arbeider ofte i prosjekter og arbeidsbestående strukturer og ansvarsfordeling skifter ofte Informasjonen følger strengt Vi er ofte uformelle i vår informasjon, vedtatte rutiner mye info. blir formildet gjennom uformelle samtaler Vanskeligheter blir sett som Vi er ikke redd krisestemning. Ved negativt og vi ser etter synde feil prøver vi å lære av det bukker Vi driver lite forsøksvirksomhet Alle ansatte stimuleres til nyskapning og og det som er, er godkjent av det å forsøke noe nytt. Vi liker å ledelsen prøve oss frem Vår organisasjon er svært opptatt Vår organisasjon viser de ansatte stor av å kontrollere de ansatte slik grad av tillit i det daglige arbeidet. De at feil ikke blir gjort ansatte kontrolleres i liten grad Fremgang og "belønninger" i De som trekker frem de utfordringer og organisasjonen avhenger av at problemer som finnes i organisasjonen du følger tradisjonen og som foreslår løsninger blir "belønnet En lærende barnehage? Det er stort sett de samme Hvem som har innflytelse og bestemmer personene som har innflytelse avhenger av oppgavene som skal gjøres og som bestemmer hos oss og varierer mye Vi arbeider veldig individuelt Vi søker å utvikle vårt samarbeide og er og er lite opptatt av samarbeid opptatt av teamutvikling og teamutvikling Vi styrer utelukkende etter Vi har ofte blikket fremover og har vedtatte mål og planer som meninger om hvordan "morgendagens" først og fremst går på den organisasjon skal se ut "daglige drift" Ved endringer er det ofte Ved endringer er det ofte liten motstand stor motstand i personal- i personalgruppa gruppa Hos oss er det holdningen Hos oss er holdningen ofte: ofte: " Slik skal gjøres" " Slik kan det gjøres" ; opptatt av ; opptatt av begrensninger muligheter Hos oss bruker vi liten Hos bruker vi mye tid på å reflektere tid på å reflektere over over egen praksis sammen med andre egen praksis sammens med andre

38 Noen empiriske data Intervju av 10 styrere og spørreskjema til styrere i barnehagen 1311 svar (svarprosent: 55 %)

39 Ulike forståelser av en lærende barnehage Fokus på barns læring Formell og strukturert læring «Læreren» Konkrete aktiviteter, voksenstyrt, trening i ferdigheter, læringsutbytte «Opplæringskonsulent» Formell opplæring, kurs, konkrete mål «Integratoren» Omsorg, lek og læring tett integrert «Prosessleder» Uformell læring, refleksjon, erfaringslæring, nettverksgrupper Uformell læring, fleksibel (Gotvassli og Vannebo, 2013) Fokus på hele organisasjonens læring 39

40 Styrere i barnehager I hvor stor grad brukes følgende aktiviteter i din barnehage for å fremme en lærende barnehage? : Strukturerte aktiviter for barn 539 Formell opplæring for ansatte 951 Omsorg, lek og danning Uformell læring, refleksjon for ansatte Relativ fordeling av hvor mange som har svart 5 og 6 på en skala fra 1-6 I svært liten grad I svært stor grad

41 Hvordan kan vi være med på å utvikle en lærende barnehage?? 1. Dette må sees på i lys av ulike syn på læring/kunnskapsutvikling Det er primært snakk om kunnskapsutvikling som en prosess knyttet til deltagelse i arbeid/sosiale arenaer og Kunnskapsutvikling gjennom følelser, intuisjon og teft Men også kunnskapsutvikling gjennom tradisjonell opplæring, kurs, kompetansedager. Ledelse som både «vitenskap» og «kunst»! 2. Sentrale arbeidsformer Tradisjonell kurs, utdanning, etc. Enkeltkurs eller strategisk kompetanseutvikling? Coaching og veiledning Erfaringslæring Deltagelse og praksis i organisasjoner praksisfellesskap Refleksjon Individuell refleksjon, kollektiv refleksjon, reflekterende team Den tause kunnskapen Kunnskapsdeling står sentralt Fra nybegynner til erfaren utøver

42 Sentrale arbeidsformer Utgangspunktet: erfaringslæring Konkrete erfaringer Uttesting av nye handlinger Observasjon og refleksjon Generaliseringer, teorier

43 Refleksjon Utøvelse av refleksjon kan skje på ulike måter knyttet til en situasjon eller oppgaveutførelse i barnehagen. Det kan være tjenlig å skille mellom: Innholdsrefleksjon, innholdet, hva som skjedde, beskrivelsen av en sak eller problem. Prosessrefleksjon, en analyse av metoder og strategier som blir benyttet for å løse problemet Forutsetningsrefleksjon, som fokuserer på de underliggende antagelser og overbevisninger vi forbinder med et problem, og der vi blir utfordret til å tenke alternativer dobbeltkretslæring

44 Refleksjon fem prosesser Å etablere distanse til erfaringer for å lære av dem Å bearbeide og å skape sammenheng mellom forskjellige typer av kunnskap som møtes Innebærer validering av erfaringer Undersøkelse av premisser Innebærer organisatorisk praksis utnytte og lage arenaer for refleksjon

45 Spørsmål På hvilke «arenaer» kan dere få til refleksjon om pedagogisk praksis? Hvile arbeidsformer bruker dere? Hvordan går dere fra «refleksjon» til konklusjon og «aksjon»? Hvordan får dere frem det «kollektive» at det setter seg som en ny praksis i hele barnehagen?

46 Noen praktiske implikasjoner Pedagogisk ledelse initiere og lede refleksjons- og læringsprosesser Produktiv endringskultur vs. en fasitkultur (Gotvassli, 2004) Ulike former for veiledning/coaching Faglige nettverksgrupper (Hessen Schei og Kvistad 2012) Pedagogisk dokumentasjon Å synliggjøre og legge sin praksis på bordet for å forsøke å forstå kritisk og kritisk granske den Praksisfortellinger, loggbok, video.. Reflekterende team Barnehagevandring Ståstedsanalyse Utnytte personalmøter, foreldremøter og andre «arenaer» Ulike tiltak for kompetanseutvikling Andre?

47 Tilbake til utgangspunktet Pedagogisk ledelse for en lærende barnehage..

48 Kunnskapssyn og pedagogisk ledelse Reproduktivt kunnskapssyn Gitt og finnes utenom individet Uavhengig av kontekst Kunnskap og svar gitt Læring av rette metoder og teknikker for å få rett svar Instrumentell rasjonalitet Standarder og etterkontroll Primært administrativ kompetanse Produktivt kunnskapssyn Sosial konstruksjon Kontekstavhengig Læring gjennom problemløsning Refleksjon og skaping av ny kunnskap gjennom sosial samhandling Kommunikativ rasjonalitet Lærings- og utviklingsprosesser Bruk av pedagogisk kompetanse

49 Hva slags rolle for lederen? Administrativ ledelse Pedagogiske ledelse skal kan produktiv - undringskultur Hva slags læring? reproduktiv - fasitkultur Erfaringslæring- lære å - lære- tilpasning-avvikskorrigering Å lede en lærende barnehage handler om å veilede og samordne

50 Perspektiv på ledelse Et relasjonelt perspektiv: Vektlegger hvordan ulike aktører opptrer i forhold til hverandre, og hvordan aktører påvirker og påvirkes av strukturer når man skal forklare hvorfor bestemte resultater oppnås i en organisasjon. Et distribuert perspektiv: Ledelse som aktivitet. Perspektivet flyttes fra det formelle ledere gjør og tenker, til å se på hvordan aktører utøver ledelse i samhandling med hverandre og ved hjelp av de ressurser som er til rådighet i bestemte historiske, sosiale og kulturelle kontekster.

51 Nøkkelprinsipper - pedagogisk ledelse Fokus på læring - utvikling Skape gode betingelser for læring Gi rom og muligheter for at mange kan utøve ledelse og ta nye initiativ Gjøre relasjoner og sammenhenger mellom ledelse og læring eksplisitt Ivareta ansvarsplikten mht. prosesser og læringsresultater både innad i barnehagen og utad som profesjonell yrkesutøver NB! Dette er IKKE tilbake til den gamle flate struktur tekningen der alle gjør alt like godt! Gitar syndromet

52 Lærende barnehager kompetansekrav til lederrollen Ledelse som har legitimitet Ledelsen driver utvikling som er praksisnær og velbegrunnet Inkluderende ledelse Ansatte føler at de blir tatt på alvor og inkludert i utviklingsarbeidet Ledelse som prioriterer Evner å skjære igjennom når det er nødvendig og gjennomfører det de har besluttet å gjøre Belønnende ledelse Ledelsen belønner medarbeiderne når de har gjort en god jobb og bruker ulike former for belønning

53 Kjennetegn ved organisasjonskulturer som gir gode læringsmuligheter Raus: I en raus kultur verdsettes mangfold og nye måter å gjøre tingene på. Det er rom for eksperimentering. Robust: En robust kultur er i stand til å håndtere motstand, usikkerhet og takle kritikk. Istedenfor å fordele skyld, settes søkelyset på hvordan man kan lære av feil. Redelig: Etiske og demokratiske spilleregler må følges. Man må kunne forvente en anstendighet i personalbehandlingen og i oppgavefordelingen. Reflekterende: En selvreflekterende kultur gir nødvendig bevegelse og næring til å holde fast og til å fornye. Det innebærer rom for kritikk og for skepsis, og det forutsetter et kollektivt rom for kunnskaps og erfaringsdeling, faglige diskusjoner og argumentasjon hvor alle er deltakere.

54 Altså - å lede for læring Å skape fokus hva oppmerksomheten rettes mot (og hva den ikke rettes mot) Å lage arenaer som gjør det mulig å involvere seg i felles diskusjon og refleksjoner Lage arenaer som gjør det mulig å trene opp ferdigheter Ledelse betyr å balansere mellom det lille fellesskapet og det store fellesskapet! Indre identitet og ytre attraktivitet Ensomhetsmot mot til å prioritere og si nei!

55 Oppsummering! Implementering av rammeplan og utvikling av barnehager som lærende organisasjoner krever et godt kunnskapende (arbeids)miljø! Hva er nå det???? Dette er et lederansvar! Skal forsøke å gi et svar på dette!

56 Dra eller hengekultur? drakultur Champagne kultur Hvor vil dere plassere dere?? Farris kultur Daggammel Farris vann tungtvann hengekultur (KMM)

57 Godt kunnskapende (arbeids)miljø min forståelse Mestring klare noe

58 Oppgaver og ferdigheter Oppgaver (vanskegrad) Engstelig Kjedsomhet Kunnskaper - ferdigheter

59 Mening bety noe, bli estimert

60 Humor - glede

61 Omsorg bli tatt vare på

62 Hvor full er din bøtte? (T. Rath & D.O. Clifton, 2004) Alle har en usynlig bøtte - vi har det best når våre bøtter flyter over, og verst når de er tomme Alle har også en usynlig ause - i et hvert mellommenneskelig samkvem, kan vi bruke vår ause enten til å fylle på eller ause ut fra andres bøtter Når jeg fyller andres bøtter, fyller jeg samtidig min bøtte Hvor mange bøtter har jeg fylt i dag?

63 Kunnskap og mestring Kunnskap (både taus og eksplisitt) er forutsetning for daglig mestring i arbeidet Følelse av å få til noe Følelse av at en har betydning At en blir verdsatt At en får til noe At en blir estimert Betre bør du bær ikkje i bakken, enn manvit mykje

64 Kunnskapende miljø Humor Bety noe, mening Ledelse, deltagelse, involvering Mestring Omsorg

65 Eller. Fasthet i det sentrale, frihet i det perifere, men omsorg i alt!

66 Takk for meg!