Etikkveileder Juni 2012

Transkript

1 Etikkveileder PDMT Juni 2012

2 2

3 Forord Vi i PDMT skal opptre på en slik måte at vår eier, våre kunder og leverandører har tillit til oss. Vår evne til å skape gode resultater og bygge et positivt omdømme, avhenger av vår høye etiske bevissthet og atferd. Målgruppen for etikkveilederen er alle medarbeidere og andre som handler på vegne av PDMT. Det er viktig at alle leser veilederen for å få kunnskap om vår etiske standard. Ledere har et spesielt ansvar for å tilrettelegge for etisk refleksjon og være gode rollemodeller. Vi vil alle møte etiske dilemmaer. Bruk tid, og konferer gjerne med nærmeste leder eller kollegaer om hva som er riktig å gjøre, og skap en tydelig bevissthet omkring dette viktige temaet. Jeg anbefaler deg å bruke sjekklisten i kapittel 5 i din vurdering. Vi må kunne stole på at alle handler redelig, etisk og i samsvar med gjeldende lovverk. Lars Henrik Bøhler DIREKTØR 3

4 INNHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 3 INNLEDNING... 5 PDMTS OMDØMME... 5 PDMTS INDRE LIV... 6 FORHOLDET MELLOM MEDARBEIDERE... 6 Etisk ledelse... 6 Etisk atferd. Hvordan vi behandler hverandre Likeverd, mangfold og diskriminering... 8 Kommunikasjonskultur... 8 Konflikthåndtering... 8 Rekruttering... 9 Ytringsfrihet og lojalitetsplikten Rapporteringsplikten Lydighetsplikten Beskyttelse av informasjon Taushetsplikt Sensitiv informasjon Habilitet Habil som offentlig ansatt Sosiale medier Endringsprosesser PDMT OG OMVERDENEN KUNDER OG LEVERANDØRER ANSKAFFELSESPROSESSEN POLITIDIREKTORATET MEDIA ANDRE EKSTERNE INTERESSENTER KONSEKVENSER VED UETISK ATFERD HVA GJØR DU NÅR ETISKE UTFORDRINGER OPPSTÅR? SJEKKLISTE VERKTØYKASSE LITTERATURTIPS

5 Innledning Etikkveilederen beskriver vår etiske standard. PDMT ønsker medarbeidere som har høy integritet og gode etiske grunnholdninger i sitt daglige virke. Etisk refleksjon er en naturlig del av våre vurderinger, beslutninger og handlinger. Fundamentet for våre etiske vurderinger er verdiene våre: Handlekraft - vi viser initiativ, tar ansvar og er gode gjennomførere Engasjement - vi er nysgjerrige - med faglig stolthet og entusiasme Lagånd - vi samarbeider, ser helhet og har glimt i øyet Moralen vår er også en viktig del av fundamentet for etisk refleksjon, og er noe vi tar med oss i hverdagen vår. Moral er oppfatninger av rett og galt i omgang mellom mennesker. PDMTs etikkveileder gir medarbeiderne råd og hjelp til systematisk tenkning og etisk refleksjon rundt hva som er rett og galt i alt vi gjør. Målgruppen for etikkveilederen er alle PDMTs medarbeidere andre som handler på vegne av PDMT PDMTs verdier forkortes til HEL (se over), og understreker at PDMT er én virksomhet. Etikkveilederen er derfor strukturert etter medarbeidernes relasjoner til ulike interessenter, internt (PDMTs indre liv) og eksternt (PDMT og omverdenen). PDMTs omdømme Medarbeiderne representerer PDMT og handler på vegne av virksomheten. Alt vi gjør, både internt og eksternt, påvirker PDMTs omdømme. Den enkelte medarbeider plikter derfor å utføre sine oppgaver og opptre utad på en forsvarlig måte. Husk at du er ansatt i Politiet! 5

6 PDMTs indre liv Forholdet mellom medarbeidere I forholdet mellom medarbeiderne skapes virksomhetskulturen basert på verdiene våre. Dette er fundamentet for all etisk atferd, både internt og eksternt. Etisk ledelse Etisk ledelse omhandler å være gode rollemodeller, og å legge forholdene til rette for etisk atferd i virksomheten. Det er gjennom egen atferd standarden settes. Ledere har derfor et spesielt ansvar for å opptre forsvarlig. Lederne har videre ansvar for god medarbeiderutvikling, blant annet gjennom oppgavetildeling og kompetanseutvikling. Husk å ivareta både PDMTs og medarbeidernes behov i vurderingen. Etisk atferd. Hvordan vi behandler hverandre. En av PDMTs verdier er lagånd. I PDMT samarbeider vi, ser helhet og har glimt i øyet. I en god samarbeidskultur behandler vi hverandre med respekt og interesse, og er nysgjerrig på hverandres fagfelt, kompetanse og synspunkter. For å oppnå dette kreves kontinuerlig etisk refleksjon over egen og andres atferd. Flere av PDMTs medarbeidere har utstrakt kontakt med eksterne samarbeidspartnere gjennom arbeidet eller arbeidsrelaterte aktiviteter. Det forventes at disse behandles med høflighet og respekt da dette påvirker PDMTs omdømme direkte. 6

7 Dilemma Faggruppe A har løst en oppgave på en måte som medfører merarbeid for faggruppe B. Dette har skjedd flere ganger, og frustrasjon oppstår i faggruppe B. Faggruppene møtes for å snakke om det som har skjedd. Det er god stemning på møtet som resulterer i konstruktive tiltak. Når faggruppe B er tilbake i sine lokaler, faller mange negative kommentarer om to av medarbeiderne i faggruppe A. Flere i faggruppe B er fremdeles svært frustrert, og har behov for prate ut om dette i gruppen. Er det greit å dele frustrasjon på denne måten? Er dette etisk atferd? Hvordan skal dette løses? Del gjerne frustrasjon i faggruppen når det gjelder sak. Frustrasjon angående kolleger diskuteres direkte med den/de det gjelder. Legg gjerne vekt på positive elementer i en slik samtale. Det er alltid noe positivt i enhver relasjon. Som faggruppeleder har du spesielt ansvar for å håndtere frustrasjon og snakk når du får informasjon om det. Ta det opp med den/de det gjelder på en konstruktiv og løsningsorientert måte. Oppsummer alltid tiltakene ved slutten av samtalen. Husk at en sak alltid har to sider. To medarbeidere i faggruppe B går så til lunsj i kantinen. De forteller da hva som har hendt med fokus på sak. Er dette etisk atferd? Hvordan ville du løst dette? I en virksomhetskultur med lagånd i sentrum er kantinen en viktig arena. Del gjerne kulturbyggende historier i kantinen. Refleksjon 7

8 Likeverd, mangfold og diskriminering Som medarbeidere i PDMT viser vi respekt for enkeltmennesket og arbeider aktivt for et godt arbeidsmiljø preget av likeverd og mangfold. Vi aksepterer ingen form for diskriminering av egne kolleger eller andre vi møter som en del av vårt arbeid i PDMT. Diskriminering er all forskjellsbehandling, eksklusjon eller preferanser gjort med grunnlag i rase, kjønn, alder, funksjonshemning, seksuell legning, religion, politisk oppfatning, nasjonal eller etnisk opprinnelse, eller andre forhold som fører til opphevelse eller svekking av likebehandling. Henvisninger Diskrimineringsloven Arbeidsmiljøloven Kommunikasjonskultur Vi benytter mange kommunikasjonskanaler gjennom en arbeidsdag og det kan være utfordrende å fremstå enhetlig. Det er viktig å huske at all vår kommunikasjon, internt og eksternt, bidrar til PDMTs resultater og omdømme. E-post er en mye brukt og effektiv kanal for å dele og videresende informasjon. E-post kan imidlertid være et dårlig egnet medium hvis vi ikke følger skikk og bruk. PDMT har etablert gode råd for å sikre en god kultur for bruk av e-post i organisasjonen. Om du har anledning, ring eller oppsøk kollegaen du skal kommunisere med, det gir som regel best resultat. Henvisninger Veileder i bruk av E-post i PDMT Instruks for bruk av politiets e-postsystem Retningslinjer for bruk av sosiale medier i PDMT (kommer) Konflikthåndtering Konflikter kan oppstå på en arbeidsplass. Er du i konflikt, eller står nær en konflikt, opptre med respekt. Husk at en konflikt alltid har flere sider. Henvisning En kort veileder til håndtering av konflikter og mobbing PDMT og medarbeideren 8

9 Rekruttering For å nå PDMTs mål rekrutterer vi medarbeidere med riktig kompetanse og et verdigrunnlag som harmonerer med PDMTs verdier. I rekrutteringsprosessen har vi høy etisk bevissthet i alle ledd. Kompetansebehovet vurderes nøye. Følgende spørsmål skal alltid stilles: Har vi intern kompetanse som kan fylle behovet, herunder gi medarbeidere nye muligheter? Når vi rekrutterer er det "kvalifikasjonsprinsippet" som gjelder. Søkeren som er best kvalifisert for stillingen skal tilsettes. Kvalifikasjonskravene omfatter krav til utdanning, til erfaring og til personlig egnethet. I beslutningen gjøres en helhetsvurdering basert på de tre kravene. I rekrutteringsprosessen søker vi mangfold. I prosessen følges dette opp spesielt, og det sørges for at alle søkere stiller likt. For å oppnå likeverd og mangfold, er det imidlertid lovlig å forskjellsbehandle når det er saklig begrunnet. Alle som er med i rekrutteringsprosessen skal vurdere sin egen habilitet, og det skal ikke være omstendigheter som kan så tvil om en persons upartiskhet. Les mer om habilitet i kap. Habilitet. Det er en forutsetning hos oss at vi i forkant av tilsetting kan innhente en utvidet politiattest uten anmerkninger. I visse tilfeller må medarbeidere kunne sikkerhetsklareres. Etter tiltredelese er det den enkeltes ansvar å ikke sette seg selv i sårbare situasjoner. En bevissthet rundt hvem man omgås, og hva man gjør utenfor arbeidet er derfor viktig. Det kan få konsekvenser for ansettelsen hvis man handler på tross av dette. Refleksjon 9

10 Dilemma Faggruppe A skal tilsette en medarbeider. Kari, som jobber i faggruppen, tipser en god venn, Yngve, om at stillingen vil være ideell for ham. Kan Kari gjøre dette? Ja, å bruke nettverk er bare positivt. Kari tipser Yngve om stillingen etter at søknadsfristen har utløpt, kan vi da akseptere søknaden fra Yngve? Det kan vi, under forutsetning av at alle søknader som kommer inn etter fristen tas med. Det kommer mange gode søknader, og det er en stor jobb å plukke ut kandidater til intervju. Elias er ansvarlig for utvelgelsen. Det kommer etter hvert fram at en av søkerne til stillingen, Endre, er en god venn av Elias. Hvordan løses denne situasjonen? Elias må informere om situasjonen, være åpen om tilknytningen til Endre, og avklare sin habilitet. Han er i utgangspunktet inhabil. Dersom Elias i kraft av sin rolle eller fagkompetanse bør delta videre i rekrutteringsprosessen, er det viktig at han får støtte fra en kollega som ikke har denne kontakten med Endre. Det kan ikke oppstå omstendigheter som kan så tvil om Elias upartiskhet. Refleksjon For informasjon om andre temaer rundt medarbeiderens liv i PDMT se PDMTSs personalhåndbok. Henvisninger Personalhåndboken Rekrutteringsveileder PDMT 10

11 11

12 Ytringsfrihet og lojalitetsplikten Ytringsfriheten er grunnlovsfestet, jf. grl 100. PDMT skal legge til rette for en virksomhetskultur på arbeidsplassen som sikrer at relevant informasjon - også kritiske ytringer - når frem til relevant internt nivå. Ytringskulturen skal også sikre bred aksept for at ansatte deltar i den offentlige debatt. Medarbeiders lojalitetsplikt til PDMT som arbeidsgiver kan imidlertid innskrenke ytringsfriheten. Lojalitetsplikten innebærer at PDMTs medarbeidere ikke kan opptre på måter som kan skade virksomhetens interesser. Blant annet skal ikke medarbeiderne omtale PDMT uberettiget på en negativ måte. Arbeidsgiver skal på sin side sikre at arbeidstakers interesser blir ivaretatt så langt det er mulig. Stillingen eller posisjonen til den som uttaler seg vil også være et moment i vurderingen av brudd på lojalitetsplikten til virksomheten. Jo mer ledende stilling vedkommende har, jo strengere vil lojalitetskravet være. Dersom den som uttaler seg naturlig oppfattes som en representant for virksomheten, skal det presiseres at uttalelsen står for egen regning. Dilemma Sondre, som er medarbeider i VO Samband i PDMT, er fra Hardanger og friluftsentusiast. Han er sterk motstander mot monstermastene i Hardanger. Sondre har vært aktiv i debatter i sosiale medier med fullt navn. Det er godt kjent at han er medarbeider i PDMT. Han har støttet sivil ulydighet i form av demonstrasjoner som et viktig virkemiddel for å stanse arbeidet med monstermastene. Er dette greit? Den grunnlovsfestede ytringsfriheten gir Sondre tillatelse til å uttale seg kritisk om monstermastene i Hardanger. Han må imidlertid tydelig kommunisere at han ikke uttaler seg på vegne av PDMT eller Politiet. Dette er alltid viktig, men spesielt viktig siden det er allment kjent at han jobber i PDMT. Sondre oppfordrer til sivil ulydighet. Det er særdeles uetisk å oppfordre til lovbrudd, spesielt når man er ansatt i Politiet. Tenk alltid på at du jobber i Politiet. Spør deg selv, vil dette svekke Politiets omdømme? Vær varsom når du er aktiv i sosiale medier. Dette kan være svært synlige kanaler, og meninger og informasjon blir lettere og raskere kjent for et større publikum. Se mer under kapittel Sosiale medier. Henvisning Etiske retningslinjer for statstjenesten 12

13 Refleksjon Rapporteringsplikten Etiske retningslinjer for statstjenesten sier følgende: Statsansatte plikter å melde fra til arbeidsgiver om forhold hun eller han blir kjent med og som kan påføre arbeidsgiver, ansatte eller omgivelsene tap eller skade, slik at det kan iverksettes tiltak med sikte på å unngå eller begrense tapet eller skaden. Når vi opplever det som vanskelig å rapportere forholdet til linjeledelsen, kan forholdet rapporteres til faggruppe personal og HMS, tillitsvalgte eller hovedverneombudet. PDMT har en egen varslingstjeneste, se under for henvisning. Ledere har et særlig ansvar for å bidra til beskyttelse av arbeidstakere som avdekker og rapporterer kritikkverdige forhold. Henvisninger PDMTs varslingstjeneste Arbeidsmiljølioven 13

14 Lydighetsplikten Etiske retningslinjer for statstjenesten sier følgende: Statsansatte plikter å følge de rettslige regler og etiske retningslinjer som gjelder for virksomheten, samt å etterkomme pålegg fra overordnete. Lydighetsplikten medfører likevel ikke noen plikt til å følge pålegg om å gjøre noe ulovlig eller uetisk. Når avgjørelsen er tatt, følger det av lydighetsplikten at avgjørelsen skal iverksettes hurtig, effektivt og lojalt innenfor de opptrukne rammer, uansett hva de aktuelle statsansatte måtte ha av faglige og politiske oppfatninger om avgjørelsen. Beskyttelse av informasjon Som ansatt i staten er alt vi gjør i utgangspunktet offentlig, jf offentleglova og forvaltningsloven. Likevel er det ofte forhold som gjør at informasjon må skjermes. Dette er informasjon som er underlagt taushetsplikten etter lovgivningen Taushetsplikt Taushetsplikten går ut på at den enkelte plikter å ikke la informasjon komme ut. Informasjonen kan være av personlig eller bedriftsmessig karakter. Det er viktig at vi forhindrer at uvedkommende får tilgang til informasjon som kan skade PDMTs virksomhet og omdømme. Videre er det viktig å beskytte den enkeltes personvern og integritet. Dilemma PDMT har i en årrekke samarbeidet med Steria. Guri er kjent med at det pågår en anbudsprosess der Steria er en av tilbyderne. Guri jobber daglig tett med Sterias representanter i et annet pågående prosjekt, og har i denne sammenheng blitt invitert på middag. Hvordan forholder jeg meg til dette? Diskuter saken med din leder. Dersom det blir besluttet at du skal delta er det viktig at du ivaretar taushetsplikt i forhold til anbudsprosessen. Dersom du deltar er det også viktig at den som leder innkjøpet er informert. Henvisninger Personopplysningsloven Forvaltningsloven 14

15 Refleksjon Sensitiv informasjon Sensitiv informasjon er all informasjon som er lagret i elektroniske registre, utskrifter, ark med denne typen informasjon eller innhold i samtaler med andre. Personopplysningslovens formål er «å beskytte den enkelte mot at personvernet blir krenket gjennom behandling av personopplysninger», jf 1. Loven stiller krav til politiet om behandling av sensitive opplysninger, og krav til de systemene som skal håndtere denne informasjonen. Er du i tvil om informasjonen du har kan gis til andre, ta kontakt med din nærmeste leder eller Fellesfunksjon Juridisk, Anskaffelse og Sikkerhet. Habilitet At en person er inhabil vil si at det foreligger omstendigheter som er egnet til å svekke tilliten til hans/hennes upartiskhet. Henvisninger Forvaltningsloven Habil som offentlig ansatt For offentlige tjenestemenn (vi i PDMT) gjelder forvaltningslovens regler om habilitet. Reglene vil også gjelde for andre som utfører arbeid eller tjeneste for det offentlige, som for eksempel konsulenter, jf forvaltningsloven

16 Tjenestemannen avgjør selv om man er habil i saken etter forvaltningslovens regler, men vi oppfordrer den enkelte om å ta kontakt med nærmeste leder der han/hun tror det foreligger forhold som kan svekke tilliten til vedkommendes upartiskhet. Spørsmålet bør løses i samråd med Fellesfunksjon Juridisk, Anskaffelse og Sikkerhet. Sosiale medier PDMT ser gjerne at ansatte bruker sosiale medier og gjør oppmerksom på at denne kanalen sidestilles andre kommunikasjonskanaler. I prinsippet kan de samme meninger og informasjon deles der som i andre kanaler, se kapittel Ytringsfrihet og lojalitetsplikten. Sosiale medier er imidlertid svært synlige kanaler, og meninger og informasjon blir lettere og raskere kjent for et større publikum. Det brukes et svært uformelt språk. Vær derfor spesielt varsom. Det forventes at medarbeidere ivaretar sin faglige integritet og opptrer i henhold til lojalitetsplikten, se kapittel 3.2 Ytringsfrihet og lojalitetsplikten. Henvisninger Retningslinjer for bruk av sosiale medier i PDMT. (kommer) Retningslinjer for politiets bruk av sosiale medier som kommunikasjonskanal Refleksjon Endringsprosesser Endringsprosesser i form av endringer i organisering kan endre medarbeidernes oppgaver, myndighet og ansvar. I en slik prosess er det særdeles viktig å kjøre prosesser med høy involvering av, og kommunikasjon med, alle direkte og indirekte berørte medarbeidere. Videre er det viktig med tydelig informasjon jevnlig gjennom endringsprosessen, om både hva som har skjedd og hva som skal skje, med tydelige begrunnelser. Henvisninger Arbeidsmiljøloven Tjenestemannsloven Hovedavtalen og hovedtariffavtalen 16

17 PDMT og omverdenen Kunder og leverandører Serviceorientering er grunnholdningen når vi møter våre kunder og leverandører. God kontakt er viktig for et velfungerende næringsliv. Det er imidlertid viktig at vi har et bevisst forhold til relasjonsbygging i ulike situasjoner, og være oppmerksom på hvordan vi som offentlige ansatte opptrer. Det er viktig å avgrense relasjonsbygging mot smøring. Smøring kan for eksempel være å motta flotte gaver fra en kunde eller leverandør. Det er ikke akseptabelt å motta eller å gi gaver som kan oppfattes som smøring. Regler for dette finnes i tjenestemannsloven 20. Overtredelse av reglene kan medføre ordensstraff eller avskjed, jf ledd. Hvor går grensen mellom gaver som er ment å påvirke en tjenestemann og gaver som ikke er ment til å påvirke en tjenestemann? Hva er akseptabelt å motta eller å gi? Hvor går den etiske grensen? Ansatte i PDMT skal ikke direkte eller indirekte motta gaver eller andre fordeler med mindre de er av ubetydelig verdi, som for eksempel blomster eller en flaske vin når du holder foredrag eller en arbeidslunsj. Se oversikt over flere eksempler på hva som er greit og ikke greit i slutten av kapittelet Deltakelse på arrangementer betalt av andre skal vurderes etter faglig innhold og relevans for virksomheten. Dette skal alltid godkjennes i forkant av nærmeste avdelingsdirektør. Det er viktig at den enkelte medarbeider er åpen ovenfor sin nærmeste leder der det er forhold knyttet til mottak av gaver, representasjon og lignende. Dersom det er en leverandør som er i en monopolsituasjon, utvis særskilt varsomhet. Under anskaffelsesprosessen er det skjerpede regler i lov og forskrift for offentlige anskaffelser for kontakten mellom leverandører. Her er det viktig å være varsom. Ved tvil kontakt Fellesfunksjon Juridisk, Anskaffelse og Sikkerhet. Refleksjon 17

18 Kan jeg motta gaven/tjenesten? Diskuter alltid med nærmeste leder. 18

19 Gaver, premier osv fra leverandører Leverandører blir stadig mer kreative i sin innsats for å få oss som kunder. Dette søkes illustrert i følgende to dilemmaer. Dilemma 1 Et hotell i Oslo med meget fin beliggenhet inviterer en av avdelingsdirektørene i PDMT til en gratis kveld med inspirasjonsforedrag med en påfølgende bedre middag. Det er anledning til å ta med seg en kollega. Avreise er kl med buss fra Oslo. Etter middagen er ferdig, er det retur med buss ned til byen. Det står ingenting om hva hotellet ønsker med dette arrangementet. Kan avdelingsdirektør med en kollega delta på dette arrangementet? Det antas at hotellets formål med kvelden er å vise seg fram som en god arrangør av seminarer. Den som deltar på dette arrangementet vil oppleve møtelokalene og hotellets kjøkken. Antagelig er det sendt ut en generell invitasjon til flere virksomheter. Dermed er det å anse som ren markedsføring av hotellet. Det er ikke greit å delta på dette arrangementet. Dilemma 2 Medarbeidere deltar på eksterne konferanser og seminarer for å sikre faglig oppdatering og å etablere viktige relasjoner. Arrangører, samt firmaer som holder foredrag, trekker gjerne ut "vinnere" blant deltakerne på konferansen. På en IT-konferanse vinner en medarbeider en premie, som er gratis deltakelse på et kurs som vil gi PDMT verdifull kompetanse. Kurset holdes av et stort konsulentfirma som viser seg å være en av våre leverandører. Verdien på kurset er kr. Er det greit å delta på kurset? Siden konsulentfirmaet allerede er PDMTs leverandør, antas det at leverandøren ikke har mye å tjene på ved vår deltakelse på kurset. Kurset har imidlertid svært høy verdi, og det vil dermed ikke være greit å motta premien. Refleksjon 19

20 Refleksjon 20

21 Anskaffelsesprosessen PDMT foretar mange innkjøp for Politi og lensmannsetaten og andre tilknyttede etater/organer. Dette betyr at det er mange av oss som arbeider med anskaffelser, og vi må være spesielt oppmerksomme på reglene om habilitet, korrupsjon og taushetsplikt. Lov og forskrift om offentlige anskaffelser setter rammer for hvordan en anskaffelsesprosess skal foregå, og gir oss regler for kontakten mellom kunde (for eksempel oss) og leverandører. Er du i tvil om hvordan du skal håndtere kontakten kan du ta kontakt med Fellesfunksjon Juridisk, Anskaffelse og Sikkerhet. Politidirektoratet PDMTs relasjon til Politidirektoratet er håndtert i en rekke styrende dokumenter, blant annet Virksomhetsstyring. Revidert instruks for styring av virksomheter underlagt Politidirektoratet og "Politidirektoratets instruks for styring av Politiets data- og materielltjeneste". Det avholdes årlige styringsdialogmøter mellom Politidirektoratet og PDMT med oppfølgende møter og rapporteringer. Videre avholdes det løpende møtevirksomhet innenfor de ulike fagområder. Sett deg inn i, og følg alltid føringer og rutiner styrende dokumentasjon i denne kontakten med Politidirektoratet. Media Alle henvendelser til PDMT fra presse og media skal henvises til PDMTs pressevakt. Pressevakttelefon: PDMT verdsetter engasjerte medarbeidere. Medarbeidere som ønsker å delta i samfunnsdebatter bør imidlertid utvise varsomhet ved temaer innen justissektoren. Se mer under kapittel Ytringsfrihet og lojalitetsplikten. Henvisning Retningslinjer for mediehåndtering i PDMT Andre eksterne interessenter Andre interessenter som PDMTs medarbeidere har samarbeid og kontakt med, skal også behandles med respekt og interesse. Husk at du opptrer på vegne av PDMT. Konsekvenser ved uetisk atferd PDMT tar sterk avstand fra uetisk atferd. Uetisk atferd vil i alvorlige tilfeller medføre advarsel, suspensjon og avskjed. 21

22 Hva gjør du når etiske utfordringer oppstår? Sjekkliste Dette kapittelet gir hjelp til systematisk tenkning og refleksjon rundt hva som er rett og galt i alt vi gjør, men gir ingen fasit. Når du står ovenfor vanskelige valg der det er mange beslutningshensyn å ivareta, kan spørsmålene i sjekklisten under hjelpe deg. Gå gjennom hvert enkelt spørsmål og reflekter. Til slutt ser du over alle dine refleksjoner i et helhetsperspektiv. Tema Spørsmål Refleksjon Jus Er det lovlig? Er du i tvil kontakt Fellesfunksjon Juridisk, Anskaffelse og Sikkerhet Identitet Moral Omdømme Økonomi Offentlighet Rettferdighet Personlig vinning? Er det i samsvar med Politiets og PDMTs visjon og verdier? Hva sier våre grunnholdninger? Beholder vi vår troverdighet? Er det økonomisk ansvarlig? Kan du forsvare valget og handlemåten din offentlig? Er det rettferdig? Gir det deg noe personlig? Diskuter gjerne med din nærmeste leder og/eller kollegaer. Refleksjon 22

23 Verktøykasse Det kan være nyttig å bruke dilemmatreningskortstokken Etikk i PDMT som støtteverktøy. Ta kontakt med faggruppe OU/kvalitet hvis du trenger et eksemplar. Forslag til hvordan man kan jobbe med etikk i faggruppen Bruk veilederen aktivt i fellesskap og skriv ned egne refleksjoner Bruk kortstokken, diskuter dilemmaer i plenum og walk and talk La etikk være punkt på agendaen på møter og samlinger Bruk hverandre og ressurspersoner fra faggruppe OU/kvalitet som sparringspartnere Leve etisk i hverdagen Spill ballen tilbake til hverandre: Det er ingen fasitsvar Ha et bevisst forhold til etikk Det er refleksjonen rundt dilemmaene som er viktig Innspill fra lederne i PDMT om hvordan vi alle kan fremstå som gode rollemodeller for medarbeiderne og kollegaer Walk the talk Sunn fornuft Bevisst forhold til etikk og bruk tilgjengelige verktøy God rollemodell hele tiden (ikke skippertak) Hils på hverandre Tilgjengelig & tilstede Begrunn valgene som taes på bakgrunn av gode vurderinger Vær HEL Litteraturtips Se Gorillaen, etikk i arbeid, Ø. Kvalnes, Universitetsforlaget Kvalnes gjør rede for hovedretningene innenfor etikkfaget, og omsetter dette i praktisk forståelse med gode eksempler. 23

24 Refleksjon 24

25 Enkelt og etisk i PDMT Hils på dine kollegaer! Du er selv kjernen til det gode arbeidsmiljøet Vis respekt, få respekt Snakk med, ikke om dine kollegaer Vanskelige beslutninger krever refleksjon. Vær åpen og søk råd ved tvil Vis nettvett! E-post kan forsterke et budskap. Vær bevisst hvilket budskap du ønsker å formidle. E-posten har en mottaker! Øyne og øre forteller mer enn e-post Opptre med integritet ovenfor kunder og leverandører. Da bygger du et godt omdømme i og utenfor etaten 25

26 Grunnleggende verdier, moral og etikk - En innføring i etikk for ansatte i politi- og lensmannsetaten. Foto: Politiforum

27 Innhold Forord 5 Innledning 6 Overordnet personalpolitikk 6 Etatens fellesverdier 6 Etiske prinsipper for utøvelse av politiarbeid 6 Etikk og yrkesmoral 8 Å utvikle etisk bevissthet 8 Egne notarer: 8 Krav og forventninger til yrkesrollen 8 Begrepet ansvar 9 Hva er faglig godt «politiarbeid»? 10 Fokus på ledelse 10 Ledere og medarbeidere på alle nivåer skal: 11 Er du en etisk leder? 11 Menneskesyn 12 Serviceerklæringer med fokus på kvalitet og kompetanse 12 Fokus på økt åpenhet 14 Integrert HMS-arbeid 14 Etisk refleksjonsprosess 15 Etikk og lovgivning 16 Etikk og moral 16 Lovgivning 16 Etiske teorier, prinsipper og regler 17 Prosessen fra verdier og til handling 17 Noen definisjoner 19 Definisjoner moral, etikk og moralfilosofi 19 Definisjoner verdier og normer 19 Ulike verdityper eller verdipar : 19 Abstrakte eller konkrete verdier: 19 Åpne og skjulte verdier: 19 Bevisste og ubevisste verdier: 19 Bruksverdier og forfektede verdier: 19 Personlige og profesjonelle verdier: 19

28 3 Teorikapittel 19 Kreative verdier, erfaringsverdier og holdningsverdier 20 Modell - verdipyramiden 20 Definisjon av begrepet holdninger: 21 Definisjon etiske problemer 21 Definisjon etiske dilemma 21 Sentrale etiske teorier 22 Pliktetikk 22 Konsekvensetikk 23 Kasuistisk etikk: 23 Dydsetikk 24 For å ta ett eksempel og belyse det ut fra de ulike etiske teorier: 24 Refleksjonsmodeller 25 Beslutningsmodell 26 Kontrollmodell - KLOK 26 Andre aktuelle modeller 27 Refleksjon over erfaringer 27 Uttalte og levde verdier 27 Etikk og yrkesmoral 28 Advarer mot ulovligheter 28 Krenkelser 28 Slurver 28 Varer til «politipris» 28 Ingen sladrer 28 Her gikk politiet over streken: 28 Skulle ta farvel med døende samboer - sendt til alkotest 29 Mistet mann og barn etter politijakt 30 Aktuelle ord og uttrykk 32 Litteraturhenvisninger 34 Egne notater 35 Politidirektoratet 2012 Personalavdelingen, HMS-seksjonen Forfatter: Strand, Per Oskar og Slettebø, Åshild 1.utgave, Oslo eksemplarer 2.utgave, Oslo eksemplarer 3.utgave, Oslo eksemplaarer POD Publikasjon nr 2012/07 ISBN

29

30 5 Forord Etikkveilederen bygger på politi- og lensmannsetatens overordnede personalpolitiske dokument og aktuell faglitteratur. Den er ment å være et hjelpemiddel for det enkelte politidistrikt og særorgan i utførelsen av arbeidet, og til debatt og konkret arbeid med emnet yrkesetikk. Veilederen kan brukes som støtte i ulike læringssammenhenger, for eksempel innenfor lederopplæring og personalutvikling, eller i forhold til opplæring av studenter. Politidirektoratets målsetning med veiledningsdokumentet er at dette skal være et verktøy eller et redskap for ledere og medarbeidere i politi- og lensmannsetaten, slik at de gjennom egne erfaringer koplet sammen med etiske teorier, kan få kunnskap om faget etikk, hvilken sammenheng etikk har til politiarbeid og innsikt på egne holdninger. Veilederen er ikke en kokebok for hvordan man skal handle i en gitt situasjon, men er ment å gi en innføring i etikk for ledere som ønsker å sette grunnleggende verdier, moral og etikk på dagsorden. Veilederen inneholder grunnelementer i etikken, og beskriver sentrale etiske teorier og gir praktiske eksempler for å vise den nære sammenhengen mellom det å ha felles etiske normer (regler) for utøvelsen av yrkesrollen slik at den enkelte faglig kan underbygge og argumentere for sine handlinger. De etiske teoriene og prinsippene er ment som redskaper til diskusjonen og refleksjon. Disse redskapene er felles for alle yrkesgrupper som arbeider med etiske spørsmål. Ønsket er at dette dokumentet, gjennom gruppediskusjoner og selvstudier, skal være en kilde til refleksjon, ettertanke og handling, og befeste ledere og medarbeideres integritet og troverdighet når han eller hun stilles overfor kompliserte valgsituasjoner i den daglige utøvelsen av tjenesten. Det er utarbeidet gruppeoppgaver i form av caser/ aktuelle eksempler med fokus både på det spesielle og det generelle i vår yrkesrolle som ansatt i politi- og lensmannsetaten. Videre er det utarbeidet ulike lysark til bruk for undervisning, oversikt over aktuelle begreper, ord og uttrykk, samt litteraturhenvisninger/ kildehenvisninger. Dette er gjort for å kunne gi den enkelte ledere og/eller grupper av ansatte, muligheter til å bruke veilederen og medfølgende litteraturliste til å få dybdekunnskaper om faget etikk, dets begreper og innhold, og være et bidrag til økt forståelse for politiets rolle og funksjoner som samfunnets sivile maktapparat. Veilederen er utarbeidet av HMSseksjonen i Politidirektoratet. Seniorrådgiver Per Oskar Strand og professor og dr.polit. Åshild Slettebø, Høgskolen i Oslo, har hatt hovedansvaret for det faglige innholdet. Politidirektoratet, september 2012

31 6 Innledning Etikk og etiske verdier betyr fellesskapsbetingelser. Alle sider av oss mennesker har etiske implikasjoner, skriver Guttorm Fløistad (1992). Det betyr at menneskelige aktivitets- og erfaringsområder alle har en etisk side. De bidrar til våre tenkemåter, og innvirker dermed på vår atferd og våre handlinger, og dermed på vår etiske orientering. Det norske samfunnet er tuftet på grunnleggende samfunnsverdier som rettssikkerhet, demokrati, ytringsfrihet, egalitet og de verdiene som følger av menneskerettighets-erklæringen. Politi- og lensmannsetaten har et delansvar som forvalter av fellesverdiene i samfunnet. Dette forutsetter at ansatte har bevissthet om etatens grunnleggende felles verdier i utøvelsen av tjenesten, slik at de inngir tillit og trygghet i forholdet til borgerne, men også innad i forhold til egne kolleger. Overordnet personalpolitikk Politidirektoratet har på denne bakgrunn utarbeidet overordnede retningslinjer for personalpolitikken (2008), hvor betydningen av engasjement, motivasjon, kunnskaper, ferdigheter og innstillinger eller holdninger som viktige faktorer for å oppnå gode resultater, vektlegges. Ett av hovedmålene er å sikre en verdimessig, moralsk og etisk bevissthet som veiviser i den daglige samhandlingen med kolleger, samarbeidspartnere, borgere og samfunnet. Formålet er å styrke etatens samhandlings- og handlingskapasitet. Overordnet personalpolitikk gjenspeiler at personalpolitikk, ledelse, organisasjon, etikk og moral er vevd inn i hverandre, og er gjensidig avhengige, og er et uttrykk for: Etatens grunnleggende verdier og handlingskompetanse Synet på de ansattes betydning som ressurs og skal gi: Motivasjon og retning for personalpolitikken Veiledning for det daglige arbeidet Omdømme og tillit Overordnet personalpolitikk har fokus på betydningen av verdistyring eller verdibasert ledelse. Verdistyring dreier seg om å endre våre holdninger, men også om å styrke vår evne til samarbeid, evne til fleksibilitet og omstilling, vår evne til nytenking og innovasjon og ikke minst vårt moralske ansvar for hverandre og arbeidsmiljøet. Verdistyring er en livslang prosess, fordi det å bygge opp nye holdninger tar tid. Etatens fellesverdier Fellesverdiene for politi- og lensmannsetaten 1 skal omfatte alle områdene og aktivitetene i etatens overordnede personalpolitikk: Åpenhet og ærlighet Synlighet og tydelig ledelse Samspill og involvering Ansvarlighet Klare målsettinger og fokus på resultater Fellesverdiene uttrykker etatens kjerneideologi, og må derfor forankres og innarbeides i en planmessig strategi, og synliggjøres i politidistriktets styringsdokumenter, ledelse og organisasjon. Skal etatens grunnleggende «fellesverdier» ha noen verdi er det viktig at hele organisasjonen har et eierforhold til dem, slik at de kan etterleves i det daglige arbeidet. Etiske prinsipper for utøvelse av politiarbeid Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten legger til grunn at personalpolitikk, ledelse, organisasjon, etikk og moral er vevd inn i hverandre, og at et godt kommunisert og synlig verdigrunnlag vil gi økt trygghet for den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen, og kunne medvirke til å skape tillit og gode relasjoner i forhold til innbyggerne og samfunnet. Politi- og lensmannsetatens styrende personalpolitiske dokument har nedfelt etiske prinsipper for utøvelsen av tjenesten. Disse etiske prinsippene fokuserer på at ansatte under utøvelsen av tjenesten: Bidrar til at etatens tillit og anseelse blir ivaretatt på en god måte Behandler alle med respekt Har stor grad av integritet Ivaretar rettssikkerhet for alle berørte parter Medvirker til god samhandling med offentlige og private organisasjoner Hovedmålet er å sikre en høy etisk og moralsk bevissthet i det daglige arbeidet. Dette forutsetter at ledere og ansatte på alle nivåer: Bidrar til etisk refleksjon over egen og andre ansattes atferd/handlemåter Reagerer når kolleger eller medarbeidere opptrer i strid med etatens fellesverdier 1 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten s. 5.

32 7 Viser gjennom egen atferd hvordan etiske standarder skal etterleves Har kunnskaper om og ferdigheter i forståelsen for og anvendelsen av etiske standarder Sørger for at helse-, miljø- og sikkerhetshensyn blir ivaretatt i den daglige drift2 Egne notater: Hvert politidistrikt/særorgan skal omsette den overordnede personalpolitikken til konkrete handlingsplaner tilpasset de lokale forholdene. Tiltakene i de lokale handlingsplanene skal være forpliktende, og innarbeides i de årlige virksomhetsplanene. 3 spørsmål til diskusjon: Hva innebærer det å ha nedfelt disse overordnede etiske prinsippene? Hvordan kan de etiske prinsippene personlig følges opp i praksis? Diskuter ett av prinsippene mer inngående med tanke på egen praksis. 2 Etiske retningslinjer for Statstjenesten (2005:24)

33 8 Etikk og yrkesmoral Å utvikle etisk bevissthet Etisk bevissthet er viktig som grunnlag for motivasjon og trivsel i forhold til yrkesutøvelsen, fordi ansatte i politiet vil støte på dilemma, som både er praktisk og etisk vanskelige, når de på vegne av etaten skal være problemløsere. Etikk stammer fra det greske ordet ethos som betyr vane eller sedvane altså hvordan man skal skikke seg rett innenfor en kultur og et samfunn. Etikk er læren som søker å oppstille allmenngyldige prinsipper for godt og ondt, om rett og urett. Etikk er bevisst refleksjon over moralen eller moralens teori. Moral, som stammer fra det latinske mos (sed/ skikk), brukes i dag gjerne om norm- og verdioppfatninger. Ved moral i alminnelighet forstås de praktiske, faktiske regler for handling og atferd (normer), som innenfor et samfunn anses som riktige der og da. Moral er regler innenfor gruppen, mens etikk er prinsippene som gjør seg gjeldene mellom grupper. Moral er altså et sett av kvaliteter og tilstander, som gjensidig griper inn i hverandre, og som tillegges ulike grader av verdi, for hvordan vi omgås og forholder oss til andre mennesker. Normer referer seg til et sett av verdier som vi dømmer etter, og er veileder for vår atferd og til og med for våre følelser. En norm er en regel eller en retningslinje for handling. Eksempler på en norm er De 10 bud og Norges Grunnlov. Alle mennesker har moral, men ikke alle mennesker har bearbeidet og tydeliggjort sin handlemåte til etikkfaget. Etisk bevissthet fordrer som oftest etiske teorier fordi våre handlinger oftest ikke er helt rene i forhold til å følge en teori slavisk, eksempelvis se teorikapitlet. Ofte må man selv kjenne etter hva som er rett eller galt ut fra situasjonen.. Etiske teorier vil derfor være våre medhjelpere til å forstå, og gjennom dem å lære, reflektere og anvende kunnskap. Kunnskap om faget etikk vil derfor være til hjelp når vi som ansatte i politi- og lensmannsetatene står i en hektisk arbeidssituasjon - med rammevilkår som oppleves vanskelig - og skal foreta valg/ ta avgjørelser og kunne argumentere for disse. Professor emeritus i filosofi og etikk, Knut Erik Tranøy (1991:122) kaller etikk for refleksjoner over moralen. Han understreker at: Ingen befolkningsgrupper eller yrkesgrupper kan si at de ligger på et moralsk høyere nivå enn resten av befolkningen og andre yrkesgrupper. Jeg tror dette i utgangspunktet er helt fundamentalt prinsipp for vår forståelse av hverandre i dagens samfunn. Spørsmål til diskusjon: Diskuter Tranøys uttalelse i lys av etatens etiske prinsipper (fellesverdier) for utøvelsen av tjenesten og forventninger borgerne/ samfunnet har til godt utført politiarbeid. Egne notarer: Krav og forventninger til yrkesrollen Etikk har med sømmelig atferd å gjøre, det vil si hvordan man skal skikke seg rett. Det forventes at ansatte i politi- og lensmannsetaten skal behandle alle rettferdig, ha integritet, anstendighet og skikkelighet. Hva han/hun måtte føle overfor den enkelte skal ikke spille inn når han/hun utfører yrkesrollen. Derfor er det viktig å ha tenkt gjennom aktuelle problemstillinger for på den måten å kunne forebygge i forhold til væremåte og handlinger, og samtidig være i stand til å argumentere for de valg som ble gjort. Kravene som stilles til godt faglig «politiarbeid» springer ut dels av allmenn-normer, dvs. generelle moralnormer i samfunnet som har bred og allmenn aksept. I overført betydning betyr dette at samfunnet og allmennhetens krav og forventningen til den enkelte ansatte i politi- og lensmannsetaten kan være: Som er delaktig, og inngir trygghet og tillit Som er dyktig og kan sitt fag Som er til stede når de trenger det Som er hyggelig og lett å snakke med

34 9 Begrepet ansvar Som ansatt i politi- og lensmannsetaten er man ikke bare ansvarlig for egne handlinger, men har også et medansvar for gruppens aktiviteter, det vil si at man både har et personlig og et kollektivt ansvar i utøvelsen av yrkesrollen. Ansvarsbegrepet er todelt og består av to ord; an og svar, det vil si å svare på, skriver Slettebø (2009: 24). «Ansvar er noe vi blir pålagt, og noe vi tar på oss. Med det menes at enten det dreier seg om et objektivt ansvar eller et kollektivt ansvar, utfylles ansvaret av levende mennesker, av personer. Det er som enkeltpersoner man forplikter seg». Egne notater: Kollektivt ansvar er basert på gjensidig tillit, og hvor kjernen er lojalitet og solidaritet. Det personlige ansvaret vil for eksempel kunne være å ta ansvar for egen læring, det vil si å ta ansvar for å tilegne seg kunnskaper, vedlikeholde eller fornye disse, og anvende dem på en god måte. Ansvarlighet vil for en leder vil være ensbetydende med å ta ledelse på alvor og legge til rette for at medarbeidere skal lykkes i utøvelsen av sine arbeidsoppgaver. Diskuter følgende utsagn: Du alene står ansvarlig, men du skal ikke stå alene om ansvaret! Hva innebærer det å ha et delansvar?

35 10 Hva er faglig godt «politiarbeid»? Politiet har som etat et moralsk ansvar, fordi vårt arbeid består i å ta valg, valg som ofte resulterer i moralske konflikter og etiske dilemma (moral er praksis). Viktige eller sentrale spørsmål i den forbindelse kan være: Egne notater: Hvordan skal jeg løse dette på en riktig og god måte? Hva er en riktig og god handlemåte i denne situasjonen? Hvordan vurderer jeg dette ut fra en moralsk synsvinkel? Etatens forhold til innbyggerne og samfunnet avhenger av de ansattes evne og vilje til å inngi trygghet og tillit. Avgjørende for denne gjensidigheten av tillit og trygghet vil i tillegg til kjente kriterier for hva som aksepteres av metoder og hvilke betingelse som må ligge til grunn for bruken, være selve utøvelsen av tjenesten, altså selve arbeidsmåten. Politifaget, herunder politirollen, bygger på grunnverdier som: Søken etter sannhet Saklighet og objektivitet Ærlighet og oppriktighet Fantasi og kreativitet Kritisk tenkning Systematisk arbeid Klar presentasjon av resultater For ledere og ansatte handler det om å være moralsk aktører. Dette forutsetter at de ansatte har bevissthet om etatens fellesverdier, og hvordan disse bygger opp under etatens kjerneideologi om trygghet, lov og orden. Diskuter: List opp 10 gode egenskaper en polititjenestemann/-kvinne bør ha. Er disse egenskapene relevante for alle grupper av ansatte i politi- og lensmannsetaten? Fokus på ledelse Sentralt i utvikling av personalpolitikken står ledelse. Ledelse er ikke en frittsvevende øvelse fordi ledelse og organisasjon er vevd inn i hverandre. Ledelse er en forandringsorientert prosess der det å utarbeide visjoner, bygge nettverk og skape relasjoner står sentralt og har verdi. I sum danner de et hele som utgjør arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Ansatte i politi- og lensmannsetaten har et faglig/etisk ansvar for: Den enkelte innbygger Den praksis som utøves Kolleger Andre yrkesgrupper Arbeidsplassen Samfunnet Å utføre «politiarbeid» er avhengig av: Samfunnets krav Våre egne krav til politifaglig standard Lover og bestemmelser Økonomi og teknologi Innbyggernes rettigheter Andre yrkesgruppers krav og rettigheter

36 11 I et arbeidsmiljøperspektiv har alle ledere ansvar for å: Utvikle en felles ledelseskultur på grunnlag av faglige verdier og samtidig gi rom for et skapende mangfold Ta fatt i problemer og konflikter på et tidlig stadium, og bidra til å løse dem på et lavest mulig nivå i organisasjonen Være tydelig, åpen, konsekvent og tillitskapende ved å gi uttrykk for egne vurderinger og argumentasjon før beslutning tas Gjennomføre vedtak som er fattet (lojalitet mot ledelse) Vise respekt for andres meninger selv under uenighet En god leder stiller spørsmål, antyder gode valg, oppfordrer til handling og gir konstruktive tilbakemeldinger. Han eller hun gir ikke konkrete råd, men hjelper sine ansatte til «å hjelpe seg selv». En god «ledercoach har gode ferdigheter til å kommunisere, har emosjonell intelligens og evne til empowerment og superledelse, dvs. å kunne hjelpe medarbeidere til å få tro på det de gjør. utvikle kompetanse til å løse oppgaver, føle frihet til å velge og ha makt slik at de kan påvirke organisasjonens resultater. Superledelse er å lede medarbeidere til å lede seg selv 3. Ledere og medarbeidere på alle nivåer skal: Vise gjennom egen atferd hvordan fellesverdiene i etaten skal praktiseres Formidle fellesverdiene regelmessig overfor kollegaer eller medarbeidere Veilede og påvirke i verdimessige, moralske og etiske spørsmål Gripe inn når kollegaer eller medarbeidere opptrer i strid med grunnleggende verdier eller god moral. Ledere er i kraft av sin normgivende posisjon viktige rollemodeller eller endringsagenter. Signaler fra ledelsen, både gjennom lederens personlige praksis og gjennom skrift, tale og beslutninger, vil derfor ha betydning. Sterkest virker trolig lederens egen praksis. tiltak er forankret i ledelsen, og at de mellommenneskelige aspekter er ivaretatt gjennom samarbeid og tett dialog. Når evnen og viljen til holdningsendring er til stede øker også sjansene for å skape helsefremmende arbeidsplasser 4. Er du en etisk leder? I jakten etter svar på dette spørsmålet kan du spørre deg selv om avgjørelsene dine tåler avisens førstesider. I tillegg kan du gjennomføre NHOs etiske test: Er det lovlig? Er det rimelig? Er det riktig? Hvem blir berørt og hvordan? Kan jeg fortelle en venn, en som jeg har stor respekt for, eller en hvilken som helst annen om det jeg gjør? Hva ville jeg anbefalt mine barn å gjøre? Hvordan ønsker jeg at andre skal opptre i en lignende situasjon? sosiale verdier personlige verdier? Spørsmål til diskusjon: Vår yrkesrolle innebærer å kunne ta stilling til ulike problemstillinger, gjøre veloverveide vurderinger, slik at uønskede situasjoner ikke oppstår, eller reduseres til et minimum. Diskuter disse 5 spørsmålene: Er det ønskelig og mulig - å være nøytral, eller følelsesmessig objektiv i møte med andre mennesker? Har vi ikke alle fordommer/ forforståelse i møte med andre? Og kan vi lage regler for alt og skal vi alltid følge reglene slavisk? Hva forventes og hvilke krav og forventninger har vi fra andre og oss selv? Hva med konflikten mellom faglige verdier Dette viser at det settes krav til våre ledere for å sikre og skape et godt og sunt arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass, og at de ansatte plikter å medvirke til at dette skjer. For å oppnå dette blir det viktige at ulike 3 Morten Emil Berg, artikkel i Klartekst 3/ Overordnet personalpolitikk , Arbeidsmiljø side 16.

37 12 Menneskesyn Sentralt for vår yrkesrolle, med sitt fokus på arbeid med mennesker og medmenneskelighet, vil menneskesynet gi retning for hvordan vi som yrkesutøvere forholder oss til hverandre, borgerne og samfunnet. Valg av menneskesyn legger grunnlaget for og er avgjørende for hvordan vi som personer forholder oss til hverandre, og hvordan den enkelte handler i praksis. Sentralt i alt politiarbeid er respekten for menneskets egenverd og dets rettigheter uavhengig av etnisitet, religion, kjønn og politiske synspunkter eller sosial status, jf menneskerettighetene. Det er derfor ikke likegyldig hvilket menneskesyn vi som personer bygger våre vurderinger og fortolkninger på. På samme måte er synet på mennesket avgjørende for hvordan en oppfatter og tolker og analyserer data, for eksempel innsamlet informasjon om personer. Et humanistisk menneskesyn setter mennesket i sentrum for samfunnsmessig vekst og framgang. Det humanistiske menneskesynet tilkjennegir at personen er aktiv, fritt og søkende samtidig som han/hun er gjensidig avhengig av andre mennesker for å skape sin egen virkelighet og personlighet. Mennesket kan aldri reduseres til et middel; mennesket skal ikke være et instrument for formålet. Dette krever en søkende og tolerant holdning. Mangler vi den vil vi lett bli selvgode og selvopptatte, og vår virkelighet og forståelse kan innsnevres til et smalt synsfelt. For eksempel vil mennesket på denne måten kunne bli oppfattet enten som god eller ond. Spørsmål til diskusjon relatert til de overordnede etiske prinsippene - se side 5. Hva betyr de etiske prinsippene for min hverdag? Hvordan kan de etiske prinsippene bli en drivkraft for min arbeidsplass? Hvordan sikrer vi at de fine ordene leder til endret atferd? Hva skal til for at du skal kunne gjøre en god jobb? Hvilke verdier kan du som ansatt i politiet ikke gå på akkord med? Hvordan kan de etiske prinsippene integreres i min atferd? Egne notater: Serviceerklæringer med fokus på kvalitet og kompetanse Et godt kommunisert og synlig verdigrunnlag bidrar til økt trygghet for den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen, og medvirker til å skape tillit og gode relasjoner i forhold til allmennheten/brukerne og samfunnet. Ulike politidistrikter har med bakgrunn i denne erkjennelsen utarbeidet egne serviceerklæringer. Serviceerklæringene skal synliggjøre at ledelsen er bevisst at medarbeidere har ressurser og potensialer

38 13 som stadig kan videreutvikles, og at politidistriktet gjennom økt fokus på kvalitet og kompetanse ønsker å framstå som konfliktløsende, kriminalitetsforebyggende og kriminalitetsbekjempende, tjenesteytende og brukerorientert virksomhet. Som eksempel har ett politidistrikt nedfelt følgene i sin serviceerklæring: Vi er her for deg, enten du er utsatt for noe kriminelt, det gjelder en krise, om du skal søke pass eller fordi du trenger informasjon. For at du skal få den behandling du har krav på, skal vårt arbeid preges av dyktighet og god innsats, både i forebyggende tjeneste, etterforsking og annen saksbehandling. Spørsmål til diskusjon: Samsvarer politidistriktets serviceerklæring med etatens fellesverdier? Hvis nei - begrunn forskjellen. Hvis ditt politidistrikt ikke har utarbeidet egen serviceerklæring, hva ville du/dere ta med for å fremme etatens fellesverdier og hvordan ville du/dere gått fram for å lage et forslag for politidistriktet? Diskuter likheter og ulikheter ved de to nevnte serviceerklæringene. Faksimile TA lørdag Politidirektoratet, som skal «lede og samordne politiet for å skape en forutsigbar, handlekraftig og fleksibel etat til beste for innbyggerne og samfunnet», har selv utarbeidet sin egen serviceerklæring, hvor medmenneskelighet, kvalitet og kompetanse framkommer i følgende 8 punkter: Vi er tilgjengelige Vi opptrer med høflighet og respekt Vi har en rask og effektiv saksbehandling Vi har høy kvalitet på våre tjenester Vi har kompetanse på det vi sier vi har kompetanse på Vi er lydhøre og viser forståelse Vi gir relevant og riktig informasjon Vi retter raskt opp feil Konkret betyr dette at serviceerklæringer sier noe om hvilke verdier, normer og kjøreregler virksomheten selv har satt for samhandling og dialog internt, og ivaretakelse og videreutvikling av omdømme og tillit eksternt. Hensikten må være at det overordnede målet for politiets virksomhet nås, slik at det er beskrevet i politilovens 1 annet ledd: Politiet skal gjennom forebyggende og hjelpende virksomhet være et ledd i samfunnets samlede innsats for å fremme og befeste borgernes rettssikkerhet, trygghet og alminnelig velferd for øvrig. Dette fordrer en helhetlig, koordinert og godt samarbeidende politietat med ledere og ansatte som er etisk bevisste, faglig kompetente, og har kunnskap om og ferdigheter i å anvende systematisk HMS-tenkning i tjenesteutøvelsen (St.meld. nr. 42 ( ) om politiets rolle og oppgaver (Politirollemeldingen). KRITISK TIL TUSJ-MERKING Oslo (ANB) Politidirektør Ingelin Killengreen er ikke begeistret for Østfold-politiets tusjmerking av flyktninger. Torsdag ble det kjent at politiet i Østfold har merket flyktninger med tusj for at politiet skulle ha oversikt når mange flyktninger kommer på en gang. Politidirektør Ingelin Killengreen mener slik merking er uheldig. Hun sier likevel til NRK at det ikke er noe som tyder på at politifolkene har handlet ut i fra hun kaller en uakseptabel holdning til flyktninger. Heller ikke leder i Politiets Fellsforbund, Arne Johannessen, tror at det er noe galt med politiets holdninger. Medlem i justiskomitèen på Stortinget, Knut Storberget (AP) sier imidlertid at slik tusjmerking er uakseptabel. - Det vitner om en holdning fra politiets side som vi er nødt til å bli kvitt. Vi må kreve at politiet oppfører seg skikkelig overfor folk som ikke har gjort noe galt, sier Storberget. Spørsmål til diskusjon: Diskuter artikkelen med 2 andre til slutt med hele gruppen. Spør dere selv deretter: Hvordan legge til rette for etisk refleksjon over egen og andres ansatte atferd/handlemåter på egen arbeidsplass? Egne notater: