Organisasjonsendring i praksis

Transkript

1 Organisasjonsendring i praksis TOOL programmet Even Neeb, Accenture Accenture, its logo, and High Performance Delivered are trademarks of Accenture.

2 Agenda Litt om meg selv og Accenture Organisasjonsendring i praksis En modell for endring Illustrert med eksempler og litt metode Diskusjon, spørsmål og svar

3 Even Neeb Utdannelse/bakgrunn Psykolog og økonom (UiO/BI) Spesialisering i organisasjonspsykologi 10 års erfaring som konsulent 7 år i Accenture Fagområder: Prosjektledelse Endringsledelse Organisasjonsutvikling Lederutvikling Bransjer: Offentlig sektor Telecom Kraft/energi Forsikring Even Neeb Manager Accenture Oslo even.neeb@accenture.com Tel:

4 Accenture is a global consultancy that specializes in Management Consulting, Systems Integration & Technology and Outsourcing Accenture globally Management Consulting Systems Integration & Technology Outsourcing Strategy Customer Relationship Management Supply Chain Management Talent & Organization Performance Finance & Performance Management Countries with one or more Accenture offices Facts Accenture globally More than 170,000 employees Present in 150 cities in 49 countries FY2007 turnover US$19.70 billion Established in 1989 Strong company values Professional Development Program

5 Accenture Summer Interns 2007 Mange sosiale aktiviter og mye moro Vi fikk jobbe med et 6-ukers prosjekt for en virkelig kunde De gav oss verdifull og relevant opplæring, veiledning og feedback

6 En endringsprosess er som en reise Retningsgivende prinsipper Retningsgivende prinsipper Destinasjon Destinasjon Endring er som en reise der vi benytter et sett med retningsgivende prinsipper for å lede oss til vår destinasjon. Vi kan ikke alltid se destinasjonen eller den komplette ruten for å komme dit. Og enkelte ganger må vi gå tilbake for å komme videre.

7 r Endringsledelse - en modell Hvorfor? Hva? Hvordan? Kontekst - Hvorfor endre? Innhold - Hva skal endres? Visjon Strategi Implementering - Hvordan endre? Navigering Lederskap Tiltak Eierskap mål g p lø e end n rin e pla s fo Dir o igere gge Definere og n inge r nd g nle e

8 r Kon teks t - Hvor for endre? Visjon Strategi Innhold - Hva skal e n dr es? Naviger in g Leder ska p Im plem enter i ng - Hvor dan e ndre? Tiltak Eier skap En modell for å forstå endringsbehovet - Situasjonsanalyse mål p pla lø g s fo e end n rin e igere og nle Dir Definere og n inge r gge end Forstå endringens kontekst. Betydningen av indre og ytre faktorer og sammenhengen mellom disse. Omgivelser Eksterne forhold Leverandører Egen organisasjon Kunder Interne forhold Tilstand Kultur og politikk Interessenter Struktur Konkurrenter

9 r Visjon Strategi Innhold - Hva skal e n dr es? Naviger in g Leder ska p Kon teks t Im plem enter i ng - Hvor dan e ndre? - Hvor for endre? Tiltak Eier skap Virksomhetsmodellen Helhetlig syn mål g p pla lø g s fo e end n rin e Dir o nle igere Definere og n r gge end inge For å oppnå resultater er du avhengig av å forstå hvordan tannhjulene griper inn i og påvirkes av hverandre. For å gjennomføre et suksessfullt endringsprosjekt må du ta alle faktorer med. Definerer innholdet i endringen, hva som skal endres Forretnings- Prosess Visjon Strategi Mål Kultur IT Organisasjon Kompetanse

10 r Hvordan endre? Hvorfor? Hva? Hvordan? Kontekst - Hvorfor endre? Innhold - Hva skal endres? Visjon Strategi Implementering - Hvordan endre? Navigering Lederskap Tiltak Eierskap mål g p lø e end n rin e pla s fo Dir o igere gge Definere og n inge r nd g nle e

11 Eksempel Endringsprogram Ansvar: - Administrativ støtte - Coaching - Rapportering og oppfølging Styringsgruppe Program Ansvar: - Fremdrift - Risiko -Gevinster Ansvar: - Leveranser - Fag/innhold/utforming - Ressurser Prosjektledelse Delprosjekt Opplæring og Endringsreise Delprosjekt Org. & Prosess Team Team Team Team Ansvar: - Mandat og rammer - Viktige beslutninger - Godkjenne leveranser - Sikre progresjon Ledergruppen Linjeorg. Ansvar: - Forankring - Kommunikasjon - Referansegruppe Delprosjekt System Team Team

12 Eksempel Overordnet plan og milepæler B1 beslutning B2 beslutning Overordnet design Detaljert design Lansering Prosjekt avslutning Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mai Jun As-Is analyse Design Implementering Prosessdesign Organisasjonsdesign Test Post Implementering Systemdesign Opplæring Kommunikasjon og forankring Gevinstrealisering

13 Endring er alltid en belastning på organisasjonen Dagens situasjon Planlegge endring Innføring av den nye løsningen Transformasjon Valley of Despair Implementere endringsprogram Fremtid, ønsket situasjon Ytterligere resultatforbedring Kontinuerlig forbedring Eksempler på resultater Nye arbeidsprosesser og verktøy Medarbeidere som er i stand til å mestre ny arbeidsmåte Økt salg/kundeservice Aksept av endringen Tid Ytelse

14 Change Commitment Curve Hvor er de ulike aktørene i endringskurven? Eierskap/aksept COMMITMENT Utprøving/vurdering BUY-IN Oppmerksomhet AWARENESS Kjennskap/forståelse UNDERSTANDING

15 Endringskrefter og motkrefter Krefter som fremmer endring Krefter som motarbeider endring Forsterk endringskreftene......eller svekk motkreftene

16 Endringsroller Ulike roller i en endringsprosess: Initiativtaker Sponsor (S) Endringsagent (A) Sponsor: Gir fullmakt til og berettiger endring. Peker ut endringsretning og godkjenner planer. Ofte person i toppledelsen. Agent: Ansvarlig for implementering av endringen. Utarbeider endringsplaner og arkitektur.ofte linjeleder. Målgruppe (T) Target: Ansvarlig for å endre adferd, kunnskap, holdninger/følelser etc som er nødvendig for jobben. Ofte linjearbeider. Champion (C) Champion: Enhver som ønsker en endring, men som ikke har myndighet til å påkalle den.