FORORD. Kirsten Marie Norendal

Transkript

1 i FORORD Å skrive forordet til denne hovedfagsoppgaven gir meg en enormt tilfredsstillende følelse - prosjektet er fullført!! Veien har vært lang og utfordrende, skrittene har tidvis vært små, og selv om tvilen på hvor dette bar hen kan ha kommet snikende, visste jeg at jeg ikke ville gi meg før jeg var i mål. Alt i alt har dette vært en lærerik prosess, både personlig og faglig. Det har vært spennende å få forskningsmessige erfaringer, og min interesse for karriereveiledning har økt ytterligere gjennom arbeidet med denne oppgaven. Jeg har også lært å løfte blikket opp fra detaljene, for å søke etter hva som i det store og hele er det viktigste. Som fjernstudent i Oslo skal jeg ikke legge skjul på at dette i stor grad har vært en ensom vandring. Samtidig er det flere mennesker som har bidratt til at jeg nå er i mål, og disse fortjener stor takk! Først og fremst vil jeg takke veilederne mine på NTNU, stipendiat Anne Iversen og professor Hilmar Nordvik, for god, konstruktiv og oppmuntrende veiledning når jeg har meldt mine behov. Videre vil jeg takke de ulike fagpersonene som har gitt meg verdifulle opplysninger når jeg har henvendt meg med mine spørsmål. En stor takk går til de fem private karriereveilederne som sa seg villige til å stille til intervju i denne undersøkelsen; uten dere hadde ikke denne oppgaven blitt til! Jeg vil også gi en takk til gode venner og familie. Deres omtanke og tilstedeværelse i mitt liv har ikke minst vært viktig i denne tiden med oppgaven! En varm takk går til mamma, både for din omsorg, og for at du velvillig har brukt tid og krefter på å gi meg kjærkommen praktisk hjelp flere steder i prosessen! Takk også til pappa, for dine oppmuntringer! Den aller største takken går utvilsomt til min elskede Håvar, som har holdt ut med meg hele denne lange veien. Takk for din støtte, din befriende galskap, samt helt nødvendige spark bak!! Din betydning for at mitt "livsverk" nå er fullført er uvurderlig! Oslo, mai 2003 Kirsten Marie Norendal

2 ii SAMMENDRAG Denne studien er en hovedfagsoppgave i psykologi ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet, NTNU, og handler om private karriereveiledere i Norge. Målet er å belyse hva som utgjør deres faglige grunnlag, sett i lys av internasjonale karriereveiledningsteorier, veiledningsteknikk, testteori, samt relevant forskning. Studien er gjennomført som en kvalitativ intervjuundersøkelse av fem private karriereveiledere som har tilbud rettet mot enkeltpersoner. Resultatene av denne studien viser at deres faglige grunnlag er lite enhetlig; det bærer preg av mangfold og variasjon. Denne variasjonen sees i sammenheng med manglende kompetansekrav til private karriereveiledere. Det finnes lite relevant utdannelse for karriereveiledere i Norge, og med unntak av én karriereveileder som har vært i USA og tatt en flerårig utdannelse innen yrkesveiledning, har karriereveilederne i denne studien liten grad av fagspesifikk utdannelse. Alle har yrkeserfaring fra ulike typer veiledningsarbeid, men få har tidligere erfaring fra området studie-/yrkes-/karriereveiledning. Ikke alle ønsker å bruke betegnelsen "profesjonell", men alle er opptatt av å formidle en seriøs tjeneste, og hevder selv å ha god kompetanse til å arbeide som karriereveiledere. Generelt sett viser undersøkelsen at det faglige grunnlaget til karriereveilederne i liten grad er preget av tendensene innen karriereveiledning internasjonalt, både i forhold til teori- og metodebruk, men også her er det forskjeller. Noen av karriereveilederne kjenner til og anvender internasjonalt anerkjente karriereveiledningsteorier, mens andre kjenner lite til slike teorier og gir ikke uttrykk for å ha noe konkret teoretisk utgangspunkt for sitt arbeid. Relevante veiledningsteknikker uttrykker imidlertid alle veilederne at de er opptatt av. Med hensyn til deres metodebruk, er det tre av karriereveilederne som anvender psykologiske tester, mens de to andre bruker egne metoder. Alle karriereveilederne understreker imidlertid at tester og metoder kun skal fungere som et hjelpemiddel i veiledningen; det er samtalen som er det viktigste for dem. Tester som brukes i karriereveiledning i andre land, finnes ikke oversatt og normert for norske forhold, med unntak av Solbergs interessetest som er basert på Hollands typeteori. Noen av karriereveilederne i denne studien anvender Solbergs test, og ut over denne er det ulike personlighetstester som er i bruk. Studien diskuterer hvorvidt disse er hensiktsmessige å bruke i karriereveiledning, men først og fremst påpekes kravene til tester; dokumentasjon av testens reliabilitet og validitet, samt normering både til norske forhold og til den aktuelle brukergruppen. Studien påpeker en mangel på kvalitetssikring av tester i Norge, ved at det ikke finnes noe "organ" som har ansvaret for å godkjenne tester. Analysene viser at tjenesten bærer preg av konkurranse karriereveilederne i mellom, selv om noen av karriereveilederne også påpeker behovet for samarbeid. De faglige "nettverkene" til de private karriereveilederne synes små og noe tilfeldige, noe som kunne vært endret med større kontakt både innad i den private bransjen, og med andre veiledningstjenester. Større grad av samarbeid hevdes å kunne gi de private karriereveilederne større tyngde, samt bidra til å styrke deres faglige grunnlag og utvikling. Studiens resultater impliserer behovet for en kvalitetssikring av denne private tjenesten, med kompetansekrav til veilederne, noe som kan være fordelaktig både for tjenestens seriøsitet og for kundenes trygghet.

3 iii INNHOLD 1. INNLEDNING FOKUS PÅ PRIVATE KARRIEREVEILEDERE BAKGRUNN FOR VALG AV TEMA Hva er egentlig karriere? Hva er karriereveiledning? Hvorfor synes karriereveiledning å være et marked i vekst? Avgrensning og presisering OPPGAVENS OPPBYGNING TEORI INNLEDNING KARRIEREVEILEDNINGSTEORIER Hvorfor bruke karriereveiledningsteorier? Oversikt over karriereveiledningsteorier Hollands typologi Solbergs typelære Supers livsløpsteori VEILEDNINGSTEKNIKKER TESTER Om testbruk i karriereveiledning Krav til tester Konkrete tester til bruk i karriereveiledning KARRIEREVEILEDNING I DAG Hvordan er veiledningstjenester organisert? Hvilke teorier og tester er i bruk? OPPSUMMERING OG PROBLEMSTILLINGER METODE INNLEDNING VALG AV METODE GJENNOMFØRING AV UNDERSØKELSEN Utvalgskriterier og utvalg Forberedelser og utforming av intervjuguide Gjennomføring av intervjuene Aspekter ved intervjusituasjonen ANALYSEN KVALITETSKONTROLL AV UNDERSØKELSEN ETISKE BETRAKTNINGER OPPSUMMERING BESKRIVELSE AV DE PRIVATE KARRIEREVEILEDERNE INNLEDNING GENERELT OM KARRIEREVEILEDERNE VEILEDNINGSOPPLEGGET HVEM ER KUNDENE? ERFARINGER MED Å STARTE OPP TJENESTEN I NORGE KARRIEREVEILEDERNES FAGLIGE GRUNNLAG; RESULTATER OG DISKUSJON INNLEDNING KARRIEREVEILEDERNES KOMPETANSE Hva er en "profesjonell karriereveileder"? Hvilken kompetanse besitter karriereveilederne? Hvordan holder de seg faglig oppdatert? KARRIEREVEILEDERNES TEORETISKE UTGANGSPUNKT Psykologiske karriereveiledningsteorier Annen teoribruk og karriereveiledernes tanker bak sitt arbeid KARRIEREVEILEDERNES METODER 80

4 iv Fellestrekk: Veiledningsteknikker Psykologiske tester Egne metoder KARRIEREVEILEDERNES "NETTVERK" Forholdet til andre private karriereveiledere Forholdet til skolerådgivere Annet nettverk Karriereveiledernes framtidstanker om tjenesten OPPSUMMERING, RESULTATENES IMPLIKASJONER OG KONKLUSJON INNLEDNING OPPSUMMERING AV ANALYSENE HVILKE IMPLIKASJONER GIR RESULTATENE FOR PRIVAT KARRIEREVEILEDNING? METODISKE IMPLIKASJONER KONKLUSJON REFERANSER 111

5 Kapittel 1: Innledning 1 1. Innledning 1.1 Fokus på private karriereveiledere I løpet av 1990-tallet har det vokst fram flere nye karriereveiledningstilbud i Norge, både innen offentlige virksomheter og som private firmaer. Vi har fått karrieresentre på de fleste universitetene, og flere høgskoler er i gang med å starte opp tilsvarende tjenester. Disse karrieresentrenes utvikling og utvidelse må tyde på at tilbudene treffer et behov hos folk. Den første aktøren på det private markedet kom i 1990 og var alene fram til 1993 (Wagn, 1994), og de siste årene har det oppstått flere private firmaer med karriereveiledning som hovedgeskjeft. Denne veksten innen privat sektor er et enda sterkere signal om at karriereveiledning er ønsket, siden man her må betale dyrt for å få hjelp (Landsend, 2001). Denne oppgaven handler om private karriereveiledere i Norge. Mitt mål med oppgaven er å belyse hvilket faglig grunnlag private karriereveiledere jobber ut i fra. I den grad det er relevant, vil jeg også belyse hva som eventuelt kan styrke deres faglige grunnlag ytterligere. Internasjonalt finnes det flere ulike psykologiske teorier som nettopp er utviklet av karriereveiledere til bruk i karriereveiledning (se f. eks. Sharf, 2002; Zunker, 1998). Er noen av disse i bruk blant norske private karriereveiledere? Eller baserer de seg på andre faglige grunnlag? Spørsmålet omfatter både deres teoribruk og bruk av metoder og tester. Jeg vil også se på hva som utgjør karriereveiledernes faglige "nettverk". Fokus er på karriereveiledere som jobber privat, og som har tilbud rettet til enkeltpersoner. Studien er gjennomført som en kvalitativ intervjuundersøkelse, hvor informantene mine er fem karriereveiledere som arbeider i egne private firmaer i Norge. Først vil jeg imidlertid redegjøre litt for noen begreper, samt belyse hvorfor jeg har valgt nettopp dette temaet. 1.2 Bakgrunn for valg av tema Hva er egentlig karriere? Som innfallsvinkel til temaet karriereveiledning, finner jeg det naturlig å se på ulike betydninger av ordet "karriere". Det er uten tvil et begrep som skaper ulike assosiasjoner for ulike mennesker. Mange vil nok i første omgang tenke på den tradisjonelle betydningen av å "gjøre karriere", hvor fokus var på å "klatre oppover", på stadig jakt etter høyere status, mer makt og mer penger. I arbeidspsykologiens nyere definisjoner betegner "karriere" imidlertid

6 Kapittel 1: Innledning 2 noe som gjelder alle som før eller senere er arbeidstakere: "The sequence of employmentrelated positions, roles, activities and experiences encountered by a person" (Arnold, Cooper & Robertson, 1998, s. 384). Zahl-Begnum (1991) viser til flere definisjoner av karriere, og påpeker at disse definisjonene har det til felles at de betegner karriere ikke bare som yrkesmessig utvikling "oppover", men vel så mye som horisontale forandringer. Suksess i vanlig forstand spiller her en underordnet rolle; det dreier seg om forandringer som angår alle yrkesaktive, uavhengig av hvor i organisasjonshierarkiet man befinner seg eller hvilken utdannelsesbakgrunn man har (Zahl- Begnum, 1991). Sharf (2002) mener begrepet karriere refererer til hvordan individer ser seg selv i forhold til hva de gjør. Han viser til at "The National Career Development Association" (USA) definerer karriere som "the individual s work and leisure that take place over her or his life span" (Sharf, 2002, s. 3) Hva er karriereveiledning? Som neste skritt i en innføring i oppgavens tema, vil jeg se nærmere på begrepene veiledning og rådgivning, og hva som menes med karriereveiledning spesielt. Videre vil jeg se på forskjeller mellom karriereveiledning og andre "personlige tjenester". Veiledning og rådgivning Begrepene "veiledning" og "rådgivning" brukes i dagligtalen upresist om mange ulike former for hjelp, alt fra rådgivning i økonomiske spørsmål til veiledning i jobbsammenheng, som kan bli mer personlig. De to begrepene blir ofte brukt litt tilfeldig om hverandre; dette gjelder også innen fagfeltene psykologi og pedagogikk. Der blir de også ofte diskutert sammen med begreper som konsultasjon og supervisjon (Lauvås & Handal, 2000). Lauvås og Handal (2000) mener det er flere grunner til at denne terminologien kan synes vanskelig, faglig sett. De peker på at utviklingen av begrepene har foregått innenfor ulike yrkesgrupper og profesjoner, med tanke på disse begrepenes yrkesmessige funksjoner. Man får da lett et visst eierforhold til det som er utviklet innad og en viss skepsis til andre yrkesgruppers utvikling av begreper. Man kan dermed ekskludere utenforstående fra sitt eget fagområde ved hjelp av visse betegnelser (Lauvås & Handal, 2000). Tveiten (1998) påpeker at

7 Kapittel 1: Innledning 3 "definisjoner og begrepsinnhold bestemmes i stor grad av den sammenhengen veiledningen foregår i, og den forståelseshorisont den som gir begrepet innhold, har" (s. 25). En annen grunn til at terminologien synes vanskelig, er i følge Lauvås og Handal (2000) at impulsene fra utlandet er sterke, den internasjonale litteraturen er omfattende, og det finnes ikke alltid norske ord for de engelske faguttrykkene. De mener at vi på norsk bruker "veiledning" i en vid betydning, mens det ikke finnes noe tilsvarende ord på engelsk. Der brukes for eksempel "counseling", "guidance", "consultation" og "supervision" for forskjellige former for veiledning. Johannessen, Kokkersvold og Vedeler (2001) mener imidlertid at veiledning kommer fra "guidance", mens rådgivning skriver seg fra "counseling". Samtidig påpeker de at det er glidende overganger mellom disse fagtermene. I deres terminologi blir rådgivning brukt blant annet om samtale hvor siktemålet er å hjelpe hjelpsøkeren med personlige problemer, samt om de oppgaver rådgivere og sosiallærere i skolens sosialpedagogiske tjeneste utfører, inkludert "yrkesrådgivning". Videre mener de at veiledning ofte innebærer et hierarkisk forhold mellom to innen samme yrkeskategori, som for eksempel et student- og praksisveilederforhold (Johannessen et al., 2001). Tveiten (1998) skiller mellom veiledning og rådgivning, samtidig som hun mener det ene kan inngå i det andre: " at den som veiledes, selv har de beste forutsetningene for å finne den veien som er riktig for ham eller henne. Veilederens ansvar er å legge til rette for at dette kan skje. ( ) Rådgivning defineres her som "det å gi råd". Rådgivning er forskjellig fra veiledning, fordi veiledning innebærer at den som veiledes selv oppdager. Veiledning kan allikevel innebære rådgivning." (s. 41). Tveiten (1998) mener videre at begrepene brukes om hverandre i engelsk og amerikansk litteratur, og at en direkte oversettelse av begrepene "supervision" og "counseling" til norsk derfor blir komplisert. Det viktigste er at den som gir denne type hjelp er klar over hva hun gir, hvilket innhold hun selv tillegger de ulike begrepene, og at hun er bevisst hvilken type hjelp som er mest hensiktsmessig i ulike tilfeller (Tveiten, 1998). Når det gjelder karriereveiledning versus karriererådgivning, velger jeg i denne oppgaven å støtte meg til Tveitens (1998) definisjoner av veiledning og rådgivning, og har da kommet fram til at begge begrepene kan brukes om det fenomenet jeg vil belyse. "Karriereveiledning" og "karriererådgivning" synes også å bli brukt om hverandre av folk som jobber innen dette feltet. For likevel å gjøre det mest ryddig, velger jeg i hovedsak å bruke begrepet

8 Kapittel 1: Innledning 4 "karriereveiledning" i denne oppgaven, siden Tveitens (1998) definisjon på "veiledning" synes å ligge nærmest målet 1 for denne tjenesten. Der hvor forfattere og forskere anvender andre begreper for denne tjenesten, vil jeg imidlertid bruke disse. Særtrekk ved karriereveiledning Hva er det så som skiller karriereveiledning fra veiledning generelt? Sharf (2002) mener at et hovedskille er at karriereveiledning legger stor vekt på informasjon om utdannelser og yrker. Informasjon er også en av veiledningsaktivitetene som Plant (2001) viser til at det er mest fokus på, sammen med vurdering 2. Sharf (2002) mener karriereveilederen bør kunne gi informasjon om beskrivelser av yrket, arbeidsbetingelser, kvalifikasjoner som kreves for å utføre arbeidsoppgavene, begynnerlønn og forventet lønnsnivå, framtidsutsikter for yrket, utdanningskrav, samt hvor man kan få mer informasjon om yrket. I USA kan man finne svar på disse spørsmålene i publikasjoner som "Occupational Outlook Handbook" og "Encyclopedia of Careers and Vocational Guidance". Jeg vil i intervjuanalysen min komme inn på hva som brukes i Norge. Et annet viktig aspekt i yrkesrettet informasjon i tillegg til å klassifisere yrker, er i følge Sharf (2002) at veilederen har god kunnskap om arbeidsmarkedet. Han understreker imidlertid at de ulike karriereutviklingsteoriene varierer stort i forhold til hvor sterkt de vektlegger slik yrkesrettet informasjon. Begrepet "karriereveiledning" kan ifølge Arnold et al. (1998) defineres som en prosess som gjør mennesker i stand til å gjenkjenne og utnytte sine ressurser til både å ta avgjørelser og å takle problemer relatert til karriere. Dette innebærer bevisstgjøring av egen kompetanse og hvordan denne passer inn i arbeidslivet, og å finne fram til oppgaver og utfordringer som står i forhold til både kompetanse, interesser, verdier og behov. Det handler på mange måter om å ta ansvar for egen yrkesaktiv fremtid, i motsetning til å "la det skje det som skjer". Man kan også ønske hjelp i forhold til å finne balansen mellom arbeid, familie og fritid til enhver tid, siden dette vil endre seg gjennom livet i forhold til for eksempel familiesituasjon. Karriereveiledningens mål er at den som mottar hjelpen skal kunne velge en utdannelse og et yrke, samt å tilpasse seg et yrke (Sharf, 2002). I alle karriereutviklingsteoriene er det klart at det er brukeren selv som skal ta det endelige valget, og ikke veilederen. 1 Beskrivelse av karriereveiledningens mål kommer jeg tilbake til under neste avsnitt. 2 Plant (2001) refererer til SCAGES (Standing Conference of Associations for Guidance in Educational Settings, UK), som har identifisert hele 11 veiledningsaktiviteter, samt til Ford (2001) som har lagt til ytterligere fire.

9 Kapittel 1: Innledning 5 Det finnes foreløpig ikke noen ensartet utdannelse i Norge som kan kvalifisere til betegnelsen karriereveileder; det er altså ingen beskyttet tittel, og vi vet dermed lite om hvilken kompetanse eller erfaring de besitter som påtar seg å veilede andre i karrierespørsmål, eller hvilke arbeidsmetoder de anvender. Nå kan vi riktignok i dag finne en del informasjon på de private karriereveiledernes hjemmesider på internett. Her får vi likevel sjelden vite noe om hvilke teorier eller tilnærminger de måtte kjenne til og som legger grunnlaget for deres arbeidsmåter, eller hvilke metoder eller tester de anvender for å nå målene med karriereveiledningen. Dette ligger som utgangspunkt for min empiriske undersøkelse. Birkemo (1997) setter fram flere argumenter for at yrkesrådgivning til unge mennesker er viktig. Ett argument er at arbeid for mange er en av de viktigste kilder til mening i tilværelsen, i tillegg til betydningen arbeidet har for personlig økonomi og sosialt nettverk. Han mener at yrkesrådgivning er et viktig ledd i arbeidstilpasningsprosessen, hvor målet er å få et positivt forhold til arbeid med muligheter til å ta i bruk sine interesser, evner og anlegg, og dermed hindre mistrivsel, stress og utbrenthet. Et annet argument Birkemo (1997) framholder, er de samfunnsmessige konsekvenser dårlig arbeidstilpasning kan gi; lav produktivitet, høyt sykefravær og ustabile arbeidere. Han tror at yrkesrådgivning til unge mennesker vil kunne være med på å forebygge slike problemer. Dette støttes av Solberg (2002a), som også peker på produktivitet i næringslivet og reduksjon av kriminalitet som konsekvenser av å skape god yrkesmotivasjon hos unge mennesker (Solberg, 2001a). Karriereveiledning versus andre "personlige tjenester" Hvor går skillet mellom karriereveiledning og terapi; hvor personlig er karriereveiledning? Sharf (2002) hevder at mennesker som ikke er kjent med karriereveiledning ofte vil snakke om personlig veiledning versus karriereveiledning. Han viser til en undersøkelse om hvor personlig karriereveiledning er, hvor det gjennomgående svaret var "veldig personlig". Sharf (2002) mener dette viser at skillet mellom disse to typer veiledning er omstridt; at personlige temaer påvirker karriereveiledningen og omvendt, og viser til at dette støttes av flere forskere innen karriereveiledning. Super (1950) taler for at karriereveiledning og personlig veiledning ikke bør holder atskilt; "People have feelings and attitudes concerning every aspect of their lives: Therefore personal counseling must enter into vocational guidance." (s. 90). Han mener at karriereveiledning skulle være mer enn å gi informasjon, og ønsker en omdefinering av yrkesrådgivning til:

10 Kapittel 1: Innledning 6 "Vocational guidance is the process of helping a person to develop and accept an integrated and adequate picture of himself and of his role in the world of work, to test this concept against reality, and to convert it into a reality, with satisfaction to himself and benefit to society." (s. 92). I følge Super er en god yrkesveileder en som bruker informasjon og hjelper klienten til å ta i bruk informasjon, og som også hjelper klienten til å ta i betraktning emosjonelle faktorer. "In choosing an occupation one is, in effect, choosing a means of implementing a self-concept." (Super, 1950, s. 91). Super presiserer ytterligere i en nyere artikkel (Super, 1993) at man ikke kan snakke om et distinkt skille mellom karriereveiledning og personlig veiledning. Han foretrekker å se på det som to typer veiledning, situasjonell; som fokuserer på for eksempel karriere, familie eller lignende, og personlig; som fokuserer på individets egne problemer med tilnærming til og mestring av situasjoner. Disse to veiledningstypene er atskilte, men han mener de bør sees på som nøye forbundet med hverandre; med glidende overgang. Videre mener Super (1993) at de beste veilederne kan fungere på begge områdene, alt etter hvor klienten har sitt fokus; noe han kaller "comprehensive counseling" (s. 134). Caplan (1973, i Lauvås & Handal, 2000) setter derimot et ganske skarpt skille mellom konsultasjon og terapi, og mener at man aldri bør snakke om den veilededes følelser i en konsultasjon. Han beskriver terapi som "behandling som tar sikte på å lindre symptomer på psykiske problemer eller å fjerne årsaken til dem" (i Lauvås & Handal, 2000, s. 44). Lauvås og Handal (2000) mener imidlertid at Caplans skarpe skille har blitt noe visket ut i de senere årene, og selv vil de i praksis heller ikke sette et så skarpt skille som det Caplan gjør. Vi ser altså at det er uenighet blant arbeidspsykologer om hvor skillet går mellom karriereveiledning og psykoterapi; noen setter et klart skille for å unngå å komme inn på psykopatologiske kriser, mens andre ser på karriereveiledning som en underdisiplin til psykoterapi og praktiserer karriereveiledning deretter (Savickas, 1995). Andre igjen mener at dette avhenger av hvilken karriereveiledningsteori man anvender (Spokane, 1991). Slik jeg forstår det, kan karriereveiledning sies å være personlig i den forstand at man fokuserer på et menneskes personlighet, valg og utvikling, samtidig som karriereveiledningen skiller seg fra terapi i den forstand at den ikke har fokus på behandling av sykdom og personlighetsendring. Uansett ser vi at dette på mange måter blir et spørsmål om begrepsdefinisjoner.

11 Kapittel 1: Innledning 7 Siden en stor del av den litteraturen jeg nå har vist til er amerikansk, mener jeg det er relevant å bemerke forskjellen mellom amerikansk kultur og norsk kultur i forbindelse med det å oppsøke profesjonell hjelp generelt. Vi kan få inntrykk av at det nærmest er uvanlig å ikke ha sin egen private "counselor" i dagens amerikanske samfunn, noe som kan gjøre veien kort til både terapeuter og karriereveiledere. Dette er langt fra situasjonen i Norge, hvor det ikke alltid er samme åpenheten rundt det å gå til psykolog/terapeut, selv om det har blitt et mindre tabu i den senere tid. Nordmenn synes generelt å ha hatt en holdning som tilsier at man helst skal klare seg selv, noe som i en viss grad kan ha gitt oss en innebygd skepsis til profesjonell hjelp. Dette skal vi også se nærmere på i presentasjonen av datamaterialet. En annen "personlig tjeneste" som ligger nær mitt fokus for denne oppgaven, men som jeg likevel vil avgrense meg fra, er "Outplacement", som på norsk kan kalles karriereendringsprogram eller yrkesomstilling (Narum, 2001). Dette er en tjeneste som arbeidsgivere og bedriftsledelser har kunnet kjøpe i Norge det siste tiåret, for å gi til sine arbeidstakere som må forlate bedriften av ulike grunner. Det kan være personer som slutter frivillig, eller som ufrivillig blir overflødig ved for eksempel fusjoner. Foruten økonomisk sikkerhet, tilbyr da Outplacement-selskapet arbeidstakeren kontorplass i sine egne lokaler i noen måneder framover, hvor vedkommende får hjelp til å analysere hva han nå vil og kan, lærer om kommunikasjon og jobbsøkingsteknikker, og hvor målet er å få en ny ønsket stilling. Outplacement-selskapene tilbyr ofte ulike typer programmer ut fra om det gjelder "vanlige folk" eller toppledere (Narum, 2001). Grunnen til at denne type tjeneste faller utenfor mitt fokus, er at den ikke rettes direkte til enkeltpersoner. Det samme vil gjelde for annen type bedriftsrådgivning eller karriererådgivning som bedriften finansierer, internt eller med rådgivere utenfra. Jeg vil også avgrense meg fra kaospiloter, en annen yrkesgruppe som ønsker å inspirere, veilede og motivere ledere (Haugnes, 2000). Videre vil jeg også gjøre klart at coaching og mentoring faller utenfor denne oppgavens fokus. Gåserud (2000) beskriver coaching slik: "En coach er en leder som på alvor påtar seg rollen med å bidra til medarbeidernes vekst og utvikling. Dette gjør coachen ved å støtte, inspirere, utfordre, trene, undervise, veilede og konfrontere den enkelte medarbeider i det daglige arbeidet." (s. 11). Samtidig påpeker han at en coach også kan være en ekstern profesjonell rådgiver, medarbeidere som coacher hverandre, medarbeideren som coacher sjefen, og at coaching også kan skje utenfor arbeidsplassen "ved at familiemedlemmer og venner støtter, utfordrer og inspirerer hverandre til å utvikle seg" (Gåserud, 2000, s. 15).

12 Kapittel 1: Innledning 8 Gåserud (2000) mener at mentoring skiller seg fra coaching ved at målene er videre formulert og gjerne knyttet til karriereutvikling, samt at mentoring-prosessen er mer langsiktig. Begge disse tjenestene ligger utenfor min avgrensning av karriereveiledning Hvorfor synes karriereveiledning å være et marked i vekst? Både Oskar Solberg, førsteamanuensis ved Pedagogisk institutt på NTNU, og Alv Teig, tidligere førsteamanuensis ved Høgskolen i Oslo, Avdeling for lærerutdanning, mener at yrkesrådgivningen i det offentlige skoleverket er sterkt forsømt i Norge. Solberg (2001a; 2001b) viser til at norske yrkesrådgivere blir tilbudt tre dagers etterutdanning, mens det i vårt naboland Sverige finnes en treårig grunnutdanning for helprofesjonelle yrkesrådgivere i skolen. Teig (2000) utførte i 1998 en undersøkelse om skolerådgivningens status og utdanningsbehov, hvor han kom fram til at gjennomsnittseleven får under 10 minutter veiledning før han eller hun begynner på videregående skole. Solberg (2001a; 2001b) viser videre til at lederen av Skolerådgiverlaget i 1994 uttalte at skolerådgiverne ikke har tid til individuelle samtaler med elevene, og at undersøkelser blant elever på videregående skoler viser at en stor andel ikke er fornøyd med den rådgivningen de får gjennom skolen. Dette henger i følge Solberg sammen med at skolerådgivningen i Norge aldri er gitt status som et profesjonelt fagfelt. Den lave kvaliteten på norsk skoles yrkesrådgivning kan derfor være én årsak til at kommersiell karriereveiledning har blitt et marked i vekst. En annen faktor er konsekvensene av den teknologiske revolusjonen med vekt på informasjonsteknologi, som tok form mot slutten av forrige århundre. Castells (2000) hevder at vi har fått et nettverkssamfunn, og viser til store endringer i kapitalismen, blant annet større fleksibilitet i ledelse, desentralisering og nettverksjobbing både internt i firmaer og på tvers av firmaer, økt individualisering og variasjon i arbeidsrelasjoner, samt økt global konkurranse. Arbeidslivet i Norge påvirkes i høyeste grad av hva som skjer i verdenssamfunnet og - økonomien, noe som ikke minst ble tydelig i tiden rett etter terrorangrepet på USA 11. september 2001, samt Irak-krigen våren 2003, som umiddelbart fikk konsekvenser for blant annet ansatte i reiselivs- og luftfartsvirksomheter. Nedskjæringer og oppsigelser kan føre til at mennesker blir tvunget til å tenke i nye baner når de må søke nye jobber, og noen vil kanskje da søke hjelp hos en privat karriereveileder for lettere å se hvilke muligheter som finnes både hos seg selv og på arbeidsmarkedet (Landsend, 2001). For øvrig har også både OECD og EUkommisjonen de siste årene satt fokus på karriereveiledning og informasjon som viktige

13 Kapittel 1: Innledning 9 områder i forbindelse med livslang læring, samt økonomisk og sosial utvikling (OECD, 2002; Plant, 2001). Videre har arbeidslivet de siste årene vært preget av økt grad av omorganisering i bedrifter som har resultert i nedbemanning og oppsigelser. Aetat melder at det er helt ledige arbeidssøkere ved utgangen av februar 2003, det vil si 3,9 % av arbeidsstyrken, og dette er en økning fra samme tid i fjor på 29 % (Aetat, u.å./a). Samtidig forventer Aetat at arbeidsledigheten vil forsette å stige både i 2003 og 2004, på grunn av svake økonomiske vekstutsikter både internasjonalt og i Norge (Aetat, u.å./b). Aftenposten meldte høsten 2002 at det har blitt flere arbeidsledige som kommer fra sjefsstillinger og administrative stillinger (Olsen, 2002). Arbeidsledige kan dermed se seg tvunget til å utvide sin yrkeskompetanse gjennom etterutdanning eller annen nytenkning, og flere enn tidligere vil i den forbindelse kunne investere i en karriereveiledning. De siste årene har vi i Norge opplevd store endringer i arbeidslivet; av noen kalt "det nye arbeidslivet" (Sørensen, 2000). Den økte etterspørselen etter karriereveiledning kan også synes å henge sammen med noen av disse endringene. Størsteparten av norske arbeidstakere arbeider i dag innen service- eller kunnskapsbaserte virksomheter, hele 75% av oss produserer tjenester (Sørensen, 2000), og det som etterspørres hos arbeidstakeren er kvaliteter som kreativitet, fleksibilitet, kunnskap, og evnen til å lære og utvikle seg (Brandi, Hildebrandt & Nordhaug, 2001). Dette innebærer at vi arbeider gjennom å presentere vår kompetanse og kunnskap på en mer personlig måte, noe som igjen kan føre til at man stiller større krav til individuell tilfredsstillelse og behov for utfordringer og egen utvikling i jobben enn vi gjorde tidligere. Sørensen (2000) mener at "mye tyder på at det å kunne få holde på med hva du virkelig synes er spennende og hvor du kan representere deg selv og din kompetanse, er avgjørende" (s. 13). Dersom man ikke opplever nok tilfredsstillelse i forhold til den jobben man har, kan man få behov for å oppsøke en veileder som kan hjelpe til med å sortere ut hva som er viktig for en. En annen følge av "det nye arbeidslivet" er at vi har fått et mer uoversiktlig arbeidsmarked, med nye typer arbeidskontrakter og med nye og ukjente stillingsbetegnelser. Dette kan skape usikkerhet for fremtidig yrkesaktivitet. Nordhaug (2001) hevder at ett begrep står helt sentralt for de endringene vi nå er vitne til i arbeidslivet: "Grenseutviskelse". Han sier det slik: "Dette nye omfatter en vektlegging av det kreative potensialet i uorden fremfor orden, av

14 Kapittel 1: Innledning 10 partnerskap fremfor hierarki, av tillit fremfor disiplin, av utflytende organisasjonsgrenser, jobber som blir til underveis og stadig endrer seg." (Nordhaug, 2001, s. 177). Noen mennesker vil da kanskje søke større trygghet gjennom å få hjelp hos en karriereveileder til å finne ut alternative yrkesveier og muligheter, samt gjennom å lære mer om hvordan arbeidsmarkedet i dag fungerer og få råd i forhold til jobbsøking Avgrensning og presisering Karriereveiledning og -veiledere er vide begreper som kan romme mye ulikt ettersom hvem det er som bruker begrepene. Begrepet "karriereveiledning" har jeg allerede definert som å gi hjelp med spørsmål knyttet til valg av utdannelse og yrke. Jeg ser imidlertid at innen de private firmaene kan man kalle tjenesten både studie- og yrkesveiledning og karriereveiledning. Hovedforskjellen synes å være alderen på brukeren, og om det er snakk om første studie- og yrkesvalg eller om man står på et senere stadium i livet. Jeg mener imidlertid at man kan kalle både tilbudet til unge mennesker og tilbudet til yrkesaktive voksne for karriereveiledning, siden det i store trekk handler om å få hjelp til det samme; finne ut av hvem man er, hva man kan og hva man vil; selvsagt med utgangspunkt i hvor man står og hva man ønsker hjelp til. Jeg vil derfor i denne oppgaven bruke begrepet karriereveiledning om en tjeneste som tilbys både unge og mer godt voksne mennesker. Med "faglig grunnlag" mener jeg hvilke teorier og metoder som ligger til grunn for det arbeidet karriereveilederne utfører. Dette vil jeg belyse med to kjente psykologiske karriereveiledningsteorier, generell veiledningsteknikk og teori om testbruk. Jeg avgrenser meg imidlertid fra pedagogiske rådgivningsteorier. I tillegg vil jeg se på deres kompetanse og grad av samarbeid med både andre private karriereveiledere og andre som arbeider med lignende tjenester, i lys av hva som finnes av både utdanningsmuligheter og andre veiledningstjenester. For å unngå at oppgaven skal bli for vid, har jeg valgt å holde meg til å studere veiledernes tanker om tingene; jeg ønsker å belyse deres bevisste faglige grunnlag. Jeg vil derfor ikke studere veiledningen i praksis; selve interaksjonen mellom veilederen og brukeren. Denne avgrensningen gjør at jeg vil få tak i hva veilederne sier at de gjør, uten at jeg får sjekket ut om dette stemmer med det de faktisk gjør og om det gir de tenkte resultatene sett fra brukerens side. Dette må jeg overlate til eventuelt senere undersøkelser. Mitt fokus er på hva

15 Kapittel 1: Innledning 11 karriereveilederne selv uttaler om sin kompetanse, samt kjennskap til og bruk av bestemte teorier og metoder. Jeg har kommet over flere betegnelser på den som mottar slik veiledning, som kunde, klient og bruker. Jeg har valgt å bruke ordet "kunde" om den som mottar karriereveiledning, da det synes å være det som går mest igjen blant intervjupersonene mine. Der hvor kildene mine bruker andre betegnelser vil jeg imidlertid anvende disse. Jeg velger å omtale karriereveilederne som "hun" uansett kjønn, og kunden som "han"; både av hensyn til informantenes anonymitet, samt for enkelthets skyld. I tillegg vil jeg også i omtale av forskeren (jf. metodekapittelet) anvende "hun". Kort oppsummert handler denne studien om det faglige grunnlaget til private karriereveiledere i Norge. Fokus på karriereveiledere har sammenheng med at det har blitt flere av dem de siste årene, at behovet for denne type hjelp synes å være økende, samtidig som man vet lite om hvordan de egentlig jobber. Hovedproblemstillingen lyder: Hvilket faglig grunnlag arbeider private karriereveiledere i Norge ut i fra? Dette er et emne innen arbeidspsykologi som synes lite utforsket i Norge, og med bakgrunn i en skolerådgivning som ikke alle finner tilfredsstillende, et arbeidsmarked i endring og en vekst i tilbud fra private karriereveiledere som arbeider uten noen form for offentlig regulering eller kompetansekrav, mener jeg at temaet for denne studien er både samfunnsmessig og forskningsmessig relevant. 1.3 Oppgavens oppbygning Etter dette innledende kapittelet som gir en introduksjon til emnet karriereveiledning i Norge, presenterer jeg mitt teoretiske utgangspunkt i kapittel 2. Det starter med karriereveiledningsteorier; hva som er fordelen ved å ta slike i bruk, hvilke teorier som finnes, og nærmere beskrivelse av to av de mest kjente karriereveiledningsteoriene: Hollands typeteori og Supers utviklingsteori. Deretter vil jeg beskrive noen generelle veiledningsteknikker som er vanlige å bruke i karriereveiledning, før jeg kommer inn på testbruk i karriereveiledning. I tillegg vil jeg i dette teorikapittelet beskrive hvordan veiledningstjenestene er organisert både i Norge og i noen andre land, for å gi et helhetlig bilde av de forholdene privat karriereveiledning har vokst fram under, samt hvilken rolle privat karriereveiledning spiller. Jeg vil også her presentere noe relevant forskning. Teorikapittelet ender i en presentasjon av mine hovedproblemstillinger.

16 Kapittel 1: Innledning 12 I kapittel 3 vil jeg begrunne mitt valg av metode, gjøre rede for gjennomføringen av undersøkelsen, samt hvordan jeg gikk fram under analysen. I kapittel 4 vil jeg gi en generell beskrivelse av de private karriereveilederne i Norge, basert på undersøkelsen min, før jeg i kapittel 5 presenterer mine funn om hvilket faglig grunnlag private karriereveiledere i Norge arbeider ut i fra, og diskuterer problemstillingene mine i lys av teori. Jeg vil avslutningsvis i kapittel 6 oppsummere funnene fra analysen og diskutere resultatenes implikasjoner for dette området innen arbeidspsykologi.

17 Kapittel 2: Teori Teori 2.1 Innledning Fokus for denne studien er norske private karriereveilederes faglige grunnlag. Dette er et tema som til nå har fått lite oppmerksomhet i Norge, og det finnes følgelig lite norsk litteratur eller norsk forskning rundt temaet. Dermed blir mitt teoretiske utgangspunkt for denne studien i stor grad preget av internasjonal litteratur og forskning. Jeg har funnet det naturlig å bruke tre teoriområder for å belyse norske karriereveilederes faglige grunnlag: Psykologiske karriereveiledningsteorier, veiledningsteknikk og testteori. Blant de psykologiske karriereveiledningsteoriene har jeg i hovedsak valgt å fokusere på de to som det er skrevet og forsket mest rundt internasjonalt (Arbona, 2000; Luzzo & MacGregor, 2001); Hollands typelære og Supers utviklingsteori. Jeg vil i den sammenheng også presentere Oskar Solbergs norske videreutvikling av Hollands teori. Etter å ha gjort rede for noen generelle veiledningsteknikker, samt testteori, vil jeg til slutt i dette kapittelet gjøre rede for hvordan veiledningstjenester er organisert i Norge og i noen andre land, samt hva forskning sier om hvilke teorier og tester som er i bruk. Hensikten med dette kapittelet er å gi en framstilling av det jeg ser som teoretisk rammeverk for denne studien; bakgrunnen for min forståelse av karriereveilederes arbeid og deres faglige grunnlag. Framstillingen er ikke på noen måte en fullstendig gjennomgang av alle teorier knyttet til karriereveiledning, veiledning generelt og forskning som er gjort rundt dette emnet. Jeg har heller valgt å trekke fram noen teoretiske perspektiver som synes å være rådende i internasjonal forskning i dag og relevante i forståelsen av mitt datamateriale. 2.2 Karriereveiledningsteorier Hvorfor bruke karriereveiledningsteorier? Dette er et uunngåelig spørsmål. Hvis den praksisen en karriereveileder utfører har positive effekter for brukeren, hvorfor skal noen da etterlyse bruk av bestemte teorier? Spørsmålet berører et viktig perspektiv ved denne oppgaven, siden fokus er på det faglige grunnlaget til karriereveiledere. Jeg vil hevde at det er fordelaktig å ha et bevisst teoretisk utgangspunkt for sitt arbeid når man jobber som karriereveileder; da kan man i større grad forklare hvorfor man

18 Kapittel 2: Teori 14 gjør som man gjør, og man vil være mer forberedt til å møte bestemte typer problemer. Vi skal se litt på hva som er spesielt ved å bruke karriereveiledningsteorier. Professor på Pedagogisk Institutt ved Universitetet i Oslo, Asbjørn Birkemo, mener at karriereveiledningsteorier kan fungere som en guide i karriereveiledning; de gir et konseptuelt rammeverk hvor veilederen lettere kan forstå de ulike typer karriereproblemer som kan oppstå til enhver tid i et yrkesaktivt liv. Han mener videre at selv om de teoriene man kan finne i litteraturen kanskje ikke passer helt ut for yrkesrådgivere i det norske samfunn i dag, vil man likevel kunne finne elementer som er allmenne og gyldige for rådgivning generelt. "Ved å bygge på slike teoretiske skisser kan praktikeren bedre klargjøre for seg selv hvilke teoretiske premisser vedkommende bygger på, og slike teoretiske skisser kan i noen grad bidra til at en kan systematisere sin egen tenkning." (Birkemo, 1997, s. 17). Teorienes målrettethet kan gi veiledere en følelse av selvtillit i forhold til hvordan de kan hjelpe brukerne, noe som ikke minst er viktig for ferske veiledere (Sharf, 2002). I tillegg kan det være nyttig å formidle teoretiske skisser til den som er til veiledning, for å gi vedkommende et begrepsapparat for å kunne tenke mer systematisk igjennom valg av yrke (Birkemo, 1997). Sharf (2002) mener at det er vanskelig for veilederen å vurdere den relative nytten av ulike karriereveiledningsteorier, og påpeker at dette i hovedsak foregår gjennom forskning. Det karriereveilederen likevel må ta stilling til i følge Sharf (2002), er for det første å vurdere hvilken karriereutviklingsteori som er passende i forhold til den brukergruppen veilederen har. For det andre mener han at valg av karriereutviklingsteori henger sammen med hvilken personlighetsteori eller veiledningsteori man foretrekker. Og for det tredje må teorien være grei å sette seg inn i og å anvende i en veiledning. Hvis den er for kompleks, vil det bli vanskeligere for veilederen å huske hele teorien når hun skal anvende den i praksis (Sharf, 2002). Savickas og Walsh (1996) peker på at det lenge har eksistert et skisma mellom karriereteorier og praksis, noe som har skapt diskusjon mellom akademikere og praktikere. De viser til at flere studier bekrefter at teori brukes lite av praktikere; de bruker mest erfaring med klienter, muntlig tradisjon og forskning om psykoterapi. Det finnes imidlertid flere forfattere som forsøker å relatere karriereteori og -forskning til den praktiske veiledningen, og som gir god

19 Kapittel 2: Teori 15 oversikt over hva som finnes av internasjonale karriereveiledningsteorier (se Brown & Brooks, 1996; Osipow & Fitzgerald, 1995; Sharf, 2002; Walsh & Osipow, 1990; Zunker, 1998) Oversikt over karriereveiledningsteorier Selv om de ulike forfatterne ovenfor fokuserer på ulike utviklinger innen karriereteori, synes det å være stor enighet om at det er to teorier som skiller seg ut som både godt etablerte, mye forsket på og mye brukt, nemlig Hollands typeteori og Supers livsløpsteori (Arbona, 2000; Brown & Brooks, 1996; Luzzo & MacGregor, 2001; Sharf, 2002; Zunker, 1998). Disse vil jeg presentere i henholdsvis pkt og 2.2.4, i tillegg til Oskar Solbergs videreutvikling av Hollands typologi til "Solbergs typelære" (Solberg, 2001a). Først vil jeg imidlertid gi en kort presentasjon av ulike typer karriereveiledningsteorier, basert på Sharfs (2002) tredelte inndeling, for å gi leseren et mer fullstendig bilde av hva som finnes. Trekk- og typeteorier er opptatt av å analysere trekk eller karakteristika ved individer slik at man kan matche dette med kvalifikasjoner som kreves til ulike jobber; og slike teorier antar at personligheten er stabil gjennom hele livet. I tillegg til Hollands typeteori, er "Work Adjustment Theory" av René Dawis og Lloyd Lofquist en etablert teori innen trekk- og typeteori (Brown & Brooks, 1996), som ofte anvendes på voksne som møter problemer i forhold til jobbtilpasning. Fokuset er på jobbutførelsen (Sharf, 2002). Sharf (2002) presenterer også Myers-Briggs typeteori, som er basert på arbeidet til Carl Gustav Jung. Denne teorien er opprinnelig ikke laget som en karriereveiledningsteori, men mange karriereveiledere har funnet den anvendelig. Den har fokus på hvordan mennesker oppfatter og vurderer verden, ved å legge vekt på fire bipolare dimensjoner; "extraversion-introversion", "sensingintuition", "thinking-feeling" og "judgment-perception" (Sharf, 2002, s. 121). Teorien omtales av Sharf (2002) som en kompleks teori. Livsløpsteorier er opptatt av at utvikling, vekst og forandring preger individets måte å takle ulike karrierespørsmål gjennom et helt liv. Ut over Supers livsløpsteori, er Gottfredsons utviklingsteori om "Circumscription and Compromise" en av de etablerte livsløpsteoriene (Brown & Brooks, 1996). Den legger vekt på kjønnsroller, og har bidratt til forståelsen av kvinners karrierevalg. Ginzberg, Ginsburg, Axelrad og Hermas teori fokuserer spesielt på

20 Kapittel 2: Teori 16 stadiene i karriereutviklingen til ungdom, med framveksten av interesser, evner og verdier (Sharf, 2002). Teorier med spesielle fokus er utviklet for å representere ulike vinklinger til karrierevalgprosessen, og mange av disse teoriene har utgangspunkt i psykologiske teorier. Sharf (2002) presenterer to nyere konstruktivistiske 3 tilnærminger, som han mener gir mange kreative veiledningsteknikker: Personal Construct Psychology er basert på arbeidet til George Kelly, og mener at individer lager seg "constructs" for å orientere seg i forhold til andre mennesker og til hendelser; som et individuelt verdisystem. Larry Cochrans narrative veiledning fokuserer på klientens livshistorie, hvor klienten blir en aktør som er ansvarlig for å gjøre endringer i sitt miljø (Sharf, 2002). Cochran (1997) uttaler målene med narrativ karriereveiledning slik: " to enhance spectatorship and participation in designing and living a course of life in work" (s. 31). Sharfs (2002) kapittel om konstruktivistiske tilnærminger har for øvrig erstattet kapittelet om psykodynamiske tilnærminger i tidligere utgaver av denne boken, noe som kan tyde på at han mener disse teoriene har mistet noe av sin aktualitet. Videre presenterer Sharf (2002) foreldreinnflytelsesteorier, som handler om hvilken påvirkning foreldre eller andre har på yrkesvalget til unge mennesker. Slike teorier, som for eksempel Anne Roes teori om personlighetsutvikling, har for øvrig røtter i Freuds psykodynamiske forklaringer på personlig utvikling. Sharf (2002) viser til at det nye arbeidet rundt tilknytningsteori kan gi ny innsikt om foreldrenes rolle i karriereutviklingen. Innenfor sosial læring og kognitive teorier har det blitt utviklet to aktuelle karriereveiledningsteorier, begge basert på Banduras arbeid. Krumboltz sosiale læringsteori vektlegger viktigheten av atferd (handling) og kognisjoner (kunnskap eller tenkning) når man skal ta karriereavgjørelser. Brown, Hackett og Lents sosial-kognitive karriereteori oppstod på 1980-tallet under navnet "Career self-efficacy theory". Denne teorien legger sterkere vekt på tankeprosessene enn på atferdsprosessene. Den fokuserer på individets tro på å kunne lykkes i å fullføre noe (Sharf, 2002). Krumboltz teori fremstår som en av de etablerte karriereveiledningsteoriene, mens sosial-kognitiv karriereteori tilhører de nyere teoriene (Brown & Brooks, 1996; Zunker, 1998). 3 En psykologisk tilnærming som har utviklet seg fra den filosofiske retningen postmodernismen. I følge konstruktivismen, konstruerer eller opplever individer sin egen virkelighet eller sannhet; det finnes ikke noen fastlagt sannhet (Sharf, 2002, s. 279).