Retten til å velge sine ansatte Partner, Jan Fougner, Advokat (H), Professor II Ph.D. Handelshøyskolen BI Arbeidsrettskonferansen HR Norge 16. april 2015 1 Ansettelsesretten Retten til å velge sine ansatte Grunnleggende behov v/ansettelser Arbeidsgivers behov: Ansette rett person Best mulig grunnlag for egnethetsvurdering Sikre at opplysninger som gis er korrekte Arbeidstakers behov: Rettferdig og reell vurdering Diskrimineringsvern Personvern 2 1
1 Ansettelsesretten Rettslig utgangspunkter - ansettelser Retten til å velge underlagt visse rammer Offentlig sektor Kvalifikasjonsprinsippet Diskrimingeringsforbud Fortrinnsrett Saksbehandlingskrav Privat sektor Hovedregel: Fri ansettelsesrett Unntak: Diskrimineringsforbud Fortrinnsrett AML 14-1 3 Kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor "Hvad utkastet vil sikre, er at ikke enkeltmands godtykke, men fleres saklige drøftelse av aspiranternes kvalifikasjoner blir grunnlaget for enhver ansættelse offentlig tjeneste." (Ot.prp.nr 38 (1915) side 33) "Kvalifikasjonsprinsippet skal i første rekke sikre at tilsettingen finner sted på grunnlag av saklige kriterier, og at det ikke blir tatt utenforliggende eller vilkårlige hensyn i vurderingen". ( Ot. Prp.nr. 67 (2004-2205) side 31.) "Ansettelsesmyndigheten skal foreta en sammenlignende vurdering av samtlige søkeres utdanning, yrkeserfaring og personlig skikkethet for å finne frem til den av søkerne som er best kvalifisert til stillingen. Det er i vurderingen viktig å se hen til hvilke krav til utdanning, yrkeserfaring mv. utlysningsteksten oppstiller. Disse danner grunnlaget for vurderingen av hvilken søker som er best kvalifisert for stillingen". ( Ot.prp.nr 67 (2004-2005) side 30.) 4 2
Domstolenes prøvelse av kvalifikasjonsprinsippet Klart begrenset "Det måtte bero på en vurdering om den ene eller begge søkerne kunne anses for tilstrekkelig kvalifisert for stillingen, og i tilfellet hvem som var best skikket. Denne vurderingen tillå det sosialstyret som tilsettingsmyndighet å foreta. Jeg kan ikke se at noen bestemt løsning fulgte av stillingsinstruks eller utlysning, og etter mitt syn ville det ligge innenfor rammen av et forsvarlig skjønn både å beslutte ny utlysning og å ansette den ene eller den annen søker." (Rt. 1988 side 20) "Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammen av styringsretten er påkrevet eller optimale. Spørsmålet er det foreligger misbruk av styringsretten". (Rt. 2011 side 841) 5 1 Ansettelsesretten Kvalifikasjonsprinsippet Rt 2014 s 402 Forsvarets Skolesenter "Arbeidsgiver bestemmer i kraft av sin styringsrett hvilke kvalifikasjoner som skal kreves for ansettelse, og hvordan ulike kvalifikasjonskrav skal veies mot hverandre". "Ved overprøving av arbeidsgivers faglige skjønn må domstolene vise tilbakeholdenhet med å sette sine vurderinger over arbeidsgivers. Også i denne relasjon må domstolkontrollen begrenses til saklighets- og forsvarlighetskontroll". 6 3
1 Ansettelsesretten Rettslige utgangspunkter privat sektor Utgangspunktet Begrensninger Arbeidsgiver står fritt til å velge sine ansatte "Fri ansettelsesrett" "Arbeidsgiver bør ha "mulighet til å drive sin virksomhet på mest mulig hensiktsmessig måte, herunder også utvelgelsen av sine medarbeidere" Ot.prp nr 67 (1996-97) s 48 Krav til hvilken informasjon som kan innhentes Begrensninger på hva som kan vektlegges Diskrimineringslovgivning Personvernlovgivning Likebehandlings- og diskrimineringslovgivning 7 13-1.1 Forbud mot diskriminering (1) Direkte og indirekte diskriminering3 på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder4 er forbudt.5 (2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering. (3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. (4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.6 (5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven om etnisitet.7 (6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.8 (7) Ved diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gjelder diskrimineringsloven om seksuell orientering.9 8 4
13-2.Hva kapitlet omfatter (1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder: a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, b) opplæring og annen kompetanseutvikling, c) lønns- og arbeidsvilkår, d) opphør.1 (2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. (3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Dette gjelder også for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer. (4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse ved forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.2 9 13-3.Unntak fra forbudet mot diskriminering (1) Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her. (2) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. (3) Departementet2 kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om rekkevidden av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i andre ledd. 10 5
13-4.Innhenting av opplysninger ved ansettelse (1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. (2) Forbudet i første ledd gjelder ikke2 dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen. (3) Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger som angitt i likestillingsloven3 18, diskrimineringsloven om etnisitet4 17 og diskrimineringsloven om seksuell orientering5 16. 11 Opplysninger underlagt begrensninger Begrensninger på å innhente og/eller vektlegge visse opplysninger (direkte eller indirekte), så fremt ikke saklig, proporsjonalt og nødvendig Innhente Vektlegge Relevante lover Alder Aml. 13-1 Kjønn Likestillingsloven 17, jf. 18 Familieplanlegging Likestillingsloven 17, jf. 18 Seksuell orientering Diskrimineringslov om seksuell orientering kap. 4. Pol. 9 Etnisitet/religion Diskrimineringsloven 16-18. Pol. 9. Politisk ståsted Aml. 13-4. Pol. 9. Fagforeningsmedlemskap Aml. 13-4. Pol. 9 Helseopplysninger Aml. 9-3. Pol. 9. Nedsatt funksjonsevne Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kap. 5. Pol. 9. Kredittopplysninger Personopplysningsforskriften kap. 4. Vandel/straffbare forhold Politiregisterloven 37. Pol. 9 12 6
Eksempler fra Høyesteretts praksis Rt. 1980 side 598: Forbud mot annonsering etter uorganiserte arbeidstakere. Rt. 2001 side 248: Vilkår om at ansatte ikke organiserte seg, satt til side. Rt 2001 side 1413:Vilkår om at ansatte var organisert ble satt til side. Rt 2011 side 1755:Spørsmål om fagforeningstilknytning var forbudt selv om formålet var å se hvem som var omfattet av rekrutteringsavtale etter tapt anbud Rt 1986 side 1250: Tillat å spørre og legge vekt på kristen tro ved tilsetting Diakonhjemmets sosialhøyskole 13 Bakgrunnssjekk "Screening" / "IDD" / "vetting" Verifisere CV og vitnemål? Verifisere referanser? Google-søk? Søk i sosiale medier? Sjekk av næringsinteresser? Søk i sanksjons/terrorlister? Kredittsjekk? 14 7
Intervju Utgangspunkt: Samme regler for innhenting og vektlegging av opplysninger som øvrige stadier i prosessen Dilemma: Arbeidssøker gir opplysninger arbeidsgiver ikke kan vektlegge 15 1 Ansettelsesretten Konsekvenser ved brudd Overtredelse av diskriminerings- og personvernregler Tilsynsorganer Datatilsynet Overtredelsesgebyr max 10 G Likestillings- og diskrimineringsombudet Uttalelse Likestillings- og diskrimineringsnemnda Uttalelse Pålegg om stansing, retting mv. + tvangsmulkt Søksmål - domstolsprøvelse Bevisbyrderegler Erstatningskrav (økonomisk tap + oppreisning) Kan ikke kreve å få jobben 16 8
1 Ansettelsesretten Konsekvenser ved brudd Kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor Tilsynsorganer Likestillings- og diskrimineringsombudet Uttalelse Likestillings- og diskrimineringsnemnda Uttalelse Pålegg om stansing, retting mv. + tvangsmulkt Søksmål - domstolsprøvelse Bevisbyrderegler Erstatningskrav (økonomisk tap + oppreisning) Kan normalt ikke kreve å få besatt stilling 17 2 Arbeidsgivers styringsrett er generelt utvidet 9
2 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsforholdets dynamiske karakter Arbeidsavtalen ufullstendig avtale, løpende utfylling og endring Behovet for kontinuerlig tilpasninger Samfunnsendringer Teknologiendringer Markedsendringer Nye oppgaver for de ansatte Ny organisering 19 2 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett - Retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet Lov Styringsrett Tariffavtale Individuell avtale 20 10
2 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett - utvikling 1960-2000: Beskyttelse av det bestående Innskrenkningene i styringsretten så omfattende at styringsretten ble en restkompetanse Frascattidommmen i ARD 1960 s. 216 2000: Omslag i Norge Rt. 2000 s. 1602 (Nøkkdommen) Plikten til å jobbe mer og lenger 21 2 Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett - utvikling Plikten til å jobbe mer og lenger Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk) Å jobbe lenger for samme betaling Rt. 2001 s 402 (Kårstø) Endring av pensjonsordninger Rt. 2002 s. 1576 (Haakon) Rt. 2010 s. 412 (Fokus Bank) Endre økonomiske fordeler for de ansatte Rt. 2008 s. 856 (Theatercaféen) Omplassering ansatte Rt. 2011 s. 841 (Undervisningsinspektør) 22 11
"Selv om A nok selv opplever overgangen som stor, kan jeg ikke se at endringen er større enn at en arbeidstaker må finne seg i dette". 23 2 Arbeidsgivers styringsrett Har arbeidsgiver tilstrekkelig god grunn, vil domstolene godta endringen Virksomhetens behov må være utredet og godt begrunnet Drøftelser + forsvarlig prosess Det må ikke foreligge konkete reguleringer i arbeids- eller tariffavtale som forbyr endringen Eksempel: Seinvakt-avgjørelsen (Rt. 2009 s. 1465) 24 12
13