Reaktiviseringsprosessen veien tilbake til arbeidslivet

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Reaktiviseringsprosessen veien tilbake til arbeidslivet"

Transkript

1 FoU rapport nr. 2/2005 Reaktiviseringsprosessen veien tilbake til arbeidslivet Gro Kvåle, Torunn S. Olsen og Nina Jentoft

2 Tittel: Reaktiviseringsprosessen veien tilbake til arbeidslivet Forfattere: Gro Kvåle, Torunn Skåltveit Olsen og Nina Jentoft FoU rapport nr. 2/2005 ISBN-nummer Utgiver Agderforskning Serviceboks 415, N-4604 Kristiansand Tlf E-post Hjemmeside 2

3 Reaktiviseringsprosessen veien tilbake til arbeidslivet 1 av Gro Kvåle, Torunn S. Olsen og Nina Jentoft Sammendrag Artikkelen viser, på bakgrunn av intervjuer med ansvarlige og ansatte for myndighetenes satsing på å få uføre tilbake til arbeid, samt med et utvalg uføre som forsøker reaktivisering, at det er mange ulike veier tilbake til arbeidslivet. Noen trenger mye støtte og hjelp fra det offentlige, mens andre trenger mindre. Mens enkelte bruker relativt kort tid fra de bestemmer seg for å prøve, til de er tilbake i arbeid, bruker andre lang tid, gjerne flere år og mange forsøk. Ulike virkemidler har fått ulik vekt i de fire fylkene som studien omfatter. Viktige faktorer som avgjør mulighetene for å komme tilbake i arbeid er for det første den enkelte uføres motivasjon, egeninnsats og helsetilstand. For det andre er det trygdeetatens og Aetats målrettede innsats for å rekruttere uføre, utforme egne og ta i bruk eksisterende virkemidler og å gjennomføre reaktivisering. Individuell tilpassing og oppfølging er en nøkkelfaktor for å lykkes med å få uføre tilbake i arbeid. Erfaringene med arbeidet med å få uføre tilbake til arbeid, bør brukes i forbindelse med de nyere ordningene med tidsbegrenset uførestønad og uførepensjon som lønnstilskudd. Introduksjon Innledning Myndighetene har lenge vært uroet over økningen i antallet personer som har gått ut av arbeidslivet og over på uførepensjon. Allerede på 1990-tallet ble det innført en rekke nye virkemidler for å motivere uføre til å gå tilbake til arbeid. Det var imidlertid først fra 2001 at den store nasjonale satsingen ble lansert hvor Trygdeetaten og Aetat sammen fikk i oppdrag å arbeide for å reaktivisere uførepensjonister. Det ble bevilget ekstra midler over Trygdeetatens budsjett til dette formålet i perioden , og en del nye regler ble innført for å forsterke reaktiviseringsarbeidet. Sistnevnte innebar, blant annet, at det ble innført nye beregningsregler som gjorde det mer gunstig, sett fra den uføres side, å kombinere trygd og arbeidsinntekt. Videre ble frysperioden utvidet slik at uførepensjonisten kunne beholde retten til uførepensjonen i tre år uten å måtte søke på nytt, selv om man var i inntektsgivende arbeid. I tillegg ble friinntektsbeløpet hevet til 1xGrunnbeløpet i folketrygden. Det ble også innført en rekke incentiver for arbeidsgiver som ønsker å 1 Dette er en delrapport fra evalueringen av trygdeetatens og Aetats arbeid med å få uføre tilbake i arbeid, utført av Agderforskning og Høgskolen i Agder for Arbeids- og sosialdepartementet. Evalueringen består av en kvantitativ, økonomisk analyse og en kvalitativ undersøkelse blant uføre som har forsøkt reaktivisering og ansatte i trygdeetaten og Aetat i fire fylker. Det har vært en referansegruppe tilknyttet evalueringsprosjektet, med representanter for følgende institusjoner: Sosialdepartementet, Arbeids- og administrasjonsdepartementet (fra midt i evalueringsperioden Arbeids- og sosialdepartementet), Arbeidsdirektoratet, Rikstrygdeverket, Sosial- og helsedirektoratet v/deltasenteret, Trygdeetaten og Aetat. Vi takker for et konstruktivt og inspirerende samarbeid. 3

4 sysselsette uførepensjonister. Arbeidsgiver kan søke om fritak for arbeidsgivers ansvar for sykepenger i arbeidsgiverperioden, og kan søke om tilskudd til tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet. I tillegg ble det innført en egen lønnstilskuddsordning for uførepensjonister hvor det, blant annet, var mulig å motta lønnstilskudd for en lengre tidsperiode enn ved bruk av ordinære lønnstilskudd. Utover dette skulle begge etatene stå til tjeneste med rådgivning, veiledning, og avklaring, både i forhold til uførepensjonistene og potensielle arbeidsgivere. Aetats tjenester og tiltakspakker som ble tilbudt personer på yrkesrettet attføring, skulle også være tilgjengelig for uførepensjonister som har et ønske om å komme tilbake i arbeid. I denne artikkelen skal vi se nærmere på selve reaktiviseringsprosessen, det vil si hva er gjort for at uførepensjonister skal komme tilbake til arbeid. Sentrale spørsmål som drøftes er: Hvordan har de to etatene arbeidet for å reaktivisere uførepensjonister? Hvordan har man gått fram for å finne fram til aktuelle kandidater for reaktivisering? Hvordan har man kommet i kontakt med kandidatene? Hvordan har samhandlingen mellom de uføre og etatenes saksbehandlere vært? Hvilke tiltak/virkemidler har man tatt i bruk, hvordan har disse virket, og hvordan har man prioritert mellom ulike virkemidler? Hvordan har de uføre funnet arbeid og hvordan har gjensynet med arbeidslivet vært for de som har begynt å jobbe igjen? Til slutt skal vi også berøre spørsmålet om hva som anses som en vellykket reaktivisering, sett fra henholdsvis brukernes og etatenes synsvinkel. Vi anlegger i denne framstillingen både et etatsperspektiv og et brukerperspektiv 2. Det vil si at det er etatenes innsats og erfaringer på den ene siden, og brukernes erfaringer på den andre siden, som er i fokus. Målsetningene for reaktiviseringen, erfaringene og vurderingene av dette vil være både sammenfallende og forskjellige, men det er viktig å la begge komme til orde. Metode, datagrunnlag og informantene Framstillingen og drøftingen er basert på intervjuer med ansatte i Aetat og trygdeetaten, og med uføre som har forsøkt å komme tilbake til arbeid, i fire fylker. De fleste intervjuene er individuelle og ansikt-til-ansikt, med noen unntak der det av praktiske årsaker ble gjennomført gruppeintervju med ansatte/saksbehandlere. Noen få intervjuer er også gjort over telefon fordi det ikke lot seg gjøre å møtes. Vi kontaktet koordinator for satsingen i de 2 I en annen artikkel (Olsen m.fl. 2005), basert på evalueringen av tilbake til arbeid er det anlagt et rent brukerperspektiv. 4

5 respektive fylkene for å få hjelp til å finne saksbehandlere og nøkkelpersoner innenfor etatene. Disse kontaktet også et visst antall brukere på vår vegne, og avtalte tid og sted for møte med de som sa seg villige til å delta i undersøkelsen. I forbindelse med feltbesøket i ett av fylkene, traff vi også tilfeldigvis en av kursarrangørene som var engasjert i dette arbeidet. Vi ble tilbudt et intervju med vedkommende, noe vi takket ja til. Fra et par fylker har vi også mottatt en del skriftlig materiale. Dette gjelder, blant annet, møtereferater fra styringsgruppen for prosjektet, egenevalueringer, kravspesifikasjon overfor kursleverandører m.m. Når det gjelder hvem som er informanter innen etatene, varierer dette noe fra fylke til fylke fordi reaktiviseringsarbeidet har vært noe ulikt organisert. To av fylkene organiserte dette som et samarbeidsprosjekt, et organiserte det i linjen i de to etatene, mens et har innført en nettverksmodell med lokale nettverkskontor der brukere stod sentralt. I den grad organiseringen har særlig betydning vil dette kommenteres i den videre framstillingen, ellers er organiseringen av arbeidet med å få uføre tilbake til arbeid gjenstand for en egen artikkel (Kvåle m.fl. 2005). Alle fylkene har imidlertid hatt en koordinator for arbeidet og som har vært tilknyttet Fylkestrygdekontoret. Vedkommende har i tillegg til å være vår kontaktperson, også vært en viktig informant. Videre har vi intervjuet tre til fire representanter for hver av de to etatene i hvert fylke, nettverkskontakter og prosjektledere. Når det gjelder brukerne så har vi intervjuet mellom fem og sju i hvert fylke, til sammen 23 personer (12 kvinner og 11 menn). Aldersmessig var brukerinformantene mellom 30 og 60 år, med en hovedgruppe mellom 45 og 55 år. Hovedgruppene av diagnoser var reumatiske lidelser, nevrologiske lidelser/skader, hjertelidelser, psykiske lidelser og belastningslidelser. Blant våre informanter var i alt 15 kommet tilbake til arbeid i større eller mindre grad. Vårt evalueringsfokus i denne sammenhengen dreier seg om de ulike aktørene og informantgruppenes subjektive erfaringer. I dette ligger selvsagt også deres vurderinger av utfallet av reaktiviseringen. Imidlertid er ikke dette en evaluering som måler grad av suksess i noen objektiv forstand. En slik tilnærming har vært en egen del av evalueringen og foreligger som egen rapport (Jentoft m.fl.2005). Den videre framstillingen Vi har valgt å se arbeidet med å få uføre tilbake til arbeid som en prosess. I den videre framstillingen har vi valgt å dele prosessen i ulike faser for å lette presentasjonen. Fasene vi har satt navn på er ikke absolutte og det kan tenkes at andre ville ha valgt en annen inndeling. 5

6 I de konkrete tilfellene vil også fasene ofte gli over i hverandre. I vår presentasjon vil vi starte med rekrutteringsfasen. Det vil si fasen hvor etatene velger ut (selekterer) egnede kandidater til reaktivisering, samt sprer informasjon om prosjektet med tanke på å nå aktuelle brukere. Neste fase omtaler vi som kontaktfasen, det vil si fasen hvor det etableres kontakt med trygdeetaten og/eller Aetat om reaktivisering. I denne fasen vil man søke å avklare om det er hensiktsmessig å forsøke reaktivisering og eventuelt hvilke tiltak eller virkemidler man skal benytte i reaktiviseringsforsøket. I neste fase, tiltaksfasen, er hovedfokus på gjennomføring av tiltak og eventuelt igangsetting av virkemidler med det formål å komme tilbake i arbeid. Til slutt tar vi med arbeidsfasen, det vil si fasen hvor uførepensjonistene er i aktivitet hos en arbeidsgiver. I de tilfellene tiltaket er lønnstilskudd, eksempelvis, vil tiltaksfasen og arbeidsfasen gå inn i hverandre. Før vi ser på detaljene fra de ulike fasene, kan det være på sin plass og gi et overblikk. Det vi kan si fra evalueringen er at uførepensjonister reaktiviseres på mange ulike vis, og at det nødvendigvis ikke er én vei tilbake til arbeid. Noen trenger mye støtte og hjelp fra det offentlige, mens andre trenger mindre. Innen hvert fylke er det heller ikke klare mønster i forhold til hva man faktisk har gjort for å komme i arbeid. Bistanden er i høy grad individtilpasset, noe som er viktig for at man skal lykkes. Mens enkelte bruker relativt kort tid fra de bestemmer seg for å prøve, til de er tilbake i arbeid, bruker andre lang tid, gjerne flere år. Ikke alle kommer i mål med en gang, og enkelte må ha flere forsøk. Felles for alle, så vel etatenes representanter som brukerne er motivasjonen og optimismen. Det er heller ikke tvil om at brukerne mener prosjektet er verdifullt. Rekruttering Utvelging Utvelgelsen av uførepensjonister som kunne være aktuelle for reaktivisering har stort sett foregått på samme vis i alle fire fylker. I den første tiden baserte man seg på lister som Rikstrygdeverket (RTV) sendte til fylkestrygdekontorene. RTV hadde i utgangspunktet luket ut personer med bestemte diagnoser, som kreft og alvorlige psykiske lidelser. Dessuten var de som helt nylig hadde blitt tilstått uførepensjon holdt utenfor. Disse skulle få ro. 6

7 Noen steder ble listene gått gjennom av både fylkestrygdekontoret og trygdekontoret, andre steder valgte man å la saksbehandlerteam med deltakere fra både Aetat og trygdeetaten gjøre dette. Listene fra RTV ble i hovedsak ikke ansett som hensiktsmessig eller informative lokalt i de enkelte fylkene. Man skjønte fort at man måtte supplere med lokal kunnskap for å finne fram til aktuelle kandidater. Det vil i praksis si at man dels brukte de enkelte saksbehandlernes erfaring og kunnskap angående enkeltpersoner. Enkelte steder sjekket man helseopplysinger som registrerte sykehusinnleggelser, behandling, medisinforbruk osv., for å gjøre en vurdering av om helsetilstanden kunne være slik at det var aktuelt å kontakte vedkommende med tanke på reaktivisering. I et fylke ble det imidlertid understreket at man ikke tok utgangpunkt i legeerklæringer. Man ønsket heller å ta fatt i den enkeltes opplevelse av sin helsetilstand og arbeidsevne, framfor legenes vurdering. I utgangspunktet hadde RTV også satt en øvre aldersgrense på 50 år. Denne ble i praksis fraveket i de fylkene vi har studert, og vi har, som det går fram av metodeavsnittet, brukerinformanter som har prøvd reaktivisering helt opp til 60 år. Flere ansatte i trygdeetaten erkjenner i ettertid at de ikke alltid var like heldige i utvelgelsen. Som en trygdeansatt uttrykte det: Det hendte at vi bommet skikkelig. Det er grunn til å stille spørsmål ved hvilke kategorier man har tatt utgangspunkt i når det gjelder utvelgelsen av aktuelle kandidater. Det kan også tenkes at man har tolket oppdraget bokstavelig, og derfor har vektlagt at personer skal tilbake til arbeid, det vil si at de skal ha hatt tidligere arbeidserfaring. Følgende fortelling kan tyde på at seleksjonen i første omgang var for snever og utelukket grupper som hadde ønsker om å komme i arbeid. Den dagen jeg gikk på orienteringsmøtet om mulighetene for uføre for å komme tilbake til arbeid, var den største dagen i mitt liv. Det var den dagen jeg gikk inn i samfunnet. Men jeg måtte invitere meg selv etter å ha lest om det i avisa, jeg hadde ikke fått noe brev fra trygdeetaten. Jeg falt tydeligvis utenfor alle kategorier. Arrangørene skvatt da jeg ankom orienteringsmøtet. De hadde ikke tenkt på om stedet var tilrettelagt for funksjonshemmede. Dette viser tankegangen. (Kvinne, 30, rullestolbruker, har aldri vært i arbeid før hun kom i kontakt med) Denne informanten har en klar forståelse av at hun ikke var regnet som aktuell for reaktivisering. Informanten tolker dette som at systemet handler på bakgrunn av tydelige, kollektive forestillinger om hvem de funksjonshemmede og de uføre er, og hvem av disse det er mulig å få tilbake i arbeid. Olsen og Vangstad (2004) finner tilsvarende kollektive forestillinger om hvem en person med redusert funksjonsevne er. I arbeidslivet er 7

8 forestillingen ofte knyttet til en person lenket til rullestolen. Anvik og Olsen (2004) viser også i sin studie av unge, voksne funksjonshemmede som ønsker å delta i arbeidslivet, at deres møte med hjelpeapparatet er preget av objektivering, det vil si av hjelpeapparatets oppfatninger av deres kroppslige begrensninger. Når dette er sagt, må vi presisere at ingen uførepensjonister som ga uttrykk for at de ønsket å komme i arbeid, ble avvist i noen av fylkene, selv om de opprinnelig ikke var plukket ut. En del av dem som har kommet med i reaktiviseringsprosjektet har meldt seg selv etter at satsingen ble mer kjent. Som vi vil se under, er det iverksatt både generell og mer direkte informasjonstiltak for å spre informasjon om prosjektet og om regelendringene. I ett av fylkene har rekrutteringen av nye kandidater for reaktivisering mer og mer blitt overlatt til uførepensjonistene selv, gjennom ulike nettverkskontor som ledes og drives av uførepensjonister. Nettverkskontaktene holder foredrag for foreninger, i ulike organisasjoner og ved sykehusene for å rekruttere uførepensjonister til prosjektet, i tillegg til at de reiser rundt og legger igjen brosjyrer over alt og har kunngjøringer i avisa. Denne måten å rekruttere på anses som effektiv fordi det er de mest motiverte til å komme i arbeid som vil henvende seg til nettverkskontorene, eventuelt etatene, og man unngår uheldige selekteringseffekter i etatene i første omgang. Måten man på fylkesnivå valgte å arbeide med selektering og rekruttering har trolig betydning for måloppnåelse. Selektering foregikk på ulike nivå, fra Rikstrygdeverket, ved fylkestrygdekontoret og i en del tilfeller ved trygdekontorene eller i saksbehandlerteam. Jo mer desentralisert, jo mer varierte kriterier lå til grunn. Jo mer lokale kriterier, jo mer treffsikker var man med tanke på å velge aktuelle deltakere til raktiviseringssatsingen. Informasjon Fra sentralt hold ble det utformet og trykket informasjonsbrosjyrer og plakater i flere omganger i perioden , og da med forskjellig tilnærming. Informasjonsmaterialet skulle legges ut og henges opp der trygdede kunne tenkes å ferdes, det vil si trygdekontor, Aetats lokaler, legesenter, rehabiliteringsinstitusjoner, osv. Grunnen til at man brukte annonser, plakater, og informasjonskampanjer i mediene, var nettopp for å nå ut til flest mulig. Vi har også fått opplyst at informasjonsmateriell ble sendt ut til alle uføretrygdede i Norge via post, men en del av våre brukerinformanter har ingen erindring om å ha mottatt noe. 8

9 På fylkesnivå var det i utgangspunktet en del usikkerhet og avveininger om hva slags type informasjon man skulle gå ut med og hvordan det skulle presenteres/framføres. For trygdeetaten var det noe nytt og uvant å skulle nærme seg brukere på denne måten. Det medførte en del famling og avveininger av hvilken tilnærming som ville fungere best: Skulle man invitere eller innkalle? Skulle man arrangere og invitere til fellesmøter og hvordan skulle møtene arrangeres? Hva skulle brevene inneholde? Regionalt og lokalt ble det laget generell informasjon i form av avisannonser og redaksjonelle oppslag i lokalmediene. Den direkte henvendelsen til uførepensjonistene som stod på listene ble gjort noe ulikt i de ulike fylkene. De fleste ble tilskrevet direkte, men innholdet i brevet varierte. Avveiningen sto mellom om man kun skulle informere og at det ble overlatt til den enkelte til å vise eget initiativ til å gå videre, eller om man skulle invitere til felles informasjonsmøte, eller om man skulle invitere eller kalle inn til et møte med saksbehandler ved trygdekontoret. De trygdeansatte mente at det var en vanskelig avveining å vite hvor pågående man skulle være, selv om frivilligheten ble sterkt understreket, og man lærte gjennom prøving og feiling. Blant brukerinformantene som hadde mottatt en skriftlig henvendelse fra en av etatene, var det ingen som opplevde henvendelsen som masete eller ubetimelig. Flere gir uttrykk for at de synes det var positivt at etatene tok kontakt. På fylkesnivå har det vært gjort avveininger om hvordan man skulle rekruttere og hvordan man skulle få til en god førstekontakt. Fylkene/kontorene som fikk til en god måte å rekruttere til prosjektet på, har trolig større sjanse for å få med mange i et videre reaktiviseringsløp. Utover det å utvikle måten man henvendte seg til folk på og anstrengelsene for å oppnå en god tone, viser denne undersøkelsen at bruk av nettverkskontor i et av fylkene spiller en viktig rolle i forhold til rekruttering. Kontakt og samhandling mellom de uføre og etatene Det første møtet Så langt i reaktiviseringsprosessen er det trygdeetaten som har spilt den mest sentrale etatsrollen. Dette bildet endrer seg en del når kontakten mellom uførepensjonisten og etatene blir mer etablert. I de fleste tilfeller har den videre prosessen startet med et møte og samtaler 9

10 med trygdeetatens saksbehandler, eller et møte mellom flere av de involverte partene. I flere av fylkene omtales sistnevnte møter som trekantsamtaler, det vil si møter hvor den uføre og representanter for trygdeetaten og Aetat er til stede. I enkelte tilfeller deltar også andre aktører, som eksempelvis arbeidsgivere og representanter fra Trygdeetatens Arbeidslivssenter (ALS). I et av fylkene var det et team bestående av saksbehandlere fra de to etatene som stod i relasjon til den enkelte bruker. I ett fylke der man valgte å innkalle folk til samtale på trygdekontoret, opplevde man at noen av de uføre ble provosert av dette, fordi de oppfattet det som et påbud eller et krav. Noen opplevde også at enkelte av de innkalte brukerne grudde seg voldsomt til møtet, og måtte ha med ledsager. De negative reaksjonene har imidlertid oftest fortatt seg etter møtet og en grundigere orientering av hva satsingen og tilbudet går ut på. I et fylke fungerte nettverksgruppene som et mellomtrinn mellom en passiv tilværelse hjemme og det å etablere kontakt med etatene. I nettverkene mottok man informasjon og traff likesinnede som man kunne bearbeide en del tanker sammen med. For enkelte gikk det et stykke tid før de følte seg klar til å ta kontakt med en saksbehandler. Dersom det var ønskelig ville nettverkskontakten følge uførepensjonisten til etaten og være til stede under og etter møtet. Avklaring I denne fasen av reaktiviseringsprosessen tok man stilling til om reaktivisering var hensiktsmessig. Enkelte steder har Aetat oppfattet trygdeetatens saksbehandlere som vel optimistiske på brukernes vegne når det gjelder muligheter for å komme tilbake i arbeid, og har i enkelte tilfeller vært noe kritisk til utvelgelsen og rekrutteringen av kandidater til tilbake til arbeid. Dette synes å ha sammenheng med organisering av satsingen og med hvor tett integrert etatenes samarbeid var fra første fase, det vil si i hvilken grad Aetat var med i utvelgelsen av kandidater. Fra det første møtet med etatene var det flere veier videre. I tillegg til å avklare hvorvidt man skal satse på reaktivisering eller ikke, går avklaringen ut på å definere hvor mye og hva slags type bistand vedkommende trenger. Er det for eksempel mer veiledning, kurs, kvalifiseringstiltak eller formidlingsbistand som behøves? Noe som går igjen i uttalelsene til de ansatte i trygdeetaten og Aetat er at det kreves en sterk grad av individuell tilrettelegging 10

11 og oppfølging for en del av de uføre som ønsker å komme tilbake til arbeid. Samtidig har trygdeetaten med sin form for brukerorientering (se bl.a Kvåle 2000, Stene 2001) og Aetat gjennom sin aktørmodell (Tøssebro 2001, Olsen m.fl.2003), vært opptatt av hjelp til selvhjelp. Dette innebærer myndiggjøring i utforming av oppfølgings- og handlingsplaner og ansvarliggjøring i forhold til egen framtid. I følge saksbehandlerne har brukernes behov, ønsker, motivasjon og muligheter stått sentralt ved valg av tiltak, men det tilkjennegis av både saksbehandlere og brukere at det til tider var sprikende oppfatninger om og forventinger til muligheter og tilbud. Flere brukerinformanten opplevde at Aetat markedsførte bestemte kurs hvor det var ledige plasser, selv om brukerne så for seg noe helt annet. På spørsmål om hvilken del av reaktiviseringsprosessen som har vært den mest avgjørende, svarer de fleste ansatte i Aetat og trygdeetaten den første kontakt- og motivasjonsfasen. Det har vært svært viktig å oppnå brukernes tillit og ikke skremme dem bort etter at de hadde kommet til samtale eller orienteringsmøte. På samme spørsmål sier brukerne at det var av stor betydning for dem hvordan de ble møtt av etatene. Opplevelsen av å bli ivaretatt og tatt på alvor, samt at det hele ble ufarliggjort i møtet med systemet, har for mange vært svært viktig. Selv om samtlige av brukerinformantene i utgangspunktet var svært motiverte for å komme tilbake til arbeid, og at statens satsing og etatenes arbeid med dette ikke har påvirket dette ønsket, så har satsingen og etatenes håndtering likevel hatt mye å si for troen på at de kan klare det og deres muligheter for å klare det. Samhandlingen mellom den uføre og saksbehandler Det viser seg at en stor del av brukerne har en ny opplevelse av trygdeetaten i forbindelse med tilbake til arbeid relativt til tidligere erfaring med f.eks. søknaden om uførepensjon. Dels trekkes det fram at det virker som at trygdeetaten har endret seg ved at den synes å bry seg mer om den enkelte og saksbehandlingen er ikke så skriftlig og distansert som tidligere. En bruker uttrykker dette slik: Nå ble jeg tatt skikkelig imot, og jeg ble tatt seriøst. Det virket som om etatene hadde endret holdninger. Dels trekkes enkeltpersoner fram som grunnen til at møtet med trygdeetaten, og også Aetat, har vært positivt 3. Det vil si at trygdeetatens medarbeidere i forbindelse med tilbake til 3 Som vi også har påpekt andre steder (Olsen m.fl. 2005), har brukernes erfaringer med trygdeetaten vært mer positiv enn med Aetat. Vi tolker dette slik at trygdeetaten oppleves å ha endret seg mest i positiv retning og bryter dermed brukernes forventninger om en streng, distansert og rigid etat. Aetat har man sterkere 11

12 arbeid oppleves som svært engasjerte, positive og menneskelige. Disse blir gjerne navngitt av brukerne i intervjuet med oss. Dette tar vi som en indikasjon på at kontakten og samhandlingen har vært tett og tillitsvekkende. Videre oppfatter mange at etatenes holdninger, handlinger og håndtering er personavhengig. Det er personlige egenskaper ved den enkelte saksbehandler som er avgjørende, og dette oppdages gjerne i forbindelse med bytte av saksbehandler. Dette er ofte forklaringen på at erfaringene både kan ha blitt mer negative og mer positive. Da jeg fikk en ny saksbehandler, ble alt mye bedre. Alternativt at Jeg har vurdert å bytte fødselsdato for å få en ny saksbehandler! Det kom også fram en del kritikk av regelverket og treg og rigid saksbehandling i forhold til de økonomiske sidene ved reaktiviseringen. En av informantene uttrykker dette slik: Alt er greit helt til det er snakk om penger, da blir alt mer rigid og vanskelig og man får følelsen av å bli umyndiggjort. Nær samtlige informanter fra Aetat og trygdeetaten, mener at det har vært meget artig og interessant å arbeide med reaktivisering av uføre. Samhandlingen har gått greit og det har vært et givende arbeid. Man opplever mye takknemlighet og optimisme fra de uføres side. Dette forklares gjerne med et stort personlig engasjement og tro på at det nytter. Samhandlingen mellom etatene Som nevnt innledningsvis fikk trygdeetaten, sammen med Aetat, i oppdrag å arbeide for å reaktivisere uførepensjonister. Hvor tett de to etatene har samhandlet har variert noe på tvers av fylkene, og må til dels ses i sammenheng med hvordan prosjektet ble organisert i de ulike fylkene. Dette er noe drøfter mer utførlig i et eget arbeid (Kvåle m.fl. 2005). På et mer overordnet nivå kan vi imidlertid si at satsingen på å få uføre tilbake til arbeid, har medført at de to etatene var nødt til å forholde seg mer aktivt til hverandre, enten det var på det formelle eller uformelle planet. Dette har også medført at de to etatene, eller rettere sagt segmenter innen de to etatene, har blitt bedre kjent med hverandre og hverandres arbeidsform og utfordringer. Dette har igjen bidratt til økt forståelse for reaktiviseringsproblematikken i noe større bredde. Skal man lykkes med reaktivisering av uføre er det nettopp samarbeidet mellom etatsgrensene som vil være en av de kritiske faktorene. I en kommune i ett av våre fylker er det stor forskjell på de ansatte i trygdeetaten og i Aetat. Aetats saksbehandlere synes mer skeptiske til de uføres holdninger til det å arbeide, deres forventninger til når det gjelder bistand og hjelp, og opplever kanskje at Aetat har forandret seg i negativ retning i forbindelse med aktørmodellen. 12

13 forestillinger om arbeidslivet og til deres muligheter på arbeidsmarkedet. Vi tolker dette som at dette fylket har den svakeste integreringen mellom etatene fordi man har organisert dette i linjen fra starten av. Saksbehandlingen og samordningen har større preg av seriekoblet produksjon der man sender brukerne og sakene videre, uten en felles behandling i form av møter eller felles samtaler med brukeren. Det er imidlertid en viss forskjell mellom stor og liten kommune i dette fylket; i den lille kommunen er samhandlingen mer lettvint å koordinere mellom etatene på grunn av kort avstand og små forhold. Denne organiseringen av saksbehandlingen oppleves av brukerne som en dårlig samkjøring som går utover dem. Ikke i noen av de andre fylkene oppleves dette som noe problem av brukerne, og det oppleves som bedre enn før. Av de ansatte i begge etatene forklares denne problematikken i alle fylker som forskjell i prioritering mellom etatsledelsen på sentralt nivå og i forskjeller i regjeringens ressurstildeling som har favorisert trygdeetaten. Tiltak og virkemidler Motivasjonskurs Et bestemt tiltak som har fått stor popularitet og som tillegges stor betydning av så vel brukere som etatsansatte, er det som gjerne kalles motivasjonskurs 4. Dette har vært gjennomført i ulike varianter i alle våre fire fylker. Dels ble erfaringene med dette ansett som så gode at mange andre fylker og steder ønsket å gjøre det samme. Dels ble nok denne måten å gjøre det på spredt fordi man rundt om i fylkene var litt på søking etter ideer til tiltak. Det er uklart hvor ideen til disse kursene oppstod. En prosjektleder i ett av fylkene forteller at det i prosjektets styringsgruppe helt fra starten av satsingen, ble oppfattet som hensiktsmessig å arrangere spesielle kurs for denne gruppen i deres fylke. Han fortalte videre at de ble invitert til en landsomfattende samling for medarbeidere tilknyttet tilbake til arbeid for å orientere om deres erfaringer overfor de øvrige fylkene. I et annet fylke forteller Aetats fylkesansvarlige for Uføre tilbake til arbeid at han og fylkestrygdekontorets underdirektør ble enige om at det var behov for å forsøke et spesielt opplegg med utvidet personlig oppfølging for denne gruppen. 4 Lignede kursopplegg har også vært gjennomført i forbindelse med SEVIS prosjektet i Hedmark og Oppland (Solheim 2004), en intensiv og samordnet satsing for flere grupper av mennesker som har falt ut av arbeidsmarkedet eller som står i fare for å gjøre det på langvarig basis. 13

14 Betegnelsen motivasjonskurs er noe upresis både med tanke på brukernes holdninger og kursets innhold. Som vi har drøftet andre steder (Olsen m.fl. 2005), viser våre informanter en sterk motivasjon som de mener alltid har vært til stede. Imidlertid er det forskjell på å ønske noe og å komme i gang med handling og stå løpet ut for å oppnå det man ønsker. Kursene har variert noe i innhold og varighet, både mellom fylker og over tid i det enkelte fylket. Felles er at man har leid inn eksterne kursarrangører og fagfolk til å utvikle og gjennomføre kursene. Folkeuniversitetet, frittstående konsulenter innen arbeidspsykologi eller pedagogikk, og offentlig eide opplæringsvirksomheter har alle levert kurs. Erfaringene med kursene og arrangørene har stort sett vært svært gode både sett fra brukernes og etatenes ståsted. I et fylke som arrangerte motivasjonskurs i to av de større byene, var det delte erfaringer mellom disse stedene. De negative erfaringene ble forklart med at det var mye rot i gjennomføringen, at det var dårlig forberedt, og at det var feil personer som hadde blitt tatt med i prosjektet (personer som ikke hadde det minimum av ressurser som skulle til for å følge kurset). Både trygdeetatens og Aetats folk, og kursarrangøren ble kritisert i denne forbindelse. På det andre stedet i samme fylket var erfaringene og vurderingene motsatt; både brukerne og trygdeetatens kontaktperson hadde bare lovord og ros om opplegget, kursholderne, deres engasjement og kompetanse. I de andre fylkene synes også lovordene å sitte løst i forbindelse med kursenes innhold og arrangering. Med tanke på rekruttering til kursene synes praksis å variere, fra at det er personer med spesielle behov som blir valgt ut, til at alle som har ønsket å delta har fått muligheten. I ett av fylkene ble søkerne til motivasjonskurset intervjuet først, hvor blant annet nettverkskoordinatoren deltok. Formålet med intervjuene var å sette sammen grupper av kursdeltakere som ville fungere bra sammen. Når det gjelder varighet og innhold har kursene variert fra 4 til 34 uker. I det siste tilfellet er også oppfølging etter selve kursopplegget tatt med. Det vil si at etter kurset har det vært arrangert jevnlige møter for deltakerne og/eller individuelle møter/oppfølging av den enkelte fra etatenes side. Kursene har gjerne inneholdt en teoridel og en praksisdel. Det vil si at i etterkant av en intensiv periode med daglig undervisning om alt fra personlig utvikling til søknadsskriving, har deltakerne vært på bedriftsbesøk eller vært utplassert i bedrifter for avklaring av arbeidsevne og kapasitet. På denne måten får kursdeltakeren et bedre innblikk i om den type arbeid er noe for dem. I motivasjonskursene som også tilbyr hospitering, får kursdeltakerne i tillegg anledning til å starte resosialiseringen til arbeidslivets regler, kultur og forventninger. I kravspesifikasjonen i konkurransegrunnlaget for tilbydere av kurs i ett av 14

15 fylkene, heter det blant annet at: Kurset skal gi deltakerne en reell og god mulighet for å etablere et arbeidsforhold. Med maksimal individualisering menes at Aetat ikke ønsker gruppebaserte standardopplegg, med unntak av kort opplæring i konkrete ferdigheter, som for eksempel type jobbklubbopplæring. Videre heter det at teoridelen skal vare i fem uker og skal bestå av en motivasjonsdel, avdekking av muligheter, og av personlig coaching. Del to skal bestå av fire ukers praksis ute i en bedrift med tett ukentlig/daglig oppfølging av kursdeltakerne i praksisperioden. Til slutt skulle det være en uke med teori/personlig oppfølging bestående av utarbeidelse av videre handlingsplan og vurdering av den enkelte i forhold til: evt. lese- og skrivevansker, interesser, adferdsmønster, fungeringsevne i praksisperiode, punktlighet og stabilitet, motivasjon. For noen resulterte kursene i ansettelse i praksisbedriften etterpå. Et interessant utfall er at en av kursarrangørene i et fylke, har engasjert noen av deltakerne i det første kurset som foredragsholdere i nye og andre kurs. Det vil si at deres spesielle brukerkompetanse blir benyttet, framfor deres yrkes- eller fagkompetanse. Ovennevnte synes å være et vellykket eksempel på at kjøp av tjenester lønner seg når man ikke har kompetansen eller kapasiteten selv. I ett av fylkene viser en oversikt over inntektsendringer og endringer i uføregrad blant deltakere på tre motivasjonskurs i 2001, at etter tre år hadde henholdsvis om lag halvparten, en av tre og en av fire deltakere på de tre kursene fått endring i uføregraden. Aetat har lang og bred erfaring med kjøp av slike tjenester, noe trygdeetaten i mindre grad har. Dette understreker også hvordan etatene utfylte hverandre i dette arbeidet. Andre virkemidler I tillegg til motivasjonskursene har et vidt spekter av tiltak og virkemidler blitt tatt i bruk. Mange har deltatt i ulike kvalifiseringstiltak i regi av Aetat, og det ligger utenfor denne artikkelen å ramse opp alle. De som har hatt behov for ny eller oppgradert kompetanse, har stort sett fulgt samme opplegg som er utviklet for personer på yrkesrettet attføring. Så vidt vi kjenner til har Aetat ikke utviklet eller tatt i bruk kurs og kvalifiseringsopplegg rettet spesielt mot uførepensjonister som ønsker reaktivisering. 15

16 I de fylkene hvor hospitering ikke var integrert i motivasjonskursene, var hospitering og/eller arbeidstrening tiltak som ofte var promotert av etatene og relativt flittig tatt i bruk. De fleste fant fram til villige arbeidsgivere selv, mens noen fikk bistand fra etatene til det, og da primært fra Aetat. Arbeidsgiver har ikke lønnsutgifter under hospitering og den uføre har sin pensjon som inntektsgrunnlag men får dekket visse utgifter i forbindelse med å arbeide. Dette er en praksis som synes å peke fram mot forsøkene med uførepensjon som lønnstilskudd, som igangsettes våren Brukerinformantene har stort sett bare positive ting å si om hospitering/arbeidstrening. Svært mange begynner forsiktig i en deltidsstilling og prøver seg fram skrittvis ved å gradvis øke arbeidsinnsatsen. Ved å få prøve seg i arbeidslivet styrkes selvtilliten og troen på at dette kan de greie, samtidig som de får vist seg fram for potensielle arbeidsgivere. Med tanke på de økonomiske virkemidlene trekkes muligheten til frysing av retten til uførepensjon, samt de gunstige beregningsreglene, fram av etatenes ansatte. Noen kunne imidlertid ha tenkt seg enda flere økonomiske virkemidler spesielt tilpasset denne gruppen, og enkelte av brukerne savner en ytterligere samordning av de ulike velferdsforvalternes tjenester. Blant annet nevnes faren for bortfall av bostøtte ved for stor inntekt som en mulig demotiverende faktor. Det kan også vises til at en brukerinformant ble stilt overfor valget mellom å arbeide eller å motta de kommunale hjemmehjelpstjenestene (som kun ble ytt i arbeidstiden). Vedkommende valgte å si fra seg den kommunale hjelpen og heller betalt for dette selv, slik at hun kunne ta imot tilbud om arbeid. En annen informant var også oppgitt over kommunen som nektet ham etableringstilskudd og lån til å starte en egen bedrift. Når det gjelder virkemidler som er rettet mot arbeidsgiverne, dreier det seg stort sett om lønnstilskuddet. Bruk av lønnstilskuddet må ses i sammenheng med muligheten for å få arbeidstrening, og er en døråpner for mange. Svært mange av brukerinformantene som har kommet i arbeid viser til at det er benyttet lønnstilskudd og ser verdien i det. Også saksbehandlerne i trygdeetaten og Aetat tillegger lønnstilskuddet stor betydning. I den kvantitative delen av evalueringen av arbeidet med å få uføre tilbake til arbeid, viser det seg imidlertid at lønnstilskuddet rangeres som nummer tre på listen av virkemidler som er tatt i bruk, og det er brukt langt under det som har blitt bevilget til dette formålet, selv om bruken synes å ha økt fra 2001 til 2003 (Jentoft m.fl. 2005). På nasjonalt nivå er skolegang vinneren med en andel på 45 prosent, mens arbeid med bistand og det særskilte lønnstilskuddet har en andel på henholdsvis 12 og 10 prosent (ibid:51). Med andre ord synes 16

17 lønnstilskuddet og andelen som har kommet i arbeid å være overrepresentert blant våre case. Jentoft m.fl. (ibid.) viser til at det øremerkede lønnstilskuddet var i oppstartfasen relativt dårlig kjent blant saksbehandlerne, men underforbruket kan også trolig forklares med en restriktiv praksis. I et par andre tilfeller uttrykker brukerne skuffelse og frustrasjon over Aetat fordi de ikke forstår hvorfor de ikke har fått innvilget lønnstilskudd. Flere av brukerinformantene er også oppgitt over at det ikke tenkes helhetlig i den økonomiske virkemiddelpolitikken. Ett hjertesukk fra en av brukerinformantene illustrerer sistnevnte: Jeg ønsker å fortsette i full stilling, men Aetat vil ikke yte mer lønnstilskudd. Systemet er helt sykt. Jeg vurderer å sykemelde meg for å opprettholde kontakten med arbeidslivet. Man blir presset inn i bestemte veier fordi systemet er for lite fleksibelt. Er det ikke bedre at jeg fortsetter med lønnstilskudd og bidrar med en arbeidsinnsats enn å gå hjemme med sykepenger? Jo lengre man går hjemme, jo sløvere og mer likegyldig blir man. Hvorfor skal det være så vanskelig å få lov til å jobbe? Tilbake til arbeid prosjektet må sikre at folk blir i jobb og ikke bare får smake på det! (Kvinne, 60 år, ansatt i en statlig virksomhet med 100 prosent lønnstilskudd) Lønnstilskuddets tidsavgrensing henger sammen med at arbeidsgiver etter hvert skal betale for arbeidsinnsatsen som den får fra den enkelte. I dette tilfellet er arbeidsgiver en statlig virksomhet som ikke har lønnsmidler til disposisjon. Dette eksemplet er ikke enestående og gjelder ikke bare statlige arbeidsgivere, men også kommune sektoren. Som vi har drøftet tidligere (Olsen m.fl.2005), rammes en del uførepensjonister som ønsker tilbake til arbeid av et strukturelt problem ved at offentlige arbeidsgivere avvikler arbeidsforholdet når lønnstilskuddet opphører fordi arbeidsgiver ikke har egne lønnsmidler til disposisjon. Dette er en tankevekkende praksis sett i lys av de fleste offentlige virksomhetene er IA-virksomheter og skal arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv. Erfaringene tyder på at enten må offentlige arbeidsgivere revurdere sin egen arbeidsgiverpolitikk, eller må man endre utformingen av de økonomiske virkemidlene på en slik måte at enkeltpersoner som ønsker å jobbe, ikke blir hindret av staten i å gjøre det. 17

18 Gjensyn med arbeidslivet Å komme i arbeid Våren 2004 var 15 av våre 23 brukerinformanter i arbeid. Flere mente at innsatsen til trygdeetaten og Aetat, og særlig de virkemidlene som de kunne tilby, var en medvirkende årsak til at de kom i arbeid. Flere fikk arbeid i forbindelse med de såkalte motivasjonskursene eller i forlengelse av hospitering/arbeidstrening. Selv om brukerinformantene tilkjennegir at etatene har hatt betydning, gir de likevel sin egen innsatsvilje og greie arbeidgivere, hovedæren. Blant dem som ikke var kommet i jobb, var det få som skyldte på Aetat. De fleste mente at det var arbeidsmarkedet og arbeidsgivernes holdninger som stod i veien. Arbeidsgivernes holdninger og praksis har utvilsomt et stort forbedringspotensiale. Dette viser også Olsen og Vangstads (2004) studie av Avtalen om et mer inkluderende arbeidslivs delmål 2, rekruttering av mennesker med redusert funksjonsevne. Men selv om det er relativt få som direkte klandrer Aetat, er det likevel grunn til å reise et spørsmål om arbeidsmetodikken som Aetat praktiserer er like egnet for alle brukergrupper. Flere av brukerinformantene kan vise til at de har søkt på mange stillinger på ulike tidspunkter i sitt uføreliv, uten at de har lykkes med å komme i arbeid. De eldste av disse (de mellom år) mener at de har både alderen og uførestatusen i mot seg i relasjon til arbeidsmarkedet og til potensielle arbeidsgivere, men også noen av de yngre mener at status som uføretrygdet gjorde at arbeidsgivere skydde dem, og la søknadene deres bort. Den eldste av våre informanter, en kvinne på 60 år, oppfattet seg aldersdiskriminert også av Aetat. Dette bygde vel å merke på en erfaring fra før satsingen på å få uføre tilbake til arbeid kom i gang. Vedkommende hadde oppsøkt Aetat på eget initiativ for å få hjelp til å få seg arbeid, men opplevde å bli møtt med at hun var for gammel, og tross alt hadde hun en uførepensjon å falle tilbake på. Vår oppfatning er at etatene synes relativt lite opptatt av arbeidsgiverne og formidlingssiden. Man er mest opptatt av seg selv og brukerne. I forbindelse med motivasjonskursene der det var lagt inn praksisperiode, var det kursarrangørens ansvar å skaffe arbeidsgivere. Ellers er det aktørmodellen, det vil si at det er den enkeltes ansvar å komme i kontakt med potensielle arbeidsgivere og skaffe seg jobb, som synes å skinne gjennom. En saksbehandler sier det slik: 18

19 Aetat har ingen jobber å dele ut. I et av fylkene har Aetat innsett at formidling av uføre har vært en propp i systemet, og har gjort en del interne grep for å øke samarbeidet mellom saksbehandlerne til de uføre og markedsavdelingen. I tillegg har man begynt så smått å bygge opp en stillingsbank mellom Trygdeetatens arbeidslivssenter og Aetat formidling. Å være i arbeid Så å si alle som var i arbeid på intervjutidspunktet, var svært godt fornøyd med dette utfallet, samt med deres arbeidsgiver og med hvordan de ble tatt imot av kollegaer. De mente seg behandlet på lik linje med de øvrige ansatte og de ga uttrykk for at de mestret arbeidet. En del hadde spesielt tilrettelagt arbeidstid, mens svært få kunne vise til tilrettelagte arbeidsoppgaver. Tilrettelegging av arbeidstiden kunne dreie seg om en utvidet fleksibilitet der man kunne komme og gå i forhold til hvordan det passet egen helsetilstand. En annen variant var at man kunne på mer fast basis starte arbeidsdagen senere på grunn av at medisiner skulle få tid til å virke eller lignende. I et tilfelle hadde arbeidsgiver til og med fått kunder til å endre sine rutiner slik at det ble lettere for den uføre å utføre arbeidet. Et fåtall hadde fått tekniske hjelpemidler i forbindelse med arbeidet. En informant var imidlertid noe tvilende til om hun kom til å bli værende i arbeidslivet dersom det ikke lot seg gjøre å få en ny jobb: Jeg har vært uføretrygdet på grunn av en revmatisk lidelse. Nå har det imidlertid kommet nye og bedre medisiner som gjorde at det var aktuelt å tenke på å gå tilbake til arbeidslivet igjen. I forbindelse med myndighetenes satsing på å få uføre tilbake i arbeid, fikk jeg hjelp til å få arbeid innenfor mitt gamle yrke. Imidlertid merker jeg at de faglige utfordringene i den jobben, og i det firmaet som jeg er ansatt i, begynner å bli litt få og små jeg har begynt å kjede meg. (Kvinne, 46, høyt spesialisert yrke innen økonomi). Nå vet vi ikke hvordan det har gått med denne brukeren, om hun fortsatt er i samme jobb, om hun har gått tilbake til uføretilværelsen eller om hun har fått en ny og mer utfordrende jobb. Det ville likevel ha vært interessant å gå nærmere inn på hvordan systemet håndterer høyt spesialiserte og kompetente mennesker med helseproblemer som medfører en nedsatt funksjonsevne. Hvordan er det å få tilpasset arbeid innen slike yrker og innen kompetansebaserte bransjer og virksomheter der det er nok av faglige utfordringer, men også et høyt tempo og høye krav til ytelse? Vi vet ikke mye om dette når det gjelder reaktivisering, men det finnes noen eksempler når det gjelder bruk av tilretteleggingstilskuddet for å beholde 19

20 slik arbeidskraft dersom man står i fare for å få langvarige sykefravær og uførhet (Kvåle og Olsen 2004). Fortrengingseffekt? Mye av rasjonalet og verdigrunnlaget som satsingen på tilbake til arbeid hviler på, er at de uføre representerer en arbeidskraftreserve som kan og bør benyttes. Dette knyttes særlig til framtidsscenarier som innebærer mangel på arbeidskraft. Det er likevel grunnlag for å spørre om det er arbeid til alle, og om alle kan brukes i arbeidslivet. Falkum (2004) viser at den økonomiske veksten i Norge fortsetter å øke selv om arbeidsmengden flater ut. Med utgangspunkt i at reaktivisering av uføre har foregått innenfor konteksten av et arbeidsmarked som har vært preget av stigende ledighet, kan det betraktes som at en ny gruppe skal ut og kjempe om det samme arbeidet som flere andre grupper. Spørsmålet er om de som får ekstra oppfølging og virkemidler, som for eksempel lønnstilskudd og fritak for arbeidsgiverperioden ved sykemelding, fortrenger noen andre som det ikke følger slike økonomiske fordeler med. Særlig i et distrikt i et fylke var man bevisst på at uførepensjonister kunne komme til å fortrenge andre arbeidsledige. Dette gjaldt et sted der hjørnesteinsbedriften nylig hadde nedbemannet, og arbeidsledigheten hadde økt. Både brukere og etatsansatte var opptatt av at man ikke måtte ta fra noen andre arbeidet. Også Aetats saksbehandlere og kontaktpersoner andre steder var noe oppmerksom på at støtteordningene overfor denne gruppa ikke måtte virke konkurransevridende. En annen type fortrengingseffekt som ble tydelig uttalt i et fylke, var at innsatsen overfor de uføre gikk utover saksbehandlingskapasiteten og virkemiddeltilbudet til andre grupper som attføringsklienter, arbeidsledige, innvandrere osv. Noen mener også at det er liten sammenheng mellom arbeidsmarkedet og denne gruppas muligheter. Dette kommer til uttrykk i følgende utsagn: Dersom det er mye å gjøre for bedriftene har de behov for folk, noe som kan være gunstig for de uføre, i dårlige tider kan de også ha behov for folk fordi man har redusert antallet fast ansatte, noe som også kan være gunstig for de som arbeidsgiver ikke behøver å betale fullt for En vellykket reaktivisering Hva regnes som en vellykket reaktivisering og hva skal til for å lykkes? I følge de etatsansatte er noe av det viktigste resultatet som har kommet ut av satsingen på å få uføre tilbake til 20

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Opplæring gjennom Nav

Opplæring gjennom Nav 10 Opplæring gjennom Nav 10.1 Om arbeidsrettede tiltak i Nav Norges arbeids- og velferdsforvaltning (Nav) jobber aktivt for å få flere i arbeid og færre på trygd og stønad, og iverksetter en rekke tiltak

Detaljer

Hva er gode arbeidsmetoder i NAVs arbeidsmarkedskurs for innvandrere? Anne Britt Djuve, Fafo

Hva er gode arbeidsmetoder i NAVs arbeidsmarkedskurs for innvandrere? Anne Britt Djuve, Fafo Hva er gode arbeidsmetoder i NAVs arbeidsmarkedskurs for innvandrere? Anne Britt Djuve, Fafo Bakgrunn for prosjektet Modul 4 fire i FARVE-finansiert prosjekt om arbeidsmarkedstiltak for innvandrere Modul

Detaljer

- Potensial og hindringer. Fafo Institutt for Arbeidslivs- og Velferdsforskning

- Potensial og hindringer. Fafo Institutt for Arbeidslivs- og Velferdsforskning Pensjonsforum Reaktivisering av uførepensjonister - Potensial og hindringer Rolf K. Andersen Fafo Institutt for Arbeidslivs- og Velferdsforskning 1 Reaktivisering av uførepensjonister Finansiert av FARVE

Detaljer

Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen. Velferdskonferansen 2. mars

Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen. Velferdskonferansen 2. mars Velferdstjenestenes møte med arbeidslinjen Velferdskonferansen 2. mars Disposisjon Behov for arbeidskraft Velferd og arbeid IA-avtalen Raskere tilbake Arbeidsevnevurdering og møte med brukere Kvalifiseringstiltak

Detaljer

Å komme inn på arbeidsmarkedet

Å komme inn på arbeidsmarkedet Å komme inn på arbeidsmarkedet Hvordan mobilisere til økt overgang fra trygdeytelser til arbeid for personer med redusert funksjonsevne? 03.11.2009 Inger Lise Skog Hansen Fafo Funksjonshemmede og arbeidsmarked.

Detaljer

NAV og arbeidsgiveren

NAV og arbeidsgiveren NAV og arbeidsgiveren - en oversikt over våre tjenester Telemark / mai 2016 Møt oss på LinkedIn Den nye utgaven av arbeidsgiverbrosjyren fra NAV i Telemark gjøres heretter digital. Dette sikrer rask oppdatering

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne Historisk sett var arbeidsforhold et kontraktsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidstakers

Detaljer

Mellom trygd og arbeid. Motivasjon og risiko i uføres betraktninger om å gå tilbake til arbeidslivet

Mellom trygd og arbeid. Motivasjon og risiko i uføres betraktninger om å gå tilbake til arbeidslivet FoU rapport nr. 1/2005 Mellom trygd og arbeid. Motivasjon og risiko i uføres betraktninger om å gå tilbake til arbeidslivet Torunn S. Olsen, Gro Kvåle og Nina Jentoft Tittel: Mellom trygd og arbeid. Motivasjon

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

Alle har noe, ingen har alt. Ansettelse av funksjonshemmede - en veileder

Alle har noe, ingen har alt. Ansettelse av funksjonshemmede - en veileder Alle har noe, ingen har alt Ansettelse av funksjonshemmede - en veileder Alle har noe, ingen har alt Ansettelse av funksjonshemmede - en veileder INNHOLD side Innledning..5 Myter om funksjonshemmede arbeidstakere.6

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

Fibromyalgipasienter og NAV

Fibromyalgipasienter og NAV Fagkonferanse om fibromyalgi 10. mars 2012 Fibromyalgipasienter og NAV Overlege Anne Haugen, Arbeids- og velferdsdirektoratet Disposisjon Om NAV Hvordan forholder NAV seg til sykdommen fibromyalgi? Hva

Detaljer

OVERSIKT FOR NAV APS. Tilbud og tiltaksnr. Tema og aktivitet 719560. Spesfikasjon og antall plasser APS. Beskrivelse av tilbud

OVERSIKT FOR NAV APS. Tilbud og tiltaksnr. Tema og aktivitet 719560. Spesfikasjon og antall plasser APS. Beskrivelse av tilbud (Arbeidspraksis) Tema og aktivitet Individuell avklaring Utredning Arbeidspraksis Varighet på 8-10 uker med fokus på motivasjon og oppfølging mot videre aktivitet. Passer for personer som ønsker økt motivasjon

Detaljer

Vekst- og Attføringsbedriftene som ressurs i sykefraværsarbeidet Statssekretær Gina Lund Quality Airport Hotel, Sola 19. mars 2010

Vekst- og Attføringsbedriftene som ressurs i sykefraværsarbeidet Statssekretær Gina Lund Quality Airport Hotel, Sola 19. mars 2010 Vekst- og Attføringsbedriftene som ressurs i sykefraværsarbeidet Statssekretær Gina Lund Quality Airport Hotel, Sola 19. mars 2010 Disposisjon Utfordringer Virkemidler NAV-reform IA-avtalen Vekst- og Attføringsbedriftene

Detaljer

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet Vil du vite mer? Mølla Kompetansesenter Bærum KF Industriveien 33a, 1337 Sandvika Telefon: 67 52 10 00 www.moella.no se mulighetene din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet avgjørende øyeblikk

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19 Tiltaksoversikt Innholdsfortegnelse Om Aksis s. 4 Avklaring s. 6 Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) s. 7 Arbeid med bistand s. 8 Kvalifisering s. 9 Tilrettelagt arbeid s. 10 Varig tilrettelagt

Detaljer

Endringer i NAV Fibromyalgiforbundet 2009. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud

Endringer i NAV Fibromyalgiforbundet 2009. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Endringer i NAV Fibromyalgiforbundet 2009 v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Hva vi skal snakke om Sykefraværsoppfølging og et inkluderende arbeidsliv Nye sykefraværsregler og ulike roller

Detaljer

Ny finansieringsordning for arbeid med bistand? Avdelingsdirektør Odd Wålengen

Ny finansieringsordning for arbeid med bistand? Avdelingsdirektør Odd Wålengen Ny finansieringsordning for arbeid med bistand? Avdelingsdirektør Odd Wålengen Hva er målet med arbeid med bistand? Mål: Bistand med sikte på integrering av personer med redusert arbeidsevne i ordinært

Detaljer

FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID

FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID FRA INNSATT TIL ANSATT VEIEN FRA FENGSEL TIL ARBEID 14 a - gir alle som ønsker bistand rettet mot arbeid en rett til: Behovsvurdering: vurdering av behov for bistand til å komme i arbeid. Arbeidsevnevurdering

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Hva gjør gode Attføringsbedrifter gode? (og hva menes med god?)

Hva gjør gode Attføringsbedrifter gode? (og hva menes med god?) Hva gjør gode Attføringsbedrifter gode? (og hva menes med god?) En studie av hvilke faktorer som avgjør om deltakere i tiltaket Arbeid med bistand kommer seg ut i arbeidslivet Plan for presentasjonen 1.

Detaljer

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger.

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger. RUTINER FOR SYKEFRAVÆR FORMÅL Sikre en forsvarlig oppfølging av sykemeldte i h.h.t. IA-avtale, arbeidsmiljøloven og arbeidsreglement. Det skal legges opp til dialog og aktive tiltak i sykemeldingsperioden,

Detaljer

NAV som kjøper av grønne velferdstjenester.

NAV som kjøper av grønne velferdstjenester. NAV som kjøper av grønne velferdstjenester. Mora - 19. mars 2009. Magne Søvik, NAV Hedmark Innhold 1. Kort om NAV Hedmark 2. Innhold/ oppgaver i NAV kontorer 3. Arbeidsrettede tiltak ulike varianter 4.

Detaljer

«Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming»

«Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming» «Arbeidsrettede tilbud til personer med utviklingshemming» Tjenestedirektør Bjørn Gudbjørgsrud, Arbeids- og velferdsdirektoratet Mer om de ulike ordningene og henvendelser ved spørsmål: www.nav.no Arbeidslivet

Detaljer

Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013. Torgeir Nyen

Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013. Torgeir Nyen Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013 Torgeir Nyen Bakgrunn Fagopplæring etter Reform 94 Læring på to arenaer knyttes sammen: skole og bedrift Kunnskapsløftet

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Hospitering i fagopplæringen Gardermoen, 29.januar 2013. Anna Hagen Tønder Torgeir Nyen

Hospitering i fagopplæringen Gardermoen, 29.januar 2013. Anna Hagen Tønder Torgeir Nyen Hospitering i fagopplæringen Gardermoen, 29.januar 2013 Anna Hagen Tønder Torgeir Nyen Bakgrunn Fagopplæring etter Reform 94 Læring på to arenaer knyttes sammen: skole og bedrift Kunnskapsløftet Bredere

Detaljer

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS

SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er arbeidsgiver Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved K-team Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempel - Tilrettelegging ved Kontorvarehuset Eksempler

Detaljer

En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger

En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger En lavere andel arbeidsledige mottar dagpenger AV: TORMOD REIERSEN OG TORBJØRN ÅRETHUN SAMMENDRAG I mottok 48 prosent av de registrerte ledige dagpenger. Ved den siste konjunkturtoppen i mottok 63 prosent

Detaljer

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Valborg Byholt Vigdis Lahaug Vox 2011 ISBN: 978-82-7724-159-3 Grafisk produksjon: Månelyst as Foto: istock TETT

Detaljer

Virker NAV, hva virker og hvorfor virker ikke NAV bedre (for innvandrere)? Anne Britt Djuve Fafo 30.10.2013

Virker NAV, hva virker og hvorfor virker ikke NAV bedre (for innvandrere)? Anne Britt Djuve Fafo 30.10.2013 Virker NAV, hva virker og hvorfor virker ikke NAV bedre (for innvandrere)? Anne Britt Djuve Fafo 30.10.2013 Effekter av tiltak Norge Øst Europa Asia Afrika -10-5 0 5 10 15 20 25 30 Prosentpoeng Lønnstilskudd

Detaljer

Funksjonsvurdering. Attføringsbedriftenes bransjestandard. Revidert august 2009

Funksjonsvurdering. Attføringsbedriftenes bransjestandard. Revidert august 2009 Funksjonsvurdering Attføringsbedriftenes bransjestandard Revidert august 2009 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv ble inngått mellom regjeringen og partene i arbeidslivet høsten 2001 og

Detaljer

Tilbake på riktig hylle

Tilbake på riktig hylle Tilbake på riktig hylle På IKEA Slependen får mange mennesker en omstart i arbeidslivet. Til gjengjeld får møbelgiganten motiverte medarbeidere og et rikere arbeidsmiljø. Tekst og foto: Ole Alvik 26 Hvor

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Vi gir mennesker muligheter

Vi gir mennesker muligheter Møteplass Arbeidsrettet Rehabilitering 10. oktober 2007 Tron Helgaker Arbeids- og velferdsdirektoratet Vi gir mennesker muligheter NAV // 28.10.2011 Side 2 1 Antall mottakere av helserelaterte ytelser

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

IPS INDIVIDUELL JOBBSTØTTE. Erfaringer fra IPS-pilotene på Hadeland og Elverum

IPS INDIVIDUELL JOBBSTØTTE. Erfaringer fra IPS-pilotene på Hadeland og Elverum IPS INDIVIDUELL JOBBSTØTTE Erfaringer fra IPS-pilotene på Hadeland og Elverum Pilotprosjekter - seks utvalgte fylker NAV Hadeland i samarbeid med Sykehuset Innlandet/ Gjøvik DPS og Psykisk Helse i Gran-,

Detaljer

HMS-konferansen Østfold 21/10 2015 Inkluderende arbeidsliv - en viktig del av NAV sin markedsstrategi.

HMS-konferansen Østfold 21/10 2015 Inkluderende arbeidsliv - en viktig del av NAV sin markedsstrategi. HMS-konferansen Østfold 21/10 2015 Inkluderende arbeidsliv - en viktig del av NAV sin markedsstrategi. Yngvar Åsholt, kunnskapsdirektør, Arbeids- og velferdsdirektorat. Norge akkurat nå Lav oljepris og

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 12/1055-1 Arkiv: 223 Sakbeh.: Siri Isaksen Sakstittel: FERIEREISER FOR UTVIKLINGSHEMMEDE/FUNKSJONSHEMMEDE

Saksfremlegg. Saksnr.: 12/1055-1 Arkiv: 223 Sakbeh.: Siri Isaksen Sakstittel: FERIEREISER FOR UTVIKLINGSHEMMEDE/FUNKSJONSHEMMEDE Saksfremlegg Saksnr.: 12/1055-1 Arkiv: 223 Sakbeh.: Siri Isaksen Sakstittel: FERIEREISER FOR UTVIKLINGSHEMMEDE/FUNKSJONSHEMMEDE Planlagt behandling: Hovedutvalg for helse- og sosial Rådmannens innstilling:

Detaljer

"Utenforskap" og inkludering -riktig omfang og riktig målgruppe

Utenforskap og inkludering -riktig omfang og riktig målgruppe LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 3/15 "Utenforskap" og inkludering -riktig omfang og riktig målgruppe 1. Hverken 800 000 eller 650 000 utenfor arbeidslivet 2. Viktig

Detaljer

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT 22 HVORDAN LYKKES MED NY MEDARBEIDER? I mange år har Kirkens Bymisjon Drammen hatt gleden av å formidle

Detaljer

Jeg tør, jeg vil, jeg kan! Tilbud og virkemidler i NAV

Jeg tør, jeg vil, jeg kan! Tilbud og virkemidler i NAV Jeg tør, jeg vil, jeg kan! Tilbud og virkemidler i NAV Dagens tema Hva er NAV Virkemidler og tiltak Kvalifiseringsprogrammet Aktuelle tiltak NAV, 18.03.2012 Side 2 Hva er NAV? Arbeids- og velferdsetat

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Hjelpemidler i arbeidslivet. NAV, 06.02.2013 Side 1

Hjelpemidler i arbeidslivet. NAV, 06.02.2013 Side 1 Hjelpemidler i arbeidslivet NAV, 06.02.2013 Side 1 NAV Hjelpemiddelsentral Nordlands bidrag i samhandlingsprosessen med øvrige samarbeidsparter NAV Hjelpemiddelsentral Nordland ønsker å fremstå som en

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse

Anonymisert versjon av uttalelse Til rette vedkommende Anonymisert versjon av uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til henvendelse av 21. mai 2007 fra A. A hevder at B kommune v/etaten handler i strid med likestillingsloven

Detaljer

Hva sier brukerne om møtet med NAV-kontoret?

Hva sier brukerne om møtet med NAV-kontoret? Hva sier brukerne om møtet med NAV-kontoret? AV: MARTIN HEWITT SAMMENDRAG Våren 2007 ble det gjennomført en brukerundersøkelse rettet mot personbrukere ved de 25 første pilotkontorene i NAV. Resultatene

Detaljer

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV.

Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAVs kontakt med arbeidsmarkedet og arbeidsgiver Tromsø kommune støtter Vågeng-utvalgets synspunkter om at arbeidsgivere må prioriteres langt høyere av NAV. NAV er helt avhengig av et godt samarbeid med

Detaljer

Jobbstrategien for personer med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien for personer med nedsatt funksjonsevne AB-konferansen 2012 TILBAKE TIL FREMTIDEN, 7. november Jobbstrategien for personer med nedsatt funksjonsevne Arbeids- og velferdsdirektoratet v/randi Røed Andersen Tiltakskontoret // Tjenesteavdelingen

Detaljer

Evaluering av forsøket «Kjerneoppgaver i NAV kontor, avklaring og oppfølging» presentasjon av evalueringens andre delrapport

Evaluering av forsøket «Kjerneoppgaver i NAV kontor, avklaring og oppfølging» presentasjon av evalueringens andre delrapport Evaluering av forsøket «Kjerneoppgaver i NAV kontor, avklaring og oppfølging» presentasjon av evalueringens andre delrapport Asbjørn Grimsmo Svenn Erik Mamelund Øystein Spjelkavik Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne?

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Difi 29.11.12 Eivind Falkum www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author

Detaljer

Fastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte

Fastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte Fastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte A. Bakgrunnsinformasjon Kjønn: Kvinne Mann Alder: Under 30 år 31-40 41-50 51-60 61-70 Over 70 år Hvor lenge har du jobbet som fastlege (allmennlege før 1.6.2001)?

Detaljer

Fra skolebenk til arbeid

Fra skolebenk til arbeid Rehab-Nor Side 1 Prosjektbeskrivelse Fra skolebenk til arbeid 1 Bakgrunn Overgangen mellom utdanning og arbeid ansees å være en kritisk fase for hørselshemmet ungdom. Selv om det er selve overgangsfasen

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er tillitsvalgt

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er tillitsvalgt Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er tillitsvalgt Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved Norsk stein Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempler på NAV-tiltak for bedre tilrettelegging

Detaljer

ORSUS PROSJEKTET NAV Sarpsborg

ORSUS PROSJEKTET NAV Sarpsborg ORSUS PROSJEKTET NAV Sarpsborg Bakgrunn Flerkulturelle er overrepresentert når det gjelder ytelser fra NAV og i arbeidsledighetsstatistikken. Uavhengig av eksisterende utfordringer, representerer flerkulturelle

Detaljer

Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet

Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet 3. mai 2011 Hvor avklarte skal arbeidssøkere være før inntak til Arbeid med bistand? Magne Søvik og Nina Strømmen Arbeids- og velferdsdirektoratet Agenda Et lite tilbakeblikk og status Hva kan NAV gjøre

Detaljer

Å møte fremtidens kompetanseutfordringer i Nordland. NordlandsLøftet. Grunnlagsdokument. Forum NordlandsLøftet 2012-2015 (11.09.

Å møte fremtidens kompetanseutfordringer i Nordland. NordlandsLøftet. Grunnlagsdokument. Forum NordlandsLøftet 2012-2015 (11.09. Å møte fremtidens kompetanseutfordringer i Nordland NordlandsLøftet Grunnlagsdokument Forum NordlandsLøftet 2012-2015 (11.09.13) Innledning (1) Hvorfor Nordlandsløftet? Nordlandssamfunnet står overfor

Detaljer

Seyed Y. Pishtaz, Veileder ved NAV, 04.februar.2015. Overgang fra introduksjonsprogram til arbeid

Seyed Y. Pishtaz, Veileder ved NAV, 04.februar.2015. Overgang fra introduksjonsprogram til arbeid Seyed Y. Pishtaz, Veileder ved NAV, 04.februar.2015 Overgang fra introduksjonsprogram til arbeid Bakgrunn Bosatt som kvoteflyktning i Sørreisa kommune 2002 Introduksjonsdeltaker Utdanning Arbeidserfaring

Detaljer

Stortingsmelding nr.9 (2006-2007) Arbeid, velferd og inkludering

Stortingsmelding nr.9 (2006-2007) Arbeid, velferd og inkludering Stortingsmelding nr.9 (2006-2007) Arbeid, velferd og inkludering Flere i arbeid, færre på stønad AVI-meldingen er et viktig grep i en helhetlig politikk, og må ses i sammenheng med: NAV-reformen Pensjonsmeldingen

Detaljer

Jobb og muligheter Follo

Jobb og muligheter Follo Jobb og muligheter Follo Generell Informasjon Versjon 1 Url http://com.mercell.com/permalink/42097867.aspx Ekstern anbuds ID M310598/NOV207464 Saksnummer Jobb og muligheter Follo Konkurranse type: Tildeling

Detaljer

Habilitet-Ansvar-Velvære

Habilitet-Ansvar-Velvære Intervju - stikkordsliste Presentasjon av deltakerne Si litt generelt om BPA-ordningen HAV er arbeidsgiver, står for lønn, ansettelser o Arbeidsleder tjenestemottaker o Arbeidssted hjemme hos bruker/arbeidsleder,

Detaljer

Arbeid, Velferd og Sosial Inkludering i Norge - Om Stortingsmelding (White Paper)nr.9 (2006-2007)

Arbeid, Velferd og Sosial Inkludering i Norge - Om Stortingsmelding (White Paper)nr.9 (2006-2007) Arbeid, Velferd og Sosial Inkludering i Norge - Om Stortingsmelding (White Paper)nr.9 (2006-2007) Statssekretær Laila Gustavsen Arbeids- og inkluderingsdepartementet, Norge Konferanse - Haldin í Gullhömrum,

Detaljer

Studentevaluering av undervisning

Studentevaluering av undervisning Studentevaluering av undervisning En håndbok til bruk for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Utvalg for utdanningskvalitet Norges musikkhøgskole 2004 Generelt om studentevaluering av undervisning

Detaljer

// Vi gir mennesker muligheter

// Vi gir mennesker muligheter // Vi gir mennesker muligheter Hva er NAV? 1. juli 2006 legges trygdeetaten og Aetat ned, og erstattes av en ny arbeidsog velferdsetat. Innen 2010 skal det etableres egne arbeids- og velferdskontor (NAV-kontor)

Detaljer

Hva mener advokater, aktorer, meddommere, sakkyndige og tolker om Nedre Romerike tingrett?

Hva mener advokater, aktorer, meddommere, sakkyndige og tolker om Nedre Romerike tingrett? Hva mener advokater, aktorer, meddommere, sakkyndige og tolker om Nedre Romerike tingrett? Nedre Romerike tingrett jobber for tiden med et kvalitetsprosjekt kalt Intern og ekstern dialog. Som en del av

Detaljer

Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450

Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450 Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450 KJELSETH CONSULTING AS Daglig leder, eier og eneste ansatte er meg Stiftet 1.1.2006 under

Detaljer

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Tove Istad Rådgiver Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA-avtalen Bygger på en tradisjon for samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere.

Detaljer

Individuell jobbstøtte (IPS) 31.oktober Bergen

Individuell jobbstøtte (IPS) 31.oktober Bergen Individuell jobbstøtte (IPS) 31.oktober Bergen Individuell jobbstøtte (IPS) En standardisert metode for å bidra til at flere mennesker med psykiske helseproblemer får, og beholder arbeid. Filosofi: Alle

Detaljer

PROSJEKTBESKRIVELSE. Aktiv og Trygt Tilbake

PROSJEKTBESKRIVELSE. Aktiv og Trygt Tilbake PROSJEKTBESKRIVELSE Aktiv og Trygt Tilbake - Et prøve- og samarbeidsprosjekt for sykemeldte ansatte og ansatte som helt eller delvis står i fare for å bli sykemeldt. Prosjektet er på initiativ fra Mandal

Detaljer

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012 Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning Informasjonsmøte 20. sept 2012 Dagsorden 1300 Velkommen 1300 IA, jobbstrategi og personalpolitikk om ideen bak og innholdet i traineeprogrammet

Detaljer

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Hvorfor ungdomsmedvirkning? Innhold Brukermedvirkning er nedfestet som en rettighet på både nasjonalt

Detaljer

Vi gir mennesker muligheter. Hvordan kan NAV fremme brukeransettelser? Nasjonal strategiplan for arbeid og psykisk helse Brukeransatte i NAV

Vi gir mennesker muligheter. Hvordan kan NAV fremme brukeransettelser? Nasjonal strategiplan for arbeid og psykisk helse Brukeransatte i NAV Vi gir mennesker muligheter Hvordan kan NAV fremme brukeransettelser? Nasjonal strategiplan for arbeid og psykisk helse Brukeransatte i NAV Bekymring Psykiske lidelser er en viktig årsak til utstøting

Detaljer

Hva er APS, og hva bør APS være. APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet.

Hva er APS, og hva bør APS være. APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Hva er APS, og hva bør APS være APS-konferansen i Bodø 7.-8. april 2008 Innledning ved Jan Greger Olsen, Arbeids- og velferdsdirektoratet. Dagens tekst. 1. Hva sier forskrift og utfyllende regelverk om

Detaljer

Sluttrapport. Tilskudd til kommunale tiltak for innvandrere Kap. 521, post 62 del 3. Lønnet kvalifisering etter modell av introduksjonsordningen

Sluttrapport. Tilskudd til kommunale tiltak for innvandrere Kap. 521, post 62 del 3. Lønnet kvalifisering etter modell av introduksjonsordningen Oslo kommune Bydel Ullern Sluttrapport Tilskudd til kommunale tiltak for innvandrere Kap. 521, post 62 del 3. Lønnet kvalifisering etter modell av introduksjonsordningen Kommune/ bydel: Bydel Ullern Navn

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

Mestring gjennom «grønne arbeidstilbud»

Mestring gjennom «grønne arbeidstilbud» Stavanger 2. november 2015 Mestring gjennom «grønne arbeidstilbud» Ulike tiltaksordninger for unge voksne Jan Erik Grundtjernlien Arbeids- og velferdsdirektoratet // Tiltaksseksjonen Ekspertgruppens anbefaling

Detaljer

Styrker og svakheter ved ordningen med arbeidsavklaringspenger (AAP)

Styrker og svakheter ved ordningen med arbeidsavklaringspenger (AAP) Styrker og svakheter ved ordningen med arbeidsavklaringspenger (AAP) Forskningskonferanse innen sykefravær, arbeid og helse 24. november 2015 Solveig Osborg Ose dr.polit, samfunnsøkonom, seniorforsker

Detaljer

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK Landsorganisasjonen i Norge Youngsgate 11 0181 Oslo Vår sak nr.: 2015-AR-01494 Deres ref: 15/1433-2 410. 0 Lisa Dato: 14.8.2015 HØRINGSSVAR FORSLAG TIL FORENKLINGER OG ENDRINGER I REGELVERKET OM ARBEIDSMARKEDSTILTAK

Detaljer

Nye muligheter for jobb med tidsubestemt lønnstilskudd?

Nye muligheter for jobb med tidsubestemt lønnstilskudd? Nye muligheter for jobb med tidsubestemt lønnstilskudd? Øystein Spjelkavik AB-konferanse Hamar 6. november 2009 www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2006 The Work Research Institute Forfatter/Author

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

13/7 18.09.2013. Klager hevdet at hun ble forbigått til stilling på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven 13-1.

13/7 18.09.2013. Klager hevdet at hun ble forbigått til stilling på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven 13-1. Vår ref.: Dato: 13/7 18.09.2013 Ombudets uttalelse Klager hevdet at hun ble forbigått til stilling på grunn av alder i strid med arbeidsmiljøloven 13-1. Likestillings- og diskrimineringsombudet kom frem

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega I arbeid under og etter kreft Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega Mange som rammes av kreft er i arbeidsdyktig alder og ønsker å bli værende i jobb. Da kan det være nødvendig

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Jon Fiske. Kartlegging og tiltak i NAV

Jon Fiske. Kartlegging og tiltak i NAV Jon Fiske Kartlegging og tiltak i NAV Kartlegging og behovsvurdering Generell kartlegging av situasjon, kompetanse, helse mm Mål: Skaffe arbeid / økt deltagelse Klarer du det uten bistand fra NAV? På «din

Detaljer

EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008

EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008 EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008 Sulitjelma 26. 27. februar 2008. - Rus som et gode og et onde i opplevelsen av psykisk helse.. Arrangør: Rehabiliteringsteamet ved Salten Psykiatriske Senter (Nordlandssykehuset)

Detaljer