Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt?"

Transkript

1 Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt? Anbefalinger og veiledning til universiteter og høgskoler Basert på innspill fra arbeidsgruppe oppnevnt av Universitets- og høgskolerådet Desember 2012

2 Innhold Innledning Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Tilstandsrapportering kjønnslikestilling oversikt over krav og datagrunnlag Tiltaksrapportering likestilling og diskriminering Anbefalinger utover minimumskrav - systematisk arbeid med aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Tilstandsrapportering likestilling mellom kjønn utover minimumskrav Tilstandsrapportering etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne Bakgrunnsinformasjon om aktivitets- og rapporteringsplikten Lovgrunnlagene Diskrimineringsgrunnlagene...15 Vedlegg: Eksempler på rapporteringstabeller tilstand...18 Vedlegg: Eksempel for tabeller for tiltaksrapportering...31 Vedlegg: Oversendelsesbrev fra arbeidsgruppe til UHR...34 Kilder og mer informasjon:

3 Innledning Alle statlige virksomheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det er dette som kalles aktivitetsplikten. I tillegg har virksomhetene en plikt til å redegjøre for planlagte og gjennomførte tiltak når det gjelder kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet og religion mv. Dette dokumentet konsentrerer seg om kjønnslikestilling. Likestillings- og diskrimineringsombudet gjennomførte i 2010 en kontroll av totalt ti virksomheter innenfor universitets- og høgskolesektoren samt instituttsektoren hvor hensikten var å avdekke om institusjonene fulgte opp aktivitets- og redegjørelsesplikten på en tilfredsstillende måte. Kontrollen avslørte at ingen av de kontrollerte institusjonene hadde en tilfredsstillende likestillingsredegjørelse. Dette innebærer ikke at det ikke jobbes godt med likestilling på mange av institusjonene i sektoren. Det stilles krav fra Kunnskapsdepartementet (KD) om at UH-institusjonene skal ha en handlingsplan for likestilling, Likestillings- og diskrimineringsombudet har utarbeidet en egen håndbok for universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren og Kunnskapsdepartementet har innført insentivordninger for godt likestillingsarbeid bl.a. gjennom den årlige likestillingsprisen (fra 2007). Det har vært usikkerhet rundt hvordan universiteter og høgskoler på en god måte kan oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten. Med bakgrunn i dette ba Kunnskapsdepartementet i brev av Universitets- og høgskolerådet om å etablere en arbeidsgruppe som fikk i oppdrag å utarbeide en rapporteringsmal for statlige universiteter og høgskoler. Forskningsinstituttsektoren ble også invitert inn i arbeidsgruppen. I brevet ba KD om at arbeidsgruppen i første omgang konsentrerte seg om rapporteringsplikten som arbeidsgiver, ikke som tjenesteyter. Arbeidsgruppen har benyttet Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementets (FAD) veileder for statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten 1 som utgangspunkt for sitt arbeid. Definisjoner mv. er hentet fra dette dokumentet. Arbeidsgruppens oppdrag har vært å komme fram til en rapporteringsmal for institusjonen i universitets- og høgskolesektorens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) slik at ARP blir et relevant og hensiktsmessig verktøy for å bedre likestilling i institusjonene. I brev fra Kunnskapsdepartementet datert pekes det på at malen for rapportering skal være tydelig på hva som er minimumskrav for å få godkjent rapportering og at den må sees i sammenheng med institusjonenes øvrige rapportering. Kunnskapsdepartementet har i punkt i rapporteringskravene til institusjonene for 2012 vist til arbeidet med å utarbeide en mal for institusjonenes rapportering, og samtidig pekt på 1 3

4 styrets ansvar for at rapportering på likestilling tilfredsstiller lovens krav. I dokumentet videre bruker arbeidsgruppen begrepet rapportering fremfor redegjørelse. Hensikten med aktivitets- og rapporteringsplikten er å bidra til systematisk og planmessig arbeid for å sikre likestilling, likeverd og like muligheter samt hindre diskriminering med grunnlag i kjønn, etnisk bakgrunn, religion/livssyn og funksjonsnedsettelser. Arbeidsgruppen ønsker å understreke behovet for å forenkle arbeidet med å utarbeide likestillingsrapporteringene. Et sentralt punkt er hvor data er tilgjengelig, og hvordan disse kan genereres på en enkel og hensiktsmessig måte. Mange av opplysningene som utgjør grunnlaget for likestillingsrapporteringen registreres i institusjonenes lønns- og personalsystemer, men det foreligger i liten grad standarder for å generere rapporter fra disse systemene som passer inn i kravene til en likestillingsrapportering. Dette antas å være en medvirkende årsak til at ARP oppleves som en økning i rapporteringskravene. Arbeidsgruppen vil derfor foreslå at de anbefalinger som gis i denne rapporten tas med inn i det planlagte arbeidet med å evaluere og videreutvikle spesifikasjonene for personaldata i DBH. Arbeidsgruppen har valgt følgende struktur for rapporteringsmalen: Del 1: Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren. Dette er en kortversjon av hva som kreves for å tilfredsstille lovens krav. Del 2: Aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren råd og veiledning. Her gis det anbefalinger for hvordan aktivitets- og rapporteringsplikten kan inngå i ordinær strategi- og planarbeid i sektoren. Det er i tillegg pekt på forhold som er spesielle for UH-sektoren og som arbeidsgruppen foreslår at institusjonene vurderer å inkludere i sine rapportering. Del 3: Bakgrunnsinformasjon om lovgrunnlaget. I tillegg har arbeidsgruppen lagt ved eksempler på rapporteringstabeller som institusjonene kan benytte som utgangspunkt for sin egen likestillingsrapportering. 4

5 1 Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Hensikten med aktivitets- og rapporteringsplikten er å skape økt oppmerksomhet og mer systematisk arbeid for økt likestilling. Likestillingsrapporteringen kan derfor sees på som et verktøy som støtter opp om det arbeidet institusjonene gjør for å fremme likestilling og hindre diskriminering (aktivitetsplikten). Rapporteringen skal være med på å avklare tilstand og avdekke utfordringer og barrierer for likestillingsarbeidet, og gjennom dette legge grunnlag for målrettet aktivitet. Likestillingsrapporteringen skal være en del av virksomhetens årsberetning. For UH-sektoren vil dette være rapport- og plandokumentet som sendes Kunnskapsdepartementet første kvartal hvert år. Likestillingsarbeidet må foregå som en integrert del av institusjonenes virksomhet. Det innebærer at de mål som settes og aktiviteter/tiltak som planlegges og gjennomføres på området må være en del av institusjonenes ordinære plan- og rapporteringsprosesser. Videre bør likestillingsrapporteringen (vedlegget) behandles som en egen sak i institusjonenes styrer og ledergrupper for å sikre oppmerksomhet om de utfordringer institusjonen har innenfor disse områdene. Likestillingsrapporteringen skal være offentlig tilgjengelig. FADs veileder for statlige virksomheter gir en beskrivelse av trinnene i arbeidet knyttet til rapporterings- og aktivitetsplikten som illustreres i følgende figur: 1. Vurdering Som arbeidsgiver (Som offentlig myndighet) Verktøy Tilstandsrapportering kjønn Sjekkliste kjønn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. 2. Vurdere tiltak Er det behov for tiltak? Hva slags tiltak? 3. Gjennomføre tiltak For å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle grunnlag For nærmere beskrivelse av gangen i arbeidet, vises det til veilederen. Virksomheter er pålagt å rapportere både på tilstand og aktivitet på kjønn, og kun for aktivitet på etnisitet og nedsatt funksjonsevne. 5

6 Datagrunnlag På kjønnslikestillingsområdet skal det redegjøres for den faktiske tilstand. Dette vil i hovedsak omfatte en kvantitativ rapportering av forhold mellom kvinner og menn. Disse dataene er tilgjengelig fra ulike kilder: Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) Statens sentrale tjenestemannsregister (SST) Statistisk sentralbyrå (SSB) Institusjonenes lønns- og personalsystemer og egen registrering Nedenfor følger en oversikt over hvilke områder det anbefales å redegjøre for på likestilling samt hvor datagrunnlaget kan hentes fra. 1.1 Tilstandsrapportering kjønnslikestilling oversikt over krav og datagrunnlag Likestillingsrapporteringen skal gi en systematisk beskrivelse av den faktiske likestillingstilstanden i virksomheten, og det anbefales at dette dokumenteres ved bruk av statistisk materiale. Det er ønskelig at oversikten viser endringer over tid. Følgende skal dokumenteres 2 : Kjønnsbalanse totalt i institusjonen og fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Gjennomsnittslønn totalt og i ulike stillingskategorier fordelt på kjønn Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, fast/midlertidig). Kjønnsdelt statistikk over uttak av velferdspermisjon og omsorgspermisjoner Kjønnsdelt statistikk over sykefravær og fravær grunnet sykt barn Kjønnsdelt statistikk ved relevante personalpolitiske satsinger Rekruttering av medarbeidere Listen over er ikke uttømmende. Virksomheten må selv sørge for å redegjøre for andre relevante forhold. For universitets- og høgskolesektoren vil eksempelvis en kjønnsdelt oversikt over faste og midlertidig ansatte være svært relevant for å vurdere likestillingstilstanden. 2 Se lovens forarbeider samt vedtak i nemda. 6

7 Som det går fram ovenfor skal det på alle områder redegjøres for institusjonen som helhet. På enkelte områder skal det også redegjøres på sektornivå. For institusjoner i UH-sektoren må sektornivå forstås som nivået under virksomheten som helhet. Normalt vil dette være fakultet/avdeling/institutt, men hva som er riktig sektornivå må vurderes av institusjonen selv. Hensikten må være å rapportere på et nivå som bidra til å avdekke/dokumentere barrierer for likestilling i virksomheten. Med bakgrunn i ovenstående må følgende forhold ivaretas i likestillingsrapporteringen for at den skal tilfredsstille de krav som stilles: Krav Innholdsbeskrivelse Datagrunnlag Eksempler Kjønnsbalanse totalt i institusjonen og fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Administrative stillinger Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger Det anbefales å bruke stillingsgrupperinger og definisjoner som benyttes i DBH Støttestillinger for undervisning, forskning og formidling Drifts- og vedlikeholdsstillinger Andre stillinger Gjennomsnittslønn totalt og i ulike stillingskategorier fordelt på kjønn Stillingskategorier: Administrative stillinger Lederstillinger, fakultets-/avdelings- /instituttnivå 3 Mellomlederstillinger, fakultets- /avdelings-/instituttnivå Saksbehandler-/utrederstillinger, fakultets-/avdelings-/instituttnivå Totalt Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Lønnsdata foreslås rapportert med utgangspunkt i samme frist for rapportering av tilsattstatistikk til DBH (per 1.10.). Arbeidsgruppen anbefaler at det arbeides videre for at det også rapporteres lønnsdata til DBH og at de statistikker som allerede eksisterer på alder Eksempeltabell 1: Rapporteringstabell personalog lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå, se vedlegg. 3 Institusjonen vurderer selv. Store institusjoner bør rapportere på alle nivåer. 7

8 Stillingskategorier: Undervisnings- og forskerstillinger Innenfor gruppen redegjøres det for gjennomsnittslønn og alderssammensetning fordelt på kjønn på følgende måte: Undervisnings- og forskerstillinger, totalt Førstestillinger gjøres kjønnsdelte, slik at både personal og lønnsdata kan hentes fra ett sted og rapporteres på en enhetlig måte. Inntil dette eventuelt er på plass anbefales det at hver institusjon utarbeider en standard rapport i sitt lønns- og personalsystem hvor det kan hentes ut gjennomsnittslønn per stillingskode og årsverk, fordelt på kjønn. Eksempeltabell 2: Tabell for rapportering av kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn på fakultets-/avdelings- /instituttnivå, se vedlegg. Professor/dosent Rekrutteringsstillinger o Totalt og for hver stillingskode Professor II Undervisnings- og forskerstillinger o Totalt og for hver stillingskode Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, fast/midlertidig). totalt i institusjonen fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Datagrunnlag for å utarbeide kjønnsdelt oversikt over faste og midlertidige stillinger kan hentes fra DBHs tilsattstatistikk. Kjønnsdelt oversikt over deltidsstillinger må inntil videre hentes ut av institusjonens egen personalstatistikk. Det anbefales at det utvikles statistikk i DBH som ivaretar kravet om rapportering på tilsettingsforhold. Inntil eventuell standardisering er på plass kan vedlagte eksempel på rapporteringstabell benyttes. Eksempeltabell 1: Eksempel på rapporteringstabell personal- og lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå krav til rapportering på området, omfang og innhold må vurderes av institusjonen Kjønnsdelt statistikk over uttak av velferdspermisjon og omsorgspermisjoner Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Eksempeltabell 3: Rapporteringstabell for uttak av foreldrepermisjoner, fravær pga. sykt barn og eget 8

9 Kjønnsdelt statistikk over sykefravær og fravær grunnet sykt barn Stillingskategorier: Administrative stillinger Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger Drifts- og teknisk personale/andre tilsatte Det skal redegjøres for antall sykefraværsdager og sykefraværsprosent på hhv egenmeldt og legemeldt fravær. Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Institusjonen vurderer selv om det skal rapporteres på lavere nivå enn institusjonen som helhet. Arbeidsgruppen foreslår at det vurderes om rapporteringskravet endres slik at det er i sammenfall i stillingskategorier med det som rapporteres i personal- og lønnsstatistikk. Disse dataene rapporteres per i dag manuelt på excel-skjema til DBH. Det foreslås at det utvikles en rapporteringsstandard og tabeller i DBH slik at disse dataene også kan hentes ut på samme måte som personal- og lønnsstatistikk. Inntil eventuell standardisering er på plass, kan vedlagte eksempel på rapporteringstabell benyttes. sykefravær Kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsinger, for eksempel seniorpolitiske tiltak og kompetansetiltak Det stilles krav om å utarbeide en kjønnsdelt rapportering for personalpolitiske satsinger. Hva det skal redegjøres for her må vurderes av den enkelte institusjon. Med bakgrunn i UH-sektorens egenart, og de føringer som er gitt av Kunnskapsdepartementet vil det som et minimum være naturlig å redegjøre for tilstand på de personalpolitiske satsinger som omhandler faglig kvalifisering og kompetanseutvikling. I del 2 er det tatt inn enkelte forslag og anbefalinger til hva det kan/bør redegjøres for under dette punktet. Eksempeltabell 4: Rapportering på kompetanseutvikling og sentrale personalpolitiske satsinger krav til rapportering på området omfang og innhold må vurderes av institusjonen Rekruttering av medarbeidere Kjønnsfordeling på søkere til faste vitenskapelige stillinger Kjønnsfordeling på innkalte til intervju Kjønnsfordeling på nytilsatte Kjønnsfordeling på tilsatte uten utlysning Data til denne oversikten må hentes fra egne rekrutteringssystemer ved institusjonene. Det foreslås at det utarbeides rutiner som sikrer at det blir redegjort for disse opplysningene i hver enkelt rekrutteringssak. 9 Eksempeltabell 5: Rekruttering krav til rapportering innhold og omfang avgjøres av institusjonen

10 1.2 Tiltaksrapportering likestilling og diskriminering Med grunnlag i tilstandsrapporteringen og -vurderingen, sentrale føringer og institusjonenes egne mål, strategier og handlingsplaner skal det utarbeides aktiviteter/tiltak som kan fremme likestilling og hindre diskriminering. I likestilingsrapporteringen skal det redegjøres for planlagte og gjennomførte tiltak i foregående år innenfor de samme områder som det er gjort vurderinger for. Rapporteringen må inneholde: Beskrivelse av hvorfor tiltaket er igangsatt basert på en vurdering av virksomhetens utfordringer som framkommer i tilstandsrapporteringen. Definisjon av målsettinger/ønsket måloppnåelse med tiltaket. Beskrivelse av tiltaket. Tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres/status for hvor langt man har kommet med tiltaket. Omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak. Sjekkliste i Håndbok for universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren utarbeidet av LDO 4 vil sammen med tilstandsrapporteringen og institusjonens overordnede mål og strategier være et godt grunnlag for å utarbeide tiltaksplaner som er tilpasset den enkelte institusjons utfordringer

11 2 Anbefalinger utover minimumskrav systematisk arbeid med aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren 2. 1 Tilstandsrapportering av likestilling mellom kjønn utover minimumskrav I del 1 er det redegjort for hva en likestillingsrapportering minimum må innholde. Nedenfor er det pekt på områder som det foreslås at institusjonene vurderer om, og eventuelt i hvilket omfang, det skal redegjøres for. Forslag til områder det kan redegjøres for i tillegg til minimumsrapporteringen Innholdsbeskrivelse Datagrunnlag Eksempler Ledelse og styring Likestillingslovens 21 inneholder bestemmelser om likestilling i styrer, råd, utvalg, nemnder m.m. som velges eller oppnevnes. Den enkelte institusjon må vurdere hvilke organ det skal redegjøres for, men det foreslås at det redegjøres for kjønnsfordeling i institusjonens på institusjonens- og fakultetsstyrer, samt institutt- og avdelingsledelse. Eksempeltabell 6. Rapporteringstabell på ledelse og styring ikke krav anbefales vurdert av hver enkelt institusjon Det anbefales at rapporteringen inkluderes i den årlige rapporteringen på styringsordning til DBH og tas med oppsummert i likestillingsrapporteringen i selve rapport- og plandokumentet. Karriereutvikling og tilsetting i høyere stillinger, primært teknisk administrative stillinger Hvilken karrieremessig utvikling, herunder hvordan forfremmelser skjer i institusjonen, vil kunne ha påvirkning på kjønnsbalansen. Forfremmelser/avansement er et av områdende det stilles krav om kjønnsdelt rapportering for. Eksempler på Data til denne oversikten må hentes fra egne oversikter/lønns- og personalsystemer Eksempeltabell 7. Rapportering av opprykk i tekn./adm. stillinger (tilsetting i høyere stillinger, stillingsopprykk i 11

12 slik rapportering vil være antall kvinner og menn som har hatt opprykk i stilling gjennom foregående år. Det foreslås videre at både opprykk som skjer gjennom stillingsendring i lokale lønnsforhandlinger, og ved tilsetting i høyere stillinger omtales. lønnsforhandlinger) Faglig opprykk i undervisnings- og forskerstillinger Faglig opprykk i undervisnings- og forskerstillinger følger de sentrale forskriftene om ansettelse og opprykk. Dette er spesielt for UH-sektoren og omfattes ikke direkte av kravene til en likestillingsrapportering, men må sees i sammenheng med kravet om rapportering for avansement/opprykk. Oppfølging og tilrettelegging for faglig utvikling er et viktig tiltak for bedre kjønnsbalanse i undervisnings- og forskerstillinger. Det anbefales derfor at det redegjøres for antall menn og kvinner som har fått faglig opprykk og hvilke opprykk dette dreier seg om. Det anbefales videre at det i samme oversikt redegjøres for kjønnsfordeling i antall avlagte doktorgrader. Data hentes i dag fra egne oversikter og rapporteres i tabeller til rapport og plandokumentet. Det anbefales at DBH utvikler en egen statistikk hvor tallene rapporteres til og genereres. Eksempeltabell 8: Rapportering av doktorgrader og opprykk ikke krav til rapportering vurderes av institusjonen Generelt om kompetanseutvikling / kvalifisering Systematiske kompetanseutviklings- og kvalifiseringstiltak er grunnlaget for videre karriereutvikling og faglige opprykk. Det stilles krav om kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsinger. Kompetanseutvikling/kvalifisering vil naturlig komme inn under dette og det anbefales derfor at det redegjøres for deltakelse i de programmer/tiltak som gjennomføres ved den enkelte institusjon samt på eventuelle andre kompetanseutviklingstiltak utenfor institusjonen. Hvilke tiltak som er aktuelle Data til denne oversikten må hentes ut fra institusjonens egne oversikter. Eksempeltabell 4: Rapportering på kompetanseutvikling og sentrale personalpolitiske satsinger krav til rapportering på området omfang og innhold må vurderes av institusjonen 12

13 FOU-stipender og publisering må vurderes av den enkelte institusjon, men kan for eksempel være kvalifiseringsprogram til førstelektor/dosent eller for førsteamanuensis/professor, lederutviklingstiltak, studier som inngår i en planmessig utviklingsstrategi for å nevne noe. FoU-publisering er en viktig indikator for å vurdere hvordan institusjonen jobber med kvalifisering og tilrettelegging for forskning. Dette omfattes ikke direkte av kravene til en likestillingsrapportering, men det anbefales likevel å redegjøre for den kjønnsmessige fordelingen i tråd med de rapporter som i dag finnes i DBH. Institusjonene har ulike ordninger for tildeling av stipendier, forskningstermin mv. Det anbefales å redegjøre for den kjønnsmessige fordelingen av hvordan disse ordningene er fordelt. Data hentes fra DBH. Eksempeltabell 9. Rapportering på FoU publisering og tildeling av forskningsstipender med mer ikke krav til rapportering vurderes av institusjonen 2.2 Tilstandsrapportering etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne Det stilles ikke krav til tilstandsrapportering på etnisitet, nedsatt funksjonsevne og religion. Det skal heller ikke foregå registrering av medarbeidere som faller innenfor disse kategoriene. I FADs veileder for statlige virksomheter understrekes det likevel at institusjonene kan og bør vurdere egen tilstand basert på den kunnskapen de har om egen virksomhet. Arbeidsgruppen er enig i dette, og mener at i likhet med den systematiske tilstandsrapporteringen på kjønn, vil en slik vurdering av tilstand være et nødvendig utgangspunkt for de tiltak og aktiviteter som planlegges og gjennomføres for institusjonen. FADs veileder anbefaler at det i årsrapporten gis en vurdering av eventuelle barrierer ift. å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av etnisitet, religion og funksjonsnedsettelse på følgende områder: 13

14 rekruttering lønns- og arbeidsvilkår karriereutvikling/opprykk utviklingsmuligheter beskyttelse mot trakassering Spørsmål som kan stilles på hvert av områdene Har vi et mål på dette området? Finner vi forskjeller mellom og innenfor grunnlagene i representasjon, bruk eller nivå? Har ulike grupper ulike behov? Vet vi om problemer og utfordringer for de ulike grunnlagene fra før? Kan vi fremme likestilling mellom gruppene? I tillegg til å vurdere ovennevnte hovedområder anbefales det at LDOs Håndbok for universitets- og høgskolesektoren og forskningsinstituttsektoren Likestilling og mangfold Tips og sjekklister for arbeidsplassen benyttes som hjelp i arbeidet med vurdere tilstanden. Det vises til eksempeltabell 10: Tilstandsvurdering etnisitet, religion/livssyn, nedsatt funksjonsevne ikke krav til tilstandsrapportering tilstandsvurdering anbefales 14

15 3 Bakgrunnsinformasjon om aktivitets- og rapporteringsplikten 3.1 Lovgrunnlagene Likestillingslovens formål er å fremme likestilling mellom kjønnene, og tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling. I lovens 1 a er arbeidsgiver pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet samt å redegjøre for tilstand og aktivitet på området. (Likestillingsloven 1 og 1 a.) Diskrimineringslovens formål er fremme likestilling, sikre muligheter og rettigheter og hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. I lovens 3 a er arbeidsgivere pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet samt å redegjøre for tiltak på området. (Diskrimineringsloven 1 og 3 a.) Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens formål er å fremme likestilling og likeverd, sikre muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse for alle, uavhengig av funksjonsevne, og hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes. I lovens 3 a er arbeidsgivere pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet, og å redegjøre for tiltak på området. (Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 1 og 3.) Som det går fram av lovtekstene så er aktivitetsplikten likelydende innenfor alle tre lovene. På rapporteringsplikten er forskjell mellom likestillingsloven som pålegger arbeidsgiver å redegjøre for tilstand og tiltak, mens det i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kun skal redegjøres for tiltak. Det skal redegjøres både for planlagte og gjennomførte tiltak. Hovedformålet med rapporteringsplikten er å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet omkring arbeidet for økt likestilling. 3.2 Diskrimineringsgrunnlagene Diskrimineringsgrunnlagene som er omfattet av aktivitets- og rapporteringsplikten. Kjønn Med kjønn menes biologisk, sosialt, psykologisk og kulturelt kjønn. 15

16 Etnisitet Begrepet rommer i denne sammenhengen etnisk bakgrunn, hudfarge, språk, avstamning og nasjonal opprinnelse. Religiøs tilhørighet og livssyn Religiøs tilhørighet refererer til personer som praktiserer eller følger påbudene til en bestemt religion. Religion kan også være en markør for etnisitet. Livssyn refererer til en etisk og filosofisk tilnærming til livet som legger rammeverk for moralske verdier, menneskesyn og virkelighetsforståelse. Nedsatt funksjonsevne Nedsatt funksjonsevne foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte er nedsatt. Diskrimineringsvernet gjelder funksjonsevne som er nedsatt, har vært nedsatt eller antas å være nedsatt. Diskrimineringsvernet innebærer at enhver arbeidstaker skal være beskyttet mot direkte diskriminering, indirekte diskriminering og trakassering. Med direkte diskriminering menes en handling eller unnlatelse der formålet eller virkningen er at noen på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne mv. blir behandlet dårligere enn andre ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral handling som faktisk virker slik at en person, på grunn av kjønn, etnisitet, alder, funksjonsevne, mv. stilles dårligere enn andre. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Forbudet rammer både bevisst og ubevisst trakassering. Diskrimineringsvernet skal ikke hindre positiv særbehandling. Det innebærer at det er tillatt å behandle personer ulikt dersom det fremmer likestilling og/eller motvirker diskriminering. Dette kan for eksempel være ved å særbehandle underrepresenterte grupper ved ansettelse når det fremmer lovens formål. Det kan også i enkelte tilfeller/sammenhenger være tillatt med forskjellsbehandling. Forutsetningen for dette er at forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Et saklig formål kan for eksempel være sikkerhet, helse eller 16

17 tilrettelegging. Hvis forskjellsbehandlingen i tillegg ikke oppfattes som uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles, kan den være lovlig. 17

18 Vedlegg: Eksempler på rapporteringstabeller tilstand Det er utarbeidet forslag til rapporteringstabeller som kan benyttes inndelt i tråd med forslagene ovenfor. Hensikten med disse eksemplene er å legge grunnlag for en systematisk gjennomgang. Institusjonene må selv vurdere hvilke tabeller som kan være hensiktsmessig å benytte for egen institusjon. Eksempeltabell 1: Eksempel på rapporteringstabell personal- og lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå krav til rapportering på området, omfang og innhold må vurderes av institusjonen Kjønnsbalanse Lønn (gjennomsnittslønn per ) Midlertidige stillinger Deltidsstillinger % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Kvinners andel av menns lønn (%) Total gjennomsnittslønn % Menn % Kvinner Totalt antall midlertidige stillinger % Menn % Kvinner Totalt antall deltidsstillinger Totalt i virksomheten Administrative stillinger totalt Lederstillinger Mellomlederstilling er Saksbehandler/ 18

19 Kjønnsbalanse Lønn (gjennomsnittslønn per ) Midlertidige stillinger Deltidsstillinger % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Kvinners andel av menns lønn (%) Total gjennomsnittslønn % Menn % Kvinner Totalt antall midlertidige stillinger % Menn % Kvinner Totalt antall deltidsstillinger utrederstillinger Undervisnings- og forskningsstillinger totalt Førstestillinger Professor/dosent Rekrutteringsstillinger totalt Professor II Oppgis videre for hver enkelt stillingskode som benyttes ved institusjonen 19

20 Eksempeltabell 2: Tabell for rapportering av kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn på fakultets-/avdelings-/instituttnivå krav til rapportering innhold og omfang vurderes av institusjonen Rapporteres for hvert fakultet/avdeling/institutt avhengig av institusjonens organisering Kjønnsbalanse Gjennomsnittslønn Navn på avdeling/fakultet/institutt % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Totalt Totalt i fakultetet/avdelingen/instituttet Administrative stillinger totalt Lederstillinger Mellomlederstillinger Saksbehandler/utrederstillinger Undervisnings- forsknings- og formidlingsstillinger totalt 20

Vår ref. Deres ref. Dato: 10/ RMR

Vår ref. Deres ref. Dato: 10/ RMR Oslo kommune Rådhuset 0037 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/1108 5 RMR 30.11.2010 UTTALELSE I SAK OM OSLO KOMMUNES LIKESTILLINGSREDEGJØRELSE Likestillings og diskrimineringsombudet viser til brev av 21.

Detaljer

Rapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3!

Rapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Rapporteringsmal etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering? Veiledende rapporteringsmal for medlemsforetakene i Arbeiderbevegelsens

Detaljer

Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren

Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Innhold Innledning... 3 Aktivitets- og redegjørelsesplikten...

Detaljer

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB

S T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB S T Y R E S A K # 33/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen om likestillingsarbeidet ved KHiB til orientering

Detaljer

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar. Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Veileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten

Veileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Veileder til statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Nærmere om departementenes rapportering... 4 Trinnene i arbeidet

Detaljer

Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven

Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven Arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven Advokatene Christel Søreide og Eli Aasheim Oslo, 18. oktober 2018 2 Agenda 01 Oversikt over regelverket 02 Generelt om vern

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

Veileder. Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten

Veileder. Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Veileder Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Veileder Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12.

RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12. RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2012-2015 Vedtatt i kommunestyret 03.05.sak 17/12. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE Side 2 LOVBESTEMMELSE 3 - Lov om likestilling mellom kjønnene - Kommuneloven - Arbeidsmiljøloven

Detaljer

Likestillingsredegjørelse 2017

Likestillingsredegjørelse 2017 Likestillingsredegjørelse 2017 Tabell 1:, lønn, midlertidige stillinger og deltidsstillinger Lønn (gjennomsnittslønn per 01.10.) Midlertidige (prof.ii, stipendiat, vikar, åremål, postdoc, lærling) Deltidsstillinger

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2012

Likestillingsstatistikk for UiB 2012 Likestillingsstatistikk for UiB 2012 Alle statlige virksomheter skal arbeide målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette kalles aktivitetsplikten. I tillegg har virksomhetene

Detaljer

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE

Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Innhold 1. Bakgrunn...4 1.1 Aktivitets- og rapporteringsplikten...4 1.2 Hvorfor arbeide for likestilling?...5 2. Kriterier for

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2016-2020 1. Bakgrunn og visjon Alle mennesker har rett til gode og rettferdige arbeidsvilkår. Norges idrettshøgskole (NIH) skal ha

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2015

Likestillingsstatistikk for UiB 2015 Likestillingsstatistikk for UiB 2015 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom

Detaljer

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011

Praktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Praktisk likestillingsarbeid Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Hva skal jeg snakke om? Aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillingsredegjørelsen som verktøy i et systematisk likestillingsarbeid. Diskrimineringsvurderingen

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2016

Likestillingsstatistikk for UiB 2016 Likestillingsstatistikk for UiB 2016 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid

Detaljer

VEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling

VEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling til bedre redegjørelser for likestilling diskrimineringsombodet Likestillingsloven 1a tredje ledd: «Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske

Detaljer

Diskrimineringsjussen i et nøtteskall. Stian Sigurdsen

Diskrimineringsjussen i et nøtteskall. Stian Sigurdsen Diskrimineringsjussen i et nøtteskall Stian Sigurdsen Diskrimineringsvernet Likestillings- loven Diskrimineringsloven Diskrimineringsog tilgjengelighetsloven (DTL) Arbeidsmiljøloven kapittel 13 kjønn verner

Detaljer

Rapportering likestilling 2010

Rapportering likestilling 2010 Rapportering likestilling 2010 Vedlegg til årsrapporten Utdanningsdirektoratet har et bevisst forhold til likestilling og arbeider aktivt med å sørge for likestilling mellom kjønn, nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2011

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2011 Universitetet i Oslo TILSTANDSRAPPORTERING* (KJØNN) Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2011 Alle offentlige arbeidsgivere skal rapportere

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og mangfold

Handlingsplan for likestilling og mangfold Handlingsplan for likestilling og mangfold 2013 2015 Søgne kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 26.02. 2013 Innhold 1. Innledning... 4 2. Arbeidsgruppe... 4 3. Mål... 4 4. Bakgrunn for arbeidet...

Detaljer

Årsrapport likestilling

Årsrapport likestilling US 23/2015 Årsrapport likestilling Universitetsledelsen Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v/ personaldirektør Saksbehandler: Heidi Blom Arkiv nr: 15/00861 Vedlegg: 1. Årsrapport for likestilling ved

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING Fornyings- og administrasjonsdepartementet Postboks 8004 Dep 0030 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-15-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FORNYINGS- OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING

Detaljer

2. Handlingsplan for likestilling og mangfold erstatter Overordnet plan for likestilling. Hamar, Per-Gunnar Sveen fylkesrådsleder

2. Handlingsplan for likestilling og mangfold erstatter Overordnet plan for likestilling. Hamar, Per-Gunnar Sveen fylkesrådsleder Saknr. 13/2704-1 Saksbehandler: Randi Sletnes Bjørlo Handlingsplan for likestilling og mangfold Fylkesrådets innstilling til vedtak: ::: Sett inn innstillingen under denne linja 1. Fylkesrådet vedtar Handlingsplan

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2011-2015

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2011-2015 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2011-2015 1. Bakgrunn og visjon Alle mennesker har rett til gode og rettferdige arbeidsvilkår. Norges idrettshøgskole (NIH) skal ha

Detaljer

Veileder. om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet

Veileder. om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet Veileder om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt på likestillingsog diskrimineringsområdet 1. Innledning Arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner skal jobbe aktivt,

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2017

Likestillingsstatistikk for UiB 2017 Likestillingsstatistikk for UiB 2017 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom

Detaljer

Likestillingsredegjørelse etter aktivitets- og rapporteringsplikten for 2014

Likestillingsredegjørelse etter aktivitets- og rapporteringsplikten for 2014 Likestillingsredegjørelse etter aktivitets- og rapporteringsplikten for 2014 Overordnet mål for UiA er at «Universitetet vil at likestilling skal prege organisasjonens struktur, strategi og kultur. UiA

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING

Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING Fiskeri- og kystdepartementet Postboks 8118 Dep 0032 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1435-16-LCK 04.01.10 UTTALELSE I SAK OM FISKERI- OG KYSTDEPARTEMENTETS REDEGJØRELSE OM KJØNNSLIKESTILLING Likestillings-

Detaljer

Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018

Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Side 1 av 5 1. Bakgrunn Arcus ASA som konsern og arbeidsgiver skal fremme likestilling og

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2013

Likestillingsstatistikk for UiB 2013 Likestillingsstatistikk for UiB 2013 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom

Detaljer

Vår ref. Deres ref. Dato: 07/ AKL

Vår ref. Deres ref. Dato: 07/ AKL Arbeids- og inkluderingsdepartementet v/integrerings- og mangfoldsavdelingen Postboks 8019 Dep 0030 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 07/1509-2-AKL 01.11.2007 HØRING - OM INNFØRING AV AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKT

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Trysil kommune Saksframlegg Dato: 20.03.2017 Referanse: 10692/2017 Arkiv: 006 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Årsrapport for likestilling og mål og styringskritreier 2017 Saksnr Utvalg Møtedato

Detaljer

Veien til et kjønnsbalansert akademia

Veien til et kjønnsbalansert akademia kunnskap gir vekst Handlingsplan Veien til et kjønnsbalansert akademia FF Likestilling 0108.indd 1 24-01-08 13:02:55 Forskerforbundets overordnede mål for likestilling i akademia Forskerforbundet arbeider

Detaljer

Analyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten 2011: Status, eksempler og utfordringer, foreløpige funn

Analyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten 2011: Status, eksempler og utfordringer, foreløpige funn Analyse av rapportering iht. aktivitets- og rapporteringsplikten 2011: Status, eksempler og utfordringer, foreløpige funn Systematisk likestillingsarbeid Krav til rapportering Overordnede funn 2011 Eksempler

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2018

Likestillingsstatistikk for UiB 2018 Likestillingsstatistikk for UiB 2018 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom

Detaljer

Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013. Saksframlegg

Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013. Saksframlegg Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2012/835-5625/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 11.02.2013 Saksframlegg Plan for likestilling og mangfold Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/13 Administrasjonsutvalget

Detaljer

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011

Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Skriftserien nr 6/2011 1. INNLEDNING Forskerforbundets Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia ble

Detaljer

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen) Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr X. Behandlingstilbud

Detaljer

Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell

Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis Claus Jervell Likestilling- og diskrimineringsombudet Håndhever av diskrimineringslovverket Håndhever av aktivitets- og redegjørelsesplikten for

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsrett

Likestillings- og diskrimineringsrett Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. Likestillings- Likestillings- og og diskrimineringsombudet

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og inkludering ved Universitetet i Sørøst-Norge for perioden

Handlingsplan for likestilling og inkludering ved Universitetet i Sørøst-Norge for perioden Handlingsplan for likestilling og inkludering ved Universitetet i Sørøst-Norge for perioden - 2021 1. Innledning og formål Universitetet i Sørøst-Norge har i sin visjon og strategi å bidra til og styrke

Detaljer

Et likestilt Oppland

Et likestilt Oppland Et likestilt Oppland sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Bolyst Inkludering Rekruttering Stedsutvikling Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig av: Kjønn

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og inkludering ved Høgskolen i Sørøst-Norge for perioden

Handlingsplan for likestilling og inkludering ved Høgskolen i Sørøst-Norge for perioden Handlingsplan for likestilling og inkludering ved Høgskolen i Sørøst-Norge for perioden - 2021 1. Innledning og formål Høgskolen i Sørøst-Norge har i sin visjon og strategi å bidra til og styrke mellommenneskelige

Detaljer

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014

LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsrett

Likestillings- og diskrimineringsrett Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Målsettinger for dagen At dere vet hva diskriminering er. At dere vet litt om hvordan dere som tillitsvalgte

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13

HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011

Detaljer

FORSVARSBYGG ÅRSRAPPORT VEDLEGG TIL. REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING

FORSVARSBYGG ÅRSRAPPORT VEDLEGG TIL.   REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING FORSVARSBYGG VEDLEGG TIL ÅRSRAPPORT 20 REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING 18 www.forsvarsbygg.no OPPFØLGING AV 1A I LIKESTILLINGSLOVEN Likestilling er et eget tema i Forsvarsbyggs kompetanseog lønnspolitikk

Detaljer

LIKESTILLING - et virkemiddel til

LIKESTILLING - et virkemiddel til Side 1 Et likestilt Norge sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Økt bolyst Inkludering Stedsutvikling Rekruttering Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig

Detaljer

Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo

Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Høringsuttalelse fra instituttene 1. UiO har vedtatt Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold 2018-2020, som har følgende fire hovedmål

Detaljer

Likestillingsstatistikk for UiB 2014

Likestillingsstatistikk for UiB 2014 Likestillingsstatistikk for UiB 2014 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom

Detaljer

Handlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016

Handlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016 Handlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016 Høgskolen i Lillehammer (vedtatt av Høgskolestyret 10.april 2013) Innledning Arbeidet for likeverd og likestilling ved Høgskolen i Lillehammer er forankret

Detaljer

Systematisk arbeid med likestilling og mangfold

Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Oslo kommune Systematisk arbeid med likestilling og mangfold Veileder i aktivitets- og rapporteringsplikten 1 «Oslo by er åpen for mangfoldets muligheter» Innhold Forord 5 Likestillings- og mangfoldsarbeid

Detaljer

NORSK SAMFUNNSVITENSKAPELIG DATATJENESTE AS. Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) NOKUT- konferansen 2011

NORSK SAMFUNNSVITENSKAPELIG DATATJENESTE AS. Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) NOKUT- konferansen 2011 NORSK SAMFUNNSVITENSKAPELIG DATATJENESTE AS Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) NOKUT- konferansen 2011 Parallellsesjon: Gode kvalitetsindikatorer? Opprettelse av en NOKUT-portal i DBH Benedicte

Detaljer

Diskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon Iselin Huuse, rådgiver i LDO

Diskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon Iselin Huuse, rådgiver i LDO Diskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon Iselin Huuse, rådgiver i LDO Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. Intervjuet går veldig bra, du føler dette er det rette

Detaljer

Dagens tema. Hva er LDO? Diskriminering. Hvordan kan dere som tillitsvalgte bistå i diskrimineringssaker

Dagens tema. Hva er LDO? Diskriminering. Hvordan kan dere som tillitsvalgte bistå i diskrimineringssaker Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Diskriminering graviditet etnisitet/språk Dagens tema Hvordan kan dere som tillitsvalgte bistå i diskrimineringssaker

Detaljer

Vår saksbehandler: Kopi til Vår dato Vår referanse Deres referanse Jon Olav Bjergene /00071

Vår saksbehandler: Kopi til Vår dato Vår referanse Deres referanse Jon Olav Bjergene /00071 Arbeids- og inkluderingsdepartementet PB 8030 Dep. 0030 OSLO Vår saksbehandler: Kopi til Vår dato Vår referanse Deres referanse Jon Olav Bjergene 07.11.2007 2005/00071 Høring - forslag om innføring av

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og mangfold

Handlingsplan for likestilling og mangfold Handlingsplan for likestilling og mangfold 2012-2015 Sak11/3184. 29.11.2011/rai Handlingsplan for likestilling og mangfold er hoveddokumentet for likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet ved Høgskolen

Detaljer

Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo

Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold Det odontologiske fakultet 2018-2020 Formålet med Tiltaksplanen er å fremme likestilling mellom

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget 08.04.2014 46/14 Formannskapet 23.04.2014

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget 08.04.2014 46/14 Formannskapet 23.04.2014 Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2005/1344-11306/2014 Saksbehandler: Camilla Erland Aarnes Dato: 25.03.2014 Saksframlegg Mangfold- og likestillingsmelding 2013 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 16/14 Administrasjonsutvalget

Detaljer

Mangfold: Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering

Mangfold: Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Mangfold: Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Utskriftsdato: 20.12.2017 09:42:23 Status: Gjeldende Dato: 19.8.2009 Utgiver: KS Dokumenttype: Veileder Innholdsfortegnelse Mangfold: Hvordan

Detaljer

Høringsuttalelse om forslag til styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten

Høringsuttalelse om forslag til styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten Det kongelige barne- og likestillingsdepartementet Postboks 8036 Dep. 0030 OSLO postmottak@bld.dep.no Høringsuttalelse om forslag til styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten Ref. 18/2390-8 Det

Detaljer

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Til: AMU Dato: 08.03.2017 Sykefraværsstatistikk for UiO 2016. Føringene i IA-avtalen gjelder for UiOs arbeid med oppfølging av sykefravær. UiO forventer

Detaljer

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010

Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010 Universitetet i Oslo TILSTANDSRAPPORTERING* (KJØNN) per februar 2011 Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010 Alle offentlige arbeidsgivere

Detaljer

Universell utforming. Diskriminerings-og Tilgjengelighetsloven. av Kristian Lian organisasjonskonsulent NHF Trøndelag

Universell utforming. Diskriminerings-og Tilgjengelighetsloven. av Kristian Lian organisasjonskonsulent NHF Trøndelag Universell utforming Diskriminerings-og Tilgjengelighetsloven av Kristian Lian organisasjonskonsulent NHF Trøndelag Parkeringsplasser 5-10% av p-plassene, minimum 1 plass ved alle bygg NHF mener det alltid

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012

Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012 Likestillings- og diskrimineringsrett - for Legeforeningens tillitsvalgte, 1. februar 2012 Helene Jesnes og Cathrine Sørlie Likestillings- og diskrimineringsombudet Frittstående offentlig forvaltningsorgan

Detaljer

Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten

Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog rapporteringsplikten Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering Veileder for arbeidslivet i aktivitetsog

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsrett

Likestillings- og diskrimineringsrett Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. og «Når har du tenkt å få barn da?» og

Detaljer

Sammendrag av sak og uttalelse

Sammendrag av sak og uttalelse Vår ref.: Dato: 12/2419 24.09.2013 Sammendrag av sak og uttalelse Saksnummer: 12/2419 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 4 Dato for uttalelse: 29.08.2013 MannsForum klaget inn Utdanningsdirektoratet

Detaljer

Nytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv.

Nytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv. Nytt i lovgivningen, nytt fra domstolene, Tvisteløsningsnemnda mv. HR-nettverk Akershus og Østfold Adv. Mårten Brandsnes Faret KS Advokatene Ny Likestillings- og diskrimineringslov trådte i kraft 1. januar

Detaljer

Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse.

Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Ansettelse ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Klager mente seg forbigått til en stilling på grunn av kjønn og nasjonal opprinnelse. Det var tolv søkere

Detaljer

Høringsuttalelse - Åpenhet om lønn - lønnsstatistikker og opplysningsplikt - forslag om endringer i diskrimineringslovverket

Høringsuttalelse - Åpenhet om lønn - lønnsstatistikker og opplysningsplikt - forslag om endringer i diskrimineringslovverket Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet v/elisabeth Vigerust Postboks 8036 Dep 0030 OSLO Vår ref.: Deres ref.: Dato: 12/1667-5- CAS 11.12.2012 Høringsuttalelse - Åpenhet om lønn - lønnsstatistikker

Detaljer

Administrasjonsutvalget

Administrasjonsutvalget Administrasjonsutvalget Medlemmer (varamedlemmer inviteres fast til møtene i utvalget) Universitetsdirektør Gunn-Elin Aa. Bjørneboe, Universitetet i Oslo (leder) Økonomidirektør Kjell Bernstrøm, Universitetet

Detaljer

Omtalen omfatter ikke datarapportering til DBH, herunder Selskapsdatabasen.

Omtalen omfatter ikke datarapportering til DBH, herunder Selskapsdatabasen. RAPPORTERINGSKRAV FOR ÅRSRAPPORT (2015 2016) Universiteter og høyskoler skal innen 15. mars 2016 sende dokumentet Årsrapport (2015-2016) elektronisk til postmottak@kd.dep.no. Årsrapportene vil bli publisert

Detaljer

Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten

Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten Bt. ts å^k FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS OG KIRKEDEPARTEMENTET Veileder Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten EL FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS OG KIRKEDEPARTEMENTET

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Hovedbudskap (mangelen på) likelønn er to ting Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid Lønnsgapet 14,2

Detaljer

Likestillings- og diskrimineringsrett

Likestillings- og diskrimineringsrett Likestillings- og diskrimineringsrett Warvin Ringkjøb - rådgiver - veiledningsavdelingen Hva er målet vårt med dette foredraget? Dere skal kunne gjøre en diskrimineringsvurdering. Dere skal kunne hjelpe

Detaljer

Stillingsgruppe. Tabell 1: Tilsatte ved UiB (Årsverk, kvinner i %.) Kilde:DBH

Stillingsgruppe. Tabell 1: Tilsatte ved UiB (Årsverk, kvinner i %.) Kilde:DBH LIKESTILLINGSSTATISTIKK FOR UiB 2010 Del 1: Status for likestilling mellom kjønnene 2010 Del 2: Vedlegg til Handlingsplan for likestilling ved UiB 2011-2015 1. STATUS FOR LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE VED

Detaljer

En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr

En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr Høgskolen i Telemark Tabellvedlegg En samlet oversikt over personalsituasjonen ved Høgskolen i Telemark pr 01.10.13 Dette vedlegget inneholder nøkkeltall pr 01.10.13 relatert til stillingsrammer, årsverk,

Detaljer

Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO

Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Annik M. Myhre Leder av likestillingsutvalget ved MNF 2000- Handlingsplan for likestilling UiO 2004-2006 2006 Ny handlingsplan

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget 14.04.2015 Formannskapet

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget 14.04.2015 Formannskapet Søgne kommune Arkiv: 006 Saksmappe: 2005/1344-13632/2015 Saksbehandler: Camilla Erland Aarnes Dato: 07.04.2015 Saksframlegg Mangfold- og likestillingsmelding 2014 Utv.saksnr Utvalg Møtedato 12/15 Administrasjonsutvalget

Detaljer

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014

LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre

Detaljer

NYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR

NYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR Helsedirektoratet Postboks 7000 St. Olavs plass 0130 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/639-5 08/3813 25.06.2010 NYBEGYNNERSTILLING FOR LEGER - PRAKTISK OG PEDAGOGISK OPPFØLGING AV NYUTDANNEDE LEGER - HØRINGSSVAR

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO. Til: MN - fakultetsstyret

UNIVERSITETET I OSLO. Til: MN - fakultetsstyret UNIVERSITETET I OSLO DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Til: MN - fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 27/10 Møtedato: 25.10.10 Notatdato: 15.10.10 Saksbehandler: Annik M. Myhre Handlingsplan

Detaljer

Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og

Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) DATO: LOV-2008-06-20-42 DEPARTEMENT: BLD (Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet)

Detaljer

Likestilling i 64 kommuner. Likestillings- og diskrimineringsombudet har kontrollert kommunenes redegjørelser om likestilling for 2007

Likestilling i 64 kommuner. Likestillings- og diskrimineringsombudet har kontrollert kommunenes redegjørelser om likestilling for 2007 Likestilling i 64 kommuner har kontrollert kommunenes redegjørelser om likestilling for 2007 3 Kontroll av likestillingsredegjørelser Innhold Innledning 4 Ombudets rolle 5 Veiledning 6 Utvalg og omfang

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Rektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3

Rektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3 Handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2013-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Claus Jervell

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Claus Jervell Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Claus Jervell Hovedbudskap Mangelen på likelønn kan defineres på to nivåer; samfunnsnivå individnivå Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid

Detaljer

12/1314 01.11.2013. A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet.

12/1314 01.11.2013. A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet. Vår ref.: Dato: 12/1314 01.11.2013 Sammendrag A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet. Ombudet mente at skolens opplysninger

Detaljer

Høringssvar: Felles likestillings- og diskrimineringslov

Høringssvar: Felles likestillings- og diskrimineringslov DEN NORSKE KIRKE Oslo bispedømmeråd Barne, -likestillings- og inkluderingsdepartementet Dato: 17.12.2015 Vår ref: 15/4790 - EGF (15/47678) Deres ref: Høringssvar: Felles likestillings- og diskrimineringslov

Detaljer

Besl. O. nr. 90. ( ) Odelstingsbeslutning nr. 90. Jf. Innst. O. nr. 68 ( ) og Ot.prp. nr. 44 ( )

Besl. O. nr. 90. ( ) Odelstingsbeslutning nr. 90. Jf. Innst. O. nr. 68 ( ) og Ot.prp. nr. 44 ( ) Besl. O. nr. 90 (2007 2008) Odelstingsbeslutning nr. 90 Jf. Innst. O. nr. 68 (2007 2008) og Ot.prp. nr. 44 (2007 2008) År 2008 den 10. juni holdtes Odelsting, hvor da ble gjort slikt vedtak til lov om

Detaljer

MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget SAKSLISTE. Dato: kl. 8:00 Sted: Gran rådhus, møterom Granavollen Arkivsak: Arkivkode:

MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget SAKSLISTE. Dato: kl. 8:00 Sted: Gran rådhus, møterom Granavollen Arkivsak: Arkivkode: MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 15.03.2012 kl. 8:00 Sted: Gran rådhus, møterom Granavollen Arkivsak: Arkivkode: Eventuelt forfall skal godkjennes av ordfører Knut Lehre, og meldes via epost

Detaljer

Ot.prp. nr. 6 ( )

Ot.prp. nr. 6 ( ) Ot.prp. nr. 6 (2001-2002) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. (plikt til å arbeide for likestilling, skjerping av forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av kjønn, forbud mot seksuell trakassering

Detaljer