Arbeidstilsynet Prosjektrapport God Vakt! Arbeidsmiljø i sykehus

Transkript

1 Arbeidstilsynet Prosjektrapport God Vakt! Arbeidsmiljø i sykehus

2 Hovedprosjektrapport Del I Ekstern del God Vakt! arbeidsmiljø i sykehus Oppsummering etter tilsyn i landets sykehus 2005 Prosjektnummer: Saksnummer: 2006/3594 Forord Rapporten er utarbeidet av prosjektgruppen for God Vakt! Prosjektgruppen har følgende sammensetning: Tom Østhagen Prosjektleder Arbeidstilsynet Nord Norge Berit Finne Haugsgjerd Prosjektsekretær Arbeidstilsynet Vestlandet Pål H. Lund Avdelingsleder Arbeidstilsynet Oslo Axel Wannag Overlege Direktoratet for Arbeidstilsynet Morten Storseth Juridisk rådgiver Arbeidstilsynet Midt Norge Mona H. Brakstad Seniorinspektør Arbeidstilsynet Sør Norge Anne Guri Rodvang Kommunikasjonsrådgiver Direktoratet for Arbeidstilsynet Anne Kari Holsen Yrkeshygieniker/senioringeniør Arbeidstilsynet Vestlandet Torkell Norheim Fysioterapeut/rådgiver Arbeidstilsynet Midt Norge Ola Winsvold Seniorrådgiver Arbeidstilsynet Oslo Prosjektansvarlig er Hallgerd Sjøvoll, regiondirektør Arbeidstilsynet Nord Norge. Gjennomføring av kampanjen i Arbeidstilsynets regioner ledes av regionale kampanjeledere som rapporterer til prosjektleder. Følgende personer er kampanjeledere i Arbeidstilsynets regioner: Morten Kjerstad Larsen Hilde Merethe Berg Margareth Flesjø Mona H. Brakstad Kari Anne Holsen Torkell Norheim Tom Østhagen Arbeidstilsynet Oslo Arbeidstilsynet Indre Østland Arbeidstilsynet Østfold og Akershus Arbeidstilsynet Sør Norge Arbeidstilsynet Vestlandet Arbeidstilsynet Midt Norge Arbeidstilsynet Nord Norge Bodø, september 2006 Tom Østhagen Prosjektleder e-post: tom.osthagen@atil.no Telefon:

3 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING 4 2. SAMMENDRAG 4 3. BAKGRUNN 5 4. MÅL 7 5. GJENNOMFØRING Helseforetak og private sykehus det er ført tilsyn med (fordelt på helseregioner) HELSELOVGIVNING VERSUS ARBEIDSMILJØLOVEN ORGANISATORISKE OG KULTURELLE FORHOLD Rammebetingelser i sykehussektoren Ubalanse mellom oppgaver og ressurser Ledelsesutfordringer Førstelinjeledere sine særlige utfordringer Logistikk og flaskehalser Pasientfokus versus egne ansatte kulturelle utfordringer HMS-arbeidets status i helseforetakene Legenes særlige arbeidsmiljøutfordringer og delaktighet i HMS-arbeidet Vernetjenestens rolle i helseforetakene INKLUDERENDE ARBEIDSLIV (IA) FOREBYGGING AV ARBEIDSMILJØBELASTNINGER I SYKEHUSENE OMSTILLING PSYKISKE OG SOSIALE BELASTNINGER ERGONOMI BYGNINGSMESSIGE FORHOLD KJEMISK OG BIOLOGISK HELSEFARE ARBEIDSTILSYNETS KRAV TIL HELSEFORETAKENE PÅLEGG INFORMASJON OG VEIVISNINGSTILTAK SAMARBEID MED ANDRE TILSYNSETATER M.V ANBEFALINGER VEDLEGG 42 3

4 1. Innledning Denne rapporten oppsummerer Arbeidstilsynets samlede funn og vurderinger fra gjennomførte tilsyn i 22 av landets helseforetak og 5 private sykehus i Til sammen er det gjennomført 875 tilsyn i form av verifikasjoner og annen møtevirksomhet på de ulike nivåer i foretakene og de regionale helseforetak. Rapporten beskriver hovedfunn i forhold til de temaer Arbeidstilsynet har satt fokus på gjennom tilsynet. Rapporten tar også for seg Arbeidstilsynets vurdering av sammenhenger mellom de arbeidsmiljøutfordringer som er avdekket og de bakenforliggende årsaker til arbeidsmiljøproblemer innen helseforetakene. Arbeidstilsynet har som overordnet mål å bidra til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i helseforetakene. Effekten av denne tilsynsaktiviteten vil bli vurdert i senere faser når de krav (pålegg) som er gitt til helseforetakene er oppfylt, og de tiltakene som er iverksatt er vurdert og evaluert. Arbeidstilsynet planlegger kontrolltilsyn i 2008 for å føre tilsyn med om aktiviteten som følge av tilsynsrunden i 2005, har hatt den ønskede effekt. I alle foretak det er ført tilsyn med er det avdekket til dels omfattende avvik i forhold til arbeidsmiljølovens krav. Det er på bakgrunn av registrerte avvik gitt pålegg med konkrete frister for oppfyllelse. Disse fristene varierer fra noen uker til opp mot ett år avhengig av påleggenes omfang og alvorlighetsgrad. Arbeidstilsynet har som målsetting å bidra til varige forbedringer i arbeidsmiljøet i sykehusene. De mål som er satt for kampanjen gir uttrykk for denne ambisjonen og hvilke resultater og effekt Arbeidstilsynet har som målsetting skal oppnås. Den umiddelbare effekt av tilsynsaktiviteten og annen aktivitet som veiledning knyttet til tilsynsaktiviteten, synliggjøres ved at en rekke aktiviteter og tiltak er satt i verk både i det enkelte helseforetak og i helseregionene. Aktiviteten er i stor grad knyttet til de temaene som er fokusert og gitt pålegg om og er således en oppfølging av de krav som er gitt. Varig effekt av kampanjen i forhold til ambisjonen om et bedre arbeidsmiljø i helseforetakene, vil på dette stadiet kunne angis ved å sannsynliggjøre effekter på sikt. Varige resultater og opplevelse av et bedre arbeidsmiljø kan tidligst måles en viss tid etter at foretakene har gjennomført og selv vurdert om de iverksatte tiltak som følge av gitte pålegg har den ønskede effekt. I tillegg til denne rapporten utarbeides en intern evaluering av tilsynskampanjen God Vakt! med fokus på interne forhold av viktighet for Arbeidstilsynets læring og utvikling. 2. Sammendrag Arbeidstilsynet har avdekket omfattende brudd på arbeidsmiljølovgivningen i landets sykehus. Manglene er gjennomgående på landsbasis og i hovedtrekk like, både regionene imellom og innen den enkelte region. Sykefraværet i helseforetakene er økende. Offentlige helse- og sosialtjenester har hatt en økning i sykefraværet på 7,8 % første kvartal 2006 sammenliknet med samme periode 2005, hvorav helseforetakene står for en økning på 7,5 %. 1 Det totale sykefraværet i den statlige helse- og sosialforvaltning, herunder Helseforetakene, er på 9,2 %. 2 Arbeidstilsynet har konkludert med at deler av sykefraværet i helseforetakene har sammenheng med arbeidsforholdene. Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS) og således det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet har ikke tilstrekkelig prioritet og fokus i helseforetakene. Det systematiske HMS-arbeidet synes å mangle status, aksept og anerkjennelse som lederverktøy og nyttig redskap i sykehusenes endringsarbeid. Arbeidstilsynet mener det er behov for å gi arbeidsmiljøet og det systematiske HMS-arbeidet et betydelig løft i helsevesenet i Norge. De ansattes opplevelse av egen arbeidssituasjon og de organisatoriske, ledelsesmessige og kulturelle utfordringer de påvirkes av, må tas på alvor og vies oppmerksomhet på flere nivåer. HMS-arbeidet må i større grad knyttes opp mot de viktigste arbeidsmiljøutfordringene. Helsevesenet synes å mangle systematisk kommunikasjon av slik kunnskap mellom nivåene som del av beslutningsgrunnlaget i den overordnede styring og ledelse. 1 Pressemelding fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet nr. 78, SSB, sykefraværsstatistikk 1. kvartal

5 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus Verneombudenes medvirkning gjennom dialog med arbeidsgiver er en nøkkelfaktor for et aktivt og vellykket arbeidsmiljøarbeid. Bare i 27 % av enhetene med verneombud var verneombudets samhandling med enhetslederen tilfredsstillende, med faste tidspunkter og arenaer for dialog. Verneombudene har gjennomgående lav status, samarbeidet med ledelsen er tilfeldig, rollen er lite kjent og de har liten reell medvirkning i viktige arbeidsmiljøsaker. Dette gjelder både på lavere nivåer og på øverste nivå i foretakene. Det er et gjennomgående funn at mange ansatte opplever et misforhold mellom oppgaver de er satt til å løse og sin arbeidskapasitet. De opplever utilstrekkelighet, dårlig samvittighet og redsel for å gjøre feil som følge av en til tider svært presset arbeidssituasjon. Slik arbeidet er organisert og tilrettelagt er det i for mange tilfeller slik at de ansattes helse og velferd vanskelig kan opprettholdes på et forsvarlig nivå over tid. De ansatte i helsevesenet opplever likevel sitt arbeid som svært meningsfylt og interessant. Ansatte opplever også god støtte fra de man arbeider sammen med til daglig. De ansatte har stor omsorg for pasientene og deres behov og strekker seg svært langt i utøvelsen av sitt yrke, tidvis på bekostning av egen helse. Ansatte tar således byrden med de betingelser de arbeider under der arbeidssituasjonen ikke er i samsvar med arbeidsmiljølovens krav. Førstelinjeledere er i en situasjon som ofte må betegnes som helsebelastende og lite tilfredsstillende. Denne gruppen er i stor grad gitt ansvaret med oppfølgingen av HMS-arbeidet og således de ansatte. Dette medfører et krysspress som ofte blir umulig å mestre uten å prioritere ned det som ikke umiddelbart har direkte betydning for budsjettet og pasientoppfølgingen. HMS-arbeidet blir ofte salderingspost. Dette er i direkte konflikt med lovverket, som sidestiller pasientenes rettigheter etter pasientrettighetslovgivningen og helsearbeidernes rettigheter etter arbeidsmiljøloven. Begge lovverk skal oppfylles. Helsevesenet har vært og er berørt av omstillinger. God Vakt! har vist at de færreste foretak gjennomfører vurderinger av arbeidsmiljøkonsekvenser når større omstillinger planlegges. Det er videre registrert omfattende mangler og uheldige sider ved de omstillingsprosessene som gjennomføres. Arbeidsmiljøet og hvordan dette påvirkes ved endring er lite i fokus. Den lovfestede rett til medvirkning for vernetjenesten (verneombud på ulike nivå og arbeidsmiljøutvalg) mangler i stor grad. De bygningsmessige forhold ved en rekke sykehus er slik at de bidrar til ergonomisk uheldige arbeidssituasjoner og vansker med å kunne håndtere smittevern og andre arbeidsmiljøproblemer på en god måte. Arbeidstilsynet mener at foretakenes ledelse, styrende organer og de regionale helseforetak i større grad må prioritere, etterspørre og følge opp HMS-arbeidet. Sentrale myndigheter må gi nødvendige styringssignaler som gjør at ansattes arbeidssituasjon blir bedre prioritert i sykehusene. 3. Bakgrunn I internt notat i Direktoratet for arbeidstilsynet (DAT) av ble følgende lagt til grunn for Arbeidstilsynets kampanje innen sykehusene: «Arbeidsmiljøbelastningene ved sykehusene er sammensatte og består av en rekke ulike komponenter. Likevel kan risikoen i hovedsak sies å være av organisatorisk art og knyttet til organiseringen av arbeidet for de ulike arbeidsoperasjoner og arbeidstakergrupper. Sykehusene er samtidig store og kunnskapsrike organisasjoner. De fleste sykehusene har over tid hatt tilsyn fra Arbeidstilsynet med jevne mellomrom. Et overordnet mål for Arbeidstilsynets kampanje er derfor å sikre at sykehusene driver et systematisk HMS-arbeid med gjennomføring av forebyggende tiltak. Det systematiske arbeidet skal gi seg utslag i at arbeidstakerne opplever at de i mindre grad er utsatt for risiko for skader og slitasje som følge av tidspress, dårlig arbeidsorganisering, tunge løft og uheldige arbeidsstillinger samt eventuell smittefare. Det systematiske HMS-arbeidet og tiltakene skal omfatte alle utsatte arbeidstakergrupper uansett om disse er ansatt på sykehuset eller innleid fra eksternt firma. 5

6 Høsten 2003 ble det engasjert prosjektleder for satsningen, og det ble satt sammen en prosjektgruppe som skulle utarbeide prosjektplan som grunnlag for godkjenning av Arbeidstilsynets direktør. Prosjektgruppen og prosjektleder kom fra ulike deler av etaten og besto av personer med bred faglig bakgrunn innen tilsyn og ulike fagtemaer som ble ansett relevante for satsningen. Prosjektgruppen leverte prosjektplan og fikk klarsignal til å utarbeide handlingsplan. Handlingsplanen ble godkjent av direktøren Satsningen som hadde fått navnet «God Vakt!» ble iverksatt uke 1, januar En omfattende prosess lå til grunn for å komme frem til de temaer kampanjen skulle satse på. Tema er valgt etter føringer gitt av direktoratet og basert på følgende kartlegging: Etatens kunnskaper om bransjen, innhenting av informasjon fra distriktene, statistikk fra etatens tilsynsdatabase «VYR»og andre kilder, forskning, media og ekstern kartlegging gjennomført av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) en «nullpunktsundersøkelse» som fanget opp sykehusansattes opplevelse av arbeidsmiljøet pr august Denne undersøkelsen ble gjort både for å få forskningsbaserte data på de temaene vi ville føre tilsyn med, og for senere å kunne gjennomføre nye undersøkelser for måling av effekter av tilsynsaktiviteten ut fra endringer over tid. De funn som fremkom i undersøkelsen var blant annet: Positivt + En meget stor del av ansatte med direkte pasientkontakt synes at de har interessante oppgaver. + Mange synes de har oppgaver som de mestrer godt. + Mange opplever at de kan lære av feil/nesten feil + Mange opplever støttende ledelse + 96% av de ansatte er enige eller delvis enige i at det er et godt samarbeid mellom dem som jobber sammen til daglig. 80,7% er også enige eller delvis enige i at om et skippertak er nødvendig, stiller alle i avdelingen opp. Utfordringer 25 % mener de har helseplager som helt eller delvis skyldes arbeidssituasjonen. Halvparten av sykepleierne og rundt 2/3 av legene har ikke fått opplæring i HMS i forhold til egne arbeidsoppgaver. 46 % av legene er uenige eller delvis uenige i at verneombudsordningen fungerer godt i deres avdeling. Hele 60 % av legene har heller ikke deltatt i arbeidsmiljøundersøkelser. Når det gjelder sykepleiere og hjelpepleiere, er tilsvarende tall henholdsvis 46 og 44 %. Rundt 1/3 av legene og sykepleierne er uenige eller delvis uenige i at avviksmeldinger følges opp og behandles seriøst. 19 % av sykepleierne og hjelpepleierne sier seg enige eller delvis enige i at de må gjøre arbeid slik at helsa skades. På spørsmål om økonomiske hensyn går foran HMS-hensyn, er det i underkant av 50 prosent av de tre yrkesgruppene som sier seg enige eller nesten enige i det. At enhetlig ledelse har styrket HMS-arbeidet er en påstand som 79 % av legene sier seg uenige eller delvis uenige i. Tilsvarende tall for sykepleierne og hjelpepleierne er henholdsvis 77 og 56 %. 44 % sier at de selv eller deres kolleger har opplevd å få negative reaksjoner etter å ha uttalt seg om kritikkverdige forhold på sin arbeidsplass. Hele 60,4 % er helt eller delvis enige i at det skjer for mange omorganiseringer og omlegginger på arbeidsplassen. Får du tilbakemeldinger fra overordnede på hvordan du mestrer jobben din? - er et av spørsmålene. 58,3 % sier at de aldri eller for det meste ikke får det. Mellom 50 og 60 % mener at sammenlignet med for 2 år siden har arbeidstempoet blitt større og at de økonomiske resultatkrav har økt. 55,4 % av de spurte sier seg enige eller delvis enige i at de ofte må sløyfe lunsj eller pauser fordi det er så mye å gjøre på jobben. Undersøkelsen viser at det er smerter i nakke og skuldre som er den viktigste helseplagen i sykehus. 61 % av intervjupersonene har det, noen daglig, andre et par ganger i uken eller et par ganger i måneden. 41,1 % mener å ha fysisk og psykisk helse til å fortsette i jobben til oppnådd pensjonsalder. 21 % svarer nei på dette spørsmålet og 38,0 % svarer «vet ikke». Tallene samsvarer med det kunnskapsgrunnlag Arbeidstilsynet for øvrig besitter og gir god støtte til valg av tilsynstemaer og behovet for tilsyn med sikte på å få til forbedringer. 6

7 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus På denne bakgrunn har følgende hovedtemaer blitt vurdert: Ergonomi, vold og trusler, mobbing/trakassering, tidspress, selvbestemmelse, kommunikasjon, mellomledere i klemme, vernetjenesten, systematisk HMS-arbeid, kjemisk helsefare og smittefare. En del av disse temaene henger sammen. Det har derfor vært naturlig å sette sammen flere temaer til færre felles temaer. Det har også vært viktig at kampanjen har et tydelig fokus med et begrenset antall temaer. Følgende hovedtemaer ble valgt: Tema 1: Tema 2: Tema 3: Tema 4: Tema 5: Organisering, kultur og teknologi Omstilling Psykiske og sosiale belastninger Ergonomiske belastninger Kjemisk og biologisk helsefare (smittefare) 4. Mål Prosjektgruppen la stor vekt på at kampanjens temaer og mål også skulle samsvare med sentrale føringer i etaten. Organisering og tilrettelegging av arbeidet som overordnede, bakenforliggende forhold for alt arbeidsmiljøarbeid, har fått stadig større oppmerksomhet i etatens styrende dokumenter, og prosjektgruppen mener at kampanjen har ivaretatt hensynet til organisering og tilrettelegging av arbeidet i sykehusene på en god måte. Vi har hatt som mål å finne de bakenforliggende årsakene til at problemer oppstår eller forblir uløst. Slike årsaker er ofte nært knyttet til hvordan arbeidet er organisert, i tillegg til de fysiske forholdene arbeidet foregår under. Ved å ha en slik tilnærming har vi lagt mindre vekt på å stille krav rettet mot de mange enkeltforhold vi har sett. Vår intensjon har vært å bruke alle enkeltforhold til å belyse og beskrive organisatoriske svakheter ved arbeidsmiljøhåndteringen. Det er derfor gitt relativt få pålegg i forhold til alle de enkeltfunn vi har gjort. Påleggene er imidlertid i hovedsak gjort gjeldende for hele foretaket, slik at foretakene selv med utgangspunkt i påleggene, må rette opp de ulike problemer i alle avdelinger hvor problemet måtte forekomme. 7

8 Følgende figur er en sammensetting av etatens beskrivelse av årsaks virkningsforhold og God Vakt!s prioriterte temaer: Organisering og tilrettelegging av arbeidet Bakenforliggende årsaker Organisatorisk utforming av arbeidsprosesser Fysisk utforming av arbeidsprosesser Organisering og tilrettelegging av arbeidet opplæring, tid, ressurser, rutiner, kultur Eksempler på belastninger og risiko Tidspress, manglende medbestemmelse, utstøting, konflikter, trusler, utfrysing Tidspress, tunge løft, hastverk, uheldige arbeidsstillinger Løsemidler, smitte, dårlig hygiene, allergi, kreft Satsningsområder og mål Påvirkning som fører til psykisk helseskade Påvirkning som fører til ergonomisk belastning Heleskadelig kjemiskog biologisk eksponering Diagnoser Psykisk lidelse, depresjon Muskel-/ skjelettlidelser Løsemiddelskader Bruddog sårskader Kreft, hjerte/ karlidelser Hud- og luftveisskader Virkning og utfall Sykefravær Tidligpensjonering Uføretrygding RHF Død 8

9 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus OVERORDNET MÅL FOR ARBEIDSMILJØET I NORGE Et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle, med trygge tilsettingsforhold og meningsfylt arbeid for den enkelte. ARBEIDSTILSYNETS HOVEDMÅL Arbeidstilsynet skal bidra til at flest mulig mennesker kan bruke og utvikle sin arbeidsevne og kompetanse gjennom fullverdig deltagelse i et inkluderende arbeidsliv. Arbeidstilsynet skal bidra til at sykelighet og død som følge av forhold i arbeidslivet minimaliseres. Særlig gjelder dette de arbeidsmiljøfaktorer som er de viktigste årsakene til utstøting fra arbeidslivet: - påvirkning som fører til psykisk helseskade - helseskadelige ergonomiske forhold - helseskadelig kjemisk og biologisk påvirkning - alvorlig ulykkesrisiko ARBEIDSTILSYNETS EFFEKTMÅL 1. Færre arbeidstakere skal bli syke og/eller utstøtt fra arbeidslivet på grunn av påvirkning som fører til psykisk helseskade. 2. Færre arbeidstakere skal bli syke og/eller utstøtt fra arbeidslivet på grunn av helseskadelige ergonomiske forhold. 3. Færre arbeidstakere skal få helseskader på grunn av kjemisk eller biologisk påvirkning. 4. Færre arbeidstakere skal dø, bli invalidisert eller skadet på grunn av arbeidsulykker. ARBEIDSTILSYNETS RESULTATMÅL Arbeidstilsynets innsats skal i perioden være rettet mot de fire prioriterte arbeidsmiljøfaktorene. Dette, kombinert med at etaten skal prioritere sin innsats langs de valgte hovedvirkemidlene, skal resultere i at - Antall arbeidstakere som opplever at de er utsatt for et dårlig arbeidsmiljø skal være redusert. - Antall virksomheter som etterlever regelverket skal være øket. - Antall virksomheter som har et fungerende HMS-system skal være øket. - Antall virksomheter som har knyttet til seg verne- og helsepersonell skal være øket. - Kunnskapsnivået i virksomhetene om arbeidsmiljøspørsmål skal være hevet. GOD VAKTS HOVEDMÅL Kampanjen skal føre til reduksjon i de belastninger som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i helseforetakene. Dette innebærer blant annet at helseforetakene - skal ha fungerende HMS-systemer - skal organisere arbeidet slik at ansatte ikke utsettes for helseskadelige psykiske eller fysiske belastninger 9

10 GOD VAKTS EFFEKTMÅL OG RESULTATMÅL - EFFEKTMÅL 1-5 MED UNDERLIGGENDE RESULTATMÅL Organisering, kultur og teknologi Færre arbeidstakere skal utsettes for helseskadelige fysiske eller psykiske belastninger som følge av uheldig kultur, teknologiske løsninger og hvordan arbeidet er organisert. Resultatmål organisering Alle helseforetak skal ha vurdert organisatoriske forhold som kan forårsake eller forsterke uheldige belastninger knyttet til omstilling, psykiske og sosiale faktorer, ergonomi og kjemisk og biologisk helsefare. Resultatmål 1.2 balanse mellom oppgaver og ressurser Alle enheter (foretaket, divisjoner, avdelinger, poster) skal ha dokumenterte rutiner som kontinuerlig sikrer at enhetenes arbeidsoppgaver samsvarer med de tilgjengelige ressurser og ferdigheter, slik at arbeidstakerne ikke overbelastes. Resultatmål opplæring Alle enheter skal ha iverksatt skriftlig dokumenterbare rutiner for å sikre at alle ansatte får nødvendig opplæring for å kunne utføre arbeidet på en helse- og sikkerhetsmessig fullt forsvarlig måte. Resultatmål 1.4 medvirkning og rolleforståelse Alle enheter skal ha faste møteplasser og tidspunkter som sikrer en løpende og tilstrekkelig kommunikasjon mellom verneombudet og arbeidsgiver/leder på alle beslutningsnivåer. Alle ledere, arbeidstakere og verneombud skal ha tilstrekkelig kunnskap om sitt ansvar og hverandres roller i arbeidsmiljøarbeidet. Omstilling Færre arbeidstakere skal utsettes for helseskadelige fysiske eller psykiske belastninger som følge av omstilling. Resultatmål 2.1 konsekvensvurdering av omstilling Ved alle enheter hvor det planlegges større omstillinger skal det vurderes mulige negative konsekvenser av omstillingene. Konsekvensvurderingen skal gjennomføres før omstillingen iverksettes. Det skal på bakgrunn av kartleggingene iverksettes nødvendige tiltak for å hindre helseskader. Resultatmål 2.2 oppfølging av enkeltpersoner Ved alle enheter som omstilles skal det være rutiner som sikrer at enkeltpersoner blir tatt vare på før, under og etter omstilling. Det skal fremgå hvordan ansatte med redusert arbeidsevne skal ivaretas. Psykiske og sosiale belastninger Flere arbeidstakere skal oppleve arbeidet meningsfylt, med mulighet til faglig og personlig utvikling, og færre arbeidstakere skal oppleve psykiske og sosiale belastninger som truer helsa. Resultatmål 3.1 utviklende oppgaver Alle enheter skal så langt det er mulig, la de ansatte bruke og utvikle sin kompetanse og ha meningsfylte oppgaver med hensiktsmessig støtte og feedback. Resultatmål 3.2 konfliktløsning Alle enheter skal ha iverksatt skriftlig dokumenterbare rutiner for hvordan konflikter skal følges opp, herunder konflikter relatert til påstand om mobbing/trakassering. Rutinene skal være gjort kjent for arbeidstakerne. 10

11 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus Resultatmål 3.3 isolasjon og trakassering Alle enheter skal løpende vurdere om noen arbeidstakere er isolert eller trakassert. Det skal være iverksatt rutiner som sikrer nødvendig aktivitet. Det skal rettes oppmerksomhet mot forholdet mellom kjønnene, mot minoriteter, mellom yrkesgrupper, mellom etablerte og nyansatte. Resultatmål 3.4 kultur og tabuer Alle enheter skal arbeide målrettet i samarbeid med de ansatte for å utvikle kulturen til fordel for arbeidsmiljøet. Enhetene skal ha oppmerksomhet mot tabuene i kulturen som sementerer maktforhold, hindrer fri kommunikasjon og som skaper og hindrer løsningen av psykososiale belastninger. Ergonomiske belastninger Færre arbeidstakere skal utsettes for helseskadelige ergonomiske forhold. Resultatmål 4.1 tunge løft Alle enheter skal ha kartlagt, vurdert risiko og iverksatt nødvendige tiltak for å redusere helseskadelige belastninger som følge av tunge løft. Resultatmål 4.2 uheldige arbeidsstillinger og bevegelser Alle enheter skal ha kartlagt, vurdert risiko og iverksatt nødvendige tiltak for å redusere helseskadelige belastninger som følge av uheldige arbeidsstillinger og bevegelser. Resultatmål 4.3 tidspress Alle enheter skal ha kartlagt, vurdert risiko og iverksatt nødvendige tiltak for å redusere helseskadelige belastninger som følge av tidspress. Kjemisk og biologisk helsefare (smittefare) Bevissthetsnivået og tiltaksnivået mot kjemisk og biologisk påvirkning skal økes for å redusere sannsynligheten for helseskader. Resultatmål 5.1 kartlegging, risikovurdering og tiltak Alle enheter skal kunne dokumentere kartlegging, risikovurdering og, når risikovurderingen tilsier det, tidfestede handlingsplaner for tiltak mot kjemisk og biologisk helsefare (smittefare). Resultatmål stoffkartotek Alle enheter skal ha oppdatert stoffkartotek. Resultatmål substitusjon Alle enheter skal ha vurdert å erstatte helsefarlige kjemikalier med mindre helsefarlige kjemikalier (substitusjon). Resultatmål eksponeringsnivåer Alle enheter skal ha vurdert eksponeringsnivået for kjemikalier. Enhetene skal ha planer for tiltak eller ha gjennomført tiltak for å redusere nivået av forurensninger i arbeidsatmosfæren til under administrativ norm. For øvrig skal nivået og varigheten av enhver eksponering for kjemikalier begrenses til et minimum. 11

12 5. Gjennomføring Gjennomføringen av God Vakt! er basert på både tidligere erfaringer fra tilsyn i etaten, elementer fra revisjonsmetodikk og også en del nye elementer som til sammen danner grunnlaget for de metoder som har vært brukt. Frem til flytting av Direktoratet for arbeidstilsynet fra Oslo til Trondheim i januar 2006 lå prosjektansvaret og prosjektledelsen i direktoratet. Fra januar 2006 har prosjektansvaret vært delegert, først til regiondirektør i region Oslo, deretter fra til regiondirektør i region Nord-Norge. Det praktiske tilsynsarbeidet har vært utført i alle våre distrikter (fra januar 2006 omorganisert til regioner). Hver region har hatt en lokal kampanjeleder og en lokal tilsynsgruppe. Det har vært gjennomført tilsyn innen alle de fem regionale helseforetakene. Tilsynene har vært organisert i 7 faser i hver av helseregionene: 1. Innledende møte med RHF RHF 2. Innledende møte med hvert HF/private sykehus HF HF HF 3. Innledende møte med hver divisjon (også kalt klinikk eller sykehus) divisjon klinikk sykehus 4. Tilsyn i avdelingene a v d e l i n g 5. Oppsummeringsmøte med hver divisjon (også kalt klinikk eller sykehus) divisjon klinikk sykehus 6. Oppsummeringsmøte med hvert HF/private sykehus HF HF HF 7. Oppsummeringsmøte med RHF RHF 12

13 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus Hensikten med gjennomføring i flere faser har vært å starte på «toppen»av sykehusorganisasjonen, arbeide oss «nedover»og så tilbake mot «toppen». På den måten har vi innhentet informasjon fra - og hatt dialog med aktører på alle nivåer. Det har vært viktig for oss å innhente informasjon fra ulike kilder. Dette har vi i hovedsak gjort ved å vurdere tilgjengelig skriftlig dokumentasjon i sykehusene (f. eks rutiner, planer, kartlegginger og lignende), ved å observere (f. eks befaringer i lokalene) og ved samtale med ansatte, verneombud, tillitsvalgte, fagpersoner og ledere på flere nivåer. Det har vært vår hensikt å gjennomføre et tilstrekkelig antall tilsyn til å kunne si noe om helheten og felles trekk ved håndteringen av arbeidsmiljøet i det enkelte foretak. Tilsynsobjektene har derfor vært valgt ut for å gi mest mulig informasjon om foretaket. De enkelte tilsyn har i hovedsak vært gjennomført etter samme opplegg, med mindre lokale variasjoner. Et tilsyn i en enhet har vært gjennomført innen tidsrammen av en arbeidsdag. Intensjonen har vært å belyse de temaer i God Vakt! som har vært mest aktuelle i den enkelte avdeling, for deretter å sammenfatte funnene i alle enhetene og vurdere sykehuset under ett. Tilsynet har vært innledet med utveksling av informasjon. Deretter har det vært gjennomført separate gruppesamtaler med ledere for seg og ansatte for seg. I flere enheter har det vært gjennomført befaring, og det har til slutt blitt gitt en foreløpig oppsummering av funn i enheten. Subjektive opplevelser og objektive kriterier Tilsyn i God Vakt! har omfattet psykososiale problemer eller forhold som må ses i sammenheng med psykososiale og organisatoriske forhold. I valg av metodikk er det tatt hensyn til at objektive kriterier alene ikke vil være dekkende i beskrivelsen av de psykososiale problemene. Det vil likevel finnes tegn og indikatorer som kan tyde på at det psykososiale arbeidsmiljøet er dårlig. Forhold som indikerer dårlig miljø kan være: Stor «turnover» og høyt fravær/sykefravær Stressrelaterte plager/sykdommer Feilhandlinger og skader Samarbeidsproblemer, konflikter, utrygghet, mistenksomhet og reduserte toleransegrenser Kommunikasjonsproblemer og rykter Redusert interesse og motivasjon for arbeidet Redusert produksjon, hvor service og tjenester lider både i mengde og kvalitet Regler, avtaler og normer som oppløses eller blir rigide og formelle At fritidssituasjonen, hjemmesituasjonen og familielivet påvirkes på en uheldig måte I praksis må vurderingen av psykososiale forhold i hovedsak basere seg på de informasjoner de ansatte kan gi. Vår personlighet, tidligere opplevelser og vår livssituasjon ellers kan i høy grad prege vår opplevelse av arbeidsmiljøet. De ulike arbeidstakere kan ha forskjellig mottakelighet i relasjon til belastninger og trivsel. Ett og samme arbeidsmiljø kan oppleves svært forskjellig av to personer som arbeider der. Av denne grunn blir også risikoen for dårlig jobbtilfredshet, mistrivsel og sykdom forskjellig. En objektiv beskrivelse av psykososiale forhold som alle ansatte skal oppleve på samme måte, er således vanskelig eller umulig. Det blir personenes subjektive opplevelse som blir viktig. Arbeidstilsynet har særlig lagt vekt på summen av de enkelte informanters opplevelse og oppfatning av egen situasjon. Summen av de subjektive opplevelser er således viktig når Arbeidstilsynet tar stilling til om den samlede beskrivelse av arbeidsmiljøsituasjonen er i samsvar med Arbeidsmiljølovens krav. Ved vurdering av metodikk er det også et vesentlig poeng at Arbeidstilsynets oppgave ikke er å drive forskning, men tilsyn. Det er heller ikke vår oppgave eller intensjon å kartlegge arbeidsmiljøet i foretakene på en måte som oppfyller forskningens kriterier for validitet og reliabilitet. Vårt mål har vært å belyse de temaer God Vakt! har satt på dagsorden på en best mulig måte. Dette har vi gjort etter tilsynsmetoder som er hensiktsmessige for vårt formål. 13

14 Tabellen nedenfor viser en oversikt over hvilke helseforetak og private sykehus med driftsavtale innen den enkelte helseregion, det er ført tilsyn med. Videre fremgår antall tilsyn og møteaktiviteter som er gjennomført og antallet ansatte og ledere som har vært involvert i dette Helseforetak og private sykehus det er ført tilsyn med (fordelt på helseregioner) Helseregion/helseforetak og private sykehus Antall ansatte Antall ledere Antall det er ført tilsyn med deltatt deltatt tilsyn Helse Øst Akershus universitetssykehus HF Sykehuset Østfold HF Sykehuset Innlandet HF Ullevål universitetssykehus HF Aker universitetssykehus HF Revmatismesykehuset (privat) Diakonhjemmet sykehus (privat) Martina Hansens hospital (privat) Helse Sør Rikshospitalet/Radiumhospitalet HF Sykehuset Buskerud HF Sykehuset i Vestfold HF Sykehuset Telemark HF Sørlandet sykehus HF Helse Vest Helse Stavanger Helse Bergen Helse Fonna Helse Førde Haugesund Sanitetsforenings Revmatismesykehus (privat) Haraldsplass Diakonale sykehus (privat) Helse Midt-Norge St. Olavs hospital HF Helse Sunnmøre HF Helse Nord-Trøndelag HF Helse Nord Hålogalandssykehuset HF Universitetssykehuset Nord-Norge HF Nordlandssykehuset HF Helse Finnmark HF Helgelandssykehuset HF Sum landet

15 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus Det samlede antall ansatte i de virksomheter det er ført tilsyn med, utgjør ca på landsbasis. I de nevnte tilsynssammenhenger har Arbeidstilsynet møtt til sammen 1260 ledere på ulike nivåer og ca 5260 ansatte. Dette vil si ca 7,4 % av totalt antall ansatte i de besøkte helseinstitusjoner. De 22 helseforetakene og 5 private sykehus som er omfattet, utgjør ca? av landets sykehus. Helseforetakene som er omfattet er i størrelse (antall ansatte og antall enheter) ulike. En rekke av foretakene består av flere sykehus/lokalsykehus og underliggende enheter. Oppsummert for de 22 foretakene omfatter disse 62 større enheter (somatiske og psykiatriske sykehus), samt en rekke mindre enheter som f.eks. distriktspsykiatriske sentre. 6. Helselovgivning versus arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven med forskrifter gjelder for alle arbeidstakere, også for dem som er ansatt i helsesektoren. Dette betyr at arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidsmiljøet til arbeidstakere i sykehusene er i samsvar med arbeidsmiljølovgivningen. Pasientenes rett til helsehjelp er fastsatt gjennom en rekke særlover, blant annet pasientrettighetsloven, spesialisthelsetjenesteloven, helsepersonelloven og psykisk helsevernloven. Innen helsevesenet kunne en tenke seg at ledelse og ansatte gjennom sine arbeidsoppgaver anså at helselovgivningen har forrang foran arbeidsmiljølovgivningen. Deres handlinger tyder på det. Dette ut fra helsearbeidets karakter, som innebærer alt fra livreddende arbeid til omsorgsoppgaver, noe som i enkelte tilfeller kan synes i motstrid til arbeidsmiljølovens mer strikte rammer. Begge lovområder stiller forsvarlighetskrav, men helselovgivningen har ikke forrang i forhold til arbeidsmiljøloven og vice versa. Det forutsettes at helseforetakene innretter sin drift slik at begge regelverkene overholdes. Dette er også fastslått i fellesskriv av fra Direktoratet for arbeidstilsynet og Statens helsetilsyn, og i brev av fra Direktoratet for arbeidstilsynet til helseforetakene. Grunnlaget for tilsyn God Vakt! ble gjennomført mens arbeidsmiljøloven var under revisjon, og ny lov trådte i kraft Den nye loven endret ikke på noen måte lovgrunnlaget for å føre tilsyn eller det faktiske hjemmelsgrunnlaget for de krav vi skulle stille overfor helseforetakene. Rent praktisk ble det en jobb med «oversetting»til nye lovhjemler, da mange pålegg ble varslet før , mens de endelige påleggene ble gitt etter denne datoen. Den nye arbeidsmiljøloven innebar ingen endringer i arbeidsgiverbegrepet. I planfasen ble det uttrykt ønske om å kunne gi pålegg direkte til de regionale helseforetakene (RHF). Dette ut fra det faktum at RHFene for en stor del tildeler rammene for helsetjenesten, samtidig med at de har et ansvar for å «påse»at helsetjenestene blir utført på forsvarlig vis. Det ville vært naturlig og ønskelig å kople dette også mot et overordnet HMS-ansvar. Det er imidlertid klart fastslått at HFene er særskilte rettssubjekter med eget arbeidsgiveransvar, noe som også etter lovendringen står fast. Etter helseforetaksloven 6 har et foretak, regionalt eller lokalt, selv rettigheter og plikter. Helseforetaket er selv part i avtaler med private og offentlige myndigheter og har partstilling overfor domstoler og andre myndigheter. I forarbeidene til helseforetaksloven (Ot. prp. nr. 66, ) er det i kommentarene til helseforetaksloven 6 skrevet følgende: «Bestemmelsen fastslår at foretakene har de rettigheter og plikter som selvstendige rettssubjekter vanligvis har. Det vil si at rettigheter og plikter legges til det enkelte regionale helseforetak eller helseforetak, og ikke til staten. Dette innebærer at det enkelte foretak selv er part i avtaler med private, offentlige myndigheter og andre offentlige foretak. I situasjoner hvor foretaket er involvert i rettssaker som sakssøker eller saksøkt er det foretaket som sådan som har partsstilling. Det samme gjelder hvor foretaket er involvert i forvaltningssaker, også her vil foretaket selv være part. Et regionalt helseforetak er eier av lokale helseforetak, men sistnevnte er selvstendig rettssubjekt. Det er her viktig å skille mellom eierfunksjoner og arbeidsgiverfunksjoner. Det å være eier av et helseforetak innebærer ikke automatisk arbeidsgiveransvar for ansatte i foretaket. Vi avventer fortsatt en utredning som oppfølging av konsernlovutvalget, men den lar vente på seg, og dette vil uansett ikke få noen betydning for kampanjen i overskuelig framtid. 15

16 Bemanningsproblematikk (balansen mellom oppgaver og bemanning) i forhold til blant annet opplevd tidspress under utførelse av arbeidet, har vært et sentralt tema under kampanjen. Tilsynene har i stor grad avdekket uforsvarlig tidspress hvor oppgitt årsak har vært ubalanse mellom tildelte ressurser og pålagte oppgaver. Vi har ingen spesifikk hjemmel til å gi pålegg om økt bemanning, for eksempel at det alltid skal være to på vakt på en avdeling/post. De forskjellige avvikene innenfor denne ubalanseproblematikken har blitt fulgt opp med forskjellige typer pålegg fra vår side. Påleggene har imidlertid hatt innebygd det samme målet - balanse mellom oppgaver og resurser og dermed forsvarlige arbeidsforhold mht tidspress for arbeidstakerne. Vi har ikke gitt direkte pålegg om bemanningsøkning, men gitt pålegg som har gitt foretakene i oppgave å avdekke årsakene til tidspresset i den grad årsaken ikke lå i dagen, for så å sette inn adekvate tiltak. Andre igjen har fått direkte pålegg om å gjøre noe med den omtalte tidspressproblematikken. Ingen av påleggene er påklaget. Vi tolker dette dit hen at foretakene har akseptert det arbeidsmiljøbildet vi har presentert for dem gjennom våre rapporter. 7. Organisatoriske og kulturelle forhold I God Vakt! har Arbeidstilsynet hatt temaet organisering, kultur og teknologi som et overordnet tema. Hensikten har vært å knytte opplevde belastninger som kan gå utover ansattes helse og mulighet for utvikling, opp mot overordnede og bakenforliggende årsaker til at arbeidsmiljøproblemer oppstår eller ikke blir hensiktsmessig løst nedover i helseforetakene. De bakenforliggende årsakene finner vi i organiseringen av virksomheten (inklusive organiseringen av miljøarbeidet og medvirkningen) på de forskjellige nivåer, i kulturene og i den anvendte teknologien. Forhold utenfor arbeidsgivers kontroll, som politiske beslutninger, pasientenes forventninger og teknologisk utvikling, påvirker arbeidsmiljøet i helseforetakene. Ut ifra de gitte rammevilkårene skal arbeidsgiver organisere og legge tilrette virksomheten slik at arbeidstakere ikke får ødelagt helsa. Arbeidstilsynet legger stor vekt på at helseforetakene har kartlagt og analysert disse årsakssammenhengene og på de forskjellige nivåer i årsakskjeden har truffet tiltak som sikrer mot helseskade og gir mulighet for faglig og personlig utvikling for hver enkelt arbeidstaker. Ser vi på inspektørenes registreringer knyttet til disse temaene, viser tallene at kun 10 % av enhetene hvor temaet er tatt opp i tilsynet, kan vise til at bakenforliggende årsaker til arbeidsmiljøproblemer er tilfredsstillende vurdert. I 43 % er dette ikke vurdert, mens det i 47 % av tilfellene (257 enheter) er vurdert, men ikke funnet tilfredsstillende. Oppsummert viser tilsynsrapportene at hele 88 % av foretakene fikk pålegg om organisatoriske tiltak, begrunnet med risiko for - eller registrerte helseskadelig psykososiale-, kjemiske-, biologiske-, ergonomiske- eller ulykkesrelaterte belastninger. Påleggene om organisering omfatter organiseringen av HMS arbeidet, organiseringstiltak for å få oversikt over - og få rettet opp forholdet mellom oppgaver og ressurser, for å inkludere legene i HMS arbeidet, for å gi verneombudene og AMU en viktigere og fruktbar rolle, organisering av HMS-opplæring i sin alminnelighet eller organisering for å forebygge konkret risiko. Bygninger og utstyr er i denne sammenheng «teknologi»og kan være bakenforliggende faktorer for alle typer belastninger. Det er gitt en rekke pålegg om bygningsmessige tiltak eller tidfestede planer om å rette på det verste. Kulturutvikling er det ikke gitt direkte pålegg om, men er implisitt i krav om HMS-opplæring, større fokus på helsebelastninger, større innflytelse for verneombudene osv. 16

17 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus Spesielt om kultur Kultur defineres i vår sammenheng som de uskrevne verdier, normer, ideer og holdninger som preger en gruppe mennesker og virker styrende på den enkelte og gruppens handlinger. Kulturen kommer i denne betydning i tillegg til de formaliserte normer, rutiner, myndighets- og oppgavefordeling. Uheldige sider ved kulturen kan ikke uten videre besluttes endret. Tydelig ledelse er avgjørende i tillegg til en prosess med medvirkning fra fagforeninger, verneombud og den enkelte arbeidstaker. Vår påstand er at selv om de formaliserte rutiner er på plass, vil kulturen i helseforetakene ha stor innvirkning på hvor velfungerende det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet er. I arbeidet med HMS-kultur er ledelsesansvar og ledelsesatferd helt sentrale elementer. En god kultur fremmes ved at helse, miljø og sikkerhet blir integrert i organisasjonens felles verdier, etablerte holdninger, kompetanse og særlig ledernes faktiske atferd. Det er nødvendig med klar og troverdig atferd fra øverste leder. Tid og oppmerksomhet på egen og de underordnedes trivsel og helse må belønnes og ikke «straffes». En god HMS-kultur danner grunnlaget for å utvikle et godt arbeidsmiljø. Elementer i en kultur er blant annet felles språk, faglig og politisk ideologi, forståelsen av hva som er nyttig kunnskap, moral og verdier, hvem som er innenfor eller utenfor, hva som er privat og hva som kan deles, kjønnsroller, verdien av sosiale relasjoner, forståelsen av hva ledelse er, hva som er tabu å snakke om, hva og hvem som er verd å bruke tid på, forståelsen av individuelt og felles ansvar, rang. Når gruppemedlemmene har en felles kultur og denne er hensiktsmessig, kommuniserer og samhandler gruppen effektivt. Mye av kulturene som styrer oss er vi oss ikke bevisst. Skal vi ta stilling til kultur, må den gjøres bevisst og testes. Utviklingen av kulturen i samfunnet forøvrig, og utviklingen av behandlingsteknologi og kunnskap stiller krav til bevisstgjøring og bevisst prøving og endring av sykehuskulturen. De sider Arbeidstilsynet oppsummeringsvis mener det kan være viktig å rette fokus mot på bakgrunn av de funn vi har gjort, omtales i denne rapporten under overskriftene Ledelsesutfordringer, Pasientfokus versus fokus på egne ansatte, HMS-arbeidets status, inkludert Legenes særlige utfordringer Rammebetingelser i sykehussektoren Sentralt i God Vakt! har vært å søke å avdekke sammenhenger mellom de opplevde arbeidsmiljøbelastninger på avdelings- og postnivå og mulige bakenforliggende årsaker til at arbeidsmiljøproblemer oppstår. Helsesektoren forutsettes å drive sin virksomhet innenfor rammen av lov- og avtaleverk og krav fra sine eiere. Arbeidsmiljøsammenhenger i sykehussektoren er komplekse og sammensatte. Sykehusene er i seg selv komplekse organisasjoner som påvirker og påvirkes på mange nivåer. Rammebetingelsene omfatter de økonomiske rammer for sykehusenes drift, demografiske forhold, lov og avtaleverk, inkludert pasientrettigheter, arbeidsmiljøkrav, politiske beslutninger, arbeidsmarkedet og tilgang på fagpersonell og andre ytre rammer for sykehusenes drift. Helseforetakene i Norge er under kontinuerlig offentlig søkelys og må også forholde seg til skiftende fokus og utspill. Sykehusreformen er sentral i dagens utforming av de organisatoriske løsninger i sykehusene. Disse rammebetingelsene påvirker hvordan ansatte opplever sin arbeidssituasjon og arbeidsplass. Arbeidstilsynet er opptatt av at helseforetakene og deres eiere i større grad må rette fokus mot arbeidsmiljøets plass i den løpende debatt både internt og eksternt overfor viktige beslutningstakere. Opplevelsen av at arbeidsmiljøet anses som viktig og tas med i vurderinger av overordnet karakter, er et vesentlig signal til ansatte innen sektoren og har betydning for foretakenes evne til å håndtere de oppgavene de er satt til å løse. Det er en generell oppfatning blant ansatte og ledere i sektoren at det er - og har vært over tid et økende fokus på økonomi og hvordan sykehusene skal drive mest mulig bedriftsøkonomisk effektivt. Det stilles fra eierne økende krav til balanse i økonomien, noe som medfører behov for kontinuerlig vurdering av - og tilpasning av driften i forhold til de oppgaver som er pålagt løst. Arbeidstilsynets oppgave er å medvirke til at foretakene driver denne virksomheten innenfor rammen av de krav som arbeidsmiljøloven stiller til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø samlet og enkeltvis. Arbeidsgiver har styringsrett og -plikt innenfor rammen av det lov- og avtaleverket som eksisterer. Det er også arbeidsgivers-, i dette tilfellet helseforetakenes ansvar å påse at styringsretten utøves på en måte som ikke går på bekostning av ansattes helse, sikkerhet eller velferd. For å kunne holde oversikt over dette må arbeidsgiver selv kontinuerlig overvåke og vurdere sammenhenger mellom muligheten til å oppfylle dette kravet sett opp mot de rammer og krav som er gitt. Det er helseforetaket selv som må iverksette de tiltak som er nødvendige innenfor egen beslutningsmyndighet for å ivareta 17

18 arbeidsmiljølovens krav. Dette omfatter også å rapportere til eget styre og eiere dersom det er et opplevd misforhold mellom de krav som er gitt og de oppgaver som er pålagt, og foretakene selv ikke har handlingsmuligheter til å rette på dette. Arbeidstilsynet vet at det er forhold vi ikke har funnet mulighet til å vurdere i God Vakt!. Arbeidstilsynet vet også at våre beskrivelser kan være mangelfulle innenfor det tilsynsopplegget vi hadde mulighet for å gjennomføre. Vi mener likevel at tilsynsaktiviteten i God Vakt! med tilstrekkelig tyngde har vist at foretakene ikke har den nødvendige fokus på eget arbeidsmiljø. Arbeidstakerne i sykehusene har formidlet en opplevelse av eget arbeidsmiljø som har både positive og negative sider. I sum er imidlertid manglene som er avdekket så omfattende og gjennomgående at det er behov for et betydelig løft for arbeidsmiljøperspektivet generelt i helseforetakene. Skal foretakene kunne håndtere dette, er det behov for å sette søkelys på sammenhengene mellom de forhold som påvirker opplevelsen av arbeidsmiljøet i sykehusene, jfr modellen nedenfor. Påvirker opplevd arbeidsmiljø Demografi Rammebetingelser Organisatoriske forhold Økonomiske betingelser Pasientrettigheter Tydelige ansvarsforhold Risikovurderinger Opplevd arbeidsmiljø - individuelle forutsetninger - kollegiale forhold - arbeidspress - pasientflyt/flaskehalser - ansvar og myndighet - psykisk belastning Beslutte og iverksette omstillinger Målsetninger Krav fra RHF Prioriteringer Beslutte og iverksette omstillinger Funksjonsbeskrivelser Andre helseinstitusjoner Politiske krav Påvirker helse Arbeidsgivers handlingsmuligheter Iverksette tiltak Figuren viser sammenhengen mellom opplevd arbeidsmiljø og organisatoriske forhold og ytre rammebetingelser. Den innerste sirkelen representerer det opplevde arbeidsmiljøet med utgangspunkt i individets forutsetninger, erfaringer og kunnskaper, og relasjoner mellom individene (psykososiale forhold). De individuelle forutsetninger kan i noen grad påvirkes gjennom oppfølging, bevisstgjøring og utvikling av kunnskap og kompetanse. Relasjoner kan preges gjennom en bevisst utvikling av kultur og holdninger. 18

19 PROSJEKTRAPPORT: Arbeidsmiljø i sykehus Den midterste sirkelen representerer de interne organisatoriske forhold. Her kan det enkelte HF iverksette tiltak, stille krav til enhetene og sørge for at virksomheten er organisert og innrettet slik at arbeidsmiljøhensyn ivaretas. Systematisk og målrettet HMS-arbeid er en sentral del av de organisatoriske forhold. De ytre rammebetingelser som har betydning for det enkelte HF er som nevnt alt fra demografiske forhold, økonomiske bevilgninger, politiske beslutninger og endringer i lovverk, til utvikling av nye behandlingsmetoder og hvordan andre deler av helsetjenestene fungerer. Det har gjennom tilsynet stadig blitt referert til en del av disse ytre rammebetingelsene som bakenforliggende årsak til flere av de arbeidsmiljøutfordringer som har blitt beskrevet. Dette gjelder særlig fokus på økonomi, inntjening og konkurranse, som i stadig større grad preger beslutninger og vurderinger som også har betydning for arbeidssituasjonen. Det beskrives stadig økende krav til produktivitet og effektivitet, med nye innsparingskrav hvert år. Enhetene må forholde seg til svært ambisiøse mål på de økonomiske styringsparametere, og det er jevnt over marginal bemanning i forhold til de oppgaver som forventes utført. En kan si at effektiviseringspresset hittil vesentlig har fått de ansatte til å «jobbe hardere»i stedet for å få forholdene lagt til rette slik at de kunne «jobbe smartere». Andre rammebetingelser som nevnes er utvikling av nye behandlingsmetoder som medfører at stadig flere pasienter kan behandles, noen med enklere og andre med mer komplekse behandlingsmetoder. Pasientene som behandles er til dels også eldre enn tidligere. Primærhelsetjenestens organisering og økonomi har også direkte innvirkning på tilstanden i sykehuset. Dette har bl.a. betydning for hvilke pasienter som blir innlagt for øyeblikkelig hjelp, mulighet for utskriving etter endt behandling og samarbeidet mellom helseforetakene og primærhelsetjenesten generelt. Helsevesenet ser ut til å mangle en tilbakemeldingssløyfe som gjør at de behov, arbeidsbetingelser og frustrasjoner den enkelte ansatte opplever, når frem, systematiseres og får betydning i de overordnede valg og beslutninger. Disse valg og beslutninger får, slik vi har forsøkt å vise i denne modellen, i neste omgang betydning for den enkeltes helse, sikkerhet og velferd og påvirker dernest helsevesenets funksjonsdyktighet Ubalanse mellom oppgaver og ressurser Det er det enkelte helseforetak og private sykehus sitt ansvar å sørge for at det er en rimelig balanse mellom de oppgaver som skal utføres og de ressurser som er tilgjengelige, både for å sikre at oppgavene blir utført på en tilfredsstillende måte og at ikke arbeidstakerne utsettes for helseskadelig arbeidspress. God Vakt! har vist at alle helseforetakene det er ført tilsyn med (22) og 4 av de 5 private sykehus som er omfattet av God Vakt!, etter Arbeidstilsynets vurdering har en situasjon hvor det er et misforhold mellom de oppgavene som foretaket skal løse og de ressurser som er til disposisjon. Denne vurderingen baseres på en samlet vurdering av det enkelte helseforetak ut fra de avdelingsvise tilsyn og samtaler med ansatte og ledelse i foretaket. Arbeidstilsynet har ikke vurdert situasjonen i alle avdelinger og enheter innen hvert foretak. Konklusjonen i forhold til det enkelte foretak er gjort på bakgrunn av funn ved de enheter som er omfattet av tilsynet. Arbeidstilsynet mener at situasjonen i de utvalgte enheter innen hvert foretak gir et tilstrekkelig grunnlag for å kunne pålegge foretaket eller det private sykehus å iverksette eventuelt nødvendige kartlegginger og tiltak i foretaket samlet. Arbeidstilsynets krav er således foretaksovergripende, og foretakene selv må kartlegge, vurdere risiko og iverksette tiltak i de enheter som er omfattet av tilsynet og i andre enheter, på bakgrunn av foretakets egne vurderinger. Dette betyr ikke at Arbeidstilsynet mener det er et misforhold mellom oppgaver og ressurser i alle enheter til enhver tid. Poenget er at foretaket selv må ta tak i situasjonen der det er et problem og finne ut av hvordan situasjonen er i de andre enheter som ikke har hatt tilsyn. På bakgrunn av dette kan foretaket få den nødvendige oversikt og selv vurdere sammenhenger og hva som er de aktuelle tiltak. Ser vi på hvilke registreringer Arbeidstilsynets inspektører har gjort etter tilsyn i de ulike helseforetakene, viser det seg at kun 13 % av de enheter det har vært tilsyn ved kan vise til gjennomførte vurderinger og tiltak for å sikre at enheten har en rimelig balanse mellom oppgaver og ressurser. 19

20 Figuren viser prosentvis andel av de enheter det har vært tilsyn ved som kan vise til gjennomførte vurderinger og tiltak for å sikre samsvar mellom oppgaver og ressurser i egen enhet. Tallene er basert på 585 enheter/tilsyn av de totale 685 tilsyn hvor temaet har vært vurdert på avdelings/enhetsnivå. Hva er helseskadelig tidspress? Helseskadelig tidspress oppstår når en presset situasjon vedvarer over tid, der mengde og/eller kompleksitet i oppgavene overstiger det man kan mestre. Begrepet tidspress gis innhold ved å ta utgangspunkt i den enkelte ansattes opplevelse. Omfanget av opplevd tidspress vil være forskjellig fra avdeling til avdeling og for de ulike yrkesgrupper. Ved å ta utgangspunkt i de ansattes opplevelse av tidspresset og hvilke konsekvenser dette får, har man et grunnlag for å sette inn tiltak. Det er således nødvendig og viktig å vurdere både de individuelle opplevelser og situasjonen samlet i avdeling og for foretaket. Tidspresset i sykehusene fremkommer på mange måter. Eksempler fra tilsyn i God Vakt! er: - Opplevelse av utilstrekkelighet, følelse av å gjøre «halvgod jobb» - Dårlig samvittighet fordi man sjelden får gjort arbeidet slik man oppfatter at det skal gjøres - Redsel for å gjøre feil i pasientbehandlingen - Arbeidet forskyves til neste vakt eller neste dag - Ikke tid til å følge fastsatte prosedyrer eller rutiner - Må ta med seg arbeidsoppgavene (administrative) hjem - Ikke tid til å gjøre det man oppfatter som krav til pasientoppfølging - Dårlig samvittighet pga mangelfull tid til pasientoppfølging - Ikke mulig å fungere for de som ikke har 100 % ytelse - Bekymring pga for mange pasienter til å kunne gjøre en god nok jobb - Mange vikarer som følge av høyt sykefravær - Prosedyrer blir ikke fulgt pga mangel på tid - Ikke tid til å følge opp HMS-arbeidet - Ikke tid til å delta på møter og sette seg inn i informasjon som er viktig for egen arbeidssituasjon - Høy turnover - Arbeid som med bakgrunn i risikoforhold, er planlagt utført av to eller flere arbeidstakere, utføres av én person, f.eks. tunge løft - Jevnlig bruk av merarbeid og overtid, registrert eller uregistrert - Mangel på vikarer - Ikke tid til administrative oppgaver og personaloppfølging - Ikke tid til å benytte tilgjengelige hjelpemidler - Ikke tid til å bearbeide sterke traumatiske opplevelser Enhver ansatt og leder vil tidvis oppleve enkelte eller flere av de situasjonene som beskrives over. Helseskadelig tidspress vil først kunne oppstå når belastningene, som ovennevnte kan være indikatorer på, vedvarer over tid og mengde og/eller kompleksitet i oppgavene overstiger det den enkelte mestrer. Tidspresset er også helsebelastende fordi risikoen for skader og overbelastning øker når fastsatte rutiner og prosedyrer ikke følges. Videre kan den fysiske belastning bli for stor fordi man ikke har tid til å følge eget arbeidstempo og således ta hensyn til egne individuelle forutsetninger, med derav følgende fare for muskel-/skjellettlidelser. Tidspress gir mangel på tid til pauser, å kunne «ta seg inn»og få de nødvendige pusterom. Hvis hverdagen ikke gir pusterom slik at man kan hente seg inn igjen, tåler man mindre belastning og får lettere helseproblemer. 20