Forvaltningsrevisjon Øyer kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Forvaltningsrevisjon Øyer kommune"

Transkript

1 Innlandet Revisjon IKS Forvaltningsrevisjon Øyer kommune Oppfølging av sykmeldte i Pleie og omsorg Rapport

2 Forord Denne rapporten er et resultat av forvaltningsrevisjonsprosjektet Oppfølging av sykmeldte i Pleie- og omsorg som er gjennomført på oppdrag av kontrollutvalget i Øyer kommune. Forvaltningsrevisjon er en lovpålagt oppgave. Kontrollutvalget har ansvaret for å påse at det føres kontroll med at det blir gjennomført systematiske vurderinger av økonomi, produktivitet, måloppnåelse og virkninger ut fra kommunestyrets/fylkestingets vedtak og forutsetninger (Kommunelovens 77. nr 4). Prosjektarbeidet er utført i perioden oktober til desember 2010 av Guro Selfors Lund. Utkast til rapport er sendt rådmannen til uttalelse. Svaret fra rådmannen er vedlagt rapporten. Lillehammer, januar 2011 Kristian Lein Oppdragsansvarlig Guro Selfors Lund Prosjektansvarlig 2

3 Sammendrag Problemstillinger: Problemstillinger for prosjektet har vært: Hvordan tilrettelegges arbeidet for personer som har vært sykmeldt/delvis sykmeldt? Gir planverk/retningslinjer kommunen har utarbeidd god oversikt for den enkelte virksomhetsleder i sykefraværsoppfølging? I hvilken grad blir eksisterende retningslinjer fulgt opp av virksomhetslederne overfor den enkelte som har sykefravær. Kontrollutvalget ønsket at prosjektet skulle avgrenses til å gjelde Pleie- og omsorg (PLO), det vil si PLO institusjon/ Tretten sjukeheim og PLO hjemmetjenester. Kontrollutvalget ønsket et spesielt fokus på sykefravær. Prosjektet ble derfor avgrenset til temaer innenfor HMS som antas å ha betydning for oppfølging av sykefravær. Revisjonskriterier: Med revisjonskriterier mener vi de lover, forskrifter, retningslinjer, kommunale vedtak, faglige standarder mv som sier noe om hvordan virksomheten skal drives. Ulike paragrafer i Arbeidsmiljøloven og lokal IA-avtale har utgjort revisjonskriteriene i prosjektet. Øyer kommune er IA-virksomhet. Det vil si at kommunen er tilsluttet intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Det er også lagt vekt på kommunens egne retningslinjer slik de kommer fram i de virksomhetsspesifikke virksomhetsplanene. Metode: Problemstillingene er besvart ved datainnhenting gjennom intervjuer og gjennom dokumentanalyse av både interne og eksterne dokument. Vi har intervjuet virksomhetsleder for Pleie- og omsorg. Videre har vi intervjuet tre av fem avdelingsledere med personalansvar innen Pleie- og omsorg. Vi har også intervjuet hovedverneombud og hovedtillitsvalgt. Alle intervjuene ble foretatt som personlige intervju, og alle intervjuer er verifisert ved at referat ble sendt intervjuobjektene for godkjenning. Konklusjoner og anbefalinger: Formålet med forvaltningsrevisjonsprosjektet har vært å vurdere hvordan Øyer kommune jobber for å redusere sykefraværet i Pleie- og omsorg. Problemstilling 1 Hvordan tilrettelegges arbeidet for personer som har vært sykmeldt/delvis sykmeldt? Øyer kommune har lagt opp til gode systemer for å imøtekomme behov for tilrettelegging for arbeidstakerne. Kommunen tilrettelegger både i form av tiltak for den enkelte, og i form av forebyggende tiltak for hele arbeidsstokken. Det blir nevnt av flere at det har vært viktig for Øyer å snu fokus fra fokus på sykefravær til fokus på nærvær ved arbeidsplassen. På tross av at de har jobbet med å snu dette fokuset, arbeides det systematisk med sykefravær og tilrettelegging av arbeidssituasjonen for dem som har behov for dette. 3

4 Tilrettelegging ved avdelingene for dem som har redusert arbeidskapasitet er en utfordring for avdelingslederne. Det er en utfordring for noen av avdelingslederne å få nok informasjon/ kunnskap om hvilke muligheter det er for å få ulike tilretteleggingstilskudd. Problemstilling 2. Gir planverk/retningslinjer kommunen har utarbeidd god oversikt for den enkelte virksomhetsleder i sykefraværsoppfølging? Kommunens detaljerte retningslinjer utgjør et godt arbeidsredskap for virksomhetsleder og avdelingsledere personaloppfølgingen og sykefraværsoppfølgingen. Ved siden av retningslinjene er det faste samarbeidsmøter der personalkontor, avdelingsleder, virksomhetsleder, lokal NAVrepresentant og arbeidslivssenteret møter. Møtene fungerer som kvalitetssikring for at sykmeldte følges opp på rett måte og til rett tid. Legene deltar ikke i samarbeidsmøtene med NAV. Ut fra samtaler med avdelingsledere og virksomhetsleder har revisjonsgjennomgangen har vist at legens rolle i retningslinjer for oppfølging av sjukmeldte kan synes å være svakt fundert blant legene. Øyer kommune har stort fokus på oppfølging av sykefravær. Dette gjenspeiles både i planer, retningslinjer og i det praktiske arbeidet slik vi har fått høre av virksomhetsleder og avdelingsledere som er intervjuet. Den enkelte arbeidsgiverrepresentant synes å ha en god oversikt over problemområdet, og det er både ulike hjelpemidler til deres disposisjon og flere arenaer der de kan ta opp eventuelle saker der de er usikre eller har behov for å drøfte. Problemstilling 3. I hvilken grad blir eksisterende retningslinjer fulgt opp av virksomhetslederne overfor den enkelte som har sykefravær. Virksomhetsleder og avdelingsledere som er intervjuet har stor fokus på oppfølging av sykmeldte. Alle er kjent med rutiner for oppfølging av sykmeldte, og alle legger vekt på at de bruker disse aktivt som et arbeidsredskap. Anbefaling: Bli bedre til å systematisk søke tilretteleggingstilskuddene, og bruke de tilskuddene som allerede er innvilget som en aktiv kunnskap i organisasjonen. Avdelingsledere bør enkelt kunne slå opp i en oversikt over tilskudd som er innvilget tidligere slik at dette kan fungere som tips i deres arbeid med oppfølging av sykmeldte. Vurdere om det kan være mulig å få til ordninger som gjør at det ikke blir økt belastning for resten av arbeidsstokken når det er behov for å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidskapasitet ved en avdeling. Revisjonen anbefaler kommunen å jobbe aktivt med å få flere sektorer til å benytte seg av Mulighetsrommet. Revisjonen anbefaler at kommunen bør videreføre det arbeidet de allerede gjør i sykefraværsoppfølgingen, og at de bør fortsette å ha fokus på å involvere legene mer i arbeidet. 4

5 Innholdsfortegnelse Forord... 2 Sammendrag Bakgrunn og formål Revisjonskriterier Metode Faktabeskrivelse Organisasjon og ansatte Sykefravær Problemstilling Revisjonskriterier Tilrettelegging Vurderinger Problemstilling Revisjonskriterier Gjeldende planverk og retningslinjer Vurderinger Problemstilling Revisjonskriterier Oppfølging av eksisterende retningslinjer Vurderinger Konklusjoner og anbefalinger Referanser VEDLEGG 1. Organisasjonskart Øyer kommune VEDLEGG 2. Rutiner for oppfølging av sjukmeldte VEDLEGG 3. Rådmannens uttalelse

6 1. Bakgrunn og formål Kontrollutvalget i Øyer har vært opptatt av tema som omhandler helse- miljø og sikkerhet. De fattet vedtak i møte den og utarbeidet et bestillingsdokument av SAK 10/003 BESTILLING AV FORVALTNINGSREVISJONSPROSJEKT INNEN TEMAET HELSE MILJØ SIKKERHET I PLEIE OG OMSORG Formålet med forvaltningsrevisjonsprosjektet har vært å vurdere hvordan Øyer kommune jobber for å redusere sykefraværet i Pleie- og omsorg. Med utgangspunkt i de moment som er kommet fram har revisjonen arbeidet etter følgende problemstillinger for prosjektet: Hvordan tilrettelegges arbeidet for personer som har vært sykmeldt/delvis sykmeldt? Gir planverk/retningslinjer kommunen har utarbeidd god oversikt for den enkelte virksomhetsleder i sykefraværsoppfølging? I hvilken grad blir eksisterende retningslinjer fulgt opp av virksomhetslederne overfor den enkelte som har sykefravær. Kontrollutvalget har avgrenset prosjektet til å gjelde Pleie- og omsorg (PLO), det vil si PLO institusjon/ Tretten sjukeheim og PLO hjemmetjenester. Helse- miljø og sikkerhet (HMS) Begrepet HMS brukes i ulike sammenhenger og det kan være ulikt innhold som legges i begrepet. Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-forskriften) er en paraplyforskrift som regulerer HMS-lovgivningen. Mange virksomheter er omfattet av HMS-forskriften, deriblant virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven. Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter sier at den som er ansvarlig for virksomheten plikter å sørge for systematisk oppfølging av helse, miljø og sikkerhet. Systematisk oppfølging skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Rutinene skal være dokumentert skriftlig. Systemet skal sikre at problemer oppdages og tas hånd om i tide 1. Kontrollutvalget har ønsket et spesielt fokus på sykefravær. Prosjektet er derfor avgrenset til temaer innenfor HMS som antas å ha betydning for oppfølging av sykefravær. 1 https://www.altinn.no/no/hjelp-til-regelverk/drive-bedrift/dokumentasjonsplikter/hms/internkontroll/ 6

7 2. Revisjonskriterier Med revisjonskriterier mener vi de lover, forskrifter, retningslinjer, kommunale vedtak, faglige standarder mv som sier noe om hvordan virksomheten skal drives. Hensikten med revisjonskriteriene er at det skal settes opp noen autoritative standarder som kommunens praksis kan måles opp mot og som er grunnlaget for revisjonens vurderinger. Kommunens arbeid med sykefravær reguleres av ulike regler og retningslinjer. Arbeidsmiljøloven er sentral. Arbeidsmiljølovens formål, 1-1 er å sikre et godt arbeidsmiljø, trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, tilpasset arbeidssituasjon knyttet til egne forutsetninger og livssituasjon og å bidra til et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljølovens 3-1 inneholder flere punkt om det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet og herunder arbeidsgivers plikter. Den sier at for å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. I og med at kontrollutvalget ønsker fokus på sykefraværsoppfølging og tilrettelegging er 3-1 pkt f) vesentlig: Arbeidsgiver skal: f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær Det følger av Arbeidsmiljølovens 4-6 at arbeidsgiver skal tilrettelegge for en arbeidstaker med redusert arbeidsevne så langt som mulig. Dette betyr at ansvaret er vidtrekkende, men ikke absolutt. Øyer kommune er IA-virksomhet. Det vil si at kommunen er tilsluttet intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Den lokale handlingsplanen fastslår at IA-arbeidet skal være en integrert del av det daglige ledelsesarbeidet. Partene i Øyer kommune vil arbeide for et økt nærvær, for at dette skal gi seg utslag i redusert sykefravær, økt pensjoneringsalder og færre på uføretrygd. Det er i Øyer kommune utarbeidet en egen arbeidsgiverpolitisk plattform, med handlingsplan for Det er også utarbeidet virksomhetsspesifikke målkart, da kommunen drives etter balansert målstyring (BMS). BMS er et strategisk verktøy som skal hjelpe kommunen med å se sammenheng mellom mål, tiltak og resultater. I det overordnede målkartet for Øyer kommune rapporteres det for områdene samfunn, læring/fornyelse, medarbeidere og økonomi. I virksomhetsplan for pleie og omsorg er det definert egne fokusområder som omhandler medarbeidere. Hjemmetjenestene skriver at de skal ha fokus på nærværsinnsats og tiltak for å redusere sykefravær er stadig et aktuelt tema. Virksomhetens HMS-utvalg er en sentral aktør i forebyggingsarbeidet. Faste møter med vernetjenesten (HMS-utvalget) og tillitsvalgte er en del av virksomhetens faste møteplan. Oppfølging av sykmeldte er en prioritert oppgave, som utføres i tett samarbeid med NAV Øyer trygd og NAV arbeidslivssenteret. Tretten sjukeheim ønsker at nærværsog HMS-arbeid har høy prioritet. De har egne friskvernstiltak, de skal følge kommunens rutiner for oppfølging av sykemeldte, og de har fokus på faste samarbeidsmøter med NAV hver mnd. 7

8 3. Metode Problemstillinger har vært bestemmende for valg av metode, dette er i samsvar standard for forvaltningsrevisjon (RSK 001). Problemstillingene er besvart ved å innhente data gjennom intervjuer og ved at det er foretatt dokumentanalyse av både interne og eksterne dokument. Vi har intervjuet virksomhetsleder for pleie- og omsorg i Øyer kommune. Videre har vi intervjuet tre av fem avdelingsledere med personalansvar innen pleie- og omsorg. Vi har også intervjuet hovedverneombud og hovedtillitsvalgt. Alle intervjuene ble foretatt som personlige intervju, og alle intervjuer er verifisert ved at referat er oversendt intervjuobjektene for godkjenning. Intervjuene ble gjennomført i oktober/ november Etter vår vurdering har den metoden vi har benyttet vært hensiktsmessig for å kunne svare på de problemstillinger som er satt. Prosjektet er gjennomført høst/vinter Virksomhetsleder innen pleie- og omsorg Karen Helene Nylund har vært vår kontaktperson ved gjennomføringen av prosjektet. Rapportutkast ble oversendt til rådmannen for uttalelse Prosjektet er gjennomført i samsvar med Norges kommunerevisorforbunds standard for forvaltningsrevisjon (RSK 001). 8

9 4. Faktabeskrivelse 4.1 Organisasjon og ansatte Organisering Øyer har siden 1996 hatt to administrative ledernivå, rådmannsnivå og virksomhetsledernivå. Virksomhetslederne har helhetsansvar for sine ansvarsområder, med utstrakt delegert myndighet. Rådmannen er den øverste ansvarlige leder i den samlede kommunale administrasjon, med de unntak som følger av lov og vedtak. Rådmannens lederteam utgjør kommunens toppledelse og består av rådmannen og tre kommunalsjefer. Kommunalsjefene har ansvar for hvert sitt område innen virksomheten; økonomi, område helse og sosial og område oppvekst. Kommunalsjefene har videre ansvar for individuell oppfølging av fjorten virksomhetsledere. Rådmannens lederteam og virksomhetslederne utgjør til sammen kommunens ledelse. Kommunens ledelse har månedlige møter. Lederteamet har ukentlige møter. Organisasjonskart for Øyer kommune er lagt ved rapporten som vedlegg 1. Pleie- og omsorg (PLO) ble nylig slått sammen til ett virksomhetsområde. Tidligere var dette delt mellom PLO Institusjon og PLO hjemmetjenester. Virksomhetslederen har fem avdelingsledere under seg. Innen hjemmetjenesten er det to avdelingsledere, en for Tretten og en for Øyer distrikt. Innen institusjonstjenesten er det tre avdelingsledere, en for langtid, en for korttid og rehabilitering og en for kjøkken/kantine og merkantil. Ansatte Ved utgangen av 2009 var 431 personer ansatt i faste stillinger i Øyer kommune, i underkant av 150 personer hadde 100% stilling. Totalt var det 326 årsverk som ble dekket av de 431 personene. Antall personer som arbeider i turnus var 135 personer 2. Ved utgangen av 2009 hadde pleie- og omsorg, hjemmetjenestene 82 tilsatte fordelt på 49 årsverk. Ved Tretten sjukeheim var det 84 tilsatte, fordelt på 52,3 årsverk 3. Virksomhetsleder har personalansvar for alle innen sitt virksomhetsområde, men den daglige oppfølgingen er delegert til avdelingslederne. 4.2 Sykefravær SSB skriver om sykefraværsstatistikken på landsbasis at det er klare sesongmessige variasjoner, spesielt gjelder dette egenmeldt sykefravær som er høyest i årets tre første måneder (dette kan bl.a ses i sammenheng med influensasesongen). Det egenmeldte sykefraværet er lavest i vår- og sommermånedene. SSB skriver at variasjoner i legemeldt sykefravær er ikke like tydelig som for 2 3 Tall er hentet fra Virksomhetsplan 2010 Tretten sjukeheim og Virksomhetsplan PLO 2010 hjemmetjenester. 9

10 egenmeldt sykefravær. Nivå på sykefravær varierer også en del mellom ulike grupper sysselsatte. I statistikken til SSB vises det klart høyest sykefravær i helse- og sosialtjenester 4. Sykefravær i Øyer kommune i 2009 var noe lavere enn i Samlet sykefravær i 2009 var på 9,41%, dette utgjorde en nedgang på 0,13 prosentpoeng fra Målsetting for 2010 er en ytterligere reduksjon til sykefraværet er på et nivå på 6-7 prosentpoeng eller lavere 5. Rapportering av sjukefraværsstatistikk 2. tertial i 2010 viste en betydelig nedgang i sjukefraværet det siste kvartalet, fra 9,16 % til 7,24 %. Sammenligning av sjukefraværet med tilsvarende kvartal foregående år og kvartalet foran, viser at det samla sjukefraværet - som foregående år er lavere i andre enn i første kvartal. Forskjellen mellom de to siste kvartalene er denne gangen på nærmere 2 %- poeng, som er den største nedgangen i fravær fra ett kvartal til et annet siden I forhold til tilsvarende kvartal i 2009 er nedgangen enda større 6. Figuren under viser utvikling i sykefravær for hele organisasjonen fra første kvartal i 2007 til og med andre kvartal Figur 2.1 Sykefravær for alle ansatte i Øyer kommune Sjukefravær ,00 14,00 Sjukefravær i prosent 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 1.kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal kvartal 2010 (Kilde: Personalavdeling i Øyer kommune) Innen pleie- og omsorg er det tradisjonelt noe høyere sykefravær enn i andre deler av den kommunale forvaltningen. Vi ser av figuren under at dette også er tilfelle for Øyer kommune Målsettingen er vedtatt av kommunestyret i målkartet for Tall er hentet fra Aktivitetsrapport Øyer kommune 2. tertial

11 Figur 2.2 Sykefravær innen pleie- og omsorg i Øyer kommune Sjukefravær PLO Sjukefravær i prosent kv. 2.kv. 3.kv. 4.kv. 1.kv. 2.kv. 3.kv. 4.kv. 1.kv. 2.kv. 3.kv. 4.kv. 1.kv. 2.kv. PLO institusjon PLO hjemmetjenesten (Kilde: Personalavdeling i Øyer kommune) Sykefravær i kommunen rapporteres kvartalsvis, og rapporteringen innarbeides i tertialmeldingene. Øyer kommune jobber med sykefraværsoppfølging på flere områder. I et notat fra rådmannen, lagt fram for formannskapet den , ble det gitt en utførlig beskrivelse av kommunens fokus på sykefravær/nærvær. Årsakene til sykefravær er mange, det kan være arbeidsrelaterte forhold, private forhold hos den enkelte eller familierelaterte forhold. Dette betyr at arbeidsgiver må innrette arbeidet med å få ned sykefravær med et mangfold at tiltak og virkemidler. (Formannskapssak 1/10). I notatet fra rådmannen blir det vist statistikk, det blir vist hvem som er ansvarlige for hvilke tjenester. Det er også vist hvilke områder administrasjonen ønsker å sette økt fokus på: 1. Organisatoriske tiltak o Nærværsgruppa vil om få uker ha hatt en gjennomgang av hvordan sykefravær følges opp i den enkelte virksomhet, og fått innblikk i hvilke utfordringer virksomhetslederne mener de har i arbeidet for å få ned sykefraværet. Gruppa vil velge ut noen av virksomhetene med størst utfordringer og tilby disse ekstern bistand i arbeidet. o Vi vil innlede samarbeid med KS på sykefraværsområdet. KS tilbyr rådgivning/ veiledning til kommunene. o Styrke virksomhetsledernes kunnskap og gjennomføringsevne i arbeidet. Rutiner for oppfølging av sjukmeldte skal være retningsgivende for arbeidet. o Gjennomgang av HMS rutiner med fokus på arbeidsmiljø og fysisk tilrettelegging. o Sterkere involvering av BHT i sykefraværsarbeidet. o Styrke kompetanse på juridiske sider av arbeidsgivers styringsrett. o Sette generell drøfting om sykefravær og virkemidler på dagsorden i samarbeidsutvalget med legene. o Formidle informasjon for å skape god kunnskap, trygghet og legitimitet rundt arbeidsgivers regler og rutiner på området. 2. Tiltak på individnivå. o Etablere samarbeidsprosjekt med Gausdal kommune og NAV om tiltak for en bedre tilrettelegging for gravide. o Opprette tilbud om samlingssted for langtidssykmeldte. o Skjerpe rutiner med flere møtepunkter mellom den sykmeldte, arbeidsgiver, lege og NAV. 11

12 o o o o o Tilrettelegge alternativt arbeid, der restarbeidsevne kan utnyttes. Oppfordre til bruk av andre virkemidler enn full sykmelding. Raskere innmelding i Mulighetsrommet for å vurdere jobbrotasjon og raskere omplassering. Oppfordre til økt bruk av egenmelding framfor sykmelding. Arrangere medarbeiderdag. Rådmannen skriver videre i notatet at arbeidet med å redusere sykefraværet må skje systematisk og over tid. Målkart Arbeid med oppfølging av sykefravær er nedfelt i en rekke planer og retningslinjer som ledere med arbeidsgiveransvar må forholde seg til i Øyer kommune. På overordnet nivå er det laget målkart for Øyer kommune der det er definert fem fokusområder; samfunn, læring/fornyelse, medarbeidere, økonomi og brukere. I denne sammenhengen er det fokusområde medarbeidere som er vesentlig. Fire resultatmål er definert under fokusområde medarbeidere: - det skal gjennomføres medarbeidersamtaler for alle ansatte, - det skal gjennomføres tre ledersamtaler mellom rådmann og hver enkelt virksomhetsleder i året, - kommunen skal ha en høy total humankapitalindeks (HKI) 7 og - sykefraværet skal i løpet av året reduseres med 5 prosentpoeng. Tre resultatmål skal rapporteres hvert kvartal, mens HKI skal rapporteres årlig. Det rapporteres overordnet på kommunenivå, men det rapporteres også for hver virksomhet. I årsmeldingen for 2009 ble det rapportert at det innen pleie- og omsorg ble gjennomført medarbeidersamtaler med 95% av de ansatte i 2009 og det ble gjennomført to ledersamtaler. HKI hadde samlet en liten nedgang, men enkelte grupper hadde en liten økning. Det gjennomsnittlige sykefraværet hadde en liten forverring fra 2008, men HMS og nærværsarbeid hadde høy prioritet. Hjemmetjenestene skriver de skal ha fokus på nærværsinnsats og tiltak for å redusere sykefravær er stadig et aktuelt tema. Virksomhetens HMS-utvalg er en sentral aktør i forebyggingsarbeidet. Faste møter med vernetjenesten (HMS-utvalget) og tillitsvalgte er en del av virksomhetens faste møteplan. Oppfølging av sykmeldte er en prioritert oppgave, som utføres i tett samarbeid med NAV Øyer trygd og NAV arbeidslivssenteret. Tretten sjukeheim ønsker at nærværs- og HMS-arbeid har høy prioritet. De har egne friskvernstiltak, skal følge kommunens rutiner for oppfølging av sykemeldte, og har fokus på de faste samarbeidsmøtene med NAV hver måned. 7 Humankapitalindeksen (HKI) er et enkelt måle- og tiltaksverktøy for å styrke arbeidsmiljøet, operativt lederskap og engasjementet i en arbeidsgruppe. Mer enn 150 norske virksomheter har tatt indeksen og tiltaksverktøyet i bruk de siste årene. Indeksen består av seks påstander som medarbeidere skal ta standpunkt til på en skala fra 1-5, der 1=entydig nei og 5=entydig ja. 12

13 5. Problemstilling 1 Hvordan tilrettelegges arbeidet for personer som har vært sykmeldt/delvis sykmeldt? 5.1 Revisjonskriterier Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljølovens formål, 1-1 er å sikre et godt arbeidsmiljø, trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, og tilpasset arbeidssituasjon knyttet til egne forutsetninger Det følger av arbeidsmiljøloven 4-6 at arbeidsgiver skal tilrettelegge for en arbeidstaker med redusert arbeidsevne så langt som mulig. Dette betyr at ansvaret er vidtrekkende, men ikke absolutt. Arbeidsgiver må i hvert enkelt tilfelle foreta en konkret helhetsvurdering hvor flere forhold må veies opp mot hverandre. Arbeidsgiver må vurdere om alle tilretteleggingsmuligheter er prøvd for at arbeidstaker skal fungere på sin arbeidsplass eller et annet sted i virksomheten 8. Lokal IA-avtale Kommunen har definert en lokal handlingsplan for årene gjennom IA-avtalen. IA-avtalen var planlagt revidert i 2010, men det ble besluttet å vente til sentrale endringer var sluttført før en reviderte den lokale. Lokale mål for IA-arbeidet i Øyer er å fremme nærvær, redusere sykefravær, skape grunnlag for at flere står lengre i arbeid gjennom seniorpolitikk og arbeide for å ha flere ansatte med redusert funksjonsevne. Det er også et mål å ha aksept for individuell tilrettelegging ved behov. 5.2 Tilrettelegging Vi har intervjuet virksomhetsleder, avdelingsledere, tillitsvalgt og hovedverneombud for å få kunnskap om hvordan Øyer kommune arbeider med forebygging av sykefravær og med tilrettelegging for personer som har vært sykmeldt/delvis sykmeldt. I framstillingen under vises det et spenn i tilretteleggingen fra det som gjøres på individnivå, altså for den enkelte, og til det arbeidet som gjøres på systemnivå gjennom organisatoriske tiltak. I problemstillingen er det spurt etter tilrettelegging for personer som har vært helt eller delvis sykmeldt. Selv om det i problemstillingen er spurt etter tilrettelegging for dem som har vært sykmeldt er det også viktig å nevne hva som blir gjort forebyggende for alle arbeidstakerne. Dette er en del av det helhetlige arbeidet med tilrettelegging. Organisatoriske tiltak Eksempel på organisatoriske tiltak er gjennomføring av forflytningsteknikkskurs. Kursene arrangeres forebyggende for alt personale innen pleie- og omsorg i Øyer slik at de skal lære å bruke kroppen og hjelpemidler riktig med den mengden tunge løft de har i hverdagen. Kursene arrangeres ikke bare for 8 13

14 dem som har vært sykmeldt, men for å forebygge sykmeldinger generelt. Fysio- og ergoterapeut i kommunen har ansvar for å gjennomføre årlige kurs. Tilbud om kurs blir gitt alle i pleie- og omsorg, men de som jobber med psykisk utviklingshemmede (PU) gav tilbakemelding at de hadde mindre nytte av dette kurset. De møter ofte andre problemstillinger enn det som handler om tunge løft. De har derfor hatt tilbud om et annet kurs i prosedyrer etter sosialtjenestelovens 4a, denne åpner for bruk av tvang i noen tilfeller 9. Forebygging ved avdelingene gjennomføres både ved at ergoterapeut/fysioterapeut veileder i løfteteknikk og bruk av hjelpemidler. De gir også bistand i hvordan møblering av rom kan være med tanke på å tilrettelegge arbeidssituasjonen. Det har vært tilbud om hjelp av friskvernskonsulenten for personalet blant annet gjennom tilbud om massasje, trening med apparat på styrkerom o.l. Fysio- og ergoterapeut blir av flere sagt å være nøkkelpersoner i arbeidet med å forhindre sykefravær. Dette gjelder både overfor dem som har vært syke og kommer tilbake i jobb og for dem som står i fare for å bli sykmeldt viss en ikke får til tilrettelegging i størst mulig grad. Det er satt opp faste dager i møteplanen der fysioterapeut/ ergoterapeut er ute på avdelingene og driver veiledning. Virkemidler gjennom IA-avtalen. Både virksomhetsleder og avdelingslederne sier at kommunen har benyttet seg av tilretteleggingstilskudd og virkemidler som er tilgjengelig gjennom IA-avtalen. Flere trekker fram at dette særlig er et resultat av de faste møtene der både NAV og arbeidslivssenteret er med. Samarbeidsmøtene fungerer som informasjonsutveksling og diskusjonsforum for å følge opp de som er sykmeldt. (Vi kommer nærmere inn på disse møtene under problemstilling 2). Eksempel på virkemidler som er benyttet er: tilskudd til innkjøp av hjelpemidler for å tilpasse arbeidssituasjonen for den enkeldte, det har vært kjøpt tjenester fra raskere tilbake 10, det har vært gjennomført oppfølging gjennom testing av restarbeidsevne, der det bl.a er kjøpt tjenester fra Raulandssenteret, Skogli og oppfølgingsenheten Frisk. Bedriftshelsetjenesten har vært involvert, og det har vært gjennomført psykososial oppfølging. Ifølge virksomhetsleder er det vanskelig å få til en balanse mellom fokus på tilrettelegging og fokus på oppfølging. Arbeidsgiver opplevde en periode at fokus var blitt større på dem som ikke var på jobb enn på dem som var på jobb. På et tidspunkt så de det som viktig å snu oppmerksomheten mer mot dem som faktisk var på jobb. På bakgrunn av dette kom pleie- og omsorg i gang med prosjektet fra aktivitet til aktivitet som handlet om nærværsarbeid, og de startet et samarbeid med en friskvernskonsulent fokus var å skulle gi til dem som var på jobb. Prosjektet er avsluttet nå, men mye av det som kom i gang er bakt inn i det daglige arbeidet og har derfor fortsatt etter at prosjektperioden er over. For eksempel er bedriftsmassasje en dag i måneden tiltak som kom i gang i prosjektperioden, dette gis det fortsatt tilbud om. 9 En del av lovens formål er å hindre at enkelte personer med utviklingshemning utsetter seg selv eller andre for vesentlig skade, men lovens skal også bidra til å forebygge og begrense bruk av tvang og makt. Personer som jobber med utviklingshemning må derfor ha kunnskap om loven og intensjonen med den, samt er i stand til å identifisere situasjoner med bruk av tvang og makt. 10 "Raskere tilbake" er tiltak som har som mål å hindre unødig langvarig sykefravær. Mer om dette på NAV sine sider: 14

15 Mulighetsrommet Alle stillinger som blir ledig i Øyer kommune skal meldes inn til mulighetsrommet. Organisering av mulighetsrommet har som formål å koble ledig ansatt med ledig stilling for mulig omplassering, dvs tilrettelegging gjennom en annen arbeidssituasjon enn den en har til vanlig. Sekretariatet for mulighetsrommet er stab Personal. Mulighetsrommet er etablert som ad hoc utvalg, medlemmene tilpasses hver enkelt sak. I utgangspunktet er medlemmene den virksomhetsleder som har meldt inn ledig stilling, tillitsvalgt (plasstillitsvalgt eller hovedtillitsvalgt fra aktuell arbeidstakerorganisasjon) og stab Personal. Aktuelle arbeidstakere innkalles ved behov sammen med tillitsvalgt eller fullmektig etter ønske. Mulighetsrommet ble iverksatt som ordning fra Virksomhetsleder for pleie- og omsorg er stadig i kontakt med mulighetsrommet og ser på dette som er positivt tiltak. Det er stadig noen som har behov for å få tilrettelagt arbeidssituasjonen, dette kan da gjøres ved å skifte arbeidsoppgaver eller arbeidsområde. Før stillinger blir lyst ut, er det viktig å tenke igjennom og å sjekke i mulighetsrommet om det er noen som er meldt inn her med behov for endret stilling eller endring i arbeidsoppgaver. En av avdelingslederne trekker fram det positive ved å kunne korte ned sykmeldingsperioden ved å ha jobbtrening ved en annen avdeling. Hensikten med dette kan være å prøve noe nytt innenfor samme kommune uten nødvendigvis å slutte i den gamle jobben. Hovedtillitsvalgt var med i gruppen da mulighetsrommet ble startet opp. Hun har deltatt i flere møter i mulighetsrommet sammen med medlemmer og har flere eksempler på at omplasseringer har vært vellykket. Det hun trekker fram som negativt ved mulighetsrommet er at det ofte ikke er ledig jobb for vedkommende når en har prøvd ut arbeid ved en alternativ arbeidsplass på tross av at en har sett at det har fungert bra. Både tillitsvalgte og ledere uttrykker at det kan være et problem at ikke alle sektorer melder inn ledige stillinger. Det er viktig at mulighetsrommet ikke bare blir bytting av stillinger innen pleie- og omsorg. Avdelingsledere om tilrettelegging En av avdelingslederne trekker fram viktigheten av at leder er synlig og tilstede på arbeidsplassen. Som leder er vedkommende med på den daglige rapporten ved avdelingen hver morgen. Avdelingslederen ser det som viktig at arbeidsmiljøet er slik at det oppleves som greit å kunne ta opp ulike problemstillinger ved avdelingen. En annen av avdelingslederne trekker fram viktigheten av å ha en kontinuerlig dialog med den sykmeldte og at det er viktig å ha en oppfølgingsplan som faktisk følges opp. I arbeidet med å få folk tilbake i jobb kan det være viktig å ha en diagnose slik at arbeidsgiver sitter med kunnskap både om hva som kan gjøres og om hva som bør gjøres. Alle avdelingslederne som er intervjuet sier det ofte er en utfordring å tilrettelegge innen pleie- og omsorg for dem som har redusert arbeidskapasitet. Gjennom IA-avtalen har regjeringen lagt opp til at gradert sykmelding skal være hovedregelen ved sykefravær. Avdelingslederne sier at når en person er tilbake i arbeid med redusert kapasitet, er det for det første vanskelig på grunn av knappe ressurser ved avdelingen, rammene gir ikke rom for å leie inn ekstra fordi noen har redusert arbeidskapasitet. For det andre vil tilretteleggingen være vanskelig der den ansatte ikke kan delta i primæroppgaver, eks stell av tunge pasienter. Tilrettelegging vil øke presset på de andre ansatte som da må tåle tyngre belastning. 15

16 Arbeidet innen pleie- og omsorg innebærer pleie av mennesker som trenger døgnkontinuerlig oppfølging, dette gir behov for at en er hundre prosent til stede på jobb når en er på jobb. Problemstillingen er dagsaktuell, og reell for mange virksomheter. En av avdelingslederne sier det heller er ønskelig at lege skal skrive aktiv sykmelding for en person enn gradert sykmelding. Ved aktiv sykmelding har arbeidsgiver sammen med den ansatte mulighet til å finne mer ut om hva arbeidstakeren kan gjøre. Ved gradert sykmelding skal den sykmeldte være fullt tilstede i den prosenten han eller hun faktisk skal arbeide. I situasjoner der en person er delvis sykmeldt, er det ofte slik at det ikke er mulig å yte full innsats i den prosenten en skal være på jobb. Dette kan gå bra for kortere perioder, men er ikke noe en kan satse på over lengre sikt. Avdelingslederne trekker fram at de i flere tilfeller har søkt om, og fått innvilget, tilretteleggingstilskudd for personer som har vært helt eller delvis sykmeldt. Eksempel på hva tilskudd er brukt til er tilrettelegging for gravide ved avdelingen bl.a i form av tilskudd for å leie inn vikar ved turnusendringer. En annen trekker frem at de har fått støtte til innkjøp av sparkesykkel for en som hadde problemer med å gå i de lange korridorene ved avdelingen. Alle avdelingslederne sier det er positivt å ha faste møter med NAV og arbeidslivssenteret. Møtene medfører at alle som skal ha kjennskap til sykmeldinger får tidlig informasjon om sykmeldinger, det gjør at en kan legge en plan i en tidlig fase av sykmeldingen og forhåpentligvis forebygge så perioden blir så kort som mulig. Samarbeidsmøtene er delt, slik at avdelingsledere fra institusjonen møter i en del av møtet og avdelingsledere fra hjemmetjenesten møter i en annen del av møtet. Det er ulik oppfatning av hvor godt kjent muligheten for å kunne søke om ulike tilretteleggingstilskudd er. En avdelingsleder sier møtene med NAV er oppklarende, men en må som avdelingsleder selv søke kunnskap om mulige tilskudd, dette er ikke aktiv kunnskap. En annen av avdelingslederne sier dette er noe de får god hjelp av arbeidslivssenteret til å se ulike løsninger på. Det ble sagt av flere at det også pågår en kontinuerlig tilrettelegging for arbeidstakerne på avdelingene uten at det nødvendigvis er tilskudd som dekker dette. Dette kan for eksempel være i form av tilrettelagt turnus eller omfordeling av arbeidsoppgaver internt. Verneombud og tillitsvalgt om tilrettelegging Hovedtillitsvalgt og verneombud sier de opplever at det jobbes bra med oppfølging av og tilrettelegging for sykmeldte innen pleie- og omsorg. Dette på tross av at avdelingene i pleie- og omsorg er store virksomheter der det er krevende å drive oppfølging av sykmeldte. Begge mener at det kreves mindre og er lettere å tilrettelegge for dem i organisasjonen som har en kontorarbeidsplass enn for en person som arbeider med personer ved en pleieavdeling. Når det gjelder tilrettelegging i pleieog omsorg er fokus hos dem begge den samme som hos avdelingslederne at når du er på jobb innen pleie- og omsorg må du være tilstede fullt ut, og at det kan være vanskelig for avdelingen å tilrettelegge for personer med redusert arbeidskapasitet over tid. Hovedverneombud mener det er bra tilgang på hjelpemidler på avdelingene innen pleie- og omsorg. Dette gir en god tilrettelegging av arbeidsdagen for mange. Tilrettelegging gjennom utprøving på en alternativ arbeidsplass i kommunen fungerer også ofte bra, men problemet her er at det sjelden står ledig jobb og venter når en tilretteleggingsperiode er over. 16

17 Verneombudet sier at bedriftshelsetjenesten til nå har vært lite involvert i oppfølgingen av sykmeldte og i forbindelse med mulighet for tilrettelegging. Dette mener hun vil bli endret nå med at antall som er innmeldt i bedriftshelsetjenesten er økt langt flere enn tidligere er innmeldt (etter endring i loven om hvem som plikter å være innmeldt). Tradisjonen i kommunen har utviklet seg til at NAV lokalt og arbeidslivssenteret har vært aktive og tidlig inne i sykefraværsarbeidet. Nå vil kommunen ha utvidet muligheten til å trekke inn bedriftshelsetjenesten sier hun. Alle nye verneombud er invitert til å delta på verneombudskurs, dette er ifølge hovedverneombud et bra kurs der de får innspill i forhold til hvordan oppgaver løses i andre virksomheter og i både offentlige og private bedrifter. 5.3 Vurderinger Av arbeidsmiljølovens formål går det fram at arbeidstakere skal ha en tilpasset arbeidssituasjon knyttet til egne forutsetninger. Arbeidsmiljølovens 4.6 sier at arbeidsgiver skal tilrettelegge så langt som mulig for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Gjennom IA-avtalen har Øyer kommune forpliktet seg til å fremme nærvær og til aksept for individuell tilrettelegging ved behov. Revisjonsgjennomgangen viser Øyer kommune har utarbeidet et bredt spekter av ordninger for å kunne tilrettelegge arbeidet for personer som har behov for dette. Inntrykket vårt er at kommunen har høyt fokus på tilrettelegging av arbeidssituasjonen slik at ansatte som har vært syke kan komme tilbake i jobb. Revisjonens gjennomgang viser at det gis raskt informasjon om sykmeldinger til dem som har behov for å kjenne til dette. Både avdelingsleder, lokal representant fra NAV og kommunens kontaktperson ved arbeidslivssenteret deltar i faste møter der det blir gitt informasjon om hvilke sykmeldinger som eksisterer til enhver tid ved hver enkelt avdeling. Denne kunnskapen om hvem som er sykmeldt gir organisasjonen mulighet til tidlig å drøfte alternative måter å tilrettelegge på for at en person skal kunne komme raskt tilbake i arbeid. Kontaktperson fra arbeidslivssenteret deltar i vurderingene og drøftingene omkring hvilke muligheter det er for å kunne søke om tilretteleggingstilskudd i ulike situasjoner. Det er imidlertid slik at ikke alle avdelingslederne synes de mottar nok informasjon om mulige tilretteleggingstilskudd, og at de selv må være aktive i å både finne ut hvilke tilretteleggingstilskudd som eksisterer og foreslå dette i gruppen. Revisjonen har sett ulike eksempel på tiltak som er iverksatt for å tilrettelegge ved den enkeltes egen arbeidsplass. Tilrettelegging som forebyggende tiltak gjennomføres ved årlig kursing i forflytningsteknikk og veiledning i riktig bruk av hjelpemidler. Øyer kommune har for å få folk tilbake i jobb fått tilskudd for å kjøpe inn fysiske hjelpemidler til bruk i den daglige arbeidssituasjonen. For dem som er i en sykmelding har vi også sett at kommunen har fått tilretteleggingstilskudd for å kjøpe behandlingstilbud fra eksterne tilbydere gjennom NAV. Revisjonens gjennomgang viser imidlertid at det kan være en utfordring for lederne å legge til rette for arbeidstaker ved egen arbeidsplass når en person har redusert arbeidskapasitet eller når noen skal 17

18 arbeide i en gradert sykmelding. Revisjonen har forståelse for at slik tilrettlegging kan være vanskelig, og vi har vi sett at dette også er en kjent problematikk for andre utenfor Øyer kommune. Vi vil i denne sammenheng vise til at en av Norges fremste eksperter på sykefravær, forsker Solveig Osberg Ose, advarte regjeringen mot bruken av gradert sykmelding som hovedregelen ved sykefravær. Hun pekte på nettopp det de erfarer i Øyer, at dette ville det være vanskelig å organisere på mange arbeidsplasser 11. Vi har sett at kommunen har system og rutiner for tilrettelegging innenfor egen avdeling. Det er også vist at kommunen har utformet system for hvordan de skal håndtere det når arbeidstakere har behov for å prøve ut arbeid ved en alternativ arbeidsplass i kommunen. Tilrettelegging ved annen arbeidsplass i kommunen blir håndtert ved bruk av Mulighetsrommet. Formålet er å kople ledig ansatt med ledig stilling for mulig omplassering. Mulighetsrommet er iverksatt for å møte mål i IAavtalen der en ønsker å hindre utstøting og øke inkludering, det vil si gi plass til alle som kan og vil arbeide

19 6. Problemstilling 2 Gir planverk/retningslinjer kommunen har utarbeidd god oversikt for den enkelte virksomhetsleder i sykefraværsoppfølging? 6.1 Revisjonskriterier Arbeidsmiljølovens 3-1 sier at for å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Arbeidsmiljøloven 3-1 inneholder flere punkt om det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet og herunder arbeidsgivers plikter. Da kontrollutvalget har ønsket fokus på sykefraværsoppfølging og tilrettelegging ser revisjonen pkt f) som vesentlig: Arbeidsgiver skal: sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær 6.2 Gjeldende planverk og retningslinjer Øyer kommune har planer, retningslinjer og de har et stort praktisk rammeverk som ligger til grunn for hvordan de skal arbeide med sykefraværsoppfølging. I våre undersøkelser har vi blant annet fått informasjon om at kommunen har retningslinjer for oppfølging av sykmeldte, de har virksomhetsplaner, med tilhørende virksomhetsspesifikke målkart, de har seniorpolitisk plan, lønnspolitisk plan, arbeidsgiverpolitisk plan med handlingsplan, og de gjennomfører medarbeidersamtaler og kompetansekartlegging. Vi har i dette kapittelet ikke prioritert å gå inn på det detaljerte innholdet i alle disse dokumentene, vi har heller hatt fokus på hva avdelingsledere og virksomhetsleder la vekt på da de ble spurt hvordan de opplevde planverk og retningslinjer de har å forholde seg til i sykefraværsoppfølgingen. Rutiner for oppfølging av sjukmeldte I arbeidet med oppfølging av sykefravær er det viktigste dokumentet rutiner for oppfølging av sjukmeldte både personalsjef, virksomhetsleder og avdelingsledere har uttrykt dette. Kommunen har både en detaljert utgave og en kortversjon av rutinene. Rutinene gir en beskrivelse av de ulike aktørenes rolle til enhver tid i løpet av sykmeldingens første år. Aktørene som er nevnt er: arbeidstaker, arbeidsgiver, lege, stab personal, NAV trygd og bedriftshelsetjenesten. Oversikten starter fra dag en med varsling av fravær fra arbeidstaker til det evt har gått ett år av sykmeldingsperioden. (Vedlegg 2). Virksomhetsleder for pleie- og omsorg sier de prøver å følge rutinene så godt det lar seg gjøre, og at dette gir systematikk i jobbingen. En av avdelingslederne sier det kan være vanskelig å følge disse rutinene til punkt og prikke, men at de utgjør et godt arbeidsverktøy og gir god oversikt for 19

20 arbeidsgiver. Det blir sagt at den første telefonen med den sykmeldte er svært viktig. En av de andre avdelingslederne som ble intervjuet sier at noe kan avvike fra rutinene, for eksempel ventes det ikke med å lage oppfølgingsplan til det står at denne skal opprettes (innen 6 uker). Denne lages gjerne med en gang fraværet er meldt dette kan være vurderinger leder tar sammen med ansatte. Legene er definert inn som aktør i retningslinjene for oppfølging av sjukemeldte. Flere melder om at det kan være vanskelig å få til et samarbeid med legene, på tross av at deres rolle er viktig for å opprettholde høyest mulig aktivitetsnivå. Legenes rolle er klart definert i retningslinjene, men det kan være ulike grunner til at virksomhetsleder og avdelingsleders forventninger ikke blir fulgt opp. Virksomhetsleder mener at en av grunnene til dette er den lave legedekningen som har vært i Øyer de senere årene. Dette ser derimot ut til å være på vei til å snu slik at dekningen er slik den skal være. En av avdelingslederne sier det er gode oppfølgingsverktøy i kommunen, men også at mye informasjon blir gitt via virksomhetsleder. Det er viktig å ha et tett samarbeid mellom avdelingsledere for å ha en felles plattform, de har ofte gode diskusjoner og de har en god dialog seg imellom på avdelingsledernivå innen pleie- og omsorg. Retningslinjene for oppfølging av sykmeldte utgjør et godt verktøy i følge dem som er intervjuet, men det er noen svakheter i systemet for å følge opp. Blant annet er IA-avtalens regler ikke lagt inn i GAT 12, når dette blir tilgjengelig i GAT vil datoene for ulike tidsfrister komme opp automatisk i systemet. Lokal IA-avtale Kommunen har en lokal handlingsplan for årene Denne skulle revideres i 2010, men det ble besluttet å vente til sentrale endringer var sluttført før en reviderte den lokale. Lokale mål for IAarbeidet i Øyer er: Fremme nærvær gjennom et arbeidsmiljø preget av omsorg for hverandre, der alle medarbeiderne blir sett av ledelsen, og med åpenhet og aksept for individuell tilrettelegging av arbeidet ved behov. Redusert sykefravær. Gjennomsnittlig sykefravær er under landsgjennomsnittet jfr. virksomhetenes målkart med resultatmål. Seniorpolitikk: Skape grunnlag for at flere står lenger i arbeid. Flere ansatte med redusert funksjonsevne: Ansatte som av helsemessige årsaker ikke kan fortsette i nåværende arbeid inkluderes annet sted i kommunen. Det arbeides også for å inkludere andre med redusert funksjonsevne. Kommunen har, som vi så i kapittel 5, møtt noen av målene i IA-avtalen ved å opprette Mulighetsrommet. Ideen har vært å forsøke å kople ledig ansatt med ledig stilling. Alle sykmeldte som ikke har mulighet til å vende tilbake til sitt tidligere arbeid i kommunen meldes inn med tanke på mulig omplassering. Videre har kommunen opprettet faste samarbeidsmøter med NAV, som vist i neste avsnitt. 12 GAT-turnus er et IT-verktøy for personalplanlegging og personalstyringssystem. 20

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg /14 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og omsorg Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg ALSC ESARK-0305-201200435-74 Hva saken gjelder: Regjeringen

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Årsrapport 2014 fra Stamina Helse

Årsrapport 2014 fra Stamina Helse Stamina/NIMI Stamina Helse bedriftshelsetjeneste Avdeling Agder Barstølveien 34 4636 Kristiansand Søgne kommune v/ Inga Fjeldsgaard Rådhusveien 1 4640 Søgne Årsrapport 2014 fra Stamina Helse Kristiansand,

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksframlegg Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV NÆRVÆRET I GAUSDAL KOMMUNE 2014 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG:

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. Saksframlegg Planlagt for fremleggelse i: Arkiv: 11/3018-1 Arbeidsmiljøutvalget Administrasjonsutvalget Saksbehandler: Anne-Karin Nordmo SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE Forslag til vedtak:

Detaljer

Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012

Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012 Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012 Nye krav og forventninger til arbeidsgivere og arbeidstakere og sykemelder. Tidligere og tettere oppfølging av sykmeldte Frister for oppfølging fremskyndes

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

Handlingsplan inkluderende arbeidsliv. Sarpsborg kommune 26.06.02-31.12.09. Revidert 23.03.09.

Handlingsplan inkluderende arbeidsliv. Sarpsborg kommune 26.06.02-31.12.09. Revidert 23.03.09. Handlingsplan inkluderende arbeidsliv Sarpsborg kommune 26.06.02-31.12.09 Revidert 23.03.09. Handlingsplan inkluderende arbeidsliv Sarpsborg kommune 1.0 Handlingsplan for samarbeidsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV KOMMUNENS NÆRVÆRSTALL FOR 2012 Vedlegg: IA-handlingsplan for 2013 Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG:

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger.

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger. RUTINER FOR SYKEFRAVÆR FORMÅL Sikre en forsvarlig oppfølging av sykemeldte i h.h.t. IA-avtale, arbeidsmiljøloven og arbeidsreglement. Det skal legges opp til dialog og aktive tiltak i sykemeldingsperioden,

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Ark.: 461 Lnr.: 001170/08 Arkivsaksnr.: 08/00230

Ark.: 461 Lnr.: 001170/08 Arkivsaksnr.: 08/00230 Ark.: 461 Lnr.: 001170/08 Arkivsaksnr.: 08/00230 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 Vedlegg: Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG: Det samlede fraværet i kommunen var

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no MØTEINNKALLING Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 10.02.2014

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 10.11.2014 Møtested:

Detaljer

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning

Detaljer

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD Hovedmålene ved sykefraværsoppfølgingsarbeidet Oppfølging av sykefraværet skal bidra til å finne løsninger og tilpasninger slik at den

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

Gravid og i arbeid. Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no

Gravid og i arbeid. Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no Gravid og i arbeid Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no Gran kommune vil som din arbeidsgiver gratulere med graviditeten. Kommunen håper

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 IA-samarbeidet

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune

HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune HANDLINGSPLAN FOR HMS Arendal kommune - Handlingsplan for HMS er en samling av generelle handlingsplaner og HMStiltak knyttet til arbeidet med IA, AKAN og bedriftshelsetjeneste Agder Arbeidsmiljø. Plan

Detaljer

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel?

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? HMS faglig forum Vestlandet, HMS-dag Bergen 1. februar 2012 - Svein Oppegaard, NHO Slik ser Norges befolkning ut i dag Folketallet 4

Detaljer

Tove Auren, NHO Mat og Bio

Tove Auren, NHO Mat og Bio Tove Auren, NHO Mat og Bio Endringer i arbeidsmiljøloven 3-3. Bedriftshelsetjeneste (1) Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 22.09.2011 Tid: 14:00 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale 2010-2013 2013 - status pr i dag IA=Inkluderende Arbeidsliv Ny IA avtale undertegnet 24. februar 2010 Ingen konkrete regelendringer for

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

MØTEINNKALLING DEL 2 Administrasjonsutvalget

MØTEINNKALLING DEL 2 Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING DEL 2 Møtetid: 04.06.2014 kl. 14:30 Møtested: Rådhuset, møterom Oscarsborg Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken er unntatt offentlighet, eller møtet lukkes. Møtedokumenter

Detaljer

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Innhold Forord Dette er forventet av deg dersom du blir syk Hovedprosess oppfølging av sykemeldte

Detaljer

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Ny IA- avtale Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Utdanningsforbundet 16.03.2011 Hvorfor intensjonsavtale

Detaljer

Sykefravær i SSHF 2010

Sykefravær i SSHF 2010 Saksframstilling Arkivsak Dato 1.0.011 Saksbehandler Espen Jarle Hansen, Trond Seland Sykefravær i SSHF Sak nr. Styre Møtedato 0-011 Styret for Sørlandet sykehus HF.0.011 Ingress Gjennomgang av sykefraværsstatistikk

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Styrker det jobbnærværet? Mona Bråten, Fafo Bodø 3.mai 2012 1 Sentrale problemstillinger og metode Mener norske arbeidstakere at det blir tilrettelagt for

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 17.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Saksnr.

Detaljer

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud.

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. NAV og legenes rolle v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. Hva vi skal snakke om Sykefraværsoppfølging og et inkluderende arbeidsliv

Detaljer

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter Oslo des. 2010 Agenda Avtalen om Inkluderende Arbeidsliv Tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet IA-virksomhet hva innebærer

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter

Detaljer

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret Engerdal kommune Saksmappe: 2015/554-6623/2015 Saksbehandler: Terje Vestad Saksframlegg Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse NAVN v/daglig leder/virksomhetsleder ADRESSE PNR STED Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA-arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Saman om ein betre kommune. NETTVERKSSAMLING Tromsø 3. og 4.september

Saman om ein betre kommune. NETTVERKSSAMLING Tromsø 3. og 4.september Saman om ein betre kommune NETTVERKSSAMLING Tromsø 3. og 4.september PROSJEKTORGRANISERING Styringsgruppe: Formannskapet Ressursgruppe: Rådmann, repr. styringsgruppe, hovedtillitsvalgt, prosjektleder,

Detaljer

IA Avtale og IA arbeid

IA Avtale og IA arbeid IA Avtale og IA arbeid Alor nettverksamling 26.09.2013 NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, IA-rådgivere Eilin O Sandvik og Anne Kristin Kjerstad Snurr film: Vafler og Saft www.idebanken.org IA-avtalen

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no MØTENNKALLNG Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 11.02.2013 Møtested:

Detaljer

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2010-2013 IA-avtalens overordnede mål Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærvær

Detaljer

Forankring og prosess

Forankring og prosess Forankring og prosess Prosjektledersamling Thon hotel Vettre, Asker Steinar Hannevig prosjektleder Prosjektet samhandling NAV, lege og arbeidsgiver Prosjekt samhandling lege, arbeidsgiver og NAV oppdragsgiver:

Detaljer

Arbeidstilsynet. Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Hovedfunn 2010-2012

Arbeidstilsynet. Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager. Hovedfunn 2010-2012 Arbeidstilsynet Føre var! Forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager Hovedfunn 2010-2012 Oktober 2013 Fotos: Colourbox Direktoratet for arbeidstilsynet Statens Hus, Trondheim «Føre var!»

Detaljer

Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Se Intranett/personal

Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Se Intranett/personal Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Hva gjør du hvis du blir syk? Meld fra til arbeidsplassen første dag! Så tidlig som mulig første dag du er syk eller må være borte på grunn av barns

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Arbeidsgivere Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Bakteppet - sykefravær Norge har det høyeste sykefraværet i OECD Norge 5,4 % i 4. kvartal 2014 Hordaland 5,6 %. Langvarig sykefravær er ofte

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 12.10.2015 Møtested:

Detaljer

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Organisasjons- og personalavdelingens møterom. 10.11.2009 kl. 1200

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Organisasjons- og personalavdelingens møterom. 10.11.2009 kl. 1200 ÅS KOMMUNE Arbeidsmiljøutvalget Sak 13/09 MØTEINNKALLING Arbeidsmiljøutvalget har møte i Organisasjons- og personalavdelingens møterom 10.11.2009 kl. 1200 Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre

Detaljer

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige

Detaljer

Oppfølging av delmål 1 i IA-avtalen: Sykefravær. Lokale handlingsplaner 2012-2013

Oppfølging av delmål 1 i IA-avtalen: Sykefravær. Lokale handlingsplaner 2012-2013 /13 Oppfølging av delmål 1 i IA-avtalen: Sykefravær. Lokale handlingsplaner 2012-2013 ALSC ESARK-0305-201200435-52 Hva saken gjelder: I IA-møte 11.12.12 behandlet AMU BHO sak om oppfølging av delmål 1:

Detaljer

6. Skal det alltid utarbeides plan og avholdes dialogmøte?

6. Skal det alltid utarbeides plan og avholdes dialogmøte? Spørsmål og svar om endringene i reglene om sykefraværsoppfølging Hva innebærer de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven om oppfølging av sykmeldte arbeidstakere? Her finner du svar

Detaljer

Møteinnkalling Partssammensatt utvalg

Møteinnkalling Partssammensatt utvalg Møteinnkalling Partssammensatt utvalg Av hensyn til innkalling av varamedlemmer bes eventuelt gyldig forfall meldt snarest til tlf. 64 87 85 06 Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 26.03.2014 Møtetid:

Detaljer

ARBEIDSMILJØUTVALGET

ARBEIDSMILJØUTVALGET TYNSET KOMMUNE MØTEINNKALLING ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 12.06.2014 Tid: Kl. 09.00 SAKLISTE Saksnr. Tittel 1/14 SYKEFRAVÆR 2013 2/14 PROSEDYRE FOR VURDERING AV ARBEIDSMILJØKONSEKVENSER

Detaljer

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Møterommet 2. etg. Økonomiavdelingen. 01.02.2011 kl. 12.00

MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalget har møte i Møterommet 2. etg. Økonomiavdelingen. 01.02.2011 kl. 12.00 ÅS KOMMUNE MØTEINNKALLING Arbeidsmiljøutvalget har møte i Møterommet 2. etg. Økonomiavdelingen. 01.02.2011 kl. 12.00 Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken er unntatt offentlighet eller

Detaljer