Notat. BERGEN KOMMUNE Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap. Saksnr.: Saksbehandler: Hovedarbeidsmiljøutvalget.

Transkript

1 BERGEN KOMMUNE Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap Notat Saksnr.: Saksbehandler: TANB Emnekode: SARK-0704 Til: Fra: Hovedarbeidsmiljøutvalget HR-seksjonen Dato: 7. februar 2012 Presentasjon av kandidater til Mangfoldsprisen 2011 I dette notatet følger en presentasjon av de ulike kandidatene til Mangfoldsprisen. Siden mange ledere i tidligere søknadsrunder har meldt tilbake at skjemaet som har vært brukt har vært svært detaljert og tidkrevende å forholde seg til, valgte vi i år å gå bort fra dette i søknadsrunden. I utlysningen presenterte vi tildelingskriteriene som ligger i statuttene til Mangfoldsprisen, og ba søkerne forholde seg til dette. I tillegg til utlysning på kommunens intranett ble tidligere søkere også tilskrevet direkte med en oppfordring om å søke år. En del av disse har sendt inn søknad på skjema som har vært benyttet tidligere. Nye søkere har ikke forholdt seg til det samme skjemaet, så begrunnelsene ser derfor litt ulike ut. Vi har valgt å bearbeide begrunnelsene fra de ulike søkerne minst mulig, og legger derfor frem argumentasjonen i deres egne ord. Som vedlegg 2 ligger en skjematisk oppsummering av søkerne, sett i forhold til tildelingskriteriene. I følge retningslinjene for Mangfoldsprisen skal prisen deles ut til en virksomhet som utmerker seg positivt i forhold til handlingsplanen «Mangfold i praksis» sine mål og intensjoner. Eksempelvis kan dette være en virksomhet som utmerker seg ved tiltak/aktiviteter for å ivareta flerkulturelle verdier på arbeidsplassen som arena gode samarbeidsrelasjoner mellom medarbeidere uavhengig av etnisitet samarbeid med eksterne aktører om innsatsen for mangfold synlig mangfoldsstrategi i kompetanse- og karriereutvikling aktiv rekruttering av medarbeidere med innvandrerbakgrunn Kandidatene er vurdert ut fra disse tildelingskriteriene.

2 1. Bergen senter for minoritetsungdom. Foreslått av Sissel Nesse, Bergen senter for minoritetsungdom Antall ansatte: 29 Antall ansatte med minoritetsbakgrunn: ca halvparten Bergen senter for minoritetsungdom (BSM) er en barneverninstitusjon i Bergenhus barneverntjeneste. Senteret ble startet av Bergenhus barneverntjeneste som et prosjekt i 2002, senere ble det fylkeskommunalt og etter det statlig. Fra ble virksomheten overført til Bergen kommune. Kandidaten presenterer seg selv på følgende måte: «Bergen senter for minoritetsungdom tar imot enslige mindreårige flyktninger (15 til 18 år) som kommer til Bergen. Til sammen er vi 29 ansatte. Miljøpersonalet hos oss er delt, ca halvparten har flyktning/ minoritetsbakgrunn, de resterende har høyskoleutdanning. Hos oss er begge gruppene like viktige for at vi skal gjøre en best mulig jobb med målgruppen vår. Vi har et godt og stabilt arbeidsmiljø, hos oss jobber alle med mot samme mål og er gjensidig avhengig av hverandre sin kompetanse og erfaring. Når vi skal rekruttere miljøarbeidere er vi ute etter personer med minoritetsbakgrunn fordi de innehar en kompetanse vi trenger i vårt tiltak. I institusjonsplanen vår vektlegges denne kompetansen som en viktig ressurs. Vi er dermed aktiv ute etter denne gruppen arbeidstakere. Vi har en trivelig arbeidsplass med lite utskifting av personalet. Vi har stor takhøyde og romslighet i forhold til hverandre. Vi har en del vikarer med flyktningbakgrunn, og vi ser at de etter å ha fått erfaring hos oss, ofte får seg annen fast jobb. Synd for oss, men veldig bra for de! Flere av våre miljøarbeidere har tatt eller holder på med høyskoleutdanning. En av disse går nå på den kommunale lederutdanningen.» *** 2. Kolstihagen sykehjem Foreslått av Eva Maria Lim, da styrer Kolstihagen sykehjem Antall ansatte: 108 Antall ansatte med minoritetsbakgrunn: 33, hvorav 6 er fra andre europeiske land. Me synes me fortener mangfaldstafetten av di me har eit rikt mangfald hos oss. Me har personar frå mange ulike verdsdelar med ulike kulturar både blant fast tilsette, vikarar, leiarar og bebuarar. Mange av fagpersonane hos oss i store stillingsbrøkar, har etnisk minoritetsbakgrunn. Mangfaldet blir satt pris på og er godt integrert, og me jobbar kontinuerlig med kompetanseheving i alle nivå i organisasjonen. Me har fellesluncher og personalfestar kor me smakar på mat frå andre land og kulturar, både tilsette og bebuarar får smake. Me bruker også kulturelle innslag kor personale bidrar. Me har tradisjon for mangfald, det er naturleg for oss å ivareta mangfaldet sidan me ser det som ein ressurs i arbeidskvardagen. Framandkulturelle rekrutterer vener frå sitt heimland av di dei trivst godt hos oss. Har alt frå ufaglærte til fagpersonar med høgskuleutdanning og universitetsutdanning frå andre verdsdelar. Inkluderande arbeidsmiljø kor det er plass til ALLE. Me rekrutterer bevisst språkelevar og er blitt ein populær praksisplass av di me synes det er viktig med integrering av framandspråklege. 2 av 8

3 Er ansatte med minoritetsbakgrunn representert på flere nivåer og i toppledelsen i virksomheten? Ikkje p.t. i toppleiinga. Har ikkje hatt søkarar. Hadde ein aktuell men ho trekte søknaden. I leiarteamet har me rikt mangfald, 2 med etnisk minoritetsbakgrunn og det må seiast at leirane er svært ulike og utfører leiing på svært ulike måtar i sine avdelingar. Me verdset mangfaldet i leiarteamet vårt. Teamet fungerer svært godt med mange kretative innspel og utfordringar. Hva slags tiltak har virksomheten iverksatt for å sikre mangfold i ledelsen? Opptatt av holdningar formidler positive holdningar/verdsetje mangfold. Skiljer ikkje folk på hudfarge og nasjonalitet fokus på kunnskaper og språk. Me er svært positive til å ta inn språkelever og synes det er spennande å få anledning til å vere drahjelp for at folk skal klare å kvalifisere seg for jobb i Norge. Hvordan er innsatsen for etnisk mangfold forankret i virksomheten? Hvor lenge har den pågått? (eksempler: strategi- og styringsdokumenter, amu-møter, involvering av tillitsvalgsapparatet, annet) Me har alltid hatt mange utanlandske som jobbar hos oss. Me er som sagt opptatt av kva folk kan og ikkje korleis dei ser ut. Me tenkjer ikkje over om folk er norske eller utanlandske. Me ser på våre tilsatte som ressursar og ulike kulturar og personlegdom synes me gir oss mykje lærdom. Me er nyfikne på det me kan lære av andre kulturar. Me lagar lunchmåltida sjølv i avdelingane. Ofte lagar dei tilsette matrettar frå sitt land til lunch for bebuarar og nokre gonger også personale. Både bebuarar og tilsatte synes det er spanande å prøve nye smakar. Tilsatte i Kolstihagen har takhøgde er respektfulle og aksepterande overfor kvarandre. Hvilke aktiviteter/tiltak er iverksatt for å fremme mangfold i virksomheten? (eksempler: rekruttering, kompetanseheving, arbeidsmiljø, karriereutvikling) Me har ikkje satt inn spesielle tiltak for å fremje mangfold me har alltid hatt det. Me meiner det viktigaste er ikkje å ha fokus på å fremje mangfold men å ivareta det mangfoldet me har. Det gjer me gjennom å synleggjere det positive i vårt mangfold legge merke til det og løfte det. Det at me er så positive til å ta inn utanlandske språkelever gjer at me også rekrutterer mange av desse til små stillingar til å begynne med og seinare ofte større faste stilllingar. Me har hatt sommarfest med internasjonal kurvfest. Foregår det et samarbeid med eksterne aktører om innsatsen for mangfold? I så fall hvilke aktører, og hva består samarbeidet i? Me har hatt samarbeid med mange aktørar skular og avdelingar i kommunen som jobbar med innvandrarar, integrering og språkopplæring. Hva gjøres for å synliggjøre innsatsen utad for etnisk mangfold i virksomheten? (eksempler: i utlysningstekst, i bedriftspresentasjoner, annet) Me snakkar om det flotte mangfoldet vårt både innad og utad i Kolstihagen. Det var ein god ide å ta det med i teksten til representasjonen av Kolstihagen. Det vil bli retta opp snarast. Har innsatsen for etnisk mangfold gitt resultater? (eksempler: bedre service, økt rekruttering, økonomiske resultater, bedre kompetanse, bedre omdømme, annet) Veit ikkje om mangfoldet har gitt direkte resultater. Men det kan ha påvirka vårt omdøme som er godt. Me har svært god fagkompetanse og har hatt dekka sjukepleiarstillingane våre i mange år. Me har ikkje problem med rekruttering og me har stabil bemanning. Sjeldan at folk sluttar hos oss. Og me har halde budsjett sidan Scorer godt på medarbeiderundersøkjinga. Kanskje mangfoldet gjer at folk likar seg hos oss? 3 av 8

4 3. MOKS/ Introduksjonssenteret for flyktninger (fra ) Foreslått av Elin Gjære, leder Introduksjonssenteret for flykninger *** - 71 ansatte. I tillegg kommer ca 150 timetolker - 37 av 71 ansatte ved Introduksjonssenteret har innvandrerbakgrunn (52 %), og 18 land er representert blant de ansatte (timetolker ikke medregnet). Tolketjenesten har selvsagt mange med minoritetsbakgrunn, (25 av 27). - Også den avdelingen ved Introduksjonssenteret som har ansvar for introduksjonsprogram for nyankomne flyktninger og merkantil avdeling, har en mangfoldig sammensetting; 12 av 38 har innvandrerbakgrunn (32 %). Hvorfor bør denne virksomheten få Mangfoldsprisen? Introduksjonssenteret har vektlagt en bred sammensetting av ansatte, og har en høy andel med innvandrerbakgrunn. Vi mener mangfoldet gir bedre bredde og kompetanse i tjenesteytingen. Denne kompetansen brukes også aktivt i kurs og foredrag for ulike institusjoner og samarbeidspartnere. Ved rekruttering søkes det aktivt etter personer med innvandrerbakgrunn, og ca halvparten av de ansatte har slik bakgrunn. Introduksjonssenteret vektlegger et inkluderende arbeidsmiljø, og på MTU undersøkelsen scorer vi godt over gjennomsnittet på inkludering. I kompetanseplanener spesielt kompetanse knyttet til ansatte på Tolketjenesten en prioritert satsing. Er ansatte med minoritetsbakgrunn representert på flere nivåer og i toppledelsen i virksomheten? Ansatte med minoritetsbakgrunn fordelt på de ulike nivåene i organisasjonen - Ingen i ledergruppen (som består av leder og 3 avd. ledere) - 1 av 3 i nivå rådgivere/fagsjef - 12 av 38 i nivå konsulenter og merkantil - 25 av 26 tolker Hva slags tiltak har virksomheten iverksatt for å sikre mangfold i ledelsen? Mangfoldsperspektiv er ivaretatt ift rekruttering: leder og 2 mellomledere (3 av 4 i ledergruppen) er ansatt i løpet av de siste 3 årene, men det var få søkere med innvandrerbakgrunn og ingen av disse kandidater nådde opp. I intervjurunde på den ene mellomlederstillingen tok en også inn en ekstra til intervju selv om vedk. formelle utdannelse var begrenset. 3 ansatte deltar i lederopplæring i Bergen Kommune for personer med minoritetsbakgrunn Hvordan er innsatsen for etnisk mangfold forankret i virksomheten? Hvor lenge har den pågått? På Introduksjonssenteret har det hele tiden vært en selvfølge at det skal være et stort mangfold blant de ansatte og dette perspektivet er en integrert del av mål og oppgaver i virksomheten. Ansatte med innvandrerbakgrunn er medlemmer i AMG-gruppe og innehar verneombudsvervet. I AMG-møter og blant tillitsvalgte er mangfold og arbeidsmiljø på agendaen. I rekruttering av ansatte vektlegges bredde i kompetanse og bakgrunn inkludert etnisk bakgrunn. Hvilke aktiviteter/tiltak er iverksatt for å fremme mangfold i virksomheten? - Deltakelse i Mangfold i ledelse-prosjekt og rekruttering 4 av 8

5 - Kompetanseplanen: ansatte på tolketjenesten får formal kompetanse i form av tolkeutdanning, autorisasjonsprøve osv delvis finansiert av arbeidsgiver. - Tolketjenesten driver omfattende opplæring og har nettverkssamlinger for de faste tolkene og timetolkene. - Arbeidsmiljø: felles varm lunsj 2-3 ganger pr halvår for alle ansatte, der ansvar for å stelle i stand rullerer med svært internasjonal meny!. Det organiseres også blåturer og julebord med bred deltakelse. Foregår det et samarbeid med eksterne aktører om innsatsen for mangfold? I så fall hvilke aktører, og hva består samarbeidet i? Introduksjonssenteret spørres ofte til råds og ivaretar mangfoldsperspektivet i foredrag for eksterne aktører. Introduksjonssenteret har deltatt på konferanser, utredningsarbeid med mer om temaet. Det gjelder både spørsmål om ansatte i Introduksjonssenteret og spørsmål om nyankomne flyktninger som er vår målgruppe. Mangfoldet er en del av Introduksjonssenterets identitet og kulturkompetansen brukes aktivt overfor samarbeidspartnere og institusjoner som f.eks politiet. Sånn sett fungerer våre ansatte også som rollemodeller i mange sammenhenger. I forhold til introdeltakere er det samarbeid med Tryg om rekruttering av innvandrerkvinner i prosjektet Reisen. Det samarbeides med NAV intro og Nygård skole om kvalifiseringstiltak for introdeltakere. Reaktorskolen og HERO kompetanse er aktører som har fått anbudsoppdrag på tiltak for samme målgruppe. Hva gjøres utad for å synliggjøre innsatsen for etnisk mangfold i virksomheten? Introduksjonssenteret som flerkulturell arbeidsplass fremheves i stillingsannonser, årsmeldinger og i presentasjoner av virksomheten (innlegg, foredrag, nettsider, mediaomtaler). Har innsatsen for etnisk mangfold gitt resultater? Ved rekruttering får Introduksjonssenteret svært mange søkere på annonser om ledige stillinger inkludert søkere med innvandrerbakgrunn. Både i forhold til profilering eksternt og for det tjenestetilbudet Introduksjonssenteret har, ser vi det som avgjørende at en stor andel av de ansatte selv har innvandrerbakgrunn. *** 4. Hylkjebakken bofellesskap Foreslått av Renate Løtvedt, Hylkjebakken bofellesskap Antall ansatte: 37 faste (52 inkludert vikarer og ringevikarer) Antall ansatte med minoritetsbakgrunn: 9 i faste stillinger Hylkjebakken bofellesskap er et av Bergen kommunes nyeste bofellesskap, åpnet i februar 2011, og ligger som navnet sier på Hylkje, i Åsane. Personalgruppen har fra starten av vært det man kan betegne som mangfoldig når det kommer til etnisitet. Hylkjebakken har og har hatt medarbeidere fra både Tyskland, Burma, Malaysia, Mexico, Danmark, Sverige, Iran, Filipinene, Kroatia og Somalia, og finner det berikende og lærerikt at så mange forskjellige kulturer er samlet under et og same tak - i arbeid som engasjerer på tvers av fag, erfaring og kulturbakgrunn, har man stått sammen for å skape et godt faglig, men også "hverdagslig" bomiljø for beboerne i Hylkjebakken. Kommunikasjon er nøkkelordet for godt samarbeid, og kommunikasjon er man god på i Hylkjebakken, hvor også tegnspråk er en vesentlig del av hverdagen for alle som bor der og 5 av 8

6 for alle som jobber der! Man kan si at bofellesskapet om ikke bevisst, hvert fall ubevisst har vært en aktiv aktør i rekruteringen av medarbeidere med innvandrerbakgrunn, og alt etter kort tid ser Hylkjebakken at det er berikende og ikke belastende å ha et slikt mangfold på arbeidsplassen. Siden bofellesskapet er ganske nyoppstartet er det begrenset hvor mange tiltak/aktiviteter personalet og ledelse har klart å sette i gang på nåværende tidspunkt, men det vil ikke si at ikke spennende ting kan komme til å skje i fremtiden. Personalgruppen har trengt den tiden de har hatt til nå, og mer tid en stund fremover til å bli ordentlig kjent med hverandre, ikke bare som kollegaer, men også som mennesker. Det har vært holdt klassiske "lønningspils" dager og det vil arrangeres julebord nå som vi går desember og adventstiden i møte! Begge deler sosiale aktiviteter lagt utenom arbeidstiden, som er med på å styrke samholdet innad. Det ble også i høst arrangert en større høstfest med middag for ansatte, beboere og beboernes pårørende/familier - med påfølgende dans med innleid musikk. Et arrangement personalet har fått mang' en takk for og mye ros for i etterkant. Og ros er kjekt! Da kjenner man at man har lyst til å fortsette og å gjøre slike ting på nytt - ikke bare for å repetere forrige suksess, men for å gjøre det enda litt bedre neste gang. Vi har et team som er svært så tverrfaglig bygd opp, med både sykepleiestillinger, vernepleierstillinger og ergoterapeuter, samt omsorgsarbeidere, barne-og ung.arbeidere, hjelpepleiere/helsefagarbeidere og en aktivitør, men som ellers i denne typen bedrifter har vi også vår andel ufaglærte assistenter. Kompetansenivået ved Hylkjebakken er relativt høyt, og det tilrettelegges også for at de ansatte skal kunne øke sin kompetanse ytterligere ved at de med behov for det blir påmeldt og sendt på kurs i bla. medisinhåndtering, 4A kurs (både for dem som ikke kjenner lovverket fra tidligere og dem som har følt behov for oppdatering på området), tegnspråk kurs, og lignende. Videre gis de som er under utdanning eller velger å ta etterutdanning permisjon etter de retningslinjer som er å finne i personalvedtektene til Bergen kommune. Kompetanseutvikling er også å lære av hverandre og med såpas mange ulike fagpersoner under ett tak, er det fult mulig å få et innblikk i andres fagområde, og lære noe. At kompetansenivået er høyt er også med på å motivere den ufaglærte gruppen av arbeidsstokken til å selv utdanne seg på høyere eller lavere nivå innen helserelaterte områder. Det er viktig for Hylkjebakken at man opprettholder og utvikler kompetansen i arbeidsgruppen. At man er så mange med ulik bakgrunn under ett tak gjør oss som jobber her bedre på sentrale fokuspunkt som samhandling, evne til tilpassing, å se andres ressurser, talenter og kapasitet. Vi lever i et flerkulturelt samfunn, og dette avspeiler vår arbeidsplass. Respekt og samarbeid er det det handler om enkelt og greit for det vi ikke kjenner og med mennesker uansett hvor de kommer fra og hva de er. Det å ansett kvinner og menn med ulik kulturell bakgrunn, gir muligheter for både de ansatte og for ledelsen til å øke mangfoldet og danne en "bedriftskultur" som ser verdien i anderledeshet. Vi lever i en verden som kontinuerlig endres, og vi trenger derfor mennesker med andre syn og tilnærminger til de utfordringer vi står ovenfor. Dette kan vi si at vi på Hylkjebakken har fått til. Så altså, Hylkjebakken bofellesskap - fordi både personalet med leder, og beboerne fortjener at mangfoldet deres legges merke til av flere!» 6 av 8

7 5. Vikarservice Foreslått av Marie Størdal, Vikarservice Antall ansatte: Vikarservice har 3 fast ansatte. Antall vikarer: ca 100 aktive som er i jobb hver dag. Antall ansatte med minoritetsbakgrunn: Rundt 20 vikarer har til enhver tid etnisk minoritetsbakgrunn. Avdelingen jobber med å speile det samfunnet og det mangfoldet vi lever i, og anser rekruttering og veiledning av fremmedspråklige som en viktig del av jobben. Vikarservice synes at virksomheten bør få Mangfoldsprisen fordi den jobber konkret og målrettet med å skaffe jobb til flere ulike grupper innvandrere, både ufaglærte og de med høyere utdanning. Vikarservice har satt i verk, og administrerer ulike tiltak som bidrar til at flere innvandrere er i jobb. Innsatsen for etnisk mangfold er forankret i virksomheten gjennom klare mål i BMS. Vikarservice har flere ulike tiltak innen rekruttering: Administrering av trainee ordning for innvandrere: To økonomitraineer med innvandrerbakgrunn har gjennomført sitt traineeopplegg administrert og fulgt opp av Vikarservice. De gikk over i faste stillinger høsten Vikarservice har startet arbeidet med å ansette to nye traineer med innvandrerbakgrunn. Svært mange godt kvalifiserte kandidater søkte om trainee jobbene i kull 1.. Av de som ikke nådde opp i konkurransen har Vikarservice skaffet jobb til flere kandidater i ordinære kortere og lengre vikariater i Bergen kommune. Praksisplasser for innvandrere med høyere utdanning: Fordi Vikarservice hver dag erfarer at det å få arbeidserfaring, å knytte kontakter og få kunnskap som gjelder, så har de jobbet hardt med å få tak i praksisplasser til innvandrere med høyere utdanning. Av de 7 praksisplasskandidatene som Vikarservice tok inn i løpet av høst/vinter 2010 har 6 av de fått fast jobb, eller lengre vikariater. 5 av de i Bergen kommune. Høsten 2011 har ikke Vikarservice hatt kapasitet til å administrere mer enn en praksisplass kandidat. Men denne ene er nå inne i et ordinært vikariat i Bergen kommune. Vikarservice anser praksisplassordningen som en svært målrettet og god ordning for å få flere fremmedspråklige i jobb, og skulle gjerne hatt mer kapasitet til å arbeide med dette. Vikariater innen merkantile stillinger Vikarservice får med jevne mellomrom inn henvendelser om de kan dekke oppdrag innen merkantile stillinger. I den grad kompetanse og språkferdighetene er til stede, så ønsker Vikarservice å "løfte" frem innvandrere med høyere utdanning, som er egnet til stillingen. Dette er kandidater som gjerne har jobbet for Vikarservice i barnehage, men som de vet også har ønsker om arbeid innenfor andre områder. Ordinære vikaroppdrag i barnehage Vikarservice har mange med etnisk bakgrunn som jobber i ordinære vikariater i barnehager. Det er viktig for Vikarservice at deres arbeidsstokk gjenspeiler de virksomhetene som vikarer jobber i, og byens befolkning. Vikarservice jobber målrettet med veiledning mot søkergruppen. Sommerjobb I sommer fikk 50 ungdommer anledning til å jobbe på et av 7 av 8

8 kommunale sykehjem i 4 uker. Med nesten 700 søkere var det mange kvalifiserte. Av de 50 som fikk tilbud om jobb prioriterte vi å gi tilbud til 9 med annen bakgrunn enn norsk. Informasjon til søkere Svært mange utenlandske arbeidstakere kommer innom Vikarservice for å forhøre seg om hvilke krav som stilles til det å jobbe i Bergen kommune. Og hvilke muligheter som finnes. Det foregår et utstrakt samarbeid med eksterne aktører. - MOKS: Informasjon gjennom infomøter til deres deltakere om hva som forventes av arbeidstakere. Samarbeid om enkeltkandidater som skal ut i jobb. - NAV: Samarbeid om å finne egnede praksisplasser internt i kommunen. Deltakelse på infomøter på AMO kurs - Bergen Næringsråd: Samarbeid om å få innvandrere med høyere utdanning ut i jobb. Aktiv deltaker i deres ressursgruppe for rekrutteringstorget for innvandrere. For å synliggjøre innsatsen utad for etnisk mangfold i virksomheten blir det gjort i de annonser det finnes naturlig, og i annen informasjonsarbeid, både muntlig og skriftlig. Innsatsen for etnisk mangfold har gitt bedre resultater med tanke på rekruttering. Vikarservice har et ansvar for å gjenspeile den befolkningen den skal levere tjenester til, og det klarer virksomheten på en bedre måte gjennom økt mangfold. Vi jobber aktivt for å være en bidragsyter til at Bergen kommune når sine mål i Mangfoldsplanen *** 6. HR-seksjonen Foreslått av Ragnhild Gjerde, Kvalitetssjef Bergen Vann KF, som ønsker å gi prisen til «de som står bak lederutdanningen for innvandrere». Forslaget ble ikke begrunnet ytterligere. Om tiltaket: HR- seksjonen har ansvar for å implementere og følge opp tiltakene i handlingsplanen «Mangfold i praksis». I tråd med dette står HR- seksjonen som initiativtaker og koordinator for en rekke av tiltakene som omtales i planen. I tråd med planen har HRseksjonen stått bak opprettelsen av en lederutdanning for ansatte med innvandrerbakgrunn. Utdanningen startet opp i november 2011 og skjer i regi av Handelshøyskolen BI Bergen. Utdanningen finansieres hovedsakelig via eksterne midler fra KS kompetansefond. Restbeløpet finansieres via konsernmidler øremerket mangfoldstiltak. Utdanningen skal vare i to år og kandidatene skal ha gjennomført 45 studiepoeng på bachelornivå innen høsten Deltakerne har selv meldt sin interesse for utdanningen, etter at tilbudet ble annonsert på intranett og via ledere i kommunen, og utvelgelsen er foretatt av HR-seksjonen. Deltakerne har ingen garanti om lederjobb etter endt utdanning. Det er i dag 35 deltakere på utdanningen. Blant disse er én kandidat ansatt i Hordaland fylkeskommune og én i Askøy kommune. Gitt HR-seksjonens ansvarsområder og oppgaver er det ikke naturlig å realitetsbehandle HRseksjonen som kandidat til Mangfoldsprisen. 8 av 8