Bindingstid ved videreutdanning i arbeidsforhold

Transkript

1 Fylkesinfo 9/2015 Vår dato Avdeling Vår referanse seksjon for juridiske spørsmål 15/ Vår saksbehandler Arkivkode Bjørn Saugstad 39 Fylkeslagene Bindingstid ved videreutdanning i arbeidsforhold Innledning Det er viktig å slå fast at det er arbeidsgiver/skoleeier som har ansvar for at det finnes riktig og nødvendig kompetanse på skolen, og at det er et system som gir lærere og skoleledere kompetanseutvikling. Alle arbeidsgivere bør være interessert i å ha et så godt kvalifisert undervisningspersonale som mulig. Dette tilsier at arbeidsgiver og arbeidstaker i utgangspunktet har felles interesser. Lærernes forpliktelser til å holde seg faglig oppdatert kan sies å ligge på tre nivåer (se sak for SST fra 2008): - Faglig oppdatering - framstår som en nærmest daglig, fortløpende oppgave som læreren ene og alene er ansvarlig for. Er formulert som del av avtaleverket. - Etterutdanning - en forpliktelse for arbeidsgiver til å ha et system for kompetanseutvikling. Pliktig deltakelse fra arbeidstaker vil kunne avledes av styringsretten. Både individuell og kollektiv etterutdanning for å vedlikeholde kunnskap. - Videreutdanning - vil i stor grad innebære å tilegne seg ny kompetanse innenfor et område man allerede har noe utdanning, f.eks. som fordyping. Eller det vil kunne være å tilegne seg helt ny kunnskap, f.eks. på et helt nytt fagområde hvor man tidligere ikke har noen utdanning ut over videregående opplæring. Mange arbeidsgivere betaler videreutdanningen for egne tilsatte. En viktig grunn til dette er at det kompetansepåfyllet arbeidstakeren får kan bli benyttet til det beste for arbeidsgiveren seinere. Det er ikke omstridt i norsk rett at arbeidsgiver på visse vilkår kan avtale bindingstid med den tilsatte, dersom virksomheten betaler den tilsattes videreutdanning. Eksempelvis hvis en lærer sier opp stillingen sin rett etter at arbeidsgiver har bekostet videreutdanning, vil arbeidsgiveren ikke oppnå formålet med å gi støtte til dekning av videreutdanningen. Det arbeidsgiver da kan gjøre, er å forplikte læreren til å fortsette i stillingen i ett gitt tidspunkt etter at videreutdanningen er avsluttet ved å inngå en avtale om bindingstid (bindingsklausul) med arbeidstaker. Det er viktig, også for den tillitsvalgte, å følge med på hva som er innholdet i slike avtaler ettersom arbeidstakeren gjerne ønsker videreutdanning. Arbeidstaker vil derfor kunne strekke seg langt, gjerne lengre enn nødvendig, for å få arbeidsgiver til å bekoste videreutdanningen. Nedenunder kommer det noen råd til tillitsvalgte som angir hva han eller hun spesielt bør kunne bistå med. Høyesterett sier blant annet følgende i en dom:

2 2 «Arbeidsmiljøloven kan generelt ikke antas å være til hinder for slike bindingsklausuler, og den vanlige oppfatningen synes å være at slike avtaler på visse vilkår og i et visst omfang må aksepteres» Det er viktig at avtaler om bindingstid avklares før videreutdanningen starter. Dette innebærer at en må unngå de situasjonene der arbeidsgiver kommer med avtalevilkår først etter at avtale om videreutdanning er inngått. Forhold som har å gjøre med bindingstid/bindingsklausuler er i liten grad regulert i rettspraksis og juridisk teori. På grunn av økt fokus på etter- og videreutdanning i de seinere årene, får vi stadig flere spørsmål som dreier seg om grensen for hva som kan kreves inntatt i en bindingsavtale. Likevel er det mange spørsmål som en ikke kan få belyst i en Fylkesinfo. Ulike typer etter- og videreutdanning Tidligere var det et klart skille mellom etterutdanning og videreutdanning. Videreutdanning var studiepoenggivende og ble tilbudt og kvalitetssikret av universitet og høgskoler. Alle kompetansetilbud som ikke var videreutdanning, ble definert som etterutdanning. Fram til den første etter- og videreutdanningsstrategien (2006), ble videreutdanning i hovedsak tatt på arbeidstakernes eget initiativ og bekostning. Skillet mellom etter- og videreutdanning har blitt mindre tydelig de seinere årene. Universitets- og høgskolesektoren har etter hvert i større grad tilbudt kompetansegivende moduler som er tilpasset behov i arbeidslivet. Utdanningstilbudet har dessuten i større grad blitt lagt til rette med helgesamlinger og fjernundervisning. I tillegg er mange slike tilbud lagt opp slik at man kan bruke erfaringer og forsøk på egen arbeidsplass som grunnlag for vurdering, og bruk av teori som grunnlag for sluttprøving. Nasjonal satsing på etter- og videreutdanning Når staten bruker midler på kompetanseutviklingstiltak, er dette i hovedsak forbundet med implementering av reformer som innebærer endringer i krav til kompetanse. Dette er også bakgrunnen for den statlige satsingen på etter- og videreutdanning gjennom strategien Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning, som ble etablert i Strategien er et nasjonalt samarbeid mellom statlige utdanningsmyndigheter, lærerorganisasjonene, lærerutdanningene og KS. Formålet med strategien er å øke elevenes læring og motivasjon i grunnopplæringen, gjennom å styrke lærernes kompetanse. Kompetanse for kvalitet omfatter både etter- og videreutdanning og rektorutdanningen, men videreutdanning for lærere og skoleledere er strategiens hovedprioritering i inneværende periode. For mer informasjon om innholdet i og resultatene av strategien, viser vi til Fylkesinfo 2/2014. Strategien gjelder til og med skoleåret 2015/2016, og partene har nå startet arbeidet med å utforme en ny avtale om videreutdanning. Den nåværende regjeringen økte bevilgningen til videreutdanning gjennom Kompetanse for kvalitet fra og med budsjettåret 2014, og endret samtidig

3 3 fordelingsnøkkelen for finansiering av satsingen. Statens andel av vikarutgiftene økte fra 50 til 75 prosent for matematikk og naturfag, og fra 50 til 60 prosent for andre fag. Lærerne bærer fortsatt 25 prosent av kostnadene i forbindelse med videreutdanning, til tross for at skoleeiers andel nå er redusert. I tillegg til tiltakene gjennom Kompetanse for kvalitet, er det etablert en ny stipendordning, hvor lærere kan få inntil kr. i stipend for å ta 30 studiepoeng i prioriterte fag, spesielt i matematikk. I tillegg dekker staten utgiftene til studieplasser og til utviklingen av disse. Nye kompetansekrav for undervisning ble gjort gjeldende fra , og regjeringen vil skjerpe kravene til fordyping i fag ytterligere. Skjerpede krav vil øke behovet for videreutdanning for lærere i matematikk, engelsk, norsk, samisk og norsk tegnspråk. Når kan det kreves bindingstid? Behovet for arbeidsgiver til å kreve bindingstid vil avhenge av størrelsen på arbeidsgivers bidrag. Når det gjelder etterutdanning av kortere varighet, der siktemålet er å ivareta og styrke den kompetansen arbeidstakeren har for å utføre arbeidsoppgavene sine, så kan ikke arbeidsgiver stille krav om bindingstid. Formell kompetanseheving som arbeidsgiveren forventer at arbeidstaker gjennomfører, er en annen situasjon. Dette kan være videreutdanning som må anses å være en del av tilsettingsvilkårene, og som dermed framgår av tilsettingsavtalen. Dette vil eksempelvis være når læreren må ta videreutdanning på grunn av skjerpede kompetansekrav. Her bør det argumenteres mot hensiktsmessigheten av å stille krav om bindingstid. Der det er legitimt å inngå avtale om bindingstid vil være tilfeller der arbeidstakeren frivillig søker på videreutdanning. Et typisk eksempel vil være at en lærer ønsker å fordype seg faglig ved å ta 30 studiepoeng videreutdanning innenfor Kompetanse for kvalitet. Men her må en være klar over følgende: For det første må det være forholdsmessighet mellom omfanget av videreutdanning, arbeidsgivers tilskudd og bindingstidens lengde. Jo mindre arbeidsgiver bidrar med økonomisk, jo mindre bindingstid kan kreves. For det andre må vilkårene som stilles være saklig. Hva som er saklig vil bero på en konkret vurdering. Og for det tredje må vilkårene være rimelige etter en konkret vurdering. Når en skal avklare forholdsmessighet, saklighet og rimelighet oppstår ulike problemstillinger. Hva hvis en tilsatt får videreutdanning som er finansiert gjennom statlige ordninger? Kan en kommune kreve bindingstid, dersom det økonomiske bidraget derfra er begrenset? For videreutdanning innen Kompetanse for kvalitet, er arbeidsgivers ansvar for finansiering som påpekt foran, nå begrenset til maksimum 15 prosent, i tillegg til dekning av utgifter til reise, opphold og læremidler. I lys av dette kan det stilles spørsmål ved om det er rimelig å kreve bindingstid i det hele tatt, ettersom arbeidsgivers økonomiske bidrag er svært begrenset. En eventuell bindingstid

4 4 må i alle fall ses i sammenheng med hvor stor del av videreutdanningen arbeidsgiver faktisk finansierer. Uansett kan det neppe settes noe absolutt grense, men utgangspunktet kan tas i avtaleloven 36 der det for det tredje oppstilles et rimelighetsvilkår: «En avtale kan helt eller delvis settes til side for så vidt det vil virke urimelig eller være i strid med god forvaltningsskikk å gjøre den gjeldende» Hva som ligger i 36 vil bero på en konkret vurdering, der en må legge alminnelige rimelighetsbetraktninger til grunn. Er arbeidsgiver og arbeidstaker uenig kan en i siste instans få en domstol til å ta stilling til hva som er «rimelig», men i de aller fleste tilfellene vil en kunne komme fram til en akseptabel løsning gjennom dialog. Uansett bør det kunne hevdes at det skal gode grunner til før bindingstiden skal vare utover ett år, men her kan en oppleve at arbeidsgiver er uenig i et slikt synspunkt. Hva bør framgå av en bindingsavtale? Bindingsavtaler må inngås skriftlig. Det må framgå at den er «gjensidig bebyrdende», dvs. binder begge parter. Og den må inngås før videreutdanningen starter. Videre må videreutdanningens lengde, omfang og formål beskrives nøye. Utgangspunktet må tas i en konkret forholdsmessighetsvurdering, og det må etter vårt syn være gode grunner tilstede, dersom bindingstiden skal vare utover ett år. Men forholdsmessighetsvurderingen må ses i sammenheng med avtalefriheten som gjelder, og først når avtalen er «urimelig», så vil det være et grunnlag tilstede for eventuelt å kunne få omstøtt avtalen. Det må framgå så tydelig som mulig hvor stor del av videreutdanningens kostnader som skal dekkes av arbeidsgiver. En må tilstrebe at det blir en størst mulig forholdsmessighet mellom lengden på bindingstiden og arbeidsgivers økonomisk bidrag. Det følger av dette at dersom arbeidsgiver ikke bidrar til finansieringen, så kan heller ikke arbeidsgiver kreve bindingstid. Og dersom arbeidsgiver bidrar i liten grad, eksempelvis kun bekoster utgifter til reise, opphold og materiell, må utgangspunktet være at det ikke kan kreves bindingstid, eventuelt at bindingstiden relateres til arbeidsgivers begrensede bidrag, og dermed blir svært kort. Videre er det viktig at bindingsavtalen er så klar som overhodet mulig på hva som skal skje dersom arbeidstaker avbryter utdanningen før fullført studium, sier opp stillingen sin underveis i studiet, eller sier opp i bindingsperioden. Er en tydelig på vilkårene, så slipper en mange etterfølgende tvister. Det er viktig å være klar over at bindingsavtaler inngås frivillig mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og at det er forbundet med «mye heft» å prøve å gå fra slike avtaler etter at en har undertegnet. Da må en ha gode grunner for å søke å komme fri fra avtalen. Det holder sjelden at en har fått seg en mer interessant jobb, og at en derfor har lyst på å slippe unna inngåtte forpliktelser. Det vil ikke være urimelig å kreve tilbakebetalt påløpte kostnader for arbeidsgiver, dersom arbeidstakeren avbryter studiet før eksamen er bestått. Men det vil være

5 5 problematisk dersom det er sykdom eller fødselspermisjon som er årsaken til at studiet avbrytes/utsettes. I slike tilfeller bør det i bindingsavtalen åpnes for at partene kan diskutere seg fram til en «rimelig» løsning. Det vil neppe være rimelig med tilbakebetaling i slike situasjoner. Fra praksis ser vi derimot situasjoner der bindingstiden blir forlenget tilsvarende den tiden arbeidstakeren har vært fraværende fordi en anser fraværet som en avbrytelse av arbeidsforholdet. Gode grunner taler for at dette er strengt vurdert i forhold til arbeidstakeren. Burde ikke heller løsningen være, i de tilfeller der ingen av partene kan hevdes å ha skyld i fraværet, at arbeidsgiveren bærer risikoen? Uansett bør en søke å få regulert disse forholdene i bindingsavtalen, før situasjonen eventuelt oppstår. Dersom arbeidstakeren sier opp stillingen sin under studiet, vil den som får dekket videreutdanningen, måtte regne med å tilbakebetale påløpte kostnader. I de tilfellene der arbeidstaker sier opp stillingen sin i bindingstiden, så bør utgangspunktet være at en må tilbakebetale en forholdsmessig andel av det arbeidsgiver har ydt. I standard bindingsavtaler er det gjerne gitt nøye beregningsmodeller på hva som må tilbakebetales. Det er viktig å se nøye på disse før en underskriver, for å vurdere om vilkårene er rimelige. Hvis det blir tvist? I enkelte tilfeller kan utfallet bli en rettslig tvist for å få avklart om avtalevilkårene i en bindingsklausul er «urimelige» eller ikke. Da kan som foran nevnt, avtaleloven 36 være anvendbar. Den Europeiske menneskerettighetsdomstolen (EMK) vil også i særtilfeller kunne verne arbeidstakere mot ytterliggående bindingsklausuler. Men uansett vil det være forbundet med stor risiko og belastning å gå til domstolen. Ønsker en å gå til søksmål, bør en uansett først få saken vurdert av Utdanningsforbundet. Hvordan kan tillitsvalgte bistå? Tillitsvalgte vil kunne ha en viktig rolle i saker om bindingstid. De kan bistå medlemmer som skal vurdere «forholdsmessigheten», «rimeligheten» og kravet til «saklighet», eksempelvis når det gjelder bindingstidens lengde. Tillitsvalgte vil også kunne være en døråpner for å få avklart problemstillinger som er oppstått og som trenger juridisk avklaring. Dessuten kan tillitsvalgte bistå det enkelte medlem gjennom henvisning til eventuelt liknende tilfeller med sikte på å gi råd om hva som bør være «rett nivå» når det gjelder bindingstid, og hva som bør skje dersom vilkårene brytes. Tillitsvalgte kan også bidra i arbeidet med at det lages en rammeavtale på kommune/ arbeidsplassnivå, slik at en på den måten kan søke å unngå for «arbeidsgiverstyrte» avtaler. En viktig rolle som tillitsvalgte kan ha er å kunne realitetsorientere medlemmer om at en avtale om bindingstid kanskje bør godtas, selv om vilkårene ideelt sett ikke ble så bra som en hadde ønsket seg.

6 6 Vedlagt ligger et utkast til avtale om bindingstid ved videreutdanning. Målet bør være å prøve å få laget en rammeavtale som enda bedre ivaretar arbeidstakers behov. Kontaktpersoner: Nina Nordvik, seksjon for utdanning og forskning Bjørn Saugstad, seksjon for juridiske spørsmål Vigdis Sandmo Eriksen seksjonsleder Bjørn Saugstad advokat Vedlegg