Høgskolen i Telemark Styret

Transkript

1 Høgskolen i Telemark Styret Møtedato: Saksnummer: Saksbehandler: Journalnummer: Karl Johan Gloppen 2007/613 SENIORPOLITIKK VED HØGSKOLEN I TELEMARK Saka i korte trekk Seniorpolitikk utgjer eit viktig nasjonalt satsingsområde. Etter oppmoding frå sosialkomiteen i Stortinget, har Regjeringa fått saksfeltet på dagsordenen. Dette har m.a. resultert i St.meld. nr. 6 ( ) Om seniorpolitikk ein viktig ressurs i norsk arbeidsliv. I denne meldinga heiter det m.a. at Regjeringa vil arbeide for ein seniorpolitikk som fører til at eldre blir oppfatta som ein positiv ressurs for arbeidslivet, og for å få fleire til å stå lenger i arbeid slik at den reelle pensjonsalderen blir auka. Vidare ser Regjeringa saksfeltet som ein lekk i arbeidet med å få utvikla eit meir inkluderande arbeidsliv i landet. I tillegg er det oppretta eit nasjonalt senter for seniorpolitikk (SSP) som har fått i oppgåve å gje råd på saksfeltet til private og offentlege verksemder. Dette nasjonale krafttaket har Høgskolen i Telemark (HiT) teke innover seg. Det er sett i gong eit arbeid med å få utvikla ein seniorpolitikk for høgskolen. Ei breitt samansett arbeidsgruppe, som blei nemnd opp av personal- og organisasjonsdirektøren, har greidd ut spørsmålet om korleis ein kan få i stand ein praktisk orientert seniorpolitikk i høgskolen. Dette har resultert i eit framlegg om seniorpolitikk ved HiT. Framlegget har m.a. vore til behandling i direktørmøte og i leiargruppemøte. På bakgrunn av framlegget frå arbeidsgruppa og arbeidet med det i ulike leiarmøte, vil eg i denne saka gjere framlegg om ein seniorpolitikk ved HiT. Tilråding Med atterhald om moglege endringar som følgje av drøftingsmøte med organisasjonane , rår eg styret til å gjere slikt vedtak: Styret fastset Seniorpolitikk ved Høgskolen i Telemark i samsvar med framlegg frå høgskoledirektøren Bakgrunn Personal- og organisasjonsdirektøren oppretta våren 2005 ei arbeidsgruppe som fekk i oppgåve å utarbeide framlegg om ein seniorpolitikk for HiT. Arbeidsgruppa hadde følgjande samansetjing: Førstekonsulent Karl Johan Gloppen (leiar og sekretær) Førstekonsulent Mary Anne Aune (Avdeling for allmennvitskaplege fag) Rådgjevar Ragnar Moland (Avdeling for teknologiske fag) Førstekonsulent Bente Sundbø ( PO-seksjonen) Førsteamanuensis Erik Halvoren (Forskarforbundet) Høgskolelærar Maren Sars (Norsk Sjukepleiarforbund) Høgskolelektor Torodd Hagen (Utdanningsforbundet) Høgskolelektor Marianne Nedler Tinnes (Avdeling for estetiske fag, folkekultur og lærarutdanning).

2 2 Arbeidsgruppa leverte si innstilling i september 2007, jf. vedlegg 1. Innstillinga blei sendt på høyring i høgskolen. Det er kome høyringsfråsegner frå følgjande driftseiningar: Avdeling for allmennvitskaplege fag (AF), notat Avdeling for estetiske fag, folkekultur og lærarutdanning (EFL), notat Avdeling for helse- og sosialfag (HS), notat Driftstenesta, notat Ei oppsummering av høyringsmerknadene følgjer vedlagt (vedlegg 2). Vurdering Som fleire høyringsinstansar peikar på er det viktig å ha ein aktiv seniorpolitikk i høgskolen, og få på plass gode ordningar på området, ikkje minst med tanke på at det stadig blir fleire eldre medarbeidarar i høgskolen, samstundes som tilgangen på yngre arbeidskraft blir mindre på sentrale kompetanseområde. I vurderinga knyter eg merknader til framlegget frå arbeidsgruppa i den orden det er sett opp. Definisjon av senioromgrepet Arbeidsgruppa definerer ein senior på følgjande måte: Ein senior er ein tilsett som er 55 år eller eldre, dvs. ein som har omtrent tolv år att av yrkeslivet fram til formell pensjonsalder. Vidare knyter arbeidsgruppa saksfeltet til ein livsfaseorientert personalpolitikk, og definerer seniorpolitikk til å utgjere dei tiltak og ordningar som rettar seg mot personalet i seinkarrieren. HS peikar på at saksfeltet bør heite livsfasepolitikk i staden for seniorpolitikk, fordi det har ei vidare tyding som er meir inkluderande, og som ikkje vekkjer så mange negative assosiasjonar som senioromgrepet lett kan gjere. Eg meiner at det i staden bør sjåast i samanheng med den tankegangen som er bygt inn i ein livsfaseorientert personalpolitikk, som kort går ut på at tiltak bør tilpassast dei fasane ein person går igjennom i arbeidslivet. Dette har også arbeidsgruppa gjort greie for i utgreiinga si, og det er ei forståing som m.a. Senter for seniorpolitikk legg opp til, og som dei rår verksemder til å følgje i sin praktiske seniorpolitikk. Eg er einig med arbeidsgruppa i at planlegginga av seinkarrieren bør skje i god tid før formell pensjonsalder, men at det ikkje bør skje for tidleg. Dessutan kan det verke som om arbeidsgruppa har konsentrert seg om mål og tiltak som retter seg mot dei aller eldste i arbeidsstokken, i mindre grad har ein gitt plass til tiltak som relaterer seg til tilsette i byrjinga av seinkarrieren, dvs. frå fylte 55 år. Dette gjer at eg vel å definere ein senior til å vere ein tilsett som er 60 år og eldre, for på den måten å oppnå eit betre samsvar mellom målgruppe og tiltak, jf. pkt.1 i mitt framlegg (vedlegg 3). Overordna mål Arbeidsgruppa har formulert følgjande hovudmål for seniorpolitikken: Seniorane skal gjevast gode vilkår for utvikling og kompetanseheving. Seniorane skal

3 3 stimulerast til å orientere seg mot nytenking, endring og fagleg utvikling. Seniorpolitikken skal utformast etter fleksible prinsipp, den må vere i stand til å møte dei ulike behova som finst i seniorgruppa. Det skal arbeidast for at tilsette kan gå ut av arbeidslivet på ein verdig måte. Etter mitt syn skal alle tilsette gjevast gode vilkår for utvikling og kompetanseheving. Det er eit generelt mål, og eg finn det difor unødvendig å nemne dette spesielt for seniorgruppa. Nyare forsking har m.a. kome fram til at det er liten skilnad mellom unge og eldre når det gjeld evna til å orientere seg mot endring og utvikling. Før trudde ein at denne eigenskapen blei svekt med alder. I dag veit ein at interesser og haldningar hos den enkelte har meir å seie enn alder for tilpassings- og utviklingsevna til den enkelte. Eg vel difor å ta bort dei to første setningane i framlegget frå arbeidsgruppa. Elles er eg einig med arbeidsgruppa når det gjeld overordna målformulering. Seniorpolitikken bør byggjast etter fleksible prinsipp, slik at vi blir i stand til å ivareta ulike behov i seniorgruppa. I tillegg er det viktig at ein arbeider for at tilsette kan gå ut av arbeidslivet på ein verdig måte. Dette innhaldet tek eg med i mitt framlegg til overordna mål for seniorpolitikken (vedlegg 3). Delmål 1 Arbeidsgruppa gjer framlegg om følgjande delmål 1 (som det er knytt fem strategiar til, a-f): Det skal arbeidast for å få fleire seniorar til å stå lengst mogleg i løna arbeid. Driftstenesta meiner det heller bør heite lenger i løna arbeid enn lengst mogleg Dette er eit viktig delmål. Talet på eldre medarbeidarar aukar og er veksande. Veksten i dei yngre aldersgruppene er langt mindre, og for nokre av dei (25-29) og (30-34) blir det til og med ein markant reduksjon. Verknadene av dette vil allereie slå ut i Dette biletet fortel at mange verksemder truleg kjem til å få store problem med å få rekruttert i ledige stillingar når mange går av med pensjon på same tid, og det er særleg grunn til å uroe seg over at det er mange eldre som er tilsette i dei høgaste faglege stillingane ved HiT. Dei sit på ein kompetanse som det tek lang tid å byggje opp. Vi kan dermed risikere å få store hol i kompetansen i høgskolen, dersom vi ikkje skapar oss betre tid til å skaffe kvalifisert personale. I denne situasjonen blir det viktig å få fleire seniorar til å stå lenger i arbeid, og at vi greier å bryte den utviklinga at fleire vel å gå av med tidlegpensjon. Dette føreset at personane er motiverte og har god nok helse til å stå i eit langt arbeidsliv. Vidare er eg einig med driftstenesta i at det bør stå lenger i staden for lengst. Elles sluttar eg meg til arbeidsgruppa på dette punktet. Delmål 1 - Strategi a Arbeidsgruppa gjer framlegg om følgjande strategi: Det skal utarbeidast ei ordning med seniorstipend ved HiT. Meininga med denne strategien er å skape vilkår for variasjon i arbeidssituasjonen. Ei slik ordning vil gjere det mogleg å bli frikteken frå ordinære arbeidsoppgåver, slik at ein får høve til å gjere andre ting som ein har meir lyst til. Arbeidsgruppa seier ingenting om kor lang stipendperioden skal vere. Det er heller ikkje nemnt i utgreiinga kva ei slik ordning vil koste høgskolen årleg. Ordninga vil truleg også auke behovet for å tilsetje vikarar. Tankane bak framlegget er gode, men eg vil ikkje konkludere med at ei slik ordning skal setjast i verk før konsekvensane av dette er betre kjende. Eg gjer difor framlegg om at det skal vurderast om det skal setjast i verk ei slik ordning i høgskolen.

4 4 Delmål 1 - Strategi b Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi b: Det skal utarbeidast ein kompetanseutviklingsplan for seniorane ved HiT. Årleg blir det utarbeidd ein felles opplæringsplan som gjeld for alle tilsette i høgskolen. Planen gjer forsøk på å dekkje allmenne kompetansebehov. Tiltaka er også aktuelle for seniorane. Eg kan difor ikkje sjå behovet for at det blir laga ein eigen og spesialsydd opplæringsplan for seniorane, sjølv om det kan vere opplæringsbehov som er sterkt forankra til seniorgruppa. Men eg vil nemne at slike behov til ein viss grad har vore dekte innanfor den generelle opplæringsplanen, t.d. har kurs om førebuing til pensjonsalderen vore med i felles kompetanseutviklingsplan fleire år på rad. Det er naturleg å sjå seniorpolitikken i samanheng med HMS-arbeidet. Så langt har desse felta ikkje blitt kopla tett nok saman. Dette bør gjerast i framtida. Eg gjer difor framlegg om at livsfaseperspektivet skal byggjast inn i personalpolitikken og inngå i det daglege HMS-arbeidet. Dette er teke med som strategi b i mitt framlegg. Delmål 1 - Strategi c Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi c: Det skal utviklast ein praksis som gjer det lettare for seniorane å få andre arbeidsoppgåver dersom behovet og ønsket gjer seg gjeldande i arbeidssituasjonen. For mange kan det truleg verke stimulerande og rikt å få bytt arbeidsfelt ein gong iblant, særleg dersom ein har arbeidd med mange av dei same arbeidsoppgåvene i lang tid. Ikkje alle ønskjer ei slik endring i arbeidssituasjonen sin. Som nemnt er behova ulike i seniorgruppa. Ein bør difor ikkje lage ein generell praksis på dette området. Betre vil det vere å gradvis utvikle ein kultur som får leiarane til å tenkje i slike banar når ein møter medarbeidarar som står fast og ikkje kjem seg ut av ein fastgrodd situasjon. Då bør ein vurdere om vedkomande kan få andre arbeidsoppgåver, eventuelt bytte av arbeidsfelt. Ei slik forståing går fram i strategi c i mitt framlegg. Delmål 1 - Strategi d Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi d: Innsparingane som følgje av redusert arbeidsgjevaravgift for 62 åringane skal brukast til å utvikle seniorpolitiske tiltak. I samband med si behandling av Stortingsproposisjon nr. 1 Tillegg nr. 1 ( ) vedtok Stortinget å redusere arbeidsgjevaravgifta for arbeidstakarar som er 62 år eller eldre med fire prosentpoeng frå 1. juli Formålet med tiltaket var å få fleire arbeidsgjevarar til å halde på og rekruttere eldre arbeidstakarar. I 2005 gav dette ei innsparing på HiTs budsjett på kr , som arbeidsgruppa meiner bør gå til å utvikle seniorpolitiske tiltak. I seinare tid har denne ordninga blitt avvikla, jf. Rundskriv R-103 av Det gjer at strategien fell bort. Delmål 1 - Strategi e Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi e: Tilsette som er 60 år og eldre, skal få disponere 20 % av stillinga si på eit fritt grunnlag.

5 5 EFL peikar på at framlegget kan auke fleksibiliteten og gje rom for ønskte oppgåver for dei eldste i fagmiljøet, men at dette også kan medverke til å redusere fleksibiliteten og FoU-tida for resten av fagmiljøet. Nødvendige oppgåver må takast hand om. Nokon må difor ta støyten når delar av dei tilsette får fritak frå ordinære arbeidsoppgåver. EFL spør vidare om korleis tiltaket skal praktiserast for teknisk og administrativt tilsette. Det kan verke som om arbeidsgruppa ikkje har tenkt igjennom viktige konsekvensar med dette tiltaket. M.a. er det mykje kostnadskrevjande, og det overstig kva som er realistisk å få til på avdelingane. Dette kan føre til redusert motivasjon for å tilsette personar i denne aldersgruppa, skriv EFL. Avdelinga meiner vidare at eit betre framlegg vil vere at tilsette over 60 år kan søkje om å få nytte 20 % av stillinga si til FoU eller til å gjere andre oppgåver som høgskolen har behov for å få gjennomført. Mynde til å gjere vedtak i søknadstilfella vert foreslått lagt til næraste leiar. Vidare vert det foreslått at ordninga blir finansiert på institusjonsnivå. HS meiner at dette framlegget er uklårt, og har problem med å forstå at dette kan få fleire seniorar til å stå lenger i løna arbeid. Driftstenesta meiner at denne retten ikkje bør gjelde for alle tilsette. Situasjonen er ulik på driftseiningane. Ei driftseining kan ha behov for å halde på folk, mens ei anna ser det som mest tenleg at tilsette vel naturleg avgang. Framlegget tek ikkje omsyn til dette. Dessutan kan tiltaket ha økonomiske konsekvensar, t.d. kan det utløyse eit stort behov for vikarar. Det kan igjen gjere det vanskeleg å skaffe kontor til alle som treng det. Framlegget bør difor vurderast nøye ein gong til, meiner Driftstenesta. Framlegget har, så langt eg ser det, fleire sider. For det første inneber det at ei stor gruppe får høve til å bruke 20 % av stillinga etter eige personleg skjønn. Det gjer at tiltaket blir særs kostnadskrevjande, slik at det kjem i konflikt med mange andre viktige og høgt prioriterte satsingsområde i høgskolen. Som EFL er inne på, vil ein slik strategi truleg medverke til at ei stor mengd med ordinære arbeidsoppgåver må overførast til dei andre i arbeidsfellesskapet som i utgangspunktet til vanleg ikkje har ledig kapasitet. Dette trur eg vil auke bruken av timelærarar i høgskolen, og det vil skape mindre stabilitet i ressurssituasjonen på avdelingane og institutta. Eg viser til EFL sitt framlegg om at det kan etablerast eit fellestiltak som gjer det mogleg for seniorane å søkje om å få nytte 20 % til m.a. FoU-arbeid, og at mynde til å gjere vedtak i sakene blir delegert til næraste leiar. Eg viser her til dei generelle stipendordningane i høgskolen, og kan av økonomiske grunner ikkje gå inn for at det blir utarbeidd ei særordning for seniorane. På bakgrunn av ovannemnde tek eg ikkje med arbeidsgruppa sitt framlegg om strategi e i mitt framlegg. Delmål 1 - Strategi f Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi f: Det skal utarbeidast ei forhandlingssak med framlegg om at dei som har fylt 62 år blir gjevne fire dagar tenestefri med løn, og at dei som har fylt 65 år får sju dagar tenestefri med løn. Dette bør kome i tillegg til dei fridagane ein har rett på i høve til Hovudtariffavtala. Spørsmålet om ekstra fridagar med løn for seniorane tek eg opp som ei eiga forhandlingssak med organisasjonane. Dette blir såleis ikkje teke med i den generelle seniorpolitikken. Framlegget mitt til organisasjonane er følgjande: I tråd med pkt b) i hovudtariffavtala i staten (1. mai april 2008) blir tilsette ved Høgskolen i Telemark, som har fylt 62 år, gjevne ein ekstra dag tenestefri med løn. Dette kjem i tillegg til dei dagane ein har rett på etter pkt a) i nemnde avtale.

6 6 Tenestefri med løn skal takast ut som heile dagar eller som redusert arbeidstid etter avtale med arbeidsgjevar. Fridagar som ikkje er nytta, kan godtgjerast med løn dersom det ikkje er mogleg å ta ut fridagane. Mynde til å avgjere om unytta fridagar kan godtgjerast med løn blir lagt til næraste leiar. Ordninga gjeld fram til 30. april Delmål 2 Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande delmål 2 (som det er knytt to strategiar til, a-b): Det skal arbeidast for at tilsette er godt førebudde til pensjonistlivet. Det skal leggjast til rette for at seniorane byrjar planlegginga av seinkarrieren i god tid før formell pensjonsalder. Som arbeidsgruppa peikar på, er det blitt meir vanleg at arbeidsgjevar legg til rette for god planlegging av seniorkarrieren for den enkelte arbeidstakar. Overgangen frå arbeidslivet til livet som pensjonist bør gjerast best mogleg, og seniorane bør bli godt orienterte om vala ein har når pensjonsrettane tek til. Mitt framlegg om delmål 2 er nokolunde i samsvar med det arbeidsgruppa har kome fram til. Delmål 2 - Strategi a Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi a: Det skal utarbeidast ei planleggingssamtale -/eller ei milepælsamtale som rettar fokus mot seinkarrieren. Seniorane skal gjennomføre ei slik samtale med næraste personalleiar ein gong i året. Det er fastesett ei ordning med medarbeidarsamtale/utviklingssamtale i høgskolen. Det er meininga at alle tilsette skal gjennomføre ei slik samtale med sin næraste overordna ein gong i året. Eg finn det meir rasjonelt å byggje inn spørsmål om seinkarrieren i denne ordninga, i staden for å utarbeide ei eiga ordning for seniorfasen. Det skapar etter mitt syn eit betre grunnlag for å sjå heile arbeidssituasjonen i samanheng. På denne bakgrunn gjer eg framlegg om at spørsmål om seinkarrieren blir teke opp i samband med dei årlege individuelle utviklingssamtalene. Delmål 2 - Strategi b Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi b: Jamt skal det gjennomførast kurs om førebuing til pensjonsalderen anten i regi av HiT eller ein ekstern kursleverandør. Ved HiT har det vore arrangert seniorkurs om førebuing til pensjonsalderen ein gong i året sidan Mange har delteke på kursa, og det er hausta gode erfaringar med tiltaket. Det viser seg at mange har behov for å blir orienterte om alle dei rettar og val som relaterer seg til siste fase av arbeidslivet, så dette tiltaket meiner eg at det skal haldast fram med i høgskolen. Eg sluttar meg såleis til arbeidsgruppa sitt framlegg til strategi b, og som også er markert som strategi b i mitt framlegg.

7 7 Delmål 3 Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande delmål 3 (som det er knytt to strategiar til, a-b): Driftseiningane skal stimulerast til å utarbeide og setje i verk seniortiltak, som er forankra i lokale behov og som er i tråd med overordna mål for seniorpolitikken. Behova for seniortiltak vil variere. Avdelingane har best føresetnader til å fange opp denne variasjonen, og for å kome fram til gode tiltak for å møte lokale behov. Avdelingane bør av den grunn stimulerast til å arbeide aktivt med seniorpolitikk innanfor dei retningsliner som blir trekte opp på fellesnivå. Eg sluttar meg difor til arbeidsgruppa sitt framlegg når det gjeld delmål 3, men gjer det tydelegare at lokale tiltak ikkje skal gå ut over dei ordningane og rammene som er fastsette i seniorpolitikken i høgskolen. Delmål 3 - Strategi a Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi a i tilknyting til delmål 3: Kvart år skal det delast ut ein seniorpris (kr ) til den driftseininga som utviklar og gjennomfører det beste seniortiltaket. Ordning med seniorpris kan vere verknadsfull for å få driftseiningane til å utvikle gode seniortiltak, men signalet bør ikkje vere at det er storleiken på prisen som er den største motivasjonsfaktoren. Eg vel å ikkje nemne summen i mitt framlegg, og dessutan ønskjer eg å få fram at det skal vurderast om tiltaket skal setjast ut i livet. Delmål 3 - Strategi b Arbeidsgruppa har gjort framlegg om følgjande strategi b: Driftseiningane skal rapportere ein gong i året om kva som er gjort for å betre vilkåra for seniorane. Som nemnt er det mykje som tyder på at seniorpolitikk vil utvikle seg til å bli eit viktigare felt når det gjeld forvaltning, planlegging og styring av personalressursar i framtida. Det er difor viktig at fellesnivået følgjer godt opp og får innsikt i kva som blir gjort på området på avdelings- og instituttnivå. Eg sluttar meg såleis til arbeidsgruppa sitt framlegg om at driftseiningane rapporterer årleg på saksfeltet. Nils Røttingen høgskoledirektør Vedlegg: 1. Utgreiing om seniorpolitikk ved Høgskolen i Telemark. Innstilling frå ei arbeidsgruppe. 2. Oppsummering av høyringsfråsegnene 3. Framlegg frå høgskoledirektøren , Seniorpolitikk ved Høgskolen i Telemark.