Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt?

Transkript

1 Hvordan oppfylle likestillingslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt? Anbefalinger og veiledning til universiteter og høgskoler Basert på innspill fra arbeidsgruppe oppnevnt av Universitets- og høgskolerådet Desember 2012

2 Innhold Innledning Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Tilstandsrapportering kjønnslikestilling oversikt over krav og datagrunnlag Tiltaksrapportering likestilling og diskriminering Anbefalinger utover minimumskrav - systematisk arbeid med aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Tilstandsrapportering likestilling mellom kjønn utover minimumskrav Tilstandsrapportering etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne Bakgrunnsinformasjon om aktivitets- og rapporteringsplikten Lovgrunnlagene Diskrimineringsgrunnlagene...15 Vedlegg: Eksempler på rapporteringstabeller tilstand...18 Vedlegg: Eksempel for tabeller for tiltaksrapportering...31 Vedlegg: Oversendelsesbrev fra arbeidsgruppe til UHR...34 Kilder og mer informasjon:

3 Innledning Alle statlige virksomheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det er dette som kalles aktivitetsplikten. I tillegg har virksomhetene en plikt til å redegjøre for planlagte og gjennomførte tiltak når det gjelder kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet og religion mv. Dette dokumentet konsentrerer seg om kjønnslikestilling. Likestillings- og diskrimineringsombudet gjennomførte i 2010 en kontroll av totalt ti virksomheter innenfor universitets- og høgskolesektoren samt instituttsektoren hvor hensikten var å avdekke om institusjonene fulgte opp aktivitets- og redegjørelsesplikten på en tilfredsstillende måte. Kontrollen avslørte at ingen av de kontrollerte institusjonene hadde en tilfredsstillende likestillingsredegjørelse. Dette innebærer ikke at det ikke jobbes godt med likestilling på mange av institusjonene i sektoren. Det stilles krav fra Kunnskapsdepartementet (KD) om at UH-institusjonene skal ha en handlingsplan for likestilling, Likestillings- og diskrimineringsombudet har utarbeidet en egen håndbok for universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren og Kunnskapsdepartementet har innført insentivordninger for godt likestillingsarbeid bl.a. gjennom den årlige likestillingsprisen (fra 2007). Det har vært usikkerhet rundt hvordan universiteter og høgskoler på en god måte kan oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten. Med bakgrunn i dette ba Kunnskapsdepartementet i brev av Universitets- og høgskolerådet om å etablere en arbeidsgruppe som fikk i oppdrag å utarbeide en rapporteringsmal for statlige universiteter og høgskoler. Forskningsinstituttsektoren ble også invitert inn i arbeidsgruppen. I brevet ba KD om at arbeidsgruppen i første omgang konsentrerte seg om rapporteringsplikten som arbeidsgiver, ikke som tjenesteyter. Arbeidsgruppen har benyttet Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementets (FAD) veileder for statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten 1 som utgangspunkt for sitt arbeid. Definisjoner mv. er hentet fra dette dokumentet. Arbeidsgruppens oppdrag har vært å komme fram til en rapporteringsmal for institusjonen i universitets- og høgskolesektorens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) slik at ARP blir et relevant og hensiktsmessig verktøy for å bedre likestilling i institusjonene. I brev fra Kunnskapsdepartementet datert pekes det på at malen for rapportering skal være tydelig på hva som er minimumskrav for å få godkjent rapportering og at den må sees i sammenheng med institusjonenes øvrige rapportering. Kunnskapsdepartementet har i punkt i rapporteringskravene til institusjonene for 2012 vist til arbeidet med å utarbeide en mal for institusjonenes rapportering, og samtidig pekt på 1 3

4 styrets ansvar for at rapportering på likestilling tilfredsstiller lovens krav. I dokumentet videre bruker arbeidsgruppen begrepet rapportering fremfor redegjørelse. Hensikten med aktivitets- og rapporteringsplikten er å bidra til systematisk og planmessig arbeid for å sikre likestilling, likeverd og like muligheter samt hindre diskriminering med grunnlag i kjønn, etnisk bakgrunn, religion/livssyn og funksjonsnedsettelser. Arbeidsgruppen ønsker å understreke behovet for å forenkle arbeidet med å utarbeide likestillingsrapporteringene. Et sentralt punkt er hvor data er tilgjengelig, og hvordan disse kan genereres på en enkel og hensiktsmessig måte. Mange av opplysningene som utgjør grunnlaget for likestillingsrapporteringen registreres i institusjonenes lønns- og personalsystemer, men det foreligger i liten grad standarder for å generere rapporter fra disse systemene som passer inn i kravene til en likestillingsrapportering. Dette antas å være en medvirkende årsak til at ARP oppleves som en økning i rapporteringskravene. Arbeidsgruppen vil derfor foreslå at de anbefalinger som gis i denne rapporten tas med inn i det planlagte arbeidet med å evaluere og videreutvikle spesifikasjonene for personaldata i DBH. Arbeidsgruppen har valgt følgende struktur for rapporteringsmalen: Del 1: Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren. Dette er en kortversjon av hva som kreves for å tilfredsstille lovens krav. Del 2: Aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren råd og veiledning. Her gis det anbefalinger for hvordan aktivitets- og rapporteringsplikten kan inngå i ordinær strategi- og planarbeid i sektoren. Det er i tillegg pekt på forhold som er spesielle for UH-sektoren og som arbeidsgruppen foreslår at institusjonene vurderer å inkludere i sine rapportering. Del 3: Bakgrunnsinformasjon om lovgrunnlaget. I tillegg har arbeidsgruppen lagt ved eksempler på rapporteringstabeller som institusjonene kan benytte som utgangspunkt for sin egen likestillingsrapportering. 4

5 1 Krav til aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren Hensikten med aktivitets- og rapporteringsplikten er å skape økt oppmerksomhet og mer systematisk arbeid for økt likestilling. Likestillingsrapporteringen kan derfor sees på som et verktøy som støtter opp om det arbeidet institusjonene gjør for å fremme likestilling og hindre diskriminering (aktivitetsplikten). Rapporteringen skal være med på å avklare tilstand og avdekke utfordringer og barrierer for likestillingsarbeidet, og gjennom dette legge grunnlag for målrettet aktivitet. Likestillingsrapporteringen skal være en del av virksomhetens årsberetning. For UH-sektoren vil dette være rapport- og plandokumentet som sendes Kunnskapsdepartementet første kvartal hvert år. Likestillingsarbeidet må foregå som en integrert del av institusjonenes virksomhet. Det innebærer at de mål som settes og aktiviteter/tiltak som planlegges og gjennomføres på området må være en del av institusjonenes ordinære plan- og rapporteringsprosesser. Videre bør likestillingsrapporteringen (vedlegget) behandles som en egen sak i institusjonenes styrer og ledergrupper for å sikre oppmerksomhet om de utfordringer institusjonen har innenfor disse områdene. Likestillingsrapporteringen skal være offentlig tilgjengelig. FADs veileder for statlige virksomheter gir en beskrivelse av trinnene i arbeidet knyttet til rapporterings- og aktivitetsplikten som illustreres i følgende figur: 1. Vurdering Som arbeidsgiver (Som offentlig myndighet) Verktøy Tilstandsrapportering kjønn Sjekkliste kjønn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. 2. Vurdere tiltak Er det behov for tiltak? Hva slags tiltak? 3. Gjennomføre tiltak For å fremme likestilling og hindre diskriminering på alle grunnlag For nærmere beskrivelse av gangen i arbeidet, vises det til veilederen. Virksomheter er pålagt å rapportere både på tilstand og aktivitet på kjønn, og kun for aktivitet på etnisitet og nedsatt funksjonsevne. 5

6 Datagrunnlag På kjønnslikestillingsområdet skal det redegjøres for den faktiske tilstand. Dette vil i hovedsak omfatte en kvantitativ rapportering av forhold mellom kvinner og menn. Disse dataene er tilgjengelig fra ulike kilder: Database for statistikk om høgre utdanning (DBH) Statens sentrale tjenestemannsregister (SST) Statistisk sentralbyrå (SSB) Institusjonenes lønns- og personalsystemer og egen registrering Nedenfor følger en oversikt over hvilke områder det anbefales å redegjøre for på likestilling samt hvor datagrunnlaget kan hentes fra. 1.1 Tilstandsrapportering kjønnslikestilling oversikt over krav og datagrunnlag Likestillingsrapporteringen skal gi en systematisk beskrivelse av den faktiske likestillingstilstanden i virksomheten, og det anbefales at dette dokumenteres ved bruk av statistisk materiale. Det er ønskelig at oversikten viser endringer over tid. Følgende skal dokumenteres 2 : Kjønnsbalanse totalt i institusjonen og fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Gjennomsnittslønn totalt og i ulike stillingskategorier fordelt på kjønn Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, fast/midlertidig). Kjønnsdelt statistikk over uttak av velferdspermisjon og omsorgspermisjoner Kjønnsdelt statistikk over sykefravær og fravær grunnet sykt barn Kjønnsdelt statistikk ved relevante personalpolitiske satsinger Rekruttering av medarbeidere Listen over er ikke uttømmende. Virksomheten må selv sørge for å redegjøre for andre relevante forhold. For universitets- og høgskolesektoren vil eksempelvis en kjønnsdelt oversikt over faste og midlertidig ansatte være svært relevant for å vurdere likestillingstilstanden. 2 Se lovens forarbeider samt vedtak i nemda. 6

7 Som det går fram ovenfor skal det på alle områder redegjøres for institusjonen som helhet. På enkelte områder skal det også redegjøres på sektornivå. For institusjoner i UH-sektoren må sektornivå forstås som nivået under virksomheten som helhet. Normalt vil dette være fakultet/avdeling/institutt, men hva som er riktig sektornivå må vurderes av institusjonen selv. Hensikten må være å rapportere på et nivå som bidra til å avdekke/dokumentere barrierer for likestilling i virksomheten. Med bakgrunn i ovenstående må følgende forhold ivaretas i likestillingsrapporteringen for at den skal tilfredsstille de krav som stilles: Krav Innholdsbeskrivelse Datagrunnlag Eksempler Kjønnsbalanse totalt i institusjonen og fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Administrative stillinger Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger Det anbefales å bruke stillingsgrupperinger og definisjoner som benyttes i DBH Støttestillinger for undervisning, forskning og formidling Drifts- og vedlikeholdsstillinger Andre stillinger Gjennomsnittslønn totalt og i ulike stillingskategorier fordelt på kjønn Stillingskategorier: Administrative stillinger Lederstillinger, fakultets-/avdelings- /instituttnivå 3 Mellomlederstillinger, fakultets- /avdelings-/instituttnivå Saksbehandler-/utrederstillinger, fakultets-/avdelings-/instituttnivå Totalt Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Lønnsdata foreslås rapportert med utgangspunkt i samme frist for rapportering av tilsattstatistikk til DBH (per 1.10.). Arbeidsgruppen anbefaler at det arbeides videre for at det også rapporteres lønnsdata til DBH og at de statistikker som allerede eksisterer på alder Eksempeltabell 1: Rapporteringstabell personalog lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå, se vedlegg. 3 Institusjonen vurderer selv. Store institusjoner bør rapportere på alle nivåer. 7

8 Stillingskategorier: Undervisnings- og forskerstillinger Innenfor gruppen redegjøres det for gjennomsnittslønn og alderssammensetning fordelt på kjønn på følgende måte: Undervisnings- og forskerstillinger, totalt Førstestillinger gjøres kjønnsdelte, slik at både personal og lønnsdata kan hentes fra ett sted og rapporteres på en enhetlig måte. Inntil dette eventuelt er på plass anbefales det at hver institusjon utarbeider en standard rapport i sitt lønns- og personalsystem hvor det kan hentes ut gjennomsnittslønn per stillingskode og årsverk, fordelt på kjønn. Eksempeltabell 2: Tabell for rapportering av kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn på fakultets-/avdelings- /instituttnivå, se vedlegg. Professor/dosent Rekrutteringsstillinger o Totalt og for hver stillingskode Professor II Undervisnings- og forskerstillinger o Totalt og for hver stillingskode Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, fast/midlertidig). totalt i institusjonen fakultets-/avdelings-/instituttnivå fordelt på ulike stillingskategorier. Datagrunnlag for å utarbeide kjønnsdelt oversikt over faste og midlertidige stillinger kan hentes fra DBHs tilsattstatistikk. Kjønnsdelt oversikt over deltidsstillinger må inntil videre hentes ut av institusjonens egen personalstatistikk. Det anbefales at det utvikles statistikk i DBH som ivaretar kravet om rapportering på tilsettingsforhold. Inntil eventuell standardisering er på plass kan vedlagte eksempel på rapporteringstabell benyttes. Eksempeltabell 1: Eksempel på rapporteringstabell personal- og lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå krav til rapportering på området, omfang og innhold må vurderes av institusjonen Kjønnsdelt statistikk over uttak av velferdspermisjon og omsorgspermisjoner Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Eksempeltabell 3: Rapporteringstabell for uttak av foreldrepermisjoner, fravær pga. sykt barn og eget 8

9 Kjønnsdelt statistikk over sykefravær og fravær grunnet sykt barn Stillingskategorier: Administrative stillinger Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger Drifts- og teknisk personale/andre tilsatte Det skal redegjøres for antall sykefraværsdager og sykefraværsprosent på hhv egenmeldt og legemeldt fravær. Data hentes fra eget lønns- og personalsystem. Institusjonen vurderer selv om det skal rapporteres på lavere nivå enn institusjonen som helhet. Arbeidsgruppen foreslår at det vurderes om rapporteringskravet endres slik at det er i sammenfall i stillingskategorier med det som rapporteres i personal- og lønnsstatistikk. Disse dataene rapporteres per i dag manuelt på excel-skjema til DBH. Det foreslås at det utvikles en rapporteringsstandard og tabeller i DBH slik at disse dataene også kan hentes ut på samme måte som personal- og lønnsstatistikk. Inntil eventuell standardisering er på plass, kan vedlagte eksempel på rapporteringstabell benyttes. sykefravær Kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsinger, for eksempel seniorpolitiske tiltak og kompetansetiltak Det stilles krav om å utarbeide en kjønnsdelt rapportering for personalpolitiske satsinger. Hva det skal redegjøres for her må vurderes av den enkelte institusjon. Med bakgrunn i UH-sektorens egenart, og de føringer som er gitt av Kunnskapsdepartementet vil det som et minimum være naturlig å redegjøre for tilstand på de personalpolitiske satsinger som omhandler faglig kvalifisering og kompetanseutvikling. I del 2 er det tatt inn enkelte forslag og anbefalinger til hva det kan/bør redegjøres for under dette punktet. Eksempeltabell 4: Rapportering på kompetanseutvikling og sentrale personalpolitiske satsinger krav til rapportering på området omfang og innhold må vurderes av institusjonen Rekruttering av medarbeidere Kjønnsfordeling på søkere til faste vitenskapelige stillinger Kjønnsfordeling på innkalte til intervju Kjønnsfordeling på nytilsatte Kjønnsfordeling på tilsatte uten utlysning Data til denne oversikten må hentes fra egne rekrutteringssystemer ved institusjonene. Det foreslås at det utarbeides rutiner som sikrer at det blir redegjort for disse opplysningene i hver enkelt rekrutteringssak. 9 Eksempeltabell 5: Rekruttering krav til rapportering innhold og omfang avgjøres av institusjonen

10 1.2 Tiltaksrapportering likestilling og diskriminering Med grunnlag i tilstandsrapporteringen og -vurderingen, sentrale føringer og institusjonenes egne mål, strategier og handlingsplaner skal det utarbeides aktiviteter/tiltak som kan fremme likestilling og hindre diskriminering. I likestilingsrapporteringen skal det redegjøres for planlagte og gjennomførte tiltak i foregående år innenfor de samme områder som det er gjort vurderinger for. Rapporteringen må inneholde: Beskrivelse av hvorfor tiltaket er igangsatt basert på en vurdering av virksomhetens utfordringer som framkommer i tilstandsrapporteringen. Definisjon av målsettinger/ønsket måloppnåelse med tiltaket. Beskrivelse av tiltaket. Tidsplan for når tiltaket skal gjennomføres/status for hvor langt man har kommet med tiltaket. Omtale av hva som er oppnådd med gjennomførte tiltak. Sjekkliste i Håndbok for universitets- og høgskolesektoren og instituttsektoren utarbeidet av LDO 4 vil sammen med tilstandsrapporteringen og institusjonens overordnede mål og strategier være et godt grunnlag for å utarbeide tiltaksplaner som er tilpasset den enkelte institusjons utfordringer

11 2 Anbefalinger utover minimumskrav systematisk arbeid med aktivitets- og rapporteringsplikten i UH-sektoren 2. 1 Tilstandsrapportering av likestilling mellom kjønn utover minimumskrav I del 1 er det redegjort for hva en likestillingsrapportering minimum må innholde. Nedenfor er det pekt på områder som det foreslås at institusjonene vurderer om, og eventuelt i hvilket omfang, det skal redegjøres for. Forslag til områder det kan redegjøres for i tillegg til minimumsrapporteringen Innholdsbeskrivelse Datagrunnlag Eksempler Ledelse og styring Likestillingslovens 21 inneholder bestemmelser om likestilling i styrer, råd, utvalg, nemnder m.m. som velges eller oppnevnes. Den enkelte institusjon må vurdere hvilke organ det skal redegjøres for, men det foreslås at det redegjøres for kjønnsfordeling i institusjonens på institusjonens- og fakultetsstyrer, samt institutt- og avdelingsledelse. Eksempeltabell 6. Rapporteringstabell på ledelse og styring ikke krav anbefales vurdert av hver enkelt institusjon Det anbefales at rapporteringen inkluderes i den årlige rapporteringen på styringsordning til DBH og tas med oppsummert i likestillingsrapporteringen i selve rapport- og plandokumentet. Karriereutvikling og tilsetting i høyere stillinger, primært teknisk administrative stillinger Hvilken karrieremessig utvikling, herunder hvordan forfremmelser skjer i institusjonen, vil kunne ha påvirkning på kjønnsbalansen. Forfremmelser/avansement er et av områdende det stilles krav om kjønnsdelt rapportering for. Eksempler på Data til denne oversikten må hentes fra egne oversikter/lønns- og personalsystemer Eksempeltabell 7. Rapportering av opprykk i tekn./adm. stillinger (tilsetting i høyere stillinger, stillingsopprykk i 11

12 slik rapportering vil være antall kvinner og menn som har hatt opprykk i stilling gjennom foregående år. Det foreslås videre at både opprykk som skjer gjennom stillingsendring i lokale lønnsforhandlinger, og ved tilsetting i høyere stillinger omtales. lønnsforhandlinger) Faglig opprykk i undervisnings- og forskerstillinger Faglig opprykk i undervisnings- og forskerstillinger følger de sentrale forskriftene om ansettelse og opprykk. Dette er spesielt for UH-sektoren og omfattes ikke direkte av kravene til en likestillingsrapportering, men må sees i sammenheng med kravet om rapportering for avansement/opprykk. Oppfølging og tilrettelegging for faglig utvikling er et viktig tiltak for bedre kjønnsbalanse i undervisnings- og forskerstillinger. Det anbefales derfor at det redegjøres for antall menn og kvinner som har fått faglig opprykk og hvilke opprykk dette dreier seg om. Det anbefales videre at det i samme oversikt redegjøres for kjønnsfordeling i antall avlagte doktorgrader. Data hentes i dag fra egne oversikter og rapporteres i tabeller til rapport og plandokumentet. Det anbefales at DBH utvikler en egen statistikk hvor tallene rapporteres til og genereres. Eksempeltabell 8: Rapportering av doktorgrader og opprykk ikke krav til rapportering vurderes av institusjonen Generelt om kompetanseutvikling / kvalifisering Systematiske kompetanseutviklings- og kvalifiseringstiltak er grunnlaget for videre karriereutvikling og faglige opprykk. Det stilles krav om kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsinger. Kompetanseutvikling/kvalifisering vil naturlig komme inn under dette og det anbefales derfor at det redegjøres for deltakelse i de programmer/tiltak som gjennomføres ved den enkelte institusjon samt på eventuelle andre kompetanseutviklingstiltak utenfor institusjonen. Hvilke tiltak som er aktuelle Data til denne oversikten må hentes ut fra institusjonens egne oversikter. Eksempeltabell 4: Rapportering på kompetanseutvikling og sentrale personalpolitiske satsinger krav til rapportering på området omfang og innhold må vurderes av institusjonen 12

13 FOU-stipender og publisering må vurderes av den enkelte institusjon, men kan for eksempel være kvalifiseringsprogram til førstelektor/dosent eller for førsteamanuensis/professor, lederutviklingstiltak, studier som inngår i en planmessig utviklingsstrategi for å nevne noe. FoU-publisering er en viktig indikator for å vurdere hvordan institusjonen jobber med kvalifisering og tilrettelegging for forskning. Dette omfattes ikke direkte av kravene til en likestillingsrapportering, men det anbefales likevel å redegjøre for den kjønnsmessige fordelingen i tråd med de rapporter som i dag finnes i DBH. Institusjonene har ulike ordninger for tildeling av stipendier, forskningstermin mv. Det anbefales å redegjøre for den kjønnsmessige fordelingen av hvordan disse ordningene er fordelt. Data hentes fra DBH. Eksempeltabell 9. Rapportering på FoU publisering og tildeling av forskningsstipender med mer ikke krav til rapportering vurderes av institusjonen 2.2 Tilstandsrapportering etnisitet, religion og nedsatt funksjonsevne Det stilles ikke krav til tilstandsrapportering på etnisitet, nedsatt funksjonsevne og religion. Det skal heller ikke foregå registrering av medarbeidere som faller innenfor disse kategoriene. I FADs veileder for statlige virksomheter understrekes det likevel at institusjonene kan og bør vurdere egen tilstand basert på den kunnskapen de har om egen virksomhet. Arbeidsgruppen er enig i dette, og mener at i likhet med den systematiske tilstandsrapporteringen på kjønn, vil en slik vurdering av tilstand være et nødvendig utgangspunkt for de tiltak og aktiviteter som planlegges og gjennomføres for institusjonen. FADs veileder anbefaler at det i årsrapporten gis en vurdering av eventuelle barrierer ift. å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av etnisitet, religion og funksjonsnedsettelse på følgende områder: 13

14 rekruttering lønns- og arbeidsvilkår karriereutvikling/opprykk utviklingsmuligheter beskyttelse mot trakassering Spørsmål som kan stilles på hvert av områdene Har vi et mål på dette området? Finner vi forskjeller mellom og innenfor grunnlagene i representasjon, bruk eller nivå? Har ulike grupper ulike behov? Vet vi om problemer og utfordringer for de ulike grunnlagene fra før? Kan vi fremme likestilling mellom gruppene? I tillegg til å vurdere ovennevnte hovedområder anbefales det at LDOs Håndbok for universitets- og høgskolesektoren og forskningsinstituttsektoren Likestilling og mangfold Tips og sjekklister for arbeidsplassen benyttes som hjelp i arbeidet med vurdere tilstanden. Det vises til eksempeltabell 10: Tilstandsvurdering etnisitet, religion/livssyn, nedsatt funksjonsevne ikke krav til tilstandsrapportering tilstandsvurdering anbefales 14

15 3 Bakgrunnsinformasjon om aktivitets- og rapporteringsplikten 3.1 Lovgrunnlagene Likestillingslovens formål er å fremme likestilling mellom kjønnene, og tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling. I lovens 1 a er arbeidsgiver pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sin virksomhet samt å redegjøre for tilstand og aktivitet på området. (Likestillingsloven 1 og 1 a.) Diskrimineringslovens formål er fremme likestilling, sikre muligheter og rettigheter og hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. I lovens 3 a er arbeidsgivere pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet samt å redegjøre for tiltak på området. (Diskrimineringsloven 1 og 3 a.) Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens formål er å fremme likestilling og likeverd, sikre muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse for alle, uavhengig av funksjonsevne, og hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes. I lovens 3 a er arbeidsgivere pålagt å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet, og å redegjøre for tiltak på området. (Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 1 og 3.) Som det går fram av lovtekstene så er aktivitetsplikten likelydende innenfor alle tre lovene. På rapporteringsplikten er forskjell mellom likestillingsloven som pålegger arbeidsgiver å redegjøre for tilstand og tiltak, mens det i diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kun skal redegjøres for tiltak. Det skal redegjøres både for planlagte og gjennomførte tiltak. Hovedformålet med rapporteringsplikten er å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet omkring arbeidet for økt likestilling. 3.2 Diskrimineringsgrunnlagene Diskrimineringsgrunnlagene som er omfattet av aktivitets- og rapporteringsplikten. Kjønn Med kjønn menes biologisk, sosialt, psykologisk og kulturelt kjønn. 15

16 Etnisitet Begrepet rommer i denne sammenhengen etnisk bakgrunn, hudfarge, språk, avstamning og nasjonal opprinnelse. Religiøs tilhørighet og livssyn Religiøs tilhørighet refererer til personer som praktiserer eller følger påbudene til en bestemt religion. Religion kan også være en markør for etnisitet. Livssyn refererer til en etisk og filosofisk tilnærming til livet som legger rammeverk for moralske verdier, menneskesyn og virkelighetsforståelse. Nedsatt funksjonsevne Nedsatt funksjonsevne foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte er nedsatt. Diskrimineringsvernet gjelder funksjonsevne som er nedsatt, har vært nedsatt eller antas å være nedsatt. Diskrimineringsvernet innebærer at enhver arbeidstaker skal være beskyttet mot direkte diskriminering, indirekte diskriminering og trakassering. Med direkte diskriminering menes en handling eller unnlatelse der formålet eller virkningen er at noen på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne mv. blir behandlet dårligere enn andre ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral handling som faktisk virker slik at en person, på grunn av kjønn, etnisitet, alder, funksjonsevne, mv. stilles dårligere enn andre. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Forbudet rammer både bevisst og ubevisst trakassering. Diskrimineringsvernet skal ikke hindre positiv særbehandling. Det innebærer at det er tillatt å behandle personer ulikt dersom det fremmer likestilling og/eller motvirker diskriminering. Dette kan for eksempel være ved å særbehandle underrepresenterte grupper ved ansettelse når det fremmer lovens formål. Det kan også i enkelte tilfeller/sammenhenger være tillatt med forskjellsbehandling. Forutsetningen for dette er at forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Et saklig formål kan for eksempel være sikkerhet, helse eller 16

17 tilrettelegging. Hvis forskjellsbehandlingen i tillegg ikke oppfattes som uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles, kan den være lovlig. 17

18 Vedlegg: Eksempler på rapporteringstabeller tilstand Det er utarbeidet forslag til rapporteringstabeller som kan benyttes inndelt i tråd med forslagene ovenfor. Hensikten med disse eksemplene er å legge grunnlag for en systematisk gjennomgang. Institusjonene må selv vurdere hvilke tabeller som kan være hensiktsmessig å benytte for egen institusjon. Eksempeltabell 1: Eksempel på rapporteringstabell personal- og lønnsstatistikk og arbeidsforhold på virksomhetsnivå krav til rapportering på området, omfang og innhold må vurderes av institusjonen Kjønnsbalanse Lønn (gjennomsnittslønn per ) Midlertidige stillinger Deltidsstillinger % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Kvinners andel av menns lønn (%) Total gjennomsnittslønn % Menn % Kvinner Totalt antall midlertidige stillinger % Menn % Kvinner Totalt antall deltidsstillinger Totalt i virksomheten Administrative stillinger totalt Lederstillinger Mellomlederstilling er Saksbehandler/ 18

19 Kjønnsbalanse Lønn (gjennomsnittslønn per ) Midlertidige stillinger Deltidsstillinger % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Kvinners andel av menns lønn (%) Total gjennomsnittslønn % Menn % Kvinner Totalt antall midlertidige stillinger % Menn % Kvinner Totalt antall deltidsstillinger utrederstillinger Undervisnings- og forskningsstillinger totalt Førstestillinger Professor/dosent Rekrutteringsstillinger totalt Professor II Oppgis videre for hver enkelt stillingskode som benyttes ved institusjonen 19

20 Eksempeltabell 2: Tabell for rapportering av kjønnsfordeling og gjennomsnittslønn på fakultets-/avdelings-/instituttnivå krav til rapportering innhold og omfang vurderes av institusjonen Rapporteres for hvert fakultet/avdeling/institutt avhengig av institusjonens organisering Kjønnsbalanse Gjennomsnittslønn Navn på avdeling/fakultet/institutt % Menn % Kvinner Totalt antall årsverk Menn Kvinner Totalt Totalt i fakultetet/avdelingen/instituttet Administrative stillinger totalt Lederstillinger Mellomlederstillinger Saksbehandler/utrederstillinger Undervisnings- forsknings- og formidlingsstillinger totalt 20