Etiske retningslinjer

Etiske retningslinjer

Hvorfor etiske retningslinjer? Etiske retningslinjer handler om hva vi anser som god og ønskelig atferd i Utlendingsdirektoratet. Som ansatte har vi et ansvar overfor UDI som virksomhet, overfor våre kolleger, overfor våre brukere og overfor samfunnet i sin alminnelighet. Det påligger oss å være vennlige, korrekte og imøtekommende overfor publikum. Våre brukere skal møtes med vennlighet og respekt. UDI skal være en god arbeidsplass for alle ansatte, med vekt på verdiene menneskeverd, profesjonalitet og helhet. Vi skal ha en raus, men samtidig respektfull stil preget av åpne faglige diskusjoner. Jeg vil oppmuntre ansatte til aktiv bruk av ytringsfriheten. Samtidig er det viktig med spilleregler som klargjør hvor grensene går, og når enkeltansattes handlinger bryter med UDIs og fellesskapets interesser. Det har gått 4 år siden UDIs forrige etiske retningslinjer ble utarbeidet. Det er ingen lang tid, men flere forhold har gjort det påkrevd med en revisjon. I 2005 ble det utarbeidet generelle etiske retningslinjer for statstjenesten. Videre er Grunnlovens 100 (om ytringsfriheten) presisert og ansattes ytringsfrihet er styrket. Viktigheten av ansattes varsling om kritikkverdige forhold er understreket, og vernet av varslere er styrket. Og ikke minst: Kritikken og granskningen av UDI i 2006 viste behovet for en gjennomgang av våre etiske retningslinjer. Våre nye etiske retningslinjer bygger på og er i samsvar med ovennevnte Etiske retningslinjer for statstjenesten. De har samtidig en form og et innhold tilpasset UDIs behov. De har en overordnet karakter og gir ikke detaljerte anvisninger på korrekt atferd for enhver situasjon. De er generelle rettesnorer som i tillegg krever refleksjon av den enkelte ansatte. Det er min forventing at alle ansatte setter seg inn i og praktiserer de etiske retningslinjene. Alle ansatte har et selvstendig ansvar for å ta opp forhold de får kjennskap til som ikke er i tråd med retningslinjene. En viktig forutsetning for at vi skal lykkes med dette er vi alle er åpne for dialog og diskusjon om hva som er rett og galt. I situasjoner hvor ansatte er i tvil eller opplever at det er problematisk å følge retningslinjene, må dette tas opp med nærmeste overordnede. Ledere på alle nivåer har et særlig ansvar for å tydeliggjøre og legge til rette for etisk forsvarlig atferd. Ida Børresen Direktør Oslo, oktober 2007

Praktisering av retningslinjene Det er avgjørende at de etiske retningslinjene etterleves. Nyansatte skal gå gjennom retningslinjene sammen med leder. Ledere på alle nivåer har et særlig ansvar for å tydeliggjøre, skape aksept for og legge til rette for etisk ansvarlig atferd. De har også ansvar for å se til at de etiske retningslinjene blir fulgt. Det er viktig at ledere selv setter et godt eksempel ved egen atferd. Ledere har ansvar for rapportering når det gjelder praktiseringen av retningslinjene i egen enhet eller avdeling. Også øvrige ansatte har ansvar for at retningslinjene etterleves. Det forventes at ansatte aktivt reagerer på det han/hun opplever som uetisk atferd hos kolleger og ikke bare passivt registrerer (og i praksis aksepterer) at uetisk atferd finner sted. Måten du som kollega bør reagere på vil variere i forhold til sakens innhold og alvorlighetsgrad. Det vanligste i første omgang vil nok være å ta forholdet opp direkte med den det gjelder. Hvis ikke dette har den ønskede virkning, bør saken tas videre i linjen. Hva vil være konsekvensene hvis ansatte bryter med UDIs etiske retningslinjer? Det vil variere med alvorlighetsgraden av bruddet. Ofte vil en samtale med den ansattes leder, og en understrekning av at uetisk atferd ikke kan aksepteres, være en tilstrekkelig reaksjon. Ved alvorlige brudd kan advarsel, ordensstraff og eventuelt oppsigelse komme på tale. Vi snakker da om situasjoner hvor det samtidig foreligger brudd på formelle lover og regler, som for eksempel ved brudd på tjenestemannsloven. I slike tilfeller vil disse lovbestemmelsene danne grunnlag for reaksjonene.

Etiske retningslinjer i Utlendingsdirektoratet 1. Lojalitet UDIs ansatte plikter å opptre i samsvar med direktoratets interesser, arbeide effektivt for de mål som er satt, rette seg etter de regler som gjelder og å følge pålegg fra overordnede. Ansatte har ikke plikt til å følge pålegg om å gjøre noe ulovlig eller uetisk. 2. Arbeidsgivers forpliktelser UDI som arbeidsgiver plikter å ivareta ansattes interesser, legge til rette for selvstendighet og medansvar og for faglig og personlig utvikling. UDI skal legge tilrette for et godt arbeidsmiljø. 3. Åpenhet UDI skal praktisere åpenhet utad og innad. Våre mål, vår praksis og våre resultater skal være synlige for allmennheten. Våre vedtak skal være forståelige. Innad gjelder prinsippet om åpen kommunikasjon og deling av informasjon. 4. Ytringsfrihet UDIs ansatte har en grunnleggende rett til å ytre seg. I dette ligger også en rett til offentlig å ytre seg om statsforvaltningen, herunder UDI. 5. Varsling UDIs ansatte oppfordres til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidsgiver skal støtte og beskytte ansatte som avdekker og rapporterer om kritikkverdige forhold.

6. Habilitet, bistillinger og bierverv UDIs ansatte skal ikke behandle saker der de selv eller nærstående har interesser som kan påvirke behandlingen av saken. De skal opptre på en slik måte at det ikke kan sås tvil om deres upartiskhet. Ansatte kan ikke inneha verv, bistilling eller ha annet oppdrag som er uforenelig med UDIs interesser. 7. Irregulær påvirkning Hvis en ansatt blir kontaktet av noen som har interesser i en sak, og som gjennom denne kontakten ønsker å påvirke behandlingen av saken på irregulært vis, skal den ansatte avvise denne anmodningen. Hvis det finnes saklige grunner for å undersøke saken (som ved påstand om saksbehandlingsfeil) skal forholdet tas opp med nærmeste overordnede. 8. Taushetsplikt og konfidensialitet UDIs ansatte er underlagt reglene for taushetsplikt. Det innebærer at man plikter å hindre at andre får adgang til taushetsbelagte opplysninger. Bare de som trenger personopplysninger og andre fortrolige opplysninger i forbindelse med behandlingen av en sak, skal ha kjennskap til denne informasjonen. 9. Gaver og fordeler UDIs ansatte skal ikke, verken for seg eller andre, ta imot gaver, eller andre ytelser eller fordeler som er egnet til å påvirke behandlingen eller avgjørelsen i en sak. De skal heller ikke bruke sin stilling til å skaffe seg selv eller andre en uberettiget fordel, selv om disse fordelene ikke vil påvirke deres tjenestehandlinger.

Retningslinjene med kommentarer 1. Lojalitet UDIs ansatte plikter å opptre i samsvar med direktoratets interesser, arbeide effektivt for de mål som er satt, rette seg etter de regler som gjelder og å følge pålegg fra overordnede. Ansatte har ikke plikt til å følge pålegg om å gjøre noe ulovlig eller uetisk. Ansatte i UDI står overfor mange og sammensatte lojalitetsforhold: Til egen virksomhet, til politisk overordnet myndighet, til brukerne og til samfunnet. Dette punktet omhandler særlig ansattes lojalitetsplikt overfor UDI som arbeidsgiver. Det går også en forpliktelse motsatt vei, arbeidsgivers forpliktelse overfor de ansatte. Dette forholdet tas opp i punktet under. Hva vil det si å opptre i samsvar med virksomhetens interesser? Det betyr å opptre i samsvar med politiske mål, virksomhetsidé, kjerneverdier, samt de lover og regler som gjelder. Det betyr å følge fattede beslutninger hurtig og effektivt. Eventuelle motforestillinger bør legges fram slik at en helhetlig vurdering av relevante hensyn kan finne sted, men de bør reises før beslutning er fattet. Hurtig saksbehandling er et sentralt mål, men må hele tiden balanseres mot kravet til tilstrekkelig kvalitet og grundighet. Hva som er tilstrekkelig kvalitet vil kunne variere. Generelt gjelder at jo mer inngripende et vedtak er, jo større krav må det stilles til grundighet og kvalitet. Hensynet til hurtig produksjon må ikke sette rettssikkerheten i fare. Ansatte har ikke plikt til å følge pålegg om å gjøre noe ulovlig eller noe som er i strid med de etiske retningslinjene. Dersom en medarbeider oppfatter et pålegg som ulovlig eller uetisk skal vedkommende straks ta dette opp med sin overordnede. Ansatte skal respektere arbeidstiden. Private gjøremål utover et minimum skal avklares med nærmeste leder. Å opptre i samsvar med virksomhetens interesser betyr også å opptre innad og utad på en måte som ikke kan skade UDIs omdømme. Det er dessuten viktig å huske på at når UDIs ansatte representerer innenlands eller i utlandet, vil vedkommende ikke bare bli oppfattet som en representant for UDI, men også for staten som sådan. I den sammenheng vil vi understreke at en ansatt ikke skal oppføre seg på en måte som kan krenke eller på en måte som er egnet til å bringe UDI eller den norske staten i miskreditt. Dette innebærer at en ansatt på oppdrag for UDI i Norge eller i utlandet, skal avstå fra uakseptabel atferd, som kjøp av seksuelle tjenester.

2. Arbeidsgivers forpliktelser UDI som arbeidsgiver plikter å ivareta ansattes interesser, legge til rette for selvstendighet og medansvar og for faglig og personlig utvikling. UDI skal legge tilrette for et godt arbeidsmiljø. Ansattes lojalitet til UDI gjelder innenfor et gjensidig lojalitetsforhold, der også UDI som arbeidsgiver har forpliktelser overfor de ansatte. For at de ansatte i UDI skal kunne ivareta sine interesser, rettigheter og plikter på en god måte, kreves det at UDI som arbeidsgiver støtter opp under og legger forholdene til rette for dette. I UDI er menneskene den viktigste ressurs. Dette må gjenspeiles i en forpliktende ledelses- og personalpolitikk. Bedre resultatoppnåelse er bare mulig dersom UDI systematisk søker å bygge opp menneskene i organisasjonen, og gjøre dem gode gjennom større selvstendighet, myndighet og ansvar, gjennom kompetanseutvikling, god ledelse og en forutsigbar personalpolitikk. Selv om det øverste ansvaret for et godt arbeidsmiljø påhviler ledelsen av direktoratet, har alle ansatte et medansvar for å bidra. Krenkende handlinger, diskriminering, ekskludering, mobbing eller trakassering skal ikke forekomme. Ansatte skal melde fra til nærmeste leder hvis de får kjennskap til at kolleger utsettes for krenkende handlinger. Arbeidsgiver plikter da å følge opp.

3. Åpenhet UDI skal praktisere åpenhet utad og innad. Våre mål, vår praksis og våre resultater skal være synlige for allmennheten. Våre vedtak skal være forståelige. Innad gjelder prinsippet om åpen kommunikasjon og deling av informasjon. UDI skal være et åpent direktorat. Vi skal gi brukere, samarbeidspartnere, media og allmennheten innsyn i direktoratets virksomhet. Vår informasjon skal være relevant, forståelig og gis til riktig tid. Vi skal arbeide for å skape forståelse for regelverket og for hva utlendingsforvaltningen gjør. Vi skal gi søkerne så god og forståelig informasjon som mulig, i saksbehandlingen og i vedtaket. UDI skal praktisere meroffentlighet i tråd med offentlighetslovens bestemmelser. Disse skal praktiseres på en måte som gir godt innsyn. Vesentlige opplysninger skal ikke holdes tilbake, unntatt når særskilte omstendigheter krever det. Direktoratet har i tillegg en aktiv opplysningsplikt. Det kan innebære at vi i noen sammenhenger uoppfordret skal gi nødvendige opplysninger av betydning i en sak. Innad gjelder prinsippet om størst mulig deling av informasjon. All etablert praksis må legges til rette for at den lett skal kunne deles av alle. Deling av informasjon bidrar til læring og kompetanseutvikling. Det skaper tillit og fører til styrket medarbeideransvar for overordnede mål. 10

4. Ytringsfrihet UDIs ansatte har en grunnleggende rett til å ytre seg. I dette ligger også en rett til offentlig å ytre seg om statsforvaltningen, herunder UDI. Ansatte i UDI omfattes av den samme grunnleggende retten til fri ytring som andre innbyggere. I dette ligger en rett til offentlig å ytre seg, eventuelt kritisere statsforvaltningen, også UDI. (Se for øvrig punkt 5 om varsling). Av hensyn til allmennhetens krav på innsyn og informasjon om UDIs fagfelt, er det viktig at de ansatte med sin sakkunnskap bidrar med et kritisk og kompetent perspektiv i samfunnsdebatten. UDI som arbeidsgiver skal legge til rette for at ansatte deltar i den offentlige debatten innenfor rammene av et romslig lojalitetsbegrep. Innskrenkning i ytringsfriheten må begrunnes særskilt. Den åpenhet og det offentlige engasjement det her er tale om omfatter ikke offentliggjøring av personlige og konfidensielle opplysninger, eller dokumenter unntatt offentlighet. Det er også viktig å understreke at retten til fri ytring gjelder privatpersoners ytringer. Ytringer framført av representanter for UDI (framført i UDIs navn), skal UDI ha full kontroll med. Det må derfor framgå helt klart om vedkommende ytrer seg som privatperson eller som representant for UDI. Ansvaret for klarhet om dette påligger den enkelte som ytrer seg. Den retten ansatte har til fri ytring må veies opp mot den mulige skaden som kan påføres UDIs interesser og UDIs omdømme. I bestemte situasjoner kan lojaliteten og hensynet til direktoratets interesser og omdømme gjøre det nødvendig å innskrenke ytringsfriheten. Innskrenkningen må begrunnes, være relevant og saklig, og ikke gå lenger enn nødvendig. Den ansattes stilling i UDI vil være et moment i vurderingen av om en ytring er forenlig med direktoratets interesser eller ikke. Det er strengere lojalitetskrav til ledere enn til ansatte uten lederansvar og strengere for høyere ledernivåer enn for lavere. Tillitsvalgte står i en særlig stilling i og med at de skal ivareta arbeidstakernes interesser. Dette kan tilsi at det skal mer til før uttalelsene til en tillitsvalgt anses å bryte med lojaliteten til UDI. 12

5. Varsling UDIs ansatte oppfordres til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidsgiver skal støtte og beskytte ansatte som avdekker og rapporterer om kritikkverdige forhold. Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold i direktoratet, eksempelvis brudd på lover, regler, instrukser, etiske retningslinjer, korrupsjon eller et uforsvarlig arbeidsmiljø. Varsling er positivt fordi det gir muligheter til å rette opp kritikkverdige forhold og utvikle UDI på en god måte. Ansatte har plikt til å varsle om kriminelle forhold eller om forhold der liv og helse er i fare. Ved andre kritikkverdige forhold oppfordres ansatte til å varsle, men vil normalt ikke ha plikt til dette. Både saken og situasjonen vil avgjøre hvordan det best skal varsles. Kritikkverdige forhold bør, som en hovedregel, søkes løst i linjen, gjennom varsling til nærmeste overordnede, andre ledere eller direktøren. UDIs ledelse plikter å se til at de forhold det er varslet om blir tatt tak i med en gang. Dersom varsling i linjen ikke fører til noen reaksjon, eller hvis det ikke er mulig å gå til nærmeste leder, for eksempel ved mistanke om ulovlige forhold i ledelsen, kan varsleren gå til UDIs internrevisjon, tillitsvalgte, verneombud, overordnet departement eller Arbeidstilsynet. Hvis heller ikke dette er mulig, kan arbeidstaker varsle eksterne myndigheter og offentligheten. Varsling kan gjøres per telefon, e-post, i brev eller ved personlig frammøte. Det finnes tilfeller der det for varsleren er riktig å gå ut offentlig med kritiske opplysninger. Prinsippene om åpenhet og innbyggernes kontroll med forvaltningen forutsetter at allmennheten får innsyn i kritikkverdige forhold i forvaltningen. Dette innebærer at ansatte i noen tilfeller må kunne gi allmennheten faktiske opplysninger om klanderverdige forhold. Dette må samtidig avveies mot hensynene til lojalitet og plikten til å rapportere innad. Den ansatte skal som hovedregel ha forsøkt å ta opp forholdet internt før hun eller han går ut offentlig med kritiske opplysninger. UDI legger vekt på en organisasjonskultur der det er aksept for å ta opp kritikkverdige forhold åpent. Det må også legges til rette for fortrolighet og anonymitet. Anonym varsling skal behandles seriøst. Det er varslingens innhold som avgjør hvordan den bør følges opp, ikke om den er framsatt åpent eller anonymt. Generelt er åpenhet om kritikkverdige forhold å foretrekke. Åpenhet vil som oftest sikre bedre saksgang og gi et bedre resultat for alle involverte parter. Varslingsordningen skal kunne brukes uten frykt for konsekvenser. UDI skal ikke reagere negativt overfor ansatte som tar opp kritikkverdige forhold jf. arbeidsmiljølovens 2-4 (2). 13

6. Habilitet, bistillinger og bierverv UDIs ansatte skal ikke behandle saker der de selv eller nærstående har interesser som kan påvirke behandlingen av saken. De skal opptre på en slik måte at det ikke kan sås tvil om deres upartiskhet. Ansatte kan ikke inneha verv, bistilling eller annet oppdrag som er uforenelig med UDIs interesser. Forvaltningsloven gir regler om når en offentlig tjenestemann er inhabil og gjelder for alle ansatte. Alle i direktoratet må gjøre seg kjent med denne loven. Etter 6 er man inhabil til å tilrettelegge grunnlaget for en avgjørelse eller treffe avgjørelse dersom man selv er part i saken, eller står i et slikt forhold til en part som er nærmere angitt i 6 første ledd (bl.a. foreldre, besteforeldre, barn, barnebarn, søsken, ektefelle, tidligere ektefelle, forlovet, fosterforeldre osv.). Dessuten vil inhabilitet foreligge dersom det foreligger andre særegne forhold som er egnet til å svekke tilliten til den ansatte. Det skal i denne vurderingen blant annet legges vekt på om avgjørelsen i saken kan innebære særlig fordel, tap eller ulempe for den ansatte selv eller noen som han har sterk tilknytning til. For eksempel vil et svært nært vennskap eller klart uvennskap medføre inhabilitet. Inhabilitet kan også foreligge ved felles nasjonal eller etnisk bakgrunn med parten i saken. Sentralt for vurderingen av habilitetsspørsmålet er omverdenens tillit, at det ikke kan sås tvil om den ansattes objektivitet og upartiskhet. Derfor kan en tjenestemann bli inhabil også i tilfeller hvor det ikke er grunn til å tro at vedkommende vil opptre partisk. Ansatte har skriftlig meldeplikt ved inhabilitet i saksbehandlingen til nærmeste leder. Se egne retningslinjer for meldeplikten om hvordan dette skal gjøres. Ansatte har skriftlig meldeplikt til nærmeste leder dersom man har kunnskap om at nærstående (den ansatte selv, ansattes nære familie, nære venner og andre som på annen måte står nær) har saker under behandling i UDI. Meldeplikten gjelder der hvor den ansatte hadde vært inhabil hvis vedkommende selv skulle behandle saken. Se egne retningslinjer for meldeplikten om hvordan dette skal gjøres. Også medlemskap i organisasjoner, verv eller bistillinger kan skape inhabilitet eller på annen måte være i strid med UDIs interesser. Enkelte rollekombinasjoner vil kunne føre til at det oppstår interessekonflikter, eller påstander om dette, og at det stilles spørsmål ved den ansattes lojalitet og integritet. Personlige økonomiske interesser kan føre til at vedkommende medarbeider kommer i en konkurransesituasjon eller lojalitetskonflikt i forhold til direktoratets virksomhet. Ansatte i UDI skal ikke inneha bistillinger eller andre lønnede oppdrag som hemmer eller sinker deres ordinære arbeid, med mindre det foreligger særskilt pålegg eller tillatelse til dette. Det må være åpenhet om ansattes ekstraerverv og bierverv som kan ha betydning for tjenesteutøvelsen. Hvis det er tvil om en stilling eller et verv er forenlig med UDIs interesser, skal den ansatte uoppfordret gi opplysninger om stillingen eller vervet. 14

7. Irregulær påvirkning Hvis en ansatt blir kontaktet av noen som har interesser i en sak, og som gjennom denne kontakten ønsker å påvirke behandlingen av saken på irregulært vis, skal den ansatte avvise denne anmodningen. Hvis det finnes saklige grunner for å undersøke saken (som ved påstand om saksbehandlingsfeil) skal forholdet tas opp med nærmeste overordnede. Hvis en ansatt blir kontaktet av noen som har interesser i en sak (søker, søkers familie, bekjente, e.l.), og som gjennom denne kontakten ønsker å påvirke saken på irregulært vis, skal den ansatte avvise denne anmodningen, eventuelt bidra med generell informasjon og for øvrig vise til de kanaler som er etablert for slike henvendelser. Irregulær påvirkning vil eksempelvis foreligge dersom henvendelsen, og den påfølgende intervenering, har som siktemål å få saken raskere behandlet enn andre like saker, og der det for øvrig ikke finnes andre saklige grunner til særbehandling. Det ville gi svært uheldige signaler dersom det ble kjent at enkelte, via kontakter innad i UDI, hadde oppnådd særbehandling i forhold til en sak. Dette vil svekke tilliten til UDIs evne til upartisk saksbehandling. Dersom en ansatt får informasjon som tyder på at det kan ha skjedd en saksbehandlingsfeil eller andre uheldige forhold knyttet til behandlingen av en sak, eller det foreligger andre saklige og legitime grunner til å undersøke saken, skal saken følges opp etter avtale med nærmeste overordnede. 15

8. Taushetsplikt og konfidensialitet UDIs ansatte er underlagt reglene for taushetsplikt. Det innebærer at man plikter å hindre at andre får adgang til taushetsbelagte opplysninger. Bare de som trenger personopplysninger og andre fortrolige opplysninger i forbindelse med behandlingen av en sak, skal ha kjennskap til denne informasjonen. UDI er en betydelig behandler av personopplysninger. Tilliten til direktoratet blant brukere og i offentligheten gjør det påkrevd at bestemmelsene om taushetsplikt følges lojalt. Også i tilfeller der det kan synes riktig å bringe opplysninger videre, for eksempel for å beskytte søkeren, gjelder taushetsplikten. Taushetsplikten gjelder også etter at ansatte har sluttet i UDI. Bestemmelsene om taushetsplikt framgår av personopplysningsloven, offentlighetsloven og fovaltningsloven. Forvaltningslovens 13 lyder som følger: Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for et forvaltningsorgan plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med arbeidet eller tjenesten får vite om: 1. noens personlige forhold, eller 2. tekniske innretninger eller fremgangsmåter samt drifts- eller forretningsforhold som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde av hensyn til den som opplysningen angår. Typiske eksempler på personlige forhold er opplysninger om slektskaps-, familie- og hjemmeforhold, fysisk- og psykisk helse, karakter og følelsesliv. Taushetsplikten gjelder ikke uinnskrenket. Generelt sett vil taushetsplikten alltid måtte veies opp mot andre viktige samfunnsmessige interesser. Det kan for eksempel være aktuelt å fravike taushetsplikten hvis det dreier seg om alvorlig kriminalitet. I utgangspunktet vil opplysninger som er undergitt taushetsplikt være unntatt offentlighet. Forvaltningen har imidlertid plikt til å vurdere meroffentlighet av dokumenter med taushetsbelagte opplysninger, når noen ber om det. Her kan ønsket om innsyn ofte imøtekommes ved enkle forholdsregler, som for eksempel fjerning eller sladding av de aktuelle opplysningene. Prinsippet om at personopplysninger og andre fortrolige opplysninger skal behandles konfidensielt, er et ufravikelig krav. Opplysninger om enkeltsaker skal ikke videreformidles, heller ikke internt, om det ikke er nødvendig for saksbehandlingen. 17

9. Gaver og fordeler UDIs ansatte skal ikke, verken for seg eller andre, ta imot gaver, eller andre ytelser eller fordeler som er egnet til å påvirke behandlingen eller avgjørelsen i en sak. De skal heller ikke bruke sin stilling til å skaffe seg selv eller andre en uberettiget fordel, selv om disse fordelene ikke vil påvirke deres tjenestehandlinger. Ansatte i UDI skal være (og framstå som) upartiske og ubestikkelige. Det er derfor nødvendig at UDIs regler på dette punktet er strenge og tydelige. Ansatte skal ikke akseptere gaver eller andre personlige fordeler som er egnet til å påvirke behandlingen av en sak, eller som omverdenen kan oppfatte vil være egnet til å påvirke behandlingen av en sak. Vi snakker om korrupsjon når noen i kraft av sin stilling mottar (eller tilbyr) en utilbørlig fordel (økonomiske ytelser, gaver eller lignende). Slike handlinger er straffesanksjonert jf. straffelovens 276 a-c. Ansatte skal heller ikke bruke sin stilling til uberettiget å motta gaver eller andre personlige fordeler, selv om disse fordelene ikke vil påvirke deres tjenestehandlinger. Med gaver menes her ikke bare materielle gjenstander, men også andre fordeler i form av honorarer, faglige reiser, arrangementer og lignende. I noen sammenhenger (for eksempel som foredragsholder på vegne av UDI) kan gaver eller ytelser av ubetydelig verdi likevel aksepteres. Med gave menes blomster, konfekt, flaske vin og lignende. Enhver som mottar en gave, skal uansett melde fra til nærmeste overordnede. Da vil man også kunne vurdere om gaven er av en slik karakter at den bør tilfalle enheten eller avdelingen. Forbudet mot gaver gjelder også når ansatte i UDI er på tjenestereise eller oppdrag i utlandet. Dersom særskilte kulturelle forhold tilsier at et avslag vil virke fornærmende på giver, kan en gave likevel mottas, men overlates til arbeidsgiver ved hjemkomst. Gaver uansett verdi som omverdenen kan oppfatte vil kunne påvirke tjenestehandlingen, skal returneres giver, sammen med et brev som redegjør for direktoratets retningslinjer. 18

Andre relevante dokumenter Virksomhetsidé, kjerneverdier og leder- og medarbeiderkrav Skriftlig meldeplikt ved inhabilitet i saksbehandlingen Instruks for bruk av IKT-systemer i Utlendingsdirektoratet Skjema for taushetserklæring Dokumentene er tilgjengelig på UDIs intranettsider sammen med andre relevante regler og instrukser.

Utlendingsdirektoratet Postboks 8101 Dep. 0032 Oslo Besøksadresse: Hausmannsgt. 21 0032 Oslo Telefon: 23 35 15 00 Telefaks: 23 35 15 01 www.udi.no 20