Velkommen. Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen

Transkript

1 Velkommen Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen

2 Presentatører Bernhard Rikardsen: Sjefskonsulent i Sariba innen lederrådgivning Konserndirektør i SAS frem til Bjørn Bakken Bakgrunn: Prosjektledelse, pre-sale, salg Leveranseansvarlig i Sariba Øystein Graven. Bakgrunn: PA, OM/DFPS, LSO, PD, PM Prosjektdeltager Utviklingssamtalen i Sariba (PUSS) Page 2

3 Presentasjon av Sariba Sariba leverer tjenester og løsninger innen HR, teknologi og ledelse Sariba er et heleid norsk selskap med 11 års erfaring fra implementering av SAP sine løsninger Selskapet har i dag 35 medarbeidere, og et ledende kompetansemiljø innen SAP HR/Lønn i Norge Sariba har som selskap eller gjennom sine medarbeidere vært involvert i de fleste SAP HR implementeringene i Norge

4 13APR11 Tvinge

5 13APR11 lokke

6 13APR11 engasjere

7 13APR11 eller inspirere

8 Uansett virkemiddel, prestasjonsstyring krever gjennomtenkt styring 13APR11

9 Samspill for å lykkes med prestasjonsstyring 13APR11

10 Et helhetlig perspektiv med HR, teknologi og ledelse TEKNOLOGI HR LEDELSE PRESTASJONS- STYRING 13APR11

11 Ledelse: Vi vil! TEKNOLOGI Viljen driver prestasjoner mot resultat HR PRESTASJONS- STYRING LEDELSE: Viljen kommer til uttrykk som ambisjon, bevissthet, konkurranselyst, vinnerinstinkt, maktbegjær, idealisme, m m 13APR11

12 HR: Vi kan! HR TEKNOLOGI LEDELSE: Evnen gjør oss i stand til å forstå hvordan vi skal gjøre det PRESTASJONS- STYRING Evnen finnes i form av innsikt, kompetanse, energi, ferdigheter, erfaring, ressurser, m m 13APR11

13 Teknologi: Vi har verktøy! HR TEKNOLOGI LEDELSE: Verktøyene gir oss mulighet til å lykkes med hva vi vil og hva vi kan PRESTASJONS- STYRING Verktøykassen inneholder informasjonsteknologi, produksjonsfasiliteter, metodikk, m m 13APR11

14 Kommunikasjon: Vi samspiller! HR TEKNOLOGI LEDELSE: Kommunikasjon gjør oss i stand til å samarbeide mot PRESTASJONS- STYRING Kommunikasjon er dialog, informasjonsutveksling, 13APR11

15 Vi får det til! HR TEKNOLOGI PRESTASJONS- STYRING LEDELSE: Vilje + Evne + Verktøy + Kommunikasjon = Resultat 13APR11

16 Kommunikasjon Kommunikasjon er en kritisk komponent for å få en strategi til å bli virkelighet Det viktigste formatet for denne type kommunikasjon er dialogen Dialogen kan ha form av spontan samtale i hverdagen eller en planlagt samtale hvor begge forbereder seg 13APR11

17 13APR11 dialog

18 avtalt samtale Medarbeidersamtalen erstatter ikke andre former for dialog, men er en vel forberedt og systematisk samtale hvor innholdet dokumenteres og følges opp Medarbeidersamtalen vil som oftest ha som fokus: Prestasjon med oppfølging av tidligere avtalte, dialog om aktuelle og diskusjon for å bli enige om nye Kompetanseutvikling med oppfølging av tidligere avtalte planer, dialog om aktuelts behov og diskusjon for å bli enige om nye planer Kombinasjon av prestasjon og kompetanseutvikling 13APR11

19 Verdiskapning Over tid kan Humane Ressurser skape mer verdi enn materielle ressurser. Humane Ressurser Tid Materielle Ressurser

20 Forretningsutfordring knyttet til prestasjon og kompetanseutvikling Møte behovene til en global, mobil, multigenerasjons arbeidsstyrke Samkjøring av forretningsstrategi, individuell prestasjon og kompetanseutvikling Øke organisatorisk ytelse Kutte kostnader og nedbemanne Tilfredsstille etterspørselen etter større innsikt i arbeidslivet mht ferdigheter, ytelse, og potensial

21 Hvordan finner organisasjonen grunnlag for riktig retning? De som bare bruker bakspeilet for å planlegge fremtiden endrer retning for sent!

22 Hvordan finner organisasjonen grunnlag for riktig retning? De som bare bruker krystallkulen for å planlegge fremtiden tar stor risiko!

23 Grunnlag for riktig retning ligger i balansen mellom fortid, nåværende situasjon og fremtid NÅ Oppfølging i forhold til start og planer Sikring i forhold til og risiko Perspektiv Fortid Fremtid Start Mål Tid

24 HR i førersetet for å bidra til virksomhetens verdiskapning Konsekvent oppnåelse av bedriftens Beholde talent Proaktivt for å identifisere og fylle talenthull Lavere kostnader ved etterlevelse og ansattes administrasjon Bedre beslutninger og forvalte human-kapital mer effektivt Redusere risiko

25 HR avdeling Linje organisasjon Hvordan kan HR sitte i førersetet ved å jobbe med en prestasjonsstyringsstrategi? HR som en intervenerende funksjon HR som fasilitator i prosessen HR som en tjenesteorientert funksjon Samkjøre HR-strategi med virksomhetsstrategi Definisjon av talent- og prestasjonsstrategi Kommunikasjon og forankring på tvers av organisasjon Utvikle interne lederskapsegenskaper Oppfølging og forbedring av utviklings- og prestasjonssamtaleprosessen Leveranse av tjenester for å utvikle kompetanse (kurskatalog, osv)

26 10 kritiske punkter for å realisere gevinstene av en talent- og prestasjonsstyringsstrategi 1. Definere begrepene Talent & Prestasjon for virksomheten 2. Definere en Talent- og Prestasjonsstyringsstrategi 3. Definere og forankre forretningsprosesser 4. Samkjøre HR-systemer og forretningsprosesser 5. Kommunisere strategi og prosesser 6. Utvikle ledelseskapasitet rundt prosessene 7. Distribuere virkesomhets til avdelings- og individuelle prestasjons 8. Implementere og gjennomføre utviklingssamtalene 9. Følge opp gjennomføring av samtale 10. Sammenstille tilbakemelding fra prosess og gjennomføre eventuelle forbedringstiltak

27 SAP Hvordan kan SAP brukes som verktøy til utvikling av medarbeidere i en virksomhet?

28 Introduksjon Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere Kompetanse individuelle

29 Kompetansekartlegging Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere Kompetanse individuelle

30 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle

31 Kompetansekartlegging Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere Kompetanse individuelle CV Redigering og CV-generering skjer via medarbeiderprofilen

32 Demo EDB 2010 Page 32

33 Kompetansekartlegging Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere Kompetanse individuelle CV verktøyets fordeler: Enkelt å vedlikeholde CV Lett tilgjengelig Standardisert format

34 Ansatt: Per Olsen Kompetansekartlegging

35 Kompetansekartlegging Ansatt: Per Olsen Kompetansekatalog Kompetansegruppe: Salg Kompetansegruppe: Sertifisering Kompetansegruppe: Prosjektledelse Kompetanse: Tilbudsskriving

36 Kompetansekartlegging Ansatt: Per Olsen Har Kompetanse: Tilbudsskriving Kompetansekatalog Kompetansegruppe: Salg Kompetansegruppe: Sertifisering Kompetansegruppe: Prosjektledelse Kompetanse: Tilbudsskriving

37 Demo EDB 2010 Page 37

38 Kompetansekartlegging Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere Kompetanse individuelle Registrering av kompetanse gir: Oversikt over nåværende kompetanse i bedriften Grunnlag for erstatningsplanlegging Grunnlag for kompensasjonsplanlegging Grunnlag for gap analyse

39 Kompetansekartlegging Ansatt: Per Olsen Har Kompetanse: Tilbudsskriving Krever Stilling: Konsulent Kompetansekatalog Kompetansegruppe: Salg Kompetansegruppe: Sertifisering Kompetansegruppe: Prosjektledelse Kompetanse: Tilbudsskriving

40 Kompetansekartlegging Ansatt: Per Olsen Har Kompetanse: Tilbudsskriving Krever Stilling: Konsulent Gap? Kompetansekatalog Kompetansegruppe: Salg Kompetansegruppe: Sertifisering Kompetansegruppe: Prosjektledelse Kompetanse: Tilbudsskriving

41 Demo EDB 2010 Page 41

42 Kompetansekartlegging Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere Kompetanse individuelle Gap analyse bidrar til å: Kartlegge utviklings ut i fra nåværende situasjon Lettere kunne prioritere hvilke gap som skal tettes Kartlegge hvilke tiltak som bør iverksettes

43 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle

44 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Scenario Overordnete Personalutvikler oppretter og distribuerer årets strategiske. Leder oppretter og distribuerer årets avdelings

45 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Scenario Overordnete Personalutvikler oppretter og distribuerer årets strategiske. Leder oppretter og distribuerer årets avdelings Utviklingssamtale Leder og ansatt evaluerer fjorårets fastsatte. Oppdatere ansattes kompetanse i medarbeiderprofil.

46 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Scenario Overordnete Personalutvikler oppretter og distribuerer årets strategiske. Leder oppretter og distribuerer årets avdelings Utviklingssamtale Leder og ansatt evaluerer fjorårets fastsatte. Oppdatere ansattes kompetanse i medarbeiderprofil.

47 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Scenario Overordnete Personalutvikler oppretter og distribuerer årets strategiske. Leder oppretter og distribuerer årets avdelings Utviklingssamtale Leder og ansatt evaluerer fjorårets fastsatte. Oppdatere ansattes kompetanse i medarbeiderprofil. Leder og ansatt fastsetter årets individuelle.

48 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle Oppdatere kompetanse Leder og ansatt verifiserer at ansattes medarbeiderprofil har blitt oppdatert med riktig kompetanse.

49 Demo EDB 2010 Page 49

50 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle Oppdatere kompetanse Bidrar til: konsistens i oppdatering av ansattes kompetanse. oppdatert oversikt over nåværende kompetanse hos medarbeider grunnlag for gapanalyse grunnlag for kompetanseutvikling grunnlag for erstatningsplanlegging

51 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle årets individuelle Leder oppretter dokument for inneværende år.

52 Demo EDB 2010 Page 52

53 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle årets individuelle Leder oppretter dokument for inneværende år. Leder og ansatt fastsetter årets kompetanse for ansatt.

54 Demo EDB 2010 Page 54

55 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle individuelle Bidrar til: bevisstgjøring rundt personlige utviklings. bevisstgjøring rundt hvordan personlige utviklings henger sammen med virksomhetens overordnede. bevisstgjøring rundt korrektive tiltak for å nå personlige utviklings. krav til både ansatt og virksomhet i året som kommer. Forventninger og forutsigbarhet. > prestasjonskultur.

56 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Fordeler for ansatt Enkelt og brukervennlig Trygt og motiverende å kunne forberede seg til Utviklingssamtalen i ro og fred. Forberedelse i forkant gjør samtalen mer konstruktiv, effektiv og rettet.

57 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Fordeler med verktøyet Kvalitetssikrer prosessen. Brukervennlig, oversiktlig og fleksibelt. Standardisering sikrer lik behandling av medarbeidere. Støtter og sikrer en ryddig prosess rundt utviklingssamtalen.

58 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Fordeler med verktøyet Leder kan fokusere på innholdet i samtalen da fasilitering er ivaretatt. Støtter og følger utviklingssamtalens forløp. «Levende» dokument gjennom hele året. Transparent prosess, virksomheten kan verifisere at samtalene faktisk er gjennomført.

59 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdaterte kompetanse individuelle Scenario Overordnete Personalutvikler oppretter og distribuerer årets strategiske. Leder oppretter og distribuerer årets avdelings Utviklingssamtale Leder og ansatt evaluerer fjorårets fastsatte.

60 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle Evaluere fastsatte Leder henter opp ansattes dokument fra fjoråret.

61 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle Evaluere fastsatte Leder henter opp ansattes dokument fra fjoråret. Leder og ansatt går gjennom fastsatte og vurderer oppnåelsen av disse.

62 Demo EDB 2010 Page 62

63 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle Evaluere fastsatte Leder henter opp ansattes dokument fra fjoråret. Leder og ansatt går gjennom fastsatte og vurderer oppnåelsen av disse. Leder avslutter fjorårets dokument.

64 Utviklingssamtale Medarbeiderprofil Utviklingssamtale Kompetanse Gap analyse overordnede Erfaring Utdanning CV Evaluere fastsatte Oppdatere kompetanse individuelle Evaluere fastsatte Bidrar til: innarbeidete rutiner for evaluering av ansattes fastsatte. en åpen diskusjon mellom leder og ansatt rundt oppnåelse.

65 Flere muligheter bl.a. Inkludere elementer fra utviklingsplaner (Development plans, Personnel Development) Inkludere obligatoriske kurs (Enterprise Learning/Learning Solution) Basert på resultat av evaluering, foreslå beløp i belønningsplanlegging(enterprise Compensation Management) Rapportverktøy: Transaksjon PHAP_SEARCH_PA - Analysere evalueringer Kalibreringsverktøy for sammenligning og kalibering av evaluering (BSP applikasjon)

66 Fortsettelse muligheter Standard arbeidsflyter finnes. Godkjenningssteg kan legges til SAP tilbyr to alternative måter å sette opp prosessen for prestasjonsledelse. Vi har benyttet Fleksibel prestasjonledelsesprosess - Alternativt kan man benytte Forhåndsdefinert prestasjonsledelsesprosess, men denne har noen begrensninger i forhold til fleksibel. Komponenten hvor mal for utviklingssamtale er laget kan benyttes til 360 evaluering, medarbeiderundersøkelser, kursevalueringer, tester, spørreskjema i e-rekruttering m.v.

67 10 kritiske punkter for å realisere gevinstene av en talent- og prestasjonsstyringsstrategi 1. Definere begrepene Talent & Prestasjon for virksomheten 2. Definere en Talent- og Prestasjonsstyringsstrategi 3. Definere og forankre forretningsprosesser 4. Samkjøre HR-systemer og forretningsprosesser 5. Kommunisere strategi og prosesser 6. Utvikle ledelseskapasitet rundt prosessene 7. Distribuere virkesomhets til avdelings- og individuelle prestasjons 8. Implementere og gjennomføre utviklingssamtalene 9. Følge opp gjennomføring av samtale 10. Sammenstille tilbakemelding fra prosess og gjennomføre eventue forbedringstiltak

68 Informasjon demo System:ECC EHP4, NWBC 3.0 PL 4 Prosess: Fleksibel prestasjonsledelse, Web Dynpro grensesnitt

69 Kontaktinfo Bernhard Rikardsen, Sjefskonsulent E-post: Telefon: Bjørn Bakken, Direktør Leveranse E-post: Telefon: Øystein Graven, Seniorkonsulent E-post: Telefon: