HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra 60 år 2.3. Fra 62 år 2.4. Sluttgodtgjøring fra 63 år 2.5. Generelle tiltak

1. Handlingsplan seniorpolitikk Sirdal kommune Begrepet seniorpolitikk i arbeidslivet har vært mye omtalt de seneste årene. Årsaken til det, er endringen i alderssammensetningen i befolkningen (flere eldre, færre yngre), og at mange eldre arbeidstakere slutter i arbeidslivet tidligere enn de egentlig skulle, og ikke nødvendigvis av helsemessige grunner. Seniorpolitikk vil stå sentralt i arbeidslivet fordi aldersforskyvningen vil ha stor betydning for arbeidsmarkedet. Grunnlaget for økt sysselsetting vil i mindre grad avhenge av unge arbeidstakere, men vil avhenge av å beholde flere eldre arbeidstakere i flere år enn tilfelle er i dag. Forutsetning for at eldre arbeidstaker skal ønske eller makte å sta i arbeid, er at de opplever en godt og stimulerende arbeidsmiljø og at helsesituasjonen tillater det. De viktigste grunnlagene for dette er generelt god ledelse, meningsfylte arbeidsoppgaver og et godt arbeidsmiljø. 1.1 Definisjon: Sirdal kommune velger å definere en medarbeider som senior fra fylte 55 år. Vi velger KS definisjon: Seniorpolitikk er det settet av virkemidler som arbeidsgiver tar i bruk for å nyttiggjøre seg og videreutvikle seniorenes ressurser, og som bidrar til at senioren velger å bli lenger i arbeid. 1.2 Mål for handlingsplanen: Sirdal kommune er en IA bedrift. Det innebærer at kommunen har forpliktet seg til å arbeide målrettet for å redusere sykefraværet, tilsette flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne og øke den reelle pensjoneringsalder. Sirdal kommune skal utarbeide tiltak som skal motivere seniorene til å bli lenger i arbeid. Tiltakene skal så langt det er mulig, tilrettelegges for den enkelte som har spesielle behov. Tiltakene skal vær forutsigbare og forpliktende. Trivsel og miljø, samt videreutvikling av gode tjenester er vesentlige områder å vektlegge i planen.

1. Tiltak: 2.1 Fra 55 år og frem til man slutter: Tilbud om spesielt tilrettelagt datakurs. Ansatte gis tilbud fra BHT om helsesamtale. Seniorsamtale som del av den ordinære medarbeidersamtalen. Seniorsamtalen skal ha som mål å kartlegge den enkelte seniors ønske og ambisjoner fremtidsutsikter og kompetanseutviklingsbehov. 2.2 Fra 60 år: Individuell tilrettelegging av arbeid og arbeidsmiljøet tilpasset den enkelte seniors særlige forutsetninger kombinert med virksomhetens behov. Arbeidsgiver og arbeidstaker vurderer hva slags tiltak som er formålstjenelig i hvert enkelt tilfelle (justering av arbeidsoppgaver, mindre krevende turnus, kompetansetilpasning). Tilretteleggingen bør dokumenteres og kobles opp til kommunens HMS-arbeid. Tilbud om 5 dagers Seniorkurs med lønn evt. med partner. Tilbudet gjelder en gang før man fratrer sin stilling. En uke ekstra ferie gjelder alle. 2.3 Fra 62 år: Lønnstillegg på kr. 20.000,- i 100 % stilling (pensjonsgivende). Tillegget justeres forholdsmessig etter stillingsprosent. Vedkommende må stå i stillingen i minst ett år etter fylte 62 år for at tillegget skal være pensjonsgivende. Redusert arbeidstid Det gis anledning til å ta ut redusert arbeidstid uten lønnsreduksjon tilsvarende 10 % av full stilling for ansatte med stillingsprosent ned til 70 %. Vilkår: Reduksjon av arbeidstid skal skje etter avtale med nærmeste leder og det skal inngås en skriftlig avtale. En reduksjon av arbeidstid vil kunne medføre endringer i arbeids- og ansvarsområde og i noen tilfeller endring i lønnsgrunnlaget. Dette gjelder spesielt for lederstillinger og andre nøkkelstillinger. Dersom en velger å redusere stillingen faller lønnstillegget på kr. 20 000,- og sluttgodtgjøringen (2.4.) bort. Ordningen kan ikke kombineres med uttak av AFP.

Sykdom/uførhet under avvikling av fridager, gir ikke fridager til erstatning. Rett til reduksjon av arbeidstid uten lønnsreduksjon vil bli vurdert spesielt dersom stillingen økes etter fylte 60 år. AFP-ordning etter gjeldende retningslinjer. 2.4 Sluttgodtgjøring ved avgang etter fylte 63, 64 og 65 år Ved fylte 63 år: kr. 15.000 Ved fylte 64 år: kr. 30.000 Ved fylte 65 år eller mer: kr. 45.000 Sluttgodtgjøring justeres forholdsmessig etter stillingsprosent. Godtgjørelsen er ikke pensjonsgivende, men regnes som skattepliktig inntekt. 2.5 Generelle tiltak: Ledere gis opplæring i tiltak spesielt for seniorer. Dersom en senior av helsemessige grunner ønsker omplassering, må arbeidsgiver vurdere hva som skal til for å tilby omplassering ved ledighet i stillinger. Handlingsplanen gjøres gjeldende fra 01.07.10, og evalueres etter 3 år.