Innspill til den nasjonale strategien for kompetansepolitikk og mulige tiltak for læring i arbeidslivet

Transkript

1 Innspill til den nasjonale strategien for kompetansepolitikk og mulige tiltak for læring i arbeidslivet Med dette notatet leverer gruppen som har jobbet med læring i arbeidslivet sine innspill til mulige tiltak som kan bidra til å fremme læring i arbeidslivet og som kan vurderes fulgt opp i den nasjonale strategien for kompetansepolitikk. Arbeidsgruppen har i denne fasen bestått av én fra hver av de åtte hovedorganisasjonene i arbeidslivet: Akademikerne v/ Øyvind Berdal, LO v/ Synnøve Konglevoll, Unio v/ Åshild Olaussen, YS v/ Bente Søgaard, NHO v/ Are Turmo, KS v/ Hanne Børrestuen, Spekter v/ Trond Bergene og Virke v/ Tormod Skjerve. Gruppen har totalt hatt fem møter: tre i fase 1, to i fase 2. I tillegg er innspill og tilbakemeldinger gitt via mail. Arbeidsgruppen har hatt ressurser fra Kunnskapsdepartementet og Vox til analysestøtte, Marte Bjørnsen, Ingrid Krüger og Thea Berge, og til sekretærstøtte, Randi Storli. Prosjektet har vært todelt, fase 1 og 2: Fase 1 = identifisere utfordringer og videreutvikle kunnskapsgrunnlag på prioriterte områder, levert innen frist 1. august Fase 2 = levere en rapport med anbefalinger om hvilke utfordringer for læring i arbeidslivet som kan vurderes fulgt opp i den nasjonale kompetansepolitiske strategien. Opprinnelig frist 1. september. Gruppen søkte om og fikk utsatt frist til 9. september. Mål og avgrensning For arbeidsgruppen har målet vært å utarbeide innspill som kan bidra til å styrke arbeidslivet som læringsarena, dekke kompetansebehov og fremme innovasjon og utvikling. Arbeidslivet er arena for både formell, ikke-formell og uformell læring og spiller en viktig rolle i en nasjonal kompetansestrategi. På makronivå har arbeidslivets organisering og lønnsdannelse betydning for læring i arbeidslivet. På mikronivå har arbeidslivet sine egne strategier og systemer for kompetanseutvikling. Læring i arbeidslivet skjer både på arbeidsplassen og i samarbeid med ulike samarbeidspartnere, hvorav det formelle utdanningssystemet er én av dem. I arbeidet med strategien har arbeidsgruppen tatt sitt ståsted i arbeidslivet og definert som sin oppgave i hovedsak å inkludere læringsprosesser og kompetansestrategier som er spesifikke for arbeidslivet. Overordnede områder Arbeidsgruppen har hatt som utgangspunkt at veksten i norsk økonomi blant annet avhenger av hvor gode vi er til å forvalte vår viktigste ressurs humankapitalen og hvordan vi evner å ta i bruk kompetanse og teknologi. Selvstendige og kompetente arbeidstakere og gode vilkår for samarbeid og deling av kompetanse på alle nivåer er sentrale trekk bak det høyproduktive norske arbeidslivet. Virksomhetene må være i stand til å lære av den internasjonale teknologiutviklingen. For å kunne svare på oppgaven i fase 2, definerte og drøftet arbeidsgruppen i fase 1 fire overordnede utfordringsområder med ulike perspektiver på læring i arbeidslivet: 1

2 1. Strukturelle endringer i arbeidslivet 2. Strategisk kompetanseutvikling og styring 3. Kompetanse i et bransjeperspektiv og på ulike arbeidsmarkeder 4. Roller Ansvar Samarbeid For å få et kunnskapsgrunnlag for fase 2 fikk arbeidsgruppen utarbeidet kartlegging av og gjennomgang av forskning knyttet til de fire områdene. Dette resulterte i tre interne notater og en rapport. Notatene og rapportene følger som vedlegg: Internt notat Mulighetsstudie ROI. Økonomisk modell som integrerer avkastning av strategisk kompetanseutvikling. Vedlegg 1 (Marte Bjørnsen, Kunnskapsdepartementet) Internt notat Mulighetsstudie Kompetansefunn etter mal av Skattefunn. Vedlegg 2 (Marte Bjørnsen, Kunnskapsdepartementet) Internt notat Ulike typer mismatch og konsekvenser av dette. Vedlegg 3 (Ingrid Bjartveit Krüger, Kunnskapsdepartementet og Thea Berge, Vox) Rapport: Rammefaktorer og utviklingstrekk som fremmer eller hemmer læring i arbeidslivet. Vedlegg 4 (Samfunnsøkonomisk analyse, Oslo 2016) Utfordringsområdene og kunnskapsgrunnlaget knyttet til disse utgjør del 1 i arbeidsgruppens notat. I del 2 følger gruppens innspill til mulige tiltaksområder for læring i arbeidslivet som bør diskuteres mellom partene i det videre arbeidet. Disse anbefalingene er sortert under tre hovedkategorier: A. Rammevilkår; B. Kunnskapsgrunnlag forskning og utvikling; C: Organisatoriske tiltak. Del 1 Utfordringsområder 1. Strukturelle endringer i arbeidslivet Arbeidsgruppen mener at den nasjonale kompetansestrategien må se på arbeidslivs- og kompetansepolitikk i sammenheng. Bakgrunnen er at strukturelle endringer på ett område påvirker rammene for et annet. Strategien bør i denne sammenhengen belyse betydningen av et godt fungerende trepartssamarbeid. Rapporten fra Samfunnsøkonomisk analyse 1 danner et godt grunnlag for å synliggjøre viktige faktorer og utviklingstrekk som påvirker læring i arbeidslivet. Rapporten belyser hvordan den norske arbeidslivsmodellen, gjennom partssamarbeid og sentrale og koordinerte tarifforhandlinger, bidrar til høy produktivitet og til høy grad av kompetanseinvesteringer i arbeidslivet. Partssamarbeid på sentralt, koordinert nivå, høy organisasjonsgrad og sterk tilknytning til arbeidslivet er sentrale forutsetninger for den norske arbeidslivsmodellen. Modellen utfordres i dag av flere forhold: i) Rask teknologisk utvikling kan bidra til at utviklingen i befolkningens kompetansenivå ikke holder tritt. ii) Høy innvandring av personer med lav formell kompetanse kan bety sterkere konkurranse om jobber som stiller lave kompetansekrav. Innvandrere har ofte lav organiseringsgrad. iii) Deltid, midlertidige kontrakter eller innleie fra bemanningsforetak kan svekke investeringer i kompetansetiltak. 1 Rammefaktorer og utviklingstrekk som fremmer eller hemmer læring i arbeidslivet; Samfunnsøkonomisk analyse, Oslo

3 Disse endringene kan bidra til økende kompetansekløft i befolkningen og polarisering i arbeidslivet, noe som igjen kan medføre større økonomiske og sosiale forskjeller. Økt globalisering innebærer større mobilitet av både arbeidskraft og varer. Norge har tiltrukket seg utenlandsk arbeidskraft med både høy og lav kompetanse. Slik internasjonalisering kan fremme kompetanseutvikling, men globalisering kan også gi økt tilgang på billig arbeidskraft og ved det svekke teknologiutviklingen og føre til at flere låses inne i lite lærende jobber. 2. Strategisk kompetanseutvikling og -styring Arbeidsgruppen mener at målet med strategisk kompetanseutvikling er å få en bedre match mellom kompetansebehov og beholdning. God match forutsetter at arbeidsgiver vet hvilke kompetanser som trengs for å gjøre hva, og hvem som har den. Karrieresentrene kan være naturlige aktører i arbeidet med å styrke den strategiske kompetanseutviklingen i arbeidslivet. Strategisk kompetanseutvikling kan være en særlig kompetanse- og ressursmessig utfordring for små og mellomstore virksomheter. De kan derfor ha stor nytte av å knyttes til kunnskapsklynger eller - nettverk. En forutsetning for strategisk kompetanseutvikling er at det finnes relevante opplærings- og utdanningstilbud. Den teknologiske utviklingen skaper store muligheter for fleksible og nettbaserte utdannings- og opplæringstilbud, herunder MOOCs. En annen forutsetning er godt samarbeid mellom arbeidsliv og utdanningstilbydere. Det er viktig både for relevans i tilbudene og for å få til gode overganger fra utdanning til arbeid. I dag fungerer ikke samarbeidet tilfredsstillende. Det er en generell utfordring at arbeidslivs- og opplærings- og utdanningssektoren ikke kjenner hverandre i tilstrekkelig grad. 3. Kompetanse i et bransje- og sektorperspektiv og på ulike arbeidsmarkeder Notatet Ulike typer mismatch og konsekvenser av dette 2 gir et godt grunnlag for en mer nyansert diskusjon om både utfordringer og potensielle løsninger for målrettete analyser og politikk mot ulike sektorer/bransjer og arbeidsmarkeder. I kompetansesammenheng kan arbeidslivet grovt sett inndeles i tre ulike typer arbeidsmarkeder: regulert (yrker med krav til samme formelle kompetanse), åpent (yrker med krav til utdanningsnivå, men ikke spesifisert område) og internt (ingen krav til formell kompetanse, men egnethet). Disse anvender ofte ulike strategier for rekruttering og internopplæring. En kompetansepolitisk strategi bør ta hensyn til at behovene er ulike og bidra til at det bygges et godt kunnskapsgrunnlag for å avdekke behov, mekanismer og løsninger i alle typer arbeidsmarkeder. Arbeidslivet har stort behov for arbeidstakere med fag- og yrkeskompetanse. Å legge til rette for at ansatte kan ta fagbrev, er viktig for arbeidslivet. Det er også en generell utfordring at mange arbeidstakere har svake grunnleggende ferdigheter. For å forstå og håndtere framtidens kompetansebehov mener arbeidsgruppen at det kan vurderes å etablere et nasjonalt samarbeid på det kompetansepolitiske området mellom hovedorganisasjonene i arbeidslivet, myndighetene (berørte departementer) og Statistisk sentralbyrå. 2 Internt notat 2016; Ingrid Bjartveit Krüger, Kunnskapsdepartementet og Thea Berge, Vox 3

4 4. Roller Ansvar Samarbeid Læring i arbeidslivet faller innenfor både toparts og trepartssamarbeidet og hva som skal være myndighetsstyrt og hva som skal være markedsstyrt. Statlige insentiv- og finansieringsordninger kan være avgjørende for arbeidsgivers mulighet til å investere i kompetanse. I notatet Mulighetsstudie Kompetansefunn etter mal av Skattefunn 3 vurderes ordningen Skattefunn. Arbeidsgruppens drøfting har så langt konkludert med at en modell for finansiering etter modell av Skattefunn synes å være en for bred ordning. En eventuell finansieringsordning må også treffe små virksomheter som har vanskelig for å finansiere kompetanseutvikling selv. Arbeidsgruppen antar at for dem vil en tilskuddsordning kunne fungere bedre enn en modell etter Skattefunn. Sentralt i trepartssamarbeidet er å finne løsninger for hvordan vi i fellesskap kan møte de store driverne (teknologi, migrasjon, globalisering, klima/miljø) for å skape positiv omstilling og økt produktivitet, sikre en nyansert kompetansepolitikk som ivaretar ulike bransjer, sektorer og arbeidsmarkeder, og som drøfter hvilke kompetansetiltak som hører hjemme i henholdsvis topartsog trepartssamarbeidet. Et samarbeid etter inspirasjon av Teknisk beregningsutvalg (TBU) vil kunne være en modell for dette. Det er et politisk mål at flest mulig voksne er i arbeid. Mange står av ulike årsaker utenfor arbeidslivet. Mange er langtidssykemeldte, eller delvis sykemeldt og med behov for ekstra tilrettelegging av arbeidslivet. NAVs regelverk og virkemidler er ikke alltid tilpasset arbeidslivets behov i slike tilfeller. Arbeidslivet som lærings- og opptreningsarena må utnyttes bedre i arbeidsmarkeds-, velferds- og integreringspolitikken, jf. blant annet samarbeidserklæring om raskere integrering av innvandrere med flyktningebakgrunn i arbeidslivet, men det vil samtidig være en balanse i forhold til krav som stilles til arbeidsgivere og deres produktivitet. Del 2 Innspill til mulige tiltaksområder Arbeidsgruppen gjør oppmerksom på at tiltakene på grunn av tidspress ikke er ferdigdrøftet verken i gruppen eller i de respektive organisasjonene. De er innspill til den videre diskusjon i strategiprosessen. A. Rammevilkår Sikre og styrke den norske modellen Den norske modellen med sentralt og koordinert samarbeid har som effekt at den involverer og ansvarliggjør partene i arbeidslivs- og kompetansepolitisk arbeid. Koordinert lønnsdannelse og små inntektsforskjeller motiverer til omstilling, og til at virksomheter investerer i kompetanseutvikling for alle ansatte. Arbeidsgruppen mener det er viktig å ta vare på og videreutvikle det kompetansepolitiske samarbeidet som er forankret i den norske modellen. Den norske modellen må derfor være et overordnet mål i den kompetansepolitiske strategien. En hovedutfordring nå er fallende organisasjonsgrad. Tiltak som kan styrke organisasjonsgraden kan vurderes i en kompetansepolitisk strategi. Arbeidsgruppen ser også at det kan være et behov for å styrke den generelle kunnskapen om den norske modellen og arbeidslivets organisering i grunnopplæringen og relevante utdanninger utover dette. 3 Marte Bjørnsen, Kunnskapsdepartementet 4

5 Heltidsstillinger Arbeidsplasser basert på hele stillinger fremmer kompetanse på en bedre måte enn arbeidsplasser basert på deltidsstillinger. Ansatte i små deltidsstillinger deltar i mindre grad enn heltidsansatte i kompetanseutviklende tiltak. Innenfor flere tariffområder foregår det avtalebasert samarbeid om å bygge heltidskultur, og kvalitet og kompetanse er viktige begrunnelser for dette. Arbeidsgruppen vurderer at arbeid for heltidskultur også kan løftes inn i en nasjonal kompetansepolitisk strategi. Tettere kopling mellom arbeidslivs- og utdannings/kompetansepolitikk Flyktningkrisen har aktualisert behovet for å sikre bred inkludering i arbeidslivet og å utnytte arbeidslivet som læringsarena. Gjennom samarbeidserklæringen slo regjeringen og arbeidslivets parter ring om et kompetansespor framfor et lavlønnsspor, og at det ikke skal være egne ordninger for flyktninger. Framover er det nødvendig å bruke utdannings/kompetansetiltak mer aktivt i arbeidsmarkeds, velferds- og integreringspolitikken, og stimulere til økt bruk av arbeidslivet som læringsarena. I et regionalt perspektiv kan karrieresentrene spille en viktig rolle. Generelt er det behov for tettere kontakt mellom utdanningsinstitusjonene og arbeidslivet, herunder mer praksis underveis i studiene. Det vil gjøre studentene mer forberedt på arbeidslivet, gi mer motiverte studenter og dermed redusere frafall underveis. Læringsklynger som omstillingsmotor Arbeidsgruppens oppfatning er at læringsklynger /-nettverk vil kunne få stadig større betydning for deling og utvikling av kompetanse mellom ulike miljøer og kan ha en særlig nytte for små- og mellomstore virksomheter. For å få deling og utvikling av kompetanse mellom virksomheter og fagmiljøer, kan det være behov for målrettede tiltak mot virksomheter med kompetansebehov på tertiært utdanningsnivå, særlig små og mellomstore virksomheter. En nasjonalt basert tildeling vil bidra til å realisere flere kompetanseprosjekter med basis i arbeidslivets behov og gjøre midler tilgjengelig for flere klynger enn i dag. Programmet "Kompetanseutvikling i regionale kompetansemiljøer" er aktuelt i denne sammenhengen. Programmet har så langt bidratt gjennom å tilrettelegge for kompetansearbeidsplasser i hele landet og til å øke samarbeidet mellom arbeidsliv og fagskoler, høyskoler og universiteter. Arbeidsgruppen mener at programmet har større potensial som et nærings- og kunnskapspolitisk/kompetansepolitisk virkemiddel enn et distriktspolitisk virkemiddel. Styrke og utvide Kompetansepluss-programmet Norske arbeidstakere får mange tilbud om opplæring og utdanning, men tilbud og deltakelse viser seg å være skjevt fordelt. Strategien må styrke de tiltakene som bidrar til motvirke en kompetansekløft i samfunnet, slik at alle arbeidstakere sikres kompetanseutvikling og kan stå i jobben. Midlene i Kompetansepluss bør fordeles i tettere samarbeid med arbeidslivets parter på sektor- og bransjenivå. Det bør også vurderes særskilte satsinger innen digital kompetanse. For å styrke kompetansen i arbeidslivet ber arbeidsgruppen om at det vurderes tiltak som kan medvirke til å bygge bro mellom Kompetansepluss og videregående opplæring på arbeidsplassen. Fokus må være på fagopplæring. Dette kan etableres som et eget program, alternativt som en del av Kompetansepluss der nedslagsfeltet for dagens program utvides, men uten at det går på bekostning av grunnleggende ferdigheter. En sterkere kopling mellom opplæring i grunnleggende ferdigheter og fagopplæring vil kunne motivere flere virksomhetene til å søke midler og ansatte til å delta. 5

6 Synliggjøre behov for, og styrke yrkeskompetanse Framskrivninger varsler om at vi kan få en særlig underdekning av yrkesfaglig kompetanse. For å sikre nok kompetanse med høy kvalitet, er det behov for å heve statusen og tydeliggjøre karrieremulighetene innen yrkesfag. Verdien av yrkesfaglig kompetanse bør synliggjøres bedre. Arbeidsgruppen har drøftet behovet for å styrke eksisterende yrkesfaglige utdanninger fagopplæring, fagskoleutdanning, Mesterbrevordning. Økt satsing på og bedre samarbeid om fleksibel læring Fleksibel utdanning og pedagogisk bruk av IKT i samarbeid mellom utdannings- og opplæringstilbydere og arbeidslivet bør styrkes og videreutvikles, både når det gjelder kvantitet og kvalitet. Det er videre behov for gode eksempler på hvordan virksomhetene kan tilrettelegge for læring på arbeidsplassen eller i tilknytning til arbeidet. Arbeidsgruppen ser positivt på at læresteder som tilbyr fag- og yrkesopplæring, fagskoleutdanning og høyere utdanning utnytter de mulighetene MOOCs byr på, og at utdanningsinstitusjonene går i dialog med arbeidslivet om behovet for nye utdanningstilbud. Arbeidsgruppen ser imidlertid behov for å styrke samarbeidet mellom arbeidsliv og utdanningstilbydere, inklusive utdanningssektoren, om utvikling av kompetanse for arbeidslivet. Godt samarbeid er viktig for relevans i utdanningene og for å få til gode overganger fra utdanning til arbeid. B. Kunnskapsgrunnlag forskning og utvikling Forsknings- og utviklingsprogram Det er et generelt behov for kunnskap om læring i arbeidslivet, herunder hva som hemmer og fremmer dette, betydningen av samarbeid i topartsforholdet og yrkesfaglige problemstillinger. Arbeidsgruppen ser behov for at det etableres et eget forsknings- og utviklingsprogram for læring i arbeidslivet. Programmet kan bidra til ny innsikt om både formell, ikke-formell og uformell læring og kan være forsøksorientert. Forskningen må innrettes slik at den kan bidra til politiske beslutningsprosesser og til økt kunnskap i virksomhetene. Kunnskapen må kommuniseres til alle relevante aktører. Arbeidsgruppen ser særlig behov for kunnskap om følgende: Gevinster av læring Mens det er forsket mye på avkastning av utdanning, vet vi for lite om økonomisk avkastning av læring i arbeidslivet, både for virksomheten, den ansatte, og for samfunnet. Det er videre behov for å styrke kunnskapen om hvordan det kan legge til rette for at arbeidslivet blir en god læringsarena. Kompetansepluss Det er videre behov for å vite mer om hvordan Kompetansepluss funger for individ, virksomhet og samfunn. Er ordningen tilstrekkelig målrettet og tilpasset? Hvilken effekt har satsingen for henholdsvis individ, virksomhet og samfunn? Kunnskapsklynger Det er behov for kunnskap om hvordan små og mellomstore virksomheter er involvert i kunnskapsklynger og nettverk, hvilke spesifikke insitamenter eller ordninger som må være på plass for å hjelpe dem inn i slike, eventuelt om det er behov for å styrke eller endre slike ordninger. Det er behov for å utrede erfaringer fra eksisterende kunnskapsnettverk som viser fordeler og utfordringer med ulike typer organisering, inkludert i internasjonalt nettverk / klynger. Innovasjon I dag fins det lite kunnskap om hvordan læring på arbeidsplassen har betydning for innovasjon og utvikling, men det antas at sammenhengen er der (bl.a. rapporten fra Samfunnsøkonomisk analyse). Forskning på dette bør stimuleres, herunder også kunnskap om erfaringer fra andre land. 6

7 C. Organisatoriske tiltak Trepartssamarbeid om kompetansepolitikk Arbeidsgruppen mener det bør vurderes å etablere et nasjonalt samarbeid om kompetansepolitikk. Arbeidsgruppen har diskutert to mulige løsninger: Alternativ 1 Det kan vurderes å etablere et nasjonalt samarbeidsorgan på det kompetansepolitiske området inspirert av Teknisk beregningsutvalg (TBU). Dette måtte være et samarbeidsorgan for hovedorganisasjonene i arbeidslivet, myndighetene (berørte departementer) og Statistisk sentralbyrå. Arbeidsgruppen finner det naturlig at et slikt organ koples opp mot arbeidet med kompetanseframskrivinger og mot Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd. Aktuelle oppgaver for samarbeidsorganet kunne være å i) utvikle kunnskapsgrunnlaget for politikkutforming. ii) videreutvikle den strategiske tenkingen om balansen mellom myndighetsstyring og markedsstyring av kompetansetiltak, herunder avklare hva som hører hjemme i topartsog trepartssamarbeidet. iii) utvikle felles plattform for å identifisere og løse kompetansepolitiske utfordringer og behov (som følge av teknologi, migrasjon, globalisering, klima/miljø) for å styrke omstillingsevne, konkurranseevne og produktivitet. iv) bidra til en nyansert kompetansepolitikk som ivaretar ulike bransjer og arbeidsmarkeder. I første rekke måtte det etableres en felles forståelse av hvilke indikatorer som skal brukes for å måle mismatch og hvilket kunnskapsgrunnlag som trengs for å bruke disse indikatorene. Et kunnskapsgrunnlag for kompetansefeltet kan ikke kun baseres på kvantitative indikatorer. Alternativ 2 Dersom alternativ 1 er for omfattende, foreslår arbeidsgruppen at det i første omgang etableres en årlig møteplass (konferanse) mellom forskningsmiljøer, inkludert SSB, myndigheter og arbeidslivets parters, der kompetansesituasjonen og utfordringer kan drøftes. Konferansen kan danne et grunnlag for drøfting av kompetansepolitiske utfordringer og tiltak i ALPR. Strategisk kompetanseutvikling, karrieresentrene som ressurs For å dekke kompetansebehov i arbeidslivet er strategisk kompetanseledelse i virksomhetene viktig. Hovedavtalene regulerer hva som er arbeidsgivers ansvar for kompetanseutvikling, og systemer for medvirkning sikrer arbeidstakerne innflytelse også på dette området. Karrieresentrene bør ha kompetanse i, og kunne bidra til å styrke kompetansen for strategiske kompetanseutvikling i virksomhetene. Insentiver for tettere samarbeid mellom utdanningsinstitusjonene og arbeidsliv Et tettere samarbeid mellom utdanningsinstitusjonene og arbeidslivet vil gi bedre tilgang på kvalifisert arbeidskraft som holder et høyt faglig nivå, og gjøre studiene relevante for studentene. Potensialet er stort for å utvikle et tettere samarbeid særlig mellom arbeidslivet og universiteter og høyskoler. Vi trenger en god og systematisk måte å fange opp regionale behov i arbeidslivet. 7