Og dette skaper ringvirkninger over alt i de systemene disse lederne opererer i. Fremfor å stimulere til kreativitet får du rigiditet.

Transkript

1 Hva er ledelse? Når noen i dag sier de er ledere opplever jeg ikke så ofte å ha blitt så mye klokere på hva de driver med i jobben sin. For fremfor å signalisere hva de gjør, sier tittelen leder for mange mer noe om hvor de sitter i hierarkiet, enn det betyr at de leder noe som helst. Til og med ordet sjef er i dag noe man strør om seg i mange virksomheter, uten at det følger en eneste fullmakt, budsjett eller personalansvar. Å være leder har blitt et så utvannet begrep, at det knapt tas på alvor av noen. Heller ikke av de som er ledere eller sjefer. Resultatet er jo da også at for å bli leder, trenger man på ingen måte kompetanse på ledelse. Man trenger ikke heller noen ide om hva man vil som leder. Man trenger ingen visjon, ikke noe bilde av hvor man vil med det man skal gjøre. Man trenger ikke drive prosess eller endring. Trenger ingen strategi. For det er jo strengt tatt ikke ledelse de fleste som er ledere skal drive med. Til nød er det styring. For de fleste er det administrasjon eller det innebærer bare litt flere arbeidsoppgaver, litt lengre arbeidsdager, litt mer overtid uten å få ekstra betalt, litt mer tilgjengelighet på e- post når du har ferie, litt flere telefoner du bare må ta midt i familiemiddagen. For de fleste er det ikke leder det burde stå på døren på kontoret det burde stå fritt villt. Markedet strømmer derfor over av bøker med kjappe løsninger, enkle svar på hvordan du skal fremstå på som en god leder. Du kan stikke innom et kurs på BI, ta noen onlinekurs på Harvard Bussines Review, og høre på noen podkast versjoner av Sun Tzus The Art of war omsatt til moderne ledelse. Fra dette får du muligens et vokabular som er noe mer synkronisert med det ledere bruker. Men det er sjeldent veldig nyttig hvis du faktisk ikke er leder i praksis.

2 Imidlertid er det uten tvil noe som fører til at disse liksom- lederne blir mer frustrert, demotivert og deprimert fordi de skjønner at de faktisk ikke ER ledere. Så der sitter vi da med en hel haug med folk med ledertitler. De vet ikke hva ledelse er, fordi de verken har lært det eller har praktisert det. De vet ikke hva de vil, og hadde de visst det hadde de ikke kunnet gjøre noe med det, for de ofte er fullstendig uten fullmakter til å gjøre noe som helst som koster penger. I tillegg er systemet de jobber i overspekket med systemkrav. Det er ikke måte på hva som finnes av rutiner, veiledere, pålegg, styringssignaler, kvalitetsindikatorer, målingsvariabler og avviksrapporteringssystemer. Og toleransen for feil nærmer seg null. Ingen skal dø. Ingen skal gjøre feil. Ingen skal falle ut. Alt skal fungere 100% hele tiden. Og det er DIN JOBB som leder å sørge for at dette skjer. Alt du gjør må i tillegg tåle å bli gransket i ettertid gjerne av en egen kommisjon. Noen døde. Noe gikk feil. Burde du ha visst? Burde du ha skjønt? Var det noen rutiner som ikke var oppdaterte? Kunne andre beslutninger vært tatt? Hva vet vi skjer med mennesker i en slik situasjon? Psykologien kan si mye om det. De blir redde. De søker til det trygge. De søker seg bort fra alt som kan synes som kritikk. De rammer seg inn i byråkratiske løsninger, og søker for enhver pris å unngå å ta risiko. På denne måten har vi rigget oss til for å unngå at ledere faktisk leder. Vi har med åpne øyne laget en offentlighet som er så opptatt av å redusere risiko til nærmest null at ledelse faktisk er umulig. Og dette skaper ringvirkninger over alt i de systemene disse lederne opererer i. Fremfor å stimulere til kreativitet får du rigiditet. Fremfor

3 å stimulere til åpenhet og diskusjon får du taushet. Fremfor å stimulere til tillit og personlig ansvar får du lydighet. Uten tvil er dette ALT det som bidrar til det motsatte av en fremtidsrettet offentlig sektor preget av høy kompetanse. Mitt klare budskap er dette: 1) Ta ledelse på alvor. Og gjør ledere til reelle ledere, som kan sørge for eierskap til virksomhetens visjon, hovedmål og strategier hos alle medarbeiderne. 2) Gi ledere fullmakter, tillit og ansvar. La dem utnytte mulighetsvinduer de ser. 3) La lederne ta risiko og dyrk frem villigheten til å ta beslutninger som innebærer usikkerhet. Det vil stimulere til åpenhet, til kreativitet hos medarbeiderne, og til at all kunnskapen medarbeiderne har faktisk kommer befolkningen til gode. Slike ledere bør premieres.