Dok 4 27.04.12 kl 09.30

Dok 4 27.04.12 kl 09.30 Hovedtariffoppgjøret 1.mai 2012

1. Innledning LO Kommune viser til framsatte krav i dokument nr 1 pr 29.mars kl 0900, nr 2 pr 17.april kl 1300 og nr 3 pr 23.april kl 1400. Samtlige krav opprettholdes. Det tas forbehold om nye og/eller endrete krav. 2. Hovedprioriteringer Økonomiske krav og likelønn Et generelt kronetillegg til alle ansatte Minstelønnssatsene i tariffavtalen heves utover det generelle tillegget Høyere begynnerlønn, jevnere opprykkstakt og lengre ansiennitetsstiger LO Kommunes krav skal bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn Avtalte tillegg skal flyte oppå den til enhver tid gjeldende minstelønn for stillingen Garantibestemmelsen i kapittel 4 videreføres Betydelig heving av tillegg for særskilt arbeidstid Heltid og fast ansettelse LO Kommune krever en betydelig skjerping av bestemmelsene i tariffavtalen LO Kommune krever en bestemmelse som sikrer midlertidig ansatte fast stilling Deltidsansatte som over noe tid har hatt merarbeid, skal være sikret utvidelse av sin stilling tilsvarende faktisk antall timer arbeidet Kompetanse og lederansvar LO Kommune krever bestemmelser i tariffavtalen som sikrer uttelling for etter- og videreutdanning, tilleggs- og spesialutdanning Det kreves kompensasjon for real- og formalkompetanse Ledere må sikres uttelling for kompetanse og ansvar AFP og tjenestepensjon AFP og tjenestepensjon videreføres i samsvar med mellomoppgjøret 2009 AFP og tjenestepensjon må tilpasses endringer i folketrygden i tariffperioden Endringer ellers i oppgjøret vurderes i tråd med tidligere krav, samt arbeidslinjen og uten svekkelser av pensjoneringsadgangen for de som har behov for eller ønske om det 2

3. Krav til hovedtariffavtalen a) Kap 1 Fellesbestemmelser Det vises til krav i vedlegg 1 b) Kap 2 Pensjonsforhold m/vedlegg Det vises til krav i vedlegg 2 c) Kap 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Det vises til krav i vedlegg 3 d) Kap 4 Sentralt lønns- og stillingsregulativ Det vises til krav i vedlegg 4 e) Kap 5 Lokalt lønns- og stillingsregulativ 5.1 Merknaden endres til: Plassering i stillingskode 8451 Leder eller 8530 Rådgiver etter 1.5.2012 forutsetter som hovedregel at arbeidstaker har høyere akademisk utdanning eller utdanning tilsvarende plassering i en av de øvrige stillingskodene i kapittel 5. f) Kap 6 Lærlinger Ingen krav g) Kap 7 Varighet Hovedtariffavtalen gjøres gjeldende til og med 30.04.2014 4. Andre krav I Bemanningspolitikk a) Hovedtariffavtalens omfang Ny merknad til 1: Hovedtariffavtalen kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/ vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under hovedtariffavtalens virkeområde. b) Innleie av arbeidstakere fra bemanningsvirksomheter (vikarbyråer) Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder arbeidsmiljøloven 14-12. Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med arbeidsmiljøloven 14-12 a(forslag i Prop 74L). 3

Dette gjelder også tjenestepensjon og AFP, jf HTA kap 2, samt vedlegg 4 og 5. Innleievirksomheten plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av avsnittet ovenfor kan oppfylles, samt å forplikte bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret. På anmodning fra de tillitsvalgte skal virksomheten dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde. Hovedavtalen gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen i KS-området, eller annen hovedavtale mellom LO og arbeidsgiverorganisasjon, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften. Tillitsvalgte og arbeidsgivers representant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften. Dersom utleiebedriften ikke er bundet av hovedavtale som nevnt ovenfor, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet. Innleide arbeidstakere skal presenteres for de tillitsvalgte i innleiebedriften. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtarbeid, jf. Hovedavtalen. Merknad Endringene vedrørende innleie iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer trer i kraft, jf. Prop. 74 L (2011-2012). c) Ansatte i vikarbyråer Bestemmelsene regulerer forhold i bemanningsforetak/vikarbyrå som er omfattet av Hovedtariffavtalen (HTA), jf. ny omfangsbestemmelse. 1. HTA kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under HTAs virkeområde. 2. Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. 3. Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, innhold og varighet. 4. Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser. 5. Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget består. 6. Ved utleie til virksomhet som er bundet av overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene i innleievirksomheten. 4

7. Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven. 8. Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen. II Partsforhold i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Ny bestemmelse: Dersom en frittstående arbeidstakerorganisasjon krever partsstatus til KS avtaleverk, skal KS drøfte dette med forhandlingssammenslutningene før slik partsstatus eventuelt vurderes. III Musikk- og kulturskoler Ny bestemmelse: Musikk- og kulturskolelærere som fyller 55 og 60 år får redusert årsrammen for undervisning med inntil 5,8 % og 12,5 % fra skoleårets begynnelse i det aktuelle kalenderåret IV Riksmeklingsmannens møtebok 2010 - videreføring Musikk- og kulturskoler Med mindre annet avtales lokalt, gjelder som utgangspunkt en arbeidsplanfestet tid på 1 300 timer, som for grunnskolens barnetrinn. I denne tiden ligger en årsramme for undervisning på inntil 741 klokketimer. Regulering av lønnsinnplassering, jf SFS 2213, Diverse bestemmelser pkt. 2.3 Lønnssikring ved innplassering av rektorer, assisterende rektorer og inspektører gjeldende pr. 30.4.2012 blir justert med de generelle tilleggene gitt ved tariffoppgjørene i 2011 og 2012 med virkning fra xx 2012. Nedlegging av funksjoner, jf. SFS 2213 Ved eventuell nedleggelse av lokalt opprettede funksjoner som er finansiert av midler forhandlinger iht. HTA kap 4.A.1, skal lønnstillegget regnes inn i grunnlønnen til de arbeidstakerne som innehar funksjonen på det tidspunktet den nedlegges. Undervisning av innsatte i eller utenfor fengslene Reglene for undervisning av innsatte i eller utenfor fengslene videreføres i tariffperioden 1. mai 2012 til 30. april 2014. V SGS 1701 Sentral særavtale for konkurranseutsatte bedrifter LO Kommune viser til rapport fra partssammensatt utvalg. Det forutsettes at forhandlingene skjer parallelt med forhandlingene i KS-området og får tilsvarende resultat. LO Kommune presiserer at det ikke vil bli innledet realitetsforhandlinger om revisjon av SGS 1701 før KS eventuelt aksepterer kravet. 5

VI Sammen om en bedre kommune 1. I tilknytning til trepartssamarbeidet i Sammen om en bedre kommune skal de sentrale parter ta initiativ til flere utviklingsprosjekter i kommunesektoren. 2. Prosjektene skal fokusere på kommunenes arbeid for kvalitet, lokaldemokrati og medbestemmelse, og blant annet inneholde følgende elementer: - - - - - - Tiltak for å sikre flere hele stillinger Jevnere fordeling av ubekvem arbeidstid Økt grunnbemanning Innleie- og vikarproblematikk Rekruttering, herunder vilkår for lærlinger og andre utdanningsstillinger Kompetanseutviklingstiltak og karriereplanlegging 3. Partene sentralt retter en felles henvendelse til Regjeringen for å søke midler til prosjektene. 4. Det er en forutsetning at lokale parter forplikter seg til å gjennomføre og iverksette nødvendige tiltak på de samme områdene. 5. Bærum og Lørenskog Forhandlingsresultatet forutsettes tilpasset Bærum og Lørenskog kommuner. 6

Kapittel 1 Fellesbestemmelser Vedlegg 1 2 TILSETTING 2.3 Deltid/midlertidig tilsatt 2.3.1 Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak skal drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger. Ved ledig stilling Deltidstilsatte skal ved intern utlysning i kommunen/virksomheten* tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Det skal vurderes om deltidsansatte gjennom kompetanseheving kan kvalifiseres til å få utvidet sitt arbeidsforhold. Det er ingen forutsetning at den deltidstilsatte skal måtte ta hele den ledige stillingen, så fremt dette ikke medfører flere deltidsstillinger. Deltidsansatte som gjennomgående arbeider mer enn sin faste stilling, skal etter to år være sikret utvidelse av sitt arbeidsforhold. Utvidelsen skal tilsvare gjennomsnittet av hva de faktisk har arbeidet utover sin faste stilling siste tolv måneder. Arbeidsgiver skal informere og drøfte prinsippene for bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst to en ganger i året. Det skal utarbeides retningslinjer med formål å øke antall heltidstilsatte. Vedlegg 2 "Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid" utgår. 2.3.2 Midlertidig tilsetting innleie Det skal som hovedregel tilsettes i fast stilling. Arbeidsgiver skal informere og drøfte grunnlaget prinsippene for bruk av oppdragstakere og innleid arbeidskraft så tidlig som mulig, og før det inngås avtale. Minst en gang i året. Slik bruk skal reduseres til et minimum. Arbeidsgiver skal samtidig informere og drøfte bruk av midlertidige tilsettinger, jfr. arbeidsmiljøloven 14-9. Midlertidig ansatte som har hatt sammenhengende arbeidsforhold i mer enn to år skal anses som fast ansatte. Unntatt herfra er vikariater. Arbeidsmarkedstiltak forutsettes behandlet etter regler som gjelder for disse. 2.5 Tilsettingsforhold for undervisningspersonale, herunder undervisningspersonale i musikk- og kulturskoler, regnes fra dato til dato, men likevel slik at et tilsettingsforhold som varer et skolehalvår regnes fra 01.08. til 31.12., henholdsvis 7

01.01. til 31.07., og et tilsettingsforhold som varer et skoleår, regnes fra 01.08. til 31.07., inklusive lovbestemt feriefritid. 3 OMPLASSERING Ny bestemmelse: 3.5 Retrettadgang mv 3.5.1 Arbeidstakere i virksomheter* hvor kommuner og/eller fylkeskommuner i kraft av eierskap kan utøve bestemmende innflytelse** eller er ansvarlig for finansieringen av driften, har retrettadgang til eierkommunen(e) ved oppsigelse grunnet konkurs, nedleggelse eller nedbemanning. Utøvelse av retrettadgangen innebærer at eierkommunen(e) overtar virksomhetens plass som arbeidsgiver i arbeidsavtalen, med virkning fra oppsigelsestidens utløp. Virksomheten kan ved oppsigelsen skriftlig underrette arbeidstaker om retrettadgangen, og samtidig fastsette en frist for utøvelse av retten. Fristen skal minst være fjorten dager regnet fra oppsigelsestidspunktet. Er slik underretning gitt, og arbeidstaker ikke gir beskjed om utøvelse av retrettadgangen innen fristen, faller retten bort. Virksomheten kan anmode eierkommunen(e) om overtakelse av arbeidsgiveransvaret fra et tidligere tidspunkt, eventuelt uten at arbeidsforholdet er oppsagt. Ved eventuell avvikling uten oppsigelse gjelder retrettadgangen fra det tidspunkt arbeidstaker ikke lenger har sysselsetting. 3.5.2 Ved tap av de for stillingen nødvendige helsesertifikater, og ved oppsigelse grunnet redusert arbeidsevne, jf arbeidsmiljøloven 4-6, gjelder tilsvarende retrettadgang til eierkommunen(e), med mulighet for omplassering til annet passende arbeid der. Retrettadgangen ved tap av nødvendig helsesertifikat gjelder fra det tidspunkt helsesertifikatet ikke lenger er gyldig. 3.5.3 Tvist om forståelse eller anvendelse av bestemmelsene i pkt. 3.5 behandles etter reglene i Hovedavtalen 7-1 og 7-2. Parter i lokale forhandlinger etter 7-1 er de kommuner og/eller fylkeskommuner som har eierskap til virksomheten, eller virksomheten selv hvis den er bundet av hovedtariffavtalen, og deres tillitsvalgte. * virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune. ** bestemmende innflytelse anses å foreligge når eierkommunen(e) enkeltvis eller samlet a) eier så mange andeler at dette utgjør mer enn halvparten av de stemmer som kan avgis i virksomhetens bestemmende organer, eller b) kan velge eller oppnevne mer enn halvparten av medlemmene i virksomhetens bestemmende organer. 4 ARBEIDSTID 4.3.1 Vakt på vaktrom 4.3.1.2 Betalingsbestemmelse 8

En time vakt på vaktrom skal betales med vanlig 1/3 timelønn. Betalingen for vakten reduseres ikke ved utrykning. 4.3.1.3 Utrykning Utgår 4.5 Arbeidstidens inndeling Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid, fastsettes etter forhandlinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte uavhengig av eldre lokale avtaler om arbeidstidens inndeling. Ordinær arbeidstid den enkelte dag er begrenset til 7,5 time dersom ikke annet er avtalt. 4.7 Tjenestereiser Arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid, inngår avtale med arbeidsgiver om godtgjøring/avspasering av denne reisetiden. Reisetid i den alminnelige arbeidstid regnes fullt ut som arbeidstid. 1. Reisetid utenom den alminnelige arbeidstid på hverdager regnes som time for time (1:1). 2. Reisetid på frilørdager, søndager, ukefridager (turnusfridager), påskeaften, helge- og høytidsdager samt etter kl. 12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag regnes som time for time (1:1). 3. Arbeidstakere som pålegges reiser som er nevnt i nr. 1 og 2, gis fri et tilsvarende antall timer en annen virkedag. 4. Dersom beregnet reisetid etter nr. 1 ikke kan gis som fritid, utbetales ordinær timelønn for beregnet reisetid. 5. Dersom beregnet reisetid etter nr. 2 ikke kan gis som fritid, utbetales ordinær timelønn pluss 50 % for beregnet reisetid. 6. Tilleggene etter HTA kapittel 1, 5 utbetales ikke for beregnet reisetid. 7. Reisetid mellom kl. 22.00-06.00 blir ikke regnet som arbeidstid når arbeidstakeren har rett til nattillegg eller nytter soveplass. 8. Arbeidet tid utover den alminnelige arbeidstid regnes som overtid. Dette gjelder også nødvendig for- og etterarbeid som må tas under reisefraværet og som har tilknytning til reiseoppdraget. 9. Reisetid er den tid som medgår på reisen mellom arbeidssted/bosted og forretningssted, inkludert nødvendig ventetid underveis. Dersom reisen omfatter flere forretningssteder, regnes tid for reiser mellom forretningsstedene som reisetid. Tid som tilbringes på hotell og lignende regnes ikke som reisetid. 10. Bestemmelsene ovenfor gjelder ikke for arbeidstakere i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling eller som har særskilt kompensasjon for reisetid. Det avtales lokalt hvilke arbeidstakere dette gjelder. 9

5 GODTGJØRING FOR SÆRSKILT ARBEIDSTID 5.2 Lørdags- og søndagstillegg For ordinært arbeid mellom kl 00.00 på lørdag og kl 24.00 på søndag betales et tillegg på minst kr x pr arbeidet time. Merknad: Dersom det lokalt gis ytterligere kompensasjon for arbeid på lørdag og søndag, må tilleggene innrettes slik at det stimulerer til flere hele stillinger og jevnere/mer rettferdig fordeling mellom ansatte og grupper. 5. 4 Kvelds- og nattillegg 5.4.1 For ordinært arbeid mellom kl 17.00 og 07.00 arbeidstakere som arbeider etter skifteller turnusplaner (skiftende arbeid fra dag til dag og/eller uke til uke), betales et tillegg på minst kr x pr arbeidet time. for ordinært arbeid mellom kl 17.00 og 06.00. 5.4.2 Utgår Tillegget betales også til arbeidstakere ved helseinstitusjoner som dekker en del av en turnusplan, selv om vedkommende utelukkende har kvelds- og nattjeneste. Lærlinger og unge arbeidstakere tilstås minst kr 30,-. 5.5 Delt dagsverk 5.5.1 Delt dagsverk benyttes kun i de tilfellene hvor det er nødvendig for å opprettholde en forsvarlig drift. Dersom delt dagsverk er nødvendig, utbetales 2 timelønner per arbeidsdag. 5.5.2 Hvis arbeidstakeren må møte frem flere enn 2 ganger hver arbeidsdag, er godtgjørelsen ytterligere 3 timelønner per arbeidsdag. Forutsetningen er at arbeidsdagen inklusive oppholdene og spisepause strekker seg over 7,5 timer eller mer. Hvilepauser som anordnes i henhold til bestemmelsen i arbeidsmiljøloven eller etter arbeidstakerens ønske, regnes i denne forbindelse ikke som oppdeling av tjenesten. 5.9 Smusstillegg Blir Hvis en arbeidstaker periodevis blir satt til å utføre arbeid som er spesielt ubehagelig, f.eks. på grunn av lukt, støv, varme, eller håndtering av tilsmusset eller smittefarlig materiale, tilstås vedkommende smusstillegg for dette. Smusstillegg beregnes med grunnlag i minst kr x pr time. 10

Bestemmelsen om drøfting utgår. 6 OVERTID - FORSKJØVET ARBEIDSTID 6.2 Avgrensning Annet avsnitt endres til: Bestemmelsene gjelder kun for arbeidstakere i heltidsstillinger. Deltidstilsatte har likevel krav på overtidskompensasjon dersom de pålegges å arbeide ut over det som er fastsatt for full stilling pr. dag (dog minimum 6 timer dersom arbeidstiden varierer fra dag til dag) eller pr. uke, henholdsvis 37,5/35,5/33,6 timer pr. uke. 6.3 Arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbestemmelsene Første og annet avsnitt endres til: Paragraf 6 gjelder ikke for arbeidstakere som er omfattet av: Arbeidsmiljøloven 10-12 og/eller HTA kap. 3 pkt. 3.4.1. Kommunen/virksomheten skal foreta en konkret vurdering av hvilke ledere i 3.4.2 som ikke omfattes av overtidsbestemmelsene. 7 FERIE Ny bestemmelse: Arbeidstakere som arbeider turnus skal ha fri søndag før og etter hovedferien uten trekk i lønn. 8 LØNN UNDER SYKDOM, SVANGERSKAP, FØDSEL OG ADOPSJON 8.4 Barns og barnepassers sykdom Rett til permisjon, jf. arbeidsmiljøloven 12-9 Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til fri for nødvendig tilsyn ved barns/barnepassers sykdom. Retten til permisjon gjelder til og med det året barnet fyller 12 år. Aldersgrensen på 12 år gjelder ikke ved sykdom hos funksjonshemmet barn. Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller har nedsatt funksjonsevne og det derfor er markert økning av risikoen for at arbeidstaker får fravær fra stillingen, gjelder retten til permisjon til og med det året barnet fyller 18 år. Permisjonsretten omfatter fri til nødvendig opplæring/kurs mv ved godkjent helseinstitusjon eller offentlig kompetansesenter, for å kunne ta seg av og behandle barnet. Retten til permisjon gjelder også dersom barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker må oppholde seg ved helseinstitusjonen eller barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie i hjemmet og med samme aldersgrenser som nevn i avsnitt 1. 11

Arbeidstaker har rett til permisjon dersom barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade. Retten gjelder til og med det året barnet fyller 18 år, men uten hensyn til alder dersom barnet er psykisk utviklingshemmet. Rett til full lønn Til arbeidstaker som har omsorg for barn, ytes det omsorgspenger og pleiepenger etter folketrygdloven kap 9 del II og III. Arbeidstaker har rett til full lønn ved omsorg for barn fra første fraværsdag når vedkommende har tiltrådt stillingen. 10 YTELSER ETTER DØDSFALL/GRUPPELIVSFORSIKRINGER 10.1 Etterlatte 10.2 Utgår 10.3 Utgått For arbeidstaker som er tilsatt i kommunen, herunder arbeidstakere som går på attføringer arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp til ektefelle/partner iht. lov om registrert partnerskap, samboer eller andre som for en vesentlig del ble forsørget av arbeidstakeren. 10.4 Forsikringssum og begunstigede Forsikringssummens begunstigelse (G = grunnbeløpet i folketrygden) Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge de er nevnt): A B C D Avdødes ektefelle Ektefelle/partner: 10 G (se dog bokstav C). Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av 30.04.1993. Samboer: 10 G (se dog bokstav C). Barn under 25 år: Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer. Dersom det ikke er etterlatte som nevnt i punkt A eller B, utbetales i tillegg 10 G til hvert barn under 25 år. Dersom det ikke er etterlatte etter punkt A, B og/eller C, utbetales andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde, til sammen 4 G. 10.5 Begravelsesbidrag Beløpene beregnes etter G på oppgjørstidspunktet. Forsørgelse baseres på om skattefradrag ved siste skattelikning er gitt. Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 3 2 G til dødsboet. 10.6 Forsikring 12

Kommunen plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av ovennevnte ytelser. Før kommunen velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte. 11 ERSTATNING VED YRKESSKADE/YRKESSYKDOM 11.1 Yrkesskade Ved yrkesskade/yrkessykdom (godkjent av trygdeetaten NAV som yrkesskade) som følge av arbeid i kommunal virksomhet, tilstås en engangserstatning utregnet etter folketrygdens grunnbeløp på skademeldingstidspunktet. Bestemmelsen skal også gjelde når en arbeidstaker blir skadet som følge av vold eller trusler fra klient/bruker/elev el. l. på fritiden og som medfører hel eller delvis arbeidsuførhet eller dødsfall. Rammes arbeidstaker av en yrkesskade, skal kommunen bære utgiftene ved sykebehandling og helbredelse samt andre utgifter forårsaken av yrkesskaden i den utstrekning utgiftene ikke dekkes av det offentlige. Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstidspunktet. 12 ANSIENNITET OG ANDRE LØNNSBESTEMMELSER 12.4 Avlønning av vikarer Tredje avsnitt, endres til: Timelønn for undervisningspersonale, herunder undervisning i musikk- og kulturskoler, beregnes etter følgende formel: Årslønn x 1400 x 100 Årsramme x 1687,5 x 112 = timelønn 13 STEDFORTREDERTJENESTE/KONSTITUERING 13.3 Ferie/ferievikariat Utgår 14 PERMISJON 14.1 Nytt tredje avsnitt: Det ytes full lønn under permisjon ved omsorg for og pleie av nære pårørende, jf arbeidsmiljøloven 12-10 og folketrygdloven 9-12. 13

Kapittel 2 Pensjonsforhold Vedlegg 2 2.1.1 Pensjonsordningen skal omfatte alle tilsatte med 20 % stilling eller mer. Gjennomsnittsberegning videreføres, og flere tilsettingsforhold hos forskjellige arbeidsgivere omfattet av overføringsavtalen skal samordnes slik at de telles som ett tilsettingsforhold i pensjonsopptjeningen. Behov for presiseringer i avtaleteksten vurderes under forhandlingene. 2.1.10 Til siste setning tilføyes: Med egen pensjonskasse menes en pensjonskasse i egenregi der det minst må være en egen, kvalifisert administrasjon i form av en daglig leder i full stilling. 2.4 Arbeidstakere med særaldersgrenser under 67 år, og som ikke har opptjent fulle pensjonsrettigheter, jf pkt 2.1.2, kan fortsette i stilling til fylte 67 år dersom vedkommende ønsker det. Ny 2.5 Krav til pensjonsordning ved anbud I de tilfeller kommunen/fylkeskommunen får lovfestede tjenester utført av private/ideelle virksomheter, skal de ansatte i disse virksomheter ha samme pensjonsrettigheter som om oppgavene ble utført av kommunens/fylkeskommunens egne ansatte. Ved konkurs eller opphør av slike virksomheter på annen måte, skal kommunen/fylkeskommunen påse at pensjonsrettighetene til de ansatte ivaretas. Vedlegg 4 Vedtekter for avtalefestet pensjon 7 Dersom pensjonisten har pensjonsgivende inntekt etter uttaket av avtalefestet pensjon, skal pensjonen inkludert eventuelle vedtektsfestede tillegg reduseres med samme prosentandel som den nye pensjonsgivende inntekten utgjør av den tidligere pensjonsgivende inntekt. Det gjelder likevel et toleransebeløp på 15.000 kroner 2G. Dersom pensjonisten har fått utbetalt for mye eller for lite pensjon, skal det foretas et etteroppgjør. Arbeidsdepartementets forskrift av 30.11.2010 nr 1493 gjelder for medlemmer av Statens Pensjonskasse, og anvendes tilsvarende med justert toleransebeløp for øvrige ansatte. Dette gjelder likevel ikke for dem som får sin pensjon beregnet etter pensjonsordningens ordinære regler, jf 5, tredje ledd. Vedlegg 5 Vedtekter for tjenestepensjonsordning TPO 8-4 Bestemmelsen vedr karens for uføre utgår. Etterfølgende paragrafer endres tilsvarende. 14

9-2 Ordlyden i merknaden endres til: Forskrift av 06.07.10 nr 1075 gjelder tilsvarende. 11-3, annet ledd Begrepet foreløpig uførepensjon fjernes fra vedtektene. 11-3, fjerde ledd Hensiktsmessig formulering i bestemmelsen vurderes senere i forhandlingene i samsvar med drøfting i styret for pensjonskontoret. 13-2 6. avsnitt endres til: Pensjonskontoret Det kan i tillegg innvilges premiefritak (også med tilbakevirkende kraft) i tilfeller der arbeidstakere mottar sykepenger, omsorgspenger, opplæringspenger, pleiepenger, fødselspenger, svangerskaps- og adopsjonspenger fra folketrygden. Søknad med begrunnelse sendes til Pensjonskontoret som innstiller i slike saker. Øvrige pensjonsrelaterte forhold bl.a. drøftet i styret for Pensjonskontoret, vurderes senere i forhandlingene. Dette gjelder blant annet forhold rundt særaldersgrenser, anbudsregler om produktkrav, innsyn, kriteriebehandling mv, samt videreføring av enighet i pkt IV a) og b) fra oppgjøret i 2010. 15

Vedlegg 3 Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk Ny bestemmelse: 3.2.5 Prosedyre ved flytting mellom tariffavtalens lønns- og stillingsbestemmelser Arbeidstakere kan som hovedregel ikke bytte mellom kapitlene 3, 4 og 5 i tariffperioden. Endring i kapitteltilhørighet krever enighet mellom partene sentralt. 3.3 Kompetanse læring og utvikling Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen/fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høyskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Dette kan eksempelvis gjøres som en del av arbeidstiden gjennom periodevis fri med lønn hvert sjette år. Tiden kan brukes til studier, faglig utveksling eller annen faglig fordypning av betydning for tjenestestedet. Styrking og tilrettelegging av de ansattes kompetanseutvikling er viktig i tråd med et livsfasebasert arbeidsliv. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På bakgrunn av kartleggingen skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. 3.4 Ledere 3.4.0 Innledende merknader 1. Lederstrukturen fastsettes lokalt. 2. Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. 3. Partene lokalt skal avtale hvilke lederstillinger som omfattes av pkt. 3.4.2. Ved uenighet avgjør kommunen/fylkeskommunen/virksomheten innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. 16

4. Ved lønnsfastsettelsen tas det hensyn til kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon. 5. For ledere som får sin lønn fastsatt etter kap. 3, pkt. 3.4. byttes første siffer i stillingskoden ut med et 9-tall. 3.4.1 Lederavlønning toppledere Lønn til følgende toppledere fastsettes etter forhandlinger: av kommunen/fylkeskommunen/ bedriften: A B Kommune / fylkeskommune Administrasjonssjef / Rådmann Assisterende administrasjonssjef / Assisterende rådmann Bedrift Administrerende direktør (tilsvarende) Generalsekretær Stillingskoder med hovedbenevnelse 9450 Øverste administrative leder Toppledere kan bistås av tillitsvalgt eller benytte sentral bistand i forbindelse med lønnsvurderingen. Lønn til følgende ledere fastsettes etter forhandlinger: C Kommune / fylkeskommune Rådmannens (tilsvarende) toppledergruppe* Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i kommunen *Merknad Med «rådmannens toppledergruppe» forstås kommunalsjef, kommunaldirektør, etatssjef eller ledere på tilsvarende nivå. D Bedrift Administrerende direktør / generalsekretærens (tilsvarende) toppledergruppe Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i bedriften Vurdering av lederlønninger foretas en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ved behov kan det opptas forhandlinger i tillegg til de årlige forhandlingene. Toppledere kan bistås av tillitsvalgt eller benytte sentral bistand i forbindelse med lønnsvurderingen. 17

Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Se for øvrig pkt 3.4.0 Innledende merknad nr.3 og vedlegg 1 til HTA. Stillingskoder med hovedbenevnelse 9450 Øverste administrative leder 3.4.2 Andre ledere avlønning Lønn til ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Virkningsdato for lønns-endringer er 1.5. med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Forhandlingene bør gjennomføres innen 1.10. hvert år. Grunnlaget for forhandlingene er ett eller flere av følgende kriterier: - Endret ansvarsområde - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jf. Hovedavtalen del A 6-2. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 3.4.2 3.4.1 og 3.4.2 erstatter øvrige forhandlingsbestemmelser i Hovedtariffavtalen for berørte stillinger. Ledere omfattet av 3.4.1 og 3.4.2 skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling. Kommentar: ledere i 3.4.2 flyttes til kap 4. 3.4.3 Den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift fører oversikt over hvilke stillinger som omfattes av dette kapittel og utarbeider årlig statistisk materiale over lønnsnivå og lønnsutvikling. 18

3.5 Avlønning hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt Første avsnitt endres til: De arbeidstakere som etter Hovedavtalens del B, 3-3 litra c) er innvilget hel permisjon for å fungere som hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt, avlønnes minst tilsvarende minstelønn for stillinger med krav om høyskoleutdanning med full ansiennitet uten tilståelse av eventuelle tillegg. Avlønningen er pensjonsgivende og vurderes etter forhandlinger drøftinger en gang i året. 19

Vedlegg 4 Kapittel 4 Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser Nye bestemmelser etter Unge arbeidstakere: Ledere Ledere, herunder fag- og arbeidsledere skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. Kompetanse Det gis lønnsmessig uttelling for spesial, - tilleggs- og videreutdanning slik: a) Spesial,- tilleggs- eller videreutdanning av 3 måneders varighet kompenseres med minst kr 5 000. b) Spesial,- tilleggs- eller videreutdanning av 1/2 års varighet kompenseres med minst kr 10 000. c) Spesial,- tilleggs- eller videreutdanning av 1 års varighet eller mer kompenseres med minst kr 20 000. Kompetanseutvikling, herunder realkompetanse, skal vurderes og kompenseres tilsvarende. Det gis ikke kompensasjon for samme spesial,- tilleggs,- videreutdanning/realkompetanse to ganger. Kap. 4 A Forhandlingsbestemmelser 4.A.4 Regulering 2. avtaleår Tekst fremmes på et senere tidspunkt. Det forutsettes innarbeidet en reforhandlingsklausul i hovedtariffavtalen for tilpasningsforhandlinger om pensjon med streikerett, tilknyttet endringer i Folketrygdens uføreregler mv. Kap. 4 B Gjennomgående stillinger Innledende merknader 1. Lønnsfastsettelsen lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. 2. Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting, jf. kap. 1, 12. 20