Vestby kommune Partssammensatt utvalg

Transkript

1 Vestby kommune Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Utvalg: PARTSSAMMENSATT UTVALG Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid: 17:00 Innkallingen sendes også til varamedlemmene. Disse skal imidlertid bare møte etter nærmere beskjed. Eventuelt forfall meldes til tlf PSU -1/11 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2010 PSU -2/11 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2010 SAKSLISTE Vestby, John A. Ødbehr Ordfører

2 Sak PSU -1/11 Behandling Utvalgssaksnr Møtedato Partssammensatt utvalg PSU -1/ Arkivkode Saksnummer Saksbehandler Klageadgang 515// 10/874 Nina M. Smith * PSU -1/11 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2010 Dokumenter Dato Trykt vedlegg til Lønnspolitisk dokument for Vestby kommune PSU SAKSFREMLEGG 1. SAKSOPPLYSNINGER Kompetanse og likelønn stod sentralt i lønnsoppgjøret 2010, og det lå sterke føringer fra sentralt hold om å prioritere likelønnstiltak og lønnskompensasjon for ansatte som har tatt relevant tilleggsutdanning. Lokalt ble det totalt forhandlet for kr Nytt av året er at mellomledere i kommunen er flyttet over i HTA Kap. 3, hvor det kun føres lokale forhandlinger, og lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver i forhandling med tillitsvalgte. Tidligere har det kun Rådmannens ledergruppe som avlønnes etter kapitel 3 mens øvrige ledere er organisert i kapittel 4 B og 4 C for rektorenes del eller, for noens vedkommende, i kapittel 5. Vestby kommune ønsket å flytte disse lederne, som alle innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi og personalansvar, over i kapittel for å kunne følge de opp på en enda bedre måte. Kommunens lønnspolitiske dokument ble også revidert i forkant av lønnsoppgjøret i samarbeid med fagforeningene i kommunen. Dokumentet er vedtatt av partene og er kun informasjon til PSU. Dette gir føringer for de lokale forhandlinger i Vestby kommune og er et utgangspunkt på 3.2- drøftingsmøtet og under selve forhandlingene. Gjennom dette dokumentet ønsker kommunen å sikre helhet, kontinuitet og strategisk arbeid i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og lønnsfastsetting. Lokal pott i lønnsoppgjøret 2010 var kr ,-. Av dette fikk ansatte i Kap. 4 og 5 kr , hvorav kr ble gitt til ansatte som hadde gjennomført relevant tilleggsutdanning. Ansatte i Kap. 4 fikk i tillegg et generelt tillegg på 2,1% - minst 7.100,- - i året i sentrale forhandlinger sammen med økt minstelønn for ansatte med minst 10 års ansiennitet og ekstra kronetillegg for høyskoleutdanning. Ansatte i Kap 4C, lærere, fikk i tillegg et ekstra generelt tillegg på 1,5 %. Kommunens ledere og mellomledere ble totalt tildelt kr ,-. Arbeidstakerorganisasjonene stilte i utgangspunktet krav om høyere uttelling for kommunens mellomledere, og vil komme tilbake til dette i neste lønnsoppgjør da de er bekymret i forhold til rekruttering og turnover i disse stillingene. Som tidligere nevnt ble det gitt sentrale føringer på likestilling der Kvinner skal få mer av potten enn fordelingen av årsverk mellom kvinner og menn tilsier. Kommunen og arbeidstakerorganisasjonene var begge bevisste på dette i sine tilbud og krav, og resultatet ble at kvinner fikk tildelt 84 % av potten, mens kvinnelige årsverk i Vestby kommune utgjør 82 %. Forhandlingene i Vestby har i alle år båret preg av gode forberedelser både fra arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene, årets forhandlinger var ikke noe unntak. Partene har tradisjonelt Side 2 av 9

3 Sak PSU -1/11 respekt for hverandres roller, forhandlingene kan derfor til tider være tøffe på sak, men de holdes i en respektfull tone, der samtlige er løsningsfokusert. 2. VURDERING Mercer, Human Resource Consulting, foretok i 2004 en Salary Comparison Survey på vegne av Vestby kommune som oppsummerte og viste kommunens lønninger i forhold til private bedrifter I Norge. I henhold til vedlagt lønnspolitisk dokument, der det stadfestes at Vestby kommune skal kunne tilby en lønn som gjør det mulig å rekruttere og beholde medarbeidere med de ønskede kvalifikasjoner og ønsket kompetanse, ser administrasjonen på muligheter for å gjennomføre en tilsvarende benchmarking i ALTERNATIVER Ikke vurdert. 4. KONKLUSJON Administrasjonen og arbeidstakerorganisasjonene har fulgt retningslinjer i lønnspolitisk dokument for Vestby kommune, og de sentrale føringer for lønnsoppgjøret RÅDMANNENS INNSTILLING 1. Saken tas til orientering. 2. Det gjennomføres en benchmarking/ evaluering av kommunens lønninger i forhold til private bedrifter i Norge tilsvarende den som ble gjennomført i Side 3 av 9

4 Behandling Utvalgssaksnr Møtedato Partssammensatt utvalg PSU -2/ Arkivkode Saksnummer Saksbehandler Klageadgang 440// 09/504 Sylvia Thiem * PSU -2/11 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2010 Dokumenter Dato Trykt vedlegg til SAKSFREMLEGG 1. SAKSOPPLYSNINGER Vestby kommune har de siste 5 årene gjennomført en medarbeiderundersøkelse levert av Formål Formålet med medarbeiderkartlegging er å gi et balansert bilde av faktorer som påvirker medarbeidernes arbeidssituasjon og trivsel. Hensikten med dette er å frambringe kunnskap om forhold vedrørende de ansatte som har betydning for deres rolle i å utvikle og effektivisere tjenestene. Undersøkelsen gjennomføres hvert år for å muliggjøre kontinuerlig systematisk strategisk arbeid med optimalisering av arbeidsmiljø. Resultater og resultatbehandling Gjennomføringen av undersøkelsen resulterer i et mangfoldig datamateriale som samles i ulike rapporter. Disse synliggjør de ansattes selvrapporterte vurdering av egne arbeidsforhold og kommunen som arbeidsgiver. Datagrunnlaget som framskaffes gjennom dette verktøyet gir både muligheter til å sammenligne egne resultater over tid og å sammenligne egne resultater med andre. Det gir et grunnlag for intern organisasjonslæring, og et utgangspunkt for sammenligning og læring i forhold til andre kommuner. Dette skaper et eierforhold som virker engasjerende og motiverende for å gjennomføre forbedringsog effektiviseringstiltak. Det er i første rekke den enkelte enhet som eier resultatene. Denne er ansvarlig for å melde tilbake til medarbeiderne, gjennomføre en prosess for å analysere resultatene samt å lage en handlingsplan for forbedringstiltak. Det legges ikke opp til en utstrakt sammenligning av resultatene mellom resultatområdene. Hvert tjenesteområde skal utarbeide en handlingsplan som skal innarbeides som en del av virksomhetsplanen/aktivitetsplanen for HMS-arbeidet. Gjennomføring Ved evaluering av undersøkelsen for 2009 i rådmannens ledergruppe ble det besluttet å videreføre praksisen med å begrense målgruppen til ansatte med minimum 40 % stilling som hovedregel. I forkant av distribusjon av undersøkelsen ble det sendt ut melding til samtlige RO der det ble presisert at det er åpning for å gjøre unntak fra denne regelen skjønnsmessig og etter konkret vurdering i individuelle tilfeller. Det er usikkert om innskrenkningen av målgruppen har hatt signifikant effekt på svarprosenten, idet målgruppen gjennomgående har holdt seg relativt stabil. Det er å forvente at feilrapporteringer ved Side 4 av 9

5 kartlegging av målgruppe for årene er medvirkende årsak til at den reelle målgruppe ikke er innskrenket, og at det derfor ikke er større utslag på svarprosenten. Gjennomføringen av årets medarbeiderundersøkelse ble berammet til månedsskiftet oktober/november. Undersøkelsen ble igangsatt med svarfrist Svarfristen ble siden forlenget til , og da denne gikk ut var det registrert 656 svar. Dette innebærer en svarprosent på hele 76 %, og er 9 prosentpoeng over landsgjennomsnittet. Totalt 107 kommuner gjennomførte undersøkelsen i Undersøkelsen er i all hovedsak lagt opp til å gjennomføres elektronisk ved at respondentene besvarer på nett. Alternativet er besvarelse på papir, og dette medfører et vesentlig merarbeid i form av gjennomgang og dobbeltregistrering av disse besvarelsene. Om lag 98 % av respondentene besvarte i 2010 undersøkelsen elektronisk. Dette er en markant forbedring fra 2009 da om lag 66 % besvarte på nett. Form og innhold Undersøkelsen består av 12 dimensjoner (tema) med én til fem indikatorer (spørsmål) under hver dimensjon. Dimensjonene er: Organisering av arbeidet Innhold i jobben Fysiske arbeidsforhold Samarbeid og trivsel med kollegene Mobbing, diskriminering og varsling Nærmeste leder Medarbeidersamtale Overordnet ledelse Faglig og personlig utvikling Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger Stolthet over egen arbeidsplass Helhetsvurdering trivsel Scorene plasseres i en seksdelt skala som angir i hvilken grad respondenten er enig med indikatorene. Indikatorene er formulert i spørsmålsform. Svaralternativ 1 representerer svært liten grad av enighet, 6 representerer svært høy grad av enighet, pluss at det er en vet ikke -mulighet. Hver medarbeider får et engangspassord for besvarelse av undersøkelsen. Dette passordet er unikt, og benyttes til å logge inn på nettsiden hvor undersøkelsen ligger. Man fyller i tillegg ut et samtykkeskjema i undersøkelsen. Anonymiteten skal derfor etter regelen være godt ivaretatt, og undersøkelsen skal kunne gi valide og pålitelige (reliable) resultater. Beskrivelse av dimensjonene og resultater for Vestby kommune Det er 107 kommuner som har gjennomført denne undersøkelsen i 2010, hvilket er en oppgang fra 64 kommuner i For Vestby kommune så resultatet for 2010 sammenlignet med de foregående år slik ut: Dimensjon A: Organisering av arbeidet Det er her spørsmål som belyser hvordan forholdene er lagt til rette for at man kan utføre jobben mest mulig hensiktmessig. Relevant problemstilling er om man har de hjelpemidlene man trenger, om man får tiltrekkelig informasjon, og om det er god nok planlegging og tilrettelegging av arbeidet. Side 5 av 9

6 Vestby kommune har et snitt på 4,5 i 2010, hvilket er uendret i forhold til Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,4. Dimensjon B: Innhold i jobben Her er fokuset på innholdet i det daglige arbeidet. Relevant problemstilling er i hvilken grad man har ansvar for - og myndighet til å arbeide selvstendig, om utfordringene er tilpasset kapasitet og kompetanse, om man har trygghet i forhold til brukere og om man får muligheter til å utnytte egen kompetanse. Vestby kommune har et snitt på 4,9 i 2010 mot et snitt på 5 i Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,9. Dimensjon C: Fysiske arbeidsforhold Her er det kun ett spørsmål; Alt i alt hvor fornøyd er du med de fysiske arbeidsforholdene i jobben din? Det er store variasjoner i svarene. Vestby kommune har et snitt på 4,2 i 2010 mot et snitt på 4 i Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,1. Dimensjon D: Samarbeid med kollegene I denne dimensjonen er det fokus på samarbeidet med kollegene å arbeidsplassen. Relevant problemstilling omfatter sosiale relasjoner og evne til å løse oppgaver i fellesskap. Vestby kommune har et snitt på 5 i 2010 mot et snitt på 5,1 i Landsgjennomsnittet for 2010 er 5,0. Dimensjon E: Mobbing, diskriminering og varsling Denne dimensjon behandler spørsmål om det et mobbefritt miljø på arbeidsplassen, om arbeidsplassen er integrerende når det gjelder kjønn, etnisk tilhørighet, religion osv., og om medarbeidere kan varsle om kritikkverdige forhold på sin arbeidsplass. Dimensjonen var ny av Vestby kommune har et snitt på 4,9 i 2009, hvilket er uendret i forhold til Landsgjennomsnittet for 2010 er på 4,7. Dimensjon F: Nærmeste leder I denne dimensjonen er det fokus på forholdet til nærmeste leder med personalansvar. Relevant problemstilling er i hvilken grad det oppleves at lederen tar hensyn til den ansattes behov som arbeidstaker, om man opplever å bli behandlet med respekt, om det er tydelig hva som forventes i jobben, om man får nødvendig tilbakemelding på egen jobbutførelse, og om man blir tatt med på råd i viktige beslutninger. Vestby kommune har et snitt på 4,6 i 2010, hvilket er uendret i forhold til Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,7. Dimensjon G: Medarbeidersamtale Denne dimensjonen tar for seg medarbeidersamtaler; om de er gjennomført og har blitt fulgt opp av nærmeste leder, Siste spørsmål er om medarbeider selv har fulgt opp det som de ble enige om i samtalen. Dimensjonen var ny av Vestby kommune har et snitt på 4,5 i 2010 mot et snitt på 4,6 i Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,7. Side 6 av 9

7 Dimensjon H: Overordnet ledelse Her er det fokus på den ansattes oppfatning av kommunens overordnede administrative ledelse, dvs. rådmannens ledergruppe. Relevant problemstilling er i hvilken grad man synes at den overordnede administrative ledelse bidrar til å utvikle kommunen i positiv retning, om den bidrar til å skape et positivt bilde av kommunen blant innbyggerne, og om den utøver god administrativ ledelse av kommunen. Vestby kommune har et snitt på 4 i 2010 mot et snitt på 4,1 i Landsgjennomsnittet for 2010 er 3,9. Dimensjon I: Faglig og personlig utvikling Denne dimensjonen omhandler kompetanse og læringsmuligheter i jobben. Relevant problemstilling er om man har nødvendig kompetanse for å utføre arbeidsoppgavene sine, om man har tilfredsstillende læringsmuligheter, og om man får mulighet til å erverve ny kompetanse/ videreutvikle kompetanse. Vestby kommune har et snitt på 4,5 i 2010, mot et snitt på 4,4 i Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,3. Dimensjon J: Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger Dimensjonen tar for seg systemene som er etablert for lønnsfastsettelse samt de ulike arbeidstidsordninger. Relevant problemstilling er graden av tilfredshet vedrørende aktuelle lønnsvilkår for den jobben man utfører, hvor fornøyd man er med måten lønnen blir fastsatt på, arbeidstidsordningen i jobben, og hvilke muligheter man har til å få en stillingstørrelse som er tilpasset egne behov. Som man ser er dette todelte spørsmål som dreier seg både om lønn og arbeidstid. For ansatte som avlønnes etter lønnsrammen i HTA kap. 4 blir lønnen fastsatt sentralt, dog med mindre individuelle forskjeller fremforhandlet gjennom lokale lønnsforhandlinger. Mange har fleksitid og andre har turnusarbeid; disse vil nødvendigvis ha ulike oppfatninger av arbeidstidsordningene. Vestby kommune har et snitt på 3,9 i 2010 hvilket er uendret i forhold til Landsgjennomsnittet for 2010 er 3,9. Dimensjon K: Stolthet over egen arbeidsplass Spørsmålene i denne dimensjonen er knyttet til hvor stolt du er av egen arbeidsplass. Relevant problemstilling er vurderinger av hvilket omdømme man tror arbeidsplassen har blant innbyggerne i kommunen, om man tror at brukerne er fornøyd med tjenestene, om man har positive følelser for arbeidsplassen, og om man ville ha anbefalt andre å søke jobb på sin arbeidsplass. Vestby kommune har et snitt på 4,8 i 2010 hvilket er uendret i forhold til Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,7. Dimensjon L: Helhetsvurdering Undersøkelsen avsluttes med en helhetsvurdering av trivsel, hvor respondentene blir bedt om å vurdere trivsel med eget arbeid og arbeidssituasjon. Vestby kommune har et snitt på 4,6 i 2010 mot 4,7 i Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,5. Totalt snitt for hele undersøkelsen i Vestby kommune er på 4,5 hvilket er uendret i forhold til Landsgjennomsnittet for 2010 er 4,4. 2. VURDERING Side 7 av 9

8 Gjennomsnittstall slik som er presentert her gir kun en indikasjon på retning. Alle ansatte har besvart de samme spørsmålene slik at det vil være stor variasjon i svarene ut fra hvor den enkelte har sin arbeidsplass og ut fra den individuelle forståelsen av spørsmålsstillingen. Nyansene i svarene kommer frem først når de blir lagt frem på de enkelte resultatområder. Suksesskriterier Oppfølging av tiltak Ta svarene på alvor Avgrense problemstillingene og tiltak Involvere ansatte i å finne innsatsområder Involvere ansatte i å finne tiltak Longitudinell oppfølging av resultater/ sammenligning seg selv med seg selv over tid Sammenligning av resultater Følgende dimensjoner skiller seg, i likhet med de foregående år, ut med gode resultater: 1. Innhold i jobben 2. Samarbeid og trivsel med kollegene 3. Mobbing, diskriminering og varsling 4. Stolthet over egen arbeidsplass Resultatene for de to førstnevnte dimensjonene har hatt en marginal nedgang på 0,1 % siden 2009, og ligger under landsgjennomsnittet. De sistnevnte dimensjonene har uendrede resultater for samme periode, men ligger henholdsvis 0,2 % og 0,1 % over landsgjennomsnittet. Følgende dimensjoner kommer ut med litt svakere resultater enn gjennomsnittet for kommunen: 1. Fysiske arbeidsforhold 2. Overordnet ledelse 3. Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger Resultatet for dimensjonen fysiske arbeidsforhold viser en oppgang på 0,2 % siden 2009, og ligger over landsgjennomsnittet. Resultatet for overordnet ledelse er marginalt svakere enn for 2009 (-0,1 %), og ligger over landsgjennomsnittet. Sistnevnte dimensjon har uendret resultat sammenlignet med 2009, og ligger på landsgjennomsnittet. 3. ALTERNATIVER Ikke vurdert. 4. KONKLUSJON I likhet med resultatene for tidligere år, er den generelle trivselen høyere blant ansatte i Vestby kommune i forhold til gjennomsnittet for alle kommuner som deltar i KS sin arbeidsmiljøundersøkelse. Denne positive trenden bør kommunen søke å opprettholde gjennom et kontinuerlig fokus på personalpolitikk og HMS generelt. Undersøkelsens resultater må gjennomgås, og tiltak for forbedring og optimalisering av arbeidsmiljøet må drøftes prinsipielt sentralt samt konkret på de enkelte resultatområdene. Side 8 av 9

9 RÅDMANNENS INNSTILLING Sak PSU -2/11 Saken tas til orientering. Side 9 av 9