ARBEIDSGIVERPOLITIKK STEINKJER KOMMUNE

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "ARBEIDSGIVERPOLITIKK STEINKJER KOMMUNE"

Transkript

1 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STEINKJER KOMMUNE Vedtatt i administrasjonsutvalget og formannskapet 22.mai 2003 Arbeidsgiverpolitisk dokument 1

2 Innhold Innhold...2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikkens verdigrunnlag bygger på:...3 Overordnet mål med arbeidsgiverpolitikken...3 Utfordringer for kommunesektoren som påvirker arbeidsgiverpolitikken...3 Den offentlige sammenheng...3 Ledelse Et helhetlig ledelsesansvar innebærer...5 Målsetting... 5 Ledelse i Steinkjer kommune...5 Ledere i Steinkjer kommune...5 Medbestemmelse/Medinnflytelse Medinnflytelse i Steinkjer kommune...6 Informasjon Målsetting... 7 Intern informasjon i Steinkjer kommune...7 Personalplanlegging Målsetting... 8 Personalplanlegging i Steinkjer kommune...8 Lønn Målsetting... 9 Lønnspolitikk i Steinkjer kommune...9 Basislønn... 9 Kompetanse... 9 Lokale tillegg Kompetanse Målsetting Prioriterte elementer i kommunens kompetansepolitikk er:...11 Kompetansekartlegging Kompetanseplanlegging og -styring...12 Kompetanseutvikling...12 Tiltak som kan brukes er: Rekruttering Mål for å rekruttere og beholde arbeidstakere i Steinkjer kommune...13 Rekrutteringspolitikk i Steinkjer kommune...13 Elementer i rekrutteringsarbeidet...13 I rekrutteringssammenheng kan arbeidsgiver vurdere...13 Helse, miljø og sikkerhet Målsetting Helse, miljø og sikkerhet i Steinkjer Kommune...15 Internkontroll De fire milepæler i internkontrollsirkelen:...15 Bedriftshelsetjeneste Verneorganisasjon Steinkjer Kommune har følgende underutvalg av Arbeidsmiljøutvalget:...16 Arbeidsgiverpolitisk dokument 2

3 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for i forhold til medarbeiderne. Dette kommer til uttrykk både gjennom utforming av overordnede arbeidsgiverpolitiske prinsipper og ledelsens praktisering av disse prinsippene. Grunnlaget for Steinkjer kommunes arbeidsgiverpolitikk er at alle handlinger og tjenester utføres for kommunens innbyggere. Arbeidsgiverpolitikkens verdigrunnlag bygger på: Helhetsforståelse og lagfølelse Tillit til og tro på kommunens medarbeidere Likestilling mellom kvinner og menn Vekt på læring og utvikling Mot til å gjøre forandringer Overordnet mål med arbeidsgiverpolitikken Steinkjer Kommunes arbeidsgiverpolitikk har til hensikt å frigjøre og styre den menneskelige energien i organisasjonen, slik at kommunen utvikler og utøver riktige tjenester med høy kvalitet gjennom tilfredse medarbeidere og effektiv ressursbruk. Steinkjer kommune skal være en attraktiv arbeidsplass. Arbeidsgiverpolitikk og organisasjonskultur Steinkjer kommunes arbeidsgiverpolitikk skal avspeile en sunn, inkluderende organisasjonskultur der den enkelte ansatte føler seg verdsatt og ivaretatt. For kommunen som arbeidsgiver er det et viktig poeng at alle ansatte blir enkeltindivider i et fellesskap, som arbeider mot samme felles mål; effektiv tjenesteyting for kommunens innbyggere. En god organisasjonskultur skal være helse- og trivselsfremmende, bidra til at den enkelte arbeidstaker blir sett og inkludert, at den enkelte tar ansvar for eget og andres arbeidsmiljø, og at en utvikler tilhørighet og lagfølelse. Kommunens arbeidsgiverpolitikk og de som utøver denne har et særskilt ansvar for at kulturen på arbeidsplassen inspirerer til utvikling og positiv endring. Utfordringer for kommunesektoren som påvirker arbeidsgiverpolitikken Kommune-Norge står i dag overfor store krav til endring og omstilling. Det gjelder spesielt to forhold: Kommunenes roller og oppgaver utfordres gjennom økte krav til effektivisering. Dette skjer samtidig som befolkningens forventninger til kvalitet på tjenestene, grad av valgfrihet og brukermedvirkning øker. Det blir dermed en arbeidsgiverpolitisk utfordring å ivareta bred medvirkning, medbestemmelse og medeierskap på en god måte i endrings- og effektiviseringsprosesser. Det andre er at kommunene utfordres gjennom økt konkurranse fra privat sektor. Dette kommer til uttrykk gjennom diskusjoner om hvorvidt private aktører kan produsere tjenester på vegne av kommunene mer effektivt enn kommunene greier selv. Det er en arbeidsgiverpolitisk utfordring å finne strategier for å kunne konkurrere med privat sektor om bl.a. lønn, kompetanse og det å rekruttere og beholde viktig arbeidskraft. Den offentlige sammenheng Effektivisering og konkurranse skal utøves innenfor en offentlig sammenheng som er noe annerledes enn den virkeligheten private virksomheter opererer i. Målene i kommunal Arbeidsgiverpolitisk dokument 3

4 virksomhet er i like stor grad knyttet til velferd, sosial likhet og rettferdighet som til økonomiske størrelser. Målene skal utformes og nås gjennom til dels tidkrevende demokratiske prosesser der mange interessegrupper er involvert. Kommunal sektor har også mindre handlingsrom enn privat sektor fordi rammebetingelsene i stor grad er fastlagt gjennom bevilgninger, lover og regelverk. Det er en stor utfordring å utøve en fleksibel arbeidsgiverpolitikk i forhold til de omstillinger som kreves samtidig som offentlig sektors spesielle hensyn ivaretas. Arbeidsgiverpolitisk dokument 4

5 Ledelse Ledelse innebærer ansvar for å ivareta virksomhetens relasjoner på en slik måte at oppgavene løses og resultater blir oppnådd. Kommunens oppgaver framgår av lovverk med tilhørende bestemmelser og av vedtak fattet i kommunale organer. Et helhetlig ledelsesansvar innebærer Strategisk ledelse (planlegging, utvikling, prioritering og vurdering) Administrativ ledelse (organisering og økonomi) Faglig ledelse Personalledelse Målsetting Ledelse skal: Stimulere medarbeidere til egenutvikling, initiativ og handling gjennom personlig ansvar og forpliktelse for å nå vedtatte mål Profilere kommunen som en serviceorganisasjon og tilstrebe helhetsløsninger, så vel tverrsektorielt som i den enkelte avdeling og tjenesteenhet Ivareta både brukerperspektivet og behovet for fleksible og rasjonelle løsninger innenfor gjeldende lov- og regelverk og de rammer som er vedtatt av politiske styringsorgan. Ledelse i Steinkjer kommune skal utøves på grunnlag av de ledelsesnormer og lederavtaler som gjelder i Steinkjer kommune skal legge til rette for et positivt samvirke mellom mennesker for å nå felles mål. Ledere må søke å utvikle sine diagnostiske ferdigheter gjennom å være undersøkende og smidige i sin holdning. Ledere må verdsette forskjeller og være dyktige til å omgås mennesker. skal legge til rette for medarbeidernes faglige og personlige vekst, slik at de kan anvende sin kompetanse best mulig for å nå kommunens mål. er å beslutte og iverksette. Ledelse krever tydelighet en skal si ja eller nei, men lytte og reflektere før beslutninger blir tatt. Ledere i Steinkjer kommune skal arbeide i et forpliktende samspill med andre, delegere oppgaver og ta ansvar. En leder skal sørge for at beslutninger tas på et lavest mulig nivå i organisasjonen. Delegering er å gi medarbeiderne tydelige oppgaver og vise dem tillit. Delegering forutsetter oppfølging og tilbakemelding. skal være modeller for sine medarbeidere. Ledere skal kjenne sine sterke sider og sine begrensninger. skal gi rom for initiativ og ideer. De skal oppmuntre medarbeidere til å gå nye veier for å nå målene. Åpenhet og deltakelse bidrar til samarbeid og trivsel. Arbeidsgiverpolitisk dokument 5

6 Medbestemmelse/Medinnflytelse Medbestemmelse i denne sammenheng beskriver forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Medbestemmelse gjennom tillitsvalgte, er en formell rettighet de ansatte har i henhold til lov- og avtaleverk. Formell medbestemmelse er beskrevet i kommuneloven, og i hovedavtalene. Medinnflytelse innebærer at de ansatte trekkes aktivt med i utviklingsarbeid så vel som i arbeidet med konkrete saker på den enkelte tjenesteenhet. Målsetting for samhandling mellom arbeidsgiver, tillitsapparatet og de ansatte i Steinkjer kommune at arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle et godt arbeidsmiljø at hovedavtalene brukes aktivt ved at de tillitsvalgte trekkes tidlig inn i saker som gjelder de ansattes arbeidsforhold at det finnes gode rutiner for utøvelse av medbestemmelse og medinnflytelse Medbestemmelse i Steinkjer kommune Arbeidsgiver og de tillitsvalgte har en gjensidig rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid og arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Arbeidsgiver skal påse at intensjoner, rettigheter og plikter overholdes. Den administrative arbeidsgiverfunksjonen er i dag et linjeansvar på tre nivå: rådmann, avdelingsleder, tjenesteenhetsleder. Arbeidstakerorganisasjonene skal være representert i administrasjonsutvalg, arbeidsmiljøutvalg og prosjekt-/ad hoc-grupper som utreder administrative spørsmål og saker som gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og de ansatte. Informasjon og kunnskap er nødvendig for å kunne ta ansvar og utøve medbestemmelse. Ledere på alle nivå er ansvarlige for å tilrettelegge for et godt samarbeid med de tillitsvalgte og holde dem informert. Dette gjøres best gjennom regelmessige møter i etablerte møtefora på det enkelte nivå. Medinnflytelse i Steinkjer kommune Medinnflytelse dreier seg om den enkelte ansattes rett til å påvirke innhold, kvalitet og utvikling i eget arbeid gjennom samarbeid mellom leder og de ansatte. De ansattes medinnflytelse bidrar til effektiv og hensiktsmessig oppgaveløsning og et godt arbeidsmiljø. Det er et lederansvar på alle nivå å legge til rette for aktiv medinnflytelse. Personalmøter, medarbeidersamtaler, arbeidsgrupper og daglig dialog og samhandling, er gode virkemidler for slik medinnflytelse og informasjonsutveksling. Arbeidsgiverpolitisk dokument 6

7 Informasjon Med informasjon menes i denne sammenhengen den interne informasjonsflyt mellom de ulike nivåer og enheter i kommuneorganisasjonen. Informasjonsvirksomhet er primært et lederansvar, men alle ansatte i Steinkjer kommune har et selvstendig ansvar for å søke og gi informasjon. Informasjon skal gis på en profesjonell og etisk forsvarlig måte, og skal være tilgjengelig for alle, uavhengig av arbeidssted eller arbeidstidsordning. Utgangspunktet er at en medarbeider som ikke har informasjon, ikke kan ta ansvar. En medarbeider som har informasjon kan ikke unngå å ta ansvar. Målsetting Intern informasjon skal legge grunnlag for riktige tjenester og effektiv ressursbruk. Intern informasjon skal også bidra til å øke medarbeidernes motivasjon, kompetanse, ansvarsbevissthet, trygghet, tillit og forståelse mellom ansatte og ledelse. Intern informasjon i Steinkjer kommune skal være systematisk og samordnet gjennom kjente, faste kanaler skal være lett tilgjengelig for alle, målrettet, lettfattelig, saklig og korrekt skal være et lederansvar skal gis gjennom intranett, internavis, andre former for skriftlig kommunikasjon og gjennom etablerte møtestrukturer Arbeidsgiverpolitisk dokument 7

8 Personalplanlegging Med utgangspunkt i kommuneplanen og de strategiske satsingsområdene for Steinkjer kommune, er det et lederansvar å definere og dimensjonere personalbehovet for å sikre en kvalitativt god tjenesteyting innenfor de prioriterte områdene. Det gjør at arbeidsgiver må vektlegge en bevisst personalplanlegging med sikte på å beholde og rekruttere de riktige personer, lønne rett og iverksette tiltak for å heve de ansattes kompetanse. Hvert av disse områder omtales i egne kapitler. Målsetting Målet for all personalplanlegging er rett person på rett plass til rett tid. Dette innebærer å sikre seg kvalifiserte og motiverte medarbeidere, utvikle og utnytte de menneskelige ressurser og legge til rette for en livfasebasert personalpolitikk. Personalplanlegging i Steinkjer kommune Ledere på alle nivå skal arbeide aktivt og systematisk med personalplanlegging for å oppfylle intensjonene i kommuneplanen og for å kunne møte framtidige behov. Dette gjelder både disponering av de eksisterende kompetanseressursene og planlegging av rekruttering og avgang. Som redskap for slik personalplanlegging benyttes bl.a. medarbeidersamtalen. Dette er en regelmessig, systematisk, vel forberedt og fortrolig samtale mellom leder og ansatt, der hensikten er å skape et godt grunnlag for planlegging, vurdering av den ansattes utviklingsmuligheter og tjenestens krav til kvalitet og kompetanse. Formålet er også å få til en god kommunikasjon som kan bidra til økt gjensidig forståelse, samt at både leder og den ansatte gir og får tilbakemelding på forventninger, arbeidsinnsats, samhandling og atferd. Det er et prioritert mål for Steinkjer kommune å sikre tilsetting i stillingsstørrelse som minst tilsvarer 14 timer per uke. For arbeidsgiver er det et mål at alle ansatte kan stå i arbeid fram til pensjonsalder. Det er bl.a. viktig for Steinkjer kommune å nyttiggjøre seg den kunnskap, kompetanse og solide erfaring eldre medarbeidere har og som også kan bidra til nyttig læring for yngre medarbeidere. Steinkjer kommune har også underskrevet samarbeidsavtalen om et inkluderende arbeidsliv, der intensjonen er at arbeidsgiver skal legge til rette for at arbeidstakere kan ha tilrettelagt arbeid ut fra et helseperspektiv. Arbeidsgiverpolitisk dokument 8

9 Lønn Steinkjer kommunes lønnspolitikk skal bidra til at kommunen kan rekruttere og beholde den arbeidskraft som er nødvendig for å ivareta de oppgaver og det ansvar som framkommer gjennom kommunens langtidsbudsjett, økonomiplan, årsbudsjett og lederavtaler på en god måte. Hovedtariffavtalene legges til grunn for lønnsfastsettelse. Lokal lønnsfastsettelse finner sted i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og ved nytilsettinger i ledige stillinger. Avtalene gir partene mulighet til å utforme en lokal lønnspolitikk med utgangspunkt i Steinkjer kommunes behov og utfordringer. Målsetting Steinkjer kommunes lønnspolitikk skal være en basis for kontinuitet og strategisk planlegging med sikte på å: rekruttere og beholde kvalifiserte og motiverte ledere og medarbeidere sikre et godt og stimulerende arbeidsmiljø sikre sammenhengen mellom stillingens ansvarsområde, kompleksitet, kompetansekrav, innsats og lønn sikre lik lønn for arbeid av lik verdi med like lønnsutviklingsmuligheter for kvinner og menn på tvers av avdelingsstrukturen motivere til kompetanseutvikling Lønnspolitikk i Steinkjer kommune For kommunen har det avgjørende betydning å knytte til seg og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere som får sin lønn fastsatt med utgangspunkt i nøytrale, anerkjente og aksepterte kriterier basert på en lokal stillingsstruktur, sentralt fastsatt basislønn og lokalt vedtatte kriterier for tillegg; kompetansekrav, spesielle krav til funksjonen og arbeidsinnsats. Med unntak av endringer i forutsetningene for basislønn, vil lønnsutvikling være basert på endringer i kompetanse og/eller en vurdering av resultatoppnåelse/innsats. For å sikre at dette praktiseres mest mulig likt internt i kommunen, skal partene hvert år, i forkant av de lokale lønnsforhandlingene, gjennomføre et lønnspolitisk drøftingsmøte der disse prinsippene blir gjennomgått og drøftet. Basislønn Basislønn er den grunnlønn som sentrale avtaleparter fastsetter gjennom sentrale oppgjør. Denne skal gjenspeile stillingens/stillingsgruppens ansvar, kompleksitet, belastning, arbeidsoppgaver, kvalifikasjonskrav og lønnsmarkedet for øvrig. For arbeidstakere som får all sin lønn fastsatt lokalt med hjemmel i Hovedtariffavtalen kap. 5, gjelder ikke prinsippet om basislønn. Lønnsfastsetting skal likevel skje med utgangspunkt i de samme kriterier. Kompetanse Steinkjer kommunes grunnholdning er at utdanning og videreutdanning har verdi for kommunen og at kompetanseutvikling skal lønne seg. Dette betinger likevel at kommunen nyttiggjør seg den nye kompetansen. Kompetansevurdering benyttes for å plassere stillinger Arbeidsgiverpolitisk dokument 9

10 utover basislønn. Relevant utdanning, videreutdanning og økt realkompetanse vil således kunne gi lønnsmessig uttelling i forbindelse med tilsetting og årlige lokale lønnsforhandlinger. Lokale tillegg Et av lønnspolitikkens mål er å sikre sammenheng mellom lønn, innsats og oppnådde resultater etter gitte kriterier som er beskrevet i lønnspolitiske planer. Kriteriene for innsats-/resultatvurdering skal være kjønnsnøytrale og aldersuavhengige, og skal avspeile kommunens mål, oppgaver og satsningsområder. For at en slik innsats-/resultatvurdering skal oppfattes som rettferdig og styrende for jobbutførelsen, forutsetter det gode tilbakemeldingsrutiner fra ledelsen der en blir vurdert etter kjente kriterier. Lønnssamtaler blir et viktig redskap i denne sammenhengen. Lønnspolitikk er et lederansvar, og avdelingslederne er viktige medaktører i lønnsfastsettingen. Lønn bør brukes som et styrings- og utviklingsverktøy, og de ansatte bør gis mulighet til å påvirke sin egen lønn. Lønn bør brukes som et virkemiddel for å fremme resultater og kompetanseutvikling. Arbeidsgiverpolitisk dokument 10

11 Kompetanse En organisasjons kompetanse er summen av de kunnskaper og ferdigheter de ansatte besitter og den teknologi organisasjonen gjør bruk av. Situasjonen for offentlig sektor i dag er stadig flere oppgaver som skal løses innenfor stramme rammebetingelser. Det betyr økte krav til omstilling og bedre ressursutnyttelse både av teknisk utstyr og den menneskelige kapital. Kommunens ressurser skal anvendes så nær brukeren som mulig. De ansatte er den viktigste ressursen i tjenesteproduksjonen overfor bruker. Kommunen må derfor nyttiggjøre seg den enkelte ansattes kompetanse så godt som mulig. Samfunnet utvikler seg raskt fra et velferdssamfunn mot et kompetansesamfunn med internasjonalisering og digitalisering. Dette innebærer endrede utdanningsforhold, konkurranseforhold og svingninger i arbeidsmarkedet. Av den enkelte ansatte kreves at kompetansen i tillegg til formell utdanning dekker ferdigheter, kunnskaper, holdninger, motivasjon og vilje til å utføre en jobb alene eller sammen med andre. For kommunen som organisasjon kreves i tillegg endringskompetanse slik at organisasjonen blir levedyktig også i framtiden og kan framstå som attraktiv for arbeidssøkere og ansatte. Anvendelse av en kommunes samlede kompetanse er ledelsens viktigste styringsredskap. Målsetting Kompetanseplanlegging er et strategisk virkemiddel for å nå kommunens overordnede mål ved at det gjennomføres systematisk kartlegging av eksisterende kompetanse, utvikling og anvendelse av medarbeidere med relevant kompetanse så vel som rekruttering av nyansatte med nødvendig ny kompetanse. Kompetanseutvikling skal skje gjennom en planlagt, kontinuerlig og strategisk prosess. Prioriterte elementer i kommunens kompetansepolitikk er: Kompetansekartlegging Kompetanseplanlegging og -styring Kompetanseutvikling At kommunen bygger opp egen kompetanse og videreutvikler denne, er en stor styrke for kommunen og den enkelte arbeidstaker. I et arbeidsliv i stadig sterkere endring, utfordres kommunen av arbeidstakernes behov for å sikre seg kompetanse som er attraktiv i arbeidsmarkedet opp mot arbeidsgivers behov for styring av kompetanseutviklingen. Etter- og videreutdanning er en mulighet som kan benyttes for å øke medarbeideres kompetanse. Dette kan spesielt brukes på områder hvor det er problem med rekruttering og/eller å beholde kvalifisert personale. Etter- og videreutdanning kan også brukes på spesielle områder som kvalifiserer en medarbeider utover den stillingen vedkommende er ansatt i. Kompetansekartlegging For at en til enhver tid skal kunne ha en oversikt over kommunens totale kompetanse og vite noe om grad av generell og spesiell kompetanse, er det hensiktsmessig å kartlegge de ansattes formelle kompetanse i form av utdanning og kurs, og realkompetanse i form av arbeidserfaring. En slik oversikt vil vise kommunens humane kapital og aktiva, og si noe om kommunens potensial til å løse framtidige oppgaver. Oversikten kan brukes til styring av virksomheten for å kunne nyttiggjøre seg eksisterende kompetanse i stedet for kjøp av ekstern Arbeidsgiverpolitisk dokument 11

12 bistand. Oversikten kan også brukes i nye arbeidsområder og prosjekter der det er hensiktsmessig. Kompetanseplanlegging og -styring Kompetanseplanlegging gjøres med utgangspunkt i kompetansekartleggingen og er en vurdering av behov og valg av strategier og tiltak i forhold til de mål som er definert for kommunen gjennom kommuneplanen. Kompetanseplanlegging skal være relevant og gjelde sentrale og viktige områder, den skal forenkle og gi grenser for handlingsmuligheter samt være proaktiv og se framover i tid. Kompetanseplanlegging knyttes til arbeidet med kommuneplan, budsjett og virksomhetsplan gjennom årlig utarbeidelse av og rullering av kommunens kompetanseplan. Tjenesteenhetene utarbeider egen kompetanseplan som beskriver kompetanseutviklingsbehov, valg og prioritering av satsingsområder, tiltak og ansvarsfordeling. Avdelingene samordner planene for sine tjenesteenheter og har et særskilt ansvar for gjennomføring av faglige tiltak av felleskarakter. Avdeling for organisasjon har et særskilt ansvar for å koordinere de avdelingsvise planene og utarbeide en oversikt over fellestiltak på tvers av avdelingene. Oppfølging av alle organiserte læringsaktiviteter beskrevet i kompetanseplanen, skjer som hovedregel på tjenesteenhetsnivå. Rapporteringen skjer årlig til avdelingsnivå og skal inneholde gjennomgang av de tiltak som er iverksatt. Rapporten skal inneholde en kortfattet vurdering av resultatet/effekten av den gjennomførte kompetanseutviklingen, og danne grunnlaget for ny kompetanseplanlegging. Kompetanseutvikling Kompetanseutvikling dreier seg om å anskaffe, utvikle og mobilisere kompetanse, og hører til i begrepet Steinkjer kommune som en lærende organisasjon. Handlingskompetanse, som er en kombinasjon av fagkompetanse, metode, læring og sosial kompetanse, blir her en viktig faktor. Kompetanseutviklingsbehovet henger sammen med interne forhold som nyansettelser, intern rekruttering, ny teknologi, produksjonsendringer og endringer i organisasjonen, så vel som tilpasning til eksterne forhold som nye lover og regler, endringer i utdanning, arbeidsmarked og konkurranseforhold. Det er en ledelsesoppgave å vektlegge en bedre utnyttelse av eksisterende, skjult og uutnyttet kompetanse da dette på sikt vil gi kommunen en verdifull ressursutnyttelse. Utviklingen skal skje i samsvar med kommunens mål, gjennomføres på en kostnadseffektiv måte og være resultatorientert. Tiltakene skal være planlagt og styrende og ikke avhengig av tilfeldige kurs som bys på markedet. Interne aktiviteter skal stimuleres ved å benytte eksisterende kompetanse til utvikling og oppdatering av medarbeidere der dette er hensiktsmessig. Tiltak som kan brukes er: Lederskole Interne og eksterne kurs Etter- og videreutdanning Lærlingeordning Stillingsrotasjon Hospitering / Praksis for fagbrev På-jobben veiledning med selvstyrte grupper eller kvalitetssirkler Prosjektorganisering Utdanningspermisjoner Arbeidsgiverpolitisk dokument 12

13 Permisjon for å vikariere i jobb på tilsvarende/ønsket kompetanseområde Tiltakene fordrer et utstrakt samarbeid og vilje til dette i organisasjonen. Arbeidsgiverpolitisk dokument 13

14 Rekruttering Rekruttering i Steinkjer kommune baseres på en systematisk personalplanlegging. Dette omfatter organisasjonens rekruttering til ledige stillinger, gjennom nyansettelser eller forflytting av allerede ansatte. Kommunen skal rekruttere personale med nødvendig kompetanse for å utføre de tjenester som det til enhver tid er definert at brukerne har behov for. Kommunen skal føre en helhetlig, gjennomtenkt og fleksibel rekrutterings- og arbeidsgiverpolitikk i et livsfaseperspektiv, hvor hovedutfordringene innen rekruttering vil være å få ansatt kvalifiserte medarbeidere, og tilrettelegge for å beholde arbeidstakere så langt opp mot aldersgrensen som mulig. Rekrutteringsstrategiene må derfor møte slike behov. På kort sikt handler det om å rekruttere tilstrekkelig arbeidskraft med tanke på antall og kompetanse. På lang sikt handler det om å få flere til å ta utdanning som det er sterkt behov for i kommunen. Begge ut i fra fokus på brukernes behov. Mål for å rekruttere og beholde arbeidstakere i Steinkjer kommune å ansette/beholde rett person med riktig kompetanse på rett plass, uavhengig av kjønn, religiøs el. etnisk bakgrunn å arbeide for at kommunen framstår som en attraktiv arbeidsgiver med positiv image å tilby spennende og utfordrende fagmiljøer som vektlegger nettverk, teamarbeid og prosjektarbeid å tilstrebe likestilling ved at både kvinner og menn innehar lederstillinger på alle nivå å unngå for høy turnover (utskifting) av medarbeidere å legge til rette for lærings-, kompetanse- og karriereutvikling å arbeide for å redusere sykefravær og utstøting fra arbeidslivet som følge av fysiske og psykiske belastninger Rekrutteringspolitikk i Steinkjer kommune Gjennom et tilstrekkelig antall medarbeidere med nødvendig kompetanse skal kommunen sikre at nåværende og framtidige oppgaver overfor kunder, abonnenter og brukere løses mest mulig effektivt og med den nødvendige kvalitet på tjenesten. For å sikre et bredt, kvalifisert og størst mulig rekrutteringsgrunnlag kan arbeidsgiver oppfordre aktuelle personer med relevant kompetanse til å søke ledige stillinger. Dette må gjøres uten å skape urealistiske forventninger. Elementer i rekrutteringsarbeidet Rekruttering skjer som hovedregel ved ekstern utlysning med mindre annet er hjemlet i lov eller avtaleverk. Når det oppstår ledighet i en stilling skal arbeidsgiver vurdere om stillingen er i samsvar med virksomhetens/avdelingens behov. Bl.a. skal omplasseringsbehov og kvalifiserte deltidsansattes fortrinnsrett til å få utvidet sin stilling, ivaretas. I rekrutteringssammenheng kan arbeidsgiver vurdere tariffavtalens muligheter til lønnstiltak i tilfeller der det er problemer med å rekruttere kvalifiserte arbeidstakere å gi muligheter til og tilrettelegge for kompetanseutvikling og personlig utvikling å gi muligheter til og tilrettelegge for mer fleksible arbeidstidsordninger enn i dag, for eksempel ved tilrettelagt arbeidstid og hjemmearbeid å gi tilbud om flyttegodtgjøring Arbeidsgiverpolitisk dokument 14

15 Det er utarbeidet egne prosedyrer for introduksjon av nyansatte på arbeidsplassen. Det er et lederansvar å følge prosedyrene ved nyansettelser. Rekrutteringsprosessen er ikke avsluttet før den nyansatte har gjennomgått denne introduksjonsplanen. Arbeidsgiver vil legge vekt på intern karriereutvikling og gi muligheter til videreutvikling/ utdanning som gjør egne ansatte i stand til å konkurrere om avansementsstillinger og ulike lederstillinger. Arbeidsgiver skal arbeide for en jevnere fordeling av kvinner og menn i ulike sektorer og innenfor alle typer stillinger, med spesiell fokus på lederstillinger. Kommunen skal også bruke lærlingeordningen og legge til rette for denne. Ved gjennomføring av rekrutteringsprosessen gjelder følgende etiske prinsipper: hver enkelt søker skal få en profesjonell behandling gjennom hele rekrutteringsprosessen, der det vises respekt for personens integritet alle mottatte opplysninger behandles som fortrolige, jfr. likevel forskrift om partsoffentlighet i tilsettingssaker eksterne opplysninger om søkeren innhentes av arbeidsgiver etter søkers samtykke, og kun relevant informasjon etterspørres Arbeidsgiverpolitisk dokument 15

16 Helse, miljø og sikkerhet Forskrift om systematisk helse, -miljø og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) regulerer kommunens arbeid med dette tema. I forskriftens 4 heter det: Den som er ansvarlig for virksomheten skal sørge for at det innføres og utøves internkontroll i virksomheten og at dette gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Arbeidstakerne skal medvirke ved innføring og utøvelse av internkontroll. Målsetting Steinkjer kommune skal oppnå best mulig arbeidsmiljø og maksimal sikkerhet for sine ansatte. Dette skal skje ved at helse, miljø og sikkerhet planlegges og prioriteres på lik linje med tjenesteproduksjon, service og økonomi. Helse, miljø og sikkerhet i Steinkjer Kommune Steinkjer Kommunes helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid skal være en integrert del av kommunens daglige drift, slik at kommunes mål om å være en god, trivelig og sikker arbeidsplass nås. Det er et lederansvar å sørge for at dette arbeidet skjer i samarbeid med de ansatte. Internkontroll I tillegg til at den generelle oppmerksomhet skal være rettet mot hensynet til helse,- miljø- og sikkerhetskrav i hverdagen, skal også alle prosedyrer og rutiner nedfelt i kommunens HMSinternkontrollsystem (HMS-boka) følges i alle tjenesteenheter. Disse rutinene representerer kommunens systematiske arbeid med HMS. Tilsynsmyndighetenes krav om dokumentasjon innfris ved å følge veiledningene i kommunens HMS-bok. Internkontroll er en kontinuerlig prosess i virksomheten, basert på fire milepæler. De fire milepæler i internkontrollsirkelen: Kartlegg arbeidsmiljø og andre forhold på arbeidsplassen Planlegge og prioritere tiltak, samt utarbeide en årlig handlingsplan Iverksette og følge opp tiltak Evaluere handlingsplanen og gjennomføre ny kartlegging Internkontrollsystemet er for øvrig detaljert beskrevet i HMS-boka. Steinkjer Kommunes internkontrollsystem blir systematisk overvåket ved at det gjennomføres systemrevisjoner hvert år. Bedriftshelsetjeneste For å ivareta kommunens forpliktelser innenfor bedriftshelsetjenesteområdet, har kommunen inngått et samarbeid med en privat aktør som tilbyr tjenester og oppfølging av arbeidstakere med helseproblemer. Denne aktøren bistår med veiledning og forelesninger/kurs i temaene arbeidsmiljøproblematikk og holdningsskapende arbeid. Arbeidsgiverpolitisk dokument 16

17 Verneorganisasjon Vernelinja i kommunen forholder seg til kommunens ledelseslinje, har ulike roller og er et kommunikasjonspunkt når det gjelder arbeidsmiljøspørsmål. Tjenesteenhetsleder Verneombud Rådmann Hovedverneombud Avdelingsleder Hovedverneombud Arbeidsmiljøutvalget Kommunens virksomhet skal være delt opp i verneområder med hensiktsmessig størrelse. Hvert verneområde skal ha et valgt verneombud. Hovedverneombudet skal bidra til å samordne verneorganisasjonen i hele kommunen. Hovedverneombudet er rådmannens samarbeidspartner i det overordnede HMS-arbeidet og er fast medlem i Arbeidsmiljøutvalget. Steinkjer Kommune har følgende underutvalg av Arbeidsmiljøutvalget: Attføringsutvalget AKAN-utvalget Arbeidsgiverpolitisk dokument 17

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

A R B E I D S G I V E R P O L I T I K K

A R B E I D S G I V E R P O L I T I K K ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innhold målsetting s. 3 verdigrunnlag s. 4 ledelse s. 5 medbestemmelse s. 6 personalplanlegging s. 7 rekruttering s. 8 kompetanse s. 10 lønn s. 12 informasjon s. 14 helse, miljø og

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Arbeidsgiverpolitikk Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Innhold 1 Overordnet mål for Kåfjord...2 2 Verdigrunnlag...2 3 Arbeidsgiverpolitikk og sentrale

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015

ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 Revidering av Arbeidsgiverpolitikken vedtatt av kommunestyret i møte 28.02.2013, sak 4/13. INNHOLDSFORTEGNELSE Side 1. OVERORDNET MÅLSETTING 1 2. LEDERSKAP,

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE

INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE - et arbeidsgiverpolitisk dokument - PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN FOR LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE Planen er behandlet og

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN

PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN FOR LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE Planen er behandlet og vedtatt av administrasjonsutvalget i

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE

LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE FORSLAG TIL LØNNS- OG SENIORPOLITISK PLAN FOR LEIRFJORD KOMMUNE 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2.1Forhandlingsbestemmelser 2.2Seniorpolitiske

Detaljer

Handlingsplan. For. Kompetanse, rekruttering. År 2004-2008

Handlingsplan. For. Kompetanse, rekruttering. År 2004-2008 Handlingsplan For Kompetanse, rekruttering År 2004-2008 Vedtatt i kommunestyret 30. mars 2004 1 0. Innledning 1. Handlingsplan for rekruttering og kompetanse 2. 1.1 Innledning 2. Rekruttere og beholde

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune

Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Lønnspolitikk Vestfold fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 24.11.2011 www.vfk.no 1 LØNNSPOLITIKK VESTFOLD FYLKESKOMMUNE 1. Generelt Lønnspolitikken er en viktig del av arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling Hovedavtalen Avtaleverkets samarbeidsformer Regler for forhandlinger og konfliktløsning mellom partene LO - NHO Forbund - Landsforening Klubb - Bedriftsledelse Organer for og bestemmelser om samarbeid

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev)

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune 2014-2022 Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Det store arbeidsgiveroppdraget Å være arbeidsgiver innebærer å utøve riktige handlinger og tydeliggjøre

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen.

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. 1 TILPASNINGSAVTALE inngått mellom Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. MEDBESTEMMELSE 1 Formål og intensjoner ( jf. Hovedavtalens 1) Tilpasningsavtalen skal utfylle Hovedavtalen

Detaljer

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15 GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer