Konsernavtale DnB NOR konsernet i Norge

090227 0930 Konsernavtale DnB NOR konsernet i Norge Inngått mellom DnB NOR og Foreningen av LO organiserte i DnB NOR (FALO) Gjeldende fra 01.03. 2009 30.11.2010

Innholdsfortegnelse Forord... 3 Kapittel I Partsforhold, omfang og varighet... 3 1-1 Partsforhold... 3 1-2 Konsernavtalen omfang... 3 1-3 Datterselskaper... 4 1-4 Varighet... 4 1-5 Forhandlingsklausul... 4 1-6 Interessemotsetning... 4 Kapittel II Arbeidstid... 4 Felleserklæring om arbeidstid... 4 Innledning... 4 2-1 Ordinær arbeidstid... 4 2-2 Fellesregler for etablering av arbeidstidsordninger som avviker fra normalarbeidstiden... 5 2-3 Arbeidsplaner... 5 2-4 Beregning av arbeidstid for beredskapstjeneste, hjemmevakt og tilkallingsvakt... 6 2-5 Utrykningstillegg uten beredskap... 6 2-8 Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden... 6 2-9 Fleksitid... 6 2-10 Fridager... 6 2-12 Kompensasjon for ordinært arbeid utover normalarbeidstiden... 7 2-13 Overtidsbetaling... 7 2-14 Overtid i forbindelse med opplærings- og informasjonstiltak... 8 2-15 Kompensasjon ved tjenestereiser utenom ordinær arbeidstid... 8 2-16 Kompensasjon for flytting av stilling som medfører endret bosted eller økt reisevei... 8 Kapittel III Lønnssystem... 9 Innledning... 9 Lønnssystemets formål... 9 3-1 Oversikt over komponentene i lønnssystemet... 9 Lønnssystemet kan være basert på: fastlønn, faste tillegg og variabel lønn.... 9 3-2 Fordeling av lønnsmidler... 9 3-3 Medarbeider/lønnssamtale... 9 4-1 Ansettelser... 10 Kapittel V Tillitsvalgte...10 Kapittel VI Innstillingsutvalg til Konsernrevisjonen...11 6-1 Innstillingsutvalg til Konsernrevisjonen... 11 Kapittel VII Bruk av arbeidsmengdestatistikk, volumstatistikk og kontrolltiltak...11 Felleserklæring om bruk av måle- og kontrollsystemer... 11 7-1 Omfang... 11 7-2 Medvirkning og informasjon... 12 7-3 Forholdet til den enkelte arbeidstaker... 12 7-5 Måloppnåelse... 13 7-6 Utviklingsplaner... 13 Kapittel VIII Kompetanse og autorisasjon...13 Kapittel XI Omstilling...16 Kapittel XII Pensjon og personalforsikringer...16

Forord Konsernavtalen er tredje del av tariffavtaleverket i finanssektoren, og gjelder fra 1. mars 2009 til 30.november 2010. Første del er Hovedavtalen, som gjelder i fire år fra 1. januar 2008 til 31. desember 2011. Andre del er Sentralavtalen, som gjelder i to år fra 1. mai 2008 til 30. april 2010. Fjerde del er Bedriftsavtale i den enkelte selskap. Avtaleparter i Hovedavtalen og Sentralavtalen er Finansnæringens Arbeidsgiverforening og LO Avtaleparter i Konsernavtalen er DnB NOR på den ene side og Foreningen av LO organiserte (FALO) i DnB NOR på den andre. Bakgrunnen for dette er at Konsernavtalen regulerer forhold som i henhold til Hovedavtalen og Sentralavtalen er overlatt til de lokale avtalepartene å bli enige om. I tillegg til Hovedavtale, Sentralavtale og Konsernavtale, kan det inngås Bedriftsavtaler i det enkelte selskap i DnB NOR Konsernet. Avtalene forutsettes å regulere selskapsspesifikke forhold. Med avtaler forstås tariffavtaler mellom DnB NOR på den ene side og FALO i DnB NOR på den andre som utfyller de øvrige tariffavtalene, jf. Hovedavtalen 8. Partene er enige om at det er av stor viktighet for etterlevelse av tariffavtaler at både ledelsen og tillitsvalgte har inngående kjennskap til gjeldende avtaler. I det enkelte selskap er det, med unntak av de tema som er regulert i denne avtale, forhandlet om; omfang, lønnskapittel og utvalgsstruktur (partsammensatt). Etablerte ordninger som går ut over denne avtale opprettholdes som en egen ordning i det enkelte selskap. Kapittel I Partsforhold, omfang og varighet 1-1 Partsforhold Konsernavtalen er inngått mellom DnB NOR og FALO i DnB NOR (heretter kalt "partene"), jf. Hovedavtalen 7 nr 3. 1-2 Konsernavtalen omfang Avtalen gjelder for følgende selskaper: DnB NOR Bank ASA DnB NOR Kapitalforvaltning AS DnB NOR Skadeforsikring AS Vital Forsikring ASA med datterselskaper DnB NOR Finans AS Nordlandsbanken ASA DnB NOR Næringsmegling AS DnB NOR Eiendom AS DnB NOR Meglerservice DnB NOR Boligkreditt AS DnB NOR Eiendomsutvikling AS Avtalen gjelder for heltids- og deltidsarbeidstakere i DnB NOR, med mindre de er særskilt unntatt i lov eller avtale, jamfør Sentralavtalens 1 nr 2. Med deltidsarbeidstakere forstås arbeidstakere som på årsbasis er beskjeftiget enkelte dager i uken med full eller redusert arbeidstid disse dager, eller arbeidstakere som på årsbasis arbeider hver dag med redusert daglig arbeidstid. Stillinger unntatt fra de tariffavtaler DnB NOR er bundet av, reguleres i egen avtale i det enkelte selskap. Ansatte som er lønnet over lønnstrinn 70 er unntatt fra Konsernavtalens kapittel om lønn. Ansatte i denne kategori begrenset oppad til nivå 4 med personalansvar har krav på generelt tillegg fremforhandlet mellom sentrale tariffparter.

1-3 Datterselskaper Strategiske nye datterselskaper hvor DnB NOR er majoritetseier skal som hovedregel slutte seg til avtaleverket ved beslutning truffet av selskapets ledelse og hovedtillitsvalgte i fellesskap. 1-4 Varighet Avtalen trer i kraft 1. mars 2009 og gjelder til 30. november 2010. Den gjelder videre for ett år av gangen dersom ingen av partene skriftlig sier opp avtalen innen 3 måneder før avtalens utløp. Særavtaler samt vedlegg til Konsernavtalen (jf. Hovedavtalen 8) utløper samtidig med Konsernavtalen dersom annet ikke er særskilt avtalt. 1-5 Forhandlingsklausul Dersom partene i tariffperioden er enige om det, kan det gjennomføres forhandlinger om endringer av Konsernavtalen eller utfyllende regler om utvalgte temaer i Konsernavtalen. Det samme gjelder for avtaler i det enkelte selskap. Ved opprettelse/endring av arbeidsreglement skal ledelsen ta kontakt med tillitsvalgte med sikte på forhandlinger etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser. 1-6 Interessemotsetning Interessemotsetninger som oppstår mellom ansatt og leder relatert til spørsmål om rettigheter etter denne avtale og som ikke løses mellom disse, eller mellom kontaktvalgt/tillitsvalgt og overordnet leder, drøftes mellom hovedtillitsvalgt og konserndirektør HR, eller den han/hun bemyndiger. Deretter gjelder tviste-paragrafen i Hovedavtalen. Se også Hovedavtalen 10 nr 3. Kapittel II Arbeidstid Felleserklæring om arbeidstid Partene er enige om at arbeidstidens plassering har betydning for konsernet og den enkelte arbeidstaker. Ved etablering av arbeidstidsordninger legges det vekt på arbeidstakernes behov og sosiale forhold, samt bedriftsøkonomiske forhold. Partene er enige om at bruk av overtid skal begrenses til et minimum. Overtid og vikarer skal ikke brukes systematisk over tid, og skal heller ikke brukes som erstatning for flere tilsettinger. Overtidsbruken og vikarbruken kartlegges, og partene foretar jevnlig evaluering minimum hvert halvår. Innledning Partene er enige om å legge forholdene til rette for bruk av fleksible arbeidstidsordninger. Konsernets behov for å tilby sine tjenester/produkter til tider hvor kundene etterspør disse, konkurransesituasjonen og hensynet til mest mulig stabil driftssituasjon, skal avveies mot de ulemper avvikende arbeidstidsordninger medfører for den enkelte. Den enkelte arbeidstakers frivillighet skal vektlegges når det etableres slike ordninger. 2-1 Ordinær arbeidstid 1. Arbeidstiden i DnB NOR skal være i henhold til Sentralavtalen 3 med mindre annet følger av bestemmelsene i dette kapittel. Normal arbeidstid er ukens fem første dager mellom kl 0800 og kl 1600 (1530). Det skal som hovedregel være minimum to arbeidstakere til stede. 2. Den ordinære arbeidstid er 37 ½ timer per uke i perioden 1. september til 14. mai. Den ordinære arbeidstid er 35 timer per uke i perioden 15. mai til 31. august.

3. Dersom arbeidstakeren av sikkerhetsmessige eller praktiske årsaker ikke kan forlate arbeidsplassen i spisepausen (30 minutter dersom netto arbeidstid overstiger 5 ½ time), skal pausen inngå i arbeidstiden, jf. arbeidsmiljøloven 10-9. 2-2 Fellesregler for etablering av arbeidstidsordninger som avviker fra normalarbeidstiden Etablering av arbeidstidsordninger avtales mellom selskapets ledelse og sentrale tillitsvalgte, innenfor de rammer som følger av dette kapittel. Før det etableres arbeidstidsordninger som avviker fra normalarbeidstiden skal følgende dokumenteres: Begrunnelse for ordningen Hvem/hvilke enheter som er omfattet Beskrivelse av ønskede arbeidstidsordninger Kost/nytte-vurdering Varighet av ordningen For nærmere angitte enheter kan den ordinære arbeidstid tilrettelegges døgnkontinuerlig, samt på søndags- og helgedager. Likt med søndags- og helgedagsarbeid regnes arbeid fra kl 1800 dagen før søndag- og helgedag, jf. arbeidsmiljøloven 10-10, og 10-11. 2-3 Arbeidsplaner Følgende skal ivaretas ved etablering av avvikende arbeidstidsordninger: Dersom arbeidet skal utføres til forskjellige tider av døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser den enkelte arbeidstakers arbeids- og fritid, jamfør arbeidsmiljøloven 10-3 og Sentralavtalens 3 nr 4. Ved utarbeidelse og endring av arbeidsplanen skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og muligheter til meningsfylt utnyttelse av fritiden. Arbeidsplanen skal ivareta tilrettelegging for kompetanseutvikling. Arbeidsplanen utleveres arbeidstakeren senest 4 uker før begynnelsen av perioden. Arbeidsplanen utarbeides i samarbeid mellom ledelsen og lokal tillitsvalgt innen den enhet hvor arbeidstidsordningene skal iverksettes, og drøftes med sentrale tillitsvalgte senest 5 uker før iverksettelsen. Ved uenighet skal planen avgjøres på høyere nivå. Det samme gjelder ved endring av arbeidsplanen. Arbeidsplanen kan innebære ulik arbeidstid fra uke til uke. Arbeidstiden skal ikke overstige 54 timer noen enkelt uke eller 10 timer noen enkelt dag. Over en periode på høyst ett år skal arbeidstiden ikke overstige det som ellers gjelder for fullt årsverk i konsernet. Arbeidstid ut over 40 timer per uke eller 9 timer per dag må ikke benyttes ut over 6 uker i sammenheng. Arbeidstakere som ikke ønsker arbeidstid utover normalarbeidsdagen, vil kunne be om å bli overført til andre enheter hvis det ikke finnes andre alternativer innen egen enhet/avdeling. Dette skal etterkommes dersom det kan skje uten vesentlig ulempe for arbeidsgiver, som særlig plikter å ta hensyn til arbeidstakere med vektige grunner som omhandlet i arbeidsmiljøloven 10-6 nr. 10. Arbeidstaker kan i denne anledning la seg bistå av tillitsvalgte. Ordninger med delt arbeidstid, slik at arbeidstakeres daglige arbeidstid blir delt i to arbeidsøkter med en mellomliggende friperiode, skal ikke anvendes. Ved etablering av avvikende arbeidstid skal det være minimum 2 arbeidstakere på hvert skift i samme lokale. Arbeidsplanen skal ivareta nødvendig tid til oppstart og avvikling av systemer for å sikre tilgjengelighet i åpningstiden. I arbeidsplanen skal det avsettes tid til kompetanseutvikling, saksbehandling/etterarbeid og pauser som for arbeidstakere for øvrig i selskapet. Organisatoriske endringer og lignende skal ikke medføre innskrenkninger i adgangen til å anvende arbeidstidsordninger som avviker fra normalarbeidstiden. Med hensyn til kompensasjon for arbeid til andre tider enn normalarbeidstiden, vises det til 2-13.

Andre avtalte kompensasjonsordninger opprettholdes som en egen ordning i det enkelte selskap. Dispensasjon fra bestemmelsen om daglig hviletid jf. arbeidsmiljøloven 10-8 kan avtales i det enkelte selskap. 2-4 Beregning av arbeidstid for beredskapstjeneste, hjemmevakt og tilkallingsvakt Arbeidsmiljølovens 10-4 angir definisjon av de ulike former for vakt. 2-5 Utrykningstillegg uten beredskap Må en arbeidstaker utenfor sin ordinære arbeidstid foreta utrykning, skal det ytes særskilt godtgjørelse med et utrykningstillegg på kr 1000,- med tillegg av overtidsbetaling for hver påbegynt time, inklusive reisetid til og fra hjemmet. Reiseutgiftene dekkes dessuten av konsernet i samsvar med de til enhver tid gjeldende regler om dette. 2-6 Beredskapsvakt For enheter med særskilt behov kan det avtales ordninger med beredskapsvakt. Avtalen inngås mellom sentrale parter i det enkelte selskap, og gjøres gjeldende for det enkelte selskap/enhet. 2-7 Arbeid uten dagslys Arbeidstakere som har fast arbeidsplass uten tilgang på dagslys,( f. eks arbeidstakere som arbeider i hvelv) har krav på 30 min. kortere arbeidsdag, og fri en dag i måneden. Det gis tilgang på møterom og pauserom med dagslys. 2-8 Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden kan anvendes innenfor rammen av arbeidsmiljøloven 10-5. Gjennomsnittsberegningen kan foretas med en avregningsperiode på inntil 52 uker. Ved gjennomsnittsberegning skal den ukentlige arbeidstid ikke overstige 48 timer i løpet av sju dager. Den daglige arbeidstid skal ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer. 2-9 Fleksitid Det gjelder en generell fleksitidsordning for alle som er omfattet av Konsernavtalen. For arbeidstakere som kommer inn under selskapets fleksitidsordning og som har rett til overtidsgodtgjørelse gjelder følgende: Avtalt overtid regnes for tiden etter kl 1600 (1530). Det kompenseres for overtid fra kl 1600 (1530) Arbeidstakere kan velge fleksitid innenfor fleksitidsrammen (0600 1800) for deretter å gå over på overtid. Ledelsen i det enkelte selskap kan, av vektige driftsmessige grunner beslutte at ordningen ikke skal gjelde for enkelte avdelinger innen eget område. Beslutningen forutsetter forutgående redegjørelse for uheldige virkninger av ordningen og drøftelser med sentrale tillitsvalgte. Arbeidstakere med skiftordninger omfattes ikke av ordningen. Rammer for fleksitid: Ytre ramme kl 0600 1800 Kjernetid kl 0900-1500 Overføring 50 plusstimer og 10 minustimer Årskvote 15 dager avspasering per år 2-10 Fridager Arbeidstaker får en fridag årlig. Deltidsansatte opptjener og godskrives det antall timer som svarer til vedkommendes stillingsbrøk. For å få rett til årlig fridag må arbeidstaker være ansatt før 1.7. det året fridagen tas ut.

Arbeidstakere får fri jul- eller nyttårsaften, og en dag i tilknytning til jul/nyttår (desember/januar). For å få rett til fri i tilknytning til jul/nyttår må arbeidstakeren være ansatt før 1.12. det året fridagen tas ut. Arbeidstakere som har rett til fri ved religiøse høytider i henhold til Lov om trudomssamfunn 27 a, kan benytte nevnte fridager på andre tider av året. 2-11 Avspasering Opparbeidet fleksitid og overtid kan tas som timer, enkeltdager eller som sammenhengende dager etter avtale med nærmeste leder. 2-12 Kompensasjon for ordinært arbeid utover normalarbeidstiden Krone- og tidskompensasjon Kronekompensasjon i % Tidskompensasjon i % Mandag - torsdag kl 0600 0800 25 30 kl 1600 (1530) - 1800 25 30 kl 1800 2100 30 50 kl 2100 0600 100 100 Fredag kl 0600 0800 25 30 kl 1600 (1530) - 2100 50 70 kl 2100 0600 100 100 Lørdag kl 0000 0600 100 100 kl 0600 1530 100 120 kl 1530 2400 120 120 Søndag kl 0000 2400 120 120 Søndag mandag kl 0000 0600 120 120 Helgedag kl 0000 2400 150 120 Helgedag virkedag kl 0000 0600 150 120 Ved anvendelsen av kompensasjonsreglene regnes følgende dager som helgedager: Julaften, nyttårsaften, onsdag før skjærtorsdag etter kl 1300 Dagen før Kristi himmelfartsdag, lille julaften etter kl 1800 Skjærtorsdag, Langfredag, påskeaften, 1. påskedag, 2. påskedag, Kristi himmelfartsdag, 1. mai, 17. mai, 1. pinsedag, 2. pinsedag, 1. juledag, 2. juledag, 1. nyttårsdag 2-13 Overtidsbetaling Arbeid utover avtalt arbeidstid godtgjøres med overtidsbetaling i henhold til Sentralavtalen 11. Arbeidstakers krav på pauser reguleres i arbeidsmiljøloven 10-9 nr. 2 (link). Utgifter til bespisning dekkes etter de til en hver tid fastsatte retningslinjer. I de tilfeller det er tvil om en stilling er omfattet av arbeidsmiljølovens bestemmelser om overtid, tas saken opp med HR og sentrale tillitsvalgte.

En arbeidstaker som arbeider overtid av mer enn 2 timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal først gis en pause på ½ timesom regnes med i arbeidstiden det betales overtid for, jf arbeidsmiljøloven 10-9 nr. 2 (link). Ved overtidsarbeid som deretter varer mer enn 2 timer dekkes utgifter til mat etter til en hver tid gjeldende retningslinjer. Arbeides det overtid på lørdag, søn eller helligdag settes den alminnelige arbeidstid til 5 ½ time i relasjon til rett til pause og godtgjørelse til mat. 2-14 Overtid i forbindelse med opplærings- og informasjonstiltak Opplærings- og informasjonstiltak bør i alminnelighet skje innenfor normalarbeidstiden (kl 0800 kl 1600 (1530 i perioden 15. mai til 31. august). Det skal fremgå av innkallingen om deltakelse på samlingen er frivillig. Hvis dette ikke er oppgitt, anses opplæringen som obligatorisk, og det skal gis kompensasjon for overtid. Deltakelse på opplærings- og informasjonstiltak hvor deltakelsen er frivillig regnes ikke med til arbeidstiden, og godtgjøres ikke med overtidsbetaling. Obligatorisk deltakelse i opplærings- og informasjonstiltak godtgjøres i henhold til reglene i arbeidsmiljøloven 10-5 og Sentralavtalen 11 nr 7. Når samlingen har en obligatorisk og en frivillig del, skal omfanget av den obligatoriske delen fremkomme av innkallingen. For tiden utover normalarbeidstiden ytes overtidsgodtgjørelse. For deltakelse på obligatoriske opplærings- og informasjonstiltak med overnatting gjelder følgende regler: Det ytes ingen godtgjørelse utover den ordinære månedslønn ved deltakelse på opplærings- og informasjonstiltak som gjennomføres i løpet av ukens fem første dager frem til fredag kl 1600. Såfremt obligatoriske opplærings- og informasjonstiltak gjennomføres fredag etter kl 1600, lørdag eller søndag, ytes overtidsbetaling i den utstrekning deltakelsen medfører at arbeidet varer ut over vedkommendes ordinære arbeidstid. Deltidsarbeidstakere som deltar på opplærings- og informasjonstiltak på de dager de skulle hatt fri, har krav på kompensasjon i forhold til antall timer med mertid. Kompensasjonen kan eventuelt gis som avspasering. 2-15 Kompensasjon ved tjenestereiser utenom ordinær arbeidstid Ved tjenestereiser, møter, opplæringstiltak utenfor vedkommendes ordinære arbeidstid kompenseres den reisetid som overstiger 1 time per dag med ordinær lønn, alternativt avspasering time for time, begrenset til 6 timer per døgn. Fravær i forbindelse med tjenestereiser utover 30 timer kompenseres med 2 plusstimer pr. påbegynt døgn. Pålagt dokumentert arbeid utført på tjenestereiser utover den ordinære arbeidstid betraktes som overtid. 2-16 Kompensasjon for flytting av stilling som medfører endret bosted eller økt reisevei Dersom stillingen flyttes til et annet geografisk sted og arbeidstakeren som følge av dette må flytte geografisk, eller arbeidstakeren får tilbud om stilling på et annet geografisk sted som følge av omstilling/omorganisering vil det bli utbetalt en godtgjørelse som følger: Ved flytting, dekkes boutgifter på nytt arbeidssted med inntil kr 7.500,- per måned i inntil 6 måned samt hjemreise hver 14. dag. Flyttekostnader dekkes etter gjeldende regler. Dersom vedkommende etter dette tidspunkt velger å flytte permanent, dekkes flyttekostnader etter gjeldende regler samt reiseutgifter inkludert familie. I tillegg utbetales 3 måneders ekstra lønn til dekning av ekstra utgifter ved flytting samt for utvist evne til mobilitet.

Ved dagpendling gis et engangstillegg på kr 40.000,- til arbeidstagere som får merreisetid på en time hver vei, eller over 3 mil. Beløpet kan tas ut som et fast månedlig beløp over en periode på to år. Leder og arbeidstaker kan avtale kompensasjon i form av tid hvis dette er mer hensiktsmessig for arbeidstakeren, og ikke til hinder for driften av avdelingen - økt reisevei 1 time gir 30 minutter kompensasjon. Arbeidstiden kan justeres/forskyves på grunnlag av ankomst-/avgangstider for offentlig kommunikasjon, familieforhold etc. hvis ikke tungtveiende grunner taler mot det. Når 2 års perioden utløper vil vedkommende miste den økonomiske kompensasjonen. Eventuell avtale vedr justert ukentlig arbeidstid, kan forlenges hvis ikke tungtveiende grunner taler for noe annet. Kapittel III Lønnssystem Innledning Lønnssystemet skal bygge på konsernets vedtatte leveregler og på bestemmelsene i Sentralavtalens (SA) felleserklæring om lønn samt 7, 9, 10 og 11 i SA. Felleserklæringen om lønn i Sentralavtalen beskriver de forhold det enkelte selskap skal vektlegge ved etablering av eget lønnssystem. Regler om lønnsregulativets anvendelse, lønnsansiennitet og overtidsbetaling finnes hovedsakelig i Sentralavtalen. Lønnssystemets formål Lønnssystemet skal være helhetlig, fleksibelt, forutsigbart og tilpasset de enkelte enheters behov. Systemet skal bidra til at DnB NOR er i stand til å rekruttere og beholde kvalifiserte arbeidstakere slik at konsernet når sine strategier og mål. Lønnssystemet skal også motivere den enkelte medarbeider til å gjennomgå relevant kompetanseutvikling eller på andre måter kvalifisere seg for sitt arbeid til beste for DnB NOR og seg selv. Belønningen skal til enhver tid understøtte gjeldende belønningspolicy, strategier og verdigrunnlag og bidra til å nå konsernets mål. 3-1 Oversikt over komponentene i lønnssystemet Lønnssystemet kan være basert på: fastlønn, faste tillegg og variabel lønn. 3-2 Fordeling av lønnsmidler Partene skal årlig drøfte rammen for lønnsdannelsen i DnB NOR og fordelingen av denne. Partene avtaler hvert år på hvilket nivå i det enkelte selskap lønnsrammen skal koordineres. Partene drøfter avsetning av midler med sikte på tiltak rettet mot særskilte grupper. 3-3 Medarbeider/lønnssamtale Den enkelte ansatte har rett til å ta opp lønn og lønnsrealterte forhold med sin nærmeste leder i sin årlige medarbeidersamtale eller i en egen avtalt lønnssamtale. Det skal skrives referat fra samtalen. Arbeidstakere som har lov- eller avtalefestet permisjon, skal innkalles til medarbeider- og lønnssamtale. 3-4 Rapportering Hovedtillitsvalgte skal pr. 1.1. eller 1.7. hvert år få tilsendt en oversikt som navngir de medlemmer som ikke har fått lønnstillegg utover generelt tillegg de siste tre år.

En oversikt over de engangs- og markedstillegg som er gitt skal rapporteres til tillitsvalgte to ganger per. År, 1.1. og 1.7. Avlønning inngår i beregning av feriepenger i henhold til ferielovens bestemmelser. Unntak kan avtales. ( Link til ferieloven) 4-1 Ansettelser Kapittel IV Ansettelser - utvalg Ansettelser i DnB NOR skal skje i henhold til gjeldende retningslinjer, og Hovedavtalens 14. Ledelsen og tillitsvalgte skal være enige om retningslinjene. Selskapene skal bestrebe seg på å besette ledige stillinger med interne arbeidstakere. Tillitsvalgtes medvirkning i ansettelsessaker, omfatter stillinger som er foreslått avlønnet opp til lønnstrinn 70. Lønn over lønnstrinn 70 fastsettes administrativt. Hovedtillitsvalgte har uttalerett ved ansettelser i ledende stillinger som er unntatt fra behandling i ansettelsesutvalget. 4-2 Utvalg i DnB NOR DnB NOR har etablert et overordnet Konsern SAMU jfr. Hovedavtalens 15 B Kapittel V Tillitsvalgte Innledning Partene er enige om at det er viktig for gode forhold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom ledelse og tillitsvalgte foregår i betryggende former, samtidig som samarbeidet skal være rasjonelt og effektivt. Saker søkes løst på lavest mulig nivå, og skal tas til behandling uten ugrunnet opphold. Partene er enige om at arbeidet som tillitsvalgt er av positiv betydning for konsernet og de tillitsvalgte. Tillitsvalgte skal likestilles med andre arbeidstakere ved vurdering av lønnstillegg, utnevnelser, avansement eller søknad på ny stilling i konsernet. Det vises i den forbindelse til Hovedavtalen 13. 5-1 Tillitsvalgtes organisering / opplæring Partene er enige om at tillitsvalgets organisasjon i størst mulig grad skal gjenspeile organisasjon og beslutningsnivåer. Møter med medlemmer av FALO for informasjon og drøftelser av viktige saker, kan avholdes i arbeidstiden etter avtale i det enkelte tilfelle med ledelsen. Partene er videre enige om at det er viktig å ha tillitsvalgte/kontaktvalgte med høy kompetanse innenfor de oppgaver som skal ivaretas. Det gis rett til å gjennomføre FALOs obligatoriske opplæring i tillegg til verneombudsopplæring. 5-2 Prosjektdeltakelse Tillitsvalgte/kontaktvalgte skal gis anledning til å delta i prosjekter og øvrig arbeid som berører arbeidstakere. Involvering skal skje så tidlig som mulig slik at de har reell mulighet til å påvirke beslutningene. Tillitsvalgte/kontaktvalgte velger selv om de vil delta. Kontaktvalgte/verneombud har samme rettigheter og plikter innenfor sitt arbeidsområde i forhold til den stedlige ledelsen som tillitsvalgt/ 13-utvalget har i forhold til selskaps/konsernledelsen. 5-3 Reduksjon av måltall Ved bruk av arbeidsmengde- og volumstatistikk gis tillitsvalgte/kontaktvalgte reduksjon i måltall. Reduksjonen skal fastsettes i samsvar med vervets omfang. Reduksjonen skal ikke fordeles på

andre, og ikke gi utslag i redusert bonus. Den enkeltes reduksjon avtales med leder. Ved uenighet lokalt avgjøres reduksjonen av konserndirektør etter drøftelser med hovedtillitsvalgte. De tillitsvalgtes/kontaktvalgtes måltall skal også vurderes og eventuelt reduseres ved deltakelse i prosjekter nedsatt av ledelsen. Reduksjonen gjelder for prosjektperioden. Tillitsvalgte/kontaktvalgte som er deltidsarbeidstaker, skal ha rett til mertid samt få dekket eventuelle ekstra reiseutgifter når møter, konferanser og annet arbeid i forbindelse med vervet som tillitsvalgt gjennomføres utenom deres ordinære arbeidstid. 5-4 Valg, tilrettelegging og rapportering Valg og andre endringer rapporteres til ledelsen senest innen 8 dager etter gjennomførte endringer. Ved tiltredelse som tillitsvalgt/gjenvalg skal leder og tillitsvalgt gjennomføre en medarbeidersamtale. Samtalen skal bl.a. inneholde diskusjon om arbeidsbelastning, avlastningsbehov og lønnsforhold. Det føres referat fra møte som undertegnes av leder og tillitsvalgt. Det er et lederansvar å tilrettelegge arbeidsforholdene for tillitsvalgte. De tillitsvalgte skal sikres en rimelig lønnsutvikling i perioden de har vervet. 5-6 Avtale for tillitsvalgte og hovedverneombud HR og konserntillitsvalgte utarbeider avtaler for tillitsvalgte og hovedverneombud når vervet utgjør 50% eller mer. Kapittel VI Innstillingsutvalg til Konsernrevisjonen 6-1 Innstillingsutvalg til Konsernrevisjonen Innstillingsutvalget til Konsernrevisjonen består av to medlemmer fra ledelsen og to medlemmer fra de arbeidstakere og avgir innstilling i følgende saker: Organisasjonsendringer Ansettelser Normeringer Personlige tillegg og lønnsreguleringer Innstillingsutvalgets kompetanse omfatter ikke stillinger som revisjonsleder og stillinger lønnet over lønnstrinn 70. Kapittel VII Bruk av arbeidsmengdestatistikk, volumstatistikk og kontrolltiltak Felleserklæring om bruk av måle- og kontrollsystemer Partene er enige om at bruk av måle- og kontrollsystemer kan få vesentlig betydning for arbeidstakernes arbeidsplass og arbeidsforhold. En helhetsvurdering legges til grunn ved utforming, innføring og bruk av måle- og kontrollsystemene. I denne helhetsvurderingen skal det tas hensyn til den enkeltes personvern, varetakelse av et godt arbeidsmiljø, markedsmessige forhold, ressurstilgang, eventuell endring i organisasjon, samt selskapets økonomi. Utforming av måle- og kontrollsystemer skal skje i samsvar med gjeldende lovgivning om personvern. Herunder skal det innhentes informert samtykke fra den enkelte arbeidstaker der dette er nødvendig. 7-1 Omfang Reglene i dette kapittel omfatter alle måle- og kontrollsystemer som benyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet, og som har eller vil kunne få betydning for de arbeidstakeres sysselsetting og arbeidsforhold, jf Hovedavtalens 7 nr 4 og 34 nr 3. Dette innbefatter måling på aktiviteter, resultat og volum.

7-2 Medvirkning og informasjon Det inngås avtale på overordnet nivå med tillitsvalgte før nye måle- og kontrollsystemer iverksettes. Det samme gjelder ved endring av måle- og kontrollsystemer. Planlagte måle- og kontrollsystemer samt endringer av eksisterende systemer skal forelegges de tillitsvalgte på et forberedende stadium, og så tidlig at de tillitsvalgtes uttalelser kan få innflytelse på den endelige avgjørelsen. Så fremt det nedsettes et prosjektutvalg i forbindelse med utforming og innføring av slike systemer, skal de tillitsvalgte gis anledning til å oppnevne minst en representant i utvalget. Arbeidstakere som direkte blir berørt av systemene, skal gjennom egne representanter gis anledning til å delta i arbeidet med utformingen av de aktuelle systemer. Før arbeidet med å utforme måle- og kontrollsystemer som omfattes av avtaleverket, skal ledelsen utarbeide et beslutningsgrunnlag som minimum skal inneholde følgende punkter: Formålet med det aktuelle målesystem Målekriterier aktivitet, resultat, volum Hvilke enheter/avdelinger som blir berørt av målesystemet Hvem det skal rapporteres til og hvem som skal gis innsyn Regler for avviksrapportering Lagring og oppbevaring av opplysningene. Eventuell bruk av overskuddsinformasjon Evaluering sammen med tillitsvalgte under veis, og ved avslutning 7-3 Forholdet til den enkelte arbeidstaker Måling på aktiviteter, resultater og volum, samt andre datastatistikker som inneholder opplysninger om enkeltarbeidstakere, skal kun benyttes i den grad dette er tillatt etter lov om behandling av personopplysninger. Anonymiserte data (som ikke kan spores på enkeltarbeidstaker) kan likevel brukes til analyseformål, styringsverktøy m.v. Før registrering iverksettes, skal alle arbeidstakere som berøres informeres om hva som registreres, hva formålet er og hvem som er ansvarlig for registreringen. Arbeidstakere og tillitsvalgte har til enhver tid krav på å få opplyst hvilke registreringer som finner sted, hva opplysningene brukes til og hvor lenge de oppbevares. Ansvar for besvarelse påhviler nærmeste leder, og skal gis innen 2 uker etter at henvendelse er mottatt. Samtykke til utlevering/bekjentgjøring av navn og resultater kan gis generelt eller for en enkelt anledning. Generelt samtykke kan til enhver tid trekkes tilbake. Utlevering/bekjentgjøring av resultater for en gruppe (team) kan skje uten samtykke, dersom dette ikke sier noe om den enkelte deltaker. Normalt vil samtykke måtte innhentes dersom gruppen består av 5 deltakere eller færre. Det er ledelsens ansvar å innhente samtykke fra arbeidstakerne, også for målinger som er igangsatt. Ved bruk av statistikker som inneholder opplysninger om enkeltarbeidstakeres aktiviteter, resultater og volum m.v. skal for øvrig følgende retningslinjer følges: Registrering som kan henføres til en enkelt arbeidstaker, kan nærmeste leder bruke som styringsverktøy og som grunnlagsmateriale for oppfølgings-, utviklings- og medarbeidersamtaler. Det er en forutsetning at slik bruk skjer i fortrolige former mellom leder og arbeidstaker. Bruken av registreringene skal være saklig begrunnet i virksomheten og i formålet med registreringen. Overordnet leder kan informeres dersom dette er saklig begrunnet i lederansvaret. Utlevering/offentliggjøring av opplysninger vedrørende enkeltarbeidstakeres resultater til andre (i og utenfor konsernet) kan bare skje i henhold til personopplysningsloven og med samtykke fra den arbeidstakere. Ved kampanjer kan bare de arbeidstakere som uttrykkelig samtykker navngis i forbindelse med rangering/premiering. Skal det oppgis navngitte resultater underveis i kampanjen, må samtykke innhentes før kampanjen starter. 7-4 Kontrolltiltak Etablering av kontrolltiltak skal skje i henhold til arbeidsmiljølovens 9-1. ( Link til aml. Kap. 9)

7-5 Måloppnåelse Målinger skal underbygge samspill i den enkelte enhet og mellom ulike enheter, og skal som hovedregel skje på team. Fastsettelse av mål skal skje i samarbeid mellom arbeidstakeren og nærmeste leder. Måltallene skal fastsettes slik at den enkelte finner målene utviklende, prestasjonsfremmende og forutsigbare. Måltallene skal være mulig å nå innenfor avtalt arbeidstid. Eventuell uenighet om måltallene skal dokumenteres. Ved sammenhengende lovlig reduksjon av arbeidsevne ut over fire uker i tråd med gjeldende trygderegler, reduseres måltall forholdsmessig. Reduksjonen fordeles ikke på andre medlemmer i teamet. Resultater skal som hovedregel rapporteres til nærmeste leder. Videre rapportering skal som hovedregel skje på team. 7-6 Utviklingsplaner Før nye målesystemer iverksettes, skal det utarbeides kriterier for utviklingsplan for arbeidstakere som over tid ikke oppnår måltallene. Det utarbeides individuell utviklingsplan for den enkelte arbeidstaker. Planen skal inneholde tidsplaner og tiltak med henblikk på å sette arbeidstakeren i stand til å nå måltallene. Kriteriene for utviklingsplanen skal gjøres kjent for dem som arbeider etter måltall i det enkelte selskap. Avtale for utvikling av arbeidstakere som arbeider med måltall utarbeides i det enkelte selskap. Kapittel VIII Kompetanse og autorisasjon Partene er enige om at kompetanseutvikling er et satsingsområde i DnB NOR. Partene skal drøfte hvordan kompetanseutvikling skal tilrettelegges slik at den blir målrettet ut fra hele konsernets behov og den enkeltes mulighet til å ta ansvar for egen utvikling i eksisterende arbeidsoppgaver og kvalifisere seg til andre arbeidsoppgaver i konsernet. Link til Sentralavtalen 17 Krav til autorisasjon kan være bestemt av finansnæringen eller tilrettelagt for næringen som et tiltak for å sikre kompetansen. Partene ser det som viktig at det blir lagt til rette for at medarbeidere i konsernet kan gjennomføre kompetanseheving ved å oppnå autorisasjoner innenfor den enkeltes fagområde. 8-1 Autorisasjon Ved gjennomføring av autorisasjon ivaretas følgende: Kompetanseutviklingsbehov avklares gjennom kompetansekartlegging og avtales gjennom individuelle utviklingsplaner for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. Opplæringstiltak skal skje innenfor den enkeltes avtalte arbeidstid. Avvik fastsettes i samråd med nærmeste leder. Arbeidstaker kan la seg bistå av tillitsvalgte. I tilfelle arbeidstakeren ikke består autorisasjonsprøven iht til de retningslinjer som gjelder eller ikke blir autorisert pga brudd på retningslinjer for autorisasjon, kan vedkommende fratas retten til å arbeide innenfor det arbeids- og ansvarsområdet som krever autorisasjon. I slike tilfeller følges retningslinjer for "autorisasjonsordningen. Det gjennomføres veiledningssamtale hvor utviklingsplanen utarbeides. Arbeidstaker kan la seg bistå av tillitsvalgte under samtalen. Det skrives referat fra møtet. 8-2 Kompetanseutvikling Forandring og omstilling er en del av hverdagen i konsernet. Partene er enig om at velkvalifiserte medarbeidere er en forutsetning for å kunne møte de mange utfordringer vi står overfor. I selskapets personalpolitikk er høy kompetanse og systematisk kompetanseutvikling et viktig verdigrunnlag. Høy kompetanse og evne til å utvikle riktig kompetanse på en rasjonell måte er en nødvendig investering for å nå våre mål. Konsernet vil bevisst satse på utviklingstiltak og oppbygging av nødvendig spisskompetanse. Konsernet vil også oppfordre til kompetanseheving som muliggjør økt mobilitet.

Konsernets selskaper er ansvarlige for å avdekke kompetanse- og utviklingsbehov, slik at vi er i stand til å oppfylle målsettingene i de strategiske forretningsområdene. Den enkelte leder er tillagt ansvar for å legge forholdene til rette for sine medarbeideres utvikling og å ta initiativ til relevant kompetanseutvikling. I tillegg har også den enkelte medarbeider ansvar for egen kompetanseutvikling, og må således ta initiativ i forhold til relevante kompetanse- og utviklingstiltak. Kompetanseutviklingstiltak organiseres i den enkelte enhet i samarbeid med HR. Utover læring i selve jobben, kan utviklingsbehov også dekkes gjennom eksterne læresteder. 8-3 Rett til studiepermisjon Rett til studiepermisjon er regulert i arbeidsmiljøloven 12-11 (1-6) Link til bestemmelsen 8-4 Økonomisk støtte til utdanning 1. Økonomisk støtte Økonomisk støtte til utdanning kan søkes av alle som er fast ansatt i konsernet. Støtte gis som hovedregel til utdanning ved institusjoner som gir kompetanse i høyskolesystemet med godkjente studiepoeng, fagskoler som gir spesialutdanning direkte relatert til selskapets/konsernets virksomhets-område eller utdanning som kan kvalifisere til opptak ved nevnte skoler. All økonomisk støtte til videreutdanning dekkes av lokale opplæringsbudsjetter. Utdanningen må kunne forventes å gi medarbeideren kunnskaper og kompetanse av stor betydning for nåværende arbeidssituasjon, eller for en sannsynlig fremtidig karriereutvikling. Søknad om økonomisk støtte skal anbefales og påtegnes av nærmeste leder. Søknaden behandles etter i henhold til administrative rutiner fastsatt i selskapet. 2. Økonomisk ramme. Dersom utdannelsen er et krav i stillingen, (jfr. stillingsbeskrivelsen) eller er nødvendig for å gjennomføre pålagte arbeidsoppgaver dekkes alle utgifter. Ved andre former for utdannelse vurderes den økonomiske ramme individuelt og med hensyn til selskapets/konsernets strategiske behov og satsningsområder. Økonomisk støtte gis til: Dokumenterte studieutgifter (semester- og kursavgifter, eksamensgebyr og nødvendig studiemateriell). Det kan også innvilges støtte til utgifter ved elevsamlinger (f.eks. eksamensforberedende samlinger, slik bl.a. BI Senter for finansutdanning gjennomfører for en del av sine kurs). Utgifter til opphold/reise i forbindelse med elevsamlinger dekkes også i sin helhet av den enkelte selskap i samsvar med Retningslinjer for reiser i selskapet. Dokumenterte studieutgifter, semester-/kursutgifter dekkes i første omgang med inntil 90 %. Så snart det fremlegges bevis på at eksamen er avlagt og bestått, blir den resterende egenadel på 10 % utbetalt. 3.Avslag på søknad om støtte til studier Avslag på støtte til studier kan forelegges hovedtillitsvalgte og HR direktør for vurdering. 4. Øvrige betingelser Hvis den ansatte avbryter studiet eller ikke går opp til eksamen uten noen rimelig grunn, kan selskapet kreve utbetalt støtte tilbakebetalt etter vilkår som fastsettes i det enkelte tilfellet. Økonomisk støtte gis bare en gang til hvert studium. Det forutsettes at annen utdanning som selskapet har gitt støtte til er fullført. Dette innebærer at dersom den ansatte ønsker å avbryte en påbegynt utdanning for å starte på et annet likeverdig studium, vil støtte til videreutdanning bare kunne ytes etter fradrag av allerede utbetalte støttebeløp. Når utdanningen er fullført, skal kopi av vitnemål for avlagt eksamen/sluttprøve oversendes selskapet.

4. Bindingstid Får en medarbeider utbetalt økonomisk støtte til videreutdanning gjelder følgende regler for bindingstid: Utbetalt støttebeløp Bindingstid NOK 0 20.000 Ingen bindingstid NOK 20.001 40.000 6 mnd NOK 40.001 60.000 12 mnd NOK 60.001 80.000 18 mnd NOK 80.001 og høyere 24 mnd Bindingstiden regnes fra det tidspunkt utdannelsen det ble tildelt støtte til ble fullført. Maksimal bindingstid er 2 år. En medarbeider som får permisjon fra selskapet for å studere på dagtid, får 6 mnd. bindingstid også for beløp inntil kr. 20.000,-. Maksimal bindingstid er også her 2 år. Slutter den ansatte i bindingstiden, må utbetalt støtte tilbakebetales sett i forhold til gjenstående bindingstid. Beløpet kan eventuelt bli omgjort til et gjeldsbrevlån etter ordinære kundevilkår. Innvilger selskapet "virkemiddelpakke" til en ansatt, for på den måten å redusere bemanningen, skal ikke tidligere bevilget økonomisk støtte til utdanning trekkes inn i et eventuelt sluttoppgjør. 5. Lesefri med lønn i forbindelse med eksamener Alle fridager/lesefri må avtales i god tid med personalansvarlig leder. Eksamensdager: Eksamener ved FAK, BI, NHH, regionale høyskoler, universiteter/vitenskapelige høyskoler, hjemme-eksamen (f eks BI): Fri eksamensdagen uansett om eksamen er på dag- eller kveldstid. Videregående skoler/kurs med relevans til konsernet - fri eksamensdagen. Lesedager: Studier med 3-12 studiepoeng - 1 lesedag pr eksamen uavhengig av eksamensform. Studier med 13 studiepoeng eller mer - 2 lesedager pr eksamen. Studier med inntil 2 studiepoeng gies likevel 1 lesedag dersom eksamen varer 5 timer eller mer. For 24-timers eksamen gis en fridag direkte i etterkant av eksamen når denne fridagen faller på en ordinær arbeidsdag. Det kan maksimalt tas ut 5 lesedager pr semester. Ved avsluttende høyere embetseksamen i fag som har relevans for konsernet, kan det gis inntil 3 måneders permisjon med lønn. Videregående skoler/kurs med relevans til selskapet - Fri eksamensdagen. I tillegg gis 1 lesedag dersom eksamen varer 5 timer eller mer. 6. Heltidsansatte med omsorg for barn under 12 år og som tar jobbrelevant videreutdanning gis inntil 3 timers lesefri pr uke i semesterperioden etter nærmere avtale med nærmeste leder med personalansvar. 8-5 Stipend og studiepermisjon 1. Generelt Ved studiepermisjon (med/uten lønn) er medarbeideren å betrakte som fullt tilsatt i selskapet med alle normale rettigheter. Dette inkluderer pensjons - og forsikringsrettigheter mm. Studiepermisjon gis med adgang til, etter permisjonstiden, å komme tilbake til samme lønnsnivå som før permisjonen ble innvilget. Det tas dog forbehold om at permisjonsinnehaveren etter permisjonens utløp ikke kan garanteres samme stilling som tidligere innehatt i selskapet. 2. Retningslinjer Søknad om studiepermisjon med lønn behandles i henhold til administrative rutiner i det enkelte selskap.

Det kan i særlige tilfeller inngås avtale om studiepermisjon med lønn. Dette kan omfatte inntil 100 % permisjon i inntil ett år eller inntil 50 % permisjon i inntil 2 år for skolegang/studier som etter vurdering av bemyndiget leder, har betydning for utførelsen av den enkeltes arbeid. Det kan søkes individuelle ordninger. Ansatte med 5 års tjenestetid i bedriften har rett til inntil 3 års permisjon til skolegang/studier som bemyndiget leder mener har betydning for utførelse av den ansattes arbeid. 3. Rapport Medarbeideren avgir rapport etter hvert semester til egen lede. Rapporten skal inneholde hvilke fag som er gjennomgått, eksamen, generell informasjon om hvordan studiet er og evt. annen informasjon til nytte for selskapet. 4. Øvrige betingelser Hvis den ansatte avbryter studiet eller ikke går opp til eksamen uten rimelig grunn, kan selskapet kreve utbetalt støtte tilbakebetalt etter vilkår som fastsettes i det enkelte tilfellet, Når utdanningen er fullført, skal kopi av vitnemål for avlagt eksamen oversendes i henhold til rutiner i det enkelte selskap. Kapittel IX Likeverd Diskriminering på grunn av kjønn, etnisk bakgrunn, hudfarge, religion, funksjonshemning, seksuell orientering eller alder er forbudt. Trakassering skal ikke forekomme. DnB NOR legger stor vekt på å ivareta hensynet til likeverd og bestreber seg på å legge forholdene til rette for at alle arbeidstakere skal gis de samme muligheter for utvikling. Med mindre særlige hensyn taler mot det, skal det i forbindelse med utlysning av stillinger på ledernivå, særlig oppfordres til at kvinner søker. For øvrig vises det til Hovedavtalens 17 om likestilling mellom kjønnene. Kapittel X Livsfasepolitikk Det legges vekt på at arbeidstakere kan ha behov for fleksible arbeidstideordninger fordi de er i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon med videre. Partene er enige om at fleksibel tilpasning av arbeidstiden for tilrettelagt kompetanseheving og i forhold til den enkeltes livsfase, vil kunne være et effektivt virkemiddel for nyrekruttering, reduksjon av sykefravær og økt produktivitet. DnB NOR legger vekt på å arbeide systematisk for å ivareta ansvaret som IA bedrift. Forholdene skal tilrettelegges for arbeidstakere med redusert funksjonsevne/arbeidsevne og i nødvendig grad for å beholde eldre arbeidstakere. Sykemeldte skal få tett oppfølging og det skal legges vekt på hva den enkelte kan utføre av arbeidsoppgaver. Kapittel XI Omstilling Partene er enige om å finne frem til omforente retningslinjer for behandling av omstillingssaker. ( link til regelverket) Kapittel XII Pensjon og personalforsikringer DnB NOR skal ha tilfredsstillende pensjonsordning og personalforsikringsordninger Endringer i vilkårene for pensjons- og personalforsikringer skal drøftes med sentrale tillitsvalgte. Tillitsvalgte skal sikres involvering ved deltakelse i utvalg som oppnevnes i forbindelse med utforming og endring av pensjons- og forsikringsordninger. Partene er enige om at den enkelte arbeidstakere ikke skal få forringet sin tjenestepensjon i bedriften ved ordinær alderspensjon fra fylte 67 år som følge av at AFP ordningen tas i bruk, jamfør Sentralavtalen 16.

Oslo, 2. mars 2009 DnB NOR ASA Foreningen av LO organiserte i DnB NOR (FALO)