DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET ARBEIDSRETT

DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET Nyansettelser Det kan koste deg dyrt å bryte fortrinnsretten Frist: 01.01.10 Må din bransje tilby bedriftshelsetjeneste? Nr. 5 / Des. 09 ARBEIDSRETT 9TIPS TIL ET SUNNERE ARBEIDSMILJØ Mobbing ADVOKAT KARI B. ANDERSEN Slik møter du anklager om trakassering FOTO: TORMOD SMEDSTAD Varsling Dette bør du vite om de falske varslerne Oppsigelser Vær ryddig og rettferdig, unngå å bli saksøkt av tidligere ansatte Granskning Ta tak i kritikk, eller sitt igjen med ansvaret SLIK LØSER DU KONFLIKTER Sykmelding gjør syk: Hvis du vil løse en konflikt, møter du opp på jobb og snakker om problemet, mener psykolog og konfliktløser Jan Atle Andersen. God personalhåndtering er god investering Vellykket konflikthåndtering og nedbemanning er god investering. Utfordringen er gjerne å sikre en god prosess innenfor knappe tidsrammer. Vi bistår med planlegging og gjennomføring av slike prosesser, og andre saker som gjelder ansatte. Med våre 22 advokater bistår vi klienter over store deler av Sør-Norge. Tenden Advokatfirma ANS, Sandefjord Tønsberg, Sentralbord: +47 33 35 46 00, www.tendenans.no

2 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET UTFORDRINGER 2009 har vært preget av finanskrise med påfølgende permittering og nedbemanning. Å si opp ansatte er noe av det tyngste en arbeidsgiver kan gjøre. 2009 i et nøtte kall Dette året har imidlertid også vært spennende, særlig med tanke på mange og viktige endringer innen arbeidsretten. Et nedadgående marked har naturlig nok ledet til fokus på permittering og oppsigelse. Vilkårene for permittering er kanskje overraskende ikke lovregulert. Tariffavtalene har detaljerte regler om permitteringer, som de tariffbundne må følge, mens andre arbeidsgivere må holde seg til ikke-lovfestede prinsipper. Etter mitt syn ville det vært en fordel hvis vi fikk generelle regler om vilkår som alle måtte forholde seg til. Oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven, med sitt saklighetskrav, kunne dannet et godt mønster. Ansiennitet verner ikke I dag er det for eksempel mange som tror at lang ansiennitet i seg selv verner mot permittering. Slik er det ikke nødvendigvis. Det er bare der virksomheten har avtalt, eller bundet seg til å følge et ansiennitetsprinsipp, at dèt gjelder. Også her er det imidlertid unntak: Det som er regulert i lov og forskrift, er permitteringsperiode og lønnsansvar under permittering. For å sikre fleksibilitet, og unngå unødige oppsigelser, er reglene betydelig utvidet det siste året. Permitteringsadgangen er utvidet til ett år, og staten har tatt et større ansvar for lønnsplikten ved at dagpengeperioden er utvidet og arbeidsgiverperioden halvert, fra ti til fem dager. Sett av tid til oppsigelser Antall oppsigelser har også økt kraftig gjennom året. De fleste norske arbeidsgivere har erfaring fra omstillingsprosesser tidligere og kjenner spillereglene. Arbeidsmiljøloven og ulike tariffavtaler oppstiller imidlertid mange regler, og det er lett å trå feil. Oppsigelse av godt voksne arbeidstagere med lang ansiennitet reiser særlige problemstillinger både i forhold til tariffbaserte ansiennitetsprinsipper og aldersdiskrimineringsreglene. Mitt råd er å sette av tilstrekkelig tid til slike prosesser og finne gode løsninger sammen med de tillitsvalgte. Det er bedre å gi for mye informasjon enn for lite. Jan Fougner Partner, Wiersholm, Mellbye & Bech, advokatfi rma AS MINE BESTE TIPS Innsyn i e-post Arbeidsgiver har bare rett 1 til innsyn i e-postkasser som arbeidsgiver har stilt til disposisjon. Arbeidsgiver kan ikke kreve innsyn i f.eks. din hotmailpostkasse. Videre oppstiller personopplysningsforskriften vilkår for i hvilke situasjoner innsyn kan kreves. Det kan ikke foretas innsyn for kontrollens skyld. Når du slutter Arbeidsgiver skal avslutte 2 e-postkassen din og slette e-poster som ikke er nødvendige for virksomhetens daglige drift innen rimelig tid. Dersom bedriften ikke har interne regler om bruk av datasystemer, bør dere diskutere hvordan dette skal gjøres i praksis. Lettere å få ut lønn En gruppe som har merket finanskrisen særlig hardt, er utenlandske arbeidstagere. Dessverre har vi sett flere eksempler på østeuropeiske håndverkere som tilbys uakseptable betingelser. Nye regler i almengjøringsloven skal gjøre det lettere for den ansatte å få ut lønn og feriepenger, og fra nyttår kan leverandører og underleverandører gjøres solidaransvarlige. Også kontrollen på byggeplasser er blitt strengere. Likevel er dette et område hvor mange arbeidsgivere kan forbedre seg. Arbeidsgiver har dessuten på generelt grunnlag ansvar for alle som utfører arbeid i tilknytning til virksomheten, uansett om det er egne ansatte, innleide, selvstendig næringsdrivende eller underleverandørers ansatte. Rett til å lese SMS-er For både arbeidsgiver og arbeidstagere er det gunstig at vilkår og prosedyre for innsyn i e-post nå er regulert. Mens e-postinnsyn tidligere var et minefelt, har partene nå langt klarere spilleregler å forholde seg til. Det er likevel viktig også å lage interne regler. Vet de ansatte for eksempel at arbeidsgiver kan ha rett til innsyn i tekstmeldinger, dersom arbeidsgiver eier mobiltelefonen? Og hvilke spilleregler gjelder for å sende privat e-post fra jobbadressen? Sørg for god dialog Et viktig råd til arbeidsgivere og arbeidstagere er å ha en god dialog og utarbeide kjøreregler, uansett om det gjelder alvorlige beslutninger som permittering eller arbeidshverdagens små utfordringer. Lykke til med et spennende 2010! VI ANBEFALER SIDE 17 Lars E. Skogtvedt Advokat og partner, Føyen Advokatfi rma DA Det er en myte at endringsprosesser, for eksempel nedbemanning, nødvendigvis er destruktive for bedriften og de ansatte. Velg riktig pensjon s. 18 19 1. Skift til en innskuddsbasert pensjonsordning uten å risikere dyre søksmål. Tilpass kontraktene s. 15 2. Utnytt et fl eksibelt arbeidsmarked med oppdaterte ansettelsesavtaler. Vi hjelper våre lesere til å lykkes! ARBEIDSRETT, 5. UTGAVE, DESEMBER 2009 Adm.dir.: Thomas A. Berge Redaksjonssjef: Petter T. Stocke-Nicolaisen Redigerer: Erlend Lans Pedersen Prosjektleder: Adele Hansen Telefon: 22 59 30 18 E-post: adele.hansen @mediaplanet.com Distribueres med: Dagens Næringsliv Trykk: Dagblad-trykk Kontakt Mediaplanet Telefon: 22593000 Faks: 22593001 E-post: synspunkter@mediaplanet.com Mediaplanets mål er å skape nye kunder for våre annonsører. Det gjør vi gjennom å motivere leserne til å handle for å løse relevante problemer, eller møte fremtidige utfordringer med suksess. www.wr.no WIKBORG REINS ARBEIDSRETTSGRUPPE har spisskompetanse innen spørsmål som spenner fra etablering og reorganisering til nedleggelse av bedrifter. I disse ulike faser av en virksomhets liv gir vi råd og veiledning om inngåelse av arbeids avtaler og spørsmål knyttet til løpende ansettelsesforhold. Vi har lang erfaring med å tilrettelegge og gjennomføre omfattende arbeidsrettslige prosesser knyttet til rasjonalisering og driftsinnskrenkninger. Vi gir også råd om oppsigelser og opptrer ofte i arbeidsrettssaker. OSLO Jan L. Backer jlb@wr.no /+47 22 82 76 14 Simen Smeby Lium ssl@wr.no / +47 22 82 75 13 BERGEN Kai Ove Roseth kro@wr.no / +47 55 21 52 28 Wikborg Rein er et av Norges største og mest internasjonale forretningsadvokatfirmaer. Ved våre kontorer i Oslo, Bergen, London, Singapore, Shanghai og Kobe, bistår og rådgir vi nasjonale og internasjonale virksomheter, både i det offentlige og i privat næringsliv.

Arbeidsrettsteamet i FØYEN Advokatfirma DA Annette Rygg 413 27 980 annette.rygg@foyen.no Anniken Astrup 922 41 495 anniken.astrup@foyen.no Jens-Ove Hagen 911 08 282 jens-ove.hagen@foyen.no Arbeidsretten er utfordrende Arbeidsretten er dynamisk. Rammevilkårene er under stadig endring, nasjonalt og internasjonalt. Aktørene i arbeidslivet underlegges økt kontroll fra domstolene og organisasjonene. Dette utløser et sterkt behov for årvåkenhet, forståelse og kompetanse. God personalhåndtering blir stadig viktigere. Alle vel lykkede endringsprosesser, det være seg omorganiseringer, nedbemanninger, transaksjoner eller outsourcinger, forutsetter et bevisst forhold til, og praktisk forståelse for, de arbeidsrettslige utfordringene slike prosesser innebærer. FØYEN har kompetansen Lars E. Skotvedt 908 22 165 lars.e.skotvedt@foyen.no Nina Kroken 920 56 769 nina.kroken@foyen.no Det er viktigere enn noen gang å opparbeide og rendyrke kompetanse innenfor faget. FØYEN er i dag ett av de større og mest kompetente arbeidsrettsmiljøene i Norge. Etter mange års erfaring innenfor fagfeltet, kan vi tilby rådgivning innenfor alle arbeidsrettslige områder. Vårt fokus er at vår rådgiving skal være praktisk og løsningsorientert for våre kunder. Preben Mo Fredriksen 934 90 847 preben.mo.fredriksen@foyen.no FØYEN Advokatfirma DA Postadresse: Postboks 7086, St. Olavs Plass, N-0130 Oslo. Besøksadresse: C.J.Hambros Plass 2 A, N-0164 Oslo Telefon: +47 21 93 10 00, Telefaks: +47 21 93 10 01, E-post: post@foyen.no, www.foyen.no

4 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER GJENNOMFØR OPPSIGELSER PÅ RETT MÅTE 1TIPS SIKRE GODE PROSESSER Spørsmål: Hvordan skal din bedrift unngå å bli saksøkt ved en nedbemanningsprosess? Svar: Arbeidstagerne må oppleve at de behandles rettferdig, dessuten må du ivareta de rettslige krav. Under oppgangsperioden frem til finanskrisen i fjor høst, så arbeidstagere seg bare i unntakstilfeller tjent med å gå til rettssak mot en arbeidsgiver som hadde sagt dem opp. Bakgrunnen var først og fremst knyttet til at arbeidskraft var en knapphetsfaktor i økonomien, slik at det var enkelt for oppsagte arbeidstagere å skaffe seg nytt arbeid. Ofte gikk den oppsagte rett over i ny jobb som var like attraktiv som den de måtte forlate. I tillegg hadde mange arbeidsgivere økonomi til å tilby relativt gode sluttpakker. Dette medførte at arbeidsgivere som gjennomførte prosesser i strid med regelverket før finanskrisen, i liten grad ble saksøkt av arbeidstagerne. Følg loven Advokatene Ole Kristian Olsby og Runar Homble i Homble Olsby advokatfirma ser at arbeidstagerne i dagens økonomiske situasjon opplever at det er mye vanskeligere å skaffe seg ny jobb. Dermed blir terskelen for å kjempe for sin stilling mye høyere. I tillegg er det mange arbeidsgivere som ikke har råd til å tilby gode sluttpakker. Selv om mange virksomheter gjennomfører gode nedbemanningsprosesser, er det deres erfaring at også mange arbeidsgivere har prosesser med svakheter. Disse blir overrasket over at de blir saksøkt av oppsagte arbeidstagere, fordi de har gjennomført tilsvarende prosesser tidligere og da gikk det bra, sier Olsby. Homble forteller at de aller fleste arbeidstagere aksepterer bedriftens behov for å nedbemanne hvis bedriften legger opp til en prosess, hvor arbeidstagerne gis tilstrekkelig informasjon, slik at de kan forstå arbeidsgivers behov. Videre mener han at det er viktig at arbeidsgiver legger opp til en prosess som oppleves som ryddig og rettferdig av arbeidstagerne, noe som blant annet innebærer at de ansatte involveres på en ordentlig måte i hele prosessen. Dette øker muligheten for frivillige ordninger, noe som igjen reduserer bedriftens effektivitetstap ved omstillingsprosessen og de administrative og juridiske kostnadene knyttet til denne. Dette innebærer at bedriften er tjent med å følge de krav som stilles i arbeidsmiljøloven og eventuelt tariffavtaler. Det gir et godt utgangspunkt for at de ansatte skal oppleve at de behandles fair, sier han. Pass på omdømmet! En dårlig prosess, der de ansatte mener seg overkjørt og dårlig behandlet, kan svekke bedriften på flere måter. Ledelsen kan oppleves som useriøs og de ansattes tillit til ledelsen svekkes. Manglende tillit til ledelsen kan skape betydelig uro blant de ansatte som ikke sies opp, noe som igjen kan føre til forsterket produktivitetstap i den videre drift, samtidig som bedriften risikerer å miste flere ansatte enn dem som ble valgt ut til oppsigelse, sier Olsby. Han understreker at de oppsagte ansatte fort vil spre et negativt omdømme av bedriften som dårlig arbeidsgiver. Dette kan i neste oppgangsfase skape problemer og økte kostnader til rekruttering. I tillegg kan omdømmet generelt svekkes. SILJE RØNNE UNNGÅ Å HAVNE I RETTEN Behandle de ansatte med respekt også i nedbemanningsprosessen, en, sier Runar Homble og Ole Kristian Olsby i Homble Olsby adkvokatfirma. Og følg loven, slik at den juridiske risikoen reduseres. FOTOMONTASJE: ISTOCK/HENNING EBBESTAD oppsigelser vs sluttpakker Vi blir flere! Advokat Johan Kr Falck-Pedersen trer inn som partner 1. januar 2010. Unn Nicolaysen begynte hos oss 1. desember 2009 som advokatfullmektig / spesialkompetanse Life Science. Nedbemanning er en stor belastning for alle involverte parter. En rekke faktorer spiller inn - tid, innsats, konflikt, kostnader - og ren medmenneskelighet. Vår erfaring er at det langt på vei er mulig å balansere dem. Les mer på haavind.no Løsninger finnes. Hanne Meldal Seniorrådgiver i Arbeids- og inkluderingsdepartementet begynner som advokatfullmektig 1. januar 2010 Advokatene i Sverdrup er: Gunhild Buestad, Erik Dahl, Heidi Grette, Robert Heiberg Kahrs og Terje Sverdrup Mår. Våre advokater er anbefalt i Legal 500. Advokatfirmaet Sverdrup DA Fridtjof Nansens plass 6 (inng. Roald Amundsens gt.) Postboks 1865 Vika, 0124 Oslo Tel:+47 22 42 27 00 Fax: +47 22 42 27 01 post@sverdruplaw.no www.sverdruplaw.no

DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET DESEMBER 09 5 Oppsigelser kan koste deg dyrt Sier du opp en av dine ansatte på usaklig grunnlag, kan du i ettertid risikere å måtte gi arbeidstageren både stillingen tilbake og erstatning for økonomisk tap. Om en oppsigelse er usaklig eller ikke, vet man strengt tatt først etter at rettskraftig dom foreligger. Dersom arbeidstageren vinner saken fullt ut, er hovedregelen at arbeidstageren skal ha stillingen tilbake samt erstatning for eventuelt lidt økonomisk tap, sier Anders Lindstrøm, advokat og leder for juridisk avdeling i Parat i YS. Anders Lindstrøm Advokat og leder for juridisk avdeling i Parat, YS Spar penger på forlik Videre forklarer han at arbeidstageren kan bli tilkjent erstatning for tort og svie, ikke økonomisk tap, dersom fremgangsmåten har vært klanderverdig og særlig belastende for arbeidstageren. Dersom arbeidstageren vinner saken fullt ut, er hovedregelen at han også skal ha dekket saksomkostningene det vil si advokatutgiftene. For en todagers sak for tingretten vil dette fort beløpe seg til mellom 70 000 og 140 000 kroner, avhengig av sakens kompleksitet. I tillegg kommer utgiftene til egen advokat. Faren for rettslige prosesser tilsier derfor at det ofte er en god investering å oppnå en forliksløsning på et tidlig tidspunkt i prosessen, fortsetter han. Grunnkravet i loven er at en oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens (arbeidsgivers) eller arbeidstagers forhold. Et eksempel på oppsigelse som kan være saklig begrunnet i virksomhetens forhold er nedbemanning, fordi arbeidstagerne ikke lenger kan tilbys arbeidsoppgaver på grunn av manglende ordretilgang. Svikt i økonomien og behov for å kutte kostnader eller overgang til mer effektive produksjonsmetoder kan også danne saklig grunnlag for oppsigelser, forklarer Lindstrøm. Sørg for ryddig prosess Hovedavtalen med NHO fastslår at man ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger/omlegging, kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Det skal med andre ord tas utgangspunktet i ansiennitet, men ansiennitet kan fravikes dersom det er saklig grunn for det, understreker han. Andre relevante kriterier som skal tas med i vurderingen er kompetanse, virksomhetens behov, hvordan oppsigelsen vil ramme arbeidstageren, samt sosiale forhold. Ved en nedbemanning må utvelgelsen normalt måtte foretas etter en totalvurdering av alle disse kriteriene. Avslutningsvis råder han arbeidsgivere til å ha tilstrekkelig kompetanse på lov- og avtaleverket. Søk juridisk bistand før nedbemanningsprosessen starter, slik at prosessen og saksbehandlingen blir ryddig og i samsvar med regelverket. Mange av sakene som ender opp i rettssystemet, kunne ha vært unngått dersom arbeidsgiver hadde gått frem på riktig måte, sier Lindstrøm. SILJE RØNNE 5 TIPS VED OPPSIGELSER Vurder alternativene Arbeidsgiver må ivareta de 1 juridiske kravene som stilles. Innledningsvis bør bedriften gjøre en grundig vurdering av behovet for omorganisering, herunder mulige alternativer til oppsigelser. Den videre prosess bør forankres i kompetent organ i bedriften; ofte vil det si styret. Involver de ansatte De ansatte må involveres i 2 prosessen. I mange nedbemanningsprosesser enten på grunn av at bedriften sysselsetter minst 50 ansatte, fordi nedbemanningen omfatter minst 10 personer eller fordi det følger av tariffavtaler gjelder bestemte krav til involveringen og hva slags informasjon som skal gis. Vær konsekvent Bedriften må foreta en saklig utvelgelse av de perso- 3 ner som vurderes som overtallige. Det innebærer at det må fastsettes saklige kriterier som benyttes konsekvent ved utvelgelsen. Tilby andre oppgaver Det må vurderes om bedriften har annet passende ar- 4 beid som kan tilbys ansatte som vurderes som overtallige. Ta individuelle hensyn Før endelig beslutning om 5 oppsigelse av den enkelte ansatte tas, må det avholdes et møte med vedkommende. Først når arbeidsgiver har mottatt all nødvendig informasjon om den enkeltes situasjon, skal det foretas en interesseavveining mellom den enkelte ansattes situasjon og bedriftens behov. Arntzen de Besche arbeidsliv ledende innen arbeidsrett og pensjon etablert i Oslo, Stavanger og Trondheim

6 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER 2TIPS TA TAK I UENIGHET ANDERSENS TIPS Løs konflikten eller aksepter at den kan havne i retten. TA KAMPEN Den vanligste feilen arbeidsgiver gjør, er å lukke øyne og ører og håpe at det går over av seg selv, sier advokat Kari B. Andersen. FOTO: PETTER T. STOCKE-NICOLAISEN Du plikter å ta grep i trakasseringssaker Spørsmål: Hva gjør du som arbeidsgiver når arbeidstager påstår at han blir trakassert, mens kollegene sier at det er arbeidstageren selv som er umulig å ha med å gjøre? Svar: Du må ta grep. Arbeidsgivers største feil er å late som ingenting og håpe det går over. Ta deg tid til å fi nne ut hva som motiverer SPØRSMÅL & SVAR Anniken Rød Kultursjef i Tandberg Tandberg er Norges beste arbeidsplass, ifølge Great Place to Work Institute s måling for 2009. Fun, love and care er blant nøklene Det viktigste er å ta grep. Den vanligste feilen arbeidsgiver gjør, er å lukke øyne og ører og håpe at det går over av seg selv. Det medfører at uenigheter eskalerer til en fastlåst konflikt, sier advokat Kari Bergeius Andersen. En sak starter gjerne med en saklig uenighet som over tid eskalerer med anklager begge veier fra samarbeidsproblemer til påstander om utfrysning og mobbing. Sakene er vanskeligere å løse når posisjonene er fastlåste og følelsene er dype og bitre på begge sider. til topprangeringen, røper kultursjefen. Hvordan ble dere Norges beste arbeidsplass? Frihet under ansvar står sentralt i arbeidskulturen vår. Vi har tempo i beslutninger og må hele tiden lene oss fremover og få ting til å skje; det er en av nøklene til vår suksess. Derfor oppmuntrer vi til å be om tilgivelse istedenfor tillatelse. Vi lever av å utvikle og selge videokonferanseløsninger, og alle ansatte har sitt eget videosystem på pulten, på laptopen og i mange Ikke alle er mobbet Trakassering blant kolleger foregår. Men medarbeidere eller ledere får også trakasseringsanklager rettet mot seg etter uenigheter som føles ubehagelige, uten at dette objektivt sett er trakassering. Jeg har hatt flere saker hvor en arbeidstager klager over trakassering fra leder eller kolleger, og så viser det seg at vedkommende har hatt samarbeidsproblemer og opplevd seg trakassert både tre og fire ganger før, i ulike avdelinger eller på flere arbeidsplasser, sier hun. Det er viktig å huske at alle ansatte har rett til et godt arbeidsmiljø. Det er en stor belastning å få slike beskyldninger rettet mot seg. Arbeidsgiver plikter også å ivareta arbeidstagere som en kollega kaller mobbere. Plikter å ordne opp Det finnes ingen enkel oppskrift FAKTA Trakassering er et definisjonsspørsmål. En arbeidstager kan mene seg mobbet, men de andre arbeidstagerne kan derimot definere mobbeofferet som mobber eller som umulig å samarbeide med. Loven gir arbeidsgiver plikt til å sikre at alle ansatte har et godt arbeidsmiljø, men loven gir ikke arbeidsgiver noen spesielle redskaper for å oppfylle denne plikten. tilfeller også på hjemmekontoret. Dette gir oss en enorm fleksibilitet i forhold til hvor og når jobben gjøres og hjelper de ansatte til å skape en god balanse mellom arbeid og fritid. Hva konkret gjør dere? Vår ansattegruppe Talatuten gir ledelsen kontinuerlig feedback på hva som rører seg i organisasjonen. Vi har Tandberg Pay -gruppe som tilrettelegger for diverse fritidsaktiviteter sammen med kolleger og Fun, love and care -gruppe som sørger for alt fra god og sunn for å rette opp en konflikt, men advokaten anbefaler arbeidsgiver å først snakke med de berørte og skaffe seg et bilde av situasjonen. Dette må gjøres så tidlig som mulig. Arbeidsgiver kommer langt ved å på et tidlig stadium beordre ansatte til å oppføre seg som folk, sier Andersen. Hvis arbeidsgiver ikke får et klart bilde av konfliktens kjerne, anbefaler hun å bruke utenforstående som f.eks. en organisasjonspsykolog. Men hun understreker: Man skal likevel ikke tro at man kan sette ut konfliktløsing til noen andre og ikke ta fatt i den selv. Ledelsen må alltid engasjere seg; utenforstående er bare hjelpere. NINA KRAFT mat til massasje på jobb og sosiale events som beer mingle eller nissefest for barna våre. Gode råd til ledere om hvordan man skaper et godt arbeidsmiljø? Ta deg tid til å finne ut hva som motiverer menneskene i teamet/ selskapet, lytt til dem og fokuser vel så mye på hva som skaper de gode resultatene som på resultatene i seg selv. NINA KRAFT Vær raskt ute Vær alltid raskt ute, før konflikten låser seg. Samtaler med de berørte er første punkt. Prøv å ikke la de ansatte føle seg truet, for da går de i forsvarsposisjon. COLUMN Omplasser ansatte Noen ganger er det mulig å løse situasjonen ved å omplassere en eller flere berørte. Vedkommende må selv gå med på det, og virksomheten må ha en annen stilling som passer. Innfør regler En arbeidsgiver har rett til å instruere medarbeidere. Man kan forlange at kjøreregler blir fulgt. Det skal være mulig å jobbe sammen selv om man ikke liker hverandre noe videre og ikke går ut og tar en fredagspils sammen. Tilbud om coaching eller samarbeid med en organisasjonspsykolog kan gi gode resultater. Si opp vedkommende Mange vet ikke at man har rett til å si opp medarbeidere på grunn av samarbeidsproblemer. Det har man også hvis medarbeideren er sykmeldt dersom arbeidsgiver har forsøkt alt og samarbeidsproblemene i for stor grad går ut over virksomheten og øvrige kolleger. Våg å ta sjansen på en rettssak Dersom konflikten fortsatt eskalerer, på tross av at arbeidsgiver har forsøkt alt, kan det være bedre å risikere en arbeidsrettssak. Hvis lederen velger å la saken ligge, risikerer han at partene forskanser seg i hver sin leir. Det kan forsure hele arbeidsmiljøet, og ramme bedriftens lønnsomhet. Skal man si opp noen, må alt annet innen rimelighetens grenser prøves først, fra samtaler via advarsler til konfliktmegling. Oppfyll vilkårene Arbeidstagere er beskyttet mot oppsigelse begrunnet i sykefravær de første 12 månedene. Etter dette kan man ha saklig grunn for oppsigelse, dersom fraværet representerer en stor belastning for virksomheten og det etter samtale med arbeidstager fortsatt er uvisst eller klart at det vil ta lang tid før arbeidstageren igjen blir arbeidsfør. Vilkår for slik oppsigelse er i tillegg at arbeidsgiver har oppfylt sine tilretteleggingsplikter overfor den sykmeldte for å forsøke å få ham tilbake i arbeid.

EKSPERTPANEL DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET DESEMBER 09 7 Tor Kielland Partner, Vogt & Wiig Heidi Grette Advokat, Advokatfirmaet Sverdrup DA Pål S. Øverby Senior bedriftsrådgiver og partner i Raadgiverhuset Rekruttering Spørsmål 1: Hva var de største utfordringene i 2009? Spørsmål 2: Hvor er det bedrifter/ arbeidsgivere synder mest? På den individuelle arbeidsretts område var nok de største utfordringene knyttet til nedleggelse og opphør av virksomhet. Konkurs og total nedleggelse av virksomhet vil sjeldent skape store arbeidsrettslige etterspill. Delvis nedleggelse og reduksjon av arbeidsstokken vil ofte kunne gjøre det. I vanskelige økonomiske tider kan det være problematisk å komme seg over i nytt arbeid. Det er min oppfatning at flere arbeidstagere som til tross for delvis sykdom og fysiske plager, klarte å holde seg i arbeid, dessverre går over på andre trygdeytelser enn dagpenger, for eksempel uføretrygd. Fortsatt er det mange bedrifter som slurver med sikkerheten. Særlig i bransjer hvor man benytter utenlandsk arbeidskraft, syndes det mye. Alt slurv kan ikke bare legges på bedriften, noe er også arbeidstagernes ansvar. Utenlandske arbeidstagere er dessuten ikke vant til vårt sikkerhetsnivå, og finner seg derfor i og delvis selv oppfordrer til å bo og arbeide under farlige forhold. Vi har en obligatorisk yrkesskadeforsikring. Den tar tapene som en yrkesskade måtte medføre, utover det trygden dekker. Man ser dessverre ved innrapportering av skader til trygd- og forsikringsselskapene, at mange skader lett kunne vært unngått. Vår største utfordring i 2009 var finanskrisen. Etter flere år med oppgangstider sliter nå mange bedrifter med dårlig inntjening. Bedriftene må redusere kostnader og dermed kvitte seg med deler av staben. Mange ledere har ikke trening i dette, og da kan det fort gå galt. Å nedbemanne og å si opp ansatte anses som en av de definitivt vanskeligste oppgavene en leder må ta seg av. Begår man feil, ender det ofte i konflikt og søksmål for domstolen. Vi ser at stadig flere går til sak for å beholde jobben; i 2009 økte antall rettssaker som handler om usaklig oppsigelse med 85 prosent. Arbeidsgivere går ofte rett i nedbemanningsfellene: Ledere uten erfaring med å si opp ansatte, gjør gjerne feil. Forbausende mange glemmer for eksempel at loven stiller krav til individuelle møter med alle som vurderes sagt opp. Det syndes også ved utvelgelseskriteriene, dvs. hvem som blir gjenstand for oppsigelse. Det er lett å velge en ansatt med mye sykefravær, eller én som mangler tilpasningsvilje til arbeidet. Her er det viktig å være oppmerksom på at det nedbemannes på grunn av bedriftens forhold, og ikke på grunn av arbeidstagers forhold. Slik utvelgelse vil derfor være usaklig. En stor utfordring er å sørge for den rette type ledere i bedriftene. Etter en lang oppgangsperiode har ledere med strålende resultater i offensiv markedstenking blitt satt til det stikk motsatte. Uten hverken nødvendig erfaring i omstilling eller detaljkunnskap om fellene man kan gå i arbeidsrettslig. Kloke ledere innser sin begrensning, og sørger for å tilføre bedriften nødvendig kompetanse. Omvendt er jeg redd at mange bedrifter som fortsatt ledes av kostnadskuttere, blir stående igjen på startstreken når tidene snur, og det skal ut og kjempes es om markedsandeler. Unngå dyre konfl ikter ved oppsigelser Innenfor mediebransjen, hvor jeg har hovedtyngden av rekrutteringsoppdraer det syndet vel så mye i forhold til å være for sene og for romslige med sluttpakker. Å gene på ledernivå, tilby gode sluttpakker til samtlige i bedriften, uansett kvalitetsnivå, etterlater hull i nøkkelposisjoner, som kan vise seg vanskelige å fylle. Dette er selvfølgelig fint for oss hodejegere, men en mer selektiv romslighet ville nok være en smartere tilnærming. Spørsmål 3: Hvordan kan bedrifter bruke arbeidsrett som et verktøy for å bedre sitt renommé? Hvis en bedrift prioriterer et godt arbeidsmiljø og har en HR-avdeling som følger opp arbeidsmiljølovens regler vil den fremstå som en bedrift som ivaretar alle prosesser, også de interne. Det vil ikke bare gi forutsigbarhet for arbeidstagere og et bedre og sikrere arbeidsmiljø, men vil utad fremstå som at bedriften har kvalitetssikring i alle ledd. Ingen bedrift er tjent med et farlig arbeidsmiljø. Slike forhold vil kundene merke fort og velge andre firmaer. I tjenesteytende og produksjonsbedrifter vil resultatene og kvaliteten på produktene for kundene etter mitt skjønn øke, mens det tilsvarende vil synke i bedrifter, der uforutsigbarhet og sviktende helse- og sikkerhetsmiljø råder. Det er viktig at bedriftsledere gjør seg bedre kjent med hvilke lover og regler som gjelder i forbindelse med nedbemanning og oppsigelser. Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler er sentrale. Hvis du som leder følger disse reglene, blir det færre konflikter og mindre omkostninger for alle involverte. Dette vil også være av verdi for selskapets renommé. Gode prosesser gir grobunn for videre vekst og sysselsetting i virksomheten. Itillegg til å sikre din bedrift mot (unødige) rettssaker som følge av oppsigelser/nedbemanning, kan gode prosesser, i samsvar med arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler, bidra til å beholde gode medarbeidere. Bedrifter med full kontroll på arbeidsrettslige prosesser har et konkurransefortrinn. De fleste vil forstå og akseptere at grep må gjøres for å sikre bedriftens eksistens. Problemet oppstår først hvis arbeidstagerne opplever at dette gjøres uprofesjonelt, eller til og med rettsstridig. Da er veien kort til rettsapparatet og ikke til minst mediene. Overraskende mange synes å ha en strategi om at forhandlinger om nedbemanning skal foregå i mediene. Det gir sjelden et omdømmeløft. FINANSKRISEN Hvordan kommer din bedrift bedre ut? Kjenner du til spillereglene ved omstilling / nedbemanning? Hvordan håndtere sensitiv informasjon og plikten til å drøfte med de ansattes representanter? Hvordan skal bedriften bevare kjernekompetanse i en omstillingsperiode? Må bedriften tilby sluttpakker? Hvor langt rekker ansiennitetsprinsippet? Vi yter praktisk, kommersiell og effektiv bistand, både ved konkrete tvister og gjennom mer generell rådgivning og prosedyre i alle rettsspørsmål som berører nasjonale og transnasjonale arbeidsretts- og pensjonsspørsmål. Kontaktpersoner i Wiersholm: Jan Fougner, partner jf@wiersholm.no Tel. 210 210 37 Mob: 907 47 006 Eli Aasheim, partner ela@wiersholm.no Tel. 210 210 44 Mob: 915 74 285 Wiersholm, Mellbye & Bech, advokatfirma AS - M.N.A. Ruseløkkveien 26, 0115 Oslo T: +47 210 210 00. F: +47 210 210 01 www.wiersholm.no

8 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER 3TIPS KJENN DINE MEDARBEIDERE SPØRSMÅL & SVAR Jan Lie Amundsen Daglig leder, Varslerinstituttet KJENN TIL FORSKJELLEN Den ekte varsleren tar opp kritikkverdige forhold, mens den uekte varsleren er en misfornøyd ansatt som kan ødelegge et godt arbeidsmiljø. FOTO: MARCUSPHOTO1/ISTOCK Vær oppmerksom på de falske varslere Spørsmål: Hva er forskjellen på en ekte og falsk varsler? Svar: Falske varslere gjør bare livet surt for de andre ansatte, slik at de sykmelder seg og truer med å si opp. TRENDER Advokat Thorgeir Hole advarer mot det han kaller falske varslere de som påberoper seg rollen som den som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, mens de egentlig er misfornøyde arbeidstagere. Det er mitt inntrykk at det er blitt en trend. Falske varslere har fulgt med som nissen på lasset etter at arbeidsmiljøloven ble skjerpet for å gi beskyttelse til ekte varslere. Å kalle seg selv en varsler og å sette seg selv i offerrollen blir meningen med livet for enkelte, sier han. FAKTA Dette sier arbeidsmiljøloven De nye bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som trådde i kraft i 2007, gir arbeidstager rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Loven beskytter arbeidstager mot at arbeidsgiver kan møte varsling med gjengjeldelse. Arbeidsgiver har lovfestet plikt til å sørge for det psykososiale miljøet til alle ansatte. Arbeidsgiver har plikt til å ha retningslinjer for hvordan man skal varsle som en del av internkontrollsystemet. Å kalle seg selv en varsler, og å sette seg selv i offerrollen, blir meningen med livet for enkelte. Thorgeir Hole Advokat, Simonsen advokatfi rma DA Fra uenighet til vendetta Ofte er det ansatte som på et tidspunkt kom med et forslag eller en innvending som ikke ble tatt til følge. Det er ikke noe galt i å komme med kritikk eller forslag; det har alle arbeidstagere rett til. Problemet starter hvis den ansatte ikke gir seg, selv om innspillet er behandlet i alle relevante fora og forkastet. Noen kan aldri forsone seg med at de ikke fikk medhold, og dette er de falske varslerne, presiserer Hole. Disse varslerne tar opp saken de har tapt igjen og igjen i alle sammenhenger. De er møteplagere. De tolker uenighet eller klar beskjed fra overordnede om at nå er denne saken over og at man må tenke fremover som en personlig vendetta. Alle reaksjoner fra ledelsen blir tolket som gjengjeldelse. Dermed omdøper de sin opprinnelige uenighet til varsling. De blir møteplagere som ødelegger for fremdrift i prosesser og for at andre medarbeidere skal kunne komme til orde med innspill. Er sakene som kommer for retten oftest fremmet av ekte eller falske varslere? Det kan være begge deler. Ekte varslere kan også få retten mot seg Loven sier ikke utvetydig at man må varsle internt før man eventuelt går ut eksternt, men varslingen skal være forsvarlig. Det medfører ofte at varsleren bør varsle internt først, men det kan finnes unntak. For eksempel kan det være riktig å varsle en offentlig myndighet som Statens strålevern uten først å ha varslet internt, dersom hensikten er å sørge for at bevis ikke går tapt. Det er sjelden at det oppfattes som forsvarlig å gå ut i media først. av mer eller mindre gode grunner. Eller de kan få medhold, som Per Yngve Monsen mot Siemens. Monsen var utvilsomt en ekte varsler, sier Hole. Psykisk utmatting Men i andre saker jeg kjenner godt, har dommen gått i den påståtte varslerens disfavør uten at retten engang har tatt påstanden om varsling seriøst. En av initiativtagerne til den nye organisasjonen for varslere tapte sin egen arbeidsrettssak, og i dommen blir påstanden om varsling nesten ikke kommentert. Retten fant den åpenbart grunnløs, opplyser Hole. Er de falske varslerne en egen personlighetstype? Ja, ofte. De greier ikke å legge ting bak seg, de går i forsvarsposisjon og mangler sosiale antenner. De er kverulanter som ødelegger arbeidsmiljøet for de andre ansatte, sier Hole. De ekte varslerne har ingen grunn til å være på kant med hele miljøet, mens de falske varslerne beskylder ikke bare ledelsen for trakassering, men også kollegene. På en skole kan for eksempel den falske varsleren beskylde de andre lærerne for ikke å oppfylle læreplanen. Jeg har hatt en sak hvor det var seks ansatte, og tre av dem var sykmeldte som resultat av varslerens oppførsel. Da må arbeidsgiver gripe inn mot varsleren av hensyn til de øvrige. NINA KRAFT Når vet man om det er varsling eller bare faglig uenighet?! Lovteksten sier at hvis en medarbeider oppfatter noe som kritikkverdig basert på at han/hun har en annen religion eller et annet livssyn, så er det ikke et varslingsberettiget forhold. Det er vanskelig å trekke opp distinkte skillelinjer, men det handler om god kommunikasjon mellom virksomhet og ansatte på hvilke typer hendelser man gjerne skulle sett at de ansatte varslet om og hva som ikke er typiske varslingshendelser. Er det flere varslere nå enn for noen år siden? Statistikk finnes ikke, men! vår oppfatning er at det er flere virksomheter nå enn før som har etablert varslingssystemer. Det er en stadig økende bevissthet om temaet og en økende forståelse i norsk næringsliv og offentlig forvaltning om at varsling er en konstruktiv og viktig aktivitet. Jeg tror at flere varsler nå enn før, men på langt nær så mange som burde gjort det. En undersøkelse viser at så mye som 30 prosent av norske arbeidstagere en gang i løpet av sitt yrkesaktive liv har observert noe som de i ettertid sier at de kunne eller burde varslet om. Hvor mange varslere blir hørt og hvor mange opplever gjengjeldelser?! Min personlige påstand er at mange varslere blir hørt og at gjengjeldelse ikke er spesielt vanlig. Når det fortsatt er slik at vi enda hører om dette i media, så handler det om at det fortsatt er mange varslersaker fra før 2007 som verserer i media og/ eller i rettsvesenet. Bringer det økte fokuset på varsling flere kverulanter eller falske varslere på banen?! Nei, det tror vi ikke. Erfaringer fra store selskaper som har praktisert dette over tid, er at det er en overraskende liten del av varslene som kommer som er useriøse. Kritikk basert på religion eller livssyn er ikke varslingsberettigede forhold.

NYHETER Hvilket krav kan en arbeidstager gjøre gjeldende? Kravet som kan gjøres gjeldende mot entreprenør eller leverandør, er lønn og feriepenger knyttet til det aktuelle oppdraget som er gitt til underleverandøren. Dette ansvaret gjelder ikke når du bestiller en vare. Slikt ansvar gjelder DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET Hva betyr solidaransvaret for arbeidsgiver? SPØRSMÅL & SVAR Margrethe Husebø Partner, Bull & Co. Advokatfi rma dersom det utførte arbeidet ligger innen området til en almengjøringsforskrift. Det er i dag almengjorte områder (tariffavtaler) innenfor byggebransjen i hele landet, elektrofagene i Oslo og Akershus, innenfor enkelte petroleumsanlegg på land, samt for Verkstedsoverenskomsten i skips- og verftsindustrien. Hvem kan arbeidstager kreve sin lønn av? Ansvaret vil gjelde den fastsatte lønn etter forskriften, og ikke en eventuell høyere lønn som måtte være avtalt mellom arbeidstager og underleverandør. Solidaransvaret vil innebære at arbeidstageren kan velge hvem han/hun vil kreve så lenge lønnskravet er forfalt. Arbeidstager behøver ikke først å kreve sin arbeidsgiver. Alle leddene i en leverandørkjede fra arbeidstagerens arbeidsgiver og oppover vil være solidarisk ansvarlig. En arbeidstager kan velge hvem det er mest hensiktsmessig å rette kravet mot. Hvordan er prosedyren? Arbeidstager må fremme sitt krav skriftlig. Kravet må være kommet frem tre måneder etter forfall. Den som mottar kravet, skal innen to uker melde fra til de øvrige ansvarlige i kjeden om mottatt krav. Innen tre uker må kravet 4TIPS VÆR BEVISST SOLIDARANSVARET HVEM KAN BETALE? En arbeidstager kan selv velge hvem han ønsker å rette lønnskravet mot. FOTO: ISTOCK betales. Den som betaler må foreta forskuddstrekk og betale arbeidsgiveravgift. Den som utbetaler vil ha adgang til å kreve beløpet tilbake fra arbeidsgiver, men også fra de øvrige ansvarlige entreprenører i kjeden. Hva gjelder ved misbruk av solidaransvaret? Sett at en arbeidstager har tatt arbeid hos den aktuelle underleverandøren under forutsetning at en solidaransvarlig skulle dekke lønnskravet, kan kravet nektes dekket. SILJE RØNNE DESEMBER 09 9 5 HUSEBØS BESTE TIPS Ny lovbestemmelse 1 Almengjøringsloven 13 Solidaransvar for oppdragsgivere trer i kraft 1. januar 2010. Det er en ny regel om solidaransvaret for lønn for almengjorte områder. Alle i kontraktskjeden er ansvarlig for lønn 2 En entreprenør eller leverandør vil være solidarisk ansvarlig med underleverandøren for lønn, overtidsbetaling og feriepenger til arbeidstager. Det vil si at alle oppdragsgivere i en kontraktskjede hefter én for alle og alle for én overfor arbeidstagere, som ikke får utbetalt almengjort lønn fra sin(e) arbeidsgiver(e). Staten utbetaler lønn ved konkurser 3 Dersom arbeidsgiver går konkurs, må arbeidstager fremme sitt lønnskrav overfor den statlige lønnsgarantiordningen. Arbeidstager kan ikke velge om kravet skal rettes mot lønnsgarantiordningen eller en solidaransvarlig. Ferieloven gjelder 4 Oppdragsgiver kan holdes solidaransvarlig for lønnovertidsgodtgjørelse og feriepenger. Solidaransvarlig også overfor utlendinger 5 Når lønnskravet for eksempel også kan rettes mot den norske oppdragsgiveren, vil solidaransvaret gi utenlandske arbeidstagere bedre sikkerhet, slik at de får utbetalt den lønnen, som de har krav på. Vi informerer om ny medarbeider ved vårt kontor i Haakon VIIs gate 10 i Oslo Advokat Liv Torill Evenrud kom inn som partner hos oss med virkning fra 01 september 2009. Evenrud var tidligere partner i Advokatfirmaet Haavind hvor hun var tilknyttet firmaets arbeidsrettsavdeling. Vi er svært glade for at Liv Torill har valgt å gå inn i vårt firma. Hennes inntreden innebærer en ytterligere heving av firmaets kompetanse - særlig innen områdene pensjon- og virksomhetsoverdragelse. Dette vil komme våre klienter til gode. Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS er et forretningsjuridisk firma med spesiell ekspertise innen arbeidsrett i privat og offentlig sektor. Våre klienter spenner fra store private og offentlige eide selskaper, til private foreninger og arbeidstakere på alle nivåer. Firmaets partnere er idag: Nils H. Storeng, Tom H. Beck, Arve Due Lund, Kari B. Andersen, Terje Gerhard Andersen og Liv Torill Evenrud. Tlf: 22 01 70 50 E-post: mail@sbdl.no www.sbdl.no

10 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET INSPIRASJON Spørsmål: Hva er det viktigste du gjør for å løse konflikter på arbeidsplassen? Svar: Lær folk at de selv har ansvaret for egne følelser. Ord har bare den makten du selv gir dem LEDER TIL LEDER OSLO En viktig lærdom er at man som konfliktløser aldri skal snakke med én av partene under fire øyne før konfliktbehandlingen starter. Man skal møte som et nyfødt barn med blanke ark, sier psykolog Jan Atle Johansen, som spesialiserer seg på konfliktbehandling på arbeidsplassen. Jeg bruker kun de inntrykkene jeg får i løpet av de tre døgnene vi har sammen. Dermed fjerner man mistanken om at jeg skal være i lommen på én av partene, for eksempel arbeidsgiveren. Nei til sykmelding Fastleger og bedriftsleger som skriver ut sykmelding når en person er i en konflikt på arbeidsplassen, gjør vedkommende en bjørnetjeneste. Konflikter løses når partene møtes ansikt til ansikt og snakker med hverandre på en ordentlig måte. Sykmeldingen øker avstanden, dialogen uteblir og konflikten forlenges og forverres, forsetter Andersen. Blir ikke folk som blir mobbet nedkjørt, slik at de trenger tid på seg for å komme tilbake? Jeg mener at mobbebegrepet har utspilt sin rolle, ihvertfall på arbeidsplassen. Konflikter er ikke godkjent grunn til sykmelding. Folk stamper med foten og truer med sykmelding. De er ikke syke, men sinte. Furting er ikke grunn til sykmelding. Mens de er borte fra jobb, fester konflikten seg. Konflikten kan kun løses dersom partene kommer sammen, slik at begge får sagt hva de trenger å si, og får høre noe kanskje en unnskyldning som de trenger å høre. Alle initiativ som utsetter møtet mellom partene forlenger og forverrer situasjonen. Sykmeldingen kan rett og slett bli starten på en lang uførekarrière. Spissformulert: Det er ikke konflikten som gjør folk syke, det er sykmeldingen! Glem psykopatene Andersen mener at de aller fleste ønsker å ordne opp i en konflikt. De fleste konflikter som jeg arbeider med, blir løst, slik at begge parter blir fornøyd. Kompromisser er ikke en god løsning. Da er alle mellomfornøyde. Det gjelder å finne en løsning der ingen taper. Det er normalt ikke så vanskelig. Hvis jeg mislykkes, skrives ikke faktura. Men det er sjelden, kanskje én gang i året, sier han. Hva med psykopatene? De er få. De fleste psykopater er i fengsel eller er uføretrygdede, mener PROFIL Jan Atle Andersen Alder: 65 år Stilling: Psykolog. Karrière: Har i 25 år spesialisert seg i konfliktløsing på arbeidsplassen. Kongstanke: Konflikter dreier seg om måten vi er uenige på. En varig løsning forutsetter innarbeidelse av nye kommunikasjonsmønstre mellom partene. Andersen, og fortsetter: Den letteste måten å fraskrive seg ansvar for sin egen deltagelse i konflikten, er å si at den andre er psykopat. Langt det største problemet på arbeidsplassene er at folk flest har så dårlig selvfølelse og selvrespekt, at den krakelerer bare du sier god jul. Vi skal ikke drive klappjakt på psykopaten, vi skal lære å ta vare på oss selv, og ikke la oss krenke av bagateller. Jeg har møtt tusenvis av arbeidstagere gjennom mine 25 år som konfliktbehandler. De sover dårlig og gruer seg til å gå på jobb hver dag, de løper til fagforeningen eller verneombudet og de sykmelder seg. Én eneste gang har jeg møtt en mann som startet konfliktbehandlingen med å si: Jeg tror vi kan gjøre dette enkelt; jeg tror at årsaken til konflikten ligger hos meg. Og han var svensk, smiler Andersen. Ta makten fra tølperne Andersens hovedanliggende er at vi alltid selv bidrar til de konflikter vi deltar i. Konfliktens kjerne er de ubehagelige følelsene sinne, oppgitthet, utrygghet, mistillit, bitterhet eller nag. Vi må innse at egne følelser er eget ansvar. Jeg irriterer meg, og blir sint; jeg gleder meg, og blir glad. Jeg lar meg krenke, fornærme og provosere. Vi er ikke ofre for andres krenkende ord: Vi er ofre for våre egne reaksjoner. Hanna Kvanmo sa en gang at hun prioriterte nøye før hun irriterte seg. Den som har makt over følelsene mine, har makt over meg. Den makten skal jeg ikke gi fra meg. Krigsmetaforer som du såret, knuste, angrep, drepte, skjøt på meg, dolket meg etc. er ord. Ord har bare den virkning som mottageren tillater. Hva med de mange som tar livet sitt på grunn av mobbing hvert år? Påfører du ikke mobbeofre som står på selvmordets rand, ekstra skyld og skam? Vi gir tølperne altfor mye makt over oss når vi lar dem bestemme hva vi skal føle. Det er ikke du som irriterer meg, det er jeg som irriterer meg. Voldelige menn tar ikke ansvar for sin vold, de skylder på andre og sier at de ble provosert. Den som ikke tar ansvar for egne følelser og skylder på andre, gir voldelige menn deres beste moralske støtte og unnskyldning, mener han. Jeg ønsker ikke å moralisere! Jeg tror på at vi alle gjør så godt vi kan hele tiden. Men dette er altså hva jeg mener. Hvis noen lar seg provosere av dette, så fraskriver jeg meg ansvaret for det! NINA KRAFT

DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET DESEMBER 09 11 6 ANDERSENS BEST TIPS Tenk på formen 1 De fleste konflikter dreier seg om form: Det er måten noe blir sagt/gjort på som viser seg å være problematisk. Jeg trenger ros en gang iblant er langt bedre enn Du er dårlig til å gi ros. Vær åpen og ærlig 2 Anonyme arbeidsmiljøundersøkelser bør forbys. Det er uetisk å kritisere medmennesker anonymt. Det er ikke farlig å si sin mening, hvis man sier det med folkeskikk. All anonymisering skaper utrygghet. Ved konfliktløsing skal alle høre alt som blir sagt. Kom deg på arbeid 3 Ingen sykmeldinger! UNNGÅ SYKMELDING Folk stamper med foten og truer med sykmelding. De er ikke syke, men sinte, sier psykolog Jan Atle Andersen: Da kan sykmelding gjøre vondt verre, mener han. FOTO: TORMOD SMEDSTAD Mer vennlighet, takk! 4 Vennlighet er en god strategi: Det er meget vanskelig å vedlikeholde sin motvilje mot et menneske som er konsekvent vennlig. Tro på det talte ord 5 Gjør alt muntlig. Skriftlighet virker sterkere og forverrer situasjonen. Folk leser dokumentene som fanden leser Bibelen. Etter 96 gjennomlesninger finner de en formulering som er injurierende og springer til advokat. Snakk med alle parter 6 Tillitsvalgte bør nekte å gjøre noe med en sak før alle står frem. Du får aldri vite sannheten, hvis du bare snakker med én av partene. Du får én versjon av sannheten. Det er en menneskerett å få forsvare seg.

12 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER 5TIPS 100 000 mobbes Ifølge professor Ståle Einarsen opplever ca. 5 prosent av norske arbeidstagere mobbing på arbeidsplassen. I halvparten av tilfellene mobber sjefen selv. Slik definerer Einarsen mobbing: 1 SYSTEMATIKK Ett eller flere individer er gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra ett eller flere andre individer. STILL MOBBER- NE TIL ANSVAR VOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN Flere rammes av vold enn av mobbing Kvinnelig kommuneansatte rammes oftest av vold på arbeidsplassen. Kolleger er seg sjeldent truende eller voldelig. 7 prosent av norske arbeidstagere opplever trusler om fysisk vold iløpet av et arbeidsår. Under én prosent av volden eller truslene kommer fra kolleger på egen arbeidsplass, viser en SSB-undersøkelse fra 2006. 2 MAKTFORSKJELL Det er ubalanse i styrkeforholdet mellom partene. Dersom partene er like sterke, defineres handlingene ikke som mobbing. 3 EGENOPPLEVELSE Subjektiv opplevelse av situasjonen, hendelsene eller handlingene har stor betydning. Isolerte episoder er ikke mobbing. FOTO: KEMTER/ISTOCK Kvinner mest utsatt Kvinner er dobbelt så utsatt for vold og trusler om vold som menn. Det er mest vold i yrker hvor kvinner er overrepresentert, som helse- og sosialtjenester. Klart mest vold utøves i kommunal sektor. En registerbasert studie fra Sverige avdekket at helsepersonell sto for 29 prosent av alle sykefraværsdager som skyldtes vold og trusler. Løs mobbeproblemet, reduser sykefraværet Spørsmål: Hvem er egentlig det typiske mobbeofferet? Svar: Mobbeofrene er ofte sterke personer, som tør si ifra. Et typisk mobbeoffer er flink, arbeidsom og godt likt, sier Elna Strengelsrud, pressekontakt for Landsforeningen mot mobbing på arbeidsplassen. På bakgrunn av de intervjuene som jeg har gjort, kan jeg si at de som mobbes er sterke personer. De tør å ta opp ting og foreslår hvordan ting kan gjøres bedre, sier Kristin Oudmayer, som skriver bok om mobbing. Hun avviser påstanden om at det typiske mobbeofferet er en kverulant som ubegrunnet påberoper seg mobbing. Dette sier gjerne ledere om ansatte som de ønsker å bli kvitt. Det er en påstand som man vanskelig kan forsvare seg mot. Kverulanter finnes, men det er ingen grunn til å tro at de er i flertall. Ikke la deg manipulere Strengelsruds erfaring er at sjefen selv ofte er mobberen. Mange av dem som vi er i kontakt med, forteller om sjefer med psykopatiske trekk; de skifter ham, og er sjarmerende utad, men en djevel innad. Kolleger blir gjerne mobberens medsammensvorne uten bevisst å ta stilling til det. Det er lett å bli manipulert. Mange er dessuten redde for å miste jobben. Ansattes representanter og fagforeninger er meget FAKTA 2 9 % av arbeidstagerne har opplevd å bli mobbet, ifølge norske og danske undersøkelser. 2 % av norske sysselsatte fortalte i 2000 til Statistisk sentralbyrås (SSB) Levekårundersøkelse, at de var utsatt for plaging eller erting av arbeidskamerater et par ganger i måneden eller mer. 4 % av kvinnene og 1 % av mennene svarte i samme SSBundersøkelse, at de hadde blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen. Depresjon, angst og andre De som hevder å ha 100 prosent kontroll over følelsene sine, har som oftest ikke opplevd mobbing. Kristin Oudmayer Forfatter sjeldent hjelpsomme, hevder hun. Mobbing blir gjerne påstand mot påstand, og man kan sammenligne det med voldtekt: Voldtektsofre blir gjerne ikke trodd på. Det blir heller ikke mobbeofre. Mobbing er vanskelig å forklare for dem som ikke har opplevd det selv, og er nesten umulig å bevise. Det må man vel tåle, sier utenforstående. Men når mange små ting danner et mønster og pågår daglig, blir det til sammen et fjell, Mobbing fører til fysiske og psykiske plager alvorlige psykiske plager kan forårsakes av mobbing. Muskelskjelettplager er også vanligere hos personer som er blitt mobbet. Ingen norske undersøkelser har til nå dokumentert noen sammenheng mellom mobbing og selvmord. Mobbing kan skyldes at arbeidsplassen er preget av høyt arbeidspress, krav til omstilling, konflikter, utilgjengelig ledelse, eller andre negative faktorer. STATENS ARBEIDSMILJØINSTITUTT utdyper Strengelsrud. Overgriper er ansvarlig Oudmayer finner påstander om at mobbeofre bør slutte å være så sårbare som respektløse. Ikke å være ømskinnet og å la være å ta seg nær av ufin oppførsel, kan være en god taktikk, dersom man får det til, men det fritar ikke mobberne for ansvar. Mange av oss har opplevd vonde ting gjennom livet, som kan gjøre oss sårbare på enkelte områder. Mobberne finner disse områdene. De som hevder å ha 100 prosent kontroll over følelsene sine, har som oftest ikke opplevd mobbing selv, mener hun. Dersom mobberen har mer makt enn den som blir mobbet, er mobbing ikke bare ord. Å si at mobbing nærmest ikke eksisterer, og at mobberne selv lar seg mobbe, er en drøyt. Ta tak i mobbing Strengelsrud er oppgitt over at mobbing ikke er høyere oppe på den politiske dagsordenen. Bondevik var den siste politikeren som virkelig var interessert i temaet. Nå som man er så opptatt av sykefraværet, må politikerne ta tak i mobbing. De fleste mobbeofre ender med å bli sykmeldt og uføretrygdet. Det er mobberen som er problemet og som må fjernes ikke offeret, sier Strengelsrud. NINA KRAFT Utenforstående truer Bare 1,6 prosent rapporterer derimot om mobbing. Avdelingsdirektør Steinar Aasnæss i Arbeidsmiljøinstituttet opplyser at det er helt ulike grupper som mobbes av kolleger og sjefer sammenlignet med dem som blir trakassert av folk som ikke jobber på samme arbeidsplass. Det er ikke noe grunnlag for å anta at de som opplever vold eller trusler om vold, tidligere er blitt mobbet, eller at volden er et sterkere utslag av mobbing. Dette kan begrunnes med at mobbing forekommer i de fleste grupper, både når det gjelder alder, kjønn, utdanning og sektor. Vold eller trusler om vold har imidlertid en annen utbredelse ved at forekomsten er høy innen noen yrkesgrupper, for eksempel blant sosionomer og vernepleiere, samtidig som vold nærmest ikke forekommer i andre yrker, som for eksempel blant tømrere og rørleggere. Arbeidsmiljøet forverres Når det gjelder faktorer som indikerer et dårlig, konfliktfylt arbeidsmiljø, er tallene mye høyere. Totalt opplever 38 prosent ofte eller av og til dårlige forhold mellom ansatte og ledelse, ifølge en rapport om psykososialt arbeidsmiljø fra 2008. I de senere år har andelen av yrkesaktive som opplever dårlige forhold mellom ansatte og mellom ansatte og ledelse, økt. Økningen gjelder for begge kjønn og alle aldersgrupper, men kvinner er mer utsatt enn menn. Tallene viser at yrkesaktive over 45 år opplever den størst forverring av arbeidsmiljøet. NINA KRAFT

FAGLIG INNSIKT AN ADVERTISING INSERT BY MEDIAPLANET En obligatorisk godkjenningsordning av bedriftshelsetjenester skal være på plass fra nyttår. Den skal sikre at arbeidsgiverne får en bedriftshelsetjeneste med kompetanse til å utføre jobben. Virksomhetene i åtte nye bransjer får plikt til å knytte til seg godkjent bedriftshelsetjeneste. DESEMBER 09 13 6 TIPS TIL TRYGGERE ARBEIDSPLASSER Slik kan bedrifthelsetjenesten hjelpe deg: Flere arbeidstagere skal ha bedriftshelsetjeneste De åtte nye bransjene er helse- og sosialsektoren, undervisningssektoren, fiskeoppdrett og klekkeri, gjenvinning, vakttjeneste, tekoindustrien, frisørbransjen og kraft- og vannforsyning. Rundt 600 000 arbeidstagere er sysselsatt i de åtte nye bransjene, og alle blir omfattet av regelendringen. Men ettersom mange av disse alt har en ordning med bedriftshelsetjeneste, vil regelendringene bare påvirke arbeidshverdagen til ca. 100 000 nordmenn. Arbeidslivet stiller nye krav Den tidligere bransjeforskriften var i for stor grad basert på en gammelmodig tenking. Det er ikke lenger bare de fysiske arbeidsmiljøfaktorene, for eksempel maskiner med skarpe kniver og drivreimer, som representerer alvorlig helserisiko. I dagens moderne arbeidsliv er det et spenn av risikofaktorer som strekker seg fra organisatoriske via ergonomiske til psykososiale forhold, som er avgjørende. Helsetilstanden er altså simpelthen avhengig av hvordan folk har det på jobben. Kontroll sikrer kvalitet Mange små og mellomstore virksomheter har opplevd å kjøpe bedriftshelsetjenester, som ikke har holdt mål. En obligatorisk godkjenningsordning skal sikre at arbeidsgiveren får helsetjenester med kompetanse. Arbeidstilsynet har fått oppdraget med å drive kontrollordningen som skal sikre at leverandørene av bedriftshelsetjenester, tilbyr høy kvalitet. Enklere å velge riktig Selv om det nå kommer en egen godkjenningsordning, skal Arbeidstilsynet fortsatt føre tilsyn med at virksomhetene har og bruker bedriftshelsetjenesten etter forutsetningene. Vi vet at altfor få arbeidsgivere med plikt til å knytte til seg bedriftshelsetjenesten, bruker denne etter forutsetningene i regelverket. Et krav til godkjenning vil gjøre det lettere for arbeidsgiverne å vite om den aktuelle tjenesten er godt rustet til å utføre oppgavene, ARBEIDSMILJØ En obligatorisk godkjenningsordning skal sikre at arbeidsgiveren får helsetjenester med kompetanse. Ingrid Finboe Svendsen Direktør, Arbeidstilsynet som den nye forskriften definerer. Vi har tro på at de nye reglene vil gjøre det enklere å samarbeide med virksomheter og bedriftshelsetjenester om å få gjennomført tiltak som monner. Godkjenning kan trekkes Godkjenningen skal vare fem år. Skjer det endringer i forutsetningene, skal bedriftshelsetjenestene melde fra om dette til oss. Én gang iløpet av godkjenningsperioden er det meningen at godkjenningsinstansen skal kontrollere om bedriftshelsetjenesten fortsatt oppfyller vilkårene. En godkjenning kan bli trukket tilbake, om vilkårene ikke lenger er til stede. Det blir etablert en overgangsordning på tre år for de bedriftshelsetjenestene, som ikke oppfyller kravene. Disse må legge frem en plan for hvordan de skal oppfylle kravene. Virksomhetene som blir omfattet av ordningen, må etter de nye lovkravene sørge for å knytte til seg en godkjent bedriftshelsetjeneste fra 1. januar 2010, men siden det vil ta noe tid å starte godkjenningsorganet, vil det bli ulike former for overgangsordninger. Planlegging 1 Bistå ved planlegging, gjennomføring, etablering, vedlikehold og endring av arbeidsplasser, lokaler, utstyr og produksjonsmetoder, samt ved utarbeidelse av retningslinjer for bruk av kjemikalier, maskiner og utstyr. Kartlegging 2 Bidra i kartlegging av arbeidsmiljøet, ved arbeidsplassundersøkelser, samt ved risikovurderinger av helsefare. Forebygging 3 Legge frem forslag om forebyggende tiltak og arbeide aktivt for gode tiltak, som fjerner sykdomsfremkallende faktorer og fare for ulykker. Overvåking 4 Overvåke og kontrollere helsen til arbeidstagere i forbindelse med arbeidssituasjonen, og om nødvendig følge opp. Tilpassing 5 Tilpasse arbeidet for den enkelte arbeidstager. Opplæring 6 Informere om og tilby opplæring innenfor fagområdene arbeidshelse, yrkeshygiene, ergonomi og verne- og miljøarbeid. Assistere i det bedriftsinterne attføringsarbeidet. I Aleris Bedrift tror vi på utvikling av medarbeiderskap og ledelse, finne balanse mellom krav og forventninger. Vi tror på medmenneskelighet i arbeidslivet, og at alle ønsker et godt psykososialt arbeidsmiljø. Vi bidrar til at forebygging og oppfølging nytter. www.alerishelse.no Som en del av Aleris Helse bistår vi hele mennesket i privatlivet og i arbeidslivet ARBEID OG PSYKISK HELSE Mellommenneskelig arbeidsmiljø påvirker vår psykiske helse Å legge til rette for nærvær og deltagelse bidrar til positiv utvikling på arbeidsplassen Mange ledere og ansatte trenger en profesjonell samtalepartner Trygg kommunikasjon og felles mål skaper sunne arbeidsplasser ALERIS BEDRIFT Spesialkompetanse på mellommenneskelig arbeidsmiljø, psykisk helse og kriseoppfølging Totalleverandør av bedriftshelse-tjeneste og kan bistå i fastlåste situasjoner og ved konflikter Fokus på mennesker, dialog og utvikling kombinert med kunnskap om lovverk og retningslinjer i arbeidslivet KONTAKT OSS Vi gir gjerne mer informasjon: Ulla Irgens, daglig leder Aleris Bedrift Oslo, Mobil: 90 86 24 43 E-post: ulla.irgens@aleris.no Elsie Kindberg, daglig leder Aleris Bedrift Strømmen, Mobil: 99 00 60 93 E-post: elsie.kindberg@aleris.no Aleris Bedrift gir deg kvalitet og engasjement, og vi er tilgjengelige!

14 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER 6TIPS Granskning fjerner skadelige verkebyller TA TAK I EGNE PROBLEMER SPØRSMÅL & SVAR Inger Unn Olsen Advokatfullmektig/ Associate Spørsmål: Hvorfor bør du gjennomføre granskinger? Svar: Unnlater du å ta tak i kritikkverdige forhold, kan du selv bli stilt til ansvar for dem på et senere tidspunkt. I PRAKSIS På bakgrunn av dette kan man treffe de riktige beslutningene, lære av feil og eventuelt implementere tiltak som forebygger at hendelsen gjentar seg. I noen saker vil det også være aktuelt å gjøre ulike vurderinger av de fakta som er samlet inn, eksempelvis hvorvidt hendelsen er i strid med regelverket, sier Jan Erik Gran Olsen, partner i PricewaterhouseCoopers AS. De har opplevd en voldsom vekst i antall granskinger de siste årene. Dette gjelder spesielt granskinger som omhandler misligheter og korrupsjon. Ivareta rettssikkerheten Advokatene Sten Foyn og Erik Davidsen i Advokatfirmaet Haavind AS forteller at det finnes to typer kilder til granskinger. Den ene er skriftlig materiale, herunder elektronisk lagret materiale som e-post m.v.. Den andre kilden er forklaringer fra personer. Det er meget viktig med et klart mandat, et klart opplegg for granskingen og at rettssikkerheten til de som blir gransket ivaretas. En god gransking kan føre til at en bedrift får oppklart noe som ellers kunne blitt en verkebyll og etablert systemer som hindrer gjentagelse. Med en dårlig gransking kan man bruke mye ressurser og belaste ansatte uten at man kommer videre, sier Foyn. Ifølge Davidsen er det farligere å la være å undersøke enn å sette igang en gransking. Hvis ledelsen ikke tar tak i og undersøker mulige kritikkverdige forhold, kan de selv bli juridisk og moralsk ansvarlig for at en ulovlig situasjon består og eventuelt fortsetter. Å ikke undersøke vil da lett bli en unnlatelsessynd som i seg selv er kritikkverdig, sier han. Videre understreker Davidsen at mulige kritikkverdige forhold i dag ofte kommer opp som et varsel ( whistle blowing ) etter reglene i arbeidsmiljøloven. Varslingsrutinene går typisk ut på at ansatte primært skal Jan Erik Gran Olsen Partner, Pricewaterhouse- Coopers AS varsle internt i linjen til den som har myndighet og mulighet til å gjøre noe med saken. I en del typer saker er faren at en intern undersøkelse, som gjennomføres av virksomhetens egne folk i linjen, ikke fører til et objektivt svar. Resultatet kan bli at kritikkverdige forhold ikke kommet frem og at håndteringen av undersøkelsen medfører ny og berettiget kritikk, forklarer Davidsen. Vær varsom For mange oppleves det å bli gransket som en meget tøff psykisk påkjenning. Det er viktig å være klar over og ta hensyn til dette. Gran Olsen råder arbeidsgiver til å følge opp sitt ansvar og tilby støtte under og etter en slik prosess, enten ved at profesjonelle kobles inn eller at en tillitsperson brukes som støtteperson. Samtidig er det viktig at de som er satt til å granske opptrer profesjonelt og med en høy etisk standard. Det er viktig å være objektiv og fremstå med integritet, være balansert og opptatt av å få frem alle sider av saken, både FAKTA Oppklar kritikkverdige forhold Hensikten med gransking for en virksomhet eller etat, er normalt å finne ut om det foreligger kritikkverdige forhold. Dette kan dreie seg om alt fra økonomisk kriminalitet, korrupsjon, underslag m.v. til feil håndtering av saker til ledelses- og arbeidsmiljøproblemer. Hva som kan være kritikkverdig, spenner over alt fra straffbare forhold til brudd på etiske krav. Dokumenter fakta Formålet er finne ut av og dokumentere den faktiske situasjon, slik at denne kan bli vurdert i GRANSKENDE BLIKK Advokatene Erik Davidsen (t.v.) og Sten Foyn advarer bedriftsledere mot ikke å undersøke kritikkverdige forhold i egen bedrift. FOTO: PETTER STOCKE-NICOLAISEN forhold som taler for og imot, avslutter han. SILJE RØNNE forhold til lovregler og etiske normer. Et annet formål er å komme så nær en objektiv sannhet som mulig. Hensikten kan være å finne mulige systemfeil eller om enkeltpersoner har opptrådt kritikkverdig. Kjenn dine plikter Ansvarlig ledelse bør vurdere gransking når det foreligger saklig grunn. Hva som er saklig grunn vil variere, men kan eksempelvis følge av indikasjoner, varsler, bekymringsmeldinger m.v. Juridiske og etiske plikter eller hensynet til virksomhetens omdømme kan hver for seg tilsi at det bør settes i verk en undersøkelse. Hvorfor er en konkurranseklausul viktig? Arbeidstagers lojalitetsplikt gjelder kun til utløpet! av oppsigelsestiden. Med en konkurranseklausul kan arbeidsgiveren verne konkurransesensitiv informasjon også etter at arbeidsforholdet er opphørt. Hvem har arbeidsgiver behov for å verne seg mot og hvordan?! Arbeidstagere som sitter med strategisk informasjon, har nær kundekontakt eller som arbeider med produktutvikling, er særlig aktuelle for konkurranseforbud. Dersom en mindre inngripende type regulering er tilstrekkelig, bør den velges. Arbeidsgiver må derfor vurdere om et forbud mot kontakt med firmaets kunder og/eller ansatte er tilstrekkelig. Hvordan bør en klausul utformes? Klausulen bør dekke det! som er viktig å verne. Blir den for omfattende, er sjansen større for at den blir satt til side av en domstol. Et presist språk er viktig, slik at tolkningstvister unngås. Arbeidsgiver bør dessuten vurdere klausulens omfang i tid og geografisk område, samt om arbeidstageren skal motta kompensasjon. Gir klausulen tilstrekkelig vern håndheving? Det kan være vanskelig! for arbeidsgiver å bevise et økonomisk tap ved brudd på konkurranseklausulen. Arbeidsgiver bør derfor vurdere om det er nødvendig å regulere følgene av mislighold. Et alternativ kan være en bestemmelse som pålegger arbeidstageren å betale en forhåndsdefinert erstatning (konvensjonalbot) eller at berikelsen vedkommende oppnår ved brudd på konkurranseklausulen erstattes arbeidsgiver. Hvilke begrensninger har man? En domstol vil kunne sette en konkurranseklausul! til side hvis den urimelig innskrenker arbeidstagers mulighet til å finne annet arbeid eller beskytter arbeidsgiver i større grad enn det som er nødvendig. Arbeidstagere i underordnet stilling har et særlig vern. I utgangspunktet bortfaller klausulen også hvis arbeidsforholdet avsluttes grunnet arbeidsgivers forhold, for eksempel ved en nedbemanning.

NYHETER DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET 7TIPS DESEMBER 09 15 Hyppige jobbytter krever større fl eksibilitet INGEN JOBB VARER LIVET UT OFFENTLIGE REGLER Gratis HMShjelp på nett Regelhjelp.no holder deg orientert om krav og regler innenfor helse, miljø og sikkerhet. Spørsmål: Hvordan påvirker det arbeidsretten at én av tre har skiftet jobb de siste fem årene? Svar: Mindre lojale arbeidstagere og hyppigere jobbskifter stiller nye krav til tidsriktige arbeidskontrakter. I boken Arbeidsliv i omstilling kommer det frem at gjennomsnittlig ansiennitet har gått klart ned fra 1986 til 2002. For 45-årige menn er ansiennitet gått ned fra 5,6 år til 4,2 år. For kvinner er ansienniteten gått ned fra 3,8 til 3,1 år. Store og solide virksomheter har merket markedskreftenes ønske om fleksibilitet, med de krav det stiller til et mer oversiktlig kostnadsbilde og mulighet for å tilpasse organisasjonen og utgifter til virksomhetens utfordringer og resultater, sier Knut-Marius Sture og Tron Dalheim, advokater i Arntzen de Besche Advokatfirma. Knut-Marius Sture Advokat og partner, Arntzen de Besche Advokatfi rma Utnytt større fleksibilitet Ifølge Dalheim og Sture har endringsbehovet i arbeidsforholdene utfordret tradisjonell jus, som tillot begrensede endringer i arbeidsforholdet. I den senere tid har imidlertid Høyesterett anlagt et mer dynamisk perspektiv: Arbeidsgiver har kunnet gjøre relativt omfattende endringer innenfor rammene av arbeidsavtalen. Endringene i pensjonsordningene, fra ytelsesbaserte til innskuddsbaserte ordninger, er ett eksempel på dette. Sammenslåinger og omorganiseringer som endrer rollene for ledere, er ett annet, sier Dalheim. Videre stiller advokatene spørsmål om dette vil skape et endret behov for avtaleregulering. Oppdater kontraktene Hvilke krav stiller dagens arbeidsliv til ansettelsesavtalene? Og hvilke muligheter har arbeidsgiver til å lage gode avtaler som ivaretar den fleksibiliteten de ønsker seg, Tron Dalheim Advokat og partner, Arntzen de Besche Advokatfi rma FAKTA Å bytte jobb blir stadig vanligere Det er blitt mer vanlig å skifte jobb er nært knyttet til om man jobb enn for 10-15 år siden.. trives i nåværende jobb. Drøyt én av fire sysselsatte Halvparten av alle sysselsatte kvinner og menn oppgir har planer om å bytte jobb eller starte ny virksomhet i løpet av middels trivsel på jobben, mens de nærmeste tre årene. knapt fire av ti oppgir høy trivsel. Det er flere grunner til dette, blant annet inntil nylig gode konjunkturer på arbeidsmarkedet Årsakene kan også være økt fleksibilitet og svekket stillingsvern, som følge av liberalisering i lovverket, og endringer i sammensettingen av den norske arbeidsstyrken. Ønsker og planer om å skifte Ønsket om å skifte jobb er noe høyere blant kvinner enn blant menn, men bare blant dem med lav og middels trivsel. Moderne arbeidstagere har det noe bedre enn andre arbeidstagere, særlig når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø. KILDE: SSB uten å skape juridiske problemer i samarbeidet med sine ansatte? Sture og Dalheims erfaring er at ansettelsesavtalene tradisjonelt i liten grad besvarer spørsmål om opphør av, eller endringer i, arbeidsforhold. Selv om det i lederavtaler er nokså vanlig med ulike former for sluttvederlagsordninger, er disse oftest tilpasset en situasjon hvor lederen må gå. Det har i mindre grad vært fokus på endringer i arbeidsforholdet, særlig når det gjelder arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Det kan ha sammenheng med at begge parter i stor grad har kunnet innrette seg på at arbeidsforholdet ville vare lenge. En relativt stor grad av trygghet i forhold til oppsigelse og endringer av arbeidsoppgaver, kan ha bidratt til å holde norske lederlønningene på et moderat nivå sammenlignet med andre europeiske land. Ta hensyn til begge parter Dalheim og Sture mener at norske etterlønnsklausuler som oftest regulerer oppsigelse av arbeidstager, eller situasjoner hvor arbeidstager anmodes om å gå. I begge tilfeller tar arbeidsgiver initiativ til en avslutning av kontrakten. På arbeidstagersiden blir etterlønn ofte en problemstilling, dersom arbeidstager selv vil ut av avtaleforholdet. Årsakene kan for eksempel være at partene ikke er enig om selskapets videre utvikling, eller at arbeidstager er misfornøyd med sin nye rolle, for eksempel etter en større omorganisering. I en del tilfeller blir det da et spørsmål om arbeidsgiver har gjennomført så vidt omfattende endringer i ansvarsområde og arbeidsoppgaver, at stillingen er vesentlig endret. I slike tilfeller vil det foreligge en de facto oppsigelse, som i mange tilfeller vil utløse etterlønnsavtalen, sier Sture. SILJE RØNNE Regelhjelp.no omfatter nå regelverk for 57 bransjer. Daglig leder og HMS-ansvarlige i små og mellomstore virksomheter er de viktigste målgruppene. Hva er regelhjelp.no? Kort fortalt er nettstedet en veiviser til regelverk innen helse, miljø og sikkerhet og internkontroll, sier kommunikasjonsdirektør i Arbeidstilsynet Odd Einar Johansen, som også leder styringsgruppen for regelhjelp. no. På en enkel og oversiktlig måte presenteres kravene som virksomhetene må forholde seg til innenfor blant annet arbeidsmiljø, forurensning, brann- og eksplosjonsvern samt mattrygghet. Nettstedet skiller mellom vesentligste krav, og andre krav. Informasjonen oppdateres jevnlig av de syv etatene som står bak nettstedet: Arbeidstilsynet, Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap, Helsedirektoratet, Mattilsynet, Næringslivets sikkerhetsorganisasjon, Statens forurensningstilsyn og Nærings- og handelsdepartementet. Det overordnede redaktøransvaret ligger hos Arbeidstilsynet. Johansen understreker at det kommer inn tilbakemeldinger fra brukere av nettstedet om at de oppfatter nettstedet som nyttig og ressursbesparende. Flere påpeker også at nettstedet er et brukervennlig og lettfattelig oppslagsverk. SILJE RØNNEAME ADVOKATENE Fyhn og Kjøsnes MNA Advokat Robert Kjøsnes er spesialist på arbeidsrettslige og trygderettslige spørsmål, samt svært konkurransedyktig på pris og kvalitet. Bistår ved: Oppsigelser og permitteringer Omstillingsprosesser Forbigåelse ved nyansettelse Bistand ved utestående krav på lønn Klagesaker i forhold til pensjon, rehabilitering og attføring Stiller også opp for avholding av kurs i forbindelse med omorganiserings-sprosesser. Om virksomheten: Advokat Robert Kjøsnes driver i kontorfelleskap kap med advokat Jostein Fyhn på Majorstua i Oslo. 10 års erfaring med arbeids- og trygderettslige spørsmål. Er veileder og sensor for masterstudentene ved Universitet i Oslo. Postboks 5909 Majorstua, 0308 OSLO Telefon: 23332481/92036523 www.osloadvokat.no Bull & Co Advokatfirma AS ble etablert i 1864 og holder til i nye lokaler ved Solli Plass i Oslo. Vi er et fullservice forretningsjuridisk advokatfirma med 22 høyt kvalifiserte og erfarne advokater. Bull & Co er medlem av Employment Law Alliance, et ledende internasjonalt nettverk med over 3 000 advokater som tilbyr arbeidsrettsekspertise i over 90 land. Ny partner Advokat Margrethe Husebø har tiltrådt som partner i Bull & Co Advokatfirma. Husebø arbeider hovedsaklig med individuell- og kollektiv arbeidsrett, EØS/EUrett samt pensjon og AFP. Margrethe Husebø kommer fra NHO hvor hun siden 1998 har arbeidet i arbeidsrettsavdelingen og forhandlingsavdelingen. Husebø har lang erfaring som advokat, rådgiver og forhandler samt foredragsholder for selskaper, organisasjoner og Juristenes Utdanningssenter. Hun har vært prosessfullmektig i en rekke saker for de alminnelige domstoler og Arbeidsretten samt vært NHOs leder for arbeidslivspørsmål i EU/EØS-saker. Husebø har tidligere arbeidet som advokatfullmektig i Advokatfirmaet Selmer DA og dommerfullmektig. mh@bullco.no 23 01 01 01 www.bullco.no

16 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NYHETER Kan kreve fortrinn ved nye ansettelser Spørsmål: Hva betyr fortrinnsretten for deg som har måttet si opp medarbeidere? Svar: Du står ikke fritt til å ansette den du ønsker når du igjen skal rekruttere nye ansatte. Gjør du det, risikerer du søksmål fra de oppsagte. Ifølge advokat Robert Kjøsnes, Advokatene Fyhn og Kjøsnes i kontorfellesskap, var formålet med bestemmelsen da den ble gitt å forhindre at bedriften benyttet seg av kortvarige driftsinnskrenkninger ved å skifte ut arbeidsstokken i tilfeller hvor dette ikke kunne skjedd ved saklig oppsigelse. Konsekvensen av fortrinnsretten er at arbeidsgiver ikke står fritt til å velge ved nyansettelse etter en nedgangsperiode. En arbeidstager som blir sagt opp på grunn av eget forhold eller som sier opp selv, har ikke fortrinnsretten i behold. I sluttavtaler kan det avtales at arbeidstageren skal beholde fortrinnsretten, sier han. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Får man da en oppsigelse for eksempel 15. desember 2009, med tre måneders oppsigelsestid, vil fortrinnsretten da gjelde t.o.m. mars 2010 siden oppsigelsestiden begynner å løpe fra påfølgende måned etter at oppsigelsen er gitt. STÅR STERKERE. Konsekvensen av fortrinnsretten er at arbeidsgiver ikke står fritt til å velge ved nyansettelse etter en nedgangsperiode, sier advokat Robert Kjøsnes. FOTO: ELIN HØYLAND Hevd din fortrinnsrett Det kan hevdes fortrinnsrett til en stilling som arbeidstageren er kvalifisert for. Dette gjelder kun ved ny ansettelse i virksomheten, ikke ved interne omplasseringer eller lignende. Høyesterett har lagt til grunn at det både kan legges vekt på faglige og personlige egenskaper i vurderingen av arbeidstagers skikkethet. FAKTA Reglene om fortrinnsrett finner du i arbeidsmiljølovens 14-2: Krav til ansettelsestid for å få fortrinnsrett: Fortrinnsretten betinger at den ansatte har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to år. I ansettelsestiden vil det også kunne være tidligere midlertidige ansettelsesperioder. Hvordan er situasjonen for midligtidig ansatte? Fortrinnsretten gjelder også arbeidstagere som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Men det gjelder ikke arbeidstager i vikariat. Fortrinnsretten Kvalifikasjonskravet er derfor ikke fullt ut et objektivt kriterium kun hensett til kompetanse. Når vilkåret er oppfylt, kan imidlertid ikke arbeidsgiver velge å gjelder dessuten for arbeidstager som har akseptert et tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Hvilke regler gjelder for deltidsansatte? Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelser. Dette ble inntatt i en egen bestemmelse i arbeidsmiljølovens 14-3 ved ny lov i 2005. Formålet var at fortrinnsretten skulle omfatte de som arbeidet ufrivillig deltid, samt ut fra likestillingsperspektivet ved å styrke kvinners stilling i arbeidsmarkedet. 8TIPS OPPSAGTE HAR FORTRINNSRETT ansette en annen søker selv om han mener at denne er bedre kvalifisert, forklarer Kjøsnes. Videre understreker han at fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstager ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Hva som er passende stilling må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, og arbeidstagers egen oppfatning vil ikke være uvesentlig. Det at stillingen må være passende betyr at arbeidsgiver ikke kan fri seg fra fortrinnsretten ved å tilby en hvilken som helst stilling. Brytes fortrinnsretten, kan arbeidstager kreve dom for ansettelse i stillingen. Arbeidstager kan også kreve erstatning i medhold av arbeidsmiljølovens 15-12. Vil sjeldent saksøke Arbeidsgiver kan ha interesse av å benytte seg av innleie, selv om han har sagt opp arbeidstagere som har fortrinnsrett. Spørsmålet om innleie kan gjøres på tross av en tidligere ansatt, er ikke avklart i rettspraksis. Arbeidsgiver kan ikke bruke midlertidig ansatte uten at dette utløser fortrinnsretten. Kjøsnes har sett eksempler på at de som har hatt fortrinnsrett er blitt forbigått ved nyansettelse. Det som er problematisk, er imidlertid at de tidligere ansatte ikke ønsker å saksøke en tidligere arbeidsgiver fordi de føler at de presser seg tilbake på jobb, avslutter han. SILJE RØNNE RETTIGHETER Like regler for utenlandske medarbeidere I nedbemanningsprosesser kan arbeidsgiver være fristet til å si opp de utenlandske arbeidstagerne først. Motivasjonen for dette kan være at utenlandske arbeidstakere ikke i tilstrekkelig grad kjenner sine rettigheter som ansatt når de kommer til Norge. Dette gjelder både i forhold til hvilken type arbeidskontrakt de får, inkl. lønnsbetingelser, samt prosesser knyttet til nedbemanning. Følg arbeidsmiljøloven Advokat Kjøsnes hadde selv en sak i Borgarting lagmannsrett, hvor dom ble avsagt 10.06.2009 (LB-2008-183831). Her ble en utenlandsk arbeidstaker avskjediget av sin arbeidsgiver på e- post, mens hun var på ferie hos familien sin i Italia. Arbeidsgivers opptreden ble betegnet som klanderverdig og uprofesjonelt, samt at behandlingen virket krenkende og ydmykende for den ansatte. En del av bakgrunnen for avskjeden var kommunikasjonsproblemer mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver hadde ikke oppfylt formkravene til en avskjed i arbeidsmiljøloven, som blant annet innebærer at det skal fremgå av avskjeden hvilke rettigheter arbeidstaker har til å stå i stillingen og gå til søksmål. Arbeidstakeren ble tilkjent 290 000 kroner i erstatning samt sakens omkostninger. Les mer! på nettet: www.arbeidstilsynet.no www.nav.no www.homble-olsby.no Spesialister i arbeidsrett Homble Olsby er et forretningsjuridisk advokatfi rma med spesialisering innen arbeidslivets juss. Vi arbeider tett sammen med klientene våre og legger vekt på tilgjengelighet, personlig oppfølging og høy faglig kvalitet. Målet vårt er å være en konstruktiv bidragsyter til klientenes forretningsdrift. Kontaktpersoner: Advokat Runar Homble: 958 22 815 homble@homble-olsby.no Advokat Ole Kristian Olsby: 907 24 877 olsby@homble-olsby.no Advokat Harald Venger: 996 25 768 venger@homble-olsby.no Homble Olsby advokatfi rma as Torgbygget Nydalsveien 33 Pb 4814 Nydalen 0422 Oslo Telefon 23 89 75 70 Faks 23 89 75 71 Epost: post@homble-olsby.no

FAGLIG INNSIKT DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET Arbeidsretten er dynamisk, omfattende og utfordrende. Dagens bedriftsledere må ha kjennskap til lover og regler, men skal også kunne kunsten å kommunisere på en måte som får de ansatte med på laget Taushet er tull Nærmest samtlige arbeidsrettslige tiltak vil innebære en endringsprosess. Det kan være endringer i form av nyansettelser, nedbemanninger og enkeltoppsigelser, stillingsendringer, omorganiseringer, virksomhetsoverdragelser, outsourcinger eller tilpasninger av arbeidstid og arbeidsplaner, introduksjon av lovpålagte HMS-bestemmelser og internkontroll. Endringene vil ofte ha stor betydning både for bedriften og de ansatte. Loven stiller derfor mange krav til hvordan endringsprosesser skal besluttes og gjennomføres. Det kreves at bedriften har et forsvarlig beslutningsgrunnlag og gjennomfører en saklig prosess. Arbeidsmiljøloven har flere bestemmelser om drøftingsplikt med ansatte og tillitsvalgte. Det finnes et utall eksempler fra rettspraksis på at manglende informasjon og drøftelse, har fått juridiske konsekvenser. Alle arbeidsrettslige endringsprosesser følger et lovpålagt, standardisert mønster som kan sammenfattes slik: Informasjon og drøftinger beslutning informasjon og drøftinger iverksettelse. I siste instans dreier prosessene seg om kommunikasjon og helst god kommunikasjon mellom partene. God kommunikasjon er den viktigste suksessfaktoren for vellykkede endringsprosesser: Det er det viktigste virkemidlet for å få organisasjonen til å akseptere endringer og å unngå rettstvister. Vær åpen For ofte opplever vi at bedrifter enten ikke forstår verdien av god kommunikasjon, eller har en feilaktig frykt for kommunikasjonens implikasjoner, særlig når vanskelige og ubehagelige endringsprosesser skal iverksettes. Argumentene vi møter er gjerne at prosessen må gjennomføres raskt og med minst mulig støy. Resultatet er liten tid til forarbeid, at prosesser iverksettes uten forvarsel, involvering av færrest mulig ansatte og helst uten medvirkning fra tillitsvalgte. I verste fall kan slike prosesser føre til fatale juridiske mangler, søksmål, store kostnader og at iverksettelsen av tiltak blir forsinket. Enda verre er det at bedriften også risikerer svekket omdømme og tap av nøkkelpersoner. Det kan igjen sabotere selve hensikten med endringsprosessen: optimalisering av videre drift. KOMMUNIKASJON Det fi nnes et utall eksempler fra rettspraksis på at manglende informasjon og drøftelse, har fått juridiske konsekvenser. Lars E. Skotvedt Advokat og partner, Føyen Advokatfi rma DA Involver de ansatte Ansatte snakker sammen, og god personalhåndtering forutsetter involvering av ansatte. Kommunikasjon skaper forståelse for situasjonen og for nødvendigheten av at beslutninger tas. Dette gjelder ikke bare ved nedbemanninger, men ved enhver endringsprosess. Kommunikasjon og drøftelser vil forberede de ansatte på hva som kommer, og bidra til at de ansatte ikke bare aksepterer endringene, men også ser verdien endringene innebærer for dem. Drøftelser vil også modne og forberede bedriften ved at den kan få verdifulle tilbakemeldinger fra ansatte, både om hvordan endringene bør gjennomføres og om hvordan de vil bli mottatt. Sett positive mål Det er en myte at endringsprosesser, for eksempel nedbemanning, nødvendigvis er destruktive for bedriften og de ansatte. Endringsprosessene skal iverksettes nettopp for å snu det destruktive! Sammen med de ansatte skal bedriften gjennom en prosess, hvor målene er optimalisering av driften, tryggere arbeidsplasser og energiske arbeidstagere, som tar tak i nye utfordringer med pågangsmot. Utnytt prosessens kraft Du har ikke dårlig tid! Det er viktig å bruke tiden godt og ha tydelig fremdrift. Prosessen skal drives fremover samtidig som du bruker nødvendig tid på å undersøke, drøfte og kommunisere, samt fatte viktige beslutninger. DESEMBER 09 17 10 SKOTVEDTS TIPS Alle arbeidsrettslige endringsprosesser må foran- 1 kres i et skikkelig saksbehandlet og dokumenterbart beslutningsgrunnlag! Endringsprosesser følger det samme juridiske 2 mønsteret: informasjon og drøftinger beslutning ny informasjon og flere drøftinger iverksettelse. Involver de ansattes representanter før beslutnin- 3 gen tas, slik legitimerer du prosessen rettslig og skaper aksept hos de ansatte. Har du ikke tillitsvalgte 4 (ansatterepresentanter)? Skaff deg det! Husk at informasjon og 5 drøftelser er det samme som kommunikasjon (i en juridisk kontekst)! God involvering og kommunikasjon skaper ikke 6 støy, men fraværet kan gjøre det. 7 Bruk nok tid på god kommunikasjon. Invester tid og ressurser i 8 mye involvering av tillitsvalgte. Du skaper samarbeid og bygger ned fronter ved å prioritere god og riktig kommunikasjon med de ansatte. Bruk nødvendig tid på 9 prosessen, men oppretthold og utnytt prosessens momentum. Fokuser på endringsmålene: optimalisering av 10 driften og trygge arbeidsplasser. Medlemskap i HK din beste forsikring i arbeidslivet Vi er fagforbundet for deg som jobber innen økonomi, lønn og regnskap, logistikk og IT, personal og administrasjon, HR, markedsføring, salg og kundeservice. www.handelogkontor.no

18 DESEMBER 09 DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET NEWS NYHETER SPAR PÅ Å LEGGE OM PENSJONEN 9TIPS SKIFT PENSJONS- ORDNING Spørsmål: Kan arbeidsgivere fritt skifte fra ytelses- til innskuddsbasert pensjon? Svar: Ja, men en ny dom i Frostating lagmannsrett kan gjøre nye, juridiske forholdsregler nødvendige. Tidligere var ytelsesbaserte pensjonsordninger vanligst i Norge. Innskuddsbaserte pensjonsordninger ble ikke skattefavorisert før i 2001. Ytelsesbaserte pensjonsordninger betyr at pensjonen beregnes som en prosentandel av medlemmets sluttlønn. Det gjør det enkelt for arbeidstager å beregne pensjonen, men for arbeidsgiver kan ordningen fort bli dyrt. Innskuddsbasert pensjon har ingen gitt sammenheng mellom tidligere lønnsnivå og pensjon. Pensjonens størrelse er et resultat av hvor høyt innskuddet er, samt hvor stor avkastning pensjonsforvalter oppnår i aksjemarkedet. Spar på pensjonsendring Det slår svært ulikt ut, men avhengig av en rekke ulike faktorer, kan en ansatt risikere å få betydelig mindre i årlig pensjon fra bedriften med innskuddsbasert ordning, sier advokat Jan L. Backer i advokatfirmaet Wikborg Rein. I flere rettssaker har de ansattes fagforeninger har protestert mot endringer av pensjonsordninger. De fleste dommene har gått i arbeidsgivers favør, men en dom i Frostating lagmannsrett fra 10. august 2009 kan forandre rettstilstanden. Ansatte ved Fokus Bank fikk nemlig medhold da de nektet å akseptere avvikling av bedriftens ytelsesbaserte, lukkede pensjonsordning og overføring av medlemskapet til en innskuddsbasert pensjonsordning. Ny dom kan endre praksis Et sentralt element i dommen er at endringen ville ramme de ansatte hardt. Beregninger viste at det gjennomsnittlige tapet for den enkelte ved endringen til sammen ville være på ca. 200 000 kroner. Arbeidstagerne hadde vært lenge i den ytelsesbaserte ordningen, og hadde kort tid til pensjonsalder. Derfor kom de ekstra uheldig ut, påpeker advokatfullmektig Simen Dersom en arbeidsgiver ved ansettelser og lønnsoppgjør, stadig viser til sin gode pensjonsordning, kan det bli vanskeligere å endre den. Jan L. Backer Advokat, Wikborg Rein Smeby Lium i Wikborg Rein. Hvis Høyesterett opprettholder dommen, kan flere bedrifter bli stanset i forsøkene på å endre pensjonsordningene. Lium og Backer mener imidlertid ikke at en eventuell høyesterettsdom i de ansattes favør, vil gjøre det umulig å gå fra ett system til et annet. Legg inn ny klausul Domspremissene la vekt på at Fokus Bank har gjort et stort poeng av sine gode pensjonsordning. Banken hadde gitt de ansatte grunn til å tro at ordningen ikke ville bli avviklet før de nådde pensjonsalder. Dersom en arbeidsgiver ved ansettelser og lønnsoppgjør stadig viser til sin gode pensjonsordning, kan det bli vanskeligere å endre den, sier Backer. Men det skjer ikke ofte. I mange ansettelseskontrakter, særlig av nyere dato, er det tatt forbehold om endringer av bedriftens pensjonsordninger, for eksempel ved at det finnes en klausul som lyder: Arbeidstager meldes inn i den til enhver tid gjeldende pensjonsordning. I disse tilfellene skal det betydelig mer til for at en arbeidsgiver ikke skal kunne avvikle eller endre sin pensjonsordning til ugunst for de ansatte, påpeker Lium. NINA KRAFT Hva foretrekker du? Samle fripolisene dine i Silver www.fripolisen.no

DENNE TEMAAVISEN ER EN ANNONSE FRA MEDIAPLANET DESEMBER 09 19 ADVARER BEDRIFTER Norske bedrifter kan ikke ta for gitt at de kan endre pensjonsordning fra ytelses- til innskuddsbasert, mener advokatfullmektig Simen Smeby Lium (t.v.) og partner Jan L. Backer i Wikborg Rein. FOTO. ADELE HANSEN Hvilken pensjonsordning er best for dine ansatte? SPØRSMÅL & SVAR Jan Otto Risebrobakken Informasjonssjef, Storebrand Hva innebærer innskuddsbasert kontra ytelsesbasert tjenestepensjon for ansatte i din bedrift? Hvem kommer best ut med innskuddsbasert pensjonsordning? Med de grensene som er for sparing i innskuddsordningene idag, vil ytelsesbaserte ordninger være bedre for de aller fleste, men unge arbeidstagere kan komme godt ut av en innskuddsordning. I ytelsesordningene er pensjonen gitt, men for innskuddsordningene avhenger det av størrelsen på innskuddene og avkastningen man oppnår i markedet. Derfor lar mange bedrifter som går over fra innskuddstil ytelsesbasert pensjonsordning, arbeidstagere over femti fortsette i den ytelsesbaserte ordningen. Hva bør middelaldrende arbeidstagere gjøre? Alle, uansett alder, bør sette seg inn i sin egen pensjon og begynne å spare dersom man mener den blir for liten samlet sett. Man får god oversikt på det ikke-kommersielle nettstedet www.norskpensjon.no, som er opprettet av livsforsikringsselskapene i samarbeid med NAV. Hvilke andre forskjeller finnes mellom de to typene tjenestepensjonsordninger? Ytelsesbasert ordning varer livet ut fra fylte 67 år, mens innskuddsbasert som hovedregel varer i 10 år inntil man er 77. Ca. 90 prosent av alle ytelsesbaserte ordninger har uførepensjon, mens bare 10 prosent av de innskuddsbaserte ordningene har det. Dette er viktig, for fire av ti arbeidstagere blir uføre før de fyller 67. Ytelsesordningene gir en forutsigbar pensjon for den ansatte, og arbeidsgiver og forsikringsselskapet bærer risikoen for dette. Kan innskuddsbasert ordning også gi fordeler? Før loven om obligatorisk tjenestepensjon kom i 2006, hadde mange i privat sektor ingen tjenestepensjon. Iløpet av 2007 fikk 700 000 arbeidstagere tjenestepensjon for første gang, langt de fleste innskuddsbaserte. Ifølge FAFO hadde 900 000 nordmenn innskuddsbasert pensjon i 2008. 450 000 hadde ytelsesbasert. Med en innskuddsbasert ordning kan du også selv styre din risikoprofil. De fleste selskaper lar de ansatte velge blant profiler med ulik risiko. Den vanligste risikoprofi- len er 50 prosent i aksjer og 50 prosent i pengemarkedet. NINA KRAFT 5 PENSJONSFAKTA Bedrifter har i flere år vært svært opptatt av å kutte kostnadene ved tjenestepensjonsutbetalinger. Å gå fra ytelsesbasert (YTP) til innskuddsbasert (ITP) pensjonsordning gir stor besparing. I 2005 var 380 000 norske arbeidstagere i YTP og 120 000 arbeidstagere i ITP. I 2008 var 342 000 arbeidstagere i YTP og 848 000 arbeidstagere i ITP. COLUMN t arbeidsta- YTP gir oftes gere mer forutsigbar og større pensjon enn ITP. For bedriften er ofte ITP billigere. Men ITP kan også slå positivt ut for ansatte som er tidlig i sin karrière når ordningen trer i kraft. De som får sin pensjon endret fra YTP til ITP midt i løpet, blir de største taperne. I Hakon-saken fra 2002 kom Høyesterett til at arbeidsgiver hadde rett til å avvikle bedriftens YTP. Dette var før innføringen av obligatorisk tjenestepensjon, slik at arbeidsgiver da ikke hadde plikt til å ha noen pensjonsordning overhodet. I StatoilHydro-saken fra 2008 ga Høyesterett bedriften medhold i en endring fra YTP til ITP. I den ferskeste saken fikk Fokus Bank lagmannsretten mot seg da den avviklet sin YTP og innførte ITP. Enkeltansatte kan ikke forhandle med arbeidsgiver om en anderledes pensjonsordning enn sine kolleger. Men de kan forhandle om at de vil ha høyere lønn eller at arbeidsgiver skal betale for en privat pensjonsforsikring itillegg til bedriftens egen pensjonsordning. Velg din riktige partner. Pensjonsspesialisten www.vital.no Kunsten å bruke sunn fornuft www.skagenfondene.no/pensjon

LIVET ER MER ENN EN VOLVO. DU KAN IKKE VELGE NÅR DU VIL KOLLIDERE, MEN DU KAN VELGE HVILKEN BIL DU SKAL SITTE I. DERFOR KJØRER DU VOLVO. VOLVO XC60 FRA KR 487 800,- * (2WD DRIVe) FRA KR 526 800,- * (AWD) * VEIL PRIS INKL. FRAKT-, LEVERINGS- OG ADM. KOSTNADER LEVERT OSLO. GJ.SN. FORBRUK 6.0 7.5 L/100 KM. CO 2 -UTSLIPP 159 199 G/KM. ALLE VOLVOS DIESELMODELLER HAR PARTIKKELFILTER SOM STANDARD. VI TAR FORBEHOLD OM TRYKKFEIL. AVBILDEDE BILER KAN HA EKSTRAUTSTYR. WWW.VOLVOCARS.NO