HRs inntog i Norsk arbeidsliv
|
|
- Arild Øverland
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 HRs inntog i Norsk arbeidsliv LO, Fylkeskonferanse Nord-Trøndelag Bitten Nordrik Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author
2 Store endringer på kattepoter; 2 «Jeg vet ikke helt hvordan jeg skal få forklart det, men du merker at det skjer mye uten at du helt klarer å forstå hva som skjer. Ting endrer seg litt snikende, uten at du elt klarer å setteord på det. Men er det ikke det de sier, at store endringer kommer på kattepoter?»» Hans Fjære Øvrum, tillitsvalgt og hovedverneombud i Statoil
3 Bokens problemstillinger; 3 Kamp om å definere norsk arbeidsliv hva som preger det, utfordringer og løsninger? Kamp menneskesyn, hva som motiverer handling med konsekvenser for politiske styringsmodeller og arbeidslivsmodeller (om)kamp om styringsretten (om)kamp om medbestemmelsesinstituttet (om)kamp om grenser for arbeidsgivers kontroll (om)kamp om kompetansebegrepet
4 Den norske modellen 4 Like og ulike interesser - Formål; kompromissbaserte mål Mulighet for påvirkning på alle nivåer: Trepartsamarbeidet Ansatte i styret Samarbeidsutvalg Arbeidsmiljøutvalg Ledelse tilpasses nasjonale rammer Ansatte og ledelse har like og ulike interesser Verneombud og tillitsvalgte gir representativ innflytelse Sosialdemokratisk kultur/verdier
5 Styringsrettens grenser 5 «Arbeidsgivers rett til å lede, fordele, kontrollere og organisere arbeidet, samt ansette og si opp arbeidstakere» Lov Tariffavtaler Rettspraksis Arbeidsavtalen Styringsrett
6 Medbestemmelse! Grunnlovens 110, 2.ledd 6 «Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelse paa sin Arbeidsplass fastsættes ved Lov»
7 Medbestemmelse på 1980-tallet 7 Brubakken-utvalget 1985: «Vidt definert kan en si at bedriftsdemokrati eller medbestemmelse omfatter alle tiltak som gir de ansatte innflytelse på avgjørelsesprosesser på alle plan i virksomheten, fra fastsetting av virksomhetens overordnede mål til de løpende avgjørelser i tilknytning til den enkeltes daglige arbeid og innsatsvilje.»
8 Om medbestemmelse: 8 Oppslutningen om ordningene er høy, men kunnskapen om ordningene er så svak, upresis og omtrentlig, at det er gode grunner til å spørre om man vet hva man slutter så massivt opp om?» NOU 2010: 1, side 115
9 «Amerikansk ledelse har inntatt Norge gjennom forskning, litteratur, undervisning og erfaringsbasert kunnskapsføring, i så stor grad at «norsk ledelse» er utrydningstruet» Professor Lines/NHH
10 10
11 Omkamp om arbeidsgivers styringsrett?
12
13
14 Kamp om medbestemmelse: 14 «Vi trenger mer autoritære ledere som bedriver mer styring. Ledere skal bestemme og vise vei, ikke være tjenere og omsorgspersoner for sine medarbeidere. Medarbeidere bør medvirke men ikke bestemme» BI Dagene 2011 Tom Colbjørnsen, Rektor BI
15 Et mer autoritært arbeidsliv? 15 I hvilken retning vil du si at norsk arbeidsliv utvikler seg? (N = 2739 og 331) I en mer demokratisk retning Uendret I en mer autoritær retning Medlemmer Tillitsvalgte Norsk Ledelsesbarometer 2014, side 11
16 Arbeiderkamp og forskning: 16 Industrial Relation (IR) etablert som akademisk disiplin i 1920, med finansiell støtte fra John D. Rockefeller IR er et tverrfaglig felt som studerer arbeidsforholdet i bred forstand. Grunnleggende antakelse: motsetningsforhold mellom arbeid og kapital kan ikke løses gjennom fri konkurranse/markedets logikk ulike institusjonelle ordninger kan derimot være med å forme forholdet og samarbeidet mellom partene Stakholder interest; både eiere, arbeidstakere, lokalsamfunn og storsamfunn kan ha like, men også ulike interesser i en bestemt virksomhet og det er legitimt å fremme særinteressene på vegne av gruppen man representerer
17 Fra «industrial relation» (IR) 17 IR feltet i tilbakegang eller i «krise»: der det trekkes en direkte parallell til fagbevegelsens svekkede posisjon i USA i samme periode Tilbakegangen forklares med «økende preferanse for handelshøyskoler og for human resoursce management (HRM) paradigmet. Premiss i HRM paradigmet; motsetninger mellom arbeid og kapital er overvunnett.
18
19 19 Fordeling i USA
20 Sitat: Hva med Norge?
21 Fra IR til HRM; mer enn et navneskifte 21 I de siste 50 årene, har HR profesjonelle gått fra industrial relations, hvor de har forhandlet om arbeidets vilkår og betingelser med personalet, til personalspesialister som har ekspertise i HR praksis som rekruttering, kompensasjon, trening og organisatorisk utvikling, til å bli en forretningspartner som leverer verdi til virksomhetens suksess. Dave Ulrich mfl. 2009, i forord
22 «At-will employment»: 22 «Any hiring is presumed to be at will ; that is, the employer is free to discharge individuals for good cause, or bad cause, or no cause at all, and the employee is equally free to quit, strike, or otherwise cease work»
23 Viktige trekk i den amerikanske modellen 23 Eier(e): samsvar mellom deres interesser og daglig leders/direktørs daglige prioriteringer og valg Virksomhetsledelsen setter overordnede mål Corporate/public Governance (New Public M) Nyliberalistisk kultur/verdier Alle i bedriften har like interesser Ledelse skape oppslutning om gitte mål Arbeidstaker innflytelse i dialog med nærmeste leder Fleksibilisering Individualisering
24 HR Norge: 24 «Even Bolstad konstaterer som Jan Olav Brekke at tillitsvalgtmakten er under press i Norge. Samtidig er arbeidslivet blitt mer individualisert, særlig i kunnskapsintensive bedrifter. Den klassiske tillitsvalgtrollen er under press, men jeg tror ikke at det nødvendigvis må være negativt at ledelsen forholder seg til medarbeiderne som individer. Når medarbeidere skal møte en leder forholder de seg til en enkelt person som har en relasjon til dem. For fagforeningen som institusjon vil dette være en trussel, men hvis fagforenings-relasjonen erstattes med en fullverdig relasjon på individnivå må ikke individet nødvendigvis tape på det» (Ukeavisen Ledelse )
25 Kamp om å definere god ledelse: Ennova European Employee Index 2012
26 Ennova European Employee Index 2012
27 Norske ledere står til stryk!!! 27 Eller gjør de egentlig det? Norske arbeidstakere skårer i verdensklasse når det gjelder arbeidsglede (nr. 3). Amerikanske arbeidstakere skårer middels (nr. 12). I en rapport om arbeidsglede hevdes det allikevel at norske ledere må lære av amerikanske ledere. Hvorfor? Ennova European Employee Index 2012
28 Organisasjonsforpliktelse: 28 Affektiv forpliktelse Emosjonell tilknytning Langvarig forpliktelse Ønske om å fortsette i virksomheten, også knyttet til kostnader og risiko assosiert med det å slutte Normativ forpliktelse En persons opplevelse av plikt og ansvar i forhold til virksomheten
29 Målstyring; 29 Peter Drucker (1954): målstyring er å styre etter mål med fokus på resultater. Målstyring består av 1) målformuleringer, 2) medvirkning og 3) måling av resultater. Opprinnelig ment som et verktøy basert på medarbeideres selvledelse og ikke kontroll av ansatte. God styring og ledelse, meningsfylt arbeid og selvledelse Et positivt menneskesyn
30 Målstyring oppfattes ulikt; 30 Målstyring basert på en finansielt orientert tenkemåte hvor ledelsen skal formulere mål, måle medarbeideres prestasjoner, og belønne eller straffe medarbeiderne for deres måloppnåelse og bidrag til organisasjonens og særlig eiernes resultater.» Åge Johnsen
31 YS Arbeidslivsbarometer Produksjonsmål på individnivå og manglende medbestemmelse er en vanlig kombinasjon i norsk arbeidsliv; Kun 4 % av arbeidstakere som opplever målstyring i stor eller svært stor grad, oppgir at tillitsvalgte har innflytelse på målene som blir satt for arbeidet. 3 av 10 oppgir at de selv har innflytelse på målene.
32 Målstyring og arbeidsintensivering: 32 Arbeidstidens lengde, og forlengning, eller kvantitative dimensjoner, er regulert i både lov og avtaleverk. En alternativ strategi er å endre arbeidets kvalitative dimensjoner, det vil si heller øke arbeidets intensitet enn arbeidstiden, da det er et mye mer uregulert farvann. Når det gjelder arbeidets intensitet har studier vist at arbeidstakere opplever økt arbeidsintensivering gjennom produksjonsmål, tidsfrister og forhold til tredjepart, for eksempel kunder, klienter eller oppdragsgivere.» Forsker Ann Cecilie Bergene, AFI/Fri Fagbevegelse
33 Prinsipal/agentproblemet som utgangspunkt for HRM: 33 Forutsetningen om nyttemaksimerende, egeninteressedrevne og opportunistiske ledere og medarbeidere er nærmest kanoniske grunnantakelser i økonomifaget Hovedutfordringene for ledelsen og HRM funksjonen blir å forene de motstridende interessene til ansatte og eiere (eller ledelsen som agent for eierne). De må med andre ord få de ansatte til å gjøre noe de ellers ikke ville ha gjort. Det kan gjøres ved å bedrive kontinuerlig overvåking eller ved å gi ekstra belønning for utført innsats eller prestasjon (for eksempel akkord, individuell bonus og provisjonslønn). Fordi de ansatte forfølger egeninteresser og derfor vil utnytte alle muilgheter til å sørge for seg selv, må man være forsiktige med å implementere ellers effektive tiltak som for eksempel å delegere ansvar eller å utvikle de ansattes ferdigheter.
34 Hva er HR? 34 Vanlig skille «hard» versus «myk» HR Hard HR/Michigan school Et økonomisk orientert perspektiv der effektivitet søkes oppnådd gjennom kontroll og incentivsystemer Fokuserer på en interessent; eier HR transformasjon (egen retning) representert ved Dave Ulrich, professor ved Ross School of Business ved Universitetet i Michigan og partner i konsulentselskapet RBL Group.» Boglind mfl. (2013)
35 Hva er HR? 35 Myk HR/Harvard school: Et humanistisk orientert perspektiv Opptatt av relasjoner mellom medarbeidere og ledelse, eller eventuelle eiere. Delegering av ansvar, medarbeiderinnflytelse og ansvarliggjøring av ansatte Læring, indre motivasjon, tilfredshet og mening Målt i ansattes tilfredshet Tre interessenter; mennesker (ansatte/ledere, organisasjonen og samfunnet for øvrig) Min påstand; et formålsrasjonelt ikke verdirasjonelt «stakeholder-perspektiv»
36 Når dårlige ledelsesteorier i Magma 36 Hard HR forbindes med Mc Gregors teori X og myk HR med teori Y: «Innenfor myk HRM (ofte referert til som forpliktelsesorientert eller involveringsorientert HRM) ligger helt andre forutsetninger til grunn. I tråd med McGregors (1960) Teori-Y-ledere antar man at det er mulig å få de ansatte til å like jobben, at de ønsker å utvikle sine ferdigheter og at de gjerne deltar frivillig i oppgaver som bidrar til å nå organisasjonens mål. Ergo kan man kontrollere de ansatte gjennom å styrke de psykologiske og sosiale båndene mellom ansatte og ledelse» Bård Kuvaas Magma)
37 Human Resource Management: 37 «Hard» og «myk» HR: «Kontrollbasert HR»: HR tiltak, aktiviteter eller praksiser som har til hensikt å oppnå effektivitet gjennom kontroll og incentivsystemer» «Forpliktelsesbasert HR»: HR tiltak, aktiviteter eller praksiser som har til hensikt å få medarbeiderne til å identifisere seg med og engasjere seg og involvere seg i de organisasjonene som de jobber for»» Dysvik og Kuvaas 2011, side 23-23
38 Transformasjonsledelse 38 Med transformasjonsledelse er formålet å endre rammebetingelsene for transaksjonene som finner sted (Sørhaug 2004) gjennom utstrakt bruk av symboler som antas å øke motivasjonen. Det handler om å legg til rette for redefinering av ansattes oppfatning av visjon og misjon, fornying av deres tilhørighet til virksomheten og restrukturering av systemet som sådan for på den måten å oppnå mål (Hetland 2004).
39 HR Transformasjon: 39 I senere år har mange mennesker opplevd at organisasjonene som tradisjonelt møtte menneskers behov (familie, nabolag, hobbygrupper, kriken) vakler. Ettersom ansatte jobber lengre dager og bruker teknologi som fjerner skillene mellom arbeid og fritid, må bedriftene lære seg hvordan de kan hjelpe de ansatte til å få deres behov dekket. Når mennesker får sine behov dekket gjennom sin organisasjon, vil de erkjenne at de bidrar og med det finne rikdom i livene sine (min oversettelse, Ulrich 2009: 86)
40 «SJELENS ØKONOMI» «Vi må lokke dem til oss og gjøre dem avhengige. Oppmerksomhet er alt». Personalforum 2012; «utvikling av virksomhetsreligion»
41 Manipulering av mening: 41 Jonas Ridderstråle: «For å lykkes i dag trenger man en konsernreligion. Er din virksomhet et trossystem? Vil du lokke til deg de beste talentene så holder det ikke med en deal som handler om å få penger for tid. Bedrifter som har en virksomhetsreligion tilbyr også mening som skaper engasjement. Mennesket trenger noe å tro på spesielt i en tid da mange av de tradisjonelle leverandørene av mening, som for eksempel kirken og staten, ikke føles relevant for mange av oss.»» HR Norge
42 Virksomhetsreligion: 42 Jesper Kunde (2000: 166) argumenterer for at opplæring i virksomheters religion er en kontrollmekanisme og nøkkel til suksess. Alle kan utdannes, men jo lavere utdanning ansatte har i utgangspunktet jo lettere mener han det er å utdanne dem «to your way of thinking»
43 Hvorfor interessant eksempelet Reitan fra Hvis jeg var president? 43 Å jobbe i Reitangruppen er ikke et arbeid, det er en måte å leve på (side 28), Det er ikke nok at du liker det du arbeider med du må elske det(side 34) For meg har jobb og privatliv alltid gått ut på det samme. Jeg vet aldri når jeg er på jobb og når jeg har fri(side 60) I Reitangruppen vil vi bli kjent som Skandinavias mest verdidrevne selskap. Det er verdigrunnlagene våre som definerer oss som er oss (side 96 )
44 Hva settes det mål for: (Norsk Ledelsesbarometer 2012, N = 2 814/i %) Budsjett Nøkkeltall Personlig utvikling Faglig utvikling HMS mål Annet
45 Hva vil det si å prestere? 45 Det holder ikke lenger å levere. Like viktig er hvordan du leverer (Vik 2007: 254) Talent handler om å ha evner, vilje og finne mening i arbeidet de gjør; de må være i stand til å utføre arbeidet, være forpliktet og beviselig bidra; «competance deals with the head (being aable), commitment ith the hands end feet (being there), and contribution with the heart (simply being)» (Ulrich 2009: 87) «Competance means that individuals have the knowledge, skils and values required for today s jobs and tomorrow s» (Ulrich 2009:
46 «Målbinder norske ledere» 46 Konsernledelsen bruker piler som går opp og ned og skifter farge fra grønt til rødt. Alt skal måles; arbeidsmiljø, skader, planoppnåelse og vedlikehold. Arbeidstakere og avdelingsledere får karakterer på en skala fastsatt på toppen. Det er lite rom for bondevett i slike organisasjoner, fordi man har fjernet mye av handlingsrommet til mellomlederne. Et slikt system får konsekvenser, mener Fjære Øvrum. Ikke minst får de tillitsvalgte trangere kår. Nå har vi blitt en stigmatisert gruppe som blir fremstilt som overbetalte og sytete. I Statoil oppleves det som om bedriften ønsker å pulverisere innflytelsen fra vernetjenesten (Bedre Ledelse 1/2013).
47 Statoil: 47 «Mine prestasjonsmål (MPM) settes i to dimensjoner, leveranse og atferd, noe som gjenspeiler at leveranse og atferd tillegges like stor betydning og vekt» ( Side 30)
48 Fikk dårlig karakter! Even stronger values 90/180/360 graders evaluering
49 Tillitsvalgt/HVO Statoil: 49 Ledelsen innfører verdier, som at vi skal være lojale mot beslutninger, men da har de misforstått hva lojalitet handler om. Ansatte forbinder ikke lojalitet med systemet eller fjerne direktører som har fattet beslutninger om dem. Ansattes lojalitet ligger på arbeidsplassen, i arbeidslaget og i det å få gjort arbeidet og løst problemer som oppstår, på en god og selvstendig måte. Lojalitet mot sentrale føringer kan noen ganger komme i direkte konflikt med lojalitet til arbeidsplassen (Norsk Ledelsesbarometer 2014, Nordrik 2015).
50 50 Rektorkontraktene:
51 Åpenhet i norske skoler; % av rektorene og skolelederne sier at det i mindre, liten eller ingen grad er aksept for at de kan uttrykke seg kritisk i offentligheten til utdanningspolitikk og prioriteringer innen skolen. Rektorene sier også klart at det er heller ikke lett å ta opp kritikk bak lukkede dører. 48 % er helt eller delvis uenige i at det er en god kultur for å fremme kritikk internt.» Aftenposten
52 Åpenhet og demokrati; 52 «Dette tegner et bilde av en svært alvorlig situasjon i norsk skole. Jeg er skremt over at bare 3 prosent av skolelederne mener det er stor grad av aksept for å uttrykke seg kritisk, sier Steffen Handal. På skolen lærer elevene å bli deltagere i vårt demokrati. Lærere og rektorer skal være forbilder. Da er det urovekkende at de så klart gir uttrykk for at arbeidsgiverne begrenser dem i å delta i en offentlig debatt».» Aftenposten
53 Haugerud skole; «den profesjonelle lærer» 53 - Du bruker fritida så den ikke går utover arbeidsinnsats og humør - Du møter uthvilt på jobb og har sørget for å få nok søvn - Du snakker aldri negativt om elever, foresatte, kollegaer eller ledelse - Du kan være uenig innad, men utad står du fjellstøtt på det «vi er enige om» - Du er ferdig motivert når du entrer skolen og «motiveres av hårete mål» - Påvirkning er noe du gjør gjennom stemmeseddelen
54 Økte krav til lojalitet; 54 Ta stilling til påstanden; Øverste ledelse i min virksomhet stiller stadig større krav til lojalitet Mål og rapport. system Minus mål og rapport. system Helt uenig Uenig Verken/ eller Noe enig Helt enig Ikke relevant N Norsk Ledelsesbarometer 2014
55 Hva med ytringsfriheten? 55 Ta stilling til påstanden; Øverste ledelse i min virksomhet stiller stadig større krav til lojalitet (N = Ta stilling til påstanden; Øverste ledelse i min virksomhet tilrettelegger for at ansatte skal komme med kritiske kommentarer til driften Mål og rapport. System Minus mål og rapport. system Helt uenig Uenig Verken/ eller Noe enig Helt enig Ikke relevant N Norsk Ledelsesbarometer 2014
56 Kamp om kompetansebegrepet: 56 Hva mener tillitsvalgte er kompetanse? Formal Realkompetanse Hva definerer virksomhetsledelsen som strategisk (nødvendig kompetanse)? Formalkompetanse Realkompetanse Holdninger Lojalitet/lydighet Adferd
57 Strategisk kompetanseledelse 57 Generiske former for kompetanse: Kunnskaper, ferdigheter, evner (personlige egenskaper, personlighet og talenter), holdninger meninger, tro, vilje innstilling (Linda Lai 2013, side 73)
58 Arbeids- og velferdsetatens definisjon av kompetanse: 58 Kunnskap; informasjon og faktakunnskap Ferdigheter; evnen til å utføre oppgaver Evner; eksempelvis kreativitet, analytiske egenskaper, temperament, samarbeidsevner, fleksibilitet osv. Holdninger den enkeltes grunnsyn eller innstilling
59 Normalfordelingen styrer (Jack Welch)
60 Kamp om kriteriene ved oppsigelser: - Utvikling og avvikling av arbeidsforhold - Kan holdninger, atferd og personlighet defineres som viktigere kompetanse enn erfaring/ansiennitet? - Hva med rutiner for innsyn i personalmapper? - Hvor etterprøvbare er beslutningene?
61 Lederprofil linjeleder Region vest Navn NN Fødselsår Resultatoppnåelse Stilling Utdanning/ kjernekompetanse Resultatområde Mål 2012 Resultat 1.halvår 2012 Økonomi Netto årsverk Produksjonsproduktivitet (DFSI) - minst opprettholde resultat ,2* 131 Skåre (1-5) 2 3 Distribusjonsleder Videregående skole/kursvirksomhet Lederatferd Organisasjonsundersøkelsen 2011 Skåre (1-5) Totalindeks enhet 62 1 Nærmeste leder faktor Kunde OMA 5 % 8.7 % 2 Totalindeks ledergruppe Kvalitet Nex A-post 2,4 % 100 % 3 Ledelsesprinsipper Skåre (1-5) HMS Sykefravær Nestenulykker 9.9 % % Synlig 1 Tydelig 2 Andre leveranser Gjennomføringskraft Flytteprosess, bidrag til ledergruppen, sykefravær, endringsledelse, alt.kjøretøy, «skape ro i rekkene» Ikke nok proaktiv Tar og gir ansvar 2 Utvikler og inspirerer 1 Prestasjon (1-5) kombinasjon av resultatoppnåelse og lederatferd: 2 Ambisjon (sett kryss) egen vurdering Karriereønsker: Innen 2 år Innen 5 år Kommentar Prosjektleder/fagspesialist Førstelinjeleder x Eget ønske Mellomleder stab Mellomleder linje Toppleder deltar i konsernforum Toppleder konsernledelsen Potensial (innen 2 år) leders vurdering 1 Mindre ansvar eller lavere nivå 2 Samme stilling som i dag 3 Annen stilling/fagfelt på samme nivå med tilsvarende ansvar 4 Annen stilling/fagfelt på samme nivå med mer ansvar 5 Annen stilling ett til to nivåer høyere i konsernet Geografisk mobilitet: Ja Nei Kommentar Flytte/pendle i Norden Flytte/pendle i eget land x x Potensial (1-5): 1
62
63 Bedriftstilhørighet; 63 Commitment; få ansatte til å engasjere seg mer i arbeidsoppgaven og bedriften som sådan En lederoppgave Ledere måles på hvor gode de er til å skape commitment Ansatte måles på hvor «commitede» de er
64 Når arbeidsoppgaven tømmes for mening; 64 Virksomhetens misjon; hva og hvem er virksomheten til for? Disney; «for å skape glede» Walmart; «for å hjelpe dem som sliter» Arbeidsoppgaven som en del av virksomhetens misjon; Jo mer standardisert en arbeidsoppgave blir, jo mer tappes den for mening da må oppgaven ses i lys av virksomhetens misjon
65 HR Norge om mening: 65 «Ledere gir ikke mening» «Ledere er i liten grad opptatt av å spre og forankre virksomhetens visjon og misjon i det daglige arbeidet. Oppgavene med å finne hensikten med arbeidsinnsatsen overlates til den enkelte medarbeider. Transport og bygg- og anleggsbransjen utmerker seg i negativ forstand på dette området. En bygningsarbeider ser i liten grad hvordan hans eller hennes innsats bidrar til en større visjon» (EEI 2013, side 10)
66 Meningsfullt til det meningsløse? 66 Skremt av tilstanden i transportbransjen. Aps arbeidslivstalskvinne, Anette Trettebergstuen, ble skremt over det hun hørte om forholdene i transportbransjen da hun i går formiddag møtte partene i næringen som en forberedelse til Handlingsplan 3 mot sosial dumping.» Fri Fagbevegelse
67 Engasjement gjennom arbeidsoppgaven: 67
68 Engasjement for arbeidsoppgaven; 68 HR og positiv psykologien; Jeg nyter å hanskes med problemer som er helt nye for meg Jeg nyter å forsøke å løse kompliserte problemer Jo vanskeligere problem, dess mer nyter jeg å forsøke å løse det Når jeg deltar i en aktivitet har jeg en tendens til å bli så involvert at jeg glemmer tiden
69 69 Meningen med (arbeids)livet:
70 Meningen med (arbeids)livet: 70 Fra Norsk Ledelsesbarometer 2014
71 71 Meningen med (arbeids)livet
72 Din lykke, din arbeidsglede ditt ansvar; 72 Dette er spørsmål som handler om privatlivet, som handler om følelseslivet, det handler om alt annet enn dine fysiske arbeidsforhold på jobb og lønn, altså det som er det grunnleggende i jobben din. De spør om jobben motiverer deg, og de leter etter hva slags type motivasjon du har. Du skal ta stilling til påstander som; «mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft i jobben min», «det er gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene jeg har», «jeg føler at den jobben jeg gjør er meningsfull», «jobben min er veldig spennende», «jobben min er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende». Altså, de spør ikke om lønn, ikke sant? Dagens idealarbeidstaker skal ikke være opptatt av lønn, men «bli så inspirert av jobben at de glemmer ting rundt seg». Hvordan arbeidstakere skårer på den type arbeidsmotivasjon kobles med meningen med livet, yrkestittel, men også med ulike plager som plutselig angst, følelse av at alt er et slit, håpløshet og mye annet. Dette er ganske skummelt. Tillitsvalgt/Norsk Ledelsesbarometer 2014
73 Arbeidets filosofi: 73 «Folk i den kreative klassen» er dagens «modellarbeidere», det er de som virkeliggjør det romantiske idealet om selvrealisering 24 timer i døgnet og denne selvrealiseringen er antatt å utgjøre selve meningen med livet»» Svendsen 2011, side 52
74 74 I dag skal arbeidet være meningsfullt og primært et redskap for selvrealisering Kan gjøre arbeidet til en meningskilde som dominerer over alle andre. (Svendsen 2011, side 148)
75 Fra menneskevennlige organisasjoner til organisasjonsvennlige mennesker? 75 Forord av Marshall Goldsmith: IBM 1979: On most workdays someone would fire a cannonball down the halls of corporate headquarters at 5.15 P.M. and hit no one. Even the professional and managerial employeees worked 35 to 45 hours per week, took time off when they had minor health problems, and enjoyed 5 week of real vacation De dagene og de jobbene synes som en fjern drøm. I dag arbeider de ansatte i samme bygning timer i uka, fortsetter å jobbe på tross av de fleste helseproblemer og tar nærmest ikke reell ferie. De regner ikke med at jobben er trygg
76
77 Kontrolltiltak: 77 Hva kan det dreie seg om? Fysisk: ransaking, kroppsvisitering og lignende Ikke fysisk: videoovervåking i arbeidslokalene, telefonavlytting, kontroll av e-post eller andre elektroniske dokumenter, GPS eller lignende som kan spore hvor ansatte, firmaets biler og/eller varer til en hver tid befinner seg, adgangskontroll som arbeidsgiver kan bruke for å kontrollere hvor og når arbeidskraften er på forskjellige steder, private etterforskere (hemmelig gjest eller kunde), rusmiddeltesting, genetiske tester, psykologiske tester, personlighetstester. (Fafo 2008: 34, side 17)
78 78 Tid for handling?
Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking
Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring
DetaljerMedbestemmelse! Grunnlovens 110, 2.ledd. «Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelse paa sin Arbeidsplass fastsættes ved Lov»
Bitten Nordrik Medbestemmelse! Grunnlovens 110,.ledd «Nærmere Bestemmelser om Ansattes Medbestemmelse paa sin Arbeidsplass fastsættes ved Lov» Medbestemmelse på 1980-tallet Brubakken-utvalget 1985: «Vidt
DetaljerDen norske modellen vs. hard HR
Den norske modellen vs. hard HR Møte: Målstyring forbedring, tilsløring eller bare heft Norsk Arbeidslivsforum Innledning Stein Stugu Oslo 27.11.2012 Hva kan vi miste konsekvens av ideologi? Forord til
DetaljerTillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto
Utvikling av medbestemmelse i offentlig sektor Avtaleverket blir det respektert? Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder Kristiansand 23.11.2012 Roar Eilertsen De Facto Den norske modellen Den
DetaljerArbeidsmiljøutvikling og medbestemmelse
Arbeidsmiljøutvikling og medbestemmelse I teori og praksis 23.09.2014 Bitten Nordrik Human Resource Management: ledelse i sentimentalitetens tidsalder Det heiter seg at sentimentaliteten inneber ein manglande
DetaljerRapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.
Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr
DetaljerArbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte
DetaljerOm fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012
Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerMedbestemmelsesbarometeret 2016 og Olavsgaard, Bitten Nordrik/Forsker AFI
Medbestemmelsesbarometeret 2016 og 2017 Olavsgaard, 21.09.18 Bitten Nordrik/Forsker AFI BAKGRUNN En verden i endring: - Hurtig teknologisk utvikling - Globalisering - Oljeprisfall - Finanskriser - Miljøkriser
DetaljerNorsk Ledelsesbarometer HR vs den norske modellen. Eivind Falkum
Norsk Ledelsesbarometer 2015 HR vs den norske modellen Eivind Falkum Metoder Tillitsvalgte som lyttepost Kurs, seminarer, konferanser som lytteposter Dialog mellom fagforbundet Lederne og forskerne (tema
DetaljerLinda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)
Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre
DetaljerAgenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.
HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser
DetaljerEMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE
EMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE Vibeke Steen Seniorrådgiver HR PERSPEKTIVER Er ledelse viktig? Hva skal vi med følelser? Servicemedarbeidere og stresspåvirkning? Hva er emosjonell kompetanse? Kan
DetaljerLedelse forankret i verdier
Ledelse forankret i verdier Verdier som rettesnor og rød tråd Bakgrunn Personalsjef i snart to år Lederbakgrunn fra Åfjord Helsesenter 2000-2014 Utdannet sykepleier Generelt opptatt av ledelse i vid betydning
DetaljerLønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats
Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta
DetaljerHva vet vi om ledelse som virker?
Hva vet vi om ledelse som virker? Oppgave: individuelt Tenk på en leder (i jobbsammenheng, i studietida, i organisasjonsarbeid etc.) som har vært til inspirasjon og fikk deg til å ønske å «gi noe ekstra»
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerOpplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening
Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver
DetaljerSMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER
Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway
DetaljerDRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5
DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerPOLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT
POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre
DetaljerROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER
ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste
DetaljerBergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS
Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner
DetaljerLederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi?
Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Rebecca Line Vold, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo
DetaljerLedelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI
Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning
DetaljerSMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år
FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerLederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak
Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk
DetaljerLederskap eller tjenerskap?
Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,
DetaljerUnik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no
Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke
DetaljerHvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.
Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du
Detaljerviews personlig overblikk over preferanser
views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no
DetaljerIngeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen
Ingeniører og sivilingeniører i energibransjen En undersøkelse av nytte ved styrings- og ledelsessystem i energibransjen HR-konferansen 2010; Styrings- og ledelsessystem, mer styr enn styring? 1 Bakgrunn
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold
Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis
DetaljerVerdibasert ledelse. HMS faglig forum 23.10.09
Verdibasert ledelse HMS faglig forum 23.10.09 Refleksjon(er) (bruk 1 minutt!) Hvilke problemstillinger rir deg akkurat nå! Hvordan har du det som menneske? Hvordan kan din leder støtte deg i dette arbeidet?
DetaljerLedelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas
Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig
DetaljerSkolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen
Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og
DetaljerBibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere»
Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Hvor er vi,
DetaljerMenneskesyn i moderne organisasjoner
www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner
DetaljerMotivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.
Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis
DetaljerHva gjør Ungt Entreprenørskap
Hva gjør Ungt Entreprenørskap Ungt Entreprenørskap (UE) er en ideell organisasjon som arbeider med entreprenørskap i skolen og som stimulerer til samarbeid mellom skole og næringsliv. UEs formål er i samspill
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerSKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV
SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det
DetaljerMotivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010
Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt
DetaljerStyring uten Ledelse Ledelse uten Styring
Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse
DetaljerAVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA
AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerTillitsvalgtes rolle som skoleutvikler
Tillitsvalgtes rolle som skoleutvikler Læringens vesen Det relasjonelle utgangspunktet for å forstå læring i pedagogisk aktivitet: Prosess i deg selv mellom deg og de andre i den/de andre Læringen går
DetaljerMestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.
Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerKVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR
KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan
DetaljerMedbestemmelse og ytring som kvalitetsfaktor ved reformer. NTL 12. mars 2015 Avdelingsdirektør Eivind Tesaker Kulturdepartementet
Medbestemmelse og ytring som kvalitetsfaktor ved reformer NTL 12. mars 2015 Avdelingsdirektør Eivind Tesaker Kulturdepartementet Produktiviteteskommisjonen februar 2015: Reformbehov: Offentlig sektor Internasjonale
DetaljerHøsten 2014. Hva kan motivere for læring hos elever?
Høsten 2014 Hva kan motivere for læring hos elever? Johansen, Bente Anita HSH, PPU Høsten 2014 Innledning I denne oppgaven skal jeg gjøre greie for hovedinnholdet i læringssynet/motivasjonssynet til B.
DetaljerHvordan kan man øke overgangen til arbeid i grensesnittet helse, utenforskap og livsmestring i veiledning?
Hvordan kan man øke overgangen til arbeid i grensesnittet helse, utenforskap og livsmestring i veiledning? NAV Østfold Ressursenhet 01.11.2017 Andreas Tjernsli // Utenforskapet Å finne gode svar på hvordan
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerVernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet
Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?
DetaljerMindre styring og mer tillit gir endringskraft. KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård
Mindre styring og mer tillit gir endringskraft KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård Kuvaas Bard.Kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er den viktigste psykologiske tilstanden for indre motivasjon, ansvarlighet,
DetaljerLederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no
Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter
DetaljerPresentasjon av Fafo-rapport på Fafoseminaret «Sjefen ser deg» Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted. Mona Bråten, Fafo 15.
Presentasjon av Fafo-rapport på Fafoseminaret «Sjefen ser deg» Kontroll med ansatte utenfor fast arbeidssted Mona Bråten, Fafo 15. oktober 2012 1 2 Datamateriale Representativ undersøkelse blant norske
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerInnhold. Forord 5. Bokens oppbygning 9. Figurer 23. Tabeller 24. Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25
Innhold Forord 5 Bokens oppbygning 9 Figurer 23 Tabeller 24 Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25 Kapittel 1. Hva er strategisk human resource management? 27 Aslaug Mikkelsen og Thomas
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerTillitsbasert ledelse og behov for en tillitsreform. Legeforeningen, Professor Bård
Tillitsbasert ledelse og behov for en tillitsreform Legeforeningen, 18.01.2018 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er tillitsbasert ledelse? Å ta sjansen på å stole på sine medarbeideres
DetaljerOm å bygge makt nedenfra. Trondheimskonferansen 26/1-2018
Om å bygge makt nedenfra Trondheimskonferansen 26/1-2018 Hva er Human Resources (Management)? Kom etter Kinas inntreden i verdensmarkedet og murens fall Mål: «Endre menneskenes holdninger og tankesett»
DetaljerAMUS 2011. St. Olavs Hospital HF. Svarprosent: 76% (5601/7366)
AMUS 2011 St. Olavs Hospital HF Svarprosent: 76% (51/7366) Om undersøkelsen Datainnsamlingen er gjennomført i perioden 8. mars - 23. mars 2011 Data er innsamlet delvis elektronisk og postalt I alt har
DetaljerBEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE
BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerFra ord til handling Når resultatene teller!
Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar
Detaljer«UTVIKLENDE LEDELSE»
«UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske
Detaljervære lojal til bedriften, men også omtale bedriften i positive ordelag. Det vil på sikt fortegne bildet av norsk arbeidsliv.
Forord Sammen med den årlige lønnsundersøkelsen har Lederne gjennom Norsk Ledelsesbarometer fulgt de nye organisasjons- og ledelsestrendene i norsk arbeidsliv. Det har både blitt undersøkt om trendene
Detaljer1. Hvordan trives du her hos oss?
wydfroismk medarbeiderundersøkelse Standardrapport. Hvordan trives du her hos oss? = meget dårlig, = meget godt Generert.. av . Vet jeg hva som forventes av meg i jobben? = i liten grad, = i stor grad.
DetaljerNorsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge
Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,
DetaljerSelvledelse Arbeidshefte for leksjon #05 Prioritering. Vida Pluss AS
Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #05 Prioritering Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Eisenhower-matrisen (Viktig/Haster)... 3 Pareto-prinsippet (80/20-regelen)... 4 Vida Pluss AS... 6
Detaljer4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater
4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi
DetaljerTeamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
DetaljerHvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?
Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin
DetaljerStatsansatteundersøkelsen. Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand
Statsansatteundersøkelsen 2018 Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand Arbeidet med digitalisering nå og fremover Den digitale utviklingen påvirker virksomhetene i staten og den endrer arbeidshverdagen
DetaljerHva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work
Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de
DetaljerHvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?
Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerContext Questionnaire Sykepleie
Context Questionnaire Sykepleie Kjære studenter, På de følgende sider vil du finne noen spørsmål om dine studier og praktiske opplæring. Dette spørreskjemaet inngår som en del av et europeisk utviklings-
DetaljerScandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2014 Volume 6, Issue 2. Skråblikk. Quo vadis medarbeidersamtalen?
Skråblikk Quo vadis medarbeidersamtalen? Harald Sørgaard Djupvik, TNS Gallup I de seneste par årene har flere fagmiljøer begynt å stille spørsmålstegn ved om medarbeidersamtalen i det hele tatt har noen
DetaljerMedarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy?
Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet
DetaljerOppstartsamtale for ny lærer
Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerPartnerforum Hvor trykker skoen?
Partnerforum Hvor trykker skoen? 1 Innledning Statlige virksomheter er så mangt, og er så visst ingen homogen gruppe. Noen er i en monopolsituasjon, andre ikke. Noen er 100% finansiert av staten, andre
Detaljer«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Ine Weum, 04.3.16 ine@akan.no
«Gevinsten ligger i åpenheten» Seniorrådgiver Ine Weum, 04.3.16 ine@akan.no 1 Hva er Akan? Akan kompetansesenter Partenes verktøy for forebyggende arbeid i praksis Akan-modellen En modell for å forebygge
DetaljerLokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016
Lokal lønspolitikk og nytt lønssystem Sogn og Fjordane 18. nov. 2016 Nytt lønnssystem med felles sentrale lønnsstiger Siden hovedtariffoppgjøret i 2008 har lokale lønnstillegg helt eller delvis blitt videreført
DetaljerLedelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv
Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource
DetaljerPraktiske opplegg for involvering av elever i opplæringen
Praktiske opplegg for involvering av elever i opplæringen Bjørn Helge Græsli Kristen videregående skole Trøndelag @bjornhg bjorn@kvt.vgs.no bjornhelge.blogspot.com 4 x 12 minutter 1.Involvering før og
DetaljerOrganisasjonskultur-undersøkelse ved Kunsthøgskolen i Oslo. Professor, Dr. Thomas Hoff Psykologisk institutt, UIO
Organisasjonskultur-undersøkelse ved Kunsthøgskolen i Oslo Professor, Dr. Thomas Hoff Psykologisk institutt, UIO Mål for dagens møte: Å gi en overordnet oversikt over instrumentet, og hvordan det kan brukes
Detaljer