Medmennesker i arbeidslivet

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Medmennesker i arbeidslivet"

Transkript

1 Kvalitativt Analysesenter Medmennesker i arbeidslivet En undersøkelse om arbeidsliv og psykisk helse Kortversjon TNS 27. september 2002 Line Kristoffersen

2 Oppsummering og konklusjoner 2

3 Gruppenes oppfatning av eget og andres ansvar for psykisk helse på arbeidsplassen 8Som en oppsummering kan vi si at gruppene er uenige i hvor ansvaret for den psykiske helsen på arbeidsplassen ligger: 4 De ansatte hevder at dette i første omgang er ledelsens ansvar, i neste omgang ønsker de å trekke inn støttespillere som fagforeninger, HMS og verneombud 4 Representanter for fagforeningene, HMS, verneombud og bedriftsidrettstjenesten hevder også at dette fortrinnsvis er ledelsens ansvar, men det er også bred enighet om at den enkelte ansatte har et ansvar for selv å sette grenser 4 Lederne mener hovedansvaret ligger hos støttespillerne som de mener er de ansattes representanter her 3 Ansatte Ledere Støttespillere

4 Informasjonskampanjens utforming en oppsummering av undersøkelsens funn BUDSKAP UTFORMING AV KAMPANJEN MÅLGRUPPE GJENNOM- FØRING KONTROLL Budskapet Medmenneske i arbeidslivet virker provoserende på lederne da de ser sin oppgave å være ledere ikke medmennesker De ansatte mener tanken er bra, men at det ikke er gjennomførbart i praksis Gruppen med støttespillere mener budskapet er for vagt og for lite slagkraftig Både ansatte og støttespiller mener budskapet er for vidt det må spisses mer for hver målgruppe KONKLUSJON: "Medmenneske i arbeidslivet fenger ikke tilstrekkelig. Budskapet bør spisses ytterligere for å nå ulike målgrupper og det bør utarbeides spesifikke kommunikasjonsmål for hver delkampanje Lederne er ikke interessert i omfattende generelt materiale, de vil heller diskutere problemstilingen i egnede fora og få kort og konsis faktainformasjon om hva de kan gjøre med problemet Ansatte mener kampanjens virkemidler må være pragmatisk og informativ og være mulig å implementere ovenfra og ned i en organisasjon ved hjelp av workshops og praktiske øvelser Støttespillerne ser behovet for dokumentert forskning og utarbeidelse av en verktøykasse til bruk på hver enkelt arbeidsplass De vil i tillegg ha kampanjer for å bevisstgjøre ulike målgrupper og ønsker her plakater og kjente fjes KONKLUSJON: Det må utarbeides ulike virkemidler til bruk i ulike målgrupper. Kampanjen bør deles opp i flere deler med ulike virkemidler i hver fase. De ansatte hevder at hovedmålgruppen er ledelsen, i neste omgang ønsker de å trekke inn støttespillere som fagforeninger, HMS og verneombud Representanter for fagforeningene, HMS, verneombud og bedriftsidrettstjenesten hevder også at ledelsen er hovedmålgruppen, men det er også bred enighet om at den enkelte ansatte er en viktig målgruppe Lederne mener den viktigste målgruppen er støttespillerne som de mener er de ansattes representanter og frivillighetssentraler KONKLUSJON: Alle de ovennevnte er viktige målgrupper som må bevisstgjøres på sitt ansvar. Psykisk helse er alles ansvar! 4 Lederne ønsker seg korte kurs og konferanser og oppslagsverk på Internett De ansatte mener opplæring må være obligatorisk for alle leder og støttespillere inkludert. De mente også at medarbeidersamtaler er en viktig del av gjennomføringen Støttespillerne mente dette måtte bli en todelt kampanje først en bevisstgjøring om at dette er noe som angår oss alle og er helt normalt, deretter en opplæring av alle KONLUSJON: Det virker logisk med en generell opplysningskampanje som bevisttgjør og alminneliggjør de ulike målgruppene etterfulgt av skreddersydde verktøykasser for ulike bransjer/organisasjons-typer. Disse verktøy-kassene bør komme med ferdig utarbeidede tiltaksplaner og alle taktiske verktøy Ledelsen var ikke i stand til å komme opp med noe forslag til kontroll De ansatte mente at kampanjen er effektiv når ledere tar dette på alvor og setter i gang tiltak For støttespillerne er nedgang i sykefraværet den beste kontrollen på kampanjens effektivitet KONKLUSJON: Kontroll ligger på ulike nivåer og er den største utfordringen. Hvilke faktorer som skal måles må avgjøres når budskap og målgrupper er ferdig definert og kampanjen utarbeidet

5 Undersøkelsens resultater 5

6 Overordnet modell for rapporteringen 8 Undersøkelsen omfatter tre grupper; Ledere, ansatte og viktige støttespillere i offentlig og privat sektor 8 Rapporten vil ta for seg de tre gruppene og se de i forhold til undersøkelsens problemstillinger 8 Rapportens overordnede struktur er derfor å se de tre gruppenes: Ansatte Støttespillere 4 Holdninger til psykisk helse på arbeidsplassen 4 Oppfatninger av hva som er en god arbeidsplass og et godt arbeidsmiljø 4 Bruk av virkemidler/tiltak på arbeidsplassen Ledere 6

7 Holdninger til psykisk helse på arbeidsplassen 8 Psykisk helse ligger på flere plan: 4 Psykisk helse på det personlige planet er å kontroll og det å være i stand til å mestre situasjonen for lederne 4 Videre er fysiske faktorer som trening og søvn viktige faktorer for en god psykisk helse 4 Norske ledere er også opptatt av å ha et sosialt nettverk og et fora for diskusjon der de kan lufte seg 4 I Gruppe 2 med ansatte og Gruppe 3 med viktige støttespillere i offentlige og private virksomheter assosieres psykisk helse først og fremst med arbeidsplassen. De ser arbeidsplassen både som et sted som kan bidra til nedsatt psykisk helse og at et godt arbeidsmiljø kan forebygge dette 4 Både deltakerne i Gruppe 2 ansatte og Gruppe 2 støttespillere assosierte psykisk helse med noe som angår oss alle og som man lever med til daglig 8 Det var svært ulike oppfatninger i de tre gruppene med hensyn til hva som ligger i psykisk helse på arbeidsplassen: 4 Gruppe 1: Ledere mente at et hyggelig fysisk miljø og en arbeidsplass der de ansatte har medbestemmelsesrett, vil kunne forebygge en god psykisk helse da det motsatte oppfattes som lite produktivt og slitsomt å forholde seg til 4 Gruppe 2: Ansatte forbandt dette med omorganiseringer, innskrenkelser og oppsigelser. Når det er mye usikkerhet skaper dette dårlig grobunn for en god psykisk helse 4 Gruppe 3: Viktige støttespillere beskrev symptomer som høyt sykefravær, utslitthet og utbrenthet som tegn på dårlig psykisk helse på arbeidsplassen 7

8 Arbeidsplassen et godt sted å være 8 I følge lederne, vil en arbeidsplass det er godt å være på karakteriseres av følgende faktorer: 4 Ledelsen tar klare hensyn til ansattes ønsker og behov når det gjelder arbeidsområde og jobbinnhold, arbeidsmengde og arbeidsmetode 4 Ledelsen definerer og kommuniserer forventninger til hver ansatt og er i stand til å videreformidle klart definerte ansvarsområder 4 Ledelsen er i stand til å forstå og bruke mennesker ulikt ut fra kompetanse og personlige egenskaper 4 Ledelsen klarer å identifisere hva som motiverer den enkelte ansatte og bruker denne informasjonen på en positiv måte 4 Ledelsen er i stand til å gi positiv og negativ tilbakemelding til hver enkelt ansatt. Gjerne i form av medarbeidersamtaler 4 Ledelsen er i stand til å fremme ansattes muligheter, sende dem på kurs, bygge dem opp og være en mentor for de ansatte 4 Både ansatte og ledere tar hensyn til hverandre 8 I følge de lederne, vil følgende faktorer skape mistrivsel på arbeidsplassen: 4 De ansatte opplever likegyldighet, mangel på tilbakemeldinger 4 De ansatte opplever at ingen bryr seg 4 Det er en grunnleggende utrygghet for arbeidsplassen 4 Det å miste ansvar som ansatt eller som leder 4 Manglende respekt fra ansatte og ledere 4 Utrivelige fysiske omgivelser 8

9 Arbeidsplassen et godt sted å være 8 I følge de ansatte, vil en arbeidsplass det er godt å være på karakteriseres av følgende faktorer: 4 Selvstendige, interessante arbeidsoppgaver 4 Mulighet til å forme arbeidsdagen selv 4 Fleksibilitet fra ledelsens side med hensyn til arbeidstid 4 Jevnlig tilbakemelding (både positivt og forbedringspotensial) på arbeidet fra kollegaer og ledelse 4 Mulighet til å ta opp problemer og utfordringer med ledelsen 4 En generell hjelpsomhet på arbeidsplassen at både kolleger og ledelsen hjelper hverandre 4 Trygghet for ikke å bli permittert eller sagt opp 4 Gode kolleger som er inkluderende med alle og oppmerksomme ledere og kolleger 4 Sosiale arrangementer i arbeidstiden og sosialt samvær utenom jobb som skaper samhold på tvers av avdelinger og stillinger 8 I følge de de ansatte, vil følgende faktorer skape mistrivsel på arbeidsplassen: 4 Sutring det skaper mistrivsel hvis ansatte eller ledere ikke kan bli ferdige med ting og legge det bak seg 4 Stress 4 Overbelastning 4 Smisking 4 Negativt ladede miljøer eller klikker skaper mistrivsel for de utenfor 4 Uklare forventninger fra ledelsen 4 Hierarkisk struktur med autoritære ledere på toppen skaper usikkerhet 4 Liten eller ingen innflytelse på endringsprosesser i bedriften 4 Åpenbar hemmeligholdelse fra ledelsens side. De ansatte sier de da blir mistroiske, skeptiske og sinte 4 Folk som lurer seg unna og lar andre ta belastningen 4 Ny ledelse som med markeringsbehov som ikke kjenner bedriften eller miljøet. De har en tendens til å overkjøre ansatte 4 Ledelse eller kollegaer som ikke skjønner spøk 9

10 Arbeidsplassen et godt sted å være 8 I følge støttegruppene, vil en arbeidsplass det er godt å være på karakteriseres av følgende faktorer: 4 Trygghet for ikke å bli permittert eller sagt opp 4 En rettferdig ledelse som ikke legger for mye vekt på"trynefaktor 4 Mangfold; at man kan være seg selv 4 Mulighet til å styre egen arbeidsdag 4 En ledelse som legger til rett for individuell utvikling 4 En ledelse som legger vekt på mestring gjennom å gi utfordringer og bekreftelse 4 Et sosialt miljø du får tilbakemeldinger i 8 I følge støttespillerne i Gruppe 3, vil følgende faktorer skape mistrivsel på arbeidsplassen: 4 Faktorer relatert til rollen som støttespiller: 4 Generelle faktorer: 8 Usynliggjøring/tilsidesetting 8 Trakassering og mobbing 8 Kutt av informasjon 8 Stress og stort arbeidspress der for stor vekt på effektivitet og 8 Tynt begrunnet omorganisering produktivitet ikke gir tid til refleksjon og rekreasjon 8 Når medbestemmelse bare eksisterer på papiret 8 Å bli fratatt arbeidsoppgaver eller ansvarsområder eller ikke å få tildelt interessante nok arbeidsoppgaver 8 Å ikke bli tatt på alvor av ledelsen 8 Utrygghet rundt arbeidsplassen 8 Å bli umyndiggjort i rollen som tillitsvalgt 8 Mangel på utfordringer, at arbeidsplassen stagnerer 8 Overstyring og kontroll fra ledelsens side 8 Mangel på respekt fra ledelse og kollegaer 8 Ikke være uthvilt 8 At trynefaktor teller mer enn kompetanse og erfaring 8 Et miljø der ingen tør å si i fra eller si imot ledelsen 8 Hierarkisk struktur med autoritære ledere på toppen skaper usikkerhet 8 10 Ikke være uthvilt

11 Organisering av et godt arbeidsmiljø 8 Ifølge viktige støttespillere må et godt arbeidsmiljø organiseres som: 4 Et demokrati som ikke lider av beslutningsvegring 4 Et samfunn der alle blir inkludert og hørt i viktige prosesser 4 En ledelseskultur der lederne blir valgt på bakgrunn av faglig kompetanse og erfaring og ikke på grunn av ansiennitet 4 Et samfunn som ansetter mennesker etter både kompetanse og personlighet og ikke bare ser på faglige kvalifikasjoner 4 En organisasjon med flat struktur der linjene ikke er så lange 8 Ifølge arbeidstakerne vil et godt arbeidsmiljø være organisert som: 4 Et samfunn som åpner for dialog og toveis kommunikasjon mellom ansatte og ledelsen 4 En ledelseskultur der allmannamøter er dagligdags 4 En arbeidsplass der lederne fokuserer på det positive og på forbedringspotensial 4 En kultur der ledelsen fremmer en positiv identifisering med firmaet og fremmer yrkesidentiteten blant de ansatte 4 Et fagmiljø som åpner for hjemmekontor men som ser behovet for å diskutere med kollegaer og pleie den uformelle kontakten 4 Et miljø der lederne tar de ansatte med i endringsprosesser som for eksempel ved overgang fra cellelkontor til åpent landskap som i følge de ansatte kan skape mye stress og være en belastning 11

12 Ledelsens bidrag til et bedre arbeidsmiljø 8 Det er spesielt to områder ledelsen mener de kan bidra til et bedre arbeidsmiljø. Det ene er å pleie det sosiale miljøet både i og utenom arbeidstiden: 4 Vi har vinlotteri hver fredag 4 Hos oss har vi frisk frukt hver uke. Rektor og jeg arrangerer fest et par ganger i året der vi lager mat. Det sosiale nettverket, det å være sammen utenom arbeidstiden er viktig for å bedre arbeidsmiljøet 8 En annen faktor lederne mener de kan bidra med, er å organisere arbeidet bedre gjennom å ta mer individuelle hensyn og tenke mer kreativt: 4 fordeler arbeidsoppgavene bedre. Analysere litt mer hva man er god på, alle må ikke være like gode på alt 4 Organisere arbeidet bedre og si til de ansatte at du har så og så mange oppgaver på en dag, men husk å sette av tid til uforutsette ting 4 Må kunne tenke utradisjonelt, tenke annerledes i forhold til funksjoner, få folk til å jobbe med det de er gode til 8 En siste faktor ledelsen mener de kan bidra med, er å være mer synlige og vise mer oppmerksomhet: 4 At ledelsen er synlig og at den går rundt i miljøet og blir kjent med ansatte vil bedre mange arbeidsmiljøer rundt omkring 4 Oppmerksomhet fra toppledelsen er viktig for et godt arbeidsmiljø. Det er lite som skal til, spesielt hvis det har vært en tøff tid 12

13 De andre gruppenes bidrag til et bedre arbeidsmiljø 8 De ansatte mener deres bidrag til et bedre arbeidsmiljø går på det å være engasjert og positivt innstilt: 4 Engasjere seg mer (Gruppe 2, Arbeidstakere) 4 Være der det skjer (Gruppe 2, Arbeidstakere) 4 Fokusere på det man syns er positivt (Gruppe 2, Arbeidstakere) 4 Prøve å være positiv (Gruppe 2, Arbeidstakere) 4 Inkludere alle (Gruppe 2, Arbeidstakere) 8 Støttespillerne mener de kan bidra til et bedre arbeidsmiljø, men på hver sin måte: 4 Verneombudene ønsker å konsentrere seg om det fysiske arbeidsmiljøet 4 De HMS-ansvarlige mener kjernepunktet er å"ta folk på alvor, lytte hvis problemer, gjøre det du kan, overlate til andre hvis nødvendig (Gruppe 3, HMS-leder) Denne gruppen ser det som viktig å kunne videreformidle de ansattes ønsker, behov og problemer 4 De tillitsvalgte fra fagforeningen mener deres oppgave først og fremst er å sørge for at det finnes møteplasser med klima for å ta opp ting som angår arbeidsmiljøet 4 Videre er de tillitsvalgte opptatt av at alle saker skal ha en ryddig saksgang og at de må jobbe for å unngå at noen stiller med skjult agenda i forhandlinger 4 Alle gruppene mener de har et ansvar for å"fange opp hva som skjer i gangene 13

14 Å såre andre mennesker og å våge å gripe inn 8 Ifølge lederne kan det være lett å såre noen i lederrollen, men at det av og til er nødvendig. En leder må ta en del beslutninger, og det vil alltid være noen som blir skuffet over disse beslutningene og sågar såret 8 Ifølge lederne er de ansatte opptatt av at lederen må forskjellsbehandle på en rettferdig måte. Det er umulig for en leder å gjøre dette i en hver situasjon da han eller hun aldri sitter inne med samtlige opplysninger i alle situasjoner. Derfor vil noen alltid bli såret, hevder de 8 Lederne mente også at de i posisjon av å være ledere må sette grenser for ansatte som ikke klarer dette selv, og i den forbindelsen er det lett å såre noen 8 De ansatte hadde et helt annet forhold til det å såre noen enn ledelsen. Som vi så var ledelsen opptatt av det å såre eller ikke såre sine ansatte, mens de ansatte er opptatt av det å såre eller ikke såre hverandre: 8 Støttespillerne mente manglende respekt og det å ikke ta hensyn til hverandre var det mest sårende. De trakk også opp baksnakking som et problem 8 Diskusjonen i gruppen viste at lederne kvier seg for å gripe inn i situasjoner der noen blir såret fordi de opplever å få et anstrengt forhold til personene i ettertid og fordi de generelt synes det er vanskelig å ta tak i enkeltstående episoder 8 Også de ansatte mente det var vanskelig å gå direkte, og foretrakk å si i fra til en tredjeinstans (fagforening og lignende) som kunne ta tak i problemene 8 Gruppen med støttespillere fant det ikke noe lettere å gripe inn enn de to andre gruppene da de opplevde at det ofte er budbringeren som får problemer i ettertid 14

15 Erfaring med tiltak 8 Lederne hadde satt i gang tiltak de mente var positive for det psykososiale miljøet på arbeidsplassen, men det viste seg at dette var overfladiske tiltak som de hadde svært negative erfaringer med 8 Det var litt oppgitthet i gruppen over hvor utrolig"barnslige arbeidstakere kan være når lederen forsøker å sette i gang tiltak og at det sterkt begrenser lysten til å gjøre noe 8 De ansatte trakk frem teambuilding som et eksempel på tiltak. Dette hadde de imidlertid blandet erfaring med da noen mente de kunne få ødelagt sin psykiske helse av å måtte sprenge grenser hele tiden. De ansatte mente videre at de beste tiltakene er de som foregår utenfor arbeidsplassen der kollegaer kan ha en fellesopplevelse utenom jobben (fjellturer, reiser osv.) 8 Støttespillerne hadde også erfaringer med tiltak, men de så på dette som tiltak satt i verk utenfor arbeidsplassen som SINTEF-rapporter og statlige tiltak generelt 15

16 Ledernes bruk av støttespillere 8Lederne hevder at følgende grupper kan være støttespillere i arbeidet med å bedre det psykososiale miljøet på arbeidsplassen: 4Bedriftshelsetjenesten 8 Bedriftshelsetjenesten fungerer som rådgiver for meg, en som kan gjøre undersøkelser og sette i gang ting (Gruppe 1, Ledere) 4Tillitsvalgte i fagforeninger 8 De tillitsvalgte skal være de ansattes representant overfor ledelsen og ledelsens talerør ned i organisasjonen dette gjelder også spørsmål rundt ansattes psykiske problemer (Gruppe 1, Ledere) 4Personalavdelingen 4Andre ledere i bedriften 4HMS 8 De HMS-ansvarlige på arbeidsplassen har større ansvar enn ledelsen for å ivareta det psykososiale miljøet på arbeidsplassen (Gruppe 1, Ledere) 16

17 De ansattes syn på støttespillere 8 De ansatte mente at støttespillere av typen tillitsvalgt fra fagforeningen, HMS-ansvarlige og verneombudet har en sentral tredjeparts rolle i arbeidet med å bedre det psykososiale miljøet på arbeidsplassen 8 Argumentene som ble brukt var at det å gå via en tredjepart er: 4 Behagelig da slipper jeg å ta det til ledelsen selv (Gruppe 2, Arbeidstakere) 4 Verneombudet kan ha en meglerfunksjon/bufferrolle i forhold til ledelsen som er nøytral (Gruppe 2, Arbeidstakere) 4 Verneombud eller HMS-ansvarlige kan også gjennomføre spørreundersøkelser (anonyme). Disse kan gjennomføres avdelingsvis og slike undersøkelser griper tak i problemer og utfordringer på en unik måte (Gruppe 2, Arbeidstakere) 4 Et annet viktig argumentet for å gå via en tredjepart er at det er enklere å si i fra om andre til en"nøytral instans. Mange føler at det å konfrontere noen selv ikke er veldig greit fordi det lett slår tilbake på den enkelte i ettertid 8 Noen ansatte hadde erfaringer med bruk av eksterne konsulenter og psykologer og oppfattet dette som en bevisstgjøringsprosess i forhold til ledelsen 17

18 Støttespillernes syn på seg selv 8I gruppen med støttespiller var det ingen som identifiserte seg som brobyggere mellom ledelsen og de ansatte 8Denne gruppen mente at medarbeidernes helse først og fremst er ledelsens ansvar 8Gruppen mente de internt i gruppen hadde helt ulike roller, og lederen av bedriftsidrettslaget mente at han ikke hadde noe ansvar for psykisk helse i det hele tatt men et ansvar for å bedre det sosiale nettverket på arbeidsplassen 8De HMS-ansvarlige så sin rolle som informatører og bidragsytere overfor ledelsen, men mente de ikke har noe ansvar for de ansattes psykiske helse utover det 8Verneombudet så sin rolle som tilrettelegger av det fysiske arbeidsmiljøet 18

19 Modell for informasjonskampanjen BUDSKAP UTFORMING AV KAMPANJEN MÅLGRUPPE GJENNOM- FØRING KONTROLL 8En overordnet modell: 4Budskapet eller idégrunnlaget er et spørsmål om hva som skal sies 4Utforming er et spørsmål om hvordan det skal sies. Her er det ofte et spørsmål om hvilke virkemidler kampanjen bør ta i bruk 4Det er viktig å dele inn"markedet for å effektivisere informasjonskampanjen. Målgruppetenkning bidrar til en prioritering av de gruppene man ønsker å nå ut til med kampanjen 4Medievalg og mediebruk er viktige valg for gjennomføring av informasjonskampanjen fordi mediene er bindeleddet mellom avsender og mottaker 4Kontroll innebærer ofte måling av de effektene som kan oppstå ved kommunikasjonstiltak 19

20 Kommunikasjonskampanjen og norske ledere Ansatte Ledere Støttespillere BUDSKAP UTFORMING MÅLGRUPPE GJENNOM- FØRING KONTROLL 8 Lederne i gruppen så det mer som sitt ansvar å forebygge enn å slukke branner når det allerede har oppstått problemer med ansattes psykiske helse 8 Lederne så sitt ansvar for å få ned sykefraværet på arbeidsplassen. De ønsket seg derfor mer konkret fokus på bestemte temaer for å lære mer om hvordan de som ledere kan håndtere denne typen 8 Lederne vil ha rasjonell budskapsutforming som ren informasjon/ faktaorientering heller enn emosjonell budskapsutforming som den foreslåtte kampanjen bygger på 8 Informasjonskampanjens hovedbudskap"medmenne ske i arbeidslivet virker provoserende på norske mellomledere. Dette begrunnes med at for ledere er økonomi og budsjetter viktigst. De har ikke tid til å være både 8 Lederne ønsker ikke skriftlig materiale de må sette seg inn i på egen hånd. De drukner allerede i skriftlig informasjon og en kampanje som utelukkende baserer seg på det vil bli lagt i en skuff og aldri mer sett på 8 Under gruppesamtalen kom det frem at de heller vil ha samtaler rundt konkrete problemstillinger og enkel skriftlig informasjon. Det var liten interesse for store omfattende"verktøykasser med videoer det har de ikke tid til som ledere 8 Som allerede nevnt, hevder lederne de har behov for faktakunnskap. De ønsker en kampanje som kan fortelle dem hvilket ansvar de har og ikke har, hvor de kan henvende seg for å få hjelp til å hjelpe noen i krise og hvilket ansvar de har for å følge opp når noen er tilbake i arbeid etter et sammenbrudd, psykisk krise osv 8 Lederne mener de har mer enn nok i det daglige så noen andre må ta ansvaret for å bedre den psykiske helsen på arbeidsplassen. Ledelsen fraskriver seg ansvaret og ser ikke seg selv som en naturlig målgruppe for kampanjen 8 De fleste mente det var viktig å få oppmerksomhet rundt problemstillingen i den offentlige sfære og at målgruppen var nordmenn generelt 8 I tillegg ble det påpekt at Frivillighetssentraler har et ansvar og dermed er en naturlig målgruppe for en slik kampanje 8 En annen målgruppe som ble nevnt, var de HMSansvarlige på arbeidsplassene og det ble påpekt at det er viktig å få inn virkemidler i HSMplanen 8 Noen gikk så langt som å si at forebygging av psykisk helse må" tres ned på et annet plan og ikke fra en arbeidsplass 20 8 Det er ingen tvil om at 8 Lederne hadde ingen ledelsens holdninger til formening om hvordan bruk av medier er farget av kampanjens effektivitet synet på sitt eget kan måles på sikt (manglende) ansvar 8 De ønsket å benytte fagblader og aviser for å nå ut til publikum generelt og enkelt og lettfattelig informasjon og konferanser for egen del 8 De var ikke interessert i langvarige opplegg

21 Kommunikasjonskampanjen og de ansatte Ansatte Ledere Støttespillere 8 Reaksjonen på budskapet er litt blandet i gruppen med ansatte i offentlig og privat sektor 8 Til sammenligning med lederne i gruppe 1, forstår de ansatte lettere sin rolle som medmennesker. De mener Rådet for psykisk helse vil illustrere med kampanjen at vi må" ta mer hensyn og vare på hverandre for å bedre den psykiske helsa 8 Enkelte mener derfor at dette budskapet illustrerer at psykisk helse er alles ansvar, andre mener budskapet er for vidt og bør spisses mer 8 På spørsmål om hvordan budskapet kan spisses mer, kom følgende forslag som inkluderte jobb istedenfor arbeidsliv og Rådet relasjoner for psykisk helse istedenfor BUDSKAP UTFORMING 8 I gruppen med ansatte i offentlig og privat sektor, var det enighet om at kampanjen måtte utformes så pragmatisk som mulig. Det må være hovedvekt på konkrete tiltak som kan settes i verk på arbeidsplassen 8 Når det gjelder hvilke virkemidler som vil ha størst effekt, var de ansatte opptatt MÅLGRUPPE av at formen må være enkel 8 Dette gjenspeilet seg i og lett forståelig: 4 Flere så for seg en enkelt brosjyre med stikkord om symptomer og handlingstiltak 4 Andre var opptatt av en muntlig formidlingsform der video spiller en viktig rolle 4 Flere så for seg kombinasjon av møtevirksomhet, workshops og enkle informasjonsbrosjyrer 4 Flere nevnte også at Internett kan brukes aktivt i informasjonskampanjen både for å informere om tiltak og som en erstatning for oppslagsverk og informasjonsbrosjyrer 8 Det er helt klart at de ansatte i offentlige og private virksomheter mener at ledelsen i de enkelte bedrifter har hovedansvaret for de ansattes psykiske helse på arbeidsplassen. Det var stor enighet om at det først og fremst er ledelsen som må bevisstgjøres for at en kampanje skal ha suksess diskusjonen om hvilke målgrupper kampanjen må rette seg mot. Her var det bred enighet om at målgruppene var både arbeidstakere og arbeidsgivere i de enkelte bedriftene 8 I tillegg mente de ansatte at det var en del viktige støttegrupper som det kan være enklere å henvende seg til dersom man ser at kolleger har problemer. Dette kunne dreie seg om AKAN, verneombud, fagforeninger og HMSansvarlige ved arbeidsplassen. Flere mente derfor at disse var en viktig målgruppe 21 GJENNOM FØRING 8 Det var enighet om at kampanjen må ha støtte fra ledelsen og være obligatorisk for både mellomledere, ansatte og støttespillere på arbeidsplassen. For mange var det derfor viktig at dett ble lagt til arbeidstiden og ikke til helger og kvelder 8 I tillegg ble det lagt vekt på å få med seg alle 8 Å gjennomføre medarbeidersamtaler ble sett på som en viktig del av arbeidet for å bedre det psykososiale miljøet på arbeidsplassen: 4 Medarbeidersamtaler med nærmeste overordnede ble sett på som svært viktig for å bli hørt og tatt på alvor. 4 HMS-medarbeidersamtaler ble også ansatt som svært viktig ikke minst for de som sliter 4 Også verneombudet på den enkelte arbeidsplass er viktig å ha samtaler med KONTROLL 8 Gruppen mente at kampanjen er effektiv når ledere tar dette på alvor og setter i gang tiltak for å bedre den psykiske helsen og at dette var et effektivt mål

22 Budskapsutforming -"Medmenneske i arbeidslivet BUDSKAP 8 Gruppen med viktige støttespillere synes budskapet var for vagt og for lite slagkraftig 8 Gruppen hevdet også at budskapet er for vidt og at ulike målgrupper trenger ulike budskap. De hadde ingen tro på at ett budskap passer alle målgrupper 8 Ifølge gruppen bør budskapet være å vise de ansatte at dette angår dem og samtidig synliggjøre for arbeidsgiverne at dette vil de tjene penger på å gjøre noe med UTFORMING 8 Av de ulike virkemidlene som Rådet for psykisk helse kan benytte seg av, mente gruppen med støttespillere at dette er avhengig av målgruppe. Følgende virkemidler ble foreslått: 4 Dokumentert forskning i form av rapporter og artikler i fagpresse (arbeidsgivere, mellomledere og HMSansvarlig) 4 En"verktøykasse som distribueres til hver enkelt arbeidsplass for å benyttes av ledelsen og andre viktige støttespillere 4 Konferanser og utvidede lunsjmøter foreslås som den settingen"verktøykassen kan nyttiggjøres gjennom 4 Plakater og brosjyrer som har til hensikt å skape oppmerksom-het rundt psykisk helse på arbeidsplassen 4 Bruk av (kjente) personer som frontfigurer i kampanjen MÅLGRUPPE 8 Det er interessant å merke seg at gruppen med støttespillere ikke så seg selv som en naturlig målgruppe for denne kampanjen i første omgang. Innledningsvis trakk de frem arbeidsgivere som hovedmålgruppe 8 Hvordan denne gruppen skal nås, ble diskutert. Gruppen var enige om at å få med seg arbeidsgiveren må man ha med seg de store organisasjonene (NHO, LO/YS osv) og for å få med seg de store organisasjonene må man normalisere psykisk helse 8 Gruppen var også opptatt av arbeidstakers eget ansvar og så derfor denne gruppen som den andre viktige hovedmålgruppen 8 Lenger ut i diskusjonen kom det frem at noen av støttespillerne også er naturlige målgrupper: Fagforeningstillitsvalgte og HMS-ansvarlige i all hovedsak 8 Det var uenighet i gruppen om hvorvidt arbeidstakerorganisasjonene sentralt kan gjøre noe og om disse organisasjonene dermed er en viktig målgruppe 8 En siste målgruppe som ble trukket frem, var fastlegen 22 GJENNOM- FØRING 8 Denne gruppen så for seg en todelt kampanje først skape oppmerksomhet rundt psykisk helse på arbeidsplassen og deretter gå bredt ut for å skape forståelse for at dette er viktig og angår oss alle 8 Videre anbefaler gruppen at Rådet for psykisk helse bruker organisasjoner og organer (IA-avtalen) som rådgivere og støttespillere både forut for kampanjen og under gjennomføringen Ansatte Ledere KONTROLL 8 Kontroll av tiltakenes effektivitet for mange av støttespillerne, er nedgang i sykefraværet Støttespillere

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

Stress meg ikke jeg vil arbeide. Samarbeid om reduksjon av stress på arbeidsplassen

Stress meg ikke jeg vil arbeide. Samarbeid om reduksjon av stress på arbeidsplassen Stress meg ikke jeg vil arbeide Samarbeid om reduksjon av stress på arbeidsplassen 1 Bakgrunn Det er inngått en avtale mellom europeiske arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner om stress på arbeidsplassen.

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

forebygger stress Nominér kandidater Gode arbeidsplasser Den europeiske prisen for god praksis

forebygger stress Nominér kandidater Gode arbeidsplasser Den europeiske prisen for god praksis Arbeidsmiljøet angår alle. Bra for både deg og din bedrift. Gode arbeidsplasser #EUManageStress forebygger stress www.healthy-workplaces.eu Nominér kandidater Den europeiske prisen for god praksis Forebygging

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009 Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 FORORD I denne oppsummeringen fra alkovettorganisasjonen AV-OG-TIL presenteres resultatene av en undersøkelse

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013 Søgne kommune Arkiv: 408 Saksmappe: 2013/1282-11236/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 20.03.2013 Saksframlegg Retningslinjer for konflikthåndtering Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse

Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse Bedriftshelsetjeneste utgjør en positiv forskjell for arbeidshelse * Hva er bedriftshelsetjeneste(bht)? - lov og forskrift * Hvorfor BHT? - forebygge og overvåke arbeidsmiljø og arbeidshelse * Hvordan

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte

Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Gjeldende fra 1.5.2012 Retningslinjer for oppfølging av sykemeldte Side 1 av 5 Innhold Innledning... 3 Henvisninger... 3 Generelt... 3 Lokale retningslinjer...

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Forankring og prosess

Forankring og prosess Forankring og prosess Prosjektledersamling Thon hotel Vettre, Asker Steinar Hannevig prosjektleder Prosjektet samhandling NAV, lege og arbeidsgiver Prosjekt samhandling lege, arbeidsgiver og NAV oppdragsgiver:

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Innholdsfortegnelse Innledning og lovgrunnlag 2 Hva er mobbing? 3 Ulike typer mobbing 3 Hvilket ansvar har vi? 4 Hva gjør vi i Kulturbarnehagen for å forebygge

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling

Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling 1 Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Deres ref Vår ref Dato 200601047-/CRS 207.19/NSS 23.03.06 Høring forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling Det vises

Detaljer

TRE S S. på arbeidsplassen. Gjør noe med det!

TRE S S. på arbeidsplassen. Gjør noe med det! TRE S S på arbeidsplassen Gjør noe med det! Har du det bra på jobben? De aller fleste arbeidstakere i Norge opplever arbeidsmiljøet som noe positivt. Godt samarbeid og trivsel gir effektivt arbeid som

Detaljer

Samarbeid, ledelse og medvirkning

Samarbeid, ledelse og medvirkning Arbeidsmiljøet angår alle. Bra for både deg og din bedrift. Et sikkert og godt arbeidsmiljø Samarbeid, ledelse og medvirkning www.healthy-workplaces.eu Det europeiske arbeidsmiljøorganet Et sikkert og

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing

Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing Prosedyre for håndtering av vold, trusler og trakassering/mobbing Prosedyre Side 2 av 9 Ansvarleg for revisjon/vedlikehald: Rådgiver Innhold Innhold... 2 1.0 Innledning... 3 2.0 Formål... 3 3.0 Virkeområde...

Detaljer

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031)

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling

Detaljer

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med

Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Riktig lønn blir aldri umoderne Gode arbeidsforhold er helt 2007 Å oppleve at vi får riktig lønn

Detaljer

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Arbeidstilsynet Veiledning, best.nr. 588 Veiledning om Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Utgitt februar 2007 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus,

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

SELVHJELP I ARBEIDSLIVET FAGBEVEGELSEN SOM ARENA

SELVHJELP I ARBEIDSLIVET FAGBEVEGELSEN SOM ARENA Innlegg på konferansen 20. april 2010 Norge satser på selvhjelp III Selvhjelp i arbeidslivet Problemet som ressurs Roy Pedersen, leder SELVHJELP I ARBEIDSLIVET FAGBEVEGELSEN SOM ARENA Gode venner Dere

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kan du være synlig på jobben?

Kan du være synlig på jobben? Kan du være synlig på jobben? om arbeidslivets møte med lesbiske og homofile www.utdanningsforbundet.no Hvis jeg skulle la være å fortelle elevene at jeg er homofil, ville jeg gitt dem et signal om at

Detaljer

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Styrker det jobbnærværet? Mona Bråten, Fafo Bodø 3.mai 2012 1 Sentrale problemstillinger og metode Mener norske arbeidstakere at det blir tilrettelagt for

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet KURS ATV-VGO Om tilsynet Arbeidstilsynets nasjonale tilsynssatsing 2009 og 2010.

Detaljer

SEES I MORGEN! Arbeid og psykisk helse ... ... Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer

SEES I MORGEN! Arbeid og psykisk helse ... ... Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer Til arbeidsgivere: Til arbeidstakere: Til tillitsvalgte: Arbeid og psykisk helse SEES I MORGEN! Gode råd for økt jobbnærvær ved psykiske helseproblemer Hvordan hjelpe den sykmeldte? Hvordan redusere sykefraværet?

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo

Kommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo 1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking

Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking Norsk Ledelsesbarometer 2014; kontroll og overvåking AFI-forum 26.03.15 Bitten Nordrik/Forsker Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author Mange oppfatninger av målstyring: 2 «For noen er målstyring

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no Trygg på jobben - om vold og trakassering i skolen www.utdanningsforbundet.no Elev slo ned rektor på hans kontor Lærer slått ned bakfra Elev angrep lærer med balltre - Da jeg skulle ta bilen hjem fra skolen,

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Sykenærvær: et alternativ til sykefravær ved alminnelige psykiske lidelser?

Sykenærvær: et alternativ til sykefravær ved alminnelige psykiske lidelser? Sykenærvær: et alternativ til sykefravær ved alminnelige psykiske lidelser? Bjørn Lau, dr.philos Lovisenberg Diakonale Sykehus, psykolog/forskningsrådgiver Universitetet i Oslo, professor II Gammelt perspektiv

Detaljer

RAPPORT ETTER ARBEIDSHELSESAMTALER

RAPPORT ETTER ARBEIDSHELSESAMTALER RAPPORT ETTER ARBEIDSHELSESAMTALER Bedrift: Sykehusapoteket Dato: 9.-19. juni Kopi: Verneombud UTFØRT AV: ANNE KRISTINE MACDOUGALL TIDSROM FOR SAMTALER: 9-19.januar AVDELING: Alle TOTALT ANT. SAMTALER:

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014. Jobbfokusert terapi

Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014. Jobbfokusert terapi Psykolog Torkil Berge Rask Psykisk Helsehjelp 17. juni 2014 Jobbfokusert terapi Arbeid for alle! Alle moderne reformer bygger opp under Arbeidslinja Oppretthold en høy arbeidsstyrke og hjelp grupper som

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Helsefremmende arbeidsplass. Prosjekt Reipå barnehage 2015-2016

Helsefremmende arbeidsplass. Prosjekt Reipå barnehage 2015-2016 Prosjekt Reipå barnehage 2015-2016 Innledning: Barnehagen skal barnehageåret 2015/2016 jobbe med Helsefremmende barnehage som satsningsområde, med fokus på Nordland fylkes kommune sine kriterier for hva

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Hva sier Kunnskapsløftet om sosial kompetanse? Under generell del, «Det integrerte menneske», står det i kapittelet om sosial og kulturell kompetanse: «For

Detaljer

AKAN I LARVIK KOMMUNE

AKAN I LARVIK KOMMUNE AKAN I LARVIK KOMMUNE (ARBEIDSLIVETS KOMITÉ MOT ALKOHOLISME OG NARKOMANI ) Retningslinjer for håndtering av rusmiddelmisbruk på arbeidsplassen Vedtatt av Hovedarbeidsutvalget 06.09.2004. Revidert 30.03.05

Detaljer

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011.

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. Vår ref.: Dato: - 16- CAS 03.05.2012 Ombudets uttalelse Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. A var ansatt i E og ble innleid for

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt?

Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Fafo Sissel C. Trygstad 3. februar 2011 2 Problemstillinger som besvares i dag Hvor godt kjent er AMLs varslerbestemmelser i norsk arbeidsliv? Omfanget

Detaljer

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 Saksbehandler: Arbeidsgruppe med Even Næss, dekan, Patrick Murphy, verneombud, Unn Storheil, HMS koordinator. SAMMENDRAG: Det totale sykefravær ved Høgskolen i Nesna var i

Detaljer

FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING

FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING FOREBYGGING OG TILRETTELEGGING -TO SIDER AV SAMME SAK- 9.juni 2010 Irene B. Dahle, Petroleumstilsynet Elin Bergsholm, NAV Arbeidslivssenter Rogaland Alt jeg spurte etter var to hjelpsomme hender, men jeg

Detaljer

Verdien av god krisekommunikasjon og god samhandling

Verdien av god krisekommunikasjon og god samhandling Verdien av god krisekommunikasjon og god samhandling Det utvidede krisebegrepet En bedrift (organisasjon, institusjon, myndighet) er i krise når det oppstår en situasjon som kan true dens kjernevirksomhet

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer