INNHOLDSFORTEGNELSE Del 1 Hovedavtale... 2 Del 2 Overenskomst... 2 1 Ansettelsesforhold... 2 2 Personalråd... 3 3 Arbeidstid... 4 4 Overtidsarbeid... 4 5 Ferie og feriegodtgjøring... 6 6 Lønn under verneplikttjeneste... 6 7 Ytelser ved sykdom og svangerskap... 6 8 Lønn til etterlatte... 6 9 AFP... 7 10 Spesielle fordeler... 7 11 Lønnsbestemmelser... 7 12 Deltidsansatte og midlertidig ansatte... 8 13 Oppsigelse... 9 14 Lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent... 9 15 Opplæring... 10 16 Opplæringsloven 3-5/Lærlingeordningen... 10 Bilag 1 Likestilling likelønn... 12 Bilag 2 Kompetanse og bedriftsutvikling... 13 Bilag 3 Eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse... 14 Bilag 4 Ferie og feriegodtgjøring... 15 Bilag 5 Retningslinjer for fjernarbeid i OBOS (7.5.99)... 16 Vedlegg til "Retningslinjer for fjernarbeid i OBOS"... 18 Avtale om fjernarbeid... 20 Bilag 6 Sluttvederlagsavtalen gjeldende fra 01.01.2011... 21 Bilag 7 Opplysnings- og utviklingsfond (OU-fondet)... 32 Lokal avtale... 33-1 -
DEL 1 HOVEDAVTALE Del 1 av denne avtale er Hovedavtale mellom LO/HK/FLT og NHO, gjort gjeldende for OBOS med følgende datterselskaper: OBOS Forretningsbygg AS OBOS Prosjekt AS OBOS Eiendomsforvaltning AS OBOS Eiendomsmeglere AS Hammersborg Inkasso AS Megleroppgjør AS OBOS Eiendomsdrift AS OBOS Skadeforsikring AS OBOS-banken AS DEL 2 OVERENSKOMST 1 ANSETTELSESFORHOLD 1.1. Disse bestemmelser gjelder ansatte i OBOS med ovennevnte datterselskaper som er medlem av HK. Merknad: Ansatte i avdelinger eller datterselskaper med provisjonsbasert lønnssystem unntas fra lønns- og arbeidsbestemmelsene i denne overenskomsten. Det avtales lokalt hvilke avdelinger eller datterselskap dette gjelder. For øvrig vises til arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid (kap. 10), samt Hovedavtalens 9-3. 1.2. FRI FORENINGSRETT Partene anerkjenner gjensidig hverandres frie foreningsrett. Merknad 1: I forbindelse med bortfall av organisasjonsplikten vil OBOS uttale at de ser det som viktig og riktig at de ansatte er faglig organisert. OBOS ser det også som en fordel at det er en organisasjon på den merkantile siden å forhandle og gjøre avtale med. Merknad 2: HK forplikter seg til ikke å ta ut i streik ledere (nivå 1, 2 og 3) eller personalavdelingen dersom det oppstår en konflikt. 1.3. PRØVETID Hvis ikke annet er avtalt, gjelder en prøvetid på 6 måneder før fast ansettelse. I prøvetiden gjelder 2 ukers gjensidig oppsigelsestid. Etter prøvetidens utløp gis skriftlig melding om fast ansettelse. - 2 -
Ved opprykk til annen stilling i bedriften kan det gis 6 måneders prøvetid med en gjensidig oppsigelse på 14 dager i stillingen. Dersom oppsigelse blir gitt, gis vedkommende anledning til å gå tilbake til stilling tilsvarende den tidligere, ev. annet høvelig arbeid. For øvrig gjelder oppsigelsestid som avtalt ved ansettelse i bedriften. 1.4. OMPLASSERING Dersom organisasjonsmessige eller andre spesielle forhold gjør det nødvendig, kan arbeidstakere omplasseres til andre stillinger i bedriften. I slike saker skal bedriften i forkant drøfte dette med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens bestemmelser. 1.5. TAUSHETSPLIKT Arbeidstakere har taushetsplikt, og må ikke i noen form gi meddelelse utad om de saker de arbeider med eller får kjennskap til under sitt arbeid. 1.6. INTERN UTLYSNING Ledige og nyopprettede stillinger skal kunngjøres internt og på en slik måte at ansatte i bedriften gis anledning til å søke. Tillitsvalgte skal informeres om utlysningstekst. 1.7. ANSIENNITET Ansienniteten beregnes ut fra ansatt tid. Følgende fravær regnes med i ansienniteten: a) Fravær med hel eller delvis lønn. b) Fravær med oppdrag i tjenestemannsorganisasjon og offentlig verv. c) Permisjon av enhver art uten lønn godskrives med inntil ett år. d) Militær-, sivilforsvars- eller siviltjeneste. 2 PERSONALRÅD Det opprettes et personalråd med to representanter for bedriftens ledelse og to representanter fra LO-utvalget. Av de ansattes to representanter er den hovedtillitsvalgte selvskreven. Personalrådet forutsettes å være et arbeidsutvalg for bedriftsutvalget i saker vedrørende bemanning og organisasjonsplaner, opplæring, arbeidseffektivitet og rasjonalisering, og for øvrig i de saker som bedriftsutvalget til enhver tid finner å ville delegere til personalrådet. Dette skal i nødvendig grad rapportere sine avgjørelser til bedriftsutvalget. Videre tilligger det personalrådet å ta stilling i saker vedrørende ansettelsesvurderinger og eventuelle innstillinger ved ansettelser i stillinger t.o.m. lønnstrinn 60 eller tilsvarende lønnsnivå. Ved dette delegerer tillitsvalgtutvalgene til sine deltakere i personalrådet å representere tillitsutvalgene i deres adgang til å fremme innstilling i ansettelsessaker der det er interne søkere. - 3 -
3 ARBEIDSTID 3.1. Den ordinære effektive arbeidstid er 37 timer pr. uke og skal ligge mellom kl. 07.00 og 17.00. I tiden f.o.m. 16. mai t.o.m. 15. september er den ordinære effektive arbeidstiden 35 timer pr. uke. Normal arbeidsdag er mellom kl. 08.00 og 15.37 (15.07) samt en langdag til kl. 17.00 med visse unntak. Onsdag før skjærtorsdag er arbeidstiden til kl. 13.00 og på nyttårsaften til kl. 12.00. Julaften er fridag. På dager mellom jul og nyttår er arbeidstiden til kl. 14.00. Når den daglige arbeidstid er lengre enn 5 timer, skal arbeidstakeren ha en hvile- og spisepause av 1/2 times varighet. Er arbeidstiden 5 timer eller kortere, kan pausen reduseres til 15 minutter. Innen rammen av den ukentlige arbeidstid på 37 (35) timer, kan benyttes fleksitid etter gjeldende retningslinjer. 3.2. Ansatte som har spesielt ensartet, belastende arbeid, skal gis anledning til å veksle dette arbeidet med annet kontorarbeid eller gis kortere hvilepauser etter nærmere avtale med leder. 3.3. VIDEREUTDANNELSE Arbeidstakere som er elever ved kveldskoler som har betydning for vedkommendes tilknytning til bedriften, kan gis samtykke til - uten trekk i lønn - å avkorte arbeidstiden slik at det mellom arbeidets slutt og skoletidens begynnelse blir minst 2 timer. Samtykket må gis før skolegangen tar til. I forbindelse med eksamen for etter- og videreutdanning av slik betydning gis det fri med lønn 2 lesedager pr. eksamensdag og eksamensdagene. Partene er enige om å tilstrebe at driften ikke belastes urimelig. For utdanning som ikke har betydning for vedkommendes tilknytning til bedriften, kan det etter søknad avtales om fri med eller uten lønn. 4 OVERTIDSARBEID 4.1. Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning gjeldende lov hjemler. Innenfor rammen av den begrensning som arbeidsmiljøloven setter for overtidsarbeid i forhold til lovens alminnelige arbeidstid, skal også arbeidstakerne enkeltvis være berettiget til fritakelse for overtidsarbeid ved særlige anledninger. Overtidsarbeid bør innskrenkes til det minst mulige og avtales på forhånd. 4.2. OVERTIDSTILLEGG Pålagt arbeid utover den i 3 nevnte arbeidstid, skal regnes som overtidsarbeid og betales med lønnen omregnet til timebetaling + 50 % tillegg for de 3 første arbeidstimene og 100 % for ytterligere overtidsarbeid, samt for alt overtidsarbeid på søn- og helligdager og på dager før søn- og helligdager. - 4 -
Det regnes pr. påbegynt halve time, senest kl. 21.00 utbetales 100 % overtidstillegg. Overtidskompensasjon utbetales i henhold til ovenstående. 4.3. OVERTID OG SPISEPAUSER Når det blir pålagt overtidsarbeid av minst 2 timers varighet, betales etter regning inntil kr 135,- i matpenger. Bestemmelsen kommer ikke til anvendelse hvis bedriften skaffer mat. 4.4. FREMMØTE ETTER ARBEIDSTID Ved fremmøte til pålagt overtid etter ordinær arbeidstid, skal det betales for minst 2 timers overtid. 4.5. OVERTID OG UNGDOM Arbeidstakere under 18 år kan ikke benyttes til overtidsarbeid. 4.6. OVERTID OG AVSPASERING Hvis det er mulig, kan den enkelte avspasere sin overtid. Der avspaseringen kan foretas, skal overtidskompensasjon likevel utbetales. Avspasering skjer etter avtale med nærmeste overordnede. Overtid i forbindelse med møter utenom ordinær arbeidstid kan avspaseres, overtidskompensasjon skal utbetales. Hvis slik avspasering ikke er praktisk gjennomførbar, meddeles dette i god tid til avdelingsleder. I så tilfelle gjelder overenskomstens vanlige bestemmelser for overtid. 4.7. MØTER I OBOS STYRENDE ORGANER Møter i OBOS styrende organer faller ikke inn under denne særskilte avspaseringsog overtidsordning, heller ikke møter utenom arbeidstid i komiteer o.l. som honoreres. 4.8. OVERTIDSGODTGJØRELSE FOR STILLINGER SOM OMFATTES/IKKE OMFATTES AV ARBEIDSMILJØLOVENS ARBEIDSTIDSBESTEMMELSER Ansatte som omfattes av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser tilkommer overtidsbetaling for arbeid som blir pålagt eller avtalt i forbindelse med tjenesteoppdrag samt for pålagte møter og kurs som avholdes i selskapets regi, og som strekker seg ut over normalarbeidstiden. Ansatte som etter arbeidsmiljølovens 10-12 er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene har ikke krav på betaling for overtid. 4.9. BRUK AV OVERTID Bruk av overtid kan ha mange årsaker som varierer fra avdeling til avdeling. Det forutsettes at den enkelte avdeling med basis i gjeldende lov- og avtalebestemmelser, vurderer hvordan man best kan oppnå en bedre styring og riktig bruk av overtid. - 5 -
5 FERIE OG FERIEGODTGJØRING Ferie gis i samsvar med ferieloven og vedlegg 5 ferie m.v. Det etterfølgende gis fortrinnsrett i forhold til ferieloven: Sykdom før ferien gir rett til utsettelse av denne. Sykdom som inntreffer under ferien og varer minst 5 dager av ferien, gir rett til tilsvarende antall feriedager senere. Sykdommen må i begge tilfeller legitimeres ved legeattest. Ved utregning av feriegodtgjøring regnes 1 måned til 25 arbeidsdager. 6 LØNN UNDER VERNEPLIKTTJENESTE Til personer som har minst 6 måneders ansettelse i bedriften og som beordres til repetisjonsøvelse, betales full lønn i inntil 1 måned, med fradrag av den godtgjøring vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også forsørgertillegg. Tjenestegjøringen kan ikke nyttes som oppsigelsesgrunn. Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller Politireserven. Merknad: Betaling av lønn under tjenestegjøring bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er i arbeid minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent tjenestegjøring. Fratrer arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen utløpet av denne tid, har bedriften adgang til å foreta motregning i tilgodehavender vedkommende måtte ha i bedriften. Avtjent militær- eller siviltjeneste skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste. 7 YTELSER VED SYKDOM OG SVANGERSKAP 7.1. Arbeidstaker har rett til lønn under sykdom i inntil 1 år i sammenheng, dog ikke utover det tidspunkt folketrygden refunderer sykepenger. Det er en forutsetning at stillingen er tiltrådt. 7.2. FØDSEL/ADOPSJON OG OMSORGSPERMISJON I forbindelse med fødsel/adopsjon har faren rett til inntil 2 ukers omsorgspermisjon som i OBOS gis med lønn. Dette gjelder også annen arbeidstaker som bistår moren under svangerskapet, dersom foreldrene ikke bor sammen. For ansatte som ammer, gis fri 2 ganger daglig á en time. For øvrig følger OBOS arbeidsmiljøloven og de til enhver tid gjeldende bestemmelser når det gjelder permisjon ved fødsel/adopsjon. 8 LØNN TIL ETTERLATTE Når en arbeidstaker som er fast i bedriften avgår ved døden, skal bedriften utbetale til ektefelle/registrert samboer/registrert partner eller til barn og andre personer som har - 6 -
vært forsørget av avdøde, full lønn i 3 måneder. Hvis bedriften har innført statuttmessig regulert pensjonsordning, gruppelivsforsikring eller andre liknende trygdeordninger som tilfaller de etterlatte, kommer de beløp vedkommende hertil har krav på, til fradrag ved lønnsutbetalingen, dog ikke engangsstønad ved dødsfall i henhold til lov om Folketrygd av 1. oktober 1997 kap. 7. 9 AFP Pensjonsalderen er 67 år, med mulighet til å gå av ved fylte 62 år eller senere med Avtalefestet pensjon (AFP) etter gjeldende regler i LO/NHO-ordningen, se www.afp.no. Øvrige pensjonsordninger gis etter de retningslinjer styret i OBOS til enhver tid fastsetter. 10 SPESIELLE FORDELER Spesielle fordeler som er praktisert med administrasjonens samtykke eller tilsagt den enkelte eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden. 11 LØNNSBESTEMMELSER 11.1. Lønningene er knyttet til de til enhver tid gjeldende satser i Oslo kommunes lønnsregulativ, dog uten relasjon til kommunens pensjonsordning. Ved ansettelser og lønnsendringer skal bedriften skriftlig underrette de ansatte og tillitsvalgte om hvilken lønn vedkommende har fått. Videre skal tillitsvalgte få utlevert en samlet oversikt en gang i året, i rimelig tid før lønnsforhandlingene. Det kan gis lønnstillegg i perioden hvis særlige grunner tilsier det. Normeringer/justeringer skjer etter samme forutsetninger og samme dato som i Oslo kommune. Det føres forhandlinger mellom partene om reguleringsbestemmelsene for 2. avtaleår under de samme forutsetningene som i Oslo kommune. Jf. protokollen fra tarifforhandlingene i Oslo kommune. 11.2. LØNNSPLASSERING Ved ansettelser i OBOS skjer lønnsplasseringen av vedkommende i henhold til avtale mellom de lokale parter i regulativet og i lønnstrinn under hensyn til de tilliggende arbeidsfunksjoner. Ved tilsetting tilstås lønnsansiennitet for tidligere praksis og utdanning, når dette er relevant for stillingen. 11.3. TVISTEBEHANDLING AV LØNNSPLASSERING Er de ansatte eller tillitsvalgte ikke enige i en lønnsplassering ved interne ansettelser, kan tillitsvalgte ta spørsmålet opp med bedriftsledelsen. Oppnås herunder ikke enighet, opptas forhandlinger mellom partene. Oppnås heller ikke da enighet, kan tvisten avgjøres endelig av et utvalg med en representant for hver av partene og med Riksmeglingsmannen eller den han oppnevner, som oppmann. - 7 -
11.4. VIKAR I STILLING SOM ER HØYERE LØNNET Hvis en arbeidstaker vikarierer i en stilling som er høyere lønnet, skal vedkommende ha en lønnskompensasjon. Den høyere lønn skal betales fra første dag ved vikariater utover 2 uker. Dersom det er uenighet kan de tillitsvalgte ta spørsmålet opp med bedriften. I ordningen medregnes ikke ferievikariater. 11.5. BEREGNING AV LØNN FOR EN DEL AV EN MÅNED Når det er nødvendig å beregne lønn for en del av en måned (f.eks. ved til- eller fratredelse), divideres månedslønnen med 25, og det fremkomne beløp multipliseres med det antall dager utenom søndager som faller i den perioden arbeidstakeren skal ha lønn for. (For 1. og 17. mai gjelder lovens bestemmelser om betaling). 11.6. OFFENTLIGE VERV Ansatte skal så vidt mulig gis fri med lønn ved ivaretakelse av offentlige verv (statlige og kommunale). Samlet permisjon til dette formål kan likevel ikke overstige 10 arbeidsdager pr. år. Det skal heller ikke trekkes i lønn ved fravær som følge av oppnevnelse som domsmann, rettsvitne eller jurymedlem. Det forutsettes at de ansatte møter til arbeid de dager de måtte være fritatt for slikt verv. 12 DELTIDSANSATTE OG MIDLERTIDIG ANSATTE 12.1. DELTIDSANSATTE Med deltidsansatte menes arbeidstakere som på årsbasis er beskjeftiget enkelte faste dager i uken med full eller redusert arbeidstid disse dager, eller arbeidstakere som på årsbasis arbeider fast hver dag med redusert daglig arbeidstid. Deltidsansatte som er i arbeid og har vært beskjeftiget fast som deltid i et halvt år, gis fortrinnsrett i konkurranse med søkere utenfra under ellers like vilkår ved nyansettelse i heltidsstilling. 12.2. MIDLERTIDIG ANSATTE Med midlertidig ansettelse menes vikariater, ekstrahjelp, prosjekt- /engasjementstillinger og andre arbeidsforhold som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art. a) Med vikariater menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren tilsettes for en annen arbeidstaker som er midlertidig fraværende, f.eks. på grunn av ferieavvikling, sykdom, permisjon e.l. b) Med ekstrahjelp menes arbeidstakere som for et bestemt tidsrom skal dekke spesielle behov som er av kort varighet, som f.eks. sesongarbeid, ekstra arbeidspress o.l. - 8 -
c) Med prosjekt-/engasjementstillinger menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren skal utføre et bestemt arbeid av forbigående art. Midlertidig heltidsansatte på engasjement eller oppdrag gis under ellers like vilkår fortrinnsrett til fast ansettelse hvis stillingen går over til å bli av fast karakter. Ved avgrensning av ovennevnte definisjoner skal det sees hen til den funksjon vedkommende skal ha i bedriften. Når det gjelder adgangen til rettsgyldig å avtale midlertidig ansettelse, vises til arbeidsmiljøloven 14-9 slik den lyder til enhver tid. Midlertidig ansatte omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av 6 og 8. Ekstrahjelp jfr 12.2b omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av 6, 7 og 8. 13 OPPSIGELSE Etter utløpet av 6 måneders prøvetid med 14 dagers oppsigelsesfrist, er det gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet f.o.m. første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Den som er ansatt før 1. september 1982 beholder den oppsigelsesfrist som gjaldt etter tidligere avtale (1 måned) med mindre annet avtales skriftlig med vedkommende. Oppsigelsesfrist ellers, se arbeidsmiljølovens 15-3. Oppsigelsens form, angivelse og innhold, se arbeidsmiljølovens kapittel 15. Vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter fødsel og ved militærtjeneste, se arbeidsmiljølovens kapittel 15. Arbeidstakernes rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i den forbindelse, se arbeidsmiljølovens kapittel 17. 14 LØNN OVER BANK OG TREKK AV FAGFORENINGSKONTINGENT 14.1. UTLØNNING SKAL KUNNE FOREGÅ OVER BANK HVIS BEDRIFTEN ØNSKER DET Ved slik ordning skal i tilfelle følgende gjelde: a) Arbeidsgiveren foretar lovmessig trekk såsom skatt, trygder mv. og trekk som arbeidsgiver/arbeidstaker er enige om ved skriftlig avtale. b) Arbeidstakeren får på lønningsdagen en slipp fra arbeidsgiveren, hvorav framgår lønnsutregning, bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønnsbeløp overført til arbeidsgiverens bankforbindelse. c) Arbeidsgiverens bankforbindelse foretar fellestrekk eller andre trekk etter oppgave fra bedriften eller fra arbeidstakeren selv. Netto lønnsbeløp minus trekk foretatt av banken, innsettes på arbeidstakerens lønnskonto, og skal stå til disposisjon for ham på lønningsdagen. 14.2. TREKK AV FAGFORENINGSKONTINGENT - 9 -
Bedriften skal, enten i egen regi eller gjennom bank, sørge for trekk av fagforeningskontingent for de organiserte arbeidstakerne, hvis tillitsvalgte krever det. Partene forutsetter at det på samme måte ordnes praktisk slik at de ansatte som er medlemmer av personalklubben (OBOS-klubben) betaler sin kontingent til klubben i form av trekk i lønn. Tillitsvalgte skal levere bedriften oppgave over de organiserte arbeidstakere som trekkordningen skal gjelde for. De tillitsvalgte og deres organisasjon er ansvarlig for at oppgaven til enhver tid er korrekt. 15 OPPLÆRING Det er både i bedriftens og de ansattes interesse at den enkelte arbeidstaker holder seg faglig à jour. Spesielle opplæringstilbud skal på forhånd drøftes med de tillitsvalgte. Søknader om utdanningspermisjoner behandles i personalrådet før innstilling til administrasjonsutvalget. 16 OPPLÆRINGSLOVEN 3-5/LÆRLINGEORDNINGEN For ansatte som ønsker å avlegge fagprøve etter opplæringsloven 3-5, kan bedriften etter søknad, dekke utgifter til læremateriell og prøveavleggelse. Det kan gis permisjon med lønn for denne utdannelsen. Hvis det tas inn lærlinger i bedriften, skal de lokale partene avtale lærlingenes lønnsog arbeidsvilkår. IKRAFTTREDELSE OG VIRKETID Denne overenskomst trer i kraft fra 1. mai 2014 og gjelder til 30. april 2016. Den fornyes automatisk for 1 - ett - år om gangen hvis den ikke sies opp med 2 - to - måneders skriftlig varsel. Det samme gjelder bestemmelser for Hovedavtalen. PROTOKOLLTILFØRSLER 1. Endringer i lønns- og arbeidsvilkårene for HK-medlemmer som justeres 1. januar, skal gjennomgås med de tillitsvalgte i personalråd i forkant av iverksettelsen. 2. Partene er enige om å gjenoppta drøftinger om bedriftens lønnssystem og at disse drøftingene gjøres i utvidet personalråd. 3. Det skal utarbeides et mandat for personalråd som BU/AMU skal godkjenne. 4. Bedriftens ledelse legger fram en liste over stillinger som er på nivå 1, 2 og 3. 5. Normaliseringsarbeidet i forbindelse med OBOS sine regionskontorer skal drøftes mellom de lokale parter og sluttføres i løpet av tariffperioden. - 10 -
LØNNSREGULERING 2014 Partene ble enige om samme ramme som i Oslo Kommunes lønnsoppgjør. Det gis et totalt lønnstillegg på 2,5 million kroner til HKs medlemmer. Av denne rammen fordeles 1,9 % av den totale lønnsmasse, minimum kroner 8.000,- på lønnstabellen. Alle tillegg gis med virkning fra 1.5.2014. Oslo, 26. september 2014 LANDSORGANISASJONEN I NORGE Are Tomasgard /s/ HANDEL OG KONTOR I NORGE Trine Lise Sundnes /s/ OBOS M/DATTERSELSKAPER Anne E. Thurmann-Nielsen /s/ - 11 -
BILAG 1 LIKESTILLING LIKELØNN Partene bør bli enige om å tilrettelegge forholdene slik at kvinner og menn gis like muligheter. OBOS skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet i ansettelser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende videre- og etterutdanning. Det vises til Hovedavtalens tilleggsavtale II Rammeavtale om likestilling i arbeidslivet. Partene er enige om at: - Likestilling er et lederansvar. - Likestilling gjelder holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra så vel de tillitsvalgte som ledelsen. - Likestillingsarbeidet bør følges opp i Bedriftsutvalg/Arbeidsmiljøutvalg. - 12 -
BILAG 2 KOMPETANSE OG BEDRIFTSUTVIKLING Kartlegging av bedriftens kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidsgrupper. På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Det kan f.eks. skje gjennom kurs, selvstudier og konferanser. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Partene slutter seg til handlingsplan for kompetanse samt protokoll fra forhandlingsmøte den 9., 10., 11., 12. og 26. mars 1998 mellom LO og NHO, og Riksmeklingsmannens møtebok av 9. mai 2000, pkt. VI. - 13 -
BILAG 3 ELDRE ARBEIDSTAKERE OG ARBEIDSTAKERE MED NEDSATT HELSE Partene er enige om følgende villighetserklæring om å arbeide for at det legges til rette for en personalpolitikk slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan fortsette å arbeide fram til ordinær pensjonsalder. Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør tas hensyn til at tunge løft, skift, overtid, reiseoppdrag og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som kan være spesielt uheldig for disse arbeidstakerne. Av den grunn bør eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt mulig ut fra en leges vurdering eller etter eget ønske, kunne fritas fra slike oppgaver. For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, skal spørsmålet om tilrettelegging inngå som en del av medarbeidersamtalen. Det kan inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, hvilepauser, deltidsarbeid mv. mellom den enkelte og bedriften. Partene er enige om at det avholdes kvartalsvis møter hvor seniorpolitikk er tema. Aktuelle tiltak for denne gruppen diskuteres i disse møtene. Det skal årlig fremlegges oversikt over medarbeidere over 55 år. - 14 -
BILAG 4 FERIE OG FERIEGODTGJØRING Utover ferielovens bestemmelser gjelder følgende: Ved beregning av feriedager regnes en måned som 26 virkedager. Partene på den enkelte arbeidsplass kan bli enige om en annen oppdeling av ferien. Den enkeltes ønske imøtekommes så langt det ikke er til hinder for bedriftens arbeid. 5. FERIEUKE: Den utvidede ferien med 5 fem virkedager, jf ferielovens 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning. Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år opprettholdes, jf ferielovens 5 nr. 2. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke. Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuka, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen. FERIEPENGESATS: Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens 10. Den alminnelige prosentsats for feriepenger er 12% av feriepengegrunnlaget ved 5 ukers ferie. TIDSPUNKT FOR AVTALEFESTET FERIE: OBOS fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien, etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie. Arbeidstakere kan kreve å få underretning om fastsetting av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest 2 to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger. Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf ferielovens 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Ved skriftlig avtale mellom foretaket/bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår. - 15 -
BILAG 5 RETNINGSLINJER FOR FJERNARBEID I OBOS (7.5.99) DEFINISJON Med fjernarbeid menes arbeid som utføres i hjemmet eller annet avtalt sted hvor OBOS eier produksjonsmidlene. Retningslinjene dekker arbeid som i faste avtalte perioder helt eller delvis utføres i hjemmet eller annet avtalt sted hvor OBOS eier produksjonsmidlene. ORGANISASJONSMESSIG TILHØRIGHET Fjernarbeidsplassen tilhører organisasjonsmessig hovedarbeidsplassen. Med hovedarbeidsplassen menes den avdeling vedkommende tilhører. FRIVILLIGHET Fjernarbeid skal være frivillig og til fordel for så vel OBOS som for medarbeider. ARBEIDSTID Fjernarbeid kan avtales for inntil X dager i uken. Minimum Y dager skal tilbringes på hovedarbeidsplass. Med mindre annet er avtalt skal den daglige arbeidstid tilsvare reglene for arbeidstid generelt på hovedarbeidsplassen. Arbeidstiden fjernarbeid/arbeid på hovedarbeidsplassen skal over en 4-ukers periode i gjennomsnitt ikke overstige 37 timer pr. uke (35 timer ved sommertid). Timelister må således føres, for videre registrering i OBOS tidsregistreringssystem (TIMECON eller annet system som måtte bli etablert). Overtid må være avtalt på forhånd med avdelingsleder. ARBEIDSOPPGAVER Arbeidsoppgaver som skal utføres som fjernarbeid og system for rapportering, skal skriftlig avtales. Videre må det avtales hvilke tidspunkter fjernmedarbeideren er tilgjengelig på fjernarbeidsstedet, se ovenfor. Slik avtale gjøres mellom avdelingsleder og fjernmedarbeider. SIKKERHET Fjernmedarbeideren skal ha en skriftlig instruks når det gjelder datasikkerhet tilpasset de arbeidsoppgaver som skal utføres samt instruks for oppbevaring av dokumenter. Fjernmedarbeideren sørger for at ingen andre har tilgang til utstyr, data eller informasjon. UTSTYR Fjernmedarbeideren og leder må avtale hvilket utstyr som må anskaffes. Datautstyr og installasjon av slikt utstyr skal godkjennes av IT-sjef. Utstyr innkjøpt av OBOS er OBOS' eiendom og må behandles som sådan. Dersom grov uaktsomhet fra arbeidstakerens side fører til skader på utstyret eller bruken påfører OBOS tap, vil erstatningskrav bli vurdert etter gjeldende regler. OBOS sørger for nødvendig service på utstyret og nødvendige forsikringer. - 16 -
Merutgifter i forbindelse med etablering og bruk av fjernarbeidsplass dekkes av OBOS etter nærmere avtale. INSPEKSJONSRETT For å sikre at Arbeidsmiljølovens krav til et forsvarlig arbeidsmiljø, har vernetjenesten anledning til å befare fjernarbeidsplassen. Befaring skal normalt være avtalt på forhånd. DELTAKELSE PÅ AVDELINGSMØTER ETC. Fjernmedarbeider skal som hovedregel delta på avdelings-/informasjonsmøter i OBOS. Det må derfor tilstrebes at avdelingene legger sine faste møter på dager der fjernmedarbeider er på hovedarbeidsplassen. FORSIKRING Utstyr som eies av fjernmedarbeideren kommer inn under fjernmedarbeiderens forsikringer. Avtalte pensjons- og personalforsikringer gjelder også ved fjernarbeid. ARBEIDSSKADE Lov om yrkesskadeforsikringer gjelder også ved fjernarbeid. Arbeidsskader som har direkte sammenheng med anvendelse av arbeidsmaskiner eller arbeidsmateriale som vedlikeholdes av OBOS eller åpenbart er kommet til ved utførelse av arbeid for OBOS rapporteres til OBOS snarest. BESLUTNING OM FJERNARBEID Beslutning om fjernarbeid tas av administrerende direktør etter innstilling fra divisjonsdirektør. Deretter inngår leder og medarbeider avtale etter disse retningslinjer. Kopi av avtalen sendes Personalavdelingen. OPPSIGELSE AV AVTALEN Avtalen kan gjensidig sies opp med 14 dagers varsel. Medarbeideren skal da tilbake til opprinnelig hovedarbeidsplass. - 17 -
VEDLEGG TIL "RETNINGSLINJER FOR FJERNARBEID I OBOS" SIKKERHETSKRAV Avtale Forutsetningen for at de aktuelle arbeidsoppgaver kan utføres som fjernarbeide er at det foreligger en skriftlig avtale mellom avdelingsleder og fjernmedarbeider. Oppkobling mot andre databaser eller nettverk enn de som avtalen gjelder er ikke tillatt. Den informasjon som skapes er OBOS' eiendom hvis ikke annet er angitt. Alle medarbeidere har ansvar for å beskytte denne informasjon mot ødeleggelse og kopiering til uvedkommende. Sikring av informasjon De informasjonsmengder som bearbeides ved fjernarbeid skal minst ha samme beskyttelsesnivå som om informasjonen ble bearbeidet ved den ansattes ordinære arbeidsplass. Informasjonen skal dessuten ha samme datakvalitet som om den behandles innenfor det normale kontormiljøet. Opplysning om kilde Når dokumentasjon eller informasjon hentes fra eksterne databaser/kilder skal opphavet tydelig angis. Backup Fjernmedarbeideren er ansvarlig for at det regelmessig tas backup av bedriftskritiske data som kun ligger på PC-en. Backupdisketten skal oppbevares i brukeravdelingen eller på et annet betryggende sted. Det skal likeledes ved installasjon tas backup av de programmer som er installert på PC-en, slik at denne kan gjenskapes. For PC er som er anskaffet av OBOS, har IT-avdelingen backup av standard SW. Installeres annen SW er bruker selv ansvarlig for backup. Utstyr og tekniske forhold Alt utstyr skal være godkjent av IT-avdeling. Dette innebærer at PC-utstyret og oppkoblingen mot nettverket skal være godkjent og følge den standard som fastsettes for fjernarbeide i OBOS. Program for virus kontroll skal benyttes og oppdateres av brukeren når nye versjoner foreligger. All tilgang til nettverket, skal gjøres gjennom vår oppringte enhet (sentral) med automatisk tilbakeringing. Nye brukere opprettes av IT-avdelingen. For tilgang til nettverket, benyttes samme passord som fra kontoret. Det vil i utgangspunktet være flere former for fjernarbeide. Utstyr og nettverkstilkoblinger vil derfor kunne variere. FØLGENDE LØSNINGER FOR UTSTYR OG NETTVERKSTILKOBLING ER FORELØPIG AKTUELLE: Utstyr Stasjonært Bruksmønster/Kommentarer Oppkobling ISDN Anbefales ved hyppig kommunikasjon med nettverket og stormaskinsystemene. ISDN er bedre egnet til overføring av større datamengder, og gir mulighet for å benytte telefonen og kjøre datakommunikasjon samtidig. - 18 -
Utstyr Stasjonært Bruksmønster/Kommentarer Oppkobling Oppringt linje Best egnet ved sporadisk bruk for å arbeide mot nettverket og stormaskinsystemene. Primært oppgaver på PC-en. Telelinjen vil være blokkert for telefonsamtaler i de perioder man kjører oppringt. Tilgang til annen telefon vil være nødvendig. Utstyr Bærbart med modem Bruksmønster/Kommentarer Oppkobling ISDN/oppringt linje/mobiltelefon Har kun bruk for bærbart utstyr ved kundebesøk, på reiser etc. og har samtidig bruk for kommunikasjon fra fjernkontor eller fra andre avdelingskontor i OBOS. Forsikringsmessige forhold OBOS vil sørge for nødvendig forsikring av utstyret. Fysisk sikkerhet Det forutsettes at fjernarbeidsstedet er forsynt med godkjente låser. OBOS har adgang til å befare arbeidsplassen for å kunne konstatere at de fysiske sikkerhetstiltak er tilfredsstillende. Utstyret bør, i den grad det er mulig, ikke plasseres slik at det er synlig utenfra. - 19 -
AVTALE OM FJERNARBEID OBOS v/...... inngår følgende avtale om fjernarbeid med... som har hovedarbeidsplass i avdeling... Adresse for fjernarbeidsplass:... Fjernarbeid skal skje med: * Følgende ukedager på fjernarbeidsstedet... * Følgende ukedager på hovedarbeidsplass... Medarbeideren er kjent med arbeidstidsbestemmelsene....... skal være tilgjengelig innenfor følgende tidsrammer: * Kl.... * Kl.... For... er det utarbeidet sikkerhetsinstruks. Denne er akseptert. Se vedlegg. Det samme gjelder for oversikt over arbeidsoppgaver og system for rapportering som er valgt og akseptert (utarbeides av leder). Se vedlegg. Eventuell utstyrsliste der OBOS dekker kostnadene er utarbeidet og akseptert (utarbeides av leder). Se vedlegg. For øvrig vises til "Retningslinjer for fjernarbeid" som er gjennomgått og akseptert. - 20 -
BILAG 6 SLUTTVEDERLAGSAVTALEN GJELDENDE FRA 01.01.2011 1.0. GENERELT 1.1. OPPRETTELSE Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) i det følgende Partene jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer. Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet (LO) og (NHO). Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode. 1.2. FORMÅL OG PERSONKRETS Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år og til og med fylte 66 år, blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom. 1.3. RETTSTILLING Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene i Sluttvederlagsordningen. Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP. 2.0. KOLLEKTIVE VILKÅR 2.1. HVILKE BEDRIFTER SOM ER TILSLUTTET Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er: a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO. b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO. - 21 -
c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen. d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under bokstavene a c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake. e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis. Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO NHO. Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere. 2.2. INN OG UTTREDEN AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGEN Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter jfr. pkt. 2.1, bokstav e som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato. Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Frivillige tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske. I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon. 3.0. INDIVIDUELLE VILKÅR 3.1. TILKNYTNING TIL ORDNINGEN Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen før sluttdato jfr. pkt. 3. 5. 3.2. KRAV TIL ALDER OG ANSIENNITET For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha fylt 67 år, samt ikke ha rett til eller mottatt avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten: - 22 -
a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år hvorav de siste 5 årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og eller NAV, om nødvendig supplert med opplysninger fra forbund fagforening. Om ikke uførhet kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid. Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært tilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med. Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller mottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag. 3.3. OPPSIGELSE, SYKDOM M.M. Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid helt eller delvis på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs. Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles med oppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønn sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger. Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag. Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon. Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For sin vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfredsstillende legeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jfr. pkt. 3.4. 3.4. ANNET PASSENDE ARBEID M.M. Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3.3, tilbys annet passende arbeid i bedriften, eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak som viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag. Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag. - 23 -
Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny ansettelse -reansettelse. Dette gjelder uavhengig av oppsigelsestidens lengde. Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven 16-2 annet ledd til å reservere seg. 3.5. FASTSETTING AV SLUTTDATO Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp. Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste fysiske arbeidsdag ved full fratredelse fra arbeidslivet, og 6 måneder etter siste dag i ordinær stilling ved delvis fratredelse fra arbeidslivet. 3.6. VILKÅR FOR RETT TIL NYTT SLUTTVEDERLAG Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses oppfylt. 3.7. DØDSFALL OG SLUTTVEDERLAG Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag til de etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet. 3.8. FØRTIDSPENSJON (BEDRIFTSBASERTE) OG AFP Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges. Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP. I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP tillegg tilbakebetales. - 24 -
4.0. STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET 4.1. SLUTTVEDERLAGSSATSENE Følgende satser gjelder for 1 1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) ved sluttdato f.o.m. 1. juli 2011: 50 år : kr 20 000, 59 år : kr 70 000, 51 år : kr 20 000, 60 år : kr 75 000, 52 år : kr 25 000, 61 år : kr 80 000, 53 år : kr 30 000, 62 år : kr 80 000, 54 år : kr 40 000, 63 år : kr. 65 000, 55 år : kr 50 000, 64 år : kr. 50 000, 56 år : kr 55 000, 65 år : kr 35 000, 57 år : kr 60 000, 66 år : kr 20 000, 58 år : kr 65 000, Etter skattelovens 5-15 (1), bokstav a, nr. 1 er sluttvederlaget skattefritt. 4.2. LAVERE PENSJONSALDER ENN 67 ÅR Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsaldere utbetales kr. 20 000,- for det nest siste året kr. 35 000,- osv. inntil 50 årsgrensen er nådd. Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder. 5.0. REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET 5.1. DELTID Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig. 5.2. BIBEHOLD AV DELER AV STILLINGEN Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen tvungen reduksjon av både arbeidstid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige stillingstapet som er utgangspunktet for beregningen. Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd får sluttvederlaget redusert. Det er stillingstapet som legges til grunn for beregningen. - 25 -
5.3. SLUTTDATO MINDRE ENN ETT ÅR FØR ORDINÆR PENSJONSALDER Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon eller dagpenger, ikke overstige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag. Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon. 6.0. SAKSBEHANDLING 6.1. FREMSETTING AV SØKNAD På vegne av arbeidstakeren skal bedriften bobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknaden om sluttvederlag til Sluttvederlagsordningen. Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å avgjøre søknaden. Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres. Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Sluttvederlagsordningen. 6.2. FORELDELSE Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble truffet. Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker manglet nødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap. Foreldelsestiden kan ikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2 år. 6.3. KLAGE Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt klageorgan oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger. Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at melding om avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som er fremsatt for sent, skal avvises. I særlige tilfeller kan administrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmode styret om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut. - 26 -
6.4. TAUSHETSPLIKT Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om noens personlige forhold. Som personlige forhold regnes også fødested, fødselsdato, personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeidssted. Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt driftseller forretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde av hensyn til den som opplysningen angår. I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen og oppdragstaker i samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående punktum kan ikke omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når opplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov. 7.0. UTBETALING 7.1. UTBETALING TIL SØKER Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted. Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre. I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget jfr. pkt. 7. 2, men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften. 7.2. UTBETALING FRA BEDRIFTEN Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne avtale. Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret. 7.3. UTBETALING ETTER SØKERENS DØDSFALL Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skal barnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger arvinger kommer ikke i betraktning. - 27 -
7.4. TILBAKEBETALING AV URETTMESSIG UTBETALT SLUTTVEDERLAG Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt. 8.0. PREMIEBETALINGEN MM. 8.1. PREMIEN Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid. Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra styret. Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret. Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiverog arbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal. 8.2. INNBETALING AV PREMIE Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen. 8.3. ANSVAR FOR PREMIEINNBETALINGEN Arbeidsgiveren har uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt. 8.4. KONSEKVENSER AV MANGLENDE PREMIEINNBETALING M.M. Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt en purring. Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i pkt. 7.2. 9.0. LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M. 9.1. SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS STYRE Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire medlemmer og fire personlige varamedlemmer. LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som medlemmer av styret i Fellesordningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt som medlemmer av styret i Sluttvederlagsordningen med mindre en part foretar særskilt valg av medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som leder i styret besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur. - 28 -