Vår dato Fellesforbundets høringssvar om forslag til endringer i arbeidsmiljøloven m m

Transkript

1 Vår saksbehandler Deres dato Deres referanse Norvald Mo, tlf / /NIKR Landsorganisasjonen i Norge Youngsgt OSLO Fellesforbundets høringssvar om forslag til endringer i arbeidsmiljøloven m m Vi viser til LO sitt brev av 26. juni i år om ulike forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven som Arbeids- og sosialdepartementet har sendt på høring. Vi velger å besvare de fire høringsnotatene samlet. Etter Fellesforbundets syn vil flere av forslagene kunne få vidtrekkende konsekvenser. Vi er spesielt bekymret for forslaget om en generell adgang til midlertidige ansettelser. Vår vurdering er at det kan bidra til å undergrave faste ansettelser som hovedregelen i norsk arbeidsliv. Fellesforbundet mener videre at forslagene om adgang til økt bruk av overtid, økte rammer for gjennomsnittsberegning av arbeidstid og en mer generell åpning for søndagsarbeid vil endre arbeidslivet vårt. Det vil svekke den enkelte arbeidstakers innflytelse over egen arbeidssituasjon, det vil føre til økt risiko for helseskader, svekke de tillitsvalgtes rolle og dermed også forrykke balansen mellom partene i arbeidslivet. Vi har et godt arbeidsliv i Norge, men arbeidslivet utfordres også. Med åpnere grenser, større innslag av useriøse aktører og stor arbeidsinnvandring er det mer krevende enn før å sikre ryddige forhold i arbeidslivet. For oss er et seriøst arbeidsliv et godt organisert arbeidsliv med tariffavtaler som regulerer lønns- og arbeidsvilkår. Det er et arbeidsliv som ikke ødelegger helsa, som fremmer produktivitet og som er fritt for skattesnusk og andre omgåelser av lov- og regelverk. Vi mener et seriøst arbeidsliv bidrar til rettferdig konkurranse, og et arbeidsliv fritt for økonomiske unndragelser gir grunnlag for mer velferd. Vi tror ikke forslagene som er fremmet vil rasere vårt arbeidsliv, men det vil gjøre det enda mer vanskelig å opprettholde og utvikle et godt arbeidsliv. Flere av forslagene vil etter vårt syn bidra til å føre arbeidslivet i feil retning. Vi frykter at når rammene for å kunne ansette midlertidig utvides og når det åpnes for å kunne arbeide mer og lenger på ugunstige tidspunkter, vil det lettere kunne sette en ny standard i arbeidslivet der de bedriftene som benytter seg av denne adgangen, er de som vinner fram i konkurransen. Derfor går Fellesforbundet imot de fleste forslagene som er fremmet i høringsnotatene fra departementet. Om høringsnotat om midlertidig ansettelser og om inn-/utleie av arbeidskraft Midlertidig ansettelser Høringsnotatet legger til grunn at faste ansettelser fortsatt skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv. Høringsnotatet viser til forskning som beskriver hvilke belastninger midlertidig ansettelse påfører arbeidstakerne. Blant annet høyere forekomst av psykiske plager og en forhøyet risiko for arbeidsskader. Dette er effekter Fellesforbundet kjenner igjen fra egne medlemmers erfaringer. Postmottak Telefon Besøksadresse Foretaksregisteret Fellesforbundet Fellesforbundet Postboks 9199 Grønland Telefaks Lilletorget 1 Bankkonto 0134 Oslo Oslo post@fellesforbundet.no

2 2 av 15 Departementet argumenterer for at økt adgang til midlertidig ansettelse kan være et springbrett inn i arbeidslivet for ungdom og utsatte grupper. Samtidig vises det til forskning som underbygger betydningen av en stram regulering på adgangen til midlertidig ansettelse for at de berørte arbeidstakerne i neste omgang skal bli fast ansatt. Fellesforbundet er blant dem som vil hevde at årsaken til at en stor andel av midlertidig ansatte senere går over i faste ansettelser nettopp er dagens begrensninger på løsere ansettelsesforhold. Høringsnotatet viser at man ikke faglig kan begrunne utvidelser av adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidstakernes behov. Departementets viktigste begrunnelse for forslaget om en slik utvidelse er "virksomhetenes behov for noe mer fleksibilitet" og at en slik utvidet adgang "vil kunne gi nyetablerte og andre virksomheter lavere risiko ved nyansettelser". Det legges til grunn "at dette kan bidra til å skape flere arbeidsplasser og på lengre sikt føre til flere ansettelser." Det er ikke vist til forskning eller annet som underbygger en slik effekt. Fellesforbundet mener dagens regulering av midlertidig ansettelse er viktig for å ivareta målsettingen om at faste ansettelser skal være hovedregelen. Dette er et område der lovregulering virker direkte inn på utviklingen av arbeidslivet. Departementets forslag til endringer framstår som ideologisk begrunnet uten at det forholder seg til reelle problemer i det norske arbeidsmarkedet. Forslagsstiller begrunner forslaget for å åpne opp for at det skal være en generell adgang til midlertidige ansettelser med at flere må få prøvd seg i arbeidslivet. Det overrasker oss at dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven om prøvetid i denne sammenheng ikke er berørt i hele tatt. Vi mener gjeldende lovbestemmelse om å kunne prøve seg i et arbeidsforhold er en god måte for nye arbeidstakere å komme seg inn i arbeidslivet på. Arbeidsmiljølovens 15.6 om prøvetid har som formål å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker anledning til å prøve ut arbeidsforholdet. Bestemmelsen ivaretar derved formålet som begrunner forslaget om økt adgang til midlertidige ansettelser. En årsak til at denne bestemmelsen ikke er omtalt i høringsnotatet kan være at 15.6 gir arbeidstakeren oppsigelsesvern, og at oppsigelsen må begrunnes i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dette oppleves nok som mer krevende for arbeidsgiver enn å justere ansettelsesforholdet etter oppdragsmengden. Vi har i denne sammenheng merket oss pressemeldinga fra Virke om dette der de uttaler: "Det vil gjøre det mye enklere for arbeidsgiver å planlegge og justere driften i tråd med de behovene som stadig oppstår. I tillegg vil det redusere arbeidsgivers opplevelse (vår utheving) av risiko ved ansettelse og dermed kunne gi plass for at flere av dem som står utenfor arbeidslivet får verdifull arbeidserfaring". Vi mener det vil være svært uheldig dersom tilsettingsforholdene i en bedrift skal styres etter "behovene som stadig oppstår". Da kan det argumenteres for at arbeidstakere generelt bør være midlertidig tilsett. Det er helt i strid med et grunnsyn som går på at arbeidstakere som hovedregel skal være fast ansatt. Fellesforbundet frykter at med forslaget om generell adgang til å kunne tilsette midlertidig, vil det nettopp være utsatte grupper som låses fast i midlertidige og ufaglærte jobber og på den måten hindres i å bli en del av det ordinære arbeidslivet. Erfaring tilsier at høy sysselsetting og godt utbygde lærlingeordninger er det som best sikrer at ungdom får innpass i arbeidslivet. Å styrke krav til at virksomheter tar inn lærlinger og krav til oppdragsgivere om at de benytter opplæringsbedrifter vil derfor være et mye mer effektivt tiltak enn midlertidige ansettelser. Det samme gjelder også styrking av ulike tiltak for de som dropper ut av skolen, tiltak som gir kompetanse slik at de kan bli en del av det ordinære arbeidslivet. Et eksempel var ordningen "skole på byggeplass" hvor "drop-outs" fikk fullført utdanningen samtidig med at de er i arbeid. Over halvparten av de som avla fagbrev som betongarbeidere i Veidekke Oslo kom fra denne ordningen. De fikk fast ansettelse. I det videre går vi inn på de konkrete forslagene som fremmes i høringa.

3 3 av 15 Ny generell adgang til tidsbegrenset midlertidige ansettelser Departementet foreslår en generell adgang til midlertidig ansettelse i ni eller tolv måneder. Denne skal komme i tillegg til eksisterende hjemmelsgrunnlag for midlertidig ansettelse, jf aml Forslaget er ment å skulle åpne for fleksibilitet og gi en enkel og forutsigbar regel. Det foreslås samtidig begrensninger på hvordan denne adgangen kan benyttes ut over angitte periode. Forslaget er dels begrunnet i virksomhetenes behov for fleksibilitet og dels i å skulle senke sperrene mot å ansette arbeidstakere som ellers ville ha vanskeligheter med å komme inn på arbeidsmarkedet, dvs. en alternativ form for utvidet prøvetid. Fellesforbundet vil advare mot ordninger som gjør at utsatte grupper i arbeidslivet gis dårligere vern enn øvrige arbeidstakere og viser til at det allerede foreligger en adgang til midlertidig ansettelse som del av arbeidsmarkedstiltak. Fellesforbundet mener at det ikke er noe behov for å utvide adgangen til midlertidig ansettelse. Vi opplever ikke dagens regelverk som uklart eller vanskelig å forstå. Vi viser ellers til våre bemerkninger under "Forslag til forenkling av hovedregel om midlertidig ansettelse" lenger bak i dette høringssvaret. Vilkårene for når midlertidig ansettelse er tillatt er velkjente og innearbeidet over lang tid. Om en likevel vil gå videre med forslaget, mener vi en begrensning til 9 måneder er bedre enn 12 måneder. Departementet legger til grunn at faste ansettelser fortsatt skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv, og at midlertidige ansettelser og andre løsere tilknytningsformer dermed skal være unntaket. Om man vil gi virksomhetene større fleksibilitet, bør man være desto tydeligere på rekkevidden av hovedregelen. Gjennom rettspraksis er det fastslått at isolert sett lovlige midlertidige ansettelsesavtaler likevel strider mot arbeidsmiljøloven dersom virksomheten over tid har et stabilt og påregnelig behov for arbeidskraft, den såkalte grunnbemanningslæren. Fellesforbundet mener dette bør synliggjøres i lovteksten eller forarbeidene og ber LO vurdere hvordan det best kan gjøres. I dag er det overlatt til arbeidstakerne selv å håndheve regelverket for midlertidig ansettelse. Det er mulig fordi arbeidstaker som er midlertidig ansatt kan vurdere ansettelsesavtalen sin opp mot en del nærmere bestemte objektive vilkår. Om en vil utvide adgangen til å ansette midlertidig, reiser det spørsmål om håndheving som vi ikke kan se at departementet drøfter i det hele tatt. Fellesforbundet mener at med en utvidet adgang til midlertidig ansettelse, må det stilles krav om at lovhjemmelen for at arbeidstaker er ansatt midlertidig må framgå av arbeidsavtalen. Begrensinger i den generelle adgangen til midlertidig ansettelse Departementet har foreslått begrensinger i adgangen til gjentatt midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Departementet mener at adgangen både til å ansette samme arbeidstaker midlertidig på nytt i samme stilling og på samme grunnlag, og til å erstatte en midlertidig ansatt med en annen midlertidig ansatt for å utføre samme arbeid, bør begrenses. Departementet skriver at midlertidig ansettelse ikke skal brukes over lengre tid uten særskilt begrunnelse og vil ikke legge til rette for gjentatt og sammenhengende midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Varige arbeidsoppgaver skal ikke kunne utføres ved bruk av gjentatte midlertidige ansettelser. Det understrekes imidlertid at begrensningene er knyttet til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag og ikke skal brukes på eksisterende hjemmelsgrunnlag for midlertidig ansettelse. Norge er forpliktet av EU-direktivet om midlertidig ansettelse (Rådsdirektiv 1999/70 EF). Direktivet gjennomfører en rammeavtale mellom partene i europeisk arbeidsliv. Avtalen har blant annet til formål å hindre misbruk av gjentatt midlertidig ansettelse. Dette skal gjøres ved gjennomføring av ett eller flere av

4 4 av 15 tre tiltak: objektive grunner som berettiger fornyelse, maksimal samlet varighet av gjentatte midlertidige ansettelser, og antall ganger det kan ansettes midlertidig. Departementet har lagt fram to alternative forslag til begrensinger som en ber om høringsinstansenes syn på: Enten at det gis en regel som angir skjønnsmessig når det kan/ikke kan inngås ny avtale om midlertidig ansettelse med samme eller en annen arbeidstaker. Eller at det gis en karanteneregel om hvor lang tid det må gå fra et midlertidig ansettelsesforhold er avsluttet og til det kan avtales et nytt. Forslaget til skjønnsmessig regel lyder som følger: Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: x) for ansettelse i en periode på inntil ni/tolv måneder. Etter utløpet av perioden kan det ikke umiddelbart inngås ny avtale med samme eller en annen arbeidstaker om midlertidig ansettelse etter denne bestemmelsen, for utførelse av samme arbeidsoppgaver. Det er vanskelig å se at forslaget er forenlig med EU-direktivet, ettersom det verken fastsetter noen maksimal samlet varighet for gjentatte midlertidige ansettelser eller antall ganger det kan ansettes midlertidig etter bestemmelsen. Fireårsregelen gjelder som kjent bare sammenhengende midlertidig ansettelse av samme arbeidstaker, som er noe annet enn maksimal samlet varighet av gjentatte midlertidige arbeidsavtaler eller arbeidsforhold. Det er ellers ikke enkelt, for å si det med departementet, uten advokatbistand å se ut fra ordlyden av bestemmelsen når det er adgang til å inngå ny avtale om midlertidig ansettelse. Forslaget til karanteneregel lyder som følger: Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: x) for ansettelse i en periode på inntil ni/tolv måneder. Etter utløpet av perioden kan ny avtale om midlertidig ansettelse etter denne bestemmelsen først inngås etter ni/tolv måneder for utførelse av samme arbeidsoppgaver. Formuleringen "med samme eller en annen arbeidstaker" er her utelatt, uten at det er gitt noen begrunnelse for det. EU-direktivet overlater til medlemsstatene å avgjøre når en midlertidig arbeidsavtale eller et midlertidig arbeidsforhold skal betraktes som gjentatt. Men de har ingen ubegrensa adgang til dette. Det kan ikke gjøres på en måte som legger opp til misbruk og hindrer gjennomføringa av formålet med rammeavtalen (jf C 212/04 Adeneler). Vi mener at den foreslåtte karanteneregelen nettopp legger opp til misbruk, ved at arbeidsgiver enkelt vil kunne erstatte midlertidig ansatte arbeidstakere med karantene med andre, og dermed la varige arbeidsoppgaver utføres av midlertidige ansatte på permanent basis. Det vil stride både mot formålet med rammeavtalen og mot departementets egen begrunnelse for å begrense adgangen til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Departementet ber om høringsinstansenes syn på en regel som gjør at karantene som inntrer etter utløpet av en midlertidig ansettelse på generelt grunnlag også omfatter alt annet likearta arbeid i virksomheten, slik at arbeidsgiver ved utløpet av første midlertidige ansettelse må avslutte alle midlertidige arbeidsforhold som gjelder dette arbeidet, eventuelt ansette fast. Vi mener dette er en absolutt forutsetning for at en karanteneregel skal kunne være egnet til å hindre misbruk. Fellesforbundet mener som tidligere nevnt at det ikke er behov for noen generell adgang til midlertidig ansettelse. Om det likevel skal innføres en sånn adgang, mener vi at det bør fastsettes både en maksimal samlet varighet for hvor lenge og antall ganger det kan ansettes midlertidig etter bestemmelsen. Vi mener at to ganger og 9 måneder er nok til å gi den fleksibiliteten som etterstrebes.

5 5 av 15 Det må dessuten avklares hva samme arbeidsoppgaver betyr. Departementet nevner at hvis det er behov for en midlertidig ansettelse et annet sted i virksomheten for å dekke et annet konkret arbeidskraftbehov, vil arbeidsgiver kunne inngå avtale om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for å dekke dette. Denne uttalelsen må også avklares nærmere. Arbeidsoppgaver som etter sin art kan utføres av samme arbeidstaker, vil måtte omfattes av samme arbeidsoppgaver, mens arbeidsoppgaver som ikke kan utføres av samme arbeidstaker, vil kunne omfattes av annet konkret arbeidskraftbehov. Likeartet arbeid for ulike oppdragsgivere eller på ulike prosjekter virksomheten har til utførelse kan ikke være omfattet av ansettelse et annet sted i virksomheten. "Samme eller tilsvarende arbeidsoppgaver" kan presisere at begrensningen tar utgangspunkt i arbeidets art og ikke helt spesifiserte arbeidsoppgaver. Departementet legger opp til at bruk av midlertidig ansettelse på generelt grunnlag ikke skal være til hinder for eller begrense muligheten for å ansette midlertidig på annet grunnlag, som f eks for oppgaver av tidsavgrenset varighet eller i vikariat. Fellesforbundet mener at det ikke kan være en ubegrenset adgang til å sjonglere mellom ulike hjemmelsgrunnlag. Vi ser ingen grunn til at en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt på et annet grunnlag, deretter skal kunne ansettes midlertidig på generelt grunnlag. Om det skal være tillatt, må tidsperioden for hvor lenge det kan ansettes midlertidig på generelt grunnlag avkortes med lengden av det tidligere ansettelsesforholdet. En bestemmelse kan f eks utformes som følger: Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: x) for en periode på inntil seks måneder. Etter utløpet av perioden kan det inngås ny avtale med samme eller en annen arbeidstaker om midlertidig ansettelse i inntil 6 måneder etter denne bestemmelsen, for utførelse av samme eller tilsvarende arbeidsoppgaver, innenfor en samlet varighet på 9 måneder. Etter dette kan avtale om midlertidig ansettelse bare inngås etter arbeidsmiljøloven 14-9 bokstav a) og b). En arbeidstaker som tidligere har vært fast ansatt eller midlertidig ansatt etter arbeidsmiljøloven 14-9 bokstav a) e), kan ikke ansettes midlertidig etter denne bestemmelsen. Gjentatte midlertidig ansettelser og bemanningsforetak Da EU-direktivet om midlertidig ansettelse ble gjennomført i norsk rett, ble daværende 58A i arbeidsmiljøloven ansett for å oppfylle direktivets alternativ om at det kan fastsettes objektive vilkår for når gjentatt midlertidig ansettelse er tillatt. Bestemmelsen gjaldt både første gangs og seinere midlertidig ansettelse. Det ble antakelig ikke sett på som nødvendig å avklare nærmere når et midlertidig ansettelsesforhold skal betraktes som gjentatt, jf rammeavtalen artikkel 5-2 bokstav a). Men nå som det foreslås en generell adgang til midlertidig ansettelse, må dette avklares. Vi mener det bør gjøres i lovteksten. Vi mener at både midlertidig ansettelse av samme arbeidstaker og annen arbeidstaker for å utføre samme arbeid må omfattes. Dessuten må ansettelse hos en annen arbeidsgiver omfattes, om den nye arbeidsgiveren kan anses for å etterfølge den tidligere arbeidsgiveren og virksomheten er den samme. Ellers vil det åpnes for misbruk ved at det sjongleres med pro forma ulike selskaper i regi av de facto samme arbeidsgiver. Vi mener videre at det er klart at gjentatte midlertidig ansettelser kan være sammenhengende, og det kan være et opphold mellom dem. Det siste reiser spørsmål om hva det betyr at det er opphold mellom dem. Vi mener at det er opphold mellom to arbeidsforhold når det ikke løper lønns- og arbeidsplikt i perioden mellom dem, med mindre det dreier seg om avtalt permisjon, permittering el.lign. Et avtaleforhold der det veksles mellom perioder der det løper lønns- og arbeidsplikt og perioder der det ikke gjør det, er etter vår

6 6 av 15 oppfatning eksempel på typisk gjentatt midlertidig ansettelse. NHO Service sin standard arbeidsavtale for bemanningsforetak om såkalt fast ansatt uten garantilønn er etter vår oppfatning en slik avtale. Arbeidsavtalen gjelder bare rett og plikt til å utføre ett oppdrag. Arbeidsgiver har ingen plikt til å tildele noe nytt oppdrag. For tida mellom oppdragene løper det verken lønns- eller arbeidsplikt. Avtalen innebærer ingen trygghet for arbeid og inntekt. AMLs regler om stillingsvern for fast ansatte gjelder i praksis ikke, med mindre en blir sagt opp mens en er under oppdrag. Vernereglene for midlertidig ansatte kommer heller ikke til anvendelse, ettersom arbeidsavtalen pr forma er en avtale om fast ansettelse. En arbeidsavtale der en arbeidstaker verken står til rådighet for arbeidsgiveren i ei nærmere bestemt arbeidstid, der arbeidstakeren har arbeidsplikt og arbeidsgiver lønnsplikt, eller har rett og plikt til å utføre et bestemt arbeid, er ikke en arbeidsavtale om fast ansettelse. EU-direktivet om midlertidig ansettelse gjelder ikke for ansatte i bemanningsforetak. Men i Norge gjelder våre regler om midlertidig ansettelse også for bemanningsforetak. Et bemanningsforetak har verken større eller mindre adgang til å ansette midlertidig enn en ordinær virksomhet. Bemanningsbransjen har dermed tatt seg til rette med ansettelsesforhold som det ikke er adgang til i Norge. EU-direktivet stiller dessuten krav om at det må avklares når en midlertidig arbeidsavtale eller et midlertidig arbeidsforhold skal betraktes som fast, jf rammeavtalen artikkel 5-2 bokstav b. Vi mener at ansettelsesforholdet skal betraktes som fast når arbeidsforholdet løper videre uten at noen av vilkårene for at midlertidig ansettelse er tillatt er til stede. Virkningen av at arbeidsforholdet betraktes som fast, må være at de lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt løper videre, og at de ordinære stillingsverns- og oppsigelsesreglene kommer til anvendelse. Forslag til forenkling av hovedregel om midlertidig ansettelse I tillegg til innføring av en generell adgang til midlertidig ansettelse foreslås det endringer i ordlyden til dagens hovedregel for midlertidig ansettelse: "Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten", jf. aml 14-9 (1) Som "forenkling og tydeliggjøring, uten at det tas sikte på å liberalisere adgangen" forslås det å endre den til "når arbeidsoppgavene er av tidsbegrenset varighet. Dermed strykes kravet om at "arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten". Bestemmelsen om arbeidets art kom inn i aml i 1995, med det uttrykkelige siktemålet å demme opp for bruken av midlertidig ansettelser. Det fastsetter en begrensning av i hvilke typer arbeidsoppgaver man kan benytte midlertidig ansettelse. Bestemmelsen har en selvstendig betydning, også i den daglige bruken av loven. Bestemmelsen har bidratt til å avgrense mot prosjektansettelser og andre former for avgrensende måter å organisere arbeidet internt i en virksomhet. Vi deler derfor ikke departementets oppfatning av at bestemmelsen er vanskelig å forstå "uten advokatbistand". At bestemmelsen var ment å ha en selvstendig betydning kom klart fram i Stortingets behandling, jf Høyres merknad: "Komiteens medlemmer fra Høyre vil bemerke at flertallets forslag til ny 58 A første ledd bokstav a) er fullstendig uansvarlig og vil skape store problemer for et flertall av norske bedrifter" (Innst.O.nr ). Den foreslåtte ordlyden var del av Bondevik IIs forslag til ny arbeidsmiljølov i Dette var sentrale spørsmål i debatten om lovforslaget. Siden departementet nå understreker at det ikke tas sikte på en endring av rettstilstanden, men å bringe bestemmelsen i tråd med rettspraksis, vil Fellesforbundet be LO vurdere om det bør foreslås alternative formuleringer som kan ivareta dette hensynet.

7 7 av 15 Departementet foreslår videre at det kan følge av arbeidsavtalen at ansettelsen opphører når det tidsavgrensede arbeidet er utført. Fellesforbundet legger til grunn at også midlertidig ansatte må ha en viss forutsigbarhet for inntekt, at arbeidsavtaler må knyttes til tidsperioder, og at en eventuell tidligere avslutning skal skje etter gjeldende regler. Fireårsregelen I dag gjelder fireårsregelen for ansatte etter aml 14-9 (1) a og b. Departementet reiser spørsmål om dagens fireårsregel også bør omfatte midlertidig ansettelse på annet grunnlag, først og fremst ansatte etter den foreslåtte regelen om en generell tidsbegrenset adgang til midlertidig ansettelse. Det reises også spørsmål om regelen bør endres til tre, eventuelt to år. Det foreliggende forslaget legger til grunn at arbeidstaker som har vært ansatt etter den generelle adgangen, skal kunne gå over i ny midlertidig ansettelse på annet grunnlag, f.eks. på grunnlag av at arbeidet er tidsavgrenset eller som vikar, eller omvendt, og at det kan sjongleres mellom de ulike grunnlagene. Dette tilsier at både tidsbegrenset ansettelse, arbeidsavgrenset ansettelse og vikariater må sees i sammenheng. Fellesforbundet mener at to år bør være tilstrekkelig for å dekke midlertidig behov for arbeidskraft. Forholdet mellom arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven Departementet viser til at: Reglene for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven vil med forslaget bli forskjellig fra tilsvarende regler som gjelder for statsansatte gjennom tjenestemannsloven. Med høringsforslaget blir det enklere å inngå midlertidige arbeidsavtaler i privat sektor og i kommunene enn i staten, mens det forholder seg motsatt i dag. Fellesforbundet ser ikke at svekking av stillingsvernet i arbeidsmiljøloven skal være noen begrunnelse for en tilsvarende svekkelse for arbeidstakere omfattet av tjenestemannsloven. Det vises i denne sammenheng til at omfanget av midlertidig ansettelse allerede er vesentlig større i offentlig sektor, og det er vanskelig å se noen begrunnelse for at dette skal utvides ytterligere. Oppsigelse av midlertidig arbeidsavtaler i avtaleperioden Departementet viser til at det er usikkerhet om i hvilken grad midlertidig arbeidsavtaler er oppsigelige i avtaleperioden. Fellesforbundet legger til grunn at midlertidige ansatte skal ha samme stillingsvern som de ville ha hatt dersom de var fast ansatt, så lenge arbeidsavtalen gjelder. Det innebærer at også midlertidige arbeidsavtaler må kunne bringes til opphør i avtaleperioden dersom det foreligger saklig grunn. En slik forståelse vil også kunne bidra til å begrense en oppsplitting av midlertidig arbeidsavtaler. Fellesforbundet slutter seg derfor til departementets forslag på dette punktet. Vilkår for utleie fra bemanningsforetak Fellesforbundet er enige i at adgangen til innleie fra bemanningsforetak ikke bør utvides i tråd med utvidelsen av adgangen til midlertidig ansettelse og viser til departementets vurdering av at en slik endring i praksis ville innebære at innleie på dette grunnlaget ville bli hovedregelen.

8 8 av 15 Vi mener dessuten adgangen til innleie fra bemanningsforetak i virksomhet som er bundet av tariffavtale, jf AML 14-12(2), bør presiseres til at slik innleie er tillatt når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. Adgang til unntak fra bestemmelsene om likebehandling ved utleie fra bemanningsforetak Departementet foreslår å ta i bruk forskriftsadgangen som følger av aml 14-12a (3) slik at fagforening med innstillingsrett og bemanningsforetak eller arbeidsgiverorganisasjon som foretaket er tilsluttet kan inngå tariffavtale som fraviker kravene til likebehandling for innleide etter 14-12a (1). I dag har ikke partene en slik adgang. Departementet mener at de bør ha det, og derfor foreslår de ny forskrift. Vi har merket oss at departementet understreker "at partene ikke generelt kan avtale seg vekk fra likebehandlingsreglene uten at bestemmelser som kompenserer for dette tas inn i avtalen. "Forslaget til forskrift fastsetter derfor at "Dersom tariffavtalen innebærer at rettighetene til likebehandling reduseres, må det inntas bestemmelser i avtalen som kompenserer for dette." Fellesforbundet mener at lønns- og arbeidsvilkår i størst mulig grad bør fastsettes på grunnlag av avtale mellom partene i tariffavtalen. Høringsnotatet viser til at det i 2012 ble enighet mellom de sentrale tariffpartene om at de relevante bransjeavtalene skulle legges til grunn ved krav om tariffavtale i bemanningsvirksomheter, slik at det var arbeidets art og ikke tilknytningsform til virksomhetene som skulle bestemme overenskomstvalget. De fleste overenskomster i privat sektor har i dag tariffbestemmelser som regulerer lønns- og arbeidsvilkår for utleide arbeidstakere som arbeider innenfor overenskomstenes virkeområde. I tariffbestemmelsene fastsettes det at lønns- og arbeidsvilkår hos innleier også skal gjøres gjeldende som minstekrav for utleide arbeidstakere. Da lovforslaget ble fremmet i 2012 viste regjeringen til at det ikke var synliggjort konkrete behov for en adgang til unntak ved tariffavtale. Vi kan ikke se at det har skjedd endringer som tilsier at det foreligger et slikt behov nå. Fellesforbundet mener videre at det må være organisasjonsmessig grunnlag for slike tariffavtaler. Departementet viser i høringsnotatet til at organisasjonsgraden på arbeidstakersiden i bemanningsbransjen er svært lav. Fellesforbundet er blant de forbund som legger mye arbeid ned i å rekruttere arbeidstakere med sikte på å inngå tariffavtale, og er blant de forbund som organiserer flest ansatte i bemanningsforetak. Det er et krevende arbeid, blant annet fordi arbeidstakerne opplever at de har et dårlig stillingsvern og dermed en svak tilknytning både til egen arbeidsgiver og innleier. Omfanget av arbeidsavtaler om fast ansettelse uten garantilønn er det viktigste hinderet for etablering av normale relasjoner mellom partene i bemanningsforetakene Fellesforbundet mener derfor at forskriftsadgangen ikke bør benyttes. Partene og nivå for en tariffavtale Med utgangspunkt i det foreliggende forslaget mener Fellesforbundet at en tariffavtale må ta utgangspunkt i partene i bemanningsforetakene. Unntak fra likebehandling er et alvorlig inngrep i beskyttelsen av utleide arbeidstakere. Det må sikres at de som har adgang til å gjennomføre et slikt inngrep også har evne til å sikre at de avtalte vilkårene overholdes. Det tilsier at adgangen til å inngå slike avtaler begrenses til fagforeninger med innstillingsrett. De krav som stilles til innholdet i en slik tariffavtale eller tariffbestemmelse underbygger dette. Fellesforbundet er enige i at det bare er vilkår etter aml 14-12a (1) som kan fravikes gjennom tariffavtale.

9 9 av 15 Virkning for uorganiserte innleide Det reises spørsmål ved om uorganiserte arbeidstakere i bemanningsforetak kan bindes av avtalevilkår som fraviker det vernet som er gitt gjennom likebehandlingsreglene. Den lave organisasjonsgraden innenfor bransjen aktualiserer dette. Departementet foreslår å løse dette enten gjennom en bestemmelse tilsvarende aml 14-9 tredje ledd slik at unntaket bare kan gjøres gjeldende for uorganiserte dersom et flertall i den nærmere avgrensede arbeidstakergruppen er omfattet av overenskomsten, eller ved at det tas inn i forskriften at en avtale om unntak uansett også gjelder for uorganiserte så lenge arbeidet er omfattet av en tariffavtale. Fellesforbundets utgangspunkt er at ufravikelighetsreglene som følger av arbeidstvistloven også må gjelde for tariffavtaler innenfor bemanningsbransjen. Solidaransvar for innleier Det foreslås at solidaransvaret som følger av aml 14-12c utvides til også å omfatte vilkår som følger av tariffavtale etter unntaksbestemmelsene. Solidaransvar gir arbeidstakere som leies ut fra bemanningsforetak, rett til å kreve oppdragsgiver om de ikke får den lønna de har krav på av arbeidsgiveren sin. Vi ser ingen grunn til å ta bort eller svekke denne rettigheten. Fellesforbundet er enige i at solidaransvaret også bør omfatte vilkår etter tariffavtale etter aml 14-12a (3). Søksmålsrett for fagforening om ulovlig innleie Departementet foreslår å fjerne den kollektive søksmålsretten for fagforeninger. Det vises til at bestemmelsen var omstridt da den ble innført i 2013 og at loven forrykker balansen mellom partene i arbeidslivet. Bestemmelsen er ny og Fellesforbundet er ikke kjent med at det har vært reist slike søksmål. Vi mener organisasjonene i arbeidslivet har en viktig rolle i å forsvare ryddige arbeidsforhold. I grunnlaget for innføringen av bestemmelsen lå det en erkjennelse av at ulovlig innleie har et stort omfang. Det blir feil at det overlates til de mest utsatte arbeidstakerne å måtte ta belastningen med å opprettholde et seriøst arbeidsliv. Søksmålsretten for fagforening med medlemmer hos innleier kan bidra til å balansere dette misforholdet. Fellesforbundet mener fortsatt at en søksmålsadgang vil kunne være et nyttig verktøy for å demme opp for ulovlig bruk av innleie og er derfor uenige i departementets forslag. Fellesforbundet har merket seg at mye av kritikken av søksmålsretten slik den er utformet i dag er tillagt fagforening med medlemmer i innleiebedrift og at man ikke har tatt utgangspunkt i den utleides ansettelsesforhold. Vi ber derfor LO vurdere om det i stedet skal foreslås at søksmålsretten tillegges fagforening med medlemmer hos utleier. Det er i dag nærmest utenkelig for arbeidstakere som er ansatt i et bemanningsforetak å gå til søksmål mot bemanningsforetakets oppdragsgiver med påstand om ulovlig innleie. Om de gjør det, er det garantert ikke de som får nye oppdrag. Vi vil samtidig be LO vurdere om det nå skal foreslås tilsvarende søksmålsadgang ved ulovlig midlertidig ansettelse. De foreslåtte reglene til generell tidsbegrenset midlertidig ansettelse innebærer begrensninger som det kan være vanskelig for den enkelte arbeidstaker å ha oversikt over. Dette aktualiserer et slikt forslag.

10 10 av 15 Om høringsnotat om straffebestemmelser i arbeidsmiljøloven og i allmenngjøringsloven Notatet omhandler forslag om endringer av straffebestemmelsene i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven. Bakgrunnen er en utvikling der deler av arbeidslivet i økende grad er en arena for kriminalitet. Forslaget innebærer en vesentlig heving av strafferammene, samtidig som store deler av arbeidsmiljøloven unntas fra adgangen til straffeforfølgning. Utvidet strafferamme Det foreslås at den generelle strafferammen for forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelser i arbeidsmiljøloven utvides fra tre måneder til ett år og fra to til tre år der det foreligger særlig skjerpende omstendigheter. I dag kan brudd på allmenngjøringsloven straffes med bøter. Det foreslås adgang til å straffe arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten med fengsel i inntil ett år, og at grove overtredelser kan straffes med bot eller fengsel i inntil to år. Samtidig foreslås et tilsvarende straffeansvar for oppdragsgiver eller ved medvirkning. Arbeidstaker skal ikke kunne straffes for medvirkning. I tillegg til den umiddelbare konsekvensen av en utvidet strafferamme vil endringen også gi politi og påtalemyndighet større adgang til å bruke tvangsmidler, samtidig som foreldelsesfristen utvides fra to til fem år. Fellesforbundet gir sin tilslutning til forslaget om utvidede strafferammer. Spesielt gjelder dette innenfor allmenngjøringslovens område, der det i dag ikke er sammenheng mellom gevinsten som kan oppnås gjennom lovbrudd og mulige konsekvenser. Vi er også enige i at det skal være adgang til å straffeforfølge medvirkning. Vi vil likevel understreke at straff og trussel om straffeforfølgning bare kan vært ett av flere virkemiddel i bekjempelsen av arbeidsmiljøkriminalitet. I en uttalelse fra Fellesforbundets landsmøte i 2011 heter det: Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har fått utvidede oppgaver de seinere år, også med bakgrunn i krav fra Fellesforbundet. Landsmøtet mener tilsynene er helt nødvendige i arbeidet for et bedre arbeidsliv, og i arbeidet mot sosial dumping og useriøsitet. Landsmøtet mener vi trenger sterkere tilsyn, økte sanksjonsmuligheter og økte strafferammer. Blant annet må det snarest innføres lovbruddsgebyrer, og disse må stå i forhold til de lovbrudd som skjer. Behandlingsprosessen i klagesaker må effektiviseres, slik at straffereaksjoner ikke kommer på etterskudd. Det må etableres tettere formalisert samarbeid mellom tilsynene og partene i arbeidslivet. Forslag om å unnta deler av arbeidsmiljøloven fra adgangen til straffeforfølgelse I dag er reglene i aml kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern unntatt fra adgangen til straffeforfølgelse. Departementet foreslår å utvide dette med kapittel 8 informasjon og drøfting, kapittel 9 kontrolltiltak i virksomheten, kapittel 12 rett til permisjon, kapittel 13 vern mot diskriminering, kapittel 16 arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, samt øvrige bestemmelser i kapittel 14 ansettelse og kapittel 15 opphør av arbeidsforhold. Begrunnelsen er at disse reglene i hovedsak regulerer privatrettslig forhold mellom partene, og at overtredelser av disse bestemmelsene i praksis håndheves av tilsynsmyndigheter eller av private parter, ved at saken bringes inn for nemndsbehandling eller domstolene.

11 11 av 15 Departementets gjennomgang framstår som summarisk og ivaretar ikke den prinsipielle gjennomgangen Arbeidslivslovutvalget foreslo. Forslaget vil fjerne adgangen til offentlig påtale for og privatisere håndhevingen av store deler av arbeidsmiljøloven. Fellesforbundet går i mot å fjerne straffeansvaret for arbeidsmiljøloven. Selv om Arbeidstilsynet gjennom ny aml har fått adgang til å ilegge overtredelsesgebyr for en del av disse bestemmelsene vil forslaget invitere til at man vil ta lettere på brudd på sentrale bestemmelser i loven og undergrave bestemmelsenes allmennpreventive betydning. Vi vil særlig vise til forslaget om å utelate lovens forbud mot diskriminering. I en periode der bevissthet rundt ulike former for diskriminering er voksende vil det være helt feil å utelate disse fra adgang til offentlig påtale. Vi viser dessuten til at flere former for diskriminering som er regulert i arbeidsmiljøloven, ikke er regulert i annen lovgiving. Fellesforbundet mener at håndheving av forbudet mot diskriminering er et offentlig ansvar. Dette endres ikke av at praksis oftest er at slike lovbrudd må forfølges sivilrettslig. Fellesforbundet ber LO gjennomgå øvrige kapitler som foreslås unntatt. Om høringsnotat om arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser Generelt I høringsnotatet om arbeidstid redegjør departementet selv for at det allerede i dag er en stor andel arbeidstakere som benytter skift/turnus, gjennomsnittsberegning, fleksitid og/eller overtid. Vi viser her blant annet til gjennomsnittsberegning og innarbeiding av arbeidstid som framgår av "Rammeavtale for arbeidstidsordninger for store anlegg" og "Rammeavtale for innarbeidingsordninger på land med daglig arbeidstid ut over 10,5 timer" som inngår i flere overenskomster i privat sektor. Dette viser at gjeldende lov, sammen med tariffavtalene i det organiserte arbeidslivet, har i seg tilstrekkelig fleksibilitet. Det er grunn til å nevne at dette også gjelder arbeidstakeres individuelle mulighet for fleksibilitet i ulike livsfaser. Dette er godt ivaretatt i tariffavtalenes fleksibilitetsbestemmelser (i Industrioverenskomsten er dette bilag 7 om Ferie m.v., kap. A "Fleksibilitet", pkt. c) hvor det åpnes for individuelle avvikende arbeidstidsordninger, f.eks. ved gjennomsnittsberegning. Departementets motiv for å foreslå endringer fremstår derfor som noe annet, nemlig at arbeidsgiver skal gis større beordringsrett, og at lokale tillitsvalgtes og/eller forbundenes innflytelse skal reduseres. Også arbeidsmiljøloven er et produkt av sin tid, og det er naturlig at den trenger revisjon og justering. Den skal imidlertid være en lov som gir arbeidstakerne et reelt vern. Departementets forslag til endringer i arbeidstidskapitlet reduserer dette vernet betydelig under dekket av å skulle gi en etterspurt økt fleksibilitet. Realitetene i forslagene er at arbeidstakernes vern og sikkerhet settes flere tiår tilbake i tid, når vi ser på summen av de forslag til endringer som fremmes. Departementets forslag til endringer i aml kap. 10 "Arbeidstid" 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid Etter avtale med den enkelte arbeidstaker (aml 10-5 (1) Departementet foreslår å øke grensen for avtalt daglig arbeidstid fra 9 til 10 timer, mens ukentlig arbeidstid (maks 48 timer) og avtaleperiodens lengde (maks 52 uker) ikke foreslås økt. Dette innebærer at hver enkelt arbeidstaker gis myndighet til å avtale gjennomsnittlig arbeidstid tilsvarende det som er tillagt de lokale tariffpartene i tariffbundne bedrifter etter dagens lov. I høringsnotatet vises det i pkt til at "det kan reises innvendinger mot økt adgang til individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker" fordi arbeidstakers lojalitetsfølelse til arbeidsgiver og øvrige medansatte kan medføre at noen føler de ikke vil ha en reell avtalefrihet,

12 12 av 15 men føle seg presset til å inngå avtaler med arbeidsgiver. Departementets argument for likevel å ville øke rammen for slike avtaler gjenspeiler manglede forståelse og kjennskap til virkeligheten i arbeidslivet. Følelsen av økt press vil åpenbart være reell for svært mange, og det vernet gjeldende lov gir mot dette bør derfor ikke tas bort eller reduseres. Fellesforbundet tiltrår ikke forslaget Etter avtale med tillitsvalgte i tariffbundne bedrifter (aml 10-5 (2) Departementet foreslår å øke grensen for avtalt daglig arbeidstid fra 10 til 12 timer, mens ukentlig arbeidstid (maks 48 timer) og avtaleperiodens lengde (maks 52 uker) ikke foreslås økt. Dette innebærer at myndigheten til å avtale det som ofte omtales som "ekstremrotasjoner/-skift", tillegges de lokale partene i tariffbundne bedrifter. I tillegg vil dette nå kunne avtales som ordinær gjennomsnittsberegnet arbeidstid i ordinært arbeid, mens det i dag kun gis aksept fra fagforening med innstillingsrett 1 for bruk av ordninger med så lang daglig arbeidstid i forbindelse med reiseoppdrag på store anlegg. En åpning for lokale avtaler i ordinært arbeid kan også åpne for avtaler om døgnkontinuerlige 2- skiftsordninger med 2/3 av den bemanningen man må ha i dag for å få døgnkontinuerlig drift. Fellesforbundet tiltrår ikke forslaget 10-4 Alminnelig arbeidstid Beredskapsvakt (aml 10-4 (3) Departementet foreslår å endre hovedreglene om hvor stor del av beredskapsvakten som skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden, fra 1/5 (20 %) til 1/8 (12,5 %). Bestemmelsen om at 1/5 av vakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden ble innført i en tid med lavere mobilitet og vanskeligere kommunikasjon. Dette låste arbeidstakerne mer til hjemmet og nærhet til telefon enn hva tilfellet er i dag. Det kan derfor være tilfeller hvor det er grunn til å regne en mindre del av vakten med i den alminnelige arbeidstiden. Etter gjeldende lov kan arbeidsgiver og tillitsvalgte avtale at både høyere og lavere andel av vakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Departementets forslag fremstår derfor som unødvendig, og kan ikke ha annen hensikt enn å redusere arbeidsgivers kostnader ved bruk av beredskapsvakt. Fellesforbundet tiltrår ikke forslaget Overtid Departementets forslag innebærer at alle maksimumsgrenser for overtid heves. Alle overtid er pålagt arbeid, og forslaget gir arbeidsgiver anledning til å pålegge arbeidstakerne 5 timer mer overtid per uke og over fire sammenhengende uker enn det som er mulig innenfor gjeldende lov. I tillegg foreslås det å øke grensene for hvor mye overtid som kan avtalen med de tillitsvalgte, og hvor mye Arbeidstilsynet kan godkjenne. Spesielt når det gjelder rammene for individuelle avtaler, vil dette - i tillegg til forslagene om utvidete rammer for gjennomsnittsberegning - legge et utilbørlig press på den enkelte arbeidstaker når det gjelder lange arbeidsdager. Fellesforbundet tiltrer ikke forslaget Daglig og ukentlig arbeidsfri Departementet foreslår å endre i bestemmelsen i paragrafens 4. ledd slik at der søndag/helgedag er tillatt, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å arbeide hver annen søndag/helgedag mot hver tredje søndag/helgedag, slik gjeldende lovbestemmelse åpner for i dag. Videre foreslås det at 1 Fagforening med rett til å fremme forslag om dommere til Arbeidsretten etter arbeidstvistloven 39 eller tjenestetvistloven 25 (fagforening som har minst arbeidstakere som medlemmer)

13 13 av 15 arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale å gjennomsnittsberegne dette over en periode på 26 uker. Det betyr at arbeidstakeren vil kunne arbeide inntil 13 søndager/helgedager etter hverandre innenfor en periode på et halvt år. Fellesforbundet tiltrår ikke forslaget Søndagsarbeid Departementet foreslår å fjerne bestemmelsen om at de lokale parter har avtaleplikten om søndags-/helgedagsarbeid i tariffbundne bedrifter. Dette innebærer at alle avtaler om slikt arbeid kan inngås direkte med den enkelte arbeidstaker. Vi viser ellers til merknadene om forslaget ovenfor. Fellesforbundet tiltrår ikke forslaget Unntak Etter godkjenning fra Arbeidstilsynet (aml (6), (7) og (8)) Etter dagens lov er Arbeidstilsynets kompetanse for å godkjenne gjennomsnittsberegning av arbeidstiden begrenset til kun å gjelde der partene i arbeidslivet ikke innehar slik kompetanse. Departementet foreslår å endre dette tilsvarende slik det var i tidligere lov. Dette innebærer bl.a. at arbeidsgivere som ikke har fått til avtaler med arbeidstakere eller tillitsvalgte/forbund, kan søke Arbeidstilsynet i håp om å få medhold der. Dette var også mulig etter tidligere lov, og vi så flere slike forsøk på "omkamper" der arbeidsgivere sendte søknad til arbeidstilsyn dersom de ikke fikk etablert ønsket avtale. I tillegg var terskelen for godkjenning svært ulik hos de lokale arbeidstilsynene. Forslaget innebærer også at avtaleplikten, både etter 10-5 (1) og (2) i dagens lov, og etter departementets forslag om endringer i forannevnte, blir noe illusorisk så lenge arbeidsgiver kan søke Arbeidstilsynet også i de tilfeller avtaler ikke er mulig å få til. Fellesforbundet mener dagens ordning fungerer godt, og sikrer også en god balanse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Uten en sentral godkjenningsordning for arbeidstidsordninger som avviker mye fra lovens hovedregel, frykter vi at det kan gi arbeidsgiver en langt sterkere innflytelse på slike arbeidstidsordninger. Dagens ordning sikrer en god balanse ved at sentral arbeidstakerorganisasjon kan si nei til ordninger som er urimelige eller uheldige. Å også gi denne kompetansen til Arbeidstilsynet mener vi blir feil, fordi Tilsynet etter vår vurdering ikke kan foreta en slik brei vurdering som en sentral arbeidstakerorganisasjon kan. Fellesforbundet tiltrår ikke forslaget Om høringsnotat om endringer i arbeidsmiljølovens regler om aldersgrenser Fellesforbundet deler regjeringens ønske om at eldre skal stå lenger i arbeidslivet og er enig i målet om å skape et arbeidsliv for alle der seniorer ikke diskrimineres. Fellesforbundet er også opptatt av å bedre mobiliteten blant eldre arbeidstakere. Men Fellesforbundet er i tvil om endring av arbeidsmiljølovens 70-årsregel og adgangen til å ha lavere bedriftsinterne aldergrenser vil bidra til å nå disse målene. Spørsmålet bør utstå til vi veit mer om effekter av pensjonsreformene og eventuelle endringer som følge av evalueringer og erfaring. Som følge av pensjonsreformen har sysselsetningen økt mye for aldersgruppa år i perioden

14 14 av 15 Tall fra Norsk seniorpolitisk barometer 2013 viser at nesten ni av ti ledere mener det er en fordel at deres medarbeidere jobber helt fram til normal pensjonsalder. Arbeidsgiver ønsker altså å beholde "sine" seniorer. Men, på spørsmål til arbeidsgiverne om hvor gammel en søker må være for at de vil nøle med å kalle inn vedkommende til intervju på grunn av alder er svaret i gjennomsnitt 57 år. For å nå målet om økt sysselsetting blant eldre arbeidstakere, er det viktig at eldre arbeidstakere som blir arbeidsledige har mulighet til å få ny jobb. Dersom arbeidsgiver ikke ansetter eldre arbeidstakere kan dette medføre at enkelte slutter tidligere i arbeid enn de ellers ville gjort. Fellesforbundet er redd en fjerning eller økning av AMLs 70 års grense vil bety at arbeidsgiver i enda større grad kvier seg for å ansette eldre arbeidstakere. Det er viktig med kompetansetiltak for eldre arbeidstakere. Dette kan bedre mobilitet. I tillegg må arbeidsgivere endre sine holdninger til å ansette eldre arbeidstakere. I mandatet til Pensjonspolitisk arbeidsgruppe står det blant annet: Forhold i arbeidsmarkedet vil ha betydning for den enkeltes mulige og faktiske tilpasning. Dette gjelder blant annet arbeidsgiveres vilje til å ansette og beholde eldre arbeidstakere, og til å tilrettelegge arbeidssituasjonen for eldre arbeidstakere, herunder fleksible arbeidstids-ordninger. Arbeidsmiljøet vil også spille inn. Arbeidsgruppen skal analysere forhold på etterspørselssiden i arbeidsmarkedet som kan fremme eller være til hinder for at de som ønsker det får fortsette i arbeidslivet. Dette må sees i sammenheng med intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), hvor et av delmålene er å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen fra arbeidslivet og hindre utstøting og diskriminering av eldre arbeidstakere. Fellesforbundet er ikke enig i at arbeidsgivers styringsrett skal utvides for eldre arbeidstakere. Dersom det skal gjøres endringer i eldre arbeidstakeres arbeidsoppgaver / ansvarsområder må dette være et ledd i bedriftens seniorpolitiske tiltak. Arbeidstaker må selv kunne velge om han eller hun vil endre sine oppgaver/ansvarsområder pga. alder. Fellesforbundet mener prinsippet om at bedriftsinterne aldersgrense skal praktiseres likt for alle i bedriften er viktig. Dersom arbeidsgiver gis anledning til å velge hvilke arbeidstakere som får fortsette og hvilke arbeidstakere som må gå ut i pensjon kan dette medføre at mange arbeidstakere, som må gå, vil føle seg urettferdig behandlet og få en uverdig og trist avslutning på sin yrkeskarriere. Det er også viktig at interne aldersgrenser kombineres med tilfredsstillende tjenestepensjonsordninger. Men vi vet at mange arbeidstakere ikke har tilfredsstillende tjenestepensjonsordninger i dag. Fellesforbundet mener med bakgrunn i dette spørsmålet om bedriftsinterne aldersgrenser derfor bør utstå. Med vennlig hilsen Fellesforbundet (sign.) Norvald Mo (sign.)

15 15 av 15 Dette brevet er elektronisk godkjent i Fellesforbundet og har derfor ingen signatur.