مارس 2015 مجله کسبوکار هاروارد 32 ایده شگفت رسیدن به فقیرترین مصرفکنندگان دنیای ثرتمند 52 رشد تلههای اقیانوس قرمز 98 مدیریت بر خود پرکردن فاصلههای روانی جایی که استراتژی دچار لغزش میشود! چگونه از تلهها دوری کنیم و یک اجرای هوشمندانه داشته باشیم! دریافت رایگان مجلهها و کتب مدیریتی روز دنیا Nashrenovin.ir
فهرست 41 روشنگری در زمینه»جایی که استراتژی دچار لغزش میشود!«تصویر باال یایویی کوزاما عشق در میزند! 2013 62 خدمات حرفهای 52 استراتژی 42 فرهنگ نرش نوین نارش الکرتونیک مدیریت و کسبوکار nashrenovin.ir info@nashrenovin.ir چرا اجرای استراتژی از هم گسیخته است و در رابطه با آن چه کاری باید انجام شود نوشته دونالد سال ربکا همکز و چارلز سال تله اقیانوس سرخ نوشته و. چان کیم و رنه مابورن چه موقع مدیران ارشد همکاری نخواهند کرد نوشته هیدی ک. گاردنر
منتخبها مارس 2014 81 32 ایده شگفت رسیدگی به فقیرترن مصرفکنندگان دنیای ثروتمند مدلهای کسبوکار اجتماعی هستند که ددر زمینه سرویس دهی به افراد در معرض فقر کشورهای توسعه یافته فعالند. در این مقاله 5 مورد از آنها بررسی میشوند! حاکمیت حاکمیت شرکتی 2.0 ما باید به جای طی کردن مسیری پر پیچوخم به سمت»بهترین شیوهها«به اصول اصلی بازگردیم. 68 مدیریت سازمانی نشستهای رهبری موثر چگونه از کسل کردن بهترین افراد خود در کنفرانس جلوگیری کنیم!
)Nashrenovin.ir فارسی در )نسخه HBR.org دپارتمانها مارس 2015 ترس از فیلم زنها در فرهنگ ما وجود دارد! صفحه 110 از هر دری... ایده بان تجربه 6 یادداشت سردبیر 16 روانشناسی 10 تعامل 24 بیانیه چشم انداز 26 طنز استراتژیک دانش بازاریابی حسی بسیاری از صنایع از فرصتهای موجود برای ارتباط با حواس مشتریان استفاده نمیکنند! 98 مدیریت بر خود پرکردن فاصلههای روانی 103 مطالعه موردی آیا یک واحد کسبوکار میتواند دو مدل درآمدی آیا همسرتان میتواند باعث ارتقاء شغلی شما شود! صفحه 21 22 از تحقیق خود دفاع داشته باشد کنید! 108 ترکیب قراردادن خود بهجای مشتری بیفایده است تکنولوژی همیشه هم بر نیروی کار پیروز نمیشود! 27 چگونه انجامش دادم
)Nashrenovin.ir در فارسی )نسخه HBR.org سردبیر یادداشت استراتژی! مین میدان کسانی از است. دشوار استراتژی که است این دلیلش مینویسیم استراتژی مورد در زیادی شما نظر به مشکالتی چه راه این در که میدانند آنها بپرسید. کردهاند رهبری را سازمان در استراتژیک تغییرات که بیاید. وجود به میتواند به میپردازد. چالش این به - میکند«لغزش استراتژی که»جایی - شماره این در ما روشنگری بخش داریم راهکارهایی ارائهی در سعی و پرداخته استراتژی کردن اجرایی زمینهی در موانع و چالشها مهمترین کنیم. برطرف را آنها تا مورد در غلط باورهای برخی دارند سعی سال چارلز و هومکس ربکا سال دونالد نخست مقالهی در»به که میشوند حاصل وقتی نتایج بهترین اینکه مانند باورهایی کنند روشن را استراتژی پیادهسازی مطالعهی اساس بر که دیدگاهی دهند ارائه دقیقتری دیدگاه تا دارند سعی آنها باشید«. پایبند برنامهها اجرای حال در که سازمانهایی روی آزمایش چندین و سازمان 250 از بیش در مدیر 7600 روی جامعی است. آمده بهدست هستند تغییر به موبورن رنی و کیم چان یعنی آبی«اقیانوس»استراتژی پرفروش بسیار کتاب مولفان دیگر مقالهای در زا تعدادی آنها میاندازند. نگاهی جدید بازارهای کسب و شناسایی در سازمانها از بسیاری شکست دالیل مینامند سرخ«اقیانوس»دامهای را آن و برمیشمرند را مدیران ذهن در حکشده ایدههای و فرضیات بازمیدارد. بازار خلقکنندهی استراتژیهای اتخاذ از را آنها و شده مدیران تفکر انسداد باعث که که گفت خواهیم شما به قسمت این در ندهید. دست از را شماره این شگفت ایدهی بخش همچنین رد کشورهای در تنها نه ببرند را ممکن استفادهی بهینهترین هرم کف از میتوانند چگونه کسبوکارها سه با همراه گرامین بانک موسس و نوبل جایزه برندهی یونس محمد دنیا. سطح در بلکه توسعه حال هب جدیدی رویکرد جالبی آزمایشهای انجام با پاریس در HEC کسبوکار مدرسهی از دیگر پروفسور و کاالها به پایدار دسترسی تامین تالشها این هدف میکنند. معرفی را فرانسه فقیر جامعهی نیازهای به کسبوکارها برای را ناملموس و ملموس زیادی منفعتهای که نحوی به است اساسی خدمات بیاورد. ارمغان سردبیر ایگنتیوس ادی
مشارکتکنندگان )Nashrenovin.ir در فارسی )نسخه HBR.org یعنی خود وطن در فقرابانکدار به ملقب یونس محمد مبدل سرمایهها«رد»خ مفهوم پیشگام به بنگالدش کارآفرین 42 به را خود سرمایههای از دالر 27 و شد وی داد. قرض بگیرند وام بانک از نمیتوانستند که زن و اجتماعی»توسعهی راستای در تالشهایش خاطر به در نوبل صلح جایزه برندهی جامعه«کف از اقتصادی مالی تامین روی را خود تمرکز اخیرا او شد. 2006 سال هدفشان که است کرده شرکتهایی به شتابدهی و در است. نوظهور بازارهای در فقرا به خدمترسانی که میدهند توضیح همکارانش و او 46 صفحهی توسعهیافته کشورهای در را رویکرد این میتوان چگونه استاد یونس که جایی فرانسه ویژه به کرد اعمال هم میباشد. HEC افتخاری در بازاریابی استاد همیلتون ربکا تاثیر جورجتاون مکدونات دانشگاه در را تصمیمگیری روی شرایط و زمینه مطالعه مورد آزمایشگاهی محیطهای نمیتوانند همیشه»مردم میدهد. قرار قرار تاثیر تحت چگونه کنند پیشبینی»زیبایی میافزاید وی گرفت.«خواهند میتوانیم ما که است این آزمایشات اطالع مشارکتکنندگان به اینکه بدون کردهایم دستکاری را چیزی چه دهیم آنگاه و دهیم تغییر را شرایط و زمینه مقایسه مختلف شرایط در را انتخابها پیدا دست جالبی نتایج به تا کنیم اینکه مورد در خود بینش وی کنیم.«را روانشناسانه شکاف نوع چهار چگونه میان در ما با 116 صفحه در کنیم پر میگذارد. کسبوکار دانشکده در سول دان تدریس MIT دانشگاه اسلوئن) Sloan ( پیادهسازی به عالقهاش ولی میکند مشاور یک که برمیگردد زمانی به استراتژی با مالقات از بعد که میآورد یاد به وی بود. خود با و بود نشسته فرودگاه در مشتری یک ولی است خوبی»استراتژی که میکرد فکر بعدها کنند.«اجرا را آن خوبی به نکنم فکر ترس همان با دید فرودگاه همان در را خود شرکتی استراتژی مورد در بار این و نگرانی و در نیز خودش و بود خودش به متعلق که با که بود آنجا بود. داشته نقش آن طراحی هستیم شرکت این صاحب»ما گفت خود چند ما نرسد جایی به استراتژی این اگر که دریافت ناگهان و نبودهایم!«بیش احمق مشکل میتواند چقدر استراتژی پیادهسازی بخوانید. 58 صفحهی در را او مقالهی باشد. مدیر عنوان به گاردنر کی. هایدی به و گمبل اند پروکتر شرکت در مککینزی برای مشاور عنوان ژوهانسبورگ لندن شهرهای در اینکه تا کرد فعالیت نیویورک و در یافت. راه آکادمیک محیط به مقوله این روی هاروارد دانشگاه چگونه تیمها که کرد تمرکز پتانسیل بیشترین با میتوانند هماکنون وی کنند. فعالیت ممکن مشغول هاروارد حقوق دانشکده در خود دیدگاههای و است فعالیت به میکند تدریس که موضوعی به را عنوان به حقوقی»شرکتهای یعنی در خود مطالعات و کسبوکارها«شرکتهای در»همکاری مورد کرده تزریق حرفهای«خدماتی را موضوعات این هردوی که است میخوانید. 74 صفحهی مقالهی در مهمترین از یکی کوساما یایوی است. ژاپنی آوانتگارد هنرمندان هنری فعالیت دهه شش طول در و دست زیادی نقدهای با وی فیلمها در است. کرده نرم پنجه مفهوم روی که چیدمانهایش و وی دارد تمرکز خودنابودسازی عریان انسانهای اتاقها مناظر پوشانده پولک با را اسبها حتی و ماه این روشنگری قسمت در است. میپردازیم. او آثار برخی نمایش به
این کتاب که در سال 2012 منتشر شد 62 هفته در لیست پرفروشترینهای روزنامه نیویورک تایمز بود. و از طرفی در لیست تاثیرگذارترین کتابها برای مدیران از طرف دانشگاه هاروارد قرار گرفت. چارلز داهیگ در این کتاب به علمی اشاره میکند که در پس آن پرسش و چرایی درباره کارهای مختلف وجود دارد. در این کتاب وی تحقیقات علمی و اجتماعی را ترکیب کرده و مینویسد عادت با الگویی روانشناختی به نام»حلقه عادت«شروع میشود که سه فرآیند جداگانه دارد. ابتدا نشانه یا انگیزه)سرنخ( وجود دارد که به مغز شما میگوید وارد مرحله اتوماتیک نسبت به رفتار خاص شود. بعد از آن مرحله معمول یا روزمرگی)روتین( است و مرحله سوم پاداش است چیزی که مغز شما دوست دارد به یادآوری آن کمک کند و حلقه عادت شکل میگیرد. تمرکز کتاب بر نحوه شکل گیری عادتها در افراد اثرگذاری و اثر پذیری از آنها و نیز کاربردهای سازمانی و اجتماعی آن است.
تعامل قدرت بازیهای 2014 دسامبر شماره تیمس هنری و هایمنس جرمی مقاله صنایع جایگزین نوظهور کسبوکارهای که چقدر هر شک بدون برای تیمس و هایمنس شد. خواهد جابجا قدرت شوند سنتی»قدرت گوناگون نیروهای کنترل دنبال به که سازمانهایی کردهاند. ارایه توصیههایی هستند جدیدقدرت و قدیمی«جمع حاصل میکند عمل پولی واحد مشابه که قدیمی قدرت قدرت اما است. دسترس غیرقابل و محور رهبر داشته صفر شریک و مشارکتی گسترده است- جریان یک شبیه جدید هدف بلکه نیست آن انباشتن جدید قدرت از هدف است. محور است. آن کردن کانالیزه سنتی تعاریف از اما دارد وجود مقاله این در شدن هیجانزده برای زیادی موارد قدرت روابط قدرت نظیر مواردی است. شده چشمپوشی قدرت از فمینیستی موضوع به که موارد سایر و یک به یک روابط نقش جامعه قدرت سایرین با همراه زمانی جدیدقدرت عنوان تحت قدرت از گونهای تعریف ندارد. زیادی ارتباط صحیح برداشت رفتن دست از سبب دارد وجود پیشین مشابه تحلیلهای که تنها نیست. تکنولوژی از استفاده به نیازی قدرت نوع این خلق برای میگردد. و صنعت شبکه در شما شرکت نقش و وکار کسب نسبت متفاوت خطمشی یک است. کافی قدرت این خلق برای موجود جامعه استیونس تکنولوژی موسسه دانشیار و مشاور هارکویل سیال هارکویل نقطهنظر باید اما است. ادراکی و هوشمندانه مقاله این متعددی زوایای از به بپذیرم. جنس یک تفکر تمام شدن تلفیق یا شدن گرفته نادیده مورد در را زنان روابط و بوده فیمینیسم تاریخ متعدد موجهای میان در که زن یک عنوان )مرد( مولف دو که بود شگفتانگیز نظر به کردهام مطالعه را رهبری و قدرت با سال میلیونها طی همواره زنان یافتهاند.»جدید«قدرتی که میکنند گمان از را قدرت از ما فرهنگی نگاه تا کردهاند تالش خالق مدل به برقدرت ظالمانه و کهنه مدل تبدیل بهقدرت توسعه به متمایل و نامحدود خاص شخص یک توسط نظریهها این سازند. طول مولفین که خوشحالم من و نشده ارایه که قدرتی جابجایی که چرا دارند مشابهی موج و جهان تغییر به میتواند نهایتا کردهاند توصیف شود. منجر شدن بهتر سمت به سازمانها تمامی هنگام که میکنم خواهش شما از آقایان اما کردهاید بیان که قدرت از مفهوم این تقسیم ایدهآلهای و ایدهها به را آن بهرهور شکلی به دهید. توسعه نیز فمینیستی Take the Lead رییس و موسس فلت گلوریا جدید قدرت روی ما کار مولفین: پاسخ ارایه مهم و متعدد تعاریف برای جایگزینی مهم نظریهپردازان و فمینیستها توسط شده جدید ارزشهای و مدل توصیف ما هدف نیست. با که است شکلگیری حال در محور مشارکت ارتباط در مشارکتی قدرت از پیشین تعاریف موافقیم نیز ما نگرفتهاند. ریشه آنها از اما بوده جدید رهبران که دارد وجود زیادی چیزهای که به بهقدرت فمینیستی مفهوم از باید قدرت است این مهم پرسش بیاموزند. برقدرت جای منجر جدید قدرتهای توسعه حال در نیروی که که گروههایی سایر و زنان برای بیشتر قدرت به از برخی خیر. یا میشود بودهاند مواجه تبعیض با نظر به Uber رهبران مانند جدید قدرت مدعیان قدرتمندان با چندانی فرهنگی تفاوت نمیرسد مدلهای این اگر باشند. داشته خود پیشین طریق از که ارزشی معنیدار شکلی به جدید نمایند تسهیم کردهاند خلق شبکهای شرکای در کرد. خواهند کسب منافع نیز مظلوم گروههای عدم تنها جدید قدرت این طلوع صورت این غیر کرد. خواهد بدتر را فعلی قدرت تعادل بسیار شده بحث مقاله در که مواردی گرچه اختالف تشریح از تحلیل این اما هستند جذاب نظیر عمومی مشارکت محوریت با پروژههایی بین نظیر کاپیتالسیم شبکهای ابزارهای با پدیا ویکی است. عاجز کوینبیت دکتری دانشجوی جیوتیتساس کریستوس ستر لیس دانشگاه مدیریت دانشکده
)Nashrenovin.ir فارسی در )نسخه HBR.org با ما در تعامل باشید بهترین راه ارتباط با ما در مورد نسخه انگلیسی )و ارسال نظر در مورد مقالهها( سایت hbr.org و ترجمه فارسی آن سایت nashrenovin.ir میباشد. ایمیل: info@nashrenovin.ir گروههای باهوشتری بسازید! مقاله کاس سانستین و راید هستی دسامبر 2014 در برخی گروهها گاهی اوقات اعضا سیگنالهای اشتباه دریافت میکنند یا برای اجنتاب از تنبیه سکوت میکنند. این کار آنها را به سمت اشتباهات بیشتر پیروی از گروه و نادیده گرفتن اطالعات حیاتی سوق میدهد. مولفین این مقاله چند راهحل ارایه کردهاند: سکوت رهبران پاداش برای موفقیت گروه تخصیص نقش افراد و قرار مالقات با وکیل مدافع شیطان! گروهها باید رهبرانی توانمند و چندوظیفهای داشته باشند که بتوانند الهامبخش بوده مدیریت کند و تیمی از افراد با شخصیتها متفاوت بسازند که بتوان روی آنها حساب کرد. در حالی که یک رویکرد آزادی برای همه میتواند گروه را توانمند سازد بدون وجود فردی ماهر در کنترل بحثها روابط مکدر خواهد شد. آندره هارل مدیرعامل و رییس شرکت مشاوره ای اچ آیا بخشی از مشکل این واقعیت نیست که فردی که افراد گروه را تشکیل میدهد در انتخاب افرادی با شخصیتهای گوناگون دچار مشکل میشود مردم تمایل دارند افرادی را انتخاب کنند که دوست دارند یا مطابق سوگیریهای آنها هستند. نیگل رینولدز مدیر شرکت حسابداری رینولدز شخصیتها کلید گروهها هستند. اگر یک عضو عجول و آزاردهنده باشد من احتماال عالقه خود را از دست داده و کمتر مشارکت می-کنم تا مشکلی ایجاد نشود. هنگام کار با افراد مودب و افرادی که ذهن بازتری دارند من تمامی دانش خود را به اشتراک میگذارم. سیال بیالئو مدیر اجرایی کوآلیترین تحقیقاتی نظیر این برای آن دسته از افرادی که به طور روزانه با تیمهای گوناگون سروکار دارند یک اجبار محسوب می-شود. مشکالتی که توصیف میشود کامال مشابه چیزی است که هنگام کار با گروهها مشاهده میکنیم. دو مورد از بهترین راههای ممکن برای اجتناب از این مشکالت: )1( یک تسهیلگر خارجی برای گروه در نظر بگیرید یا این وظیفه را به یکی از اعضای گروه محول کنید. )2( سازوکاری تعیین کنید و از روشهایی برای اطمینان از عملکرد بهتر گروه استفاده نمایید. کریستین مادال شریک و موسس برینولز لیست در حال انتشار نشر نوین برای مشاهده لیست کامل محصوالت در دست انتشار به وبسالیت مراجعه کنید.. ir www.nashrenovin.ir
تعامل راه خالقیت یک چگونه بیاندازیم پونتوسسیرن و دانکن دیوید اسکاتانتونی مقاله 2014 دسامبر برای سیستماتیک راهی سرمایه- بدون خالقیت راهاندازی حتی و سازماندهی باز گذاری دارد. وجود کردن کرایه بدون مشاور سه ادعای اساس بر یک روز 90 عرض در تنها عملیات یک میتواند شرکت خالقیت اجرای مدت کوتاه که شود مطمین و کرده ایجاد تشویق شناسایی خوب ایدههای و اولیتبندی اشتراکگذاری مییابند. توسعه و شده ذخیره در بیشتر یا گذشته سال 100 طی رویکرد این آیا و بل زیراکس تی اند تی ای الکتریک جنرال نشده آزمایش موفقیت مختلف سطوح با سایرین پایین به باال رویکرد یک قطع طور به است نگاهی سازمانها رهبران که صورتی در این نظیر که چرا بود. خواهد ارزشمند باشند داشته جامع گونهای به سازمانها اکثر در اطالعات جریان کند. حرکت باال سمت به که شده طراحی و تصمیمات صورت این در که آنجاست مشکل گروه یک استعداد به تنها موجود استراتژیهای ترکیبی حاضر حال در بود. خواهد وابسته محدود عمومی مشارکت و پایین به باال رویکردهای از باید و بوده عملی )Kickstarter )نظیر شود. گرفته بکار امروزی سازمان هر در CHT مدیرعامل گوسوامی سوبراتا که است این ما نگاه مولفین: پاسخ خالقیت اجرای مدت کوتاه سیستم و پایین به باال رویکرد دو هر برای جایگاهی گروههای است. گرفته نظر در باال به پایین به تورنتو بیمارستان در خالقیت کاری کودکان برای زیادی ایدههای مثال عنوان عمدا ما و میکنند. جمعآوری افراد از بیمار ایدهها پرورش مکانیزم این توصیف برای»مدیریت«جای به»چوپانی«اصطالح از باال از تحمیل القای از تا کردیم استفاده به پایین کامال تالشهای شود. جلوگیری خاص بسیار فرهنگهای برخی در باال نتیجه Vault و W.L.Gore نظیر متنوعی سیستمهای دارای که میدهد و استراتژیک انتخاب-های به که هستند اکثر در میرسانند. کمک منابع تخصیص صورت به رهبری اگر دیگر سازمان-های نداشته مشارکت تصمیمگیریها در موثری شدن پژمرده به محکوم خالقیت باشد است. کار خوبی به خالقیت کردن نهادینه خالق افراد دهیم اجازه اگر کرد. نخواهد خوب آن در که دهند انجام را کاری خواهد حاصل خوبی خیلی نتایج هستند خالق بسیار شرکت یک در مدتی من شد. فرآیند داشتند قصد که بودم کار به مشغول صحیح زوایای تمامی ما کنند. کدگذاری را اصال که شدیم متوجه و گرفتیم نظر در را سادگی به هم باز اما ندارد. وجود فرآیندی چرا دوباره. و دوباره و افتاد اتفاق خالقیت میتوانستند که داشتیم زیادی افراد ما که کنند رد را سازمانی محدودیتهای و مرزها نمایند. خلق جدید محصول تا چهارم جنبش شرکت مالک کول بیل فرد بلکه نیست محور فرایند خالقیت یک نیازمند ما این وجود با است. محور خالقیت پرورش برای سازمانی راهاندازی نیازمند افراد که هستم موافق من هستیم. اما کنند تجربه بتوانند تا هستند آزادی از سطوحی با آزادی این که است الزم افراد خالقیت مسیر تا شود همراه کننرل باشد. سازمانی سوی و سمت با همراستا موسسه MBA دانشجوی دب ایندرانیل احمدآباد هند مدیریت )از کردهایم کمک شرکتها به همواره ما Pernod و Sony Music جمله عمل یکسان مسیر یک در تا )Ricard درو را جوایز که بودهایم آن شاهد و کنند کردهاند. DPA خالقیت مدیر ترنر الوین توسعه و تحقیق به نیاز گونه هر مقاله این چگونه که عجبم در می-گیرد. نادیده را است رسانده چاپ به را مقاله این HBR میدهد. ترویج را کوتاهمدت تفکر که چرا دنبال به سال 20 از بیش الکتریک جنرال خدمات با را تولید که مدلی طریق از بود رشد توسعه دنبال به همچنین و میکرد ترکیب دالر تریلیون 32 به منجر که بود تکنولوژی عنوان تحت شرکت خود که شد فرصت برخی و میکند یاد آن از صنعتیاینترنت»اینترنت عنوان به آن از اخیرا پیشینیان از کردهاند. یاد چیز«همه مدیرعامل 4G نوآوری رییس میلر ویلیام استراتژیک نوآوری شرکت به عمیق صورت به ما مطمینا مولفین: پاسخ که نپرداختیم توسعه و تحقیق ابتدایی مرحله کسب-وکارهای خلق برای خام مواد میتواند این اما سازد. فراهم را رشد حال در خالق کم دست را آن اهمیت که نیست معنی بدان کوتاهمدت سیستم میتوان حتی گرفتهایم. توسعه و تحقیق از نوعی را خالقیت اجرای را فکر خوش R&D برنامه یک که دانست برنامههای اکثر دریافتیم ما مینماید. تکمیل سود ما ابتدایی المان دو از میتوانند R&D )و فعالیتها مختلف اجزای تعریف ببرند کافی منابع اینکه از کردن حاصل اطمینان داده اختصاص آبی آسمان فعالیتهای به ارزش مشکالت از کمی تعداد تنها و شده( واحد شرکتها از بسیاری دارند. کردن حل تعادل یا میاندازند کار از را خود R&D و کوتاهمدت فعالیتهای بین مناسبی نمیکنند. برقرار بلندمدت
)Nashrenovin.ir فارسی در )نسخه HBR.org چرا مدیران منابع انسانی مدیر عامالن خوبی میشوند مقاله شماره دسامبر 2014 مجله هنگامی که محققین ارزیابیهای 360 درجه را از هزاران رهبر در جایگاه مدیریت ارشد سازمانها انجام دادند نتایج آنها شگفتانگیز بود: به غیر از مدیران ارشد اجرایی مدیرانی که بیشترین شباهت را با رفتار مدیران عامل داشتند مدیران منابع انسانی بودند. مولفین این مطالعه معتقدند بیشتر شرکتها باید برای پست مدیریتی خود به دنبال مدیران منابع انسانی باشند. یک مدیرعامل خوب نیاز به مهارتهایی در چهار حوزه دارد: مدیریت مالی فروش و بازاریابی مدیریت اجرایی و استراتژی. تمامی این حوزهها دارای یک فاکتور مشترک هستند انسان. در نتیجه از هر نظر رهبران منابع انسانی را برای شغلهای مدیریتی در نظر بگیرید آنها توانایی فوقالعادهای در زمینه روابط با مردم دارند. اما آنها نیازمند سایر شایستگیهای محوری نیز هستند. اگر تعداد بیشتری از متخصصین منابع انسانی دانش و ادبیات کسبوکار را میدانستند فرصت بیشتری برای مدیران منابع انسانی در کسب باالترین ردههای شغلی وجود داشت. گری شیرد مدیر اجرایی مشاوران مدیریت اروپا شیرد افراد هسته تمامی کسبوکارها هستند و رهبری نیازمند آن است که بداند نیروهایش چگونه عمل میکنند و کنار هم قرار می-گیرند تا اهداف سازمانی را محقق سازند. اما عالوه بر این یک مدیرعامل باید مهارت کافی در زمینه استراتژی مالی فروش مدیریت ریسک داشته و تواناییهای بسیار دیگری را دارا باشد. اگر یک مدیر منابع انسانی تمامی مهارتها را داشته و می-تواند بین تمرکز روی افراد مدیریت مالی و سایر موارد به خوبی جابجا شود آنگاه قطعا آن شخص میتواند برای باالترین پست در نظر گرفته شود. جرمی رابرت و جان استوارت مدیرعامل و مدیر اجرایی One Recruit به ندرت پیش میآید که شرکتها نتوانند این کاندیداها را شناسایی کنند بلکه مدیران منابع انسانی خود نمیتوانند برای مدیریت عالی پیشقدم شوند. تمامی آنها اغلب خود را به عنوان ساقدوش میشناسند نه عروس. من هم موافقم که نباید اینطور باشد اما در حال حاضر وضع همین است. چارلز هلیول موسس Personality Audits دانلود رایگان نسخه الکتروینکی کتاب
تعامل اطالعات جذابی موجود است و این مفهوم را که مدیران ارشد منابع انسانی میتوانند مدیران عامل خوبی باشند بر اساس 14 وجه رهبری تایید میکنند. با وجود این نکتهای که من در این لیست 14 تایی از مهارتهای رهبری نمیبینم ظرفیت تفکر استراتژیک تصویر کلی Picture( )Big سازمان است. قطعه رویایی پازل گرچه میتواند تحت عنوان خالقیت آورده شده باشد. هنگامی که من مدیرعامل بودم درحالی افتخار همکاری با مدیران منابع انسانی باهوشی را داشتم بسیاری از آنها بارها ابراز خوشحالی و آسایش کردند از اینکه جای من نیستند. جودی نلسون مدرس رهبری و مدیریت اجرایی در اکثر شرکتهای ژاپنی مشاغلی نظیر مدیر منابع انسانی یا مدیر یک دپارتمان هنگامی که مدیریت ارشد سازمان قصد کنار گذاشتن مدیرعامل را دارد مورد توجه ویژهای قرار میگیرند. آکیلیکو کودایرا مدیرعامل و نماینده مدیریت Phronesis HR Consulting رهبران منابع انسانی به دو دسته تقسیم میشوند: رهبران تعاملی و توسعه سازمانی و رهبران تغییر. اکثر رهبران منابع انسانی فعلی در دسته نخست جای میگیرند. اما من با گروه دوم نیز برخورد داشتهام. این رهبران تسلط کاملی بر طراحی ساختار سازمانی فرهنگ و تشویق کارکنان دارند و در شناسایی استعدادها و تربیت رهبران خبره هستند. در نتیجه آنها رهبران سازمانی جهانی رهبران کسبوکار و مدیران عامل بسیار خوبی میشوند. ممکن است آنها بازاریابهای باهوشی نباشند اما توانایی خوبی در بکارگیری مدیران بازاریابی بااستعداد و هدایت آنها در جهت رشد کسبوکار دارند. ساندپ سرینیواسان مدیر و عضو هیات مدیره UmasGlobal افراد باارزشترین منابع سازمان هستند و فردی که از نزدیک با این منابع کار کرده و بر آنها نظارت میکند مدیر منابع انسانی است. من گمان میکنم منظور مقاله این است که فعالیت-های امروزی منابع انسانی به درک فنی و دانش مالی کسبوکار اعتقاد دارد پس یک مدیر منابع انسانی باید قادر باشد که تصمیمات استراتژیک بگیرد. نیکهیل داناک مشاور منابع انسانی واقعیتی در مورد زنان پردرآمد مقاله رابین الی پامال استون و کولین امرمان دسامبر 2014 مردان و زنان اولویتهای شغلی مشابهی دارند اما این باور که زنان اهمیت کمتری به حرفه خود میدهند بسیار رایج است. فرضیه گمراهکننده این است که زنان تمایل دارند کار خود را پس از اینکه مادر شدند کنار بگذراند. اما یک مطالعه روی بیش از 25000 فارغالتحصیل دانشکده کسبوکار هاروارد نشان میدهد که این فرضیه خیلی با واقعیت همخوانی ندارد. زمان آن رسیده است که شرکتها تصورات خود را در مورد مقاطع زمانی کوتاه انفصال از خدمت در بررسی رزومههای کاری کنار بگذارند. اگر آنها به جای قضاوت در مورد مدت زمانی که در یک شغل صرف شده به دستاوردهای واقعی قابل اندازهگیری توجه کنند آنگاه بازگشت زنان به کار بدون از دست دادن موقعیت-های ارشد پیشین خود سادهتر خواهد بود. جیوتی پاندی مشاور ارشد Integrity Leadership Partners زمانی که ما به»ماندن در خانه برای مراقبت از کودکان«اشاره میکنیم گمان میشود که سالهای اول کودکی مدنظر است. اما به داستان مراقبت از کودکان بزرگتر و خانه هنگامی که زن تالش میکند در کنار کار به آن بپردازد اشاره نمیشود. زنانی که کار میکنند هیچ تعطیالت یا بعدازظهری ندارند مگر اینکه همسر یا شریک زندگی آنها اهمیت یکسانی به امور خانه و مراقبت از کودکان بدهد. و آنگاه زمانی که کودک بیمار می-شود چه کسی باید برای مراقبت از او در خانه بماند و جلسه مهم کاری خود را از دست بدهد در اکثر مواقع مادر. آنگاه چگونه میتوان انتظار سرعت پیشرفت در کار را داشت. جنیفر ماس برین دانشیار دانشگاه کرینگتون درحالی که زنان و مردان در برنامههای مدرسه کسبوکار هاروارد ممکناستانتظارات یکسانی از شغل خود داشته باشند این قضیه زمانی بهتر آشکار میشود که دانشجویان مختلف با طرز تفکر مشابه و ترجیحات خود نظیر جنسیت چگونه جذب برنامه-های مختلف میشوند. محققین بیان نکردهاند که نمونه آنها تماما شامل مردان یا زنان شاغل است. اگر افرادی که در مدرسه کسبوکار هاروارد تحصیل نکردهاند در مورد سختیهای برقراری تعادل بین کار و زندگی متفاوت فکر کنند و این اختالفات ناشی از جنسیت آنها باشد زمان انفصال از کار ممکن است دست کم گرفته شده یا در مورد آن اغراق شود. گروین وندرالن دانشیار استراتژی و اصول سازمانی دانشگاه Tilburg یکی از بزرگترین اشتباههای دهههای 1970 و 1980 این بود که زنان میتوانند همه چیز
)Nashrenovin.ir فارسی در )نسخه HBR.org داشته باشند )شغل مناسب و راضی کننده کودکان خوب استاندارد باالی زندگی(. اما در دنیای واقعی اکثرا نمیتوانستند. مردان هم نمیتوانستند. بدیهی است که باالی نردبان ترقی شرکت جا برای همه وجود ندارد. هر خانواده باید تصمیم بگیرد که چگونه از عهده چالش انجام کارهای مختلف و سرپرستی خانواده برآید و دنیای کاری نیز باید تصمیم بگیرد که چقدر برای کار سرپرستی خانواده در فضای کاری رقابتی امروز ارزش قایل شود. متاسفانه تا کنون دنیای صنعتی ایاالت متحده ارزشی برای کار سرپرستی خانواده قایل نیست. مهارتهای پدر یا مادر بودن در یک فرد پیشرفت می-کند. برخی از اینها مهارتهایی هستند که کارفرماها به دنبال آن هستند. در آینده الزم است که فرهنگ سازمانی به گونهای تکامل یابد که درک بیشتری از کارمندان به عنوان یک فرد با تمامی خصوصیات و نیازها ایجاد شود. لیزا چیس متخصصی منابع انسانی این کار تمرکز بیشتری برای شرکتها ایجاد میکند که زنان بیشتری را برای رهبری بکار گیرند: کار کردن روی مدرن ساختن سازمان به جای تغییر زنان. اغلب کمبود رهبران زن سبب ایجاد نفصهایی در خود زنان میشود- به عنوان مثال کمبود جاهطلبی یا قدرت اجرایی و ریسک پذیری. درواقع مشکالت سازمانی نظیر طراحی شغل تبعیض جنسیتی و تهدیدهای کلیشهای چالشهای اصلی هستند. خالقیت بیشتر در طراحی سازمانی میتواند سبب وقفهای در راهحلهای پایدار گردد تا هم برای مردان مناسب باشد و هم برای زنان و نتایج مناسبی برای سازمان فراهم کند. مالی اندرسون رییس Exponential Talent من مدتی برای بچهدار شدن و گرفتن مدرک کارشناسی ارشد مرخصی گرفتم و هنوز هم به دنبال پستهای مدیریتی هستم. البته انتظارات من در مورد اینکه چگونه به آن جایگاه دست یابم تغییر کرده است. میدانم که نمیتوانم وقت خود را با کارهای مسخره پر کنم و البته نمیخواهم. الزم است که نیازهای دخترم را تامین کنم. بنابراین مسیر حرکت من آرامتر و غیرمتمرکزتر شده است. ما برای حل این گونه مسایل نیاز به رهبری همدالنه بیشتری داریم. با پذیرفتن اینکه زنان و مردان توان مختلفی دارند راه را ادامه خواهیم داد. داون کاترین وزولک عضو هیات مدیره agile services اگر همسر من یک شریک زندگی واقعی نبود مسلما کسبوکار من نیز وجود نداشت. بسیار حیاتی است که ما همان گونه که تکیه میکنیم تکیهگاه باشیم. کاترین بل موسس و مدیر BluEra فهرست مطالب فصل 1: چه چیزی واقعا بازاریابی محسوب میشود! فصل 2: چه چیزی بازاریابی محسوب نمیشود! فصل 3: تولد بازاریابی چریکی فصل 4: گسترش بازاریابی چریکی فصل 5: سادگی بازاریابی چریکی فصل 6: اسرار شگفت انگیز بازاریابی چریکی فصل 7: استراتژی بازاریابی چریکی فصل 8: بازاریابی چریکی با استفاده از ضمیرناخودآگاه فصل 9: ترفندهای بازاریابی چریکی فصل 10: تبلیغات چریکی فصل 11: بازاریابی چریکی در رسانههای اجتماعی فصل 12: بازاریابی چریکی با استفاده از میم ها فصل 13: دستیابی به مزیت بازاریابی چریکی فصل 14: بازاریابی چریکی خودتان فصل 15: کارآفرین چریک برای دانلود رایگان کتاب کلیک نمایید!
)Nashrenovin.ir فارسی در )نسخه HBR.org دیدهبان ایده گردآوری توسط ویراستاران هاروارد شاید بهتر باشد که خود را جای مشتریانتان نگذارید