KVALITET PÅ NÆRVÆR Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog?
|
|
- Tora Sørensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 KVALITET PÅ NÆRVÆR Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog? Roald Lysø Niels Arvid Sletterød NORD-TRØNDELAGSFORSKNING STEINKJER 2000
2 Tittel : KVALITET PÅ NÆRVÆR Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog? Forfattere : Roald Lysø Niels Arvid Sletterød NTF-rapport : 2000:1 ISBN : ISSN : Prosjektnummer : 1040 Prosjektnavn : Kvalitet på nærvær Oppdragsgiver : Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag Prosjektleder : Roald Lysø Prosjektrådgiver : Gjermund Wollan Fagansvarlig : Niels Arvid Sletterød medarbeider Layout/redigering Gunnar Nossum Referat : Rapporten inneholder resultater fra prosjektet Kvalitet på nærvær, og bygger på intervjuer, samtaler og drøftinger med ledere og ansatte i fire virksomheter i Nord-Trøndelag; Lyng elektronikk, Namdalseid kommune, Nord- Trøndelag E-verk og Statens Vegvesen Nord-Trøndelag Sammendrag : Norsk Emneord : Fravær, Nærvær, Dialog, Retorikk, Skjult fravær, Medvirkning, Omstilling Dato : Mars 2000 Antall sider : 248 Pris : 250, Utgiver : Nord-Trøndelagsforskning Serviceboks 2533, 7729 STEINKJER Telefon Telefax
3 i FORORD Rapporten er laget på oppdrag fra Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag. Prosjektet Kvalitet på nærvær er på mange måter et resultat av og en oppfølger av prosjektene Lønnsomt nærvær ( ) og Krafttak for nærvær ( ) der Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag også var oppdragsgiver. Direktør Ivar Lyngstad takkes for utfordrende og kritisk konstruktive innspill i den faglige dialogen i prosjektet. Ved Nord-Trøndelagsforskning har Roald Lysø vært prosjektleder, men innsatsen i prosjektet har vært preget av et likeverdig og spennende faglig samarbeid med seniorforsker Niels Arvid Sletterød. Lysø har skrevet kapitlene 1, 3, 4, 5, 10 og 11, mens Sletterød har skrevet kapitlene 1.3, 2, 6, 7, 8, 9 og 12. Del 3; Teoretiske perspektiv har en tosidig hensikt. For det første som bakgrunnsteppe for å analysere data, belyse problemstillinger og svare på spørsmål knyttet til disse. For det annet å skape perspektiv og innfallsvinkler for å bidra til utvidet forståelse og nye fokus på etablerte problemstillinger. Derfor kan del 3 også leses uavhengig av resten av rapporten. En takk rettes til konsulentene ved Arbeidslivstjenesten i Nord-Trøndelag som har vært viktige drøftingsparter både i prosjektets innledende faser og underveis i prosjektet. En takk også til hovedverneombud Jostein Hulbækdal i Levanger kommune for at han tok seg tid til å delta i drøftinger i en tidlig fase av prosjektet. Gjermund Wollan har vært en spennende, kritisk, krevende og kreativ diskusjonspartner og prosjektrådgiver. En spesiell takk rettes til Lyng elektronikk, Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk, Statens Vegvesen Nord-Trøndelag og pleie- og omsorgsetaten i Namdalseid kommune, for at de har vært villige til å delta i prosjektet. Møtet med disse virksomhetene har vært svært interessante og givende. Steinkjer, mars 2000 Roald Lysø prosjektleder Niels Arvid Sletterød seniorforsker
4
5 iii INNHOLD FORORD INNHOLD FIGURLISTE TABELLER SAMMENDRAG side i iii xi xii xiii Del 1 Prosjekthistorie og metodisk design 1 1. BAKGRUNN FOR PROSJEKTET KVALITET PÅ NÆRVÆR Prosjekthistorie Viktige ambisjoner og problemstillinger Overordnet målsetting Problemstillinger og perspektiv Problemstillinger knyttet til det strukturelle perspektivet Problemstillinger knyttet til virksomhetens "indre liv" Metodisk tilnærming Målgrupper og prosjektutvikling PROSJEKTETS METODISKE OPPLEGG Metodisk tilnærming Datainnsamling Kvalitative data Kvalitative intervju Gruppeintervju Hva innebærer det å ta de "utforskedes" perspektiv? Språklige diskurser Språk, praksis og kontekst Vurdering av datakvalitet et spørsmål om autentisitet og troverdighet 21
6 iv Del 2 Beskrivelse av de deltakende virksomhetene BESKRIVELSE AV DE DELTAKENDE VIRKSOMHETER Pleie- og omsorgsavdelingen i Namdalseid kommune Lyng elektronikk Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk Visjon og forretningside HMS-arbeid Statens Vegvesen Nord-Trøndelag Trafikkavdelingen Utbyggingsavdelingen Administrasjonsavdelingen Produksjonsavdelingen HMS-arbeid Omorganisering og omstilling 34 Del 3 Teoretiske perspektiv ORGANISATORISKE OMSTILLINGS- OG ENDRINGSMOTIVER Introduksjon Adopsjon eller innovasjon? Proaktive og reaktive organisasjoner Trender i tiden Globalisering Fleksibilitet Flate strukturer Nettverk Teknologisk utvikling Tilgang på arbeidskraft Hva forstår vi med tradisjonell organisasjons- og ledelsestenking? Betingelser for å lede og drive endringsprosesser Selvoppfatning, motivasjon og kompetanse Selvoppfatning som betingelse for individuell vekst og bedriftsutvikling 46
7 v Indre motivasjon som betingelse for bred medvirkning, læring og bedriftsutvikling Mestring og mestringskompetanse Om mestring og relaterte begrep Mestringens funksjon Medvirkning og mobilisering Mobilisering Lærende organisasjoner Utfordringer for de som skal lede organisasjoner i endring VIRKSOMHETENS ORGANISATORISKE ARBEIDSMILJØARBEID Arbeidsmiljøloven AMU Verneombud Andre forhold Internkontroll Bedriftshelsetjeneste KOMMUNIKASJON, SAMARBEID OG PARTSRELASJONER Hva skiller dialog fra retorikk? Dialogmodellen Retorikkmodellen Retoriske prosesser må styres Dialogformer Kommunikative regimer Betingelser for å etablere en effektiv utviklingsorganisasjon Kampen mot ortodoksi, rett-troenhet og makt Underordning eller undertrykking? Strukturelle og kulturelle karakteristika ved kommunikative regimer Panoptisk arkitektur og maktsystem Ansats til et ontologisk og et refleksivt perspektiv på dialog og retorikk Refleksivitetens og ontologiens karaktertrekk i kommunikative regimer 103
8 vi 7. SAMHANDLINGSBETINGELSER Hvordan skape engasjement og innsats? Hva er medvirkning? Medvirkning i mobiliseringsprosjekt Forventet og mulig kvalitet på medvirkningen Hva er medvirkningskvalitet? Karakteristiske utviklingsforløp Karakteristiske medvirkningsopplevelser Mobiliseringsmodellen Hvordan motivere til medvirkning og mobilisering? Utviklingspyramiden Husk om behov og motivasjon Medbestemmelse Fokus på nærværskvalitet og humane produksjonsbetingelser Nærværskvalitet i et arbeidsmiljø-økonomisk perspektiv Kvaliteten på arbeidsmiljøet har økonomiske konsekvenser for bedriften Mennesket som ressurs og humankapital bør kontinuerlig utvikles ikke forbrukes Synliggjøring av økonomiske konsekvenser ved endringer i det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet Bedriftens og virksomhetens kompetanse Kostnadseffektivt arbeidsmiljø Tillit og lagånd PRODUKSJONSFORMER, ARBEIDSVILKÅR OG PRODUKTIVITET Viktige kontekstuelle elementer Den lokale tradisjonen Den lokale logikken Bransjetilhørighet Kooperativ kreativitet og kreativ involvering versus subversiv kreativitet Geografisk tilhørighet og institusjonelle særtrekk 146
9 vii Del 4 Presentasjon av hovedfunn i lønnsomt nærvær og krafttak for nærvær FORSTÅELSER AV NÆRVÆR OG FRAVÆR Kunnskap fra Lønnsomt Nærvær Relasjonen fravær og nærvær Anerkjennelse som indikator på nærværskvalitet Nærværskvalitet og effektivitet Nærværet ser ut for å ha ulik basis for menn og kvinner Nærværskvaliteten til menn og kvinner påvirkes av den kjønnete arbeidsdelingen Betingelsene for nærværspress har ofte ulikt opphav hos menn og kvinner Det er kjønnsforskjeller i opplevd anerkjennelse og respekt Praktiske konsekvenser av kjønnsforskjeller i nærværskvalitet Økonomiske perspektiv, systemretta arbeid og nærværskvalitet System- og individretta fokus er komplementære strategier Medvirkning som betingelse for systemretta arbeid Dialogbasert ledelse er nødvendig Kunnskap fra Krafttak for Nærvær i det offentlige Nord- Trøndelag Forståelse av fravær og nærvær samt bruk av fraværsstatistikken Strategier og innsats for å skape nærværskvalitet Viktige forskjeller i menns og kvinners svarfordelinger Viktige utfordringer HMS og nærværskvalitet Forankring, medvirkning og dialog Dialog og medvirkning er mangelfullt utviklet Kompetanse og opplæring 160
10 viii Endrings- og forbedringsstrategier Kjønnsforskjeller 161 Del 5 Presentasjon og drøfting av resultater DRØFTING AV HOVEDRESULTATER Strukturelt perspektiv Begrunnelser, organisering og gjennomføring av vernearbeidet Organisasjonen AMU Vernetjeneste Bedriftshelsetjeneste Praktisk vernearbeid Drøfting Ytre forhold Presentasjon av data Drøfting Samarbeid med eksterne instanser Presentasjon av data Drøfting Kompetansesituasjonen i virksomheten Presentasjon av data Drøfting Indre liv-perspektiv Samhandling og trivsel Samhandling og medvirkning Dialog eller retorikk i arenasystemet? Prosessen og kommunikasjonen mellom de ansatte og ledelsen Drøfting Omstilling Presentasjon av data Drøfting Mestringsproblemer Presentasjon av data Drøfting 190
11 ix 10.9 Fravær og nærvær Hvordan arbeider virksomheten med fraværsproblematikken? I hvilken grad fokuseres det på det skjulte fraværet? Drøfting Ledelse Ledere og grad av handlefrihet i arbeidsmiljøarbeidet? Hvilke forhold oppleves som hemmende eller fremmende for ledernes arbeid for et bedre arbeidsmiljø? Har lederne god nok kompetanse til å lede arbeidet med å utvikle et godt arbeidsmiljø? Drøfting SAMMENDRAG AV HOVEDRESULTATER Strukturelt perspektiv Indre liv-perspektiv Avsluttende kommentarer NOEN VIKTIGE UTFORDRINGER Dialogisk/retorisk kommunikasjon som ontologi og refleksiv praksis Tillit og lagånd i retoriske regimer Perspektiv på anerkjennelse og deltakelse i kommunikative regimer Anerkjennelse og deltakelse er kritiske betingelser for utvikling av positivt sosialt miljø eller "sosial lagånd" i bedriftene Forholdet omstillings-/endringsprosesser og arbeidsmiljø Medvirkning Forholdet tillit og medvirkning Medbestemmelse Forholdet tillit og informasjon Internevaluering av eget arbeid med omstilling og endring Egenevalueringen må være "fronetisk" basert 213
12 x Fronetisk egenevaluering fokuserer spesielt på verdi- og maktspørsmål 214 LITTERATURLISTE 215
13 xi FIGURLISTE Figur side 4.1: Forløpet til en typisk mobiliseringsprosess : Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og metalæring : Dialogmodellen : Retorikkmodellen : Samhandlingsmodell : Maktens dialektikk : Ontologisk og refleksivt perspektiv på kommunikasjon : Kommunikative regimer : En praktisk modell for innsats/engasjement med fokus på behov : En praktisk modell for innsats/engasjement med fokus på verdier : Medvirkningsmodellen : Medvirkning i livsløpet til et mobiliseringsprosjekt : Opplegg og deltakelse i medvirkning : Typer utviklingssituasjoner : Deltakernes utviklingsopplevelser : Sammenhenger mellom produksjonsformer, premisser og konsekvenser : Eksempel på oppgaver som krever dialogbaserte løsninger : Hovedperspektiver for intervjuer/samtaler : Fraværets isfjell det skjulte fraværet (Arbeidslivstjenesten i Nord-Trøndelag) 194
14 xii TABELLER Tabell side 3.1: Bemanningssituasjonen ved Statens Vegvesen i : Matrise for framtidig utvikling av bedriftshelsetjenesten 67
15 xiii SAMMENDRAG Rapporten er laget på oppdrag fra Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag. Foreliggende prosjekt; Kvalitet på Nærvær er på mange måter et resultat av og en oppfølger av prosjektene Lønnsomt Nærvær ( ) og Krafttak for Nærvær ( ). Prosjekthistorie I perioden gjennomførte Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag prosjektet Lønnsomt Nærvær (LN). Nord-Trøndelagsforskning evaluerte dette prosjektet. Prosjektet ble videreført i gjennom prosjektet Krafttak for Nærvær (KFN). Nord-Trøndelagsforskning foretok to målinger; en kartlegging og en vurderingsundersøkelse blant nøkkelpersonell i virksomhetene. Som følge av kunnskapen som ble utviklet i disse to prosjektene, ble det blant annet stilt spørsmål ved om en prosjektene baserte seg på de aktuelle og relevante problemstillingene. Konklusjonen på dette spørsmålet var blant annet at det var påtrengende med andre innfallsvinkler og perspektiv i arbeidet for å heve kvaliteten på nærværet og gjøre tilstedeværelsen så effektiv som mulig for bedrift og ansatte. Målgrupper og prosjektutvikling I utgangspunktet var ambisjonen å fokusere et utvalg virksomheter innen privat og offentlig sektor i Nord-Trøndelag. Noen av disse virksomhetene skulle være case-virksomheter, både for dybdestudier og for implementering av tiltak i fortsettelsen. Utvalget av virksomheter skulle avspeile både privat og offentlig sektor; ulike kategorier mht. type virksomhet og størrelse. I virksomhetene definerte en følgende respondenter som aktuelle: Utvalg av ledere, tillitsvalgte/verneombud, medlemmer i AMU, AKAN, og ansatte. I tillegg var representanter for kontroll-, veilednings- og støtteapparatet, arbeidstilsyn, bedriftshelsetjeneste, arbeidsmarkedsetat, arbeidslivstjenesten, trygdeetaten, vurdert som viktige respondenter. I løpet av prosjektperioden startet et arbeid med søknad og oppstart av Interreg-prosjektet Bedriftsutvikling uten grenser. I samråd med oppdragsgiver ble det bestemt at vi skulle forsøke å vinkle og utnytte prosjektet
16 xiv Kvalitet på Nærvær slik at det kunne bidra til utvikling og merverdi i det nye prosjektet. Denne beslutningen førte til at vi i samarbeid med Fylkestrygdekontoret og Arbeidslivstjenesten i Nord-Trøndelag, la noe større vekt på å videreutvikle det teoretiske, metodiske og empiriske grunnlaget i prosjektet Kvalitet på Nærvær. Deltakende virksomheter 1. Pleie- og omsorgstjenesten i Namdalseid kommune som består av ca. 48 årsverk fordelt på ca. 80 ansatte. 2. Lyng elektronikk er en utviklings- og produksjonsbedrift for elektroniske komponenter. Bedriften ble startet i 1995 og er en del av Lynggruppen som består av bedrifter både i Norge og i utlandet. Virksomheten er lokalisert i Vanvikan i Leksvik kommune, men utviklingsavdelingen er lokalisert i Trondheim med nær tilknytning til NTNU- /SINTEF-miljøet. Bedriften arbeider i et internasjonalt marked. Lyng elektronikk har i dag ca. 60 ansatte. 3. Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk (NTE) er et av landets største E-verk både innenfor kraftproduksjon, -omsetning og -distribusjon. I tillegg driver NTE en av landets største virksomheter innen installasjon og handel med elektriske forbruksartikler. NTE hadde i 1998 vel 980 ansatte og har avdelinger og produksjonsanlegg over hele Nord-Trøndelag fylke. Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk ble opprettet i 1919 av Nord- Trøndelag fylkeskommune, og er i dag en forvaltningsbedrift med fylkestinget som øverste myndighet. NTE skal organiseres som fylkeskommunalt foretak (FKF) når loven om den nye selskapsformen trer i kraft i år NTE er et såkalt vertikalt integrert E-verk som både produserer, selger og distribuerer elektrisk kraft til sluttkunder samt på det åpne kraftmarkedet. NTE har også en betydelig installasjons- og handelsvirksomhet. Bedriften har hovedkontor i Steinkjer, og er en distribuert organisasjon med nettavdelinger, installasjonsteam og butikker i de fleste av fylkets kommuner.
17 xv 4. Statens Vegvesen Nord-Trøndelag er en distriktsadministrasjon underlagt Vegdirektoratet, som igjen er underlagt Samferdselsdepartementet. Vegvesenet har ansvar for riksvegene og vegtrafikksaker. Statens Vegvesen har også som oppgave å forvalte fylkesvegnettet og er i den sammenheng underlagt fylkeskommunen. Oppgavene består i planlegging, utbygging, drift og vedlikehold av riks- og fylkesvegnettet. Vegvesenet har også et viktig ansvar innen trafikksikkerhet og trafikkavvikling. Ved utgangen av 1997 var bemanningssituasjonen slik: Tekniske stillinger Merkantile stillinger Spesialarb. fagarb. mv. Renhold Sum basisorg. Engasjert lærlinger praktikanter Total sum Årsverk 120,3 78,8 204,0 9,9 413,0 42,3 455,3 Antall tilsatte pr Metodisk tilnærming NTF startet sin innhenting av data i virksomhetene på basis av individuelle intervju av nøkkelpersoner knyttet til ledelse, fagorganisasjon og verneapparat. For hver virksomhet fulgte NTF opp individuelle intervju med en felles samtale (gruppeintervju) med de som var intervjuet. I gruppeintervjuene presenterte NTF de "bilder" som synes å eksistere om de aktuelle tema og problemstillinger i virksomheten. Gruppene ga sin respons på NTF sine bildekonstruksjoner. Responsen fra gruppene skulle bidra til å sikre at alle bildekonstruksjoner og nyanser i disse var representert, dvs. kunne tjene som validering av data, sikring av konstruktiv alternatisme i praksis, dvs. at de alle representerte aktører sine arbeidserfaringer kom til uttrykk på sentrale tema. På basis av denne tilbakemeldingen utformet NTF den problem- og situasjonsstruktur som man fant var karakteristisk for virksomhetene. På grunnlag av de iboende forskjeller og likheter på nøkkeltema, ble det gjennom diskusjonen konkretisert et sett hovedutfordringer og et tilhørende sett viktige
18 xvi spørsmål, som virksomhetene i en intern dialogisk prosess burde ta alvorlig og utvikle strategier og tiltak i forhold til. Denne arbeidsfasen skulle virksomhetene selv ta hånd om, men fikk tilbud fra NTF om å gjennomføre dialogkonferanser. Teoretiske perspektiv NTF har fokusert spesielt på teorier som omhandler; = organisatoriske omstillings- og endringsmotiver = kommunikasjon, samarbeid og partsrelasjoner. Spesiell vekt er lagt på å skille mellom ulike kommunikative regimer, dvs regimer preget av dialogisk og retorisk partsamarbeid = samhandlingsbetingelser, herunder mobilisering, medvirkning og utvikling av tillit og lagånd = forståelser av nærvær og fravær, herunder skjult fravær og nærværspress = arbeidsmiljøøkonomi Hovedresultater Resultatene presenteres i forhold til et strukturelt perspektiv og et indrelivperspektiv. Det strukturelle perspektivet handler om strukturer, organisasjonsmessige forhold og sammenhenger i og i tilknytning til virksomheten. "Indre-liv"-perspektivet handler om hvordan livet på arbeidsplassene påvirkes og arter seg for aktørene som deltar i produksjons-, endrings- og utviklingsprosesser i virksomhetene. Strukturelt perspektiv NTF hadde ambisjon om å kartlegge hvordan virksomhetene begrunner egen organisering og gjennomføring av arbeidsmiljøarbeidet sett i forhold til lov, avtaleverk og bedriftsdemokrati (medvirkning og dialog). NTF ønsket videre å analysere hvordan og hvilke ytre forhold som påvirker virksomhetenes muligheter til å gjennomføre et godt arbeidsmiljøarbeid. Vi ville også undersøke hvilke samarbeidsrutiner det er mellom virksomhetene og relevante eksterne samarbeidspartnere som bedriftshelsetjeneste, primærhelsetjeneste, arbeidstilsyn, trygdekontor, arbeidskontor, arbeidslivstjeneste. NTF hadde
19 xvii dessuten ønske om å finne ut hvordan virksomhetene opplever kompetansesitusjonen i forhold til de oppgaver som skal/bør løses. Resultater De formelle systemene er på plass i henhold til lov, forskrifter og avtaleverk i alle virksomhetene, men konkret nytteverdi og aktive handlinger i forhold til innsats for et godt eller forbedret arbeidsmiljø etterlyses. At ikke omstillings- eller omorganiseringsprosesser er noen stor sak i AMU er overraskende, når vi vet hvordan slike prosesser virker inn på arbeidsmiljøet i virksomheten. De som ser ut til å lykkes best, er de virksomhetene som har lagt til rette for god medvirkning, åpenhet om prosesser, medbestemmelse og dialog. Det er ikke nok å ha de formelle arenaer og strukturer på plass, at de formelle møter holdes og at pålagte rapporter utarbeides og sendes til de riktige instanser. Utfordringen er å etablere et samarbeids- og samhandlingsklima som er dialogisk og løsningsorientert. Vi mener det er grunn til å spørre om arbeidsmiljøarbeidet i komplekse virksomheter som er preget av sterk delegering til divisjoner, avdelinger og enheter, og som samtidig er i sterk omstilling er organisert på riktig måte. Vi er i tvil om måten dette er organisert på bidrar til et godt og levende miljøarbeid. For å vitalisere arbeidet bør det fokuseres sterkere på kompetanseheving og ansvarliggjøring av aktører og de organisatoriske nivåene der det praktiske arbeidet foregår, og som en integrert del av arbeidsprosessene. Bedriftshelsetjenestens systemiske og individretta rolle er under drøfting og utvikling i forhold til flere av virksomhetene. Dette er i samsvar med den utviklingen norske bedriftshelsetjenester selv ønsker. Ytre forhold Ytre forhold som har direkte betydning er f.eks. markedsmessige eller økonomiske forhold, politiske krav eller beslutninger. I den forbindelse var det viktig å fastslå om virksomhetene er proaktive eller reaktive, altså om virksomhetene og ledelsen evner å være i forkant av, eller om de kun følger etter utviklingen. Vår oppfatning de studerte virksomheter er at de fleste er preget av å være reaktive. Det bør fokuseres sterkere på at det er nødvendig med en
20 xviii ledelse som evner å identifisere og tolke signaler fra omgivelsene som grunnlag for å fatte adekvate beslutninger mht endringsstrategier og forbedringstiltak. Noen av virksomhetene er sterkere styrt av beslutningsmakt utenfor dem enn innenfor, dvs. at ledelsens handlingsrom kan være sterkt begrenset av byråkratisk regelorientering, og at ledelsen følgelig "tvinges" til å være reaktive i forhold til oppfyllelse av slike instrukser og regler. Ledere av reaktive organisasjoner preges av å måtte foreta tilpasninger til krav fra andre enn initiering av og deltakelse i utviklingsprosesser. De står i fare for å bli mer problemfokuserte enn løsningsorienterte. Det er grunn til å anta at det over tid er vanskeligere å motivere og opprettholde ansattes motivasjon til innsats for reaktive prosesser og tiltak, enn for proaktive og utviklingsorienterte prosesser der en per definisjon er opptatt av individuell og organisasjonsmessig kreativitet, nyskaping og læring. Samarbeid med eksterne instanser Samarbeidet med trygdekontor, arbeidskontor, arbeidstilsyn og andre ser ikke til å være verken systematisk eller spesielt omfattende. Disse eksterne instansene representerer ordninger samt aktuell, relevant kompetanse som virksomhetene burde nyttiggjøre seg bedre. Men det virker som om virksomhetene har "nok med seg selv" i det daglige, og at behovet for eksterne tjenester først erkjennes når det oppstår konkrete, individorienterte saker. Virksomhetene kan m.a.o. lett bli reaktive og sette inn tiltak når problemer har oppstått, i stedet for å arbeide proaktivt og forebyggende på systemnivå. Trygdekontor, arbeidskontor, arbeidstilsyn dvs. det eksterne støtte- og tiltaksapparatet, bør i sterke grad markedsføre eller synliggjøre sin kompetanse samt hvilke tilbud de kan gi enkeltvis og samlet mht. individretta og systemretta innsats i virksomhetene. Kompetansesituasjonen i virksomheten Generelt sett er kompetanse på dialog dårlig. Opplæringen av tillitsvalgte er ofte opplæring i forhandling, dvs i retoriske ferdigheter. I utvikling av virksomhetene bør den dialogiske kompetansen hos så vel ledelse som de ansatte styrkes. Et problem knyttet til dette er at ordinære opplæringstilbud ikke omfatter utvikling av dialogisk kompetanse.
21 xix Både ansatte og ledelse ser et klart behov for økt og mer målrettet satsing på kompetanse og kompetanseutvikling, men det er ikke enighet om innhold. Utviklingsdialogen mellom ledelse og ansatte er ikke god nok, og en har ikke en gjensidig oppfatning av og forståelse for hva det er viktig å satse på framover enten det gjelder fagkompetanse, samhandlingskompetanse eller arbeidsmiljøkompetanse. Indre liv-perspektiv "Indre-liv"-perspektivet handler om hvordan livet påvirkes og arter seg for aktørene som deltar i produksjons-, endrings- og utviklingsprosesser i virksomhetene. Viktige spørsmål: 1. Hvordan gjennomføres samhandling og medvirkning i den enkelte virksomhet? 2. Hvordan foregår dialogen i arenasystemet? 3. Hva kjennetegner prosessen/kommunikasjonen mellom de ansatte og ledelsen? 4. Hvilke utfordringer ser de ansatte og virksomhetene mht. framtidige mestringsproblemer, dvs endrede kompetansebehov og jobbkrav som følge av omstilling? 5. Fokuserer virksomhetene på det skjulte fraværet? 6. I hvilken grad oppfattes skjult fravær som en produktivitets- og effektivitetsrisiko? 7. Opplever lederne (og de ansatte) at de har handlefrihet i arbeidsmiljøarbeidet? 8. Hvilke forhold opplever lederne som hemmende eller fremmende i arbeidet for å bedre arbeidsmiljøet? 9. Har lederne adekvat og god nok kompetanse til å lede arbeidet med å utvikle et godt arbeidsmiljø? Samhandling De fleste virksomhetene har behov for å videreutvikle samhandlingskompetansen hos både ledere, verneombud og tillitsvalgte. Virksomheter
22 xx som preges av et retorisk kommunikativt regime har en stor utfordring mht utviklingsorientert partsamarbeid. Årsaken er at et retorisk kommunikativt regime ikke er basert på at ledelsen oppfatter de ansatte som kompetente utøvere med relevant fagkompetanse og arbeidserfaring som er nødvendig for en helhetlig bedriftsutvikling. Det å oppleve å bli respektert og anerkjent som kompetent utøver og på dette grunnlaget være en etterspurt deltaker i utviklings- og endringsprosesser utgjør et viktig grunnlag for å utvikle lagånd, for nærværskvalitet og er derfor viktig også fra en arbeidsmiljøøkonomisk synsvinkel. En slik vinkling legger vekt på at humankapitalen (menneskene) ikke må forbrukes, men forvaltes og foredles på en effektiv og rentabel måte. Omstilling Alle virksomhetene preges av krav om effektivisering, omstilling, utvikling eller nyskaping/produktutvikling, og dette blir sterkt kommunisert av både ledere, styrer og politikere. De fleste ansatte har erfaringer fra tidligere omstillings- eller endringsprosesser. Det har imidlertid vært stor utskifting av ledere og flere har derfor liten eller ingen erfaring fra tidligere prosesser i bedriften. Vi oppfatter det slik at erfaringer fra tidligere prosesser bare i liten grad blitt tatt vare på eller har ført til god læring. Et poeng er at god informasjon, medvirkning og følelse av innflytelse er stikkord som benyttes for å beskrive noen av suksesskriteriene i en slik prosess og som det ikke blir lagt stor nok vekt på i virksomhetenes omstillingsprosesser. Flere virksomheter er sterkt sentraldirigerte og har begrenset innvirkning på så vel omstillingsprosess og resultat. Opplevelsen av "å få tredd vedtak ned over hodet" skaper motstand mot forandring. I det samme ligger også kimer til mistro, mistillit, ryktespredning og undergraving. Reaktive prosesser som er initiert og bestemt av aktører som står utenfor organisasjonens indre liv kjennetegnes ofte av slike karakteristikker. Mestringsproblemer Manglende mestring vil virke inn på nærværskvaliteten, kan føre til negativt stress og at individer tvinges inn i fraværskarrierer som kan ende med utstøting. I et arbeidsmiljøøkonomisk perspektiv har slike karrierer negative økonomiske konsekvenser både for den enkeltes personaløkonomi og for
23 xxi virksomhetens bedriftsøkonomi. For både ledelse og fagforeninger burde det arbeidsmiljøøkonomiske perspektivet alene være en effektiv motivasjonsfaktor for å ta slike utfordringer på alvor. Fravær og nærvær Fraværstatistikk benyttes i alt for liten grad til å analysere årsaker og sammenhenger i forhold til sykefraværet samt til å begrunne, utforme og gjennomføre forebyggende tiltak. Det forebyggende arbeid i forhold til det fysiske arbeidsmiljøet er prioritert i alle virksomheter, men det svikter når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet. Effektivitetskrav (fordi eiere skal ha bedre avkastning eller på grunn av at det skal spares) kombinert med marginal bemanning er med på å utløse negative mestringssituasjoner. Det samme er tilfelle når en ansatt forventes å produsere eller utforme en tjeneste i samhandling med eller i forhold til en mottaker/bruker uten at tjenesteyteren disponerer nok tid, ikke har adekvat kompetanse, er godt nok utstyrt eller burde hatt faglig bistand til å produsere tjenesten. God organisering av arbeidet bidrar til å forebygge fravær og skaper betingelser for å utvikle nærværskvalitet blant de ansatte. Ledelsens rolle som tilrettelegger, oppgavefordeler, motivator, leder og oppfølger er avgjørende. I virksomhetene er det er det fysiske fraværet fra arbeidsplassen som er mest fokusert. Kvaliteten på nærværet er verken undersøkt eller problematisert tilfredsstillende. Det er vår oppfatning at virksomhetene i sterk grad bør øke fokuseringen på nærværskvalitet i et arbeidsmiljøøkonomisk perspektiv. Ledelse Både topp- og mellomledere har ansvar for det praktiske arbeidsmiljøarbeidet, men det gis bare beskjeden prioritering. Det kan være nærliggende å anta at bevisstheten om hvilken betydning et godt arbeidsmiljø har for bedriften, både økonomisk og sosialt er lite utviklet eller verdsatt, og at det derfor blir lett å nedprioritere. På ledersiden er det også et blandet bilde når en skal bedømme ledernes arbeidsmiljøkompetanse. Men både ledere og ansatte er enige om at det er nødvendig med mer opplæring innen arbeidsmiljørelaterte tema og problemstillinger.
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerTeamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
DetaljerPartssamarbeid i omstillingsprosesser 29. mai 2018
Asker kommune Partssammensatt utvalg Partssamarbeid i omstillingsprosesser 29. mai 2018 Seniorrådgiver Arild Stana, KS-Konsulent AS Å trene på å ta andres perspektiv Fra tre til én 01.01.20 Asker 2020
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerLederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerLæreplanverket for Kunnskapsløftet
Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerProfesjonelle standarder for barnehagelærere
Profesjonelle standarder for barnehagelærere De profesjonelle standardene markerer barnehagelærernes funksjon og rolle som leder av det pedagogiske i et arbeidsfellesskap der mange ikke har barnehagelærerutdanning.
DetaljerGenerell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie
Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerLEDERUTVIKLINGSPROGRAM
Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon
DetaljerSjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten
Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet
DetaljerEndringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole
Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter
DetaljerVeiledning som fag og metode
Veiledning som fag og metode Veiledning som fag og metode Veiledning som fag og metode er et område som handler om generelle veiledningsferdigheter tuftet på en bred veiledningsfaglig tradisjon. En karriereveileder
DetaljerSamarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud
Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerArbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013
Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerLæreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram
Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 25. mai 2007 etter delegasjon i brev 26. september
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerForord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten
Forord Vi er en gruppe forfattere som fra forskjellig utgangspunkt har arbeidet med temaet medarbeiderskap. To av oss, Stefan og Freddy, forsker på medarbeiderskap som fenomen, mens Christer og Johan arbeider
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold
Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis
DetaljerPlan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
DetaljerRetningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune
Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:
DetaljerFellesskap, kultur og konkurransekraft
Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerStrategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1
Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden
DetaljerMED NAV PÅ LAGET. Konferansen: JOBB for HELSA! Oslo Kongressenter, mandag 13. februar Avdelingsdirektør Per Ivar Clementsen NAV Østfold
MED NAV PÅ LAGET. Konferansen: JOBB for HELSA! Oslo Kongressenter, mandag 13. februar 2012 Avdelingsdirektør Per Ivar Clementsen NAV Østfold HVORFOR BØR VI LYKKES MED IA? SYKEFRAVÆRET KOSTER OSS 40 MILLIARDER
DetaljerLæreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram
Læreplankode: XX- XXXX Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Fastsatt som forskrift: Gjelder fra:.. Formål I en global kunnskapsbasert økonomi
DetaljerOmstillingsprogrammet i Steinkjer En undersøkelse blant virksomheter som har utviklet seg med bidrag fra Steinkjer Næringsselskap AS
Omstillingsprogrammet i Steinkjer En undersøkelse blant virksomheter som har utviklet seg med bidrag fra Steinkjer Næringsselskap AS Christian Wendelborg NORD-TRØNDELAGSFORSKNING Steinkjer 2000 Tittel
DetaljerSaker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?
- ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett
DetaljerFORORD TIL 3. UTGAVE... 9
5 FORORD TIL 3. UTGAVE... 9 Kapittel 1 Organisasjonsteori for offentlig sektor... 11 En organisasjonsteoretisk tilnærming til offentlig sektor... 11 Forskjeller mellom offentlige og private organisasjoner...
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerPRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK
PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og
DetaljerSamarbeidskompetanse og medbestemmelse. Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018
Samarbeidskompetanse og medbestemmelse Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018 Omstilling arbeidslivet partsamarbeid Nordiske modellen Hva endrer seg og hvorfor skal vi samarbeide om det? Endringer,
DetaljerArbeidsmiljøutvalget
Arbeidsmiljøutvalget Arbeidstakernes mulighets arena? Roller og oppgaver, samarbeid og struktur Arne Bernhardsen Intensjonen med Bakgrunn AMU Erfaringer fra bedrifter med positiv bedriftsutvikling Lovgivers
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerOrganisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune
Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune 1. Bakgrunn 2. Forankring 3. HMS/IA-grupper 4. Forebyggende arbeid 5. Sykefraværsoppfølging 6. Veien videre Mai 2014 1. Bakgrunn Karmøy kommune ble IA-bedrift
DetaljerArbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerSamhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.
Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerHva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk
Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010,, HiAk Studium i Bedriftspedagogikk, 60 stp Ca 70 fra ASVL-bedrifter gjennomført 60 stp - Derav
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerArbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte
Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Sluttrapport En undersøkelse av arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte sammenlignet med de døve arbeidstakernes oppfatninger, som grunnlag for tiltak for
DetaljerKompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer
DetaljerHMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø
HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi
DetaljerKVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR
KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan
Detaljer«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO
«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind
DetaljerLEDER OG TILLITSVALGT FELLES MANDAT ULIKE ROLLER
LEDER OG TILLITSVALGT FELLES MANDAT ULIKE ROLLER Kurs for arbeidsplasstillitsvalgte UDF Akershus, 16 og 17. november 2015 Tore Fjørtoft Sentralstyremedlem Om å være tillitsvalgt Wikipedia : En person valgt
DetaljerLivskraftige sammen! Øvre Eiker kommunes strategi for medvirkning og samskaping Høringsutkast
Livskraftige sammen! Øvre Eiker kommunes strategi for medvirkning og samskaping 2017-2027 Høringsutkast LIVSKRAFTIGE SAMMEN! 2 Medvirkningsplakaten strategien i kortversjon Det gode liv i Øvre Eiker skapes
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerVI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA
VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no
DetaljerHovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen
Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerHovedavtaler som lederverktøy. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen
Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerOslo kommune Utdanningsetaten. Strategisk plan Oslo VO Nydalen
Oslo kommune Utdanningsetaten Strategisk plan 2019 Oslo VO Nydalen Innhold Oppsummering Strategisk plan... 3 Elevenes grunnleggende ferdigheter og dybdekompetanse i fag og evne til å skape, tenke kritisk,
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerSaksnr: Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR
Saksnr: 201621863-13 Saksbehandler: MEGJ Delarkiv: ESARK-1603 Innspill fra HR: Info og medvirkning fra HR 16.11.16 Vedlegg 3: Informasjon og medvirkning Bidrag fra HR konsern / HR stab ved rådgiver Neil
DetaljerInkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune
Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale
DetaljerDigitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune. Revidert
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune Revidert 2018-2020 Buskerud fylkeskommune Stab og kvalitetsavdelingen oktober 2017 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
DetaljerStrategisk plan
UiO:Kjemisk institutt Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Strategisk plan 2010-2016 Etter diskusjoner i styret og i strategisk ledergruppe, er det blitt bestemt at vi skal ha en kort overordnet
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,
Detaljer#Medbestemmelse. Tillitsvalgtkonferansen Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen
#Medbestemmelse Tillitsvalgtkonferansen 2016 Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen mh@negotia.no Negotias visjon Alltid tilstede der avgjørelser tas om lønns- og arbeidsvilkår for å bidra til
DetaljerRådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland
Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter
DetaljerBokens overordnede perspektiv
Kapittel 1 Bokens overordnede perspektiv Monica Storvik Organisasjonsteori Organisasjonsteorien har til hensikt å forklare: Hvordan virkeligheten ser ut. Hvordan den henger sammen. Teorien bygger på innsamling
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerRoller i arbeidslivet
Roller i arbeidslivet Kjenner du din rolle på arbeidsplassen? Rolleforståelse og klare ansvarsområder Unngår konflikter og misforståelser på arbeidsplassen. Effektivitet og produktivitet. Trivsel. Kvalitet
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerArbeidstilsynets strategi
Innholdsfortegnelse Innledning 3 visjon og målbilde 4 strategi for perioden 2017-2019 3.1 Strategisk område: Forebyggende arbeidsmiljøarbeid 3.1.1 Strategisk mål: Styrke arbeidsmiljøarbeidet i risikoutsatte
DetaljerKonsernpolicy for helse, miljø og sikkerhet i Glitre Energi
Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhet i Glitre Energi Innhold 1. HMS visjonen... 2 2. Strategiske HMS mål... 2 3. HMS satsningsområdene for perioden 2018-2019... 2 4. Operative HMS mål... 2 4.1 Målsetting
DetaljerStrategisk plan 2013-2015
Strategisk plan 2013-2015 1 Målstruktur for Tannhelsesekretærenes Forbund ThsF 2 Generelt Det strategiske arbeidet i ThsF skal ta utgangspunkt i målstrukturen (se over) som viser sammenhengen mellom visjon,
DetaljerMarkedsstrategi. Referanse til kapittel 4
Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerHøring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet
20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene
DetaljerHOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007
HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og
DetaljerKommentarer til noen kapitler: Verdier
STi-sak 13/11 NTNUs strategi - høringssvar Vedtak: Høringssvar til Rektor NTNU strategi Studenttinget NTNU setter stor pris på å ha fått lov til å påvirke NTNUs strategiprosess. Strategien skal legge føringene
DetaljerNTNUs politikk for samarbeid med arbeidslivet
NTNUs politikk for samarbeid med arbeidslivet Vedtatt av rektor 20.12.2016 1 Innhold NTNUs politikk for samarbeid med arbeidslivet... 3 Visjon... 3 3 hovedmål... 3 Hovedmål 1 NTNU skal bidra til samfunnsutvikling,
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet.
Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt
DetaljerNedbemanning og sykefravær i petroleumsindustrien: Hva skjer med de som blir igjen?
Nedbemanning og sykefravær i petroleumsindustrien: Hva skjer med de som blir igjen? Kunnskap, erfaringer og forslag til tiltak Kjersti Melberg, Kari Anne Holte og Kari Einarsen Formålet med rapporten Formidle
DetaljerEn samtale om arbeidsmuligheter
I A - F U N K S J O N S V U R D E R I N G En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Det forutsetter gode rutiner og verktøy
DetaljerMøte med arbeidsgiver
Møte med arbeidsgiver Forordet til hovedavtalen i KS Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for hverandres roller. Hovedavtalen skal være et virkemiddel for å sikre og legge til rette
DetaljerLedere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker
Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping
DetaljerGod Vakt! Resultater og tiltak
God Vakt! Resultater og tiltak Helse Midt-Norge 13. juni v/ prosjektleder Målene i God Vakt God Vakt skal føre til reduksjon i de belastninger som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerStrategisk retning Det nye landskapet
Strategisk retning 2020 Det nye landskapet 1. Innledning Kartverkets kjerneoppgaver er å forvalte og formidle viktig informasjon for mange formål i samfunnet. Det er viktig at våre data og tjenester er
Detaljer