Overenskomst 2014-2016 Nr. 198 FLT- Overenskomst for tekniske funksjonærer Utløp 30.04.2016 Overenskomst Mellom Næringslivets Hovedorganisasjon med tilsluttede landsforening på den ene side og Landsorganisasjonen i Norge, Forbundet for Ledelse og Teknikk og dets medlemmer som faller inn under overenskomstens omfangsbestemmelser på den annen side. 1
2
Innholdsfortegnelse Side: 1 Overenskomstens omfang 5 2 Arbeidstid 6 3 Godtgjørelse for overtidsarbeid 7 4 Ferie- og feriegodtgjørelse 8 5 Lønn under militærtjeneste 8 6 Betaling under sykdom 9 7 Lønn til etterlatte 9 8 Spesielle fordeler 10 9 Lønnsbestemmelser 10 10 Likelønn og likestilling 13 11 Lønnsansiennitet 14 12 Omsorgspermisjon 14 13 Lærlinger i laboriatoriefaget 14 14 Beregning av lønn for del av måned m.v 15 15 Skiftgodtgjørelse 15 16 Beredskapsvakt 16 17 Individuelle oppsigelser og oppsigelsesfrister 16 18 Reise i bedriftens tjeneste 16 19 Arbeid offshore 17 20 Arbeidstøy/Verneutstyr 18 21 Opplæring, utdannelse/videreutdannelse 18 22 Livsfasepolitikk 19 23 Eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse 20 24 Innvandrere 20 25 Uorganiserte bedrifter tariffrevisjoner 20 26 Innleie av arbeidstakere 21 27 Generelle avtaler (Bilag) 22 28 Varighet 22 Bilag 1 Bilag 2 Bilag 3 Bilag 4 Bilag 5 Bilag 6 Bilag 7 Bilag 8 Bilag 9 Bilag 10 Avtale om sluttvederlag Avtale om et Opplysnings- og utviklingsfond Nedsettelse av arbeidstiden Avtale om korte velferdspermisjoner Avtalefestet pensjon (AFP) Likestilling Avtalefestet ferie (Ferie mv) Rammeavtale for innarbeidingsordninger på land (etter utvalgsarbeid) Tilleggsbestemmelser for attføringsbedrifter Trekk av fagforeningskontingent 3
4
DEL I DEL II HOVEDAVTALEN NHO-LO/FLT/HK OVERENSKOMST 1 Overenskomstens omfang I. Som del I i denne overenskomst inngår gjeldende Hovedavtale for funksjonærer mellom NHO og FLT. II. III Denne overenskomst gjøres gjeldende for tekniske funksjonærer, dvs ingeniører, teknikere, laboranter, optiske/tekniske tegnere, jfr. Hovedavtalens 22-4, og funksjonærer forøvrig som er ansatt som tekniske funksjonærer i stillinger som partene er - eller blir - enige om at overenskomsten skal omfatte og som er ansatt i bedrifter tilsluttet NHO. Protokolltilførsel: 1 Ved protokoll av 6. mai 1971 ble partene enige om at den da bestående avtale for kaiformenn skulle utgå, og de arbeidstakere som var underlagt den skulle henføres under avtalen for tekniske funksjonærer. I henhold til dette konstaterte partene at kaiformenn som tidligere ble henført under den spesielle kaiformannsavtale skal henføres under denne overenskomst. Protokolltilførsel: 2 Ved protokoll av 24. mars 2000 ble partene enige om at den da bestående avtale for bedriftssykepleiere skulle utgå, og de arbeidstakere som var underlagt den skulle henføres under avtalen for tekniske funksjonærer. Protokolltilførsel: 3 Den 20. september 2002 drøftet LO og NHO situasjonen i forbindelse med arbeidsmarkedsbedriftenes(amb) medlemskap i NHO, og det ble enighet om at FLTs medlemmer i stillinger som arbeidsledere, tekniske funksjonærer og andre funksjonærer i arbeidsmarkedsbedriftene(amb) skal omfattes av overenskomst nr. 198 Tekniske funksjonærer fra 1.mai 2002. Viser forøvrig til Bilag nr. 9. A. Krav om avtaleopprettelse i NHOs medlemsbedrifter overfor navngitte medlemmer av FLT sendes til NHO med kopi til den aktuelle landsforening. NHO/landsforeningen må gi beskjed innen 1 måned om de mener vedkommende ikke har slik stilling at han kommer inn under avtalen. Hvis ingen innsigelser fremkommer innen 1 måned, ansees vedkommende godkjent som teknisk funksjonær og avtale opprettet med bedriften. B. Oppstår tvist om vedkommende er teknisk funksjonær bringes saken inn for organisasjonsmessig behandling. Ved fortsatt uenighet kan en av partene bringe tvisten inn for en nemnd sammensatt av en representant fra NHO og en representant fra FLT og med Riksmekleren eller den han oppnevner som formann. 5
IV IV A. For nye medlemmer i FLT i bedrifter hvor denne avtale er gjort gjeldende, fremsetter de tillitsvalgte et skriftlig krav til bedriften om at navngitt(e) person(er) skal føres inne under den bestående avtalen. Oppnås ikke enighet om dette, avholdes forhandlingsmøte etter Hovedavtalens 2-3. Hvis bedriften aksepterer kravet, bekreftes dette skriftlig og oversendes henholdsvis FLT og NHO/landsforeningen. Ved uenighet følges prosedyren i IIIB. B. Ved bedrifter der det ikke er tillitsvalgte for FLT følges prosedyren i III A og B. V. Der arbeidstakeren er godkjent under avtalen, og det oppstår forhold eller avdekkes feil som tilsier en endring i avtaleforholdet, tas dette opp med FLT og NHO/landsforeningen for videre behandling. Dersom enighet om endrede avtaleforhold ikke oppnås sentralt, behandles tvisten etter reglene i IIIB. Anmerkning 1: Hvor FLT i en bedrift kun har ett medlem som denne avtale kan anvendes for, kan man etter vurdering i det enkelte tilfelle bli enig om at avtalens bestemmelser blir å praktisere overfor vedkommende uten at formell avtale opprettes. Anmerkning 2: Hvor det ved en bedrift bare er ansatt en arbeidstaker som vil kunne dekkes av denne avtale, kan dog formell avtale opprettes. I. Ordinær arbeidstid. 2 Arbeidstid Den ordinære effektive arbeidstid skal ikke overstige 37,5 timer pr. uke i gjennomsnitt. Bestemmelsen i første avsnitt skal ikke medføre at den effektive arbeidstid forlenges hvis den hittil under normale forhold har vært kortere enn 37,5 timer pr. uke. Overenskomsten er ikke til hinder for at det kan inngås avtale om tilpassede arbeidstidsordninger. En slik avtale kan innbefatte f. eks. ferie, arbeidstid, herunder permisjon til omsorg. Avtalen skal inngås skriftlig. II. Spesielle arbeidstidsbestemmelser. 6
1. For tekniske funksjonærer som ikke har en arbeidstid som følger arbeidstiden i driften gjelder følgende: a) Inndeling av arbeidstiden og fastsettelse av pauser skjer ved særlig avtale mellom bedriften og personalet ved de tillitsvalgte. b) Lørdager slutter arbeidet senest kl. 14.00. c) Påskeaften er fridag. Når bedriftsmessige hensyn gjør det nødvendig at arbeidet holdes i gang, gis de tekniske funksjonærer fri i den utstrekning det er anledning til det. d) Jul- og nyttårsaften slutter den ordinære arbeidstid kl. 12.00. Det samme gjelder også pinseaften, hvis ikke bedriftsmessige hensyn gjør det nødvendig at arbeidet holdes igang utover dette tidspunkt. III. Tilgjengelighetsteknologi FLT og NHO er enige om at tilgjengelighetsteknologi kan påvirke forholdet mellom arbeidstid og fritid. Det er viktig at den ansatte kan påvirke bruken av teknologi slik at arbeidstakers individuelle behov for fritid ivaretas. Partene oppfordres derfor til å drøfte rammene for anvendelse av teknologi. Slike drøftelser kan blant annet inneholde: arbeidsgivers forventninger godtgjørelse for pålagt arbeid utenfor ordinær arbeidstid 3 Godtgjørelse for overtidsarbeid I. Som overtidsarbeid regnes arbeid som forlanges utført utenfor den enkelte tekniske funksjonærs fastlagte ordinære arbeidstid. II. III. IV. For overtidsarbeid betales pr. time en timelønn + et overtidstillegg fastlagt i prosent av timelønnen (se 14). Ved fremmøte til overtid etter ordinær arbeidstid skal det betales for minst 2 timer. Det betales 50 % for alle overtidstimer som ikke ifølge nedenstående unntak skal betales med 100%. 100 % for overtidsarbeid på søn- og helligdager og på dager før søn- og helligdager etter den ordinære arbeidstids slutt. Hvor overtidsarbeidet utføres på frilørdager i henhold til fastlagt arbeidstidsinndeling, løper de 100% etter den ordinære arbeidstids slutt på lørdager for angjeldende funksjonærgruppe. Hvor 5 7
dagers uke med lørdagsfri er innført for nevnte funksjonærgruppe, løper de 100% fra kl. 12.00. For overtidsarbeid på virkedager i tiden mellom kl. 21.00 og kl. 08.00, forutsatt at dette er påbegynt før kl. 06.00. For overtid på skift betales skiftgående funksjonærer de samme tillegg som bestemt for arbeiderne i bedriften. V. En funksjonær som har arbeidet ordinær arbeidstid og som samme dag blir tilsagt til overtidsarbeid i tilslutning til den ordinære arbeidstids slutt, betales kr. 78,50 i matpenger. Dette under forutsetning av at overtiden varer minst 2 timer og at bedriften ikke skaffer mat. Hvor det betales for spisetiden, trer denne betaling helt eller delvis i stedet for matpenger. Anmerkning: I bedrifter hvor det har vært uomtvistelig praksis med bedre ordning med hensyn til matpenger, bibeholdes denne. VI. Tillitsvalgte skal ha adgang til overtidslister for bedriftens fast ansatte. 4 Ferie- og feriegodtgjørelse Ferie gis i samsvar med ferieloven, samt bestemmelsene om avtalefestet ferie mv. i vedlegg 7. Ved utregning av feriegodtgjørelse regnes 1 måned = 26 arbeidsdager. Det er forutsetningen at arbeidstakerens ønsker når det gjelder avvikling av ekstraferien for arbeidstakere over 60 år imøtekommes så langt som mulig. Partene er imidlertid enige om at ekstraferie for eldre arbeidstakere ikke kan kreves henlagt til et tidspunkt som skaper vesentlige vanskeligheter for produksjonen eller for systematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvor dette er tilfelle, har bedriften rett til å kreve at arbeidstakeren velger et annet tidspunkt for avvikling av sin ekstraferie. 5 Lønn under militærtjeneste Til personer som har minst 6 måneders ansettelse i en bedrift og som beordres til militærtjeneste, betales følgende lønn: a) For samlet førstegangs tjenestegjøring halv lønn i inntil 3 måneder med fradrag av den godtgjørelse vedkommende oppebærer av det offentlige, unntatt 8
familietillegg. b) For senere tjenestegjøring full lønn i inntil 1 måned med fradrag av den godtgjørelse vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også familietillegg. Militærtjeneste kan ikke nyttes som oppsigelsesgrunn. Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for funksjonærer som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller Politireserven. Merknad 1: Betaling av lønn under militærtjeneste bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er i arbeid i minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent militærtjeneste. Fratrer funksjonæren etter egen oppsigelse innen utløpet av denne tid, har bedriften adgang til å foreta motregning i tilgodehavender vedkommende måtte ha i bedriften. Merknad 2: Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avtjent tjeneste. 6 Betaling under sykdom Under sykdom som legitimeres ved legeattest har tekniske funksjonærer rett til full lønn i minst 3 måneder i kalenderåret, med fradrag av ytelser etter lov om folketrygd. 7 Lønn til etterlatte Når en teknisk funksjonær som har vært ansatt som sådan i samme bedrift i minst 3 år, avgår ved døden, skal bedriften utbetale ektefelle, barn eller andre personer som avdøde i skattelovens forstand har forsørget, full lønn i 2 måneder. Hvis bedriften har innført statuttmessig regulert pensjonsordning, gruppelivsforsikring eller andre lignende trygdeordninger som tilfaller de etterlatte, kommer de beløp vedkommende i henhold hertil har krav på, til fradrag ved lønnsutbetalingen. Det samme gjelder ytelser fra Folketrygden, dog ikke engangsstønad ved dødsfall i henhold til lov om folketrygd av 28. februar 1997 Kap. 7. 9
8 Spesielle fordeler Denne overenskomst forringer ikke tidligere oppnådde fordeler som er fastslått ved skriftlig eller muntlig avtale, jfr. Hovedavtalens 3-10 nr. 6. 9.1 Lønnspolitikk 9 Lønnsbestemmelser Ved den årlige drøftelse med bedriftsledelsen kan de tillitsvalgte kreve tatt opp det prinsipp eller den form som bedriftens lønnsfastsettelse foretas etter, samt drøfte bedriftens lønnspolitikk. Med lønnspolitikk menes her de verdier, holdninger, handlinger og resultater man ønsker å fremme for å støtte opp under bedriftens forretningsidé. Partene er enige om at menn og kvinner etter overenskomstens bestemmelser under ellers like forhold skal vurderes likt, så vel fortjenestemessig som faglig. Ved lokale lønnsforhandlinger skal derfor partene gjennomgå både menns og kvinners lønnsforhold og vurdere årsakene til eventuelle lønnsforskjeller. Merknad: Tillitsvalgtarbeid bør vurderes positivt i forbindelse med lønns- og karriereutvikling. 9.2 De årlige lokale lønnsforhandlinger Lønningene for de tekniske funksjon ærer skal vurderes og eventueltreguleres en gang årlig til avtalt tidspunkt mellom partene. Bedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon. Merknad: Når spesielle grunner foreligger, skal lønnsvurdering kunne foretas mer enn en gang om året. Eventuelle lønnstillegg gitt utenom det fastsatte lønnsvurderingstidspunkt er å anse som forskudd på etterfølgende lønnsvurdering/regulering, jfr. dog 9-8. Forhandlinger om de tekniske funksjonærers generelle lønnsnivå og lønns- utvikling skal føres med utgangspunkt i bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne. Før forhandlingene skal bedriften legge frem det nødvendige underlag, samt fremføre vurderingen av de fire kriterier. Økonomiske størrelser skal, med mindre særlige grunner foreligger, beskrives på en måte som kan sammenlignes fra år til år. 10
Ved den årlige vurdering og eventuelle regulering, kan de tillitsvalgte kreve å få opplyst hvilken økonomisk ramme bedriften har lagt til grunn for FLTs gruppe og for sammenlignbare grupper. På forespørsel skal de tillitsvalgte få utlevert liste over FLT sine medlemmer underlagt overenskomst hvor de individuelle lønninger fremkommer. Merknad: Hvor FLT har minst 4 medlemmer under denne overenskomst skal de tillitsvalgte, før resultatet av de individuelle lønnsreguleringer sendes ut, orienteres om den gjennomsnittlige totale regulering for FLTs medlemmer, med adgang til å uttale seg om reguleringen. Denne orientering skal skje før reguleringsdatoen. 9.3 Retningslinjer og vurderingskriterier for individuell lønnsdifferensiering For å fremme bedriftens lønnsomhet og trygghet for de ansatte gjennom en mest mulig objektiv og motiverende lønnsfastsettelse, skal bedriften og de tillitsvalgte søke å komme til enighet om de retningslinjer og vurderingskriterier som skal legges til grunn. Vurderingskriteriene som velges må kunne observeres og måles. Den enkelte må kunne påvirke kriteriene med utvikling av egen adferd. Den som foretar vurderingene, må ha et faktisk forsvarlig vurderingsgrunnlag i forhold til den enkelte. Det er et felles ansvar for bedriften og de tillitsvalgte å gjøre vurderingskriteriene og retningslinjene kjent for alle berørte. Dette for på best mulig måte å bestemme, formidle, følge opp og gi tilbakemelding om medarbeidernes jobbinnhold og -utførelse. 9.4 Individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering Lønnsdifferensieringen skal representere en mulighet for den enkelte og skal tilstrebes foretatt så rettferdig som mulig. Lønnsdifferensiering skal stimulere til økt kompetanse og gode prestasjoner og fortrinnsvis knyttes til en prosess med systematisk stillings- og dyktighetsvurdering. Lønnen for den enkelte tekniske funksjonær skal fastsettes og eventuelt reguleres på individuell basis under hensyntagen til den enkeltes: Arbeids- og ansvarsområde i henhold til beskrivelse for stillingen. Praksis Utdannelse Ansettelsestid Dyktighet Lederansvar Lønnsvilkårene for andre grupper i bedriften, det alminnelige lønnsnivå for tekniske funksjonærer og lønnsnivået/nivåene innenfor samme bransje, på det sted bedriften 11
ligger og til landet for øvrig. Hvor en stilling medfører hyppige eller langvarige reiser med fravær fra hjemstedet, skal det tas hensyn også til dette ved lønnsfastsettelsen. Merknad: Hvor enkelte tekniske funksjonærer har en ordinær arbeidstid som er lengre enn vanlig for samme stillinger i bedriften skal lønnen fastsettes også under hensyntagen til den lengre arbeidstid. Det skal klart fremgå hvilket beløp kompensasjonen utgjør av vedkommendes lønn. Ved lønnsreguleringen skal det tas hensyn til den etterutdannelse som den enkelte har tatt og som er av betydning for stillingen siden sist foretatte regulering av lønnen og om den enkelte tekniske funksjonær har hatt en vesentlig stillingsendring. Dersom den enkelte tekniske funksjonær får lavt eller intet lønnstillegg, skal bedriften i forståelse med den tillitsvalgte søke å komme til enighet med den enkelte, eventuelt sammen med tillitsvalgte, om mulige tiltak for å bedre vedkommendes lønnsutvikling. 9.5 Lønnsstatistikk De tillitsvalgte gis en oversikt over medlemmenes innplassering i NHOs lønnsstatistikk. Dersom de tillitsvalgte mener at innplasseringen er feilaktig i forhold til den enkelte stillingsbeskrivelse og NHOs yrkesgruppering for tekniske funksjonærer, kan de drøfte dette med bedriften. Slike drøftelser gjennomføres på et avtalt tidspunkt etter initiativ fra de tillitsvalgte eller bedriften. Det skrives protokoll fra møtet. 9.6 Ny vurdering Hvis den enkelte funksjonær mener urimeligheter er tilstede som gir grunnlag for fornyet vurdering og eventuell regulering av lønnen, kan de tillitsvalgte kreve saken tatt opp med bedriftsledelsen. I de tilfelle det ikke er tillitsvalgt, kan den enkelte under de samme forutsetninger kreve saken tatt opp gjennom sin organisasjon. 9.7 Endring av stilling og vikariat Ved skifte av stilling eller varig, vesentlig endring av en stillings arbeidsområde, skal stillingsbeskrivelsen revideres og det foretas en lønnsvurdering basert på den nye eller endrede stilling. Den nye lønnen som måtte bli resultat av vurderingen, skal gjelde med virkning fra det tidspunkt stillingsendringene iverksettes. Ved midlertidig tjenestegjøring (vikariat) i stilling med mer kvalifisert og ansvarsfullt arbeid som varer utover 3 uker (ikke ferievikariat), skal det med vedkommende avtales en passende godtgjørelse. 12
9.8 Lokale avtaler Skriftlig avtale om innregning av fremtidige indekstillegg kan inngås med de tillitsvalgte, hvis det av avtalen fremgår hvilket beløp som er innregnet. Oppstår det forøvrig spørsmål om å ta forbehold med hensyn til innregning av fremtidige lønnstillegg i forbindelse med stedlige lønnsreguleringer, må organisasjonenes godkjennelse innhentes. Merknad: Bestemmelsene ovenfor er ikke til hinder for at den enkelte bedrift, i forståelse med de tillitsvalgte, finner frem til andre former for lønnsfastsettelse, f.eks. gjennom systematisk stillings- eller arbeidsvurdering. Slike avtaler skal før de settes i verk, godkjennes av organisasjonene. Organisasjonene vil kunne bistå de lokale parter. Merknad: Organisasjonene understreker betydningen av et aktivt arbeid for økt produktivitet og lønnsomhet på den enkelte bedrift. Dette er nødvendig for å styrke bedriftens konkurranseevne og muliggjøre investeringer som sikrer bedriftene på lengre sikt. Partene i arbeidslivet vil derfor arbeide for at lokal lønnsfastsettelse i fremtiden knyttes til påviselige ytelses- og/eller resultatforbedringer basert på lønnssystem utviklet i et samarbeid på bedriften. Protokolltilførsel: I forbindelse med tvister om forståelsen av denne paragraf henvises det til Hovedavtalen 2, forøvrig henvises det til Hovedavtalens 9. 10 Likelønn og likestilling Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver i bedriftene. Bedriftene skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning. Protokolltilførsel: Partene på den enkelte bedrift skal i løpet av avtaleperioden foreta nødvendig gjennomgang av sine lokale avtaler for å sikre at disse er i samsvar med likestillingslovens bestemmelser. I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik 13
avtale skal være å oppnå at alle arbeidstakere - uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene vil FLT og NHO bl.a. peke på at: - Likestilling er et lederansvar - Likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål - Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra de tillitsvalgte - Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften 11 Lønnsansiennitet 11.1 Lønnsansiennitet ved militærtjeneste Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret og pålagt tjeneste som sivilarbeider godskrives som lønnsansiennitet. Arbeidstakere som har permisjon fra arbeidet for å utføre tilsvarende tjeneste, gis lønnsansiennitet på samme måte. 11.2 Lønnsansiennitet ved svangerskap/fødsel eller adopsjon Teknisk funksjonær som har permisjon i forbindelse med svangerskap/fødsel eller adopsjon, opparbeider lønnsansiennitet i inntil ett år, såfremt arbeidstaker har rett til fødselspenger eller adposjonspenger etter Folketrygdloven 14-2 og 14-4. 11.3 Lønnsansiennitet ved utdanningspermisjon Arbeidstakere som har utdanningspermisjon (jf. Arbeidsmiljøloven 12-11) opparbeider seg lønnsansiennitet i inntil ett år. 12 Omsorgspermisjon Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for funksjonærer som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med AML 12-3. 13 Lærlinger i laboratoriefaget Med basis i etableringen av et nytt system for fag- og yrkesopplærling med hovedmodell 50 % opplæringstid og 50 % verdiskapingstid for 2 års læretid i bedriften, skal lærlingenes lønnsnivå tilpasses den enkelte bedrifts lønnsnivå for gjeldende stillingskategori, og/eller lønnsnivået for nyutdannede innen gjeldende fag ved bedriften. II. Lærlinger i fag som omfattes av denne overenskomst benytter som hovedregel 14
III. den samme prosentskala som andre lærlinger i bedriften. Ved bedrifter som ikke har bestemmelser om lærlinger for andre arbeidstakergrupper, skal lærlingens fortjeneste utgjøre en prosentandel av begynnerlønn for samme stillingskategori ved bedriften, som følger: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. halvår skole 30 40 50 80 prosent Bedriften dekker utgifter til læremateriell for lærlinger. Bedriften skal også betale ordinær lønn ved prøveavleggelse. Dette gjelder også kandidater som avlegger fagprøve etter Opplæringslovens 3-5. IV. Ved overtidsarbeid skal lærlingene ha overtidsbetalt i henhold til overenskomsten 3. Beregningsgrunnlaget for overtidsbetalingen skal forhandles lokalt. 14 Beregning av lønn for del av måned m.v. Ved tiltredelse/fratredelse av stilling eller lignende divideres månedslønnen med det aktuelle uketimetall multiplisert med 4 1/3, og det fremkomne beløp multipliseres med det antall timer det skal betales for. Hvor det skal trekkes i lønn, benyttes samme fremgangsmåte som beskrevet ovenfor. 15 Skiftgodtgjørelse I. I bedrifter hvor det er innført en fast ordning med skiftgodtgjørelse for funksjonærer, enten i form av skifttillegg, forhøyet lønn eller redusert arbeidstid, bibeholdes denne ordning, med mindre partene enes om noe annet. Dog skal denne skiftgodtgjørelse ikke være ringere enn skiftgodtgjørelsen for arbeidere med tilsvarende skiftordning i bedriften. II. III. I bedrifter hvor det innføres skiftarbeid for funksjonærer, skal det forhandles på bedriften om en skiftgodtgjørelse. Denne skal ikke være ringere enn skiftgodtgjørelsen for arbeidere med tilsvarende skiftordning i bedriften. Det skal klart fremgå hva skiftgodtgjørelsen utgjør. Oppstår det tvist på bedriften vedrørende skiftgodtgjørelsen, kan spørsmålet innbringes for hovedorganisasjonene til endelig avgjørelse. 15
16 Beredskapsvakt Ved beredskapsvakt som omfattes av arbeidsmiljøloven kap. I 0, vises til 10-4 (3). Hvis en funksjonær blir pålagt beredskapsvakt (hjemmevakt) utenom den ordinære arbeidstid skal det på den enkelte bedrift treffes skriftlig avtale om godtgjørelse for slik vakt. Avtalen bør inneholde: Eventuell omregningsfaktor for arbeidstiden. Kompensasjon for å ha beredskapsvakt. Kompensasjon for faktisk utført arbeid. I bedrifter med bedriftsgruppe kan avtalen ta form av særavtale iht. Hovedavtalens kap.4. Tvister behandles iht. reglene i Hovedavtalens 2-3. 17 Individuelle oppsigelser og oppsigelsesfrister 1. Oppsigelsens form, angivelse og innhold, se arbeidsmiljølovens 15-4 2. Oppsigelsesfrister, se arbeidsmiljølovens 15-3 3. Vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter fødsel og ved militærtjeneste, se arbeidsmiljølovens 15-7 15-10. 4. Arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i den forbindelse, se arbeidsmiljølovens 17-3 og 17-4 5. Ved kollektiv oppsigelse er oppsigelsesfristen minst 14 dager, jfr. Hovedavtalen. 18 Reise i bedriftens tjeneste Reisegodtgjørelse A. Reiseregulativ for reiser i bedriftens tjeneste skal drøftes lokalt. Fra drøftelsene skal det settes opp protokoll. B. Dersom reiseregulativ ikke finnes, og det ikke er tillitsvalgte i FLT, skal det før funksjonæren reiser ut på tjenestereise treffes avtale om en av følgende tre ordninger: a) En fast diett- og losjigodtgjørelse pr. dag, uke eller måned. b) Bedriften holder kost og losji uten utgift for vedkommende. c) Utgifter til kost og losji betales etter regning. Benytter funksjonæren egen bil i tjeneste, skal det avtales en godtgjørelse for dette. 16
Merknad til I A og B: De sentrale parter understreker viktigheten av å gjennomføre slike drøftelser. Partene er enige om at i de tilfelle det måtte oppstå tvist om anvendelsen av denne bestemmelse, kan saken forelegges hovedorganisasjonene i henhold til Hovedavtalens 2-3. II. Kompensasjon for reisetid utenom den enkeltes ordinære arbeidstid A. Kompensasjon for reise utenom arbeidstid skal forhandles lokalt. Fra forhandlingene settes det opp protokoll. I bedrifter med bedriftsgruppe kan avtalen få form av særavtale iht Hovedavtalens kap. 4. B. Dersom egne retningslinjer ikke finnes, og det ikke er tillitsvalgte i FLT, kan det for enkeltstående reiser utenom ordinær arbeidstid istedet avtales en godtgjørelse i det enkelte tilfelle. (Jfr. dog 9.4,6. ledd) En slik avtale bør såvidt mulig inngås før avreise. Merknad til II A og B: De sentrale parter understreker viktigheten av å gjennomføre slike forhandlinger. Dersom de lokale parter ikke blir enige kan arbeidsgiver fastsette hvilke vilkår som skal gjelde. Eventuelle brudd på forhandlingsplikten kan tas opp med organisasjonene i henhold til Hovedavtalens 2-3. III. Hvor forholdene nødvendiggjør det, skal funksjonæren gis fri en rimelig tid til å forberede reisen. På tilsvarende måte gis nødvendig fritid før vedkommende etter avsluttet reise møter på bedriften. IV. Ved bedrifter hvor man idag har andre tilfredsstillende ordninger enn nevnt foran, bibeholdes disse. 19 Arbeid offshore Før bedriften fastsetter betingelsene for arbeid offshore skal det forhandles mellom bedriften og de tillitsvalgte. Forhandlingene bør omfatte: arbeidstid, hvilepauser, endringer mv. reisebetingelser, mønstring m.v. ferie kurs og opplæring nødinnkvartering sikkerhetsbestemmelser, verneutstyr m.v. 17
forsikringer/sykepengeordninger/helsekontroll offshoretillegg, overtidstillegg, nattillegg, hellig- og høytidsdagstillegg m.v. Det settes opp protokoll fra forhandlingene. Tvister behandles i hht. reglene i Hovedavtalens 2-3. Arbeidstidsordninger som faller utenfor de alminnelige bestemmelsene i AML kap. 10 må godkjennes av FLT/LO i samsvar med AML 10-12 (4) før iverksettelse. 20 Arbeidstøy/ Verneutstyr For funksjonærer som har arbeidsoppgaver som medfører spesiell tilsmussing av, eller uforholdsmessig stor slitasje på klærne, holder bedriften egnet arbeidstøy, overtrekksklær e.l. Bedriften holder egnet og godkjent verneutstyr etter samme retningslinjer som gjelder for arbeidere i bedriften når arbeidet tilsier dette. Ved bedrifter hvor man i dag har andre tilfredsstillende ordninger enn nevnt foran, bibeholdes disse. 21 Opplæring, utdannelse/ videreutdannelse Partene er enige om at det er nødvendig for bedriften til enhver tid å ha kvalifiserte tekniske funksjonærer. Partene understreker betydningen av opplæring, utdannelse/videreutdannelse og at dette drives planmessig, med sikte på å kvalifisere de tekniske funksjonærer for aktuelle arbeidsoppgaver. Bedriftene må derfor - i samarbeid med de tillitsvalgte - arbeide for en kontinuerlig oppdatering av den enkelte tekniske funksjonærs kompetanse, slik at den til enhver tid er mest mulig i samsvar med bedriftens behov. I denne forbindelse henvises til Hovedavtalens 5-4 pkt. 2, 10-11 og kapittel 18. Kostnader til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Den praktiske tilretteleggingen av slike opplæringstiltak herunder den enkelte medarbeiders behov for tid til forberedelse og gjennomføring av opplæringen og eksamen - avtales nærmere med bedriften i det enkelte tilfelle. Tekniske funksjonærer som tar etter- eller videreutdanning som begynner kl. 16.00 eller senere, og som har tilknytning til vedkommendes arbeid i bedriften, skal gis fri sålede at det mellom arbeidstidens slutt og skoletidens begynnelse blir minst 2 timer. Ved eksamen i forbindelse med slik utdanning gis etter behov fri uten lønnstrekk eksamensdagen. Eventuell fri til nødvendig eksamensforberedelse avtales lokalt. Eventuelle bedre ordninger beholdes. For kurs og konferanser som pålegges av arbeidsgiver og som holdes utenom ordinær arbeidstid, godtgjøres effektiv kurs/konferansetid med ordinær timelønn eller ved 18
avspasering. Det er adgang til å avtale andre ordninger. Eventuelle bedre ordninger beholdes. Den enkelte arbeidstaker har rett til å få dokumentert sin realkompetanse. Etablering av slike systemer drøftes mellom bedriften og de tillitsvalgte med sikte på hensiktsmessige løsninger. Ved permitteringer skal bedriften og de tillitsvalgte drøfte kompetansegivende tiltak til fordel for bedriften og de ansatte. Stipend til etter- og videreutdanning Partene er enige om at bedriftenes fremtid vil være avhengig av vedlikehold og fornyelse av de ansattes kompetanse, jfr. 21, Hovedavtalens 5-4 pkt. 2, 10-11 og kapittel 18. For å møte dette behovet har det siden 1992 vært avsatt midler til stipendordning for etter- og videreutdanning for hver teknisk funksjonær som omfattes av overenskomsten. Ordningen innebærer at det avsettes et beløp pr. time for ansatte som omfattes av denne overenskomst. Beløpet er gjenstand for forhandlinger i forbindelse med avtalerevisjonene. Partene er enige om at bedriftene en gang pr. år innbetaler det avtalte beløp til FLT som forvalter midlene i overensstemmelse med ovenstående. FLT gir NHO regnskap og beretning en gang pr. år om midlenes disponering. LO, NHO og FLT er enige om at ovennevnte ordning kun gjelder for FLT og at den ikke skal kunne påberopes for andre overenskomstområder. Ved tariffrevisjonen 2014 ble partene enige om å øke satsen fra kr. 1,00 pr. time til kr. 1,10 pr. time med virkning fra 1. mai 2014 (kr. 2063,75 pr. år for 2014, kr 2145,- for 2015 for full stilling ). 22 Livsfasepolitikk FLT og NHO er enige om at de lokale parter i den enkelte virksomhet bør drøfte livsfasepolitikk. Formålet med å iverksette tiltak vil være å legge til rette for at virksomhetens og arbeidstakernes individuelle behov ivaretas. Livsfasepolitikk kan bidra til å: beholde og utvikle medarbeidernes kompetanse gjøre bedriften konkurransedyktig sette fokus på og styrke verdien av den enkelte medarbeider redusere sykefraværet se verdien av at alle aldersgrupper er representert på arbeidsplassen, samtidig å anerkjenne forskjellige behov fremme et inkluderende arbeidsliv 19
Livsfasepolitikk vil være en del av personalpolitikken i virksomheten. 23 Eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse FLT og NHO er enige om både sentralt og lokalt å arbeide for at det legges til rette for en personalpolitikk slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan fortsette å arbeide frem til ordinær pensjonsalder. Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør særlig tas hensyn til at tunge løft, skift, overtid, reiseoppdrag og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som kan være spesielt uheldige for disse arbeidstakerne. Av den grunn bør eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt mulig ut fra en leges vurdering eller etter eget ønske, kunne fritas fra slike arbeidsoppgaver. For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse kan det inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, til rettelagt opplæring/oppdatering innenfor eget arbeidsområde, hvilepauser, hjemme-/fjernarbeid, deltidsarbeid/redusert arbeidstid m.v. mellom den enkelte ansatte og bedriften. 24 Innvandrere Partene er enige om at det både sentralt og lokalt må arbeides for å tilrettelegge forholdene slik at innvandrere rekrutteres også til stillinger innenfor overenskomsten. På denne bakgrunn bør derfor partene lokalt diskutere bedriftsaktuelle problemstillinger knyttet til rekruttering av innvandrere, som for eksempel språkopplæring, sikerhetskunnskap, holdningsspørsmål, holdningsspørsmål og arbeidskultur. 25 Uorganiserte bedrifter tariffrevisjoner For uorganiserte bedrifter som er bundet av denne overenskomst gjennom direkte avtale med forbundet (såkalte tiltredelsesavtaler, hengeavtaler eller erklæringsavtaler ), der partene er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjelder følgende: Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens parter, uten at erklæringsavtalen sies opp. Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter. 20
Når LO/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp. Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht. fristene i Hovedavtalens 3-1 nr. 1, 2 og nr. 4, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse i hovedoppgjøret. Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten. Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse. Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalens 3-1 nr. 3. Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig tariffrevisjon må erklæringsavtalen sies opp i hht. de oppsigelsesregler som gjelder. 26 Innleie av arbeidstakere Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bedriftene skal være attraktive og seriøse, og at innleide arbeidstakere og arbeidstakere ansatt hos underleverandører har ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Partene er opptatt av å hindre urimelige arbeidsvilkår/ sosial dumping og at de utfordringene et internasjonalt marked og fri bevegelighet på arbeidsmarkedet og tjenestemarkedet medfører, behandles på en god måte, og i tråd med norsk lov- og avtaleverk og internasjonalt regelverk. Innleie av arbeidstakere Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere i henhold til gjeldende regler i arbeidsmiljøloven kap. 14 (se 14-12 og 14-13) skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte, jfr. Hovedavtalens 9-3 9-6. Dette gjelder ikke innleie av vikarer som skal erstatte enkeltpersoner, jfr. arbeidsmiljølovens 14-9 nr. 1 b). Bedriften skal fremlegge tilgjengelig informasjon, slik at de tillitsvalgte ser at innleien er i tråd med lov- og avtaleverk. Ved innleie etter Arbeidsmiljølovens 14-12 nr. 2 og 14-13 skal bedriften på anmodning fra de tillitsvalgte dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos virksomheten for innleide arbeidstakere. Det er en forutsetning at de lønns- og arbeidsvilkår som bedriften blir bedt om å dokumentere er tilstrekkelig anonymisert og ikke strider mot lov. Virksomhetens behov, 21
eksempelvis konkurransemessige forhold, kan tilsi at informasjon ikke bør gis videre. I slike tilfeller kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløp av vedkommendes mandatperiode. Det er ingen taushetsplikt i forhold til å gi informasjon videre til relevant offentlig myndighet. Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale med underleverandør om utsetting av arbeid skal behov og omfang drøftes med de tillitsvalgte jfr. Hovedavtalen 9-3 9-6. I bedrifter som har, eller står i fare for å gå til oppsigelser og permitteringer, vises i denne sammenheng spesielt til regler om permittering og oppsigelser i Hovedavtalens Kap VII, Hovedavtalens 10-4 og arbeidsmiljøloven kap. 15. Partene i den enkelte bedrift skal drøfte nærmere retningslinjer for lokal praktisering av ovennevnte. Partene er enige om at tvist om anvendelse av denne bestemmelse, kan forelegges organisasjonene. 27 Generelle avtaler (Bilag) 1. Sluttvederlag 2. Avtale om et Opplysnings- og utviklingsfond 3. Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987 4. Avtale om korte velferdspermisjoner 5. Avtalefestet pensjon (AFP) 6. Likestilling 7. Avtalefestet ferie (Ferie m.v.) 8. Rammeavtale for innarbeidingsordninger på land 9. Tilleggsbestemmelser for attføringsbedrifter 10. Trekk av fagforeningskontingent 28 Varighet Denne overenskomst trer i kraft 1. mai 2014 og gjelder til 30. april 2016. Blir den ikke sagt opp av en av partene med minst 2 - to - måneders skriftlig varsel, blir den automatisk forlenget med 1 - ett - år ad gangen. Reguleringsbestemmelse for 1.avtaleår Det gis et generelt tillegg på kr. 0,75 pr. time (kr. 121,88 pr. mnd for arbeidstaker med 37,5 timers arbeidsuke). Lønnsforhøyelsen gjøres ikke gjeldende for arbeidstakere som slutter i bedriften før vedtakelsen. Det foretas ikke omregning og etterbetaling av overtidstillegg og andre tillegg vedrørende arbeid før vedtakelsen. 22
Reguleringsbestemmelsen for 2. avtaleår Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO eller det organ LO bemyndiger om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på bakgrunn av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs representantskap eller det organ LO bemyndiger og NHOs representantskap. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav inne 14 - fjorten dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 fjorten - dager varsel (dog ikke til utløp 1.april 2015). Oslo, september 2014 Rolf Negård /s/ Næringslivets Hovedorganisasjon Peggy Hessen Følsvik /s/ Landsorganisasjonen i Norge Jonny Simmenes /s/ Forbundet for Ledelse og Teknikk 23
Bilag 1 til overenskomst av 2014 Sluttvederlagsavtalen Gjeldende fra 01.01.2011 med endringer fra 1. juli 2011. 1.0 GENERELT 1.1 Opprettelse Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) i det følgende Partene jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer. Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet (LO) og (NHO). Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode. 1.2 Formål og personkrets Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom. 1.3 Rettstillingg Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene i Sluttvederlagsordningen. Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP. 2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR 2.1 Hvilke bedrifter som er tilsluttet Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er: 24
a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO. b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO. c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen. d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under bokstavene a c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake. e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis. Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO NHO. Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere. 2.2 Inn og uttreden av Sluttvederlagsordningen Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter jfr. pkt. 2.1, bokstav e som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato. Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler et den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Frivillige tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de matte ønske. I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for regnes denne som relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon. 3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR 3.1 Tilknytning til ordningen Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må 25
arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen før sluttdato jfr. pkt. 3. 5. 3. 2 Krav til alder og ansiennitet For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha rett til avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten: a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år hvorav de siste 5 årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og eller NAV, om nødvendig supplert med opplysninger fra forbund fagforening. Om ikke uførhet kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid. Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært tilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med. Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller mottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag. 3. 3 Oppsigelse, sykdom m.m. Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid helt eller delvis på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs. Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles med oppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønn sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger. Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag. Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon. Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For 26
sin vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfredsstillende legeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jfr. pkt. 3.4. 3. 4 Annet passende arbeid m.m. Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3. 3,tilbys annet passende arbeid i bedriften, eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller I annet foretak som viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag. Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag. Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny ansettelse reansettelse. Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven 16-2 annet ledd til å reservere seg. 3.5 Fastsetting av sluttdato Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp. Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste arbeidsdag. 3. 6 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses oppfylt. 3. 7 Dødsfall og sluttvederlag Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag til de etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet. 27
3. 8 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges. Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP. I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP tillegg tilbakebetales. 4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET 4.1 Sluttvederlagssatsene Følgende satser gjelder fra 1. juli 2011 for 1/1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) 50 år : kr. 20 000,- 59 år : kr. 70 000,- 51 år : kr. 20 000,- 60 år : kr. 75 000,- 52 år : kr. 25 000,- 61 år : kr. 80 000,- 53 år : kr. 30 000,- 62 år : kr. 80 000,- 54 år : kr. 40 000,- 63 år : kr. 65 000,- 55 år : kr. 50 000,- 64 år : kr. 50 000,- 56 år : kr. 55 000,- 65 år : kr. 35 000,- 57 år : kr. 60 000,- 66 år : kr. 20 000,- 58 år : kr. 65 000,- Etter skattelovens 5-15 (1), bokstav a, nr. 1 er sluttvederlaget skattefritt. 4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsaldere utbetales kr. 20 000,- for det nest siste året kr. 35 000,- osv. inntil 50 årsgrensen er nådd. Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder. 5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET 5.1 Deltid Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert 28