Saksframlegg til styret Møtedato 20.10.10 Sak nr: 65/2010 Sakstype: Beslutningssak Sakstittel: Retningslinjer for statlig eierskap holdninger til lønn Trykte vedlegg: Styret i Helse Sør-Øst RHF sak nr.066-2010 Retningslinjer for statlig eierskap holdninger til lønn Bakgrunn Saken er en oppfølging av vedtak i Styret Helse Sør-Øst 066-2010 om Retningslinjer for statlig eierskap holdninger til lønn, hvor det i vedtakets punkt 3 bes om at retningslinjene styrebehandles i helseforetakene. Forslag til vedtak Styret slutter seg til de godkjente retningslinjer for avlønning av administrerende direktør og ledende ansatte i Helse Sør-Øst RHF. Tønsberg, 20.oktober 2010 Stein Kinserdal administrerende direktør Side 1 av 6
Faktabeskrivelse Saken har sin bakgrunn i at Helse- og omsorgsdepartementet ba de regionale helseforetakene om at respektive styrer drøfter Retningslinjer for statlig eierskap - holdninger til lønn og inviterte til å gi innspill innen 10. september 2010. Administrerende direktør i Helse Sør-Øst anbefaling var at nåværende retningslinjer er et godt virkemiddel for å fastsette retningslinjer for avlønning av ledere i Helse Sør-Øst og det forelå ingen forslag til endringer. Administrerende direktør i Helse Sør-Øst har videre valgt å konkretisere retningslinjer for avlønning av ledere i Helse Sør-Øst basert på nåværende Retningslinjer for statlig eierskap - holdninger til lønn. Saken ble behandlet av Styret i Helse Sør-Øst 1.september med vedtak om at helseforetakenes styrer gjennomfører tilsvarende behandling. Praksis i Sykehuset i Vestfold I all hovedsak gjennomføres lønnsoppgjøret i Sykehuset i Vestfold med grunnlag i sentralt inngåtte avtaler mellom sentrale organisasjoner og Arbeidsgiverforeningen Spekter. Enkelte organisasjoner forhandler i tillegg lokalt, men innenfor rammer lagt av de sentrale parter. Administrerende direktør får sin lønn fastsatt av styret og skal ha årlige vurderinger etter dette. Ledere på nivå 2 og i all hovedsak også på nivå 3 er unntatt fra overenskomst og forhandlinger. Lederoppgjøret gjennomføres etter at alle andre oppgjør er avsluttet og følger i all hovedsak resultatet fra tariffoppgjøret. Ledere på nivå 2 vurderes av administrerende direktør, ledere på nivå 3 vurderes av klinikksjef. Vurderingskriterier er fortrinnsvis knyttet til oppnådde resultater j.fr individuelle mål og resultater for resultatområdet; eventuelt kan også utligning av utilsiktede skjevheter tillegges vekt. Vurdering Administererende direktør mener det er nyttig å ha felles retningslinjer og holdninger til lønn for ledende ansatte i foretaket og legger saken fram for at styret skal få behandlet denne. Det er uproblematisk å gjøre retningslinjene gjeldene for Sykehuset i Vestfold. Side 2 av 6
Vedlegg: Retningslinjer for statlig eierskap holdninger til lønn I september 2001 ble det fastsatt veiledende retningslinjer for ansettelsesvilkår for ledere i heleide statlige foretak og selskaper. I henhold til endringene i allmennaksjeloven, jf. Ot.prp. nr. 55 (2005 2006), er det med virkning fra generalforsamlingene våren 2007 bestemt at lederlønnsvilkår skal behandles på generalforsamlingen. Dette må utledes til at lederlønnsvilkår da skal behandles i foretaksmøte for helseforetakene selv om dette ikke er eksplisitt gitt fra vår eier Helseog omsorgsdepartementet. Retningslinjene har til hensikt å formidle hvilke forhold eier vil legge vekt på i sin stemmegivning når lederlønnsfastsettelsen behandles på selskapets generalforsamling, men reflekterer også statens holdning til disse spørsmålene i selskaper der lederlønnsfastsettelse ikke er egen sak på foretaksmøte Retningslinjene gjelder for foretak og aksjeselskaper der staten har en direkte eierandel Retningslinjene gjelder ledende ansatte, jf. Ot.prp. nr. 55 (2005 2006). Retningslinjene erstatter Veiledende retningslinjer for ansettelsesvilkår for ledere i heleide statlige foretak og selskaper, fastsatt første gang 3. september 2001 og senere revidert 28. juni 2004. Disse retningslinjene endrer ikke styrets ansvar eller rollefordelingen mellom foretaksmøte og styret. Med virkning fra 8. desember 2006 er det fastsatt følgende retningslinjer: Definisjoner Ledende ansatte omfatter daglig leder og andre ledende ansatte, jf. Ot.prp. nr. 55 (2005 2006), som viser til regnskapsloven og allmennaksjelovens regler om «ledende ansatte». Med kompensasjonsordning menes i disse retningslinjene en lønnspakke bestående av ett eller flere av følgende elementer: Fast lønn, variabel lønn (bonus, aksjeprogram, opsjoner og tilsvarende) og andre goder (pensjonsytelser, etterlønnsordninger, frynsegoder og tilsvarende). Sluttvederlag omfatter her kompensasjoner i tilknytning til fratredelse, og kan inneholde etterlønn, andre finansielle ytelser og naturalytelser. Hovedprinsipper for fastsettelse av kompensasjonsordninger Lederlønningene i selskaper med helt eller delvis statlig eierskap skal være konkurransedyktige, men ikke lønnsledende sammenlignet med tilsvarende selskaper. Hovedelementet i en kompensasjonsordning bør være den faste grunnlønnen. Kompensasjonsordningene må utformes slik at det ikke oppstår urimelig godtgjørelse på grunn av eksterne forhold som ledelsen ikke kan påvirke. De enkelte elementer i en lønnspakke må vurderes samlet, med fast lønn, eventuell variabel lønn og andre goder som pensjoner og sluttvederlag som en helhet. Styret skal ha en oversikt over den samlede verdi av den enkelte leders avtalte kompensasjon. Side 3 av 6
Det er hele styrets ansvar å fastsette retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte. Daglig leders godtgjørelse fastsettes av styret. Styret må påse at lederlønnsordningene ikke gir uheldige virkninger for bedriften eller svekker selskapets omdømme. Godtgjørelse for styrearbeid skal ikke være prestasjonsbasert eller variabel. Personer i ledelsen skal ikke ha særskilt godtgjørelse for styreverv i andre selskaper i samme konsern. Avtaler inngått før ikrafttreden av disse retningslinjene kan opprettholdes. Variabel lønn Eventuell variabel lønn skal bygge på følgende prinsipper: Det må være klare sammenhenger mellom de mål som ligger til grunn for den variable lønnen og virksomhetens mål. Variabel lønn må være basert på objektive, definerbare og målbare kriterier. Kriteriene skal være basert på forhold lederen kan påvirke. Flere relevante målekriterier bør legges til grunn. En ordning med variabel lønn må være transparent og klart forståelig. Ved redegjørelse for ordningen er det vesentlig å få belyst den forventede og den maksimale utbetalingen for hver enkelt deltager i programmet. Ordningen skal være tidsbegrenset. Samlet variabel lønn det enkelte år bør ikke overstige 6 måneders fastlønn, med mindre særskilte hensyn tilsier det. Pensjonsytelser Pensjonsvilkår skal være på linje med andre ansattes vilkår i selskapet. I den grad det avtales lavere pensjonsalder enn folketrygdens pensjonsalder på 67 år, skal pensjonsalderen som hovedregel ikke settes lavere enn 65 år. Ved avtale om pensjon skal det tas utgangspunkt i opptjeningstid som gjelder for tilsvarende andre ansatte i virksomheten. Det skal tas hensyn til pensjon som er opptjent fra andre stillinger. Samlet kompensasjonsgrad bør ikke overstige 66 pst. av lønn. Lavere pensjonsalder enn 65 år skal føre til et lavere pensjonsnivå. Der virksomheten er helt eller delvis finansiert over statsbudsjettet, bør samlet pensjonsgrunnlag ikke overstige 12 G, med mindre konkurransemessige hensyn tilsier det. Pensjonsutbetalingene skal reguleres i takt med pensjonene i folketrygden og ikke med utgangspunkt i lønnsbetingelsene for den aktuelle stilling. Styret må ha oversikt over de totale kostnadene av pensjonsavtalen før den inngås. Sluttvederlag I forhåndsavtale hvor toppleder fraskriver seg bestemmelsene om oppsigelsesvern i arbeidsmiljøloven kan det avtales sluttvederlag. Sluttvederlag bør ikke benyttes ved frivillig avgang. Sluttvederlag bør ikke overstige 12 måneders fastlønn i tillegg til eventuell lønn i oppsigelsestiden. Side 4 av 6
Ved ansettelse i ny stilling eller ved inntekt fra næringsvirksomhet som vedkommende er aktiv eier av, skal sluttvederlaget reduseres med et forholdsmessig beløp beregnet på grunnlag av den nye årsinntekten. Reduksjon kan først skje etter at vanlig oppsigelsestid for stillingen er ute. Sluttvederlaget kan holdes tilbake hvis vilkårene for avskjed foreligger, eller hvis det i perioden hvor det ytes sluttvederlag oppdages uregelmessigheter eller forsømmelser som kan lede til erstatningsansvar eller at vedkommende blir tiltalt for lovbrudd. Side 5 av 6
Side 6 av 6