ARBEIDSINNVANDRING OG ARBEIDET FOR ET SERIØST OG RYDDIG ARBEIDSLIV

Transkript

1 ARBEIDSINNVANDRING OG ARBEIDET FOR ET SERIØST OG RYDDIG ARBEIDSLIV 1

2 Innholdsfortegnelse ARBEIDSINNVANDRING OG ARBEIDET FOR ET SERIØST OG RYDDIG ARBEIDSLIV... 3 VIRKE MENER EN OPPSUMMERING... 4 DEL 1: ARBEIDSINNVANDRING... 5 TRENGER VI ARBEIDSINNVANDRING?... 5 FÅR VI TAK I DE ARBEIDSINNVANDRERNE VI ØNSKER OG TRENGER?... 6 FÅR VI ARBEIDSINNVANDRERNE INN RASKT OG SMIDIG NOK?... 6 HVILKE EFFEKTER/KONSEKVENSER HAR ARBEIDSINNVANDRINGEN?... 7 VIRKE MENER... 8 DEL 2: ARBEIDET FOR ET SERIØST OG RYDDIG ARBEIDSLIV HVA ER SOSIAL DUMPING? FORESLÅTTE OG IVERKSATTE TILTAK MOT SOSIAL DUMPING VIRKE MENER

3 ARBEIDSINNVANDRING OG TILTAK MOT SOSIAL DUMPING Anstendige og trygge arbeidsvilkår er bærebjelken i et sunt og produktivt arbeidsliv. For de fleste av oss er da også det hverdagen. Norske arbeidsplasser kjennetegnes av et godt og ivaretakende arbeidsmiljø, og lover og avtaler legger rammer for godt samarbeid både nasjonalt og i den enkelte virksomhet. En av de største utfordringene framover vil være å mobilisere nok arbeidskraft til de oppgavene vi gjerne vil ha løst, både i privat og offentlig sektor. Arbeidsinnvandringen har de seinere år stått for mer enn 70 prosent av alle nye jobber. Den har gjort det mulig for mange bedrifter å kunne tilby tjenester og produkter i takt med økende etterspørsel, og den har gitt muligheter for utenlandske arbeidstakere. Samtidig skaper den også nye utfordringer. Noen grupper av arbeidsinnvandrere kan lettere bli utnyttet og benyttes som underbetalt arbeidskraft. Det gir ulike konkurransevilkår mellom seriøse og useriøse arbeidsgivere og kan på sikt også utfordre de rammer vi har for lønn og arbeidsvilkår. Regelverk som håndterer dette på en ryddig måte er derfor etterspurt både fra arbeidsgivere, arbeidstakere og myndigheter. Men frykten for sosial dumping fører også til at det innføres lover og avtaler som det ikke er enighet om, og som griper inn i sentrale prinsipper som organisasjons- og avtalefrihet. Hovedorganisasjonen Virke vil i denne rapporten gjennomgå det regelverket som berører arbeidsinnvandring og sosial dumping. I tillegg vil vi gi en vurdering av hvilke tiltak vi mener er egnet for å beholde et trygt og anstendig arbeidsliv i Norge, og hvilke vi er skeptiske til. Vi vil også lansere nye forslag til virkemidler som vi mener trepartsamarbeidet bør se nærmere på. Den er derfor ment både som et oppslagsverk for deg som trenger oversikt over gjeldende regelverk og som et innspill i debatten om hva som skal til for å motarbeide sosial dumping i et arbeidsliv som vil ha behov for arbeidskraft utenfra. God lesning og god debatt! Inger Lise Blyverket Leder Arbeidslivspolitikk Oslo juni

4 VIRKE MENER EN OPPSUMMERING Virke støtter Tiltak i bransjer der det er dokumentert useriøse forhold og sosial dumping Målrettede tilsyn Økte ressurser til veiledning i Arbeidstilsynet Økt samarbeid mellom ulike tilsynsorganer, for eksempel Arbeidstilsynet, skattemyndigheter mv. Reelle trepart bransjesamarbeid, for eksempel innenfor renhold og uteliv Arbeidsinnvandring som virkemiddel for fortsatt vekst og verdiskaping, herunder ubyråkratiske regler for arbeidsinnvandring Virke er imot En stadig utvanning av begrepet sosial dumping hvor det brukes som en generell begrunnelse for å endre vilkår man er misfornøyd med Innføring av nye tiltak uten at eksisterende er evaluert Tilsyn på bekostning av veiledning Privatisering av tilsyn, for eksempel kollektiv søksmålsrett for fagforeninger og tillitsvalgtes innsynsrett i innleides lønns- og arbeidsvilkår Virkemidler som rammer seriøse, for eksempel ordningen med regionale verneombud i hotell-, restaurant- og renholdsbransjen Endringer i allmenngjøringsordningen, for eksempel endrede dokumentasjonskrav og lengre virkeperioder Virke etterlyser Evaluering av den omfattende tiltakspakken vedtatt ifm vikarbyrådirektivet Utredning av lovfestet minimumslønn som alternativ eller supplement til allmenngjøring Flere trepart bransjeprogram, for eksempel i callsenter-bransjen Økt bestillerkompetanse, særlig i offentlig sektor for sikre like konkurransevilkår og ryddige arbeidsforhold 4

5 DEL 1: ARBEIDSINNVANDRING 1. INNLEDNING Etter at EU utvidet mot øst i 2004 har andelen innvandrere som kommer til Norge for å arbeide økt sterkt og utgjør nå nesten halvparten av alle innvandrere. En stor del av veksten i arbeidsstyrken skjer nå gjennom innvandring, og flertallet av disse kommer fra Norden og EØS-området. I debatten knyttet til arbeidsinnvandring er det særlig følgende spørsmål som har vært diskutert: Trenger vi arbeidsinnvandring? Får vi tak i de arbeidsinnvandrerne vi ønsker og trenger? Får vi arbeidsinnvandrerne inn raskt og smidig nok? Hvilke konsekvenser har arbeidsinnvandringen? 2. TRENGER VI ARBEIDSINNVANDRING? I januar 2013 uttalte arbeidsminister Anniken Huitfeldt følgende: Vi trenger flere arbeidsinnvandrere.[ ]Vi ser at mange bedrifter etterspør mer arbeidskraft enn vi klarer å få levert. 8 prosent av bedriftene sier at mangel på arbeidskraft er et hinder for deres vekst. Vi ser blant annet at det er et stort behov for å få helsearbeidere, håndverkere og fagarbeidere innen industrien 1 Et moment som ofte trekkes frem for å underbygge behovet for arbeidsinnvandring, er den demografiske utviklingen i Norge. Om få år vil vi stå overfor en eldrebølge som blant annet innebærer et økt behov for arbeidskraft innenfor helse- og omsorgssektoren. 2 Det er imidlertid ikke bare helse- og omsorgssektoren som har eller vil få et økt, udekket arbeidskraftbehov i årene som kommer. SSBs fremskrivninger taler for et høyt, udekket behov for ansatte med videregående fagutdanning innen industri, ansatte med utdanning innen bygg og anlegg, ingeniører, andre personer med realfagsbakgrunn og lærere. 3 Samtidig som vi har et udekket arbeidskraftbehov har vi også en stor, ubenyttet arbeidskraftreserve. I 2012 gikk årsverk tapt på bakgrunn av arbeidsledighet og personer på helserelaterte ytelser. 4 Spørsmålet er om vi kan løse norske virksomheters behov for arbeidskraft hvis vi får (flere av) disse i jobb. Virke mener svaret på dette er "nei", og det er flere grunner til det. For det første er en betydelig andel av de som er registrert som arbeidsledige ikke tilgjengelige, f.eks. fordi de i et kort tidsrom er mellom jobber. For det andre vil en betydelig andel av personene på helserelaterte ytelser heller ikke være tilgjengelige, fordi helsetilstanden begrenser yrkesdeltakelsen. Den tilgjengelige arbeidskraften vil derfor i realiteten være langt mindre enn tallet referert ovenfor gir inntrykk av. Forutsatt at hele den tilgjengelige gruppen kom i arbeid, vil det likevel ikke løse alle problemer, rett og slett fordi de ikke har den kompetansen som etterspørres. Dette er forhold som trekker i retning av at arbeidsinnvandringen er nødvendig for å opprettholde konkurransekraften i norsk arbeidsliv. Uavhengig av om arbeidsinnvandringen er nødvendig, kan man stille spørsmål om arbeidsinnvandring uansett har fordeler som tilsier at fortsatt stor arbeidsinnvandring er ønskelig. Dette kan for eksempel være 1 VG 13. januar Se for eksempel Tankesmien Civitas uttalelser i Finansansvisen, 20. april SSB Økonomiske analyser 2012/3 4 Arbeid og velferd nr

6 flere kvalifiserte arbeidssøkere å velge mellom, nye idèer som bidrar til økt innovasjon, økt konkurranse med lavere lønnsvekst og priser til fordel for forbrukerne mv. Selv om det er flere momenter som tilsier at arbeidsinnvandringen både er ønskelig og nødvendig, er det også klart at arbeidsinnvandringen byr på utfordringer. Dette behandles nærmere nedenfor i punkt 5 og dette notatets del 2 "Arbeidet for et seriøst og ryddig arbeidsliv". 3. FÅR VI TAK I DE ARBEIDSINNVANDRERNE VI ØNSKER OG TRENGER? Det norske arbeidslivet har på mange områder et underskudd av og behov for kompetent arbeidskraft. Det har vært diskutert om Norge i høy nok grad klarer å tiltrekke seg denne høyt kompetente arbeidskraften, eller om vi i realiteten mottar lavere kvalifisert arbeidskraft fra EØS, i tillegg til personer som kommer hit på bakgrunn av andre innvandringsgrunner, slik som flyktninger, familiegjenforente osv. I en slik diskusjon er det relevant både å se på regelverket som regulerer arbeidsinnvandring og hvilke øvrige tiltak/forhold som påvirker arbeidsinnvandringen til Norge. Arbeidsinnvandring reguleres i all hovedsak av utlendingsloven og utlendingsforskriften. EØS-borgere, uavhengig av kvalifikasjoner, kan som hovedregel fritt reise inn i Norge og ta arbeid uten å ha oppholdstillatelse. 5 Dette følger av EØS-avtalens bestemmelser om fri bevegelse av arbeidskraft. Dette innebærer igjen at norske myndigheter har svært begrensede muligheter til å påvirke hvilke EØS-borgere som arbeidsinnvandrer til Norge gjennom lovreguleringer. Sitasjonen er derfor slik at den store hovedvekten av arbeidsinnvandrere vil komme uansett, og mange av disse er ufaglærte. Når det gjelder arbeidsinnvandring fra området utenfor EØS (såkalte tredjeland), står norske myndigheter friere til å regulere dette gjennom lovreguleringer. Borgere fra tredjeland må som hovedregel ha oppholdstillatelse for å kunne arbeide i Norge. Videre gjelder det ulike regler for faglærte og ufaglærte arbeidstakere. For faglærte arbeidstakere finnes det flere ulike arbeidstillatelsesgrunnlag, for eksempel for arbeidssøker som er nyutdannet eller forsker, tjenesteyter/utsendt arbeidstaker og nasjonalitetskokker. For ufaglærte arbeidstakere er det imidlertid svært begrensede muligheter for å ta arbeid i Norge. Unntaket er sesongarbeidere, som kan komme til Norge for å utføre arbeid som bare drives en begrenset del av året, for eksempel innenfor landbruk eller skogbruk. Lovgivningen brukes med andre ord til en viss grad for å påvirke hvilken type arbeidsinnvandrere som kommer til Norge. Utover lovreguleringer finnes det imidlertid ingen tydelig og helhetlig strategi fra norske myndigheters side. En del norske virksomheter har på egenhånd gått systematisk til verks og markedsført seg utenfor landegrensene, dels med suksess. Å gjøre Norge til en attraktiv destinasjon for høyt kvalifisert arbeidskraft bør være på den politiske agendaen. Dette handler blant om markedsføring av Norge, vurderinger av skatteordninger som kan gjøre det mer attraktivt å komme hit og et fleksibelt regelverk som gjør det enkelt både å komme hit og bli værende her, for eksempel som utenlandsk student. 4. FÅR VI ARBEIDSINNVANDRERNE INN RASKT OG SMIDIG NOK? Etter at Arbeidsinnvandringsmeldingen kom i 2008, ble det gjort en del oppmykninger i regelverket for arbeidsinnvandring, etter påtrykk fra blant annet Virke. Det ble blant annet innført en ordning med såkalt tidlig arbeidsstart som tillater faglærte personer fra områder utenfor EØS-landene å starte i arbeid hos en norsk arbeidsgiver før Utlendingsforvaltningen har endelig ferdigbehandlet søknaden om oppholdstillatelse. Det stilles i ordningen krav om at arbeidsgiver fyller visse vilkår: Arbeidsgivere må kunne fremlegge skatteattest for merverdiavgift og skatt, og en egenerklæring om å overholde lovbestemte krav i Norge innen Helse, miljø og sikkerhet (HMS). 5 De må imidlertid registrere seg hos politiet dersom de planlegger å være i Norge utover tre måneder. 6

7 Når det gjelder personer fra land utenfor EØS-området og med lavere formelle kvalifikasjoner enn såkalt faglært bakgrunn, er det strenge restriksjoner på muligheten til å komme hit for å arbeide. Frem til nyttår 2013 gjaldt det en spesialistbestemmelse som tillot arbeidsgivere å ansette personer fra land utenfor EØSområdet, så lenge de mottok en lønn på minst kroner i året. Denne bestemmelsen ble imidlertid trukket tilbake, med bakgrunn i at utlendingsforvaltningen rapporterte misbruk av ordningen. Misbruket bestod for eksempel i at arbeidstakerne fikk kontraktsfestet lønn på , men deretter betalte tilbake deler av lønnen til arbeidsgiveren. Slik det er nå, er det med andre ord krav til at arbeidstakere utenfor EØSområdet må ha utdanning tilsvarende faglært utdanning for å kunne ta arbeid i Norge. 6 Dette svekker fleksibiliteten for arbeidsgivere som har et reelt behov for rekruttering av arbeidskraft utenfra. Som et resultat av en stadig økende arbeidsinnvandring fra EU Øst, ble det i 2007 opprettet tre servicesentre i henholdsvis Oslo, Stavanger og Kirkenes for følgende utenlandske arbeidstakere: Nordiske borgere Personer som omfattes av EØS-regelverket i utlendingsloven Faglærte og spesialister Familiemedlemmer og arbeidsgivere for ovennevnte personer På servicesentrene er UDI, Arbeidstilsynet, Skatteetaten og politiet samlet på ett sted. Hensikten er å effektivisere og forenkle saksbehandlingen av arbeidsinnvandringssakene. Utenlandske arbeidstakere innen gruppene nevnt over kan på servicesentrene: få utstedt registreringsbevis (gjelder EØS-borgere) levere dokumentasjon/få effektuert oppholdstillatelse (gjelder faglærte, spesialister og deres familiemedlemmer fra land utenfor EØS) søke om skattekort, og i den forbindelse få tildelt D-nummer melde flytting til Norge, og i den forbindelse få tildelt personnummer få informasjon om rettigheter og plikter i norsk arbeidsliv få veiledning om identitetskort for bygge- og anleggsplasser og i renholdsbransjen Arbeidsgivere kan også benytte servicesentrene og for eksempel fremsette søknader om oppholdstillatelse på vegne av en utenlandsk arbeidstaker fra de overnevnte grupper HVILKE KONSEKVENSER HAR ARBEIDSINNVANDRINGEN? 5.1 Sosial dumping Begrepet sosial dumping nevnes ofte i sammenheng med arbeidsinnvandring. I dette notatets del 2 redegjøres det grundig for hva som menes med sosial dumping og hvilke tiltak som er iverksatt for å bekjempe det. 5.2 Økt press på velferdssystemet Både forkjempere for og kritikere av - arbeidsinnvandring er opptatt av økonomiske konsekvenser av arbeidsinnvandring, for eksempel knyttet til økt press på velferdssystemet. Dette ble grundig belyst av 6 Unntak gjelder for bestemte tillatelser som blant annet sesongarbeid, au pairer etc 7 Dette forutsetter fullmakt fra arbeidstakeren 7

8 Brochmannutvalget i NOU 2011: 7. 8 Utvalget poengterte at effektene av innvandring for velferdsmodellen i stor grad er avhengig av om de som innvandrer er i arbeid og hva slags kompetanse de har. Utvalget uttaler: Hvis de som kommer i høy grad har kompetanse som etterspørres i det norske arbeidsmarkedet og får jobber med norske lønns- og arbeidsvilkår, er ikke et høyt antall nødvendigvis et problem. Tallene viser at sysselsettingsnivået for innvandrere fra EØS-området er høyere enn for befolkningen totalt. Gruppene fra Nord-Amerika, Sør- og Mellom-Amerika, Oseania og Øst-Europa utenom EU, ligger noe under nivået for befolkningen totalt, mens gruppen fra Asia og Afrika ligger markant lavere enn for befolkningen totalt. 9 Disse nivåforskjellene har vært relativt stabile uavhengig av konjunkturene på arbeidsmarkedet. I februar 2013 var den registrerte arbeidsledigheten blant innvandrere på 6,8 prosent mot 2 prosent i resten av befolkningen VIRKE MENER Arbeidsinnvandring er positivt Virke mener arbeidsinnvandring er og har vært en viktig faktor for positiv utvikling av norsk økonomi. Selv om det er uenighet om i hvilken grad vi vil være avhengige av arbeidsinnvandring fremover, taler både den demografiske utviklingen og økende grad av globalisering for at arbeidsinnvandring vil være både ønskelig og nødvendig innen mange bransjer. I diskusjonen om kostnad vs økonomiske nytte av arbeidsinnvandring, må det vektlegges sterkt hva slags ordninger som skal bidra til å få folk i arbeid og beholde dem der. Produktiv arbeidskraft som er i jobb, vil ikke innebære noen stor belastning på norsk velferdssystem; poenget er dermed å legge best mulig til rette for at arbeidsinnvandrerne kommer i jobb og blir værende der. 6.2 Virke støtter De tre servicesentrene for utenlandske arbeidstakere har vært en suksess. Servicesentrene bidrar til smidig og effektiv saksbehandling med korte saksbehandlingstider, og god bistand til både arbeidsgivere og arbeidstakere. Det bør vurderes om det er mulig å legge enda større del av saksbehandlingen til servicesentrene. Det er en svakhet at NAV ikke er en del av sentrene. 6.3 Virke etterspør Et støtteapparat tilpasset heterogene målgrupper Erfaringen i dag er at NAVs virkemiddelapparat for er for dårlig tilpasset den økende arbeidsinnvandringen og at de får en stadig mer mangfoldig sammensatt brukergruppe. For ofte hører vi om situasjoner hvor personer med høye kvalifikasjoner settes i jobbsøkergrupper sammen med personer som knapt kan lese og skrive. Det er også behov for videreutvikling av informasjons- og veiledningsarbeid overfor arbeidsinnvandrere Offentlig finansiert norskopplæring også for arbeidsinnvandrere Tidligere fikk også arbeidsinnvandrere betalt norskopplæring. Dette tilbudet ble imidlertid fjernet, slik at arbeidsinnvandrere i dag må finansiere egen norskopplæring. Når språk er et av de viktigste kriteriene for 8 Brochmannutvalget hadde ikke vurderinger av innvandringspolitikken i sitt mandat, men vurderte denne primært opp mot effekter for velferdssystemet. 9 Disse gruppene har et større innslag av flyktninger med kortere botid i Norge enn de andre gruppene (SSB 2012). 10 AKU/SSB mai Se også del 2, punkt 10 om Virkes vurdering av ulike tiltak mot sosial dumping 8

9 vellykket integrering, må det også legges offentlige midler i dette. Dette kan bidra til å sikre god mobilitet i arbeidsmarkedet, også for arbeidsinnvandrere som for eksempel mister jobben. Det er vesentlig lettere å få annet arbeid om man behersker språket Forbedringer i godkjenningsordningene for utenlandsk kompetanse Virke er opptatt av at vurderinger av utenlandsk kompetanse gjøres på rask og forsvarlig måte. Det er en utfordring at godkjenning av utenlandsk kompetanse i dag tilligger ulike instanser og at systemet dermed fremstår som fragmentarisk og med til dels ulik praksis. Virke mener for det første at det bør vurderes om utenlandsk godkjenning på alle nivåer skal legges til én instans, uavhengig av utdanningsnivå, for eksempel som en egen enhet i NOKUT. Dette kan bidra til å sikre et samlet og styrket kompetansemiljø, en mer enhetlig praksis og raskere saksbehandling. For det andre bør internasjonale verktøy for vurdering av kvalifikasjoner på tvers av landegrenser tas i bruk. Dette gjelder særlig det europeiske kvalifikasjonsrammeverket for livslang læring (EQF). Prinsippene og hensikten med rammeverket må benyttes systematisk og med tillit til andre lands vurderinger av hva som ligger i ulike kvalifikasjoner. Dette er nødvendig for å sikre effektiv arbeidskraftsmobilitet mellom land, i tråd med intensjonen i rammeverket. Det er viktig at implementeringen av kvalifikasjonsrammeverket i Norge ikke bare blir en nasjonal utkvitteringsøvelse, men får faktisk effekt for rask og nødvendig mobilitet på tvers av landegrenser. Dette kan bidra til enklere og raskere vurderinger av innvandreres kvalifikasjoner. Det faktum at NOKUT er det nasjonale kontaktpunktet for å knytte forbindelsen mellom det nasjonale kvalifikasjonsrammeverket og EQF, kan nettopp tale for at godkjenning av all utenlandsk utdanning legges til en egen enhet i NOKUT, jf punktene over. NOKUT vil da ha mulighet til å se det nasjonale og europeiske kvalifikasjonsrammeverket i sammenheng, noe vi mener vil bidra til enhetlig praksis og helhetlig tenkning rundt vurdering av kvalifikasjoner Gjeninnføring av spesialistbestemmelsen Tidligere inneholdt utlendingslovgivningen en såkalt spesialistbestemmelse. 12 Etter bestemmelsen kunne oppholdstillatelse gis til en arbeidstaker på bakgrunn av lønnstilbudet (minimum /år). Formålet med spesialistbestemmelsen var å legge til rette for rask og effektiv rekruttering av høyt kvalifiserte arbeidstakere. Bestemmelsen ble fjernet fordi det er forhold som tyder på at reglene misbrukes, jf. Arbeidsdepartementets høringsbrev av 19. juni Det ble imidlertid ikke gitt en oversikt over hvor omfattende misbruket var. I Virkes høringssvar uttalte vi at spesialistbestemmelsen er og vil i økende grad være viktig for mange av Virkes medlemsvirksomheter, blant annet innenfor IKT-sektoren. Virke mente derfor at bestemmelsen burde beholdes og at eventuelt misbruk må hindres gjennom målrettede kontrolltiltak. En målrettet kontroll bør ta utgangspunkt i opparbeidede erfaringer knyttet til konkrete bransjer hvor man har sett eksempler på misbruk av denne ordningen. Det kan også ses hen til useriøsitet på andre områder, som for eksempel på skattefeltet. Det er mye som taler for at virksomheter som ikke har orden i eget hus på ett felt, heller ikke har det på andre. Dette er også en medvirkende årsak til at Virke mener at flere offentlige etater bør samkjøre sine kontroller, eksempelvis Skatteetaten, Arbeidstilsynet, politiet og utlendingsforvaltningen. 12 Utlendingsloven 23 og utlendingsforskriften 6-2 9

10 6.3.5 Et solid og koordinert kontrollregime knyttet til arbeidsinnvandring Enkelte ordninger kan misbrukes, slik vi har sett for spesialister før bestemmelsen ble fjernet. Virke ønsker målrettede kontroller som avdekker eventuelt misbruk eller omgåelser av utlendingsregelverket. Kontrollene bør samkjøres mellom politi, arbeidstilsyn, skatteetaten og andre tilsynsmyndigheter. DEL 2: ARBEIDET FOR ET SERIØST OG RYDDIG ARBEIDSLIV 7. INNLEDNING Den rødgrønne regjeringen vil fortsette kampen mot sosial dumping på ubestemt tid. Vi må hele tiden fylle opp verktøykassa med nye virkemidler, sier arbeidsminister Anniken Huitfeldt. 13 Ved å følge den arbeidslivspolitiske debatten i media og det politiske miljøet får man inntrykk av at norsk arbeidsliv er preget av høy grad av useriøsitet, svart arbeid, alvorlige regelverksbrudd og ikke minst sosial dumping. Men hva er egentlig sosial dumping? Hvor utbredt er det? Hvilke tiltak er iverksatt? Hva er effekten av dem? Hvordan sikre at seriøse arbeidsgivere får muligheten til å drive ryddig og forsvarlig? Hvilke tiltak ønsker Virke mer av? Hvilke tiltak mener vi er totalt feilslått? Dette er spørsmål som besvares her. 8. HVA ER SOSIAL DUMPING? 8.1 Arbeidsinnvandring er et gode, men sosial dumping er en uønsket effekt Begrepet sosial dumping er nært knyttet til arbeidsinnvandring, og da særlig den økte arbeidsinnvandringen fra Øst-Europa etter EU-utvidelsen i Selv om den økte arbeidsinnvandringen i stor grad har bidratt til å opprettholde den norske økonomien og arbeidsmarkedet i en periode med stort arbeidskraftbehov, er det likevel bred enighet mellom partene i arbeidslivet om at arbeidsinnvandring representerer utfordringer for den norske arbeidslivsmodellen, og at de negative sidene (sosial dumping) må bekjempes. 8.2 Det finnes ingen offisiell definisjon av begrepet sosial dumping Det finnes ingen offisiell-/legaldefinisjon av begrepet sosial dumping, men i regjeringens første handlingsplan mot sosial dumping uttales følgende: Etter Regjeringens vurdering er det sosial dumping av utenlandske arbeidstakere både når de utsettes for brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler, herunder regler om arbeidstid og krav til bostandard, og/eller når de tilbys lønn og andre ytelser som er uakseptabelt lave sammenliknet med hva norske arbeidstakere normalt tjener eller som ikke er i tråd med allmenngjøringsforskrifter, der slike gjelder. 8.3 Arbeidslivets parter er uenige om hva som er sosial dumping Det er et par utfordringer i kampen mot sosial dumping, og det store og åpenbare problemet er at partene er uenige om hva som er sosial dumping. Som nevnt ovenfor var begrepet i utgangspunktet reservert for de tilfellene hvor utenlandske arbeidstakere hadde uakseptable lønns- og arbeidsvilkår sammenlignet med norske arbeidstakere. Men begrepet brukes nå i større eller mindre grad om en lang rekke forhold i norsk arbeidsliv som særlig arbeidstakersiden ønsker endret. Eksempler på det er: 13 frifagbevegelse.no

11 at arbeidstakere som utfører samme oppgaver men er tilknyttet ulike tariffavtaler, og dermed ulike lønnsvilkår, utsettes for sosial dumping at arbeidstakere som får arbeidsmiljølovregulerte arbeidsbetingelser (utenom lønn) utsettes for sosial dumping dersom det fins bedre ordninger bestemt av tariffavtale at overgang fra tjenestepensjon til innskuddspensjon ved virksomhetsoverdragelse er sosial dumping Ved et slikt utvidet begrep fjerner man for det første sammenligningen mellom utenlandske og norske arbeidstakere. For det andre stempler man urettmessig fullt lovlige ordninger som sosial dumping, noe som blant annet ble kommentert av arbeidsgiversiden i sluttrapporten til den partssammensatte gruppen som så på sosial dumping i offentlig sektor (2011): Det at det finnes ulike lovbestemte og avtalefestede pensjonsordninger i Norge representerer verken regelbrudd eller sosial dumping. 8.4 Arbeidslivets parter er uenige om hvilke tiltak som bør iverksettes I Norge er det lange tradisjoner for at arbeidslivets parter (arbeidsgiversiden, arbeidstakersiden og myndighetene) samarbeider for å sikre et ryddig og seriøst arbeidsliv (trepartsmodellen). En effektiv trepartsmodell forutsetter enighet om hvilke problemer man ønsker å løse og på hvilken måte man ønsker å løse dem. Når partene ikke er enige om hva som er sosial dumping, jf. forrige punkt, er det imidlertid vanskelig å bli enige om hvilke tiltak som skal iverksettes. Til tross for uenigheten er det i løpet av de siste 10 årene iverksatt tiltak i et omfang som er helt unikt i internasjonal sammenheng. 14 Det er imidlertid betenkelig at det i all hovedsak er arbeidstakersiden som har fått gjennomslag for sine krav, mens arbeidsgiversidens innvendinger i liten grad har blitt hørt. 15 Det er vi som har vunnet kampen hver eneste gang, og det er en kamp vi aldri kommer til å slutte med. Det er vi som skal sørge for at arbeidsgiverne følger lover og regler, sier Roar Flåthen. 16 En situasjon hvor arbeidstakersiden stadig får gjennomslag for sine krav, til tross sterke innvendinger fra arbeidsgiversiden, utfordrer åpenbart den norske trepartsmodellen. 9. FORESLÅTTE OG IVERKSATTE TILTAK MOT SOSIAL DUMPING 9.1 Regjeringens handlingsplaner mot sosial dumping Regjeringen har laget tre handlingsplaner med ulike tiltak mot sosial dumping: Handlingsplan 1 (2006) Handlingsplan 2 (2008) Handlingsplan 3 (2013) 9.2 Eksempler på iverksatte tiltak 14 Fafo-rapport 2011:09 Evaluering av tiltak mot sosial dumping 15 Se for eksempel omtalen av regionale verneombud (punkt ) og kollektivsøksmålsrett for fagforeninger (punkt og ) 16 frifagbevegelse.no

12 Allmenngjøringsloven (1994) Første allmenngjøringsvedtak (2004). Allmenngjøring av Byggfagsoverenskomsten, verkstedsoverenskomsten, Landsoverenskomsten for elektrofagene gjøres gjeldende på sju landbaserte petroleumsanlegg Allmenngjøring av Landsoverenskomsten for elektrofagene i Oslo og Akershus (2005) Allmenngjøring av Byggfagsoverenskomsten i Oslo, Akershus, Østfold, Buskerud, Vestfold (2005) Allmenngjøring av Byggfagsoverenskomsten i Hordaland (2006) Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet gitt rett til å anvende sine ordinære reaksjonsmidler ved brudd på allmenngjøringsforskriftene (2006) Allmenngjøring av Byggfagsoverenskomsten for hele landet (2007) Allmenngjøring av Verkstedsoverenskomsten for skips- og verftsindustrien (2008) Krav om norske lønns- og arbeidsvilkår i kommunale anbudsprosesser (2008) Forskrift til allmenngjøringsloven om informasjons- og påseplikt og innsynsrett (2008) Bemanningsregister (2009) Fortsatt allmenngjøring av Verkstedsoverenskomsten (2010) Fortsatt allmenngjøring av Byggfagsoverenskomsten i hele landet (2010) Allmenngjøring av Overenskomsten for jordbruks- og gartnerinæringene (2010) Solidaransvar i allmenngjøringsloven (2010) Allmenngjøring av Overenskomsten for renholdsbedrifter (2011) Regionale verneombud i hotell- og restaurantbransjen og i renholdsbransjen (2012) Bransjeprogram renhold (2012) Fortsatt allmenngjøring av Overenskomsten for jordbruks- og gartnerinæringen (2012) Innføring av likebehandlingsprinsipp, opplysningsplikt, solidaransvar, innsynsrett for tillitsvalgte i innleieforhold (2013) Nærmere om allmenngjøringsordningen Som det fremgår av oversikten i punkt 9.2 er en betydelig del av tiltakene mot sosial dumping knyttet til allmenngjøringsordningen. Betegnende er uttalelsen i Fafo-rapport 2011:09 Evaluering av tiltak mot sosial dumping: Allmenngjøring av tariffavtaler har blitt ett av de viktigste verktøyene for å motvirke sosial dumping og lavlønnskonkurranse i det norske arbeidsmarkedet. Helt siden 1994 har det vært hjemmel for å allmenngjøre tariffavtaler (allmenngjøringsloven), dvs. at deler av en tariffavtale forskriftfestes og at forskriften gjelder innenfor et nærmere definert område, for eksempel innenfor renholdsbransjen. Loven ble imidlertid ikke brukt før i 2004 da Byggfagsoverenskomsten, Verkstedsoverenskomsten og Landsoverenskomsten for elektrofagene ble allmenngjort, og da kun for sju landbaserte petroleumsanlegg. En effektivisering av allmenngjøringsordningen har vært en målsetting, både i handlingsplan 1, 2 og 3. Loven er derfor endret flere ganger. Da loven ble vedtatt, var håndheving lagt til den enkelte arbeidstaker, eventuelt med bistand fra fagforening. Fra 2004 fikk Arbeidstilsynet ansvaret for tilsyn med loven, men sanksjon av overtredelse forutsatte reaksjon fra politiet. Gjennom en lovendring i 2006 fikk tilsynene rett til å anvende sine ordinære reaksjonsmidler ved brudd på allmenngjøringsforskriftene (pålegg, stansing og tvangsmulkt). I 2007 ble det lovfestet en innsynsrett for tillitsvalgte i lønns- og arbeidsvilkår til ansatte hos underleverandører, en plikt for bestiller og andre som engasjerer leverandører/underleverandører til å informere om innholdet i allmenngjøringsvedtakene, samt en plikt for hovedleverandøren til å påse at oppdragstakernes lønns- og arbeidsvilkår er i tråd med regelverket. Fra og med 1. januar 2010 fikk 12

13 arbeidstakere som ikke fikk utbetalt lønn og feriepenger i henhold til allmenngjøringsforskriften, rett til å kreve dette direkte av oppdragsgivere lenger opp i kontraktskjeden (solidaransvar). Det er tariffavtalens individuelle lønns- og arbeidsvilkår som kan allmenngjøres (ikke kollektive ordninger, som for eksempel pensjon). Gjennom de vedtakene som hittil er fattet har det utviklet seg praksis for å allmenngjøre minstelønnsbestemmelser, herunder skifttillegg og helligdagstillegg, samt eventuelle bestemmelser om utgifter til reise, kost, losji og arbeidstøy. Arbeidsgiversiden (særlig NHO) har ment at man går for langt i allmenngjøringsvedtakene og at de er i strid med EØS-avtalens artikkel 36, som forbyr restriksjoner på adgangen til å yte tjenester over landegrensene i EØS. Dette er drøftet i Høyesteretts dom av 5. mars 2013, hvor saken gjaldt gyldigheten av bestemmelser i forskrift om delvis allmenngjøring av Verkstedsoverenskomsten for skips- og verftsindustrien. Høyesteretts konklusjon er klar: allmenngjøringsvedtakene ligger innenfor de rammene EØS-avtalens artikkel 36 setter. I Handlingsplan 3 mot sosial dumping uttales det at Regjeringen vil vurdere flere endringer for å få gjøre allmenngjøringsordningen mer robust. Regjeringen vil blant annet vurdere å endre dokumentasjonskravet, forlenge allmenngjøringsperioden og utvide solidaransvar for lønn og feriepenger til også å gjelde bestillere Eksempler på foreslåtte tiltak Forslag om overtredelsesgebyr for Arbeidstilsynet (2012) Forslag om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger (2013) Bransjeprogram uteliv (2013) Bransjeprogram for vegtransport (2013) Forslag om utvidet mandat for Arbeidstilsynet til å kontrollere innleie (2013) Endringer i allmenngjøringsordningen (senket dokumentasjonskrav, lengre allmenngjøringsperiode, solidaransvar for bestillere) (2013) Økt bestillerkompetanse i offentlig sektor (2013) Skjerpet innsats for å trygge arbeidsvilkårene i luftfarten (2013) Økte strafferammer og presisering av straffeansvar for brudd på arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven (2013) Styrking av Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet (flere ressurser og virkemidler) (2013) Økt innsatsen for å bedre sikkerhets- og HMS-kompetansen blant alle som er nye i norsk arbeidsliv (særskilt tilsynsinnsats overfor unge under opplæring, unge arbeidstakere, nye virksomheter og utenlandske arbeidstakere) (2013) Utvidet HMS-ansvar i konsern og franchisevirksomhet (2013) Nærmere om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger Svært mange av de foreslåtte tiltakene som er nevnt i forrige punkt fremgår av Handlingsplan 3 mot sosial dumping, og fremstår foreløpig som relativt uklare. Forslaget om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger er imidlertid allerede fremmet for Stortinget, og derfor enklere å kommentere. Høsten 2010 var spørsmålet om implementering av vikarbyrådirektivet på høring. I høringsnotatet foreslo departementet å innføre et likebehandlingsprinsipp, og en rekke tiltak for å sikre at likebehandlingsprinsippet blir fulgt (innsynsrett for tillitsvalgte, opplysningsplikt, solidaransvar) Se også punkt Likesbehandlingsprinsippet og tiltakspakken er nå lovfestet i arbeidsmiljøloven 14-12a til 14-12c. 13

14 I sin høringsuttalelse gikk imidlertid LO enda lenger og krevde en kollektiv søksmålsrett for fagforeninger: Ettersom det for den enkelte innleide er svært vanskelig å reise søksmål med krav om fast ansettelse i innleiebedriften, ber LO om at departementet vurderer å ta inn i arbeidsmiljøloven en søksmålsadgang for de tillitsvalgte kombinert med samtykke fra den enkelte innleide. 19 Spørsmålet om en kollektiv søksmålsrett ble sendt på høring høsten 2012, hvor departementet foreslo en kollektiv søksmålsrett med følgende begrunnelse: Departementet ønsker derfor å foreslå en regel i arbeidsmiljøloven om at fagforening som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, jf , kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. Departementet har i denne sammenheng også lagt vekt på at en slik regel i hovedsak må antas å være en fordel for den enkelte innleide, da en oppfølging fra fagforeningens side kan bidra til at vedkommende får fast ansettelse, eventuelt erstatning, uten at den innleide selv behøver å fronte en sak. (vår understrekning) I forkant av høringen ble spørsmålet om kollektiv søksmålsrett utredet av Advokatfirmaet Hjort, på vegne av departementet. I den upubliserte utredningen er konklusjonen motsatt av departementets: Etter vår oppfatning taler gode grunner mot å utvide søksmålsadgangen for fagforeninger i denne typen saker. Som regel vil den enkelte arbeidstakers forklaring være nødvendig for å opplyse saken. Forskjellen fra selv å være part blir da i de fleste tilfeller liten. Belastningen for den enkelte arbeidstaker vil ikke reduseres nevneverdig ved at det er en fagforening som formelt er part i saken. (vår understrekning) Under blant annet henvisning til utredningen fra Advokatfirmaet Hjort gikk en samlet arbeidsgiverside mot forslaget (Virke, NHO, KS, Spekter). I tillegg gikk for eksempel Justisdepartementet og Advokatforeningen mot forslaget. Til tross for betydelig motstand valgte likevel departementet å fremme forslag om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger uten krav om samtykke fra den innleide. Departementet gikk med andre ord lengre enn det LO opprinnelig krevde. Forslaget innebærer at fagforeningene kan gå til sak med påstand om ulovlig innleie, selv om den innleide er uorganisert eller medlem av en annen fagforening. Fagforeningene kan også gå til sak selv om den innleide uttrykkelig motsetter seg dette. Fagforeningene kan videre kreve dom for ulovlig innleie selv etter at virksomhetene har rettet opp brudd på regelverket, jf. Prop. 83 L ( ). Reglene om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger trådte i kraft 1. juli 2013, jf. arbeidsmiljøloven 17-1 nytt femte ledd. 19 LOs høringsuttalelse av 7. desember 2010 side 3 14

15 10. VIRKE MENER 10.1 Innledning Innledningsvis i Handlingsplan 3 mot sosial dumping skriver regjeringen følgende: Både erfaring og forskning viser at tiltakene i de tidligere handlingsplanene har hatt god effekt. De har bidratt til at det har blitt mindre sosial dumping enn om tiltakene ikke hadde blitt iverksatt. Fafos evaluering av tiltakene mot sosial dumping er på ingen måte like tydelig når det gjelder effekten av iverksatte tiltak: Både gamle og nye tiltak vil ha virkninger, og de vil virke i sammenheng med hverandre, i en kontekst med store endringer i arbeidsmarkedet. I tillegg mangler vi på vesentlige punkter presis informasjon om både førsituasjonen og nå-situasjonen. Dette gjør det umulig å isolere og fastslå den eksakte effekten av hvert enkelt tiltak og hva som ville skjedd dersom de aktuelle tiltakene ikke var satt i verk. Videre er det vanskelig med sikkerhet å fastslå om eventuelle forbedringer/mangel på forverringer mellom før- og nå-situasjonen kan tilskrives tiltakene og ikke andre forhold. (vår understrekning) Spørsmålet er om det finnes andre og bedre tiltak enn det som er iverksatt til nå Virke støtter Trepart bransjeprogram: Seriøse arbeidsgivere trenger et godt vern mot useriøs konkurranse. Derfor er Virke tilhenger av virkemidler som retter seg mot useriøse aktører, men som samtidig ikke gjør det unødig vanskelig for seriøse bedrifter å drive hensiktsmessig og godt. Utfordringer med uakseptable lønns- og arbeidsvilkår er ofte bransjespesifikke. Virke mener derfor at en bransjerettet innfallsvinkel er nødvendig for å finne gode løsninger. Virke har deltatt aktivt i arbeidet med bransjeprogrammet for renhold, der blant annet en egen godkjenningsordning for renholdsvirksomheter er innført på bakgrunn av Virkes flere år gamle ordning. Tiltak som allmenngjøring av tariffavtale og ID-kort er også innført i tråd med bransjens eget ønske. Virke støtter derfor Handlingsplan 3s forslag om et eget program for utelivsbransjen, noe Virke over lang tid har vært pådriver for Veiledning og målrettede tilsyn Virke ønsker økt oppmerksomhet for å sikre at regelverket vi har etablert etterleves. Arbeidsgivere som ikke etterlever regelverket kan deles i to grupper. I den ene gruppen har du arbeidsgivere som ikke kjenner regelverket og derfor bryter det ubevisst. I den andre gruppen har du arbeidsgivere som helt bevisst bryter regelverket. Antallet arbeidsgivere som ubevisst bryter loven vil øke i takt med et stadig mer komplekst regelverk. Antallet arbeidsgivere som bevisst bryter loven vil derimot sannsynligvis være relativt konstant uavhengig av hvilke tiltak man innfører. Ulike tiltak vil derfor måtte brukes for å nå disse gruppene. For den første gruppen vil informasjonstiltak være et effektivt virkemiddel. Dette er i tråd med Fafos uttalelser om at nye 20 I tillegg ønsker vi et bransjeprogram for callsenterbransjen, jf. punkt

16 lover og forskrifter har liten virkning dersom de ikke håndheves, og kan være vanskelig tilgjengelige for målgruppene hvis de ikke følges av informasjonstiltak. 21 For den andre gruppen vil det mest effektive tiltaket være målrettede tilsyn mot arbeidsgivere og bransjer man vet/mistenker for bevisste brudd på regelverket Koordinert samarbeid mellom ulike myndigheter og tilsyn Virke støtter signalene om et styrket samarbeid mellom offentlige etater, som for eksempel Arbeidstilsynet, politi, skattemyndigheter, utlendingsmyndigheter mv. Brudd på regelverk som avdekkes av en etat bør formidles til andre etater. Dette fordi arbeidsgivere som (bevisst) bryter et regelverk ofte også bryter andre regelverk Økt bestillerkompetanse Forutsetningen for at noen skal kunne drive sosial dumping er at det er noen som villig til å kjøpe de varene eller tjenestene som tilbys. Fafo-rapporten Til renholdets pris viser at pris i mange tilfeller overskygger kvalitet. Innkjøpere i offentlige virksomheter beskrives som spesielt opptatt av pris. Virksomheter som legger vekt på å drive seriøst opplever at de utkonkurreres av virksomheter som tilbyr sine tjenester svært billig. Kunder som vektlegger pris presser arbeidstakernes lønns- og arbeidsbetingelser. Økt bestillerkompetanse vil være med på å strupe markedet for sosial dumping Virke støtter ikke Nye reguleringer det ikke er dokumentert behov for I Fafo-rapport 2011:09 Evaluering av tiltak mot sosial dumping uttales det at det ikke er mangel på reguleringer som er problemet, men mangel på etterlevelse. 22 Dette er en konklusjon Virke slutter seg til. Stadig nye regler bidrar til et mer komplekst og byråkratisk arbeidsliv. Lovgiver bør derfor være tilbakeholden med å innføre nye regler uten at det er et dokumentert behov for det. Dessverre ser vi ofte at tiltak mot sosial dumping hastebehandles, ofte etter krav fra arbeidstakersiden og uten at det er dokumentert behov for tiltakene. Forslaget om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger er illustrerende i denne sammenheng. Fagforeningene har allerede i dag en rekke prosessuelle virkemidler for å ivareta egne og medlemmers interesser. Disse benyttes imidlertid i svært varierende grad og Virke mener disse mulighetene må tas i bruk før man krever nye virkemidler. Kollektiv søksmålsrett for fagforeninger vil medføre en ytterligere utvidelse av tiltakspakken knyttet til implementeringen av vikarbyrådirektivet en tiltakspakke som var svært omstridt da den ble vedtatt. I tillegg er tiltakene ennå ikke fullt ut iverksatt og effekten av dem er følgelig heller ikke evaluert. I sin høringsuttalelse skriver Advokatforeningen følgende: Advokatforeningen mener det er uheldig at forslag om ytterligere og til dels kontroversiell lovregulering for å motvirke ulovlig innleie fremsettes nå, i etterkant av de øvrige lovendringene om innleie, men før effekten av de nye reglene kan vurderes opp mot behovet for ytterligere regulering Privatisering av tilsyn Virke mener at tilsynsoppgaver utelukkende bør ligge til offentlige organer. Dessverre ser vi en utvikling hvor tiltakene mot sosial dumping i realiteten legger til rette for en form for private tilsyn utført av tillitsvalgte 21 Fafo-rapport 2011:09 Evaluering av tiltak mot sosial dumping side Fafo-rapport 2011:09 Evaluering av tiltak mot sosial dumping side

17 og fagforeninger. Dette kommer særlig til uttrykk i reglene om tillitsvalgtes innsynsrett og fagforeningenes kollektive søksmålsrett. 23 På papiret er disse tiltakene vedtatt for å styrke innleide arbeidstakeres rettsstilling. I realiteten styrker de vel så mye fagforeningenes stilling. Forslaget om kollektiv søksmålsrett innebærer for eksempel at fagforeningene kan bringe en sak inn for domstolene uten den aktuelle arbeidstakerens samtykke. Dette betyr at arbeidstakere som er uorganiserte eller uttrykkelig motsetter seg søksmål kan bli trukket inn langvarige rettsprosesser med de belastningene dette medfører. Den beste løsningen for å begrense ulovlig innleie ville etter Virkes syn vært å gjøre regelverket tydeligere og dermed enklere å forholde seg til for norske virksomheter. I stedet velger man inngripende lovendringer som gir fagforeninger mulighet til å drive en form for privat tilsyn Ordningen med regionale verneombud i hotell-, restaurant- og renholdsbransjen For at et bransjeprogram skal lykkes er det en forutsetning at alle relevante parter inkluderes i arbeidet fra starten av. Et grelt eksempel på det motsatte er innføringen av regionale verneombud i hotell-, restaurantog renholdsbransjen, 24 hvor en samlet arbeidsgiverside gikk imot ordningen. Det var flere grunner til at Virke 25 ikke støttet ordningen. For det første var det foreslått at verneombudene skulle oppnevnes og ansettes av fagforbundene. For det andre skulle ordningen finansieres gjennom en avgift for hver enkelt virksomhet. Siden betalingsplikten ville gjelde alle, uavhengig av om de har egne verneombud, vil i realiteten de seriøse virksomhetene finansiere en verneombudsordning for de useriøse virksomhetene. For det tredje skulle ordningen administreres av et fondsstyre med representanter fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, men ikke Virke. Virke kunne ikke akseptere en løsning hvor våre medlemmer finansierer en ordning hvor man ikke har påvirkning på hvordan midlene brukes. (les Virkes høringsvar) Virke og resten av arbeidsgiversiden ble hørt med at verneombudene ikke skulle være ansatt i fagforeningene, men derimot i staten og samlokalisert med Arbeidstilsynet. Virke er imidlertid fremdeles kritisk til finansieringsmodellen og det faktum at Virke, som organiserer en betydelig del av virksomhetene som er omfattet av ordningen, ikke er gitt plass i fondsstyret. Virke mener finansieringen av ordningen bør dekkes av det offentlige over statsbudsjettet og at Virke sikres plass i fondsstyret Utvidet HMS-ansvar i konsern og franchisevirksomhet Virke støtter ikke forslaget i Handlingsplan 3 om utvidet HMS-ansvar innenfor franchise og konsern. Spørsmålet har vært utredet en lang rekke ganger, og man har hver eneste gang kommet til at dette vil skape større uklarhet om de faktiske ansvarsforhold i bedriften. Vi mener det er viktigere å sikre bedre etterlevelse av dagens regelverk enn å utvide HMS-ansvaret. 23 Dette gjelder også til en viss grad ordningen med regionale verneombud 24 De regionale verneombudene skal oppsøke arbeidsplasser innen hotell, restaurant og renhold og spesielt virke på arbeidsplasser som ikke har valgt egne verneombud, eller ikke har opprettet arbeidsmiljøutvalg (AMU). Det regionale verneombudet trer der inn i verneombudets sted. De har samme rettigheter og plikter som et valgt verneombud, inntil verneombud er valgt eller arbeidsmiljøutvalg er opprettet og fungerer etter intensjonen. Forskriften gjelder også om virksomheten har verneombud, verne- og helsepersonell og er organisert. Da for å sikre at verneombudet fungerer etter intensjonen, jf. forskrift om regionale verneombud. En sammenlignbar ordning ble opprettet for bygge- og anleggsbransjen i Den gang HSH 17

18 Dersom departementet likevel fremmer lovforslag på området, følger det av St meld nr 29 s 198 at forslaget vil være noe ulikt utformet for franchise og konsern. At det her skilles mellom konsern og franchise er viktig og naturlig siden dette er ulike former å organisere virksomheten på, noe som igjen har betydning bl.a. på innflytelses- og beslutningsmyndighet, samtidig som interessefellesskapet vil være mindre i franchiseforhold til og med kunne innebære rene motsetningsforhold. Det vises her til juridisk utredning fra advokatfirmaet BAHR hvor dette er nærmere redegjort for Endringer i allmenngjøringsordningen Allmenngjøringsinstituttet har flere svakheter, først og fremst at det er lite brukervennlig og kun omfatter deler av det norske arbeidslivet. 26 I sin evaluering skriver Fafo følgende: Allmenngjøringens midlertidige og ikke-generelle karakter skaper også utfordringer når det gjelder formidling av det til enhver tid gjeldende regelverket til en mangfoldig gruppe av arbeids- og oppdragstakere. Ikke bare kan regelverket skifte raskt (som på petroleumsanleggene), men det kan også variere sterkt mellom yrkesgrupper som jobber nært hverandre, både rent fysisk og oppgavemessig. Ett eksempel er bygg og anlegg hvor bygningsarbeideren har krav på den lovfestede minstelønnssatsen, mens det er fri lønnsdannelse for anleggsarbeideren, med mindre bedriften han jobber i er omfattet av en ordinær tariffavtale. I handlingsplanen uttaler regjeringen at de vil vurdere flere endringer for å gjøre allmenngjøringsordningen mer robust, blant annet ved å senke dokumentasjonskravet, forlenge vedtakenes virkeperiode og innføre solidaransvar også for bestillere. Virke støtter ikke forslagene om endringer i allmenngjøringsordningen. Forslagene innebærer at fagforeningene enklere og i større grad vil kunne få forskriftsfestet tariffavtaler for en lengre periode enn i dag. En slik løsning vil ligge nært opp til lovfestede, bransjevise minstelønnsordninger. Da mener Virke det er en langt bedre løsning at dette utredes som en del av spørsmålet om lovfestet minstelønn i Noreg, jf. nedenfor under punkt Virke etterlyser Utredning av lovfestet minstelønn Som presentert ovenfor er det iverksatt en lang rekke tiltak mot sosial dumping. Virke mener et mulig tiltak som utredes nærmere er lovfesting av en nasjonal minimumslønn. Det norske arbeidslivet er gjennomregulert på de fleste områder (helse, miljø, sikkerhet, arbeidstid mv.), bortsett fra lønn. Som Fafo skriver i sin evaluering: så lenge myndighetene ikke har virkemidler for å iverksette minstelønninger, er det en betydelig risiko for lavlønnskonkurranse og lønnsdumping. En lovfestet nasjonal minstelønn vil kunne være mer brukervennlig sammenlignet med et mylder av ulike lønnssatser i ulike allmenngjøringsforskrifter. En lovfestet minimumslønn vil omfatte hele arbeidslivet ikke bare enkelte bransjer og/eller geografiske områder og vil medføre at alle arbeidstakere er omfattet av en normert minstestandard for lønn. En lovfestet minimumslønn vil derfor være enkel å forholde seg til for arbeidstakere, arbeidsgivere og tilsynsmyndigheter. 26 I dagens allmenngjøringsinstitutt fattes allmenngjøringsvedtak kun for spesifikke bransjer, eller mer korrekt tariffområder (virkeområde for en tariffavtale mellom to parter), etter initiativ fra en av arbeidslivets parter. Dette innebærer at store deler av arbeidslivet ikke har en normert minstestandard for lønn. Det vil også kunne medføre at vedtakene primært fattes i bransjer/tariffområder hvor organisasjonene har en egeninteresse av å verne om egne medlemmers arbeids- eller konkurransevilkår. 18

19 Flere trepart bransjeprogram callsenterbransjen Som nevnt ovenfor mener Virke at det sannsynligvis mest effektive virkemiddelet mot sosial dumping er trepart bransjeprogram, hvor partene er enige om at det finnes utfordringer og motiverte for å finne løsninger. Virke etterlyser derfor flere trepartbransjeprogram. En av de bransjene Virke mener det er behov for et bransjeprogram, er callsenterbransjen. Virke mener det bør etableres en offentlig godkjenningsordning etter modell av ordningen for renholdsbransjen. Vi mener denne ordningen er godt innrettet mot å bekjempe useriøse aktører i renholdsbransjen, og vi ser mange likheter med callsenterbransjen der useriøse aktører begår mange typer brudd på lover og regler og ødelegger for den seriøse delen av bransjen. Det er etablert et godt samarbeid mellom AD, Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet både i utformingen og implementeringen av godkjenningsordningen for renholdsbransjen. Virke har i samarbeid med Nordma (Norsk direkte markedsførings forening) etablert en godkjenningsordning for bransjen. Denne godkjenningsordningen er viktig, men etter Virkes oppfatning utilstrekkelig mht å hindre fremvekst av flere useriøse aktører. En offentlig godkjenningsordning etter modell av godkjenningsordningen for renholdsbransjen vil forplikte både offentlig og privat sektor til å kjøpe tjenester kun av godkjente virksomheter. 19