TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE SAMFUNNSVITEREN. Tema: LEDELSE. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 1

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 2 2011 SAMFUNNSVITEREN. Tema: LEDELSE. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE 2-2011 Side 1"

Transkript

1 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE SAMFUNNSVITEREN Tema: LEDELSE TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 1

2 REDAKTØR: GUNN KVALSVIK Gunn Kvalsvik LEIING, LEIING OG LEIING - Det er ein ting eg har avgjort, kunngjer venninna mi, og ser stivt framfor seg. Det er at eg aldri skal verte leiar. - Kvifor det, spør eg retorisk. - Fordi eg elskar faget mitt og ikkje orkar tanken på å oppgje det for å site i møter, ha personalansvar og administrasjonsoppgåver. Samtala eg referer over er frå slutten av 90-talet og venninna mi var då nyleg tilsett i eit departement. I dag er ho klatra oppover i rekkene og er, hald deg fast, leiar. Sjølv hevdar ho at ho elskar å vere leiar fordi ho både får jobbe fagleg, og strategisk. Kunnskapsleiing, omstillingsleiing, prosjektleiing, mellomleiing, overgangsleiing, kulturleiing, arbeidsmiljøleiing, relasjonsleiing, strategileiing, motivasjonsleiing. Eit søk på nettet fortel at det er mange omgrep som dukkar opp når eg søker på ordet leiing. Nokre av treffa omhandlar konkrete leiingsoppdrag, andre peikar på kva gruppe av menneske som vert leia eller kva posisjon ein har i hierarkiet. For samfunnsvitarar og humanistar er omgrepet kunnskapsleiing svært aktuelt. Det er her venninna mi har funne si grøne eng. Ho leiar nemlig eit viktig prosjekt med høg grad av fagligheit, og dei som er under ho er svært kompetente. Kunnskapsleiing referer altså til leiing av folk med høgare utdanning, der folks kunnskap ligg i botten og er sjølve maskineriet i organisasjonen. I ei kunnskapsbedrift der medarbeidarane skal utvikle kreative løsninger på for eksempel ei kommunikasjonskampanje, treng ein rett og slett ei anna form for leiing enn for klassiske samlebåndsarbeidarar. Blant anna stillast det krav til stor grad av fridom og handlingsrom til å tenke strategiske og analytiske tankar. Det tyder imidlertid ikkje at kunnskapsleiing betyr å overlate dei tilsette til seg sjølv. Nærleik er eit must, det same er å vere tydeleg og fagleg. Samarbeid kjem også fram som sentralt når ein skal leie moderne bedrifter. Det vert hevda at eit svakt ledd kan forsure og opplevast som sand i maskneriet. Stadig fleire bedrifter i eit moderne samfunn er kunnskapsbedrifter. Arbeidslivet i vår del av verda anno 2011 handlar om å finne nye og betre løysningar framfor å masseprodusere den same vara mest mogleg effektivt. I dette nye landsskapet oppdaga ein at gamle leiingsmetodar ikkje fungerar og at nye har kome til. Så viktig og komplekst har ein forstått at leiing er, at det har vorte eit eige fag. Vi snakkar tonnevis av litteratur og forskning som analyserer kva leiing som virkar og kva som ikkje virkar. Trendar og diskurser skifter på same vis som på andre fagområder. Det fagfolk er einige om, er at god leiing kanskje meir enn nokon gong er viktig for å oppnå suksess. Difor må vi rett og slett forhalde oss til og halde oss oppdatert på temaet og ja, det er fleire enn venninna mi som synast at leiing er svært interessant stoff. Samfunnsviteren er organ for Samfunnsviterne Redaktør: Gunn Kvalsvik Redaksjonsråd: Gunn Kvalsvik, Kjersti Morvik, Solveig Vivill Vinsrygg, Nessim Ghouas, Aina Strand og Torun Høgvold Enstad Grafisk Utforming: Gunn Kvalsvik Opplag: 8900 Ansvarlig utgiver: Samfunnsviterne Trykk: DMT Utgave - materiellfrist - distribusjon 01/ mars - uke 12 (mars) 02/ mai - uke 23 (juni) 03/11-02.september - uke 39 (september) 04/ november - uke 49 (desember) Annonseformat og priser: Format - Pris (farger/sort-hvitt) 1/1 side kr (kr 5000) h 240 mm x br 180 mm 1/2 side kr 6000 (kr 5000) h 180 mm x br 120 mm 1/4 side kr 3500 (kr 2500) h 60 mm x br 180 mm 1/1 bakside kr NB! Kun farger h 180 mm x br 200 mm Henvendelser om annonsering og Samfunnsviteren for øvrig rettes til sekretariatet, tlf / Samfunnsviterne, Kr. Augusts gate 9, 0164 OSLO Telefon: Telefaks: www. samfunnsviterne.no Side 2 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

3 INNHOLD TEMA: Ledelse 05 Eneste historiker i Telenor 06 Orkesterledere 08 Uten mellomledere stopper Norge 10 Ung leiar 12 Psykisk helseledelse 14 Hva er en god leder? 16 Boktips 17 Nyttige fakta 18 Primadonnaer til glede og besvær 19 Drømmer om offentlige digitale tjenester til folket 20 Aktuelt Juristenes hjørne Student Riksrevisjonen som arbeidsplass 22 Dagens unge sikter mot toppen TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 3

4 H * K Reklamebyrå 0411 Alltid For medlemmer i Samfunnsviterne: 3 % sparerente fra første krone Cresco Unique kan brukes både som sparekonto og kredittkonto, alt etter behov. Uavhengig av hvordan du bruker kontoen, er vilkårene blant de beste i markedet: 3 % sparerente fra første krone Ingen krav til minstebeløp Ingen begrensning i antall uttak Gebyrfrie varekjøp over hele verden Gebyrfri nettbank Kredittreserve på inntil kr Søk på Kundeservice Nominell kredittrente 10,65 % årlig. Effektiv rente: kr (14,54 %), kr (12,52%), kr (11,85 %). et produkt fra DnB NOR Bank ASA Side 4 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

5 Tema: LEDELSE Hva, hvem, hvordan og hvorfor Søk i Samfunnsviternes medlemsregister viser at over 1200 av foreningens medlemmer har leder- eller mellomlederstillinger. Dette tallet er hentet ut på bakgrunn av hvilke stillingstitler medlemmene våre har meldt inn til oss. Stillingstitlene i vårt medlemsregister synliggjør bare i ufullstendig grad faktisk lederansvar eller lederfunksjon. Disse tallene tjener derfor i første rekke som en pekepinn på hvor mange av medlemmene som er ledere. Om lag 500 medlemmer har ordet leder i stillingstittelen, mens nærmere 300 har benevnelsen sjef og 300 har benevnelsen direktør. I tillegg kommer stillingstitler som rådmann, manager, ministerråd, ambassadør m.m. At så mange av våre medlemmer fyller leder- og mellomlederfunksjoner på sine arbeidsplasser, gjenspeiler at kompetansen til samfunnsvitere og humanister er nyttig og sikrer kvalitet, effektivitet og verdiskapning på et bredt spekter av arbeids- og fagområder. Hvorfor noen av oss velger å bli ledere mens andre holder fast ved en ren faglig arbeidslinje er ikke alltid like lett å forklare. For noen blir lederkarrieren veien fordi de ser at de liker og/eller har anlegg for å lede. Andre blir tilbudt en lederstilling og opplever både mestering og trivsel i lederrollen. Hvordan være leder? I følge direktør i DIFI, Hans Christian Holte, handler ledelse om å være en flink analytiker. En leders oppgave er ikke å være flinkest i faget, sier han, men å kunne se relevans og disponere. En annen leder du kan lese om i magasinet, er Merethe P. Haftorsen. Hun fremhever evnen til å tenke strategisk, se helheten og skape gode samarbeidsrelasjoner som viktige lederegenskaper. Elisabeth Halsten, konsulent i The Performance Group, mener det å være leder i grove trekk handler om å befinne seg i en skvis. På den ene siden skal en ivareta strategier, mål, lover og regler. I tillegg skal en god leder skape rom for motivasjon, nysgjerrighet og ambisjoner for sine ansatte. Dessverre finnes ingen klare modeller på hvordan en skal lykkes som leder. Derimot finnes det et helt fagfelt om temaet. I dette temanummert av magasinet får du noen smakebiter gjennom blant annet intervjuer av personene som er nevnt over. Det som er sikkert, er at ledelse er så mye, mye mer enn administrasjon og kjedelige møter. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 5

6 HALLO SAMFUNNSVITER Erlend Bjørtvedt er den eneste historikeren i Telenor. Likevel har han klatret i systemet, og kapra tittelen Vice President. Hvordan gjorde han det? Hva er din faglige bakgrunn? - Jeg er økonomisk historiker med sosialøkonomi og Østeuropa-studier fra Universitetet i Oslo. Jeg er ellers altetende innen historie, økonomi og naturfag. Hvor jobber du nå? - Jeg er Vice President i kommunikasjonsavdelingen i Telenor-konsernet. I konsernstaben arbeider jeg med myndighetskontakt. Beskriv en vanlig arbeidsdag for deg? - Dagen består mye av møter med våre selskaper, bransjeorganisasjoner og beslutningstakere. Jeg skal bidra til at vår virksomhet møter myndighetenes forventninger og behov og til at regjeringen lar oss vokse og bygge landet! De siste to ukene har jeg møtt vårt helseteam og diskutert hvordan vi kan imøtekomme sektorens behov for modernisering. Jeg har diskutert næringslivets klimastrategi og hvordan næringspolitikken påvirker de nye næringene. Jeg har møtt stortingspolitikere på Svalbard, kjørt hundespann og badet i Isfjorden! I dag var det korte møter om mobilt bredbånd, IT-satsing i Bangladesh, og næringsministerens besøk på Svalbard senere i måneden. Her er det aldri en kjedelig dag! Hvordan kom du dit? - Jeg ble rekruttert til Telenor fra PR-byrået Gambit, hvor jeg arbeidet med myndighetsarbeid for IKT-selskaper i sju år. Jeg brukte lang tid på studiene med en del avbrekk i politikken. Mest lærte jeg nok i Nei til EU i Det var en enestående skole i kampanje og opinionsdanning. Jeg er ganske opptatt av fag og egentlig litt nerd, men for meg ble ikke yrkesveien skapt på lesesalen. Ingen av mine arbeidsgivere har spurt om utdanning, men jeg har god nytte av økonomifaget og forelesningene fra teknologihistorie. Jeg har privilegiet å få jobbe med politikk, kunnskap og samfunnsbygging på heltid. Trives du som leder? - Jeg er så heldig at jeg først og fremst leder meg selv - og samarbeider med andre ledere og kolleger i Telenor. Det gir stor frihet og mye ansvar, og mindre arbeid med budsjett og ferielister. En perfekt kombinasjon som man bare må nyte mens man kan. Mange samfunnsvitere og humanister jobber i offentlig sektor. Var det et bevisst valg at du i dag jobber i privat sektor? - Jeg ramlet inn i næringslivet, men kan ikke tenke meg noe annet. Jeg ble rekruttert til konsulentbransjen av sersjant Lars Erik Grønntun på Heimevernsøvelse. Tre år tidligere søkte jeg doktorgrad etter endt hovedfag, men heldigvis slapp en annen gjennom nåløyet. Etter elleve år i næringslivet har jeg vanskelig for å se meg selv i offentlig sektor. Næringsliv er samfunnsbygging, vi dyrker kreativitet i jakt på målbare resultater. For meg er betyr det å få brukt evnene uten å holdes tilbake. Er det mange med din fagbakgrunn der du jobber? - Jeg er nok den eneste historikeren i hele Telenor. Det er noen statsvitere, og vi er 11 medlemmer av Samfunnsviterne på Fornebu - av ansatte. De fleste er teknologer eller økonomer, men her er mange samfunnsengasjerte folk. Hvilken kjent samfunnsviter ville du tilbrakt en uke sammen med på en øde øy? - Mest sannsynlig ville jeg havnet der med samfunnsøkonomen og politikeren Roger Schjerva. Ingen av oss er særlig til sjømenn og havner ofte i urent farvann. Jeg synes økonomiske historikere og biologer er vår tids viktigste samfunnsvitere. Erik Reinert og Dag Hessen kunne sagt noe håndfast om øya og dens plass i verden. Hessen kunne dessuten skille giftig mat fra spiselig! Jeg skulle også gjerne hatt med Ayn Rand, men det er dessverre for sent. Og Jimmy Wales, som grunnla verdens største kunnskapsprosjekt med Wikipedia. Vi måtte vært mange på øya. Side 6 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

7 Hovedstyret har ordet Det spirer og gror Et av de sikre vårtegnene er de årlige sentrale tariffoppgjørene. Om ikke årets oppgjør føles like varmt som vårdagene i april, er det likevel grunn til litt positiv ettertanke over utfallet. De fleste av oss synes med rette at vi hadde fortjent et skikkelig løft på lønnslippen i mai, litt mer enn en skarve prosent eller to. Men på samme måte som vi gleder oss over de små tegnene på at vår og sommer er i anmarsj, kan vi se noen tegn til endringer i tariffoppgjøret som kan tyde på at bedre grobunn for Akademikernes krav. Et sånt lite tegn er at lønnsmottakere fra og med lønnstrinn 53 i staten har fått prosenttillegg på 1,72 og ikke et fast tillegg på kr Det bidrar til en lønnsutvikling i riktig retning for akademikergruppene i stat og kommune. Gjennom små og store skritt må vi fortsette å jobbe for mer lønnsmessig anerkjennelse av innsatsen til langtidsutdannede. Og ting tyder også på at vi må bli flinkere til selv å anerkjenne vår innsats som samfunnsvitere og humanister. Arbeidsgiverundersøkelsen til Universitetet i Oslo viser at arbeidsgivere vurderer kvalifikasjonene til kandidater fra HF- og SV-fakultetene høyere enn dem selv. Vi har ingen klar tittel, profesjonsidentitet eller enhetlig fagbakgrunn som vi kan skyve foran oss. Litt beskjedne visker vi litt om prosessforståelse, systemforståelse, breddeperspektiv og sånt. Vi kan brukes til mangt. Heldigvis er det noen arbeidsgivere som ser oss : Gode til å formidle og kommunisere, til analytisk tenking, til å skape relasjoner, er egenskaper som trekkes frem i undersøkelsen. Vi kan også dra veksler på Akademikernes kommuneprosjekt, som har satt lys på at akademisk kompetanse gjør en forskjell for kvaliteten i de kommunale tjenester. En gjenganger i Samfunnsviternes medlemsundersøkelse er tilbakemeldinger på at vi må få en tydeligere definisjon av hva en samfunnsviter er, vi leter etter begreper som synliggjør vår kompetanse. Men hvordan skal vi definere oss etter at foreningen også åpnet for medlemmer med humanistisk utdanning, og hva når endringer i utdanningssystemet fører til at mange får en mer tverrfaglig utdanning? Er det noe som binder oss sammen utover utdanningskategorisering og tilslutning til Akademikerne og Samfunnsviternes lønn og tariffpolitikk? Landsmøtet i 2009 ba om at styret må jobbe med å styrke Samfunnsviternes identitet, og dette var tema på årets vårmøte for fylkeslederne og hovedstyret. Det er en styrke for vår organisasjon at vi nå har ressurser til å bruke tid på mer faglige og visjonære spørsmål. For å få litt drahjelp har vi fått hjelp utenfra som har kikket oss litt i kortene. Med et eksternt blikk som utfordret oss på om foreningen er spisset og tydelig nok i aktiviteter og kommunikasjon og om vår organisering understøtter dette, fikk vi en diskusjon som fikk fram engasjementet hos fylkeslederne og hovedstyret. Hva vil det innebære hvis vi vil være en tydeligere og synligere organisasjon? Styret skal nå jobbe videre med dette. Om vi ikke kommer frem til en klar definisjon, vil vi forhåpentlig komme nærmere en bevisstgjøring av vår kompetanse og av vår organisasjon. Om hva som skal være foreningens hovedbudskap og hvordan vi kan vise et engasjement utover lønn og tariff. I dette arbeidet vil vi få bruk for det vi nettopp fremmer som vår styrke prosessforståelse, system- og helhetsperspektiv. For styret er det moro å kunne sette av litt tid til diskusjoner om visjoner og strategiske utfordringer. Når foreningen om noen år passerer medlemmer, må vi styrke det faglige fundamentet i foreningen slik at vi kan bli en mer synlig arbeidstakerorganisasjon med budskap som slår igjennom. Og når vi kan bli tydeligere på hva vi bidrar med, blir det også enklere å relatere dette til lønn og tariff, både i de sentrale så vel som de lokale forhandlingene. Ledelse er hovedtema i dette nummeret av Samfunnsviteren. Ledelse og identitet henger sammen. Krever det noe annet å lede en samfunnsviter og humanist enn andre utdanningsgrupper? En del av vår identitet er knyttet til at vi ikke er drevet av profitt, og om vi ikke er drevet av pur idealisme, så kjennetegnes våre medlemmer av samfunnsengasjement, faglig interesse og ambisjoner som går utenfor oss selv. Meningen med arbeidet er noe mer enn bare en jobb. Kunnskapsledelse og orkesterledelse er begreper som brukes i slike situasjoner. Det handler om noe annet enn å bli målt på produktivitet og regnskapsresultater, om å få rom til å få bruke sin kompetanse uten for mye hierarki og kontrollpunkter. For de mange av oss som jobber i offentlig sektor eller i semi-offentlige virksomheter, er det ikke alltid så lett å bli målt på at vi har hatt en god prosessforståelse eller helhetsblikk, verken for lederne eller medarbeiderne. Bevisstgjøring av identitet og kompetanse bør være et felles ansvar for ledere og medarbeidere. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 7

8 TEMA: LEDELSE Ledelsedirigenten Kunnskapsledere er orkesterledere Siden offentlig sektor har mange ledere uten formell lederkompetanse, er det kanskje betimelig å spørre om det gjør dem til dårlige ledere. Vi har spurt en med lang erfaring og bred kunnskap. Hun hevder at manglende formalkompetanse kan veies opp med tilretteleggelse fra institusjonene samt gode dirigentkunnskaper. Tekst: Gunn Kvalsvik Hovedutfordringen i et moderne arbeidsliv er at ledere, både i private og offentlige bedrifter, må forholde seg til ambisiøse og selvgående mennesker. Dette gjør det mer spennende å være leder, men også mer komplisert. - Det er menneskene som er de nye maskinene, og det er de som må ivaretas, sees på og vedlikeholdes for å nå mål. En av nøklene til ledersuksess er derfor å evne å se hvem de ansatte er og ta deres behov på alvor. På den måten får en ut mest potensiale av ressursene en forvalter, forklarer Elisabeth Halsen som jobber som leder- og organisasjonsutvikler i konsulentbyrået The Performance Group (TPG). Med 15 års ledererfaring fra ulike kunnskapsbedrifter, både i privat og offentlig sektor, vet hun hva hun snakker om. Lederskvis Det å være leder handler i grove trekk om å befinne seg i en skvis. På den ene siden skal en ivareta strategier, mål, lover og regler. Altså de oppgavene en er pålagt å gjennomføre ovenfra. I tillegg skal en god leder skape rom for motivasjon, nysgjerrighet og ambisjoner for sine ansatte, forklarer Halsen, og viser en powerpiont med piler oppover og nedover og med ordet strech i midten. - Denne skvisen mener jeg er sektoruavhengig. Hovedforskjellen mellom privat og offentlig sektor er at ledere i sistnevnte sektor oftest har flere målsettinger å forholde seg til enn i privat sektor. Jobber en for eksempel som leder i et departement skal en ivareta en rekke politiske beslutninger. I en privat bedrift er det øverste målet nesten alltid profitt. Selv om bedriften også har en rekke andre delmål, er det økonomiske produksjonsmål som står helt oppe på målarket, sier Halsen. Halsen mener dette fører til at ledere i offentlig sektor i tillegg til å være i den ene skvisen, sliter med å skulle forholde seg til flere mål og at oppdraget dermed oppfattes som uklart. Ofte snakker en om rekke skviser, noe som gjør lederjobben i offentlig forvaltning ekstra utfordrende. Universitetet som eksempel Siden Halsen i mange år jobbet som organisasjons- og personaldirektør ved Universitet i Oslo, ønsker hun å bruke akademia som eksempel på utfordringer ledere har i offentlige virksomheter. - Offentlige virksomheter skal ivareta et samfunnsoppdrag. Universitetets hovedoppgaver er forskning, utdanning og formidling, og ledelse må tilpasses virksomhetens særpreg. Men universiteter har mange av de samme utfordringene som en vanlig bedrift. Det betyr f.eks. at en som leder, må prioritere og evne å disponere både øknomiske og menneskelige ressurser på en måte som sikrer at fastsatte målsettinger nås. Universitetskulturer har imidlertid en utfordring fordi det generelt sett er mindre aksept for ledelse, altså for at noen skal bestemme hva andre skal gjøre. Denne manglende aksepten, blandet med uklare forventninger ovenfra, gjør lederrollen utfordrende. - Hvorfor har det blitt slik ved universitetene? - På mange måter sliter nok universitetet med de samme uklare bestillingene og strukturelle problemene som annen offentlig forvaltning. En annen grunn er at det fortsatt er slik at mange velges inn i lederstillinger med de utfordringene det kan innebære i forhold til lojalitet og lignende. I akademiske virksomheter er det det faglige som blir verdsatt og som gir legitimitet, noe som igjen gjør at The performance group The Performance Group (TPG) har spesialisert seg på å coache ledere og organisasjoner for å transformere strategi til handling, resultat og motivasjon av tilsatte. TPG fasiliterer organisasjoner når de skal skape forandring ved å designe prosesser slik at hver enhet, leder og individ blir motivert og kapabel til å forstå hva strategien og omorganiseringen faktisk betyr for menneskene som er involverte og jobben som må gjøres. Side 8 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

9 TEMA: LEDELSE ledelse ikke blir tillagt særlig høy verdi. Halsen mener likevel at det er mulig å skape forhold som tilrettelegger for god ledelse ved høgskoler og universiteter. - Gjennom TPG har jeg nylig jobbet med et lederutviklingsprogram for ledere på alle nivåer ved Universitetet i Tromsø. De tok på alvor det at en skal være opptatt av å støtte folk når de skulle inn i lederroller ved å kle på og gi lederne en felles rolleforståelse. Jeg tror det er en god begynnelse at institusjonen legger til rette for, istandsetter og kompetansehever dem for den nye rollen de skal ha. Å lede moderne bedrifter handler i liten grad om å styre med jernhånd og sanksjoner. En god leder er en som får folk med på laget, sier Elisabeth Halsen i TPG. Foto: TPG. Ledere uten lederutdannelse En annen utfordring mange ledere i akademia og offentlig sektor har, er mangel på formell utdannelse innenfor ledelsesfaget. En lederjobb i forvaltningen nås oftest gjennom å være dyktig i den jobben du har, ansiennitetsprinsippet og lang erfaring. Dette trenger imidlertid ikke å bety at en har dårligere forutsetninger for å være en god leder. - Jeg tror ikke nødvendigvis at en blir en bedre leder ved å ta en lederutdannelse, sier Halsen. Likevel er det lettere å løse problemer dersom en har noe forståelse for sammenhenger, understreker Halsen, og legger til at ledelse er et stort kompetansefelt. - Mange ledere som i utgangspunktet ble ansatt som fagperson opplever nok at den administrative delen av jobben tar så mye plass at det ikke er så mye igjen til å inspirere og motivere fagpersonene. Dette oppleves som frustrerende, særlig dersom en brenner for faget sitt. I tillegg sliter mange med utfordringen å både ville være kompis og sjef. Spørsmålet er hvordan en befester rollen sin som sjef og den som skal styre, på samme tid som en gjerne er en del av fellesskapet. - Har du en suksessoppskrift til sjefer uten formalkompetanse? - Dessverre finnes ingen oppskrift. Men jeg mener bestemt at det først og fremst handler om å bygge organisasjoner som ikler ledere og ansatte tydelige roller. Skal en være leder, bør det ligge klar en skreddersydd og tydelig rolle, - en rolle med klare forventninger på de fleste arenaer. De ansatte er orkesteret Å lede moderne bedrifter handler i liten grad om å styre med jernhånd og sanksjoner. En god leder er en som får folk med på laget. En som skaper fellesskap og som kjenner den kompetansen som ligger hos de ansatte. - Ledere i kunnskapsbedrifter får autoritet på grunn anerkjennelse for sin fag. Er en god faglig, har en den annerkjennelsen som er første byggesten i en god relasjon mellom leder ansatt. Når det gjelder å motivere og inspirere ansatte, er dette en kunst som til dels er personavhengig og dels er basert på evne til å gjøre komplekse sammenhenger forståelig og meningsfulle. Husk at ledelse er et stort komplekst fag som det er skrevet mange doktorgradsavhandlinger om, sier ledelseseksperten. - Har du noen stikkord? - Hovedreglene er å være tett på, gi anerkjennelse, ha en god dialog og på samme tid holde avstand. Et annet viktig poeng er å bruke ressurser på å koble folk sammen. I et moderne arbeidsliv er samarbeid ikke bare viktig, men nødvendig. En arbeidsplass består av et orkester av fagfolk som trenger en som dirigerer godt. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 9

10 TEMA: LEDELSE Uten mellomledere stopper Norge Trodde du at mellomledere er uten makt og myndighet og bokstavelig talt er dritten i midten? I følge en nylig publisert doktorgrad er dette feil. Mellomledere er svært viktige for at en organisasjon skal fungere. Mannen bak doktorgraden er Ole Hope. Graden tok han ved Norges Handelshøyskole (NHH). Ikke bare sier han at mellomledere er viktig. I et intervju publisert på forskning.no hevder han at uten mellomlederen stopper Norge Særlig har mellomledere en sentral rolle i forbindelse med endringsprosesser. Mellomlederens rolle er å oversette intensjonen med en endring til et språk og en form som endringsmottakere lengre nede i organisasjonen kan forstå. Det handler om å skape forståelse for endringens nødvendighet og innhold, og hvordan endringen skal gjennomføres. En toppleder som skal lykkes må gjøre endringer gjennom tett interaksjon med mellomlederne. Dagbøker og intervjuer Som metode har Hope benyttet seg av dagbøker mellomlederne sendte inn hver annen uke samt personlige intervjuer. Gjennom intervjuene beskrev mellomlederne ulike sider ved og responser knyttet til endringsinitiativet. Særlig opptatt er han av å beskrive hva som kan bidra til at noen lykkes med å iverksette planlagte endringer mens andre ikke gjør det. I materialet hans materialiserte det seg fire individer som omtaler seg selv som firerbanden. Firerbanden er mellomledere som aktivt bidro til iverksetting av alternative strategier, og som gjennom det faktisk saboterte de intenderte endringer. Grunnen til disse individenes motstand er ifølge Hope nokså lik, mellomlederne opplever at deres hegemoni blir utfordret. Ledernes argumentasjon på egen beveggrunn av derimot svært forskjellig. Firerbandens grunner for sabotasje Det er fire hovedgrunner for at mellomlederne i Hopes studie valgte å arbeide for en alternativ strategi. Den første grunnen er emosjonelt basert. Med det menes at vedkommende ble provosert når han ikke har fått en større rolle i prosessen, at hans ledere ikke verdsatte nok hans kompetanse. En annen grunn er kryssende lojaliteter. Selv om en kanskje slutter seg til at endringen er bra og viktig, er den sosiale kontrakten med andre motstandere sterkere og får en dominans. Det tredje hovedargumentet bygger på en rasjonalistisk logikk der statistiske data tolkes ut fra et bestemt ståsted og brukes for å argumentere mot vedtaket. Argumentasjonen er basert på de samme dataene som ledelsen brukte, men resultatet er altså forskjellig. Den siste grunnen er av en argumentativ og intellektuell karakter, der det blir hevdet at debatten ikke har vært grundig nok, ikke alle mener de er blitt tilstrekkelig hensyntatt i debatten. Hope peker på at dette handler i stor grad om en opplevelse av å ikke bli tillagt Hope er oppvokst i Bergen. Han er uteksaminert fra Sjøkrigsskolens Intendanturlinje i 1986, og har en Executive MBA i strategisk ledelse (MASTRA) ved NHH fra 2003 pluss doktorgrad (PhD) i strategi og ledelse fra Hope er i dag direktør ved NHH. Foto: NHH en tilstrekkelig bæredyktig stemme i debatten. Hvordan unngå firerbander? Nøkkelen til hvordan slike uheldige treneringer oppstår er ifølge Hope å tenke nytt rundt begrepet strategi. Strategi er ikke noe organisasjonen har eller vedtar, men heller summen av det enkeltindividene i organisasjonen gjør. Konkret betyr det at organisasjonen må dra nytte av å ta inn over seg strategibegrepet slik det er definert i praksisperspektivet. At strategi ikke er noe en virksomhet har, men er summen av individene i organisasjonens handlinger. I en kommentar på sin doktorgrad sier han: - Du må ha en individuell tilnærming i endringsprosesser. Organisasjonen klarer ikke å realisere en strategi med mindre mellomlederne er med. En god leder må skape en forståelse for endringens nødvendighet og innhold og hvordan endringen gjennomføres, men det må gjøres i en interaksjon med mellomlederne. En av hovedkonklusjonene i Side 10 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

11 TEMA: BOKTIPS doktorgraden er at en organisasjon blir bedre ved å styrke mellomledernes posisjon og at det må legges til rette for god dialog og dynamikk. Et allmøte er ikke nok. Det handler om å møte utfordringene heller enn å bli stoppet av dem. Mellomledernes verdi Hope bruker tabloide ord når han skal beskrive mellomledernes verdi i en organisasjon. Toppledelse er oppskrytt, sier han, mens han ønsker å fremheve styrken en har i en organisasjon ved å sette fokuset på mellomlederne. - For å få til sunne organisasjoner, må synet på toppledelse versus mellomledelse nyanseres, hevder han. - Endringer blir ikke iverksatt med mindre mellomlederne faktisk går ut og gjør jobben. Rollefordelingen må likevel være klar, skal en følge rådene i Hopes doktorgrad. - Det er ledelsen som bestemmer, men med mellomlederne som er godt involverte og i tett dialog. AvtaleGiro den enkleste måten å betale medlemskontingenten! Samfunnsviterne benytter AvtaleGiro for innbetaling av medlemskontingenten, med automatisk kontingenttrekk fra konto annenhver måned (kr 520,- pr. trekk for yrkesaktive medlemmer). AvtaleGiro ordner du enkelt i nettbanken din! Send en e-post til hvis du har spørsmål om AvtaleGiro. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 11

12 TEMA: LEDELSE Stategiske gode valg: Ung leiar Vi har alle hørt uttrykket den fødte leder. Temaet er eldgammelt, og referer til dikotomien født sånn eller blitt sånn? Tekst: Gunn Kvalsvik Hvert år kårer Assessit og Addecco Select årets unge leder. I år var en av toppkandidatene Merethe P. Haftorsen fra Haugesund, sosiolog og Samfunnsvitermedlem. Haftorsen er en utmerket kandidat til å teste påstanden om at noen faktisk er født som ledere. Klatring Haftorsens først jobb var ved Aetat Grünerløkka i Der fikk hun spørsmål om hun kunne tenke meg å fungere som avdelingsleder. Det takket hun ja til. produksjonen. Arbeidsdagene er veldig varierte og til tider uforutsigbare. Det er noe hun trives godt med. - Jeg er mye ute hos bedrifter i forbindelse med nedlegging, permittering eller for å informere om NAV sine tjenester. I tillegg er jeg med og følger opp arbeidssøkere i form av gruppeinnkallinger, korte kurser og jobbmesser. Å holde innlegg og foredrag om arbeidsmarkedet og lignende for bedrifter og samarbeidspartnere, samt kontakt med media, er også en del av stillingenvirke. Lederens hverdag For Merethe P. Halftorsen handler lederskap om å skape gode resultater i sammen med andre. Hun forteller at en av de viktigste oppgavene er å vise retning (sette mål), skape gode samarbeidsforhold og legge til rette for at medarbeiderne er selvdrevne og finner motivasjon i arbeidet. For å få til dette er det viktig å se den enkelte og dennes behov for oppfølging, tilrettelegging, variasjon i arbeidet, hvilke oppgaver som motiverer osv. - Kort sagt - for å nå de målene vi har - Jeg trivdes godt med oppgaven og dette vikariatet vekket virkelig interessen og nysgjerrigheten for å søke andre lederstillinger. Før jeg begynte som leder for NAV Marked i mai 2008 har jeg vært avdelingsleder for attføring ved Aetat Haugesund og teamkoordinator ved NAV Haugesund, foreller hun. Utdanning innenfor ledelse er nok ingen ulempe, men jeg har mer tro på at det er de personlige egenskapene, som for eksempel evnen til å tenke strategisk, se helheten og skape gode samarbeidsrelasjoner, som avgjør om en er en god leder. - Hvor jobber du nå? - Jeg er leder for NAV Marked Nord- Rogaland. Dette er en regional enhet som jobber ut mot arbeidsgivere i hele nord Rogaland. I tillegg samarbeider vi tett med NAV-kontorene i kommunene. Mitt ansvarsområde er budsjett- og personalansvar for seks medarbeidere. Kjerneoppgaven til NAV Marked Nord- Rogaland er formidling av arbeidskraft til ledige stillinger. I tillegg gjennomfører vi gruppeinnkallinger for arbeidssøkere, arrangerer jobbmesser, gir informasjon og veileding til arbeidssøkere og bedrifter med mer. Merethe P. Haftorsen leder en liten enhet og deltar derfor mye i den daglige - Hva er det du liker ved å være leder? - Å være leder er utfordrende, spennende og ikke minst lærerikt både på det personlige- og faglige plan. Det krever engasjement og tilstedeværelse. En av de viktigste erfaringene så langt er vel at en må ta tak i problemer og utfordringer når de oppstår og gi konkrete og direkte tilbakemeldinger til den enkelte. Den vanskeligste oppgaven som leder, er, ifølge Haftorsen, å nedbemanne. satt oss og for at den enkelte skal kunne yte sitt beste må jeg som leder se enkeltindividet og dets behov, samtidig som en må stille krav og vise at en har forventninger til den enkelte. Jeg liker ikke å detaljstyre og etterstreber å gi mine medarbeidere tillit, ansvar og medvirkning i utviklingen av NAV sine tjenester, sier hun. Har du noen tips du ønsker å dele med andre ledere, unge og eldre? Man må lede i forhold til sin egen stil, det nytter ikke å bare adoptere en Side 12 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

13 TEMA: LEDELSE Merethe P. Haftorsen forteller at hun alltid har vært en person som har tatt initiativ og ansvar for gjennomføring og igangsetting av oppgaver og prosjekter. I tillegg har hun alltid likt å jobbe sammen med andre i team og alltid hatt fokus på å skape gode samarbeidsrelasjoner. Pensjonssystemet som skal skiftes ut ble innført i Foto: Illustrasjonsfoto. lederstil. Og så er det viktig å stake ut kurs, bygge relasjoner og være med å utvikle andre og avdelingen. Ta utfordringen, er hennes oppfordring. Selv har hun ingen store forbilder når det gjelder ledere, men trekker frem Steinar J. Olsen i Stormberg. - Han har fokus på sosialt ansvar, miljø og profitt samtidig. Han har rekruttert flere medarbeidere som har stått utenfor arbeidslivet med bakgrunn fra rus og fengsel, han tenker i miljø og er opptatt av at de som arbeider på fabrikkene hans i Asia skal ha gode betingelser og arbeidsforhold. Det synes jeg er flott. Lederutdannelse Haftorsen har hovedfag sosiologi fra UiB. Som støttefag har hun blant annet delfag i arbeidslivs- og organisasjonspsykologi fra UIB og personaladministrasjon og kompetanse utvikling fra Høgskolen i Hønefoss. Hun har altså ingen spesifikk lederutdannelse. - Jeg har ikke tatt ekstra utdanning innen for faget ledelse. Utdanning innenfor ledelse er nok ingen ulempe, men jeg har mer tro på at det er de personlige egenskapene, som for eksempel evnen til å tenke strategisk, se helheten og skape gode samarbeidsrelasjoner, som avgjør om en er en god leder. I min stilling, og i NAV generelt, tror jeg også det kan være en fordel å ha god innsikt i, og forståelse av, fagområdene til NAV. Høna eller egget? Når vi spør Merethe P. Haftorsen om hun opplever at hun har et naturlig ledertalent, svarer hun at hun nok alltid har vært en person som har tar initiativ og ansvar for gjennomføring og igangsetting av oppgaver og prosjekter. I tillegg har hun alltid likt å jobbe sammen med andre i team og alltid hatt fokus på å skape gode samarbeidsrelasjoner. - Betyr det at du liker makt? - Makt er et belastet ord som jeg ikke er så veldig glad i. Ordet makt blir ofte forbundet med noe negativt, noe det slettes ikke trenger å være. Jeg trives med å ha muligheten til å være med og påvirke beslutningene som blir tatt og ikke minst skape resultater sammen med andre. Som leder må en også ha evnen til å ta raske avgjørelser, avslutter Haftorsen. TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 13

14 TEMA: LEDELSE Stadig mer fokus på psykisk helse i arbeidslivet: - Alle HAR et nettverk, men det er Psykisk helseledelse jo også noe man SKAPER - hele tiden, understreker Vivill Vinsrygg. Her fotografert fremfor døren til sin arbeidsplass. I en moderne verden er relasjoner og samspill sentrale stikkord i arbeidslivet. Et svakt ledd som en ansatt med psykisk problem skaper rett og slett dårlig klang. Er dette et ledelsesproblem? Tekst og foto: Gunn Kvalsvik Hver dag er arbeidstakere hjemme fra jobb på grunn av psykiske problem. Dobbelt så mange går på jobb til tross for at de sliter psykisk. Det siste tallet er estimert, og muligens kan det dobles eller tredobles. Det tilhører nemlig kategorien mørketall. Ok. Dette er altså slik verden er; mange i samfunnet vårt sliter psykisk. Spørsmålet er hvilke utfordringer dette skaper for bedrifter og ledere ved landets offentlige og private bedrifter. Bjørnar Olsen er psykolog og spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi. Han er også aktuell med boka En jobb å gjøre, som omhandler nettopp psykisk helse i arbeidslivet. Vi har snakket med han om utfordringene og løsningene på hvordan en skal imøtegå ansattes psykiske helse. En jobb å gjøre Det har det skjedd en positiv utvikling i forståelsen og anerkjennelsen av folks psykiske helse, forklarer Bjørnar Olsen. Ledere ser sammenhengen mellom produksjon og at folk er i balanse, og i et kunnskapssamfunn bruker vi oss selv som arbeidverktøy, og da må vi også være mentalt på plass for at organisasjonens mål skal nås. - De siste 20 årene har psykisk helse fått en stadig større plass i folks bevissthet. Det står ikke dårligere til med vår mentale helse nå enn før, men det har blitt langt mer stuerent å gi uttrykk for at livet går i bølger og at noen og enhver i større eller mindre perioder av livet sliter om mental helse, livskriser, utladethet, psykisk. Når nå avdelingen for psykisk stress, angst og depresjon på en langt helse er en av de største divisjonene på mer konkret måte, forklarer Olsen. Folkehelseinstituttet, forteller det oss at også Norge AS har et økt blikk for psykens - Det er jo ikke slik at ansatte i arbeidslivet betydning for vår helse, forteller Olsen. har andre symptomer enn i livet ellers, og det kan være mer riktig å snakke om I følge arbeidspsykologen er arbeidslivets symptombildet som kraftige stressreaksjoner enn som en depresjon, da dette største problem vokabularet rundt psykisk helse. Det er en utfordring å finne ord og er ord som treffer tettere på arbeidslivets forståelsesmåter som er tilpasset arbeidslivet og ikke helsevesenet, et vokabular utfordringer enn helsevesenets diagnoser. som ivaretar ansatte, ledere og kolleger og Lederens ikke behandlende rolle ikke pasienter og behandlere. I følge arbeidsmiljøloven har alle rett til et sikkert og sunt arbeidsmiljø. Dette er en - I femten år har vi jobbet i grenselandet premiss alle bedrifter må ivareta. Bjørnar mellom psykisk helse og arbeidsliv, og vi Olsen hevder at hvordan en definerer hadde lyst til å dele de ordene og forståelsesmåtene som vi har erfart har hatt gjenskjellig fordi folk og bedrifter er forskjellige. paragrafen og dermed agerer er svært forklang i arbeidslivet. For det har vært en lang jobb å oversette begreper hentet fra - Husk at folk har svært forskjellig forhold en behandlingshverdag til ord og uttrykk til hva de forventer at jobben skal gi dem. som treffer ledere og medarbeider. Og Noen er mest opptatt av lønn og jobben kanskje like viktig i arbeidet, har det vært er middelet, andre definerer hele sin å få frem humoren og lekenheten som er identitet gjennom jobben. Ofte varierer så sentralt i arbeidet med psykiske plager. dette mellom arbeidsplasser, altså at noen Vi ikler oss så alt for lett et alvor når vi arbeidsplasser har mer av den første gruppen mens andre har mest av den siste. snakker med personer med psykiske helseplager. Men latter gjør det lettere å gå inn i rommet psykisk helse både for den det gjelder og folk rundt, og humor og lek gir perspektiv, Angst og depresjon er de og nye perspektiv er vel viktigste årsakene til arbeidsfravær i Norge. Ifølge nettopp det vi trenger når forfatterne av En jobb å gjøre, ting virker fastlåst. Vi tror hjelper det lite å bygge nye at boken gir både arbeidstakere og ledere flere ord institusjoner og utdanne flere leger og psykologer hvis en ikke har ledere som tar tak, og en rikere forståelse av kolleger som støtter og personalavdelinger som legger psykiske helseplager, og til rette. det gjør det lettere å snakke Side 14 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

15 TEMA: LEDELSE Innenfor de to ytterpunktene har jeg møtt mange ledere som systematisk jobber for å skape gode arbeidsplasser og som også ønsker å ta psykisk helse på alvor. Arbeidslivspsykologen mener at å håndtere ansatte som sliter, ikke er så komplisert som det blir referert til. Tommelfingerregelen er ganske enkelt at vi kan bry oss mer. Ofte kan det handle om å spørre hvordan den ansatte har det, særlig dersom en vet at vedkommende er i situasjoner som er en påkjenning. Eller det kan være å sende en SMS som spør hvordan det går, invitere til fredagslunsj eller en treningstur, eller kanskje stikke innom med avisen på vei til jobb. - Det ledere må forstå, er at selv om de velger å fronte en person som sliter, kreves det ikke at de behandlere. Snarere tvert i mot. En leder skal IKKE behandle. Det handler om å bry seg og gi rom for at en i perioder i livet har utfordringer, sier Olsen. Når det gjelder problemer som har oppstått på grunn av hendelser på jobben, må lederen innta en mer aktiv rolle, mener Olsen. Da handler det kanskje om å løse konflikter, skape større rom eller gjøre nødvendige omorganiseringer. - Jeg må understreke at en ansatt med psykiske problemer ikke bare er et lederansvar. Det er faktisk hele organisasjonens ansvar å ivareta og å bry seg, også kollegers ansvar. Vi er tross alt hverandres støttespillere i livet. Også den ansatte selv må gripe fatt i sitt liv, men det er viktig at ledere og andre støttespillere gjør stegene overkommelige og realistiske. Likevel, personen det gjelder, er den som ofte må ta de største grepene, poengterer Olsen. For å få til denne endringen mener han kolleger og ledere er gode støttespillere. Arbeidslivets største problem at vokabular rundt psykisk helse ikke er tillpasset arbeidslivet, i sin bok tilbyr han et nytt vokabular, sier arbeidspsykolog Bjørnar Olsen. gjøre som mora di sier: grip fatt i søvnen, godt innarbeidede strukturer der det for spis jevnlig og nogenlunde sunt, vær i eksempel er forventet at en skal jobbe aktivitet enten det fysisk fostring, lesing, mye, svært mye. Slik ser en for eksempel en hobby eller et besøk; ikke isoler deg ofte i konsulentbransjen og i dagspressen. men ha kontakt med venner, familie og Dette er kulturer der mange blir syke og kolleger, vær forsiktig med rus og alkohol. slutter fordi de ikke makter presset, sier Banalpsykologien er kort sagt konkret Olsen. stressmestring i praksis. Når det gjelder offentlig forvaltning, mener Det gode arbeidsmiljøet Bjørnar Olsen den største utfordringen er I heftet Arbeidsmiljø og psykisk helse, som at det ofte opereres med uklare produksjonsmål. Dette gjør det vanskelig å få er gitt ut av Rådet for psykisk helse (2003), blir det pekt på noen punkter som en bør oversikt over hva som kreves, noe som kan være oppmerksom på når en skal ivareta få enkelte til å føre seg utrygge. I tillegg er et godt arbeidsmiljø. Det snakkes om spriket i hva som oppfattes som normal rettferdig behandling, åpen og ærlig kommunikasjon, god takhøyde, beslutningsrett vurdert. Mens spriket mellom hva en kan produksjon i kunnskapsbedrifter, under- i prosesser og mulighet for egenutvikling. produsere på andre områder er rundt 50 Stemoderlig behandling av disse punktene prosent, er spriket i kunnskapsbedrifter på kan i verste fall føre til at arbeidstakere bli hele 300 prosent. Og det gjør det vanskelig syke. å vurdere om man yter nok eller passe. Bjørnar Olsen bruker ordet banalpsykologi når han beskriver det han mener er det beste startpunktet og også ofte den mest effektive hjelpen når noen opplever at noen rundt en sliter. Dette handler om å - Det er selvsagt slik at arbeidstakere skal ha det godt på jobben, og de fleste ledere tar på alvor at ansatte må behandles ordentlig. Jeg tror de fleste ledere har dette som intensjon. Det som kan forblinde, er - I offentlig forvaltning som i mange andre kunnskapsvirksomheter må man derfor hjelpe hverandre til å forstå hva som er rimelige forventninger til innsatsen. Ledere har et selvsagt ansvar for å se sine TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 15

16 TEMA: LEDELSE ansatte, men i flate organisasjoner vil også kollegastøtte være helt nødvendig for å få tilbakemeldinger, råder arbeidslivspsykologen. Det handler om å skape rom for variasjon i ens innsats, ikke ulikt det vi gir småbarnsforeldre. For her er det lagt til rette med permisjoner, tidskontoer og i det hele tatt. Og det er denne fleksibiliteten vi også bør gi hverandre når vi møter vanskelige livsfaser og kriser ellers i livet, forklarer Bjørnar Olsen. Arbeid skaper sykdom - og friskhet For Bjørnar Olsen er fokuset på arbeidsliv og psykisk helse først og fremst positivt. All forskning peker på at arbeid skaper god helse. Sliter en psykisk, er rådet både for enkeltpersoner og andre at en så lenge som mulig skal prøve å gå på jobb. - Jeg mener ikke at en skal gå på jobben uansett, men den strukturelle dimensjonen jobben gir i livene til folk flest gjør at de fortere blir friske enn dersom de går inn i en lengre sjukemelding. Her er forskerne helt samstemte. Det er derfor svært viktig at problemer blir oppdaget så tidlig som råd er og at arbeidsgiver gjør tilrettelegginger dersom det er nødvendig. Jo lenger tid det går før problemene gripes fatt i jo vanskeligere er det å få til en endring. Stikkordet for psykisk helse er nemlig endring, mener Olsen. - Oppdager en at en kollega sliter med for eksempel søvn, som ofte er en indikator på at noe er galt, bør en være der, spørre og bry seg. Kanskje arbeidsoppgavene må justeres for at vedkommende ikke skal komme til kort også på jobben? En endring her vil muligens oppleves som mer mestring og dermed bedre psykisk helse, sier Olsen. Psykisk helse alfa og omega På BI har de byttet ut vanlig bedriftslege med tilbud om psykologbistand fordi de mener å oppnå bedre resultater av å sette fokuset på det som skjer i hodet på folk. Tusenvis av norske bedrifter har signert IA-avtalen, der det åpnes for fleksibilitet for arbeidstakere og ansvar for arbeidsgiver. I Japan viser undersøkelser at dersom en reduserer arbeidstida og gir folk mer tid til søvn vil den totale produktiviteten øke. Søvnmangel skaper nemlig grobunn for psykiske problem. - Det kan nesten virke som at psykiske problem er noe nytt, ler Olsen, og referer til alt som er iverksatt de siste årene for å imøtegå folks psykiske helse. Det er det ikke! Folk har gjennom alle tider slitt mentalt, en har bare hatt forskjellige navn på det. Grunnen til at det har fått større plass i samfunnet og i arbeidslivet er blant annet at et mer moderne samfunn krever mer samarbeid. Sykdom er kostbart for et samfunn og en arbeidsplass. Arbeidspsykolog Olsens råd til ledere er å være tydelig i kommunikasjonen og å tørre å ta opp temaer knyttet til psykisk helse med en gang en mener å ane at noe ikke er som det skal. Et annet poeng er å ikke leke behandler. Tilrettelegger, ja, men ikke psykolog. - Folks psykiske helse er en leders utfordring. Men ikke hans alene. Hans jobb er å gripe fatt i det han ser, legge til rette og å komme med løsninger. Likeså viktig er det med andre kolleger. Deres jobb er å være supportere, heiagjengen som gjør at arbeidslivet ikke bare føles som et nytt nederlag i livet, avslutter Olsen. Hva er en god leder? Psykolog og forsker Hilde Hetland ved Institutt for samfunnspsykologi ved Universitetet i Bergen har forsket på temaet gode ledere. I undersøkelsen sin så hun blant annet at gode ledere motiverer, inspirerer og har omsorg for sine ansatte. Dette resulterer i at ansatte opplever jobben sin som meningsfull, noe som igjen oppmuntrer til økt yteevne. Disse lederne vil ofte også ha lavere forekomst av sykdom og utbrenthet på arbeidsplassen sin. I følge Hetlands funn kan en god leder kjennetegnes ved følgende egenskaper: Åpen for diskusjon God rollemodell for de ansatte Får frem mer hos de ansatte enn de selv forventer Inspirerer Har omsorg for hver enkelt ansatt Gir belønning Får ansatte til å tro på seg selv Lar ansatte få ansvar Gir ansatte mulighet til å videreutvikle seg Skaper fellesskapsfølelse Har klare mål og høye mål og visjoner, både for bedriften, seg selv og sine ansatte. Tegn på en dårlig leder: Griper ikke inn, eller gjør det bare når store problemer oppstår Unnlater å ta ansvar Gir ikke tilbakemeldinger Skaper usikkerhet Bare detaljstyring Destruktiv atferd, eks. mobbing og trakassering Gir ikke ansatte ansvar Fokuserer mer på seg selv enn sine ansatte og tar alltid selv æren for ansattes arbeid og bragder. Hetlands forskning gir innspill til hvordan du fungerer som leder. For lederspirer kan den også brukes til å reflektere rundt ønsket å bli leder. Kilde: Få jobben bli en verdifull medarbeider, Ole Mortensen. Nordic Academy AS. Side 16 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

17 TEMA: LEDELSE Helsefremmende lederskap En helnorsk og nytenkende bok for alle som ønsker økt lønnsomhet, fornøyde medarbeidere og tilfredse kunder gjennom helsefremmende lederskap. Helsefremmende lederskap er ikke en ny metode, teknikk eller quick-fix fra utlandet. Dette er en praktisk orientert bok der prinsippene og rådene kommer fra dagens ledere i norske bedrifter. Dette kan enkelt tas i bruk i egen daglige ledelse «der dekket møter veien». Forlag: Gyldendal Ledelse i sannhetens øyeblikk Ledelse i sannhetens øyeblikk er en ærlig, utradisjonell og utfordrende bok, som gir deg et innblikk i fenomenet ledelse. Den spenner over perspektiver fra filosofi, psykologi til nevrologi. Dette er en bok om og for mennesker i utvikling og forandring.målgruppen er utøvende ledere som ønsker å utvikle sin evne til å ta lederskap. Boka tar deg med på en spennende reise i et brokete fagfelt, en reise som til syvende og sist handler om deg selv, ditt ståsted og din utvikling som leder. Forfatteren formidler her erfaringer fra utøvende ledere, samt fra sin egen bakgrunn som leder, rådgiver, lederutvikler og forsker. Tom Karp er førsteamanuensis i ledelse ved Markedshøyskolen, og seniorpartner i lederutviklingsmiljøet Emergence. Forlag: Cappelen DAMM Prestasjonshjelp - hvordan gjøre andre gode? Prestasjonshjelp er en bok som skal få leseren til å reflektere, bli mer besvisst over valg i eget liv, for å kunne bidra til å veilede andre.boken handler om å gjøre andre mennesker mer kompetente, mer psykisk sterke, kort sagt å få frem det beste i dem. Sånn sett er begrepet større enn coaching, veiledning og mentoring og omfatter alt et menneske kan gjøre for å gjøre andre gode. Sentralt står likevel menneskelige relasjoner. Dette er også en bok som gjør deg i stand til å bli bedre kjent med seg selv som prestasjonshjelper for andre. Videre gir boken en innføring i prestasjonshjelp som treningsmetode. Forlag: Universitetsforlaget TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 17

18 TEMA: LEDELSE Ledere i offentlig og privat sektor Makt og ledelse henger sammen. For å få innflytelse må en innta viktige samfunnsposisjoner. Slik står det til i Norge i Kvinner utgjorde 40 prosent av de 169 representantene som fikk plass på Stortinget etter valget i I sametinget er det for perioden valgt inn 49 prosent kvinner. I 2007 var 38 prosent av kommunestyrerepresentantene kvinner. Andelen kvinnelige ordførere i 2007 var 23 prosent. I næringslivet er to av tre ledere menn. På toppledernivå er 80 prosent menn. Litt over halvparten av lederne i offentlig sektor er kvinner (55 prosent). Kvinner utgjør nær 70 prosent av alle ansatte i offentlig sektor. Menn er i flertall i privat sektor med 63 prosent av de sysselsatte. Her er 76 prosent av lederne menn. Kilde: Saldo 2008, LDO Vinner på å være ekte I jakten på bedre omdømme har bedrifter mye å vinne på å fremstå som genuine og troverdige i sin kommunikasjon, viser en analyse av Norges 50 mest synlige bedrifter. Omdømme står høyt på dagsorden i de fleste bedrifter og offentlige organisasjoner. Og det legges planer og strategier for å styrke omdømmet. Kort fortalt handler omdømme om omverdenens oppfatning av organisasjonen over tid. Apeland informasjon og Reputation Institute har i samarbeid med førsteamanuensis Peggy Brønn ved Handelshøyskolen BI gjennomført en omfattende undersøkelse av omdømmet til Norges mest 50 synlige bedrifter, RepTrak Norge Undersøkelsen baserer seg på mer enn vurderinger fra nordmenn. Bedriftene er vurdert i forhold til følgende sju dimensjoner: Ledelse, økonomi, produkter og tjenester, innovasjon, arbeidsmiljø, etikk og samfunnsansvar. Dette slås sammen til et samlet uttrykk for virksomhetens omdømme. Kilde: forskning.no Side 18 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

19 TEMA: LEDELSE Primadonnaer til glede og besvær Primadonnaene finnes i alle yrker, men det er en konsentrasjon av dem blant annet innen forskning. Hvordan skal en lede slike? Av: Morten Stene, seniorforsker og forskningsformidler Forsker Helle Hedegaard Hein har i artikkelen «Ledelse af primadonnaer myter og fakta» brukt begrepet primadonna om ekstra ivrige fagfolk kreative og svært dedikerte til jobben sin. Begrepet primadonna virker litt fremmed kanskje, men noe skal jo barnet hete. I ordboka defineres primadonna som første dame, fortrinnsvis innen kunstens verden. I overført betydning brukes begrepet om en fordringsfull og lunefull person. Primadonnaene finnes i alle yrker, men det er en konsentrasjon av dem blant annet innen forskning. Helle Hedegaard Hein forsker på ledelse av fagprofesjonelle. Primadonnaene har et kall, og jobben er med og skaper mening i livet. De kan i enkelte sammenhenger oppfattes som vanskelige, men samtidig er de gull for organisasjonen. Det er lett å kjenne seg igjen i Heins beskrivelse av at kick og flow motiverer og gleder. At utfordringer skaper innsatsvilje og at jobben er med og former ens identitet, at arbeid og privatliv, fag og person, flyter sammen. Å lykkes i arbeidet, gjerne sammen med andre, skaper mening og livskvalitet. truende på primadonnaenes kall. Vi ser det innen helsesektoren, teatrene og universitetene. Det er tallrike eksempler på at kallet er så viktig at man driter i pengesekken. Budsjett, regnskap, kostnader, inntekter, styring etc. er skjellsord. Primadonnaene vet at de er organisasjonens raison d être krumtappene. Når kallet trues eller når ledelsen oppfører seg som om får primadonnanykken full utblåsning. Primadonnaen legger gjerne administrasjonen for hat. For noen år siden gikk jeg over fra fag til administrasjon - over til fienden, som en god kollega karakteriserte det, med et lite smil rundt munnen. Kan det finnes primadonnaer innen administrasjonen også? Og hvem har monopol på å være primadonna? Det går faktisk an å brenne for faget og arbeidet sitt også som medarbeider i administrasjonen. Elin Ørjasæter sier at det er tre viktige egenskaper ved en god medarbeider: intelligens, pliktfølelse og integritet. Primadonnaene har alt dette. Utfordringen er at primadonnaenes pliktfølelser er knyttet til fag, og når fagligheten oppleves å bli truet av management, blir de rabiate. Forskerens råd til ledelse av primadonnaer er å heie på dem og utfordre dem faglig. Videre må de skjermes for administrativ ordbruk og styres med en retorikk som tar utgangspunkt i fagenes vesen. Jeg har selv opplevd at ord som markedsføring og kunder skaper agg blant fagprofesjonelle. Løsningen var å endre retorikken og snakke om rekruttering og brukere. Ikke rart fagbyråkratier som høgskoler og universiteter er vanskelige å styre når man må leike lissomleiken. Artikelen er tidligere publisert på forskning.no. I et fagbyråkrati som et forskningsinstitutt eller en høgskole/universitet er det for primadonnaene et klart skille mellom administrasjon og fag. De opplever dette som to uforenlige størrelser. Primadonnaene vet jo at organisasjonen er underlagt en del grunnleggende rammebetingelser og styringsvilkår og at administrasjon og ledelse er nødvendig for å skape gode kår for faget og primadonnaene. Spesielt innenfor virksomheter som er budsjettkoblet at penger bare kommer gjerne via statsbudsjettet er betydningen av administrasjon vanskelig å forstå. Managementlogikken virker TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE Side 19

20 TEMA: LEDELSE Drømmer om offentlige digitale tjenester til folket Det sies at CV-en hans var skreddersydd direktørjobben i Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi), og i korridorene snakkes det høyt om en unik dyktig leder som har klart det kunststykket å sy sammen flere enheter til et velfungerende direktorat. Tekst og foto: Gunn Kvalsvik Vi snakker om Difi-direktør Hans Christian Holte. Mannen med statsvitenskapog informatikkfag i ryggen, og med bred erfaring fra privat og offentlig sektor. Selv mener han det er en blanding av tilfeldigheter og målstyring som har ført ham dit han er i dag: - Da jeg tok informatikk og statsvitenskap ved universitetet tenkte jeg ikke spesielt på nytten av fagene sammen. I ettertid ser jeg at det var en lur kombinasjon. Etter å ha gjennomført utdannelsen min, fikk jeg jobb i privat sektor. Og gjennom disse første årene av yrkeslivet tenkte jeg at jobben i privat næringsliv først og fremst lærte meg masse, hjertet mitt lå da som nå i forvaltningen, understreker Holte. Dette er i dag historie. Holte har mange forvaltningsår i ryggen og sitter altså i direktørstolen hos Difi, Norges yngste direktorat, som er et resultat av sammenslåingen av Statskonsult, Norge.no og E-handelssekretariatet. Hvem er denne lederkaren? Førsteinntrykket av Hans Christian Holte er integritet. En mann som tar plass og er tilstede. Når han begynner å snakke, krydres inntrykket med engasjement. Altså gode lederegenskaper. Kanskje det var forutbestemt at han skulle bli leder? folk til å spille på lag og å tenke strategisk er spennende, sier han. Fra hjørnekontoret nederst i kvadraturen i Oslo sentrum styrer Holte 220 ansatte. Og fra lokalene innenfor, samt i et lokale i Sogn og Fjordane, serves departement og andre som ønsker direktoratets tjenester. Stolt forteller Holte at jobben i Difi på mange måter har vært en gründerjobb der formen har blitt til etter hvert som oppgavene har materialisert seg. Kombinasjonen med at Difi er en tung kunnskapsbedrift, med endring som en av de viktigste komponentene gjør at direktøren liker seg. - Direktoratet som arbeidssted er på mange vis det perfekte arbeidssted, slik jeg ser det. Jeg får jobbe dypt i kunnskap, samtidig som jeg har tett dialog til politikken. I tillegg å få jobbe i Difi, som jobber med temaer som ligger mitt hjerte og min kompetanse nær gjør at det er ekstra inspirerende, sier Difidirektøren. Forvaltningsrespekt Holte understreker at han har stort respekt for den rollen forvaltningen har i samfunnet. I et samfunn som stadig endrer seg, kreves det dynamikk og evne til endring. Derfor står forvaltningen hele tiden overfor store utfordringer. Den største av dem alle er å stivne og bare administrere. Det er der jeg har mitt engasjement, avslører han. - Å få være med på å fornye og gjøre infrastrukturen rundt forvaltningen enda bedre er kanskje den røde tråden og nerven som driver meg i alt jeg gjør her. Å få lede Difi, som jobber spesielt med forvaltning og IKT-felt som vi ser stadig vokser sammen, er drømmeplassen å være. Å sjefe eksperter Difis ansatte er eksperter. De kan forvaltning, de kan IKT, de kan jus, de kan mye om samordning og de server tungt. Det sier seg altså selv at en leder her må innstille seg på at han sjelden eller aldri kan matche eller overgå sine ansattes kunnskaper. - En leders rolle i en kunnskapsbedrift som Difi er å evne og løfte blikket. Min rolle er å prioritere, sette enkeltsaker inn i en helhet, å være analytisk, se etter relevans og sjekke om det er god nok dokumentasjon. Det er altså nødvendig at jeg har en viss faglig styrke for å fungere, men enda viktigere er den analytiske evnen, sier han. Som for mange andre ledere i offentlig sektor, har CV-en til Holte et hull. Han - Det ble klart for meg at jeg ønsket å bli leder for år siden. Da fikk jeg min første lederstilling, på mellomledernivå, og jeg opplevde at jeg trives i rollen. Det er mange deler av lederjobben jeg liker, men jeg synes utfordringen det gir å få Å gjøre digitale verktøy mer politisk relevant er hovedvegen å gå for å effektivisere og forbedre forvaltningen. Side 20 TIDSSKRIFT FOR SAMFUNNSVITERNE

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014. Jobbfokusert terapi

Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014. Jobbfokusert terapi Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014 Jobbfokusert terapi Arbeid for alle! Alle moderne reformer bygger opp under Arbeidslinja Oppretthold en høy arbeidsstyrke og hjelp grupper som

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå

Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Fagledelse i Sterilsentralen - Sett fra et overordnet nivå Aina Hauge Avdelingssjef Operasjonsavdelingen Kirurgisk Klinikk Stavanger Universitetssjukehus Lederutfordringer på overordnet nivå Felles mål

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Erfaringer fra Ullevålskolens utvikling av flerkulturelt lederskap GØTEBORGSEMINARET 22.04.09 SAMME TILBUD, ENDRET BEHOV Når 3 blir 1 Aker Rikshospitalet

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Positiv psykologi... 3 Tankemodell... 3 Oppgave... 5 Vida Pluss AS... 6 Introduksjon Positiv psykologi

Detaljer

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag Sted: Rica Nidelven Hotel. 75 medlemmer var påmeldt! Innspill etter Marit Collin`s innlegg: 1. Lede gjennom andre, mer av det

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke.

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke. AD/HD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. Av Hågen Haugrønningen Medlem: NKf - Norsk konstellatørforening og ISCA (*ISCA International

Detaljer

Vil og kan akademikere ledes?

Vil og kan akademikere ledes? Vil og kan akademikere ledes? Knut Aarbakke Universitets- og høgskolerådets representantskapsmøte Høgskolen i Nord-Trøndelag 27.05 Hva er spesielt med å lede akademikere - kunnskapsarbeidets særpreg? Fag

Detaljer

«Samarbeid om etisk kompetanseheving»

«Samarbeid om etisk kompetanseheving» ETIKKPROSJEKTET «Samarbeid om etisk kompetanseheving» «Høy etisk standard på arbeidsplassen er stimulerende for arbeidsmiljøet, gir mening til arbeidet, stimulerer motivasjonen og øker evnen til mestring.

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Mellom barken og veden Mellomlederes dillemma. Bergen Næringsråd 11.mai 2011 Seniorkonsulent Elin Mortensen

Mellom barken og veden Mellomlederes dillemma. Bergen Næringsråd 11.mai 2011 Seniorkonsulent Elin Mortensen Mellom barken og veden Mellomlederes dillemma Bergen Næringsråd 11.mai 2011 Seniorkonsulent Elin Mortensen Hva skal jeg snakke om Hvorfor er dette tema aktuelt Definisjon, historikk, karakteristika Mellomlederes

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning

Detaljer

God tekst i stillingsannonser

God tekst i stillingsannonser God tekst i stillingsannonser I dag skal vi studere stillingsannonsen nærmere la oss inspirere av gode eksempler utfordre klisjeene og se på alternative formuleringer gå gjennom en sjekkliste for kvalitetssikring

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Hver barnehage må ha en styrer

Hver barnehage må ha en styrer Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral

Detaljer

Tine Anette, Arbeidsinstituttet

Tine Anette, Arbeidsinstituttet Kronprinsparets fond Å være ung har alltid vært utfordrende. Det handler om å være unik men ikke annerledes. Unge i dag lever i en verden der alt er synlig, der man kan være sosial 24 timer i døgnet uten

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO

Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer.

ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. ADHD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. Av Hågen Haugrønningen (Første gang publisert 2010) Jeg ønsker dele denne artikkelen fordi

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

TEKST/ MAI-LINN STRAND FOTO/ GRO MIKKELSEN

TEKST/ MAI-LINN STRAND FOTO/ GRO MIKKELSEN Maria Mork (38) har en visjon om å skape en ny trend: at par investerer i forholdet mens de har det godt sammen. Målet er å påvirke samlivsstatistikken til det bedre. TEKST/ MAI-LINN STRAND FOTO/ GRO MIKKELSEN

Detaljer

Norges Diabetesforbund

Norges Diabetesforbund Norges Diabetesforbund Lederforum / Drammen Arne Eggen 080509 Profil /Omdømmeprosjekt 2009 Norges Diabetesforbund har satt ned en gruppe for å se på hvordan forbundet kan forsterke sin posisjon / sitt

Detaljer

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1 Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI

Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Hvorfor er servicen så dårlig? Av Tor W. Andreassen & Fred Selnes Handelshøyskolen BI Data fra den norske og amerikanske kundetilfredshet indeksen gir et entydig bilde om synkende tilfredshet med tjenester

Detaljer

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT 22 HVORDAN LYKKES MED NY MEDARBEIDER? I mange år har Kirkens Bymisjon Drammen hatt gleden av å formidle

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Side 1 av 5 Hedmark og Oppland ØNSKER DEBATT: Professor ved Høgskolen i Lillehammer, Rolf Rønning, mener undersøkelsen hans om sykefravær bør føre til debatt om dagens sykemeldingsordning. Foto: Reidar

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet

SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær 14 Hvorfor er det viktig å redusere sykefraværet egentlig? Norge trenger arbeidskraft Alt fravær er ikke sykdom (3-4%

Detaljer

innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27

innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27 innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 1.1 Hva handler denne boken om, og hvordan kan den anvendes?... 11 1.2 Hva er ledelse?... 15 1.2.1 Modell 1 lederens helikopter... 16 1.3 Hva er lærende ledelse?... 20

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin Til styremøte, arbeidsdokument pr 14.06.2011 STRATEGISK PLAN 0. VERDIER Strategisk plan 2011-15 bygger på vår Kultur og merkeplattform som ble etablert høsten 2009. Vår virksomhetside og våre verdier er

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

SLIPP MASKA. og bli en ekte leder. av Peter Svenning

SLIPP MASKA. og bli en ekte leder. av Peter Svenning SLIPP MASKA og bli en ekte leder av Peter Svenning Hvordan du kan bruke Leadership by Hearts 5 velprøvde elementer som gir deg større trygghet og sterkere mestringsfølelse øyeblikkelig. I denne guiden

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo 26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo LIVET SOM LEDER Lederundersøkelsen 3.0 TEMA 1. Kort om boken 2. 3 myter og et par sannheter om norske ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet i 2011 var

Detaljer

På sporet av helhetlig og sammenhengende hjelp? Møteplassen, Norsk ergoterapeutforbund 09.02.2011 Faglig rådgiver/førstelektor Arve Almvik

På sporet av helhetlig og sammenhengende hjelp? Møteplassen, Norsk ergoterapeutforbund 09.02.2011 Faglig rådgiver/førstelektor Arve Almvik På sporet av helhetlig og sammenhengende hjelp? Møteplassen, Norsk ergoterapeutforbund 09.02.2011 Faglig rådgiver/førstelektor Arve Almvik Høgskolen i Sør-Trøndelag, Avdeling for sykepleierutdanning Postadresse:

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega I arbeid under og etter kreft Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega Mange som rammes av kreft er i arbeidsdyktig alder og ønsker å bli værende i jobb. Da kan det være nødvendig

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Før du bestemmer deg...

Før du bestemmer deg... Før du bestemmer deg... Enklere før? Det var kanskje enklere før. Pensjonsalderen var 67 år. Det ga ikke så mye frihet, men heller ikke så mange valg. Så kom AFP, og nå kommer pensjonsreformen. Fra 2011

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

HOLDNINGER & VERDIER

HOLDNINGER & VERDIER HOLDNINGER & VERDIER Definisjon: Holdninger bestemmer måten vi reagerer på i møte med andre mennesker og i forhold til saker eller hendelser. Holdninger kan endres, men det er vanskelig. En holdning er

Detaljer

Meningen med livet. Mitt logiske bidrag til det jeg kaller meningen med livet starter med følgende påstand:

Meningen med livet. Mitt logiske bidrag til det jeg kaller meningen med livet starter med følgende påstand: Meningen med livet Aristoteles mener at lykken er det høyeste og mest endelige formål for menneskelig virksomhet. Å realisere sitt iboende potensial som menneske er en viktig faktor for å kunne bli lykkelig

Detaljer

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017 1 Innhold Kanvas pedagogiske plattform... 3 Kanvas formål... 3 Små barn store muligheter!... 3 Menneskesyn... 3 Læringssyn... 4 Kanvas kvalitetsnormer...

Detaljer

Ledelse som gir effekt!

Ledelse som gir effekt! Ledelse som gir effekt! Et dykk i den faglige plattformen i LUP Kjellaug Tørstad Ledelse har betydning 90% mener at ledelse har stor innflytelse på resultatene i en organisasjon (Strand 2001) Nærmeste

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer