Personalledernettverket i Nord-Trøndelag KS-Huset, torsdag 4. mai 2017 Advokat Mårten Brandsnes Faret KS Advokatene
Nyttig å vite om! Tvisteløsningsnemnda har fra 1 nov. 2016 ny sammensetning En leder og to nestledere som rullerer på å lede møtene, sammen med seks faste medlemmer (fra både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden). Tvisteløsningsnemndas vedtak publiseres på www.arbeidstilsynet.no/tvistelosningsnemnda/ Sjekk KS Advokatenes artikkel «Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid» på www.ks.no.
Merarbeidsregelen Styring, ledelse og praksis fra feltet - Hva er nytt?
Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid, jf. aml. 14-4 a (1) Lovteksten: «Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav.»
Vedtak fra Tvisteløsningsnemnda Betydningen av sykdom og permisjon i opptjeningsperioden: Vedtak 48/2016 (ikke jevnlig): Sammenhengende sykefravær i tre måneder av perioden utgjorde en så stor del av tolvmånedersperioden at jevnlighetskriteriet ikke var oppfylt. Vedtak 48/2017 (ikke jevnlig): Flere lengre opphold; De første oppholdene skyldes vekselvis kortere sykemeldinger eller uttak av ferie. Det lengste oppholdet er på 2 måneder, hvorav arbeidstaker var sykemeldt 10 av dagene. Vedtak 109/2016 (ikke jevnlig): Kravet ble fremsatt 24. februar 2015. Ikke utført noe merarbeid 27. april 2014 til 7. juni 2014 og har hatt foreldrepermisjon fra 30. oktober 2014 til 17. august 2015. Dermed ble det ikke utført merarbeid i en sammenhengende periode på i underkant av 4 måneder. Se også vedtak 49/2017 (ikke jevnlig).
Vedtak 108/2016: Helsefagarbeider i stilling på 23,24 prosent fikk medhold i økning av sin stilling med en stillingsprosent på 38,67. Flertallet fant at merarbeidet var utført jevnlig til tross for at arbeidstaker hadde permisjon i perioden fra 23. juni til 17. august 2014 for å være i arbeid hos en annen arbeidsgiver. Dvs. rett i underkant av 2 mnd.
Saker der alt merarbeidet legges til grunn for vurderingen av jevnlighet, men det foretas fradrag i stillingsprosenten: Vedtak 90/2016: Skjønnsmessig fradrag for intens periode med merarbeid/ferietopp/sesongsvingninger/ekstraordinært sykefravær osv. «I mars 2015 ble det utført en betydelig høyere andel merarbeid» Se også vedtak 65/2017. - Vedtak 55/2016: Arbeidstaker var ikke kvalifisert for oppgavene: Ekstravakter i sykepleierstilling der arbeidstaker (hjelpepleier) ikke var kvalifisert for disse oppgavene.
MEN! I vedtak 03/2017: Helsefagarbeider fikk ikke medhold da kravet til jevnlighet ikke var oppfylt. Gjennomførte ekstravakter i sykepleierstillinger (85 timer) måtte holdes utenfor beregning av jevnlighetsvurderingen og stillingsprosenten. Ekstravakter i sykepleierstilling, ga ikke uttrykk for arbeidsgivers stabile og varige behov for en helsefagarbeiders arbeidskraft. Uttalelsen opprettholdes i vedtak 07/2017. Se også vedtak 68/2017, 19/2017 og 17/2017. I tillegg (vedtak 03/2017): Når det gjelder timer ført som bytte av vakter, og opptjening av fri uten lønnskonsekvenser (30 timer), finner nemnda at heller ikke dette kan inngå i grunnlaget for beregning av utvidet stillingsprosent, da arbeidet ikke gjenspeiler arbeidsgivers varige behov for merarbeid.
Hva med merarbeid som er utført av ufaglærte i stillinger hvor det kreves fagbrev-kompetanse?
Hvilke krav stilles til arbeidsgivers dokumentasjon om at merarbeidsbehovet er redusert/bortfalt? Vedtak 129/2016; Noen utgangspunkter: Arbeidsgiver må dokumentere at behovet for merarbeid var redusert/bortfalt på det tidspunktet arbeidsgiver tok stilling til arbeidstakers krav under forutsetning av at dette skjedde innen rimelig tid. En sannsynlig utvikling i nær fremtid vil kunne ha samme virkning Tilsvarende må gjelde der behovet for merarbeid må forventes å bortfalle som følge av at arbeidsgiver har foretatt eller er i ferd med å foreta nyansettelser, eller kan legge til grunn at arbeidstakere snarlig vil vende tilbake til virksomheten etter syke- eller permisjonsopphold e.l.
Flertallet: Nedbemanningsplaner må ikke bare fremstå som målsetninger, men være konkrete og allerede under behandling på tidspunktet for arbeidsgivers avslag. Den planlagte nedbemanningen må redusere behovet for merarbeid i den avdelingen eller enheten der merarbeidet som har utløst kravet på økt stilling, er utført. Nedbemanningen må ha som virkning at behovet for merarbeid reduseres.
Mindretallet: Området pleie, omsorg og rehabilitering skal reduseres med ca. 20 årsverk. I tillegg er sykefraværet redusert fra 17, 95 % til 11,62 % i første kvartal 2015 og det er grunn til å tro at det vil gå ytterligere ned. Sannsynliggjort. Ikke krav om at den planlagte nedbemanningen må redusere behovet for merarbeid i den avdelingen eller den enheten der merarbeidet som har utløst kravet på økt stilling, er utført. Unntaksbestemmelsen kan ikke leses som en begrensning av arbeidsgivers styringsrett i en nedbemanningssituasjon eller andre tilfeller der det vil foreligge redusert behov for merarbeid.
Vedtak 71/2017: Arbeidstaker fremsatte krav 3. februar 2016 Arbeidsgiver har i ettertid anført at behovet for merarbeid har bortfalt i forbindelse med nedbemanning i januar 2017. Vurderingen av om behovet for merarbeid har bortfalt må knyttes til det tidspunktet arbeidsgiver tar stilling til arbeidstakers krav (jf. vedtak 129/16). Det fremstår klart for nemnda at arbeidsgivers begrunnelse for å avslå kravet i mars 2016, var at merarbeidet ikke var utført jevnlig. Den etterfølgende nedbemanningen i januar 2017 kan derfor ikke ha noen innvirkning på nemndas vurdering av arbeidstakers krav i denne saken.
Vedtak 07/2017 opprettholder flertallets redegjørelse i sak 129/2016, men kom til at arbeidsgiver i tilstrekkelig grad hadde dokumentert at behovet for merarbeid var bortfalt; «Kommunen har vedtatt en innsparingsplan og X har gjennomført en omorganisering som har medført mindre behov for fagarbeidere/assistenter. Videre vises det til at arbeidsgiver har forsøkt å innfri deler av arbeidstakers krav ved å omplassere henne i en annen stilling i kommunen.»
Andre eksempler pga. redusert/bortfalt behov: Vedtak 160-163/2016 (4 vedtak): Arbeidstakere i stilling på om lag 50 prosent ble tilkjent økninger av sine stillinger med en mindre stillingsprosent enn opprinnelig krevet. Nemnda fant at behovet for noe av merarbeidet ikke lenger forelå som følge av redusert sykefravær på arbeidsplassen og opprettelse av en vikarpool-ordning.
Vedtak fra Tvisteløsningsnemnda Hva med de tilfeller der det ikke er inngått midlertidig avtale, men arbeidsgiver mener å kunne dokumentere «avtale» på annen måte? Vedtak 69/2016 (enstemmig): «As midlertidige avtale fra 1. januar 2014 til 31. desember 2014, som angir at hun er «engasjert på timeinnleie ved sykdom, fravær og ferie», fremstår for nemnda som en rammeavtale for tilkallingsvakter, og ikke som den typen midlertidige avtaler som forarbeidene viser til. Kontrakten hadde ingen fastsatt stillingsstørrelse eller minimum antall timer. Merarbeid i henhold til denne avtalen må derfor tas med i beregningen av As merarbeid i perioden. Se også nemndas vedtak 29/16, hvor en lignende rammeavtale om ekstravakter ikke ble holdt utenfor beregningen.»
Vedtak 54/2016: «Kalenderplan» «Ordningen med den såkalte «kalenderplanen» innebærer at de ansatte melder inn alt kjent fravær (ferie, permisjon kurs osv.) for et halvt år om gangen. Deretter utarbeides en kalenderplan hvor ledige vakter blir fordelt på fast ansatte og tilkallingsvikarer, herunder gis deltidsansatte mulighet til å velge ledige vakter i hele perioden. Dette innebærer at partene inngår «avtale» om enkeltvakter utover den formelle stillingsandelen opp til seks måneder i forveien.» Flertallet (3): - Enkelte likhetstrekk med midlertidige ansettelser - Kommunen kunne åpenbart inngått midlertidige ansettelsesavtaler for en del av fraværet, f. eks. ved foreldrepermisjon - En slik ordning har mindre likhetstrekk med en midlertidig ansettelse, for eksempel som vikar for en som er i permisjon, og må snarere ses på som «typiske ekstravakter»
Mindretallet (2): Vaktene i kalenderplanen tilsvarer en utvidelse av den faste stillingen ved en midlertidig arbeidsavtale på seks måneder holdes utenfor «jevnlighet». Kalenderplan er åpenbart et godt verktøy som gir både arbeidstaker, arbeidsgiver og brukerne forutberegnelighet. Når arbeidets varighet er seks måneder, vil hensynet til forutsigbarhet klart være oppfylt. Ikke en uthuling av retten etter merarbeidsregelen.
Vedtak 182/2016: Kommunen hadde i god tid forut for ferieavviklingen sendt ut en egen personturnus for ferien der vaktene fremgikk. De ansatte ble gitt en svarfrist og når turnusen ble tilbakelevert i underskrevet stand, mente arbeidsgiver at det var tilstrekkelig til at det forelå en avtale med de ansatte. Det motsatte syn ville medføre en større utvidelse av stilling enn det som var vikarbehovet resten av året. Her var det tale om 3 vakter som ferievikar ble holdt utenfor beregningsgrunnlaget arbeidstaker ble tilbudt 91,54 % stilling i stedet for 100 %. Enstemmig godtatt av nemnda.
Endrede personvernregler i 2018
Ny personvernforordning Ny norsk lov i 2018 Nytt felles regelverk for personvern i Europa trer i kraft 25. mai 2018 Fra forhåndskontroll til mer ansvar i virksomheten Offentlige myndigheter/organer vil få krav om å etablere personvernombud Justisdep. er ansvarlig for å innføre forordningen i Norge ny personopplysningslov og koordinering av endringer i sektorlovgivningen Sendes på høring sommeren 2017 høringsfrist høsten 2017 Antar at ny lovgivning trer i kraft i Norge våren/sommeren 2018
På høring - forskrift om arbeidstid for avlastere (Frist for høringssvar er 9. juni 2017)
Hva foreslås? Forskriften skal gjelde: Avlastning som er hjemlet i helse- og omsorgstjenesteloven 3-2 nr. 6 bokstav d, jf. 3-1. Besøks- og avlastningshjem etter barnevernloven 4-4. Forskriften skal videreføre de mest brukte ordningene og samtidig ivareta arbeidstakerne på en god måte de skal fortsatt være arbeidstakere! Unntak fra arbeidstidsdirektivet: Det åpnes for en samlet ukentlig arbeidstid på 60 timer per uke Arbeidstiden skal kunne gjennomsnittberegnes for en periode på seks uker. Samlet ukentlig arbeidstid kan i en enkeltuke, med gjennomsnittsberegning, være på opptil 88 timer for å åpne for helgeavlastning kombinert med en ordinær arbeidsuke på 40 timer.