Arbeidsmiljø nr. 2-11 Mobbing og trakassering på arbeidsplassen - Hva kan tillitsvalgte gjøre?
Mobbing og trakassering på arbeidsplassen - Hva kan tillitsvalgte gjøre? Denne brosjyren gir en kort oversikt over aktuelle regler og fakta på området, og tips og råd til tillitsvalgte om hva de kan gjøre for å forbygge og håndtere saker om mobbing og trakassering på arbeidsplassen. Forskning nasjonalt og internasjonalt Forskning gjennom de siste tjue årene viser at mellom fire og fem prosent av norske arbeidstakere opplever alvorlig mobbing på jobben. Det å bli utsatt for mobbing kan være svært belastende og føre til alvorlige mentale og psykosomatiske helseplager. I enkelte ekstreme tilfeller har de som har vært utsatt valgt å ta sitt eget liv. I 2010 ble det utgitt en rapport av European Agency for Safety and Health at Work (Det Europeiske Arbeidsmiljøbyrået). Rapporten presenterer utbredelsen av vold og trakassering på arbeidsplassen basert på nasjonal og internasjonal statistikk. Partene på Europeisk plan Arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene/partene på Europeisk plan framforhandlet en rammeavtale mot trakassering og vold på arbeidsplassen (2007). Der slås det blant annet fast at: Gjensidig respekt for andres verdighet på alle nivåer på arbeidsplassen er ett av de viktigste kjennetegnene på vellykkede virksomheter. 2 Arbeidsmiljø nr. 2-11
Forskjell mellom mobbing og konflikter En viktig forskjell på mobbing og konflikter er at den som blir mobbet ikke er i stand til å forsvare seg. I motsetning til konflikter med like sterke parter. Grensene for hva som er mobbing avhenger av hvordan den som rammes opplever situasjonen. Avtalen er oversatt til norsk og undertegnet av alle de norske hovedorganisasjonene. LO mener LOs handlingsprogram 2009 2013: LO mener at mobbing er uakseptabelt og at myndighetene må kontrollerer virksomhetenes evne til å håndterer dette. Virksomhetene må utarbeide rutiner for både for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering. Mobbing Arbeidstilsynets definisjon av mobbing: Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger av en eller flere personer på en slik måte at han eller hun ikke er i stand til å forsvare seg mot disse handlingene. Konflikt mellom like sterke parter, eller enkeltstående episoder, er ikke mobbing. Former for mobbing Direkte handlinger i form av utskjelling, fleiping, trusler, seksuell trakassering eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner og synlige handlinger, verbalt eller fysisk. Indirekte handlinger i form av utfrysing, sosial isolering, tilbakeholding av informasjon og skulte handlinger som baksnakking og ryktespredning. 3
Om mobbing og konflikter Konflikt er et ord med negativ klang, men alle konflikter trenger ikke være negative eller uheldige. De kan også bidra til å finne gode løsninger. Det er imidlertid viktig å skille mellom ulike former for konflikter. En form for konflikter innebærer kamp med streke og ofte vonde følelser, mye prestisje, store personlige motsetninger og bruk av ufine metoder. Andre former for konflikter er mer rasjonelle stridigheter om for eksempel knappe ressurser. Den første formen for konflikter skaper dårlig samhandling på arbeidsplassen, og kan være grobunn for mobbing og trakassering. Den andre formen kan fungere positivt fordi den åpner opp for at en sak belyses fra flere sider, involverer flere til å komme med forslag til løsninger, og kan på den måten være en konstruktiv drivkraft i arbeidsmiljøet. Lovverk - trakassering Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (arbeidsmiljøloven) har ingen legaldefinisjon av mobbing eller trakassering, kun en generelt bestemmelse om forbud mot trakassering og utilbørlig opptreden. Den dekker alle former for trakassering, og i tillegg bestemmelser om forbud mot trakassering som er knyttet til enkelte former for diskriminering. Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv (diskrimineringsloven) og lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskrimineringsog tilgjengelighetsloven) har også bestemmelser om forbud mot trakassering og forskjellsbehandling knyttet til enkelte former for diskriminering. Lovene har egne bestemmelser om delt bevisbyrde knyttet til diskriminering. Felles elementer i bestemmelsene er: en uønsket adferd eller handling adferden eller handlingen oppleves som/eller er ment å virke krenkende, skremmende, ydmykende, plagsom, fiendtlig eller nedverdigende Delt bevisbyrde Delt bevisbyrde innebærer at dersom arbeidstakeren eller arbeidssøkeren fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted ulovlig forskjellsbehandling må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted forskjellsbehandling i strid med diskrimineringsbestemmelsene. 4 Arbeidsmiljø nr. 2-11
5
Oversikt lovbestemmelser - trakassering Arbeidsmiljøloven 4-3, 3.ledd. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Likestillingsloven 8a, 1.ledd. Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er ikke tillatt. 13-1 (2). Forbud mot trakassering og instruks om å diskriminere personer på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, seksuell orientering eller alder. 8a, 2.ledd. Med trakassering pga kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har som formål å krenke en annens verdighet. 13-8. Delt bevisbyrde 16. Delt bevisbyrde 6 Arbeidsmiljø nr. 2-11
Diskrimineringsloven 5, 1 ledd, første setning. Trakassering på grunnlag av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avsamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn er forbudt. 5, 1.ledd, andre setning. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har som formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 6, 1.ledd. Trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt. 6, 2.ledd. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har som formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. 10. Delt bevisbyrde 6, 3.ledd. Forbudet i 1.ledd omfatter trakassering pga arbeidsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt eller vil kunne bli nedsatt, samt trakassering av en person på grunn av dennes forhold til en person med nedsatt funksjonsevne. Det er forbudt å medvirke til brudd på disse bestemmelsene. 13. Delt bevisbyrde. 7
Avtaleverk utilbørlig opptreden Kapitel X har i Hovedavtalen mellom LO og NHO bestemmelser vedrørende utilbørlig opptreden. 10-1 Rett til å nekte å arbeide sammen med person som har vist utilbørlig opptreden. Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Hovedavtalen mellom LO og HSH har samme bestemmelse ( 4-9.5). Fullt forsvarlig arbeidsmiljø En grunnleggende målsetting med arbeidsmiljøloven er å sikre de ansatte full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger som følge av forhold på arbeidsplassen. Dette innebærer å organisere og lede arbeidsplassen på en måte som gir ansatte trygghet, forutsigbarhet, sosial tilhørighet, medbestemmelse, mestringsmuligheter, meningsfylt arbeid og trygge ansettelsesforhold Systematikk kartlegging og risikovurdering Arbeid mot mobbing og trakassering skal inngå som en del av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet på arbeidsplassen. Dette innebærer kartlegging og vurdering av risikofaktorer i arbeidsmiljøet, utarbeidelse av rutiner og bevisstgjøring av alle ansatte på arbeidsplassen om mobbing og trakassering. Risikofaktorer Forskning viser at sentrale risikofaktorer for mobbing og trakassering i arbeidsmiljøsammenheng er: autoritær, inkompetent eller fraværende ledelse urimelig høyt krav til tempo og arbeidsutførelse liten anerkjennelse og konstruktiv tilbakemelding liten grad av innflytelse over tempo og arbeidsmetoder dårlig organisering og tilrettelegging av arbeidet uklare rollekrav og forventninger bedriftskultur som tillater mobbing og trakassering Hovedavtalen Bestemmelsen ( 10-1) har opprinnelig vært myntet på to forhold som har vært ansett som utilbørlig opptreden: streikebryteri og landssvik. LO og NHO er enige om at seksuell trakassering kommer inn under dette begrepet. Hva som ellers kan omfattes, må tas opp konkret. 8 Arbeidsmiljø nr. 2-11
Tillitsvalgte og verneombudets rolle Arbeidsgiver har det formelle ansvaret for å sørge for at arbeidstaker ikke utsettes for mobbing og trakassering. Tillitsvalgte og verneombud er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver. Tillitsvalgtes rolle er å drøfte, forhandle og inngå eventuelle avtaler med arbeidsgiver, samt ivareta medlemmet/arbeidstaker som opplever seg utsatt for mobbing og trakassering. Verneombudets rolle er å påse at arbeidsgiver iverksetter tiltak både for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering. Medvirkning De ansatte og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert og samarbeide om utvikling av systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. Tillistvalgte bør kreve: At arbeidsgiver etablerer formelle spilleregler mot mobbing og trakassering i samarbeid med tillitsvalgte. Slike spilleregler må bidra til åpenhet og bred medvirkning fra ansatte. At det legges til rette for en bedriftskultur som aksepterer uenighet og diskusjon om sak, men ikke personangrep eller latterliggjøring av andres argumenter. Kartlegging/risikovurdering for å finne ut om det er risikofaktorer i arbeidsmiljøet som kan føre til mobbing og trakassering. Avklaring av ansvar og roller, samt tiltak og løsningsmetoder som kan iverksettes dersom mobbing og trakassering oppstår. At det utarbeides rutiner for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering, herunder meldings- varslingsrutiner. At det utarbeides saksbehandlingsrutiner for håndtering av enkeltsaker. Opplæring av ledere og tillitsvalgte i forebygging og håndtering av mobbing og trakassering. Varslingsplikt Etter arbeidsmiljølovens 2-3 bokstavene b, d og e skal arbeidstaker underrette/varsle arbeidsgiver og verneombudet når de blir klar over feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, trakassering, diskriminering, eller når en arbeidstaker pådrar seg yrkesskade og lignende. Tilsvarende skal et verneombud som blir kjent med lignende forhold varsle berørte arbeidstakere og nærmeste leder jfr. 6-2 (3). 9
Håndtering av enkeltsaker Ingen enkeltsak om mobbing og trakassering skal avvises før den er undersøkt og fulgt opp. Den enkelte som opplever seg utsatt må tas på alvor, og det må skje en rask og ryddig saksbehandling. Bistand fra tillitsvalgte Det er viktig at de tillitsvalgte kommer tidlig på banen og støtter medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. De tillitsvalgte bør: Bidra til å få fakta på bordet. Hva har skjedd? Støtt medlemmet/arbeidstakeren som opplever seg utsatt. Fokuser på årsaker, og ikke på symptomer. Er det forhold på arbeidsplassen som ikke fungerer? Gi medlemmet/arbeidstakeren tilbud om hjelp til å skrive ned hendelsesforløpet. Vær en lytter og støtteperson, hjelp til med å sortere hendelser og hovedtrekk. Bistå i møter og påse at det blir en rettferdig og saklig oppfølging. Rett kritikken mot riktig hold. Dersom det ikke dreier seg om en konflikt med like sterke parter, støtt og veiled den svake part (den som ikke er i stand til å forsvare seg). Den/de som blir beskyldt for mobbing og trakassering kan også ha behov for en støtteperson. Det er viktig at både den som opplever seg utsatt og den/ de som blir beskyldt for utilbørlig opptreden er med i løsningsprosessen. Bruk verneombud/hovedvernombud som samarbeidspartnere og ressurspersoner. Informer medlemmet/arbeidstakeren om hva som kan bli den videre prosessen i virksomheten, og om hvilke muligheter den som er utsatt har. Pass på at eventuell omplassering er i samsvar med medlemmets/arbeidstakerens ønske. Forsøk å motiver medlemmet/ arbeidstakeren til å bli i jobben. Støtt medlemmet/arbeidstakeren i en eventuell rettssak. Hovedavtalen De tillitsvalgte har etter Hovedavtalen (LO/NHO) 6-2 (3) rett til å ta seg av og søke ordne i minnelighet klagemål som de enkelte arbeidstakere mener å ha overfor bedriften. Det finnes tilsvarende bestemmelser i andre hovedavtaler, for eksempel i Hovedavtalen (LO kommune/ KS) Del C 3.3. 10 Arbeidsmiljø nr. 2-11
Oppfølging Uansett utfall av en sak, er det viktig med oppfølging av den enkelte som har vært utsatt og for hele arbeidsplassen. Alle er berørt i en slik sak. Den enkelte som har vært utsatt bør for eksempel tilbys samtale med helsepersonell/bedriftshelsepersonell. Oppfølgingen på arbeidsplassen kan være å vurdere organisatoriske tiltak, som endringer i rutiner, tydeliggjøring av roller og oppgavefordeling, kompetanseheving etc., for å unngå tilsvarende saker senere. Arbeidsmiljøproblem Mobbing og trakassering er ikke et privat problem, men et arbeidsmiljøproblem! Foto: Trond Isaksen 11
Utgitt: Foto: Trykk: Antall: Papir: Oktober 2011 av Landsorganisasjonen i Norge LO Media Servicesenteret Folkets Hus 1000 stk 130 gr edixion Informasjon og referanser Det er viktig at tillitsvalgte og verneombud aktivt søker informasjon om temaet. Arbeidstilsynet: www.arbeidstilsynet.no (Arbeidstilsynets svartjeneste) tlf. 815 48 222 Bedriftshelsetjenesten: www.stami.no (oversikt over bedriftshelsetjenester) tlf. 23 19 51 00 Diverse informasjonsmateriell: www.jobbingutenmobbing.no Arbeidsmiljøloven, kommentarer og praksis, Atle Sønsteli Johansen og Einar Stueland m. f. (2011) Lov om likestilling mellom kjønnene. Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Hovedavtalene LO/NHO, LO/HSH og LO kommune/ks. Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet, Ståle Einarsen og Harald Pedersen (2007). Varme og kalde konflikter i det nye arbeidslivet, Bjørg Åse Sørensen og Asbjørn Grimsmo (2001). Europeisk rammeavtale om trakassering og vold på arbeidsplassen. www.lo.no Workplace Violence and Harassment: a European Picture (2010 European Agency for Safety and Health at Work. http://osha.europa.eu Landsorganisasjonen i Norge Youngs gate 11, 0181 Oslo Telefon: 0 32 00 Telefaks: 23 06 17 43 E-post: lo@lo.no www.lo.no