KVALITET PÅ NÆRVÆR Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "KVALITET PÅ NÆRVÆR Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog?"

Transkript

1 KVALITET PÅ NÆRVÆR Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog? Roald Lysø Niels Arvid Sletterød NORD-TRØNDELAGSFORSKNING STEINKJER 2000

2 Tittel : KVALITET PÅ NÆRVÆR Virksomhetsutvikling og arbeidsmiljøforbedring et spørsmål om kultur og dialog? Forfattere : Roald Lysø Niels Arvid Sletterød NTF-rapport : 2000:1 ISBN : ISSN : Prosjektnummer : 1040 Prosjektnavn : Kvalitet på nærvær Oppdragsgiver : Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag Prosjektleder : Roald Lysø Prosjektrådgiver : Gjermund Wollan Fagansvarlig : Niels Arvid Sletterød medarbeider Layout/redigering Gunnar Nossum Referat : Rapporten inneholder resultater fra prosjektet Kvalitet på nærvær, og bygger på intervjuer, samtaler og drøftinger med ledere og ansatte i fire virksomheter i Nord-Trøndelag; Lyng elektronikk, Namdalseid kommune, Nord- Trøndelag E-verk og Statens Vegvesen Nord-Trøndelag Sammendrag : Norsk Emneord : Fravær, Nærvær, Dialog, Retorikk, Skjult fravær, Medvirkning, Omstilling Dato : Mars 2000 Antall sider : 248 Pris : 250, Utgiver : Nord-Trøndelagsforskning Serviceboks 2533, 7729 STEINKJER Telefon Telefax

3 i FORORD Rapporten er laget på oppdrag fra Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag. Prosjektet Kvalitet på nærvær er på mange måter et resultat av og en oppfølger av prosjektene Lønnsomt nærvær ( ) og Krafttak for nærvær ( ) der Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag også var oppdragsgiver. Direktør Ivar Lyngstad takkes for utfordrende og kritisk konstruktive innspill i den faglige dialogen i prosjektet. Ved Nord-Trøndelagsforskning har Roald Lysø vært prosjektleder, men innsatsen i prosjektet har vært preget av et likeverdig og spennende faglig samarbeid med seniorforsker Niels Arvid Sletterød. Lysø har skrevet kapitlene 1, 3, 4, 5, 10 og 11, mens Sletterød har skrevet kapitlene 1.3, 2, 6, 7, 8, 9 og 12. Del 3; Teoretiske perspektiv har en tosidig hensikt. For det første som bakgrunnsteppe for å analysere data, belyse problemstillinger og svare på spørsmål knyttet til disse. For det annet å skape perspektiv og innfallsvinkler for å bidra til utvidet forståelse og nye fokus på etablerte problemstillinger. Derfor kan del 3 også leses uavhengig av resten av rapporten. En takk rettes til konsulentene ved Arbeidslivstjenesten i Nord-Trøndelag som har vært viktige drøftingsparter både i prosjektets innledende faser og underveis i prosjektet. En takk også til hovedverneombud Jostein Hulbækdal i Levanger kommune for at han tok seg tid til å delta i drøftinger i en tidlig fase av prosjektet. Gjermund Wollan har vært en spennende, kritisk, krevende og kreativ diskusjonspartner og prosjektrådgiver. En spesiell takk rettes til Lyng elektronikk, Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk, Statens Vegvesen Nord-Trøndelag og pleie- og omsorgsetaten i Namdalseid kommune, for at de har vært villige til å delta i prosjektet. Møtet med disse virksomhetene har vært svært interessante og givende. Steinkjer, mars 2000 Roald Lysø prosjektleder Niels Arvid Sletterød seniorforsker

4

5 iii INNHOLD FORORD INNHOLD FIGURLISTE TABELLER SAMMENDRAG side i iii xi xii xiii Del 1 Prosjekthistorie og metodisk design 1 1. BAKGRUNN FOR PROSJEKTET KVALITET PÅ NÆRVÆR Prosjekthistorie Viktige ambisjoner og problemstillinger Overordnet målsetting Problemstillinger og perspektiv Problemstillinger knyttet til det strukturelle perspektivet Problemstillinger knyttet til virksomhetens "indre liv" Metodisk tilnærming Målgrupper og prosjektutvikling PROSJEKTETS METODISKE OPPLEGG Metodisk tilnærming Datainnsamling Kvalitative data Kvalitative intervju Gruppeintervju Hva innebærer det å ta de "utforskedes" perspektiv? Språklige diskurser Språk, praksis og kontekst Vurdering av datakvalitet et spørsmål om autentisitet og troverdighet 21

6 iv Del 2 Beskrivelse av de deltakende virksomhetene BESKRIVELSE AV DE DELTAKENDE VIRKSOMHETER Pleie- og omsorgsavdelingen i Namdalseid kommune Lyng elektronikk Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk Visjon og forretningside HMS-arbeid Statens Vegvesen Nord-Trøndelag Trafikkavdelingen Utbyggingsavdelingen Administrasjonsavdelingen Produksjonsavdelingen HMS-arbeid Omorganisering og omstilling 34 Del 3 Teoretiske perspektiv ORGANISATORISKE OMSTILLINGS- OG ENDRINGSMOTIVER Introduksjon Adopsjon eller innovasjon? Proaktive og reaktive organisasjoner Trender i tiden Globalisering Fleksibilitet Flate strukturer Nettverk Teknologisk utvikling Tilgang på arbeidskraft Hva forstår vi med tradisjonell organisasjons- og ledelsestenking? Betingelser for å lede og drive endringsprosesser Selvoppfatning, motivasjon og kompetanse Selvoppfatning som betingelse for individuell vekst og bedriftsutvikling 46

7 v Indre motivasjon som betingelse for bred medvirkning, læring og bedriftsutvikling Mestring og mestringskompetanse Om mestring og relaterte begrep Mestringens funksjon Medvirkning og mobilisering Mobilisering Lærende organisasjoner Utfordringer for de som skal lede organisasjoner i endring VIRKSOMHETENS ORGANISATORISKE ARBEIDSMILJØARBEID Arbeidsmiljøloven AMU Verneombud Andre forhold Internkontroll Bedriftshelsetjeneste KOMMUNIKASJON, SAMARBEID OG PARTSRELASJONER Hva skiller dialog fra retorikk? Dialogmodellen Retorikkmodellen Retoriske prosesser må styres Dialogformer Kommunikative regimer Betingelser for å etablere en effektiv utviklingsorganisasjon Kampen mot ortodoksi, rett-troenhet og makt Underordning eller undertrykking? Strukturelle og kulturelle karakteristika ved kommunikative regimer Panoptisk arkitektur og maktsystem Ansats til et ontologisk og et refleksivt perspektiv på dialog og retorikk Refleksivitetens og ontologiens karaktertrekk i kommunikative regimer 103

8 vi 7. SAMHANDLINGSBETINGELSER Hvordan skape engasjement og innsats? Hva er medvirkning? Medvirkning i mobiliseringsprosjekt Forventet og mulig kvalitet på medvirkningen Hva er medvirkningskvalitet? Karakteristiske utviklingsforløp Karakteristiske medvirkningsopplevelser Mobiliseringsmodellen Hvordan motivere til medvirkning og mobilisering? Utviklingspyramiden Husk om behov og motivasjon Medbestemmelse Fokus på nærværskvalitet og humane produksjonsbetingelser Nærværskvalitet i et arbeidsmiljø-økonomisk perspektiv Kvaliteten på arbeidsmiljøet har økonomiske konsekvenser for bedriften Mennesket som ressurs og humankapital bør kontinuerlig utvikles ikke forbrukes Synliggjøring av økonomiske konsekvenser ved endringer i det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet Bedriftens og virksomhetens kompetanse Kostnadseffektivt arbeidsmiljø Tillit og lagånd PRODUKSJONSFORMER, ARBEIDSVILKÅR OG PRODUKTIVITET Viktige kontekstuelle elementer Den lokale tradisjonen Den lokale logikken Bransjetilhørighet Kooperativ kreativitet og kreativ involvering versus subversiv kreativitet Geografisk tilhørighet og institusjonelle særtrekk 146

9 vii Del 4 Presentasjon av hovedfunn i lønnsomt nærvær og krafttak for nærvær FORSTÅELSER AV NÆRVÆR OG FRAVÆR Kunnskap fra Lønnsomt Nærvær Relasjonen fravær og nærvær Anerkjennelse som indikator på nærværskvalitet Nærværskvalitet og effektivitet Nærværet ser ut for å ha ulik basis for menn og kvinner Nærværskvaliteten til menn og kvinner påvirkes av den kjønnete arbeidsdelingen Betingelsene for nærværspress har ofte ulikt opphav hos menn og kvinner Det er kjønnsforskjeller i opplevd anerkjennelse og respekt Praktiske konsekvenser av kjønnsforskjeller i nærværskvalitet Økonomiske perspektiv, systemretta arbeid og nærværskvalitet System- og individretta fokus er komplementære strategier Medvirkning som betingelse for systemretta arbeid Dialogbasert ledelse er nødvendig Kunnskap fra Krafttak for Nærvær i det offentlige Nord- Trøndelag Forståelse av fravær og nærvær samt bruk av fraværsstatistikken Strategier og innsats for å skape nærværskvalitet Viktige forskjeller i menns og kvinners svarfordelinger Viktige utfordringer HMS og nærværskvalitet Forankring, medvirkning og dialog Dialog og medvirkning er mangelfullt utviklet Kompetanse og opplæring 160

10 viii Endrings- og forbedringsstrategier Kjønnsforskjeller 161 Del 5 Presentasjon og drøfting av resultater DRØFTING AV HOVEDRESULTATER Strukturelt perspektiv Begrunnelser, organisering og gjennomføring av vernearbeidet Organisasjonen AMU Vernetjeneste Bedriftshelsetjeneste Praktisk vernearbeid Drøfting Ytre forhold Presentasjon av data Drøfting Samarbeid med eksterne instanser Presentasjon av data Drøfting Kompetansesituasjonen i virksomheten Presentasjon av data Drøfting Indre liv-perspektiv Samhandling og trivsel Samhandling og medvirkning Dialog eller retorikk i arenasystemet? Prosessen og kommunikasjonen mellom de ansatte og ledelsen Drøfting Omstilling Presentasjon av data Drøfting Mestringsproblemer Presentasjon av data Drøfting 190

11 ix 10.9 Fravær og nærvær Hvordan arbeider virksomheten med fraværsproblematikken? I hvilken grad fokuseres det på det skjulte fraværet? Drøfting Ledelse Ledere og grad av handlefrihet i arbeidsmiljøarbeidet? Hvilke forhold oppleves som hemmende eller fremmende for ledernes arbeid for et bedre arbeidsmiljø? Har lederne god nok kompetanse til å lede arbeidet med å utvikle et godt arbeidsmiljø? Drøfting SAMMENDRAG AV HOVEDRESULTATER Strukturelt perspektiv Indre liv-perspektiv Avsluttende kommentarer NOEN VIKTIGE UTFORDRINGER Dialogisk/retorisk kommunikasjon som ontologi og refleksiv praksis Tillit og lagånd i retoriske regimer Perspektiv på anerkjennelse og deltakelse i kommunikative regimer Anerkjennelse og deltakelse er kritiske betingelser for utvikling av positivt sosialt miljø eller "sosial lagånd" i bedriftene Forholdet omstillings-/endringsprosesser og arbeidsmiljø Medvirkning Forholdet tillit og medvirkning Medbestemmelse Forholdet tillit og informasjon Internevaluering av eget arbeid med omstilling og endring Egenevalueringen må være "fronetisk" basert 213

12 x Fronetisk egenevaluering fokuserer spesielt på verdi- og maktspørsmål 214 LITTERATURLISTE 215

13 xi FIGURLISTE Figur side 4.1: Forløpet til en typisk mobiliseringsprosess : Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og metalæring : Dialogmodellen : Retorikkmodellen : Samhandlingsmodell : Maktens dialektikk : Ontologisk og refleksivt perspektiv på kommunikasjon : Kommunikative regimer : En praktisk modell for innsats/engasjement med fokus på behov : En praktisk modell for innsats/engasjement med fokus på verdier : Medvirkningsmodellen : Medvirkning i livsløpet til et mobiliseringsprosjekt : Opplegg og deltakelse i medvirkning : Typer utviklingssituasjoner : Deltakernes utviklingsopplevelser : Sammenhenger mellom produksjonsformer, premisser og konsekvenser : Eksempel på oppgaver som krever dialogbaserte løsninger : Hovedperspektiver for intervjuer/samtaler : Fraværets isfjell det skjulte fraværet (Arbeidslivstjenesten i Nord-Trøndelag) 194

14 xii TABELLER Tabell side 3.1: Bemanningssituasjonen ved Statens Vegvesen i : Matrise for framtidig utvikling av bedriftshelsetjenesten 67

15 xiii SAMMENDRAG Rapporten er laget på oppdrag fra Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag. Foreliggende prosjekt; Kvalitet på Nærvær er på mange måter et resultat av og en oppfølger av prosjektene Lønnsomt Nærvær ( ) og Krafttak for Nærvær ( ). Prosjekthistorie I perioden gjennomførte Fylkestrygdekontoret i Nord-Trøndelag prosjektet Lønnsomt Nærvær (LN). Nord-Trøndelagsforskning evaluerte dette prosjektet. Prosjektet ble videreført i gjennom prosjektet Krafttak for Nærvær (KFN). Nord-Trøndelagsforskning foretok to målinger; en kartlegging og en vurderingsundersøkelse blant nøkkelpersonell i virksomhetene. Som følge av kunnskapen som ble utviklet i disse to prosjektene, ble det blant annet stilt spørsmål ved om en prosjektene baserte seg på de aktuelle og relevante problemstillingene. Konklusjonen på dette spørsmålet var blant annet at det var påtrengende med andre innfallsvinkler og perspektiv i arbeidet for å heve kvaliteten på nærværet og gjøre tilstedeværelsen så effektiv som mulig for bedrift og ansatte. Målgrupper og prosjektutvikling I utgangspunktet var ambisjonen å fokusere et utvalg virksomheter innen privat og offentlig sektor i Nord-Trøndelag. Noen av disse virksomhetene skulle være case-virksomheter, både for dybdestudier og for implementering av tiltak i fortsettelsen. Utvalget av virksomheter skulle avspeile både privat og offentlig sektor; ulike kategorier mht. type virksomhet og størrelse. I virksomhetene definerte en følgende respondenter som aktuelle: Utvalg av ledere, tillitsvalgte/verneombud, medlemmer i AMU, AKAN, og ansatte. I tillegg var representanter for kontroll-, veilednings- og støtteapparatet, arbeidstilsyn, bedriftshelsetjeneste, arbeidsmarkedsetat, arbeidslivstjenesten, trygdeetaten, vurdert som viktige respondenter. I løpet av prosjektperioden startet et arbeid med søknad og oppstart av Interreg-prosjektet Bedriftsutvikling uten grenser. I samråd med oppdragsgiver ble det bestemt at vi skulle forsøke å vinkle og utnytte prosjektet

16 xiv Kvalitet på Nærvær slik at det kunne bidra til utvikling og merverdi i det nye prosjektet. Denne beslutningen førte til at vi i samarbeid med Fylkestrygdekontoret og Arbeidslivstjenesten i Nord-Trøndelag, la noe større vekt på å videreutvikle det teoretiske, metodiske og empiriske grunnlaget i prosjektet Kvalitet på Nærvær. Deltakende virksomheter 1. Pleie- og omsorgstjenesten i Namdalseid kommune som består av ca. 48 årsverk fordelt på ca. 80 ansatte. 2. Lyng elektronikk er en utviklings- og produksjonsbedrift for elektroniske komponenter. Bedriften ble startet i 1995 og er en del av Lynggruppen som består av bedrifter både i Norge og i utlandet. Virksomheten er lokalisert i Vanvikan i Leksvik kommune, men utviklingsavdelingen er lokalisert i Trondheim med nær tilknytning til NTNU- /SINTEF-miljøet. Bedriften arbeider i et internasjonalt marked. Lyng elektronikk har i dag ca. 60 ansatte. 3. Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk (NTE) er et av landets største E-verk både innenfor kraftproduksjon, -omsetning og -distribusjon. I tillegg driver NTE en av landets største virksomheter innen installasjon og handel med elektriske forbruksartikler. NTE hadde i 1998 vel 980 ansatte og har avdelinger og produksjonsanlegg over hele Nord-Trøndelag fylke. Nord-Trøndelag Elektrisitetsverk ble opprettet i 1919 av Nord- Trøndelag fylkeskommune, og er i dag en forvaltningsbedrift med fylkestinget som øverste myndighet. NTE skal organiseres som fylkeskommunalt foretak (FKF) når loven om den nye selskapsformen trer i kraft i år NTE er et såkalt vertikalt integrert E-verk som både produserer, selger og distribuerer elektrisk kraft til sluttkunder samt på det åpne kraftmarkedet. NTE har også en betydelig installasjons- og handelsvirksomhet. Bedriften har hovedkontor i Steinkjer, og er en distribuert organisasjon med nettavdelinger, installasjonsteam og butikker i de fleste av fylkets kommuner.

17 xv 4. Statens Vegvesen Nord-Trøndelag er en distriktsadministrasjon underlagt Vegdirektoratet, som igjen er underlagt Samferdselsdepartementet. Vegvesenet har ansvar for riksvegene og vegtrafikksaker. Statens Vegvesen har også som oppgave å forvalte fylkesvegnettet og er i den sammenheng underlagt fylkeskommunen. Oppgavene består i planlegging, utbygging, drift og vedlikehold av riks- og fylkesvegnettet. Vegvesenet har også et viktig ansvar innen trafikksikkerhet og trafikkavvikling. Ved utgangen av 1997 var bemanningssituasjonen slik: Tekniske stillinger Merkantile stillinger Spesialarb. fagarb. mv. Renhold Sum basisorg. Engasjert lærlinger praktikanter Total sum Årsverk 120,3 78,8 204,0 9,9 413,0 42,3 455,3 Antall tilsatte pr Metodisk tilnærming NTF startet sin innhenting av data i virksomhetene på basis av individuelle intervju av nøkkelpersoner knyttet til ledelse, fagorganisasjon og verneapparat. For hver virksomhet fulgte NTF opp individuelle intervju med en felles samtale (gruppeintervju) med de som var intervjuet. I gruppeintervjuene presenterte NTF de "bilder" som synes å eksistere om de aktuelle tema og problemstillinger i virksomheten. Gruppene ga sin respons på NTF sine bildekonstruksjoner. Responsen fra gruppene skulle bidra til å sikre at alle bildekonstruksjoner og nyanser i disse var representert, dvs. kunne tjene som validering av data, sikring av konstruktiv alternatisme i praksis, dvs. at de alle representerte aktører sine arbeidserfaringer kom til uttrykk på sentrale tema. På basis av denne tilbakemeldingen utformet NTF den problem- og situasjonsstruktur som man fant var karakteristisk for virksomhetene. På grunnlag av de iboende forskjeller og likheter på nøkkeltema, ble det gjennom diskusjonen konkretisert et sett hovedutfordringer og et tilhørende sett viktige

18 xvi spørsmål, som virksomhetene i en intern dialogisk prosess burde ta alvorlig og utvikle strategier og tiltak i forhold til. Denne arbeidsfasen skulle virksomhetene selv ta hånd om, men fikk tilbud fra NTF om å gjennomføre dialogkonferanser. Teoretiske perspektiv NTF har fokusert spesielt på teorier som omhandler; = organisatoriske omstillings- og endringsmotiver = kommunikasjon, samarbeid og partsrelasjoner. Spesiell vekt er lagt på å skille mellom ulike kommunikative regimer, dvs regimer preget av dialogisk og retorisk partsamarbeid = samhandlingsbetingelser, herunder mobilisering, medvirkning og utvikling av tillit og lagånd = forståelser av nærvær og fravær, herunder skjult fravær og nærværspress = arbeidsmiljøøkonomi Hovedresultater Resultatene presenteres i forhold til et strukturelt perspektiv og et indrelivperspektiv. Det strukturelle perspektivet handler om strukturer, organisasjonsmessige forhold og sammenhenger i og i tilknytning til virksomheten. "Indre-liv"-perspektivet handler om hvordan livet på arbeidsplassene påvirkes og arter seg for aktørene som deltar i produksjons-, endrings- og utviklingsprosesser i virksomhetene. Strukturelt perspektiv NTF hadde ambisjon om å kartlegge hvordan virksomhetene begrunner egen organisering og gjennomføring av arbeidsmiljøarbeidet sett i forhold til lov, avtaleverk og bedriftsdemokrati (medvirkning og dialog). NTF ønsket videre å analysere hvordan og hvilke ytre forhold som påvirker virksomhetenes muligheter til å gjennomføre et godt arbeidsmiljøarbeid. Vi ville også undersøke hvilke samarbeidsrutiner det er mellom virksomhetene og relevante eksterne samarbeidspartnere som bedriftshelsetjeneste, primærhelsetjeneste, arbeidstilsyn, trygdekontor, arbeidskontor, arbeidslivstjeneste. NTF hadde

19 xvii dessuten ønske om å finne ut hvordan virksomhetene opplever kompetansesitusjonen i forhold til de oppgaver som skal/bør løses. Resultater De formelle systemene er på plass i henhold til lov, forskrifter og avtaleverk i alle virksomhetene, men konkret nytteverdi og aktive handlinger i forhold til innsats for et godt eller forbedret arbeidsmiljø etterlyses. At ikke omstillings- eller omorganiseringsprosesser er noen stor sak i AMU er overraskende, når vi vet hvordan slike prosesser virker inn på arbeidsmiljøet i virksomheten. De som ser ut til å lykkes best, er de virksomhetene som har lagt til rette for god medvirkning, åpenhet om prosesser, medbestemmelse og dialog. Det er ikke nok å ha de formelle arenaer og strukturer på plass, at de formelle møter holdes og at pålagte rapporter utarbeides og sendes til de riktige instanser. Utfordringen er å etablere et samarbeids- og samhandlingsklima som er dialogisk og løsningsorientert. Vi mener det er grunn til å spørre om arbeidsmiljøarbeidet i komplekse virksomheter som er preget av sterk delegering til divisjoner, avdelinger og enheter, og som samtidig er i sterk omstilling er organisert på riktig måte. Vi er i tvil om måten dette er organisert på bidrar til et godt og levende miljøarbeid. For å vitalisere arbeidet bør det fokuseres sterkere på kompetanseheving og ansvarliggjøring av aktører og de organisatoriske nivåene der det praktiske arbeidet foregår, og som en integrert del av arbeidsprosessene. Bedriftshelsetjenestens systemiske og individretta rolle er under drøfting og utvikling i forhold til flere av virksomhetene. Dette er i samsvar med den utviklingen norske bedriftshelsetjenester selv ønsker. Ytre forhold Ytre forhold som har direkte betydning er f.eks. markedsmessige eller økonomiske forhold, politiske krav eller beslutninger. I den forbindelse var det viktig å fastslå om virksomhetene er proaktive eller reaktive, altså om virksomhetene og ledelsen evner å være i forkant av, eller om de kun følger etter utviklingen. Vår oppfatning de studerte virksomheter er at de fleste er preget av å være reaktive. Det bør fokuseres sterkere på at det er nødvendig med en

20 xviii ledelse som evner å identifisere og tolke signaler fra omgivelsene som grunnlag for å fatte adekvate beslutninger mht endringsstrategier og forbedringstiltak. Noen av virksomhetene er sterkere styrt av beslutningsmakt utenfor dem enn innenfor, dvs. at ledelsens handlingsrom kan være sterkt begrenset av byråkratisk regelorientering, og at ledelsen følgelig "tvinges" til å være reaktive i forhold til oppfyllelse av slike instrukser og regler. Ledere av reaktive organisasjoner preges av å måtte foreta tilpasninger til krav fra andre enn initiering av og deltakelse i utviklingsprosesser. De står i fare for å bli mer problemfokuserte enn løsningsorienterte. Det er grunn til å anta at det over tid er vanskeligere å motivere og opprettholde ansattes motivasjon til innsats for reaktive prosesser og tiltak, enn for proaktive og utviklingsorienterte prosesser der en per definisjon er opptatt av individuell og organisasjonsmessig kreativitet, nyskaping og læring. Samarbeid med eksterne instanser Samarbeidet med trygdekontor, arbeidskontor, arbeidstilsyn og andre ser ikke til å være verken systematisk eller spesielt omfattende. Disse eksterne instansene representerer ordninger samt aktuell, relevant kompetanse som virksomhetene burde nyttiggjøre seg bedre. Men det virker som om virksomhetene har "nok med seg selv" i det daglige, og at behovet for eksterne tjenester først erkjennes når det oppstår konkrete, individorienterte saker. Virksomhetene kan m.a.o. lett bli reaktive og sette inn tiltak når problemer har oppstått, i stedet for å arbeide proaktivt og forebyggende på systemnivå. Trygdekontor, arbeidskontor, arbeidstilsyn dvs. det eksterne støtte- og tiltaksapparatet, bør i sterke grad markedsføre eller synliggjøre sin kompetanse samt hvilke tilbud de kan gi enkeltvis og samlet mht. individretta og systemretta innsats i virksomhetene. Kompetansesituasjonen i virksomheten Generelt sett er kompetanse på dialog dårlig. Opplæringen av tillitsvalgte er ofte opplæring i forhandling, dvs i retoriske ferdigheter. I utvikling av virksomhetene bør den dialogiske kompetansen hos så vel ledelse som de ansatte styrkes. Et problem knyttet til dette er at ordinære opplæringstilbud ikke omfatter utvikling av dialogisk kompetanse.

21 xix Både ansatte og ledelse ser et klart behov for økt og mer målrettet satsing på kompetanse og kompetanseutvikling, men det er ikke enighet om innhold. Utviklingsdialogen mellom ledelse og ansatte er ikke god nok, og en har ikke en gjensidig oppfatning av og forståelse for hva det er viktig å satse på framover enten det gjelder fagkompetanse, samhandlingskompetanse eller arbeidsmiljøkompetanse. Indre liv-perspektiv "Indre-liv"-perspektivet handler om hvordan livet påvirkes og arter seg for aktørene som deltar i produksjons-, endrings- og utviklingsprosesser i virksomhetene. Viktige spørsmål: 1. Hvordan gjennomføres samhandling og medvirkning i den enkelte virksomhet? 2. Hvordan foregår dialogen i arenasystemet? 3. Hva kjennetegner prosessen/kommunikasjonen mellom de ansatte og ledelsen? 4. Hvilke utfordringer ser de ansatte og virksomhetene mht. framtidige mestringsproblemer, dvs endrede kompetansebehov og jobbkrav som følge av omstilling? 5. Fokuserer virksomhetene på det skjulte fraværet? 6. I hvilken grad oppfattes skjult fravær som en produktivitets- og effektivitetsrisiko? 7. Opplever lederne (og de ansatte) at de har handlefrihet i arbeidsmiljøarbeidet? 8. Hvilke forhold opplever lederne som hemmende eller fremmende i arbeidet for å bedre arbeidsmiljøet? 9. Har lederne adekvat og god nok kompetanse til å lede arbeidet med å utvikle et godt arbeidsmiljø? Samhandling De fleste virksomhetene har behov for å videreutvikle samhandlingskompetansen hos både ledere, verneombud og tillitsvalgte. Virksomheter

22 xx som preges av et retorisk kommunikativt regime har en stor utfordring mht utviklingsorientert partsamarbeid. Årsaken er at et retorisk kommunikativt regime ikke er basert på at ledelsen oppfatter de ansatte som kompetente utøvere med relevant fagkompetanse og arbeidserfaring som er nødvendig for en helhetlig bedriftsutvikling. Det å oppleve å bli respektert og anerkjent som kompetent utøver og på dette grunnlaget være en etterspurt deltaker i utviklings- og endringsprosesser utgjør et viktig grunnlag for å utvikle lagånd, for nærværskvalitet og er derfor viktig også fra en arbeidsmiljøøkonomisk synsvinkel. En slik vinkling legger vekt på at humankapitalen (menneskene) ikke må forbrukes, men forvaltes og foredles på en effektiv og rentabel måte. Omstilling Alle virksomhetene preges av krav om effektivisering, omstilling, utvikling eller nyskaping/produktutvikling, og dette blir sterkt kommunisert av både ledere, styrer og politikere. De fleste ansatte har erfaringer fra tidligere omstillings- eller endringsprosesser. Det har imidlertid vært stor utskifting av ledere og flere har derfor liten eller ingen erfaring fra tidligere prosesser i bedriften. Vi oppfatter det slik at erfaringer fra tidligere prosesser bare i liten grad blitt tatt vare på eller har ført til god læring. Et poeng er at god informasjon, medvirkning og følelse av innflytelse er stikkord som benyttes for å beskrive noen av suksesskriteriene i en slik prosess og som det ikke blir lagt stor nok vekt på i virksomhetenes omstillingsprosesser. Flere virksomheter er sterkt sentraldirigerte og har begrenset innvirkning på så vel omstillingsprosess og resultat. Opplevelsen av "å få tredd vedtak ned over hodet" skaper motstand mot forandring. I det samme ligger også kimer til mistro, mistillit, ryktespredning og undergraving. Reaktive prosesser som er initiert og bestemt av aktører som står utenfor organisasjonens indre liv kjennetegnes ofte av slike karakteristikker. Mestringsproblemer Manglende mestring vil virke inn på nærværskvaliteten, kan føre til negativt stress og at individer tvinges inn i fraværskarrierer som kan ende med utstøting. I et arbeidsmiljøøkonomisk perspektiv har slike karrierer negative økonomiske konsekvenser både for den enkeltes personaløkonomi og for

23 xxi virksomhetens bedriftsøkonomi. For både ledelse og fagforeninger burde det arbeidsmiljøøkonomiske perspektivet alene være en effektiv motivasjonsfaktor for å ta slike utfordringer på alvor. Fravær og nærvær Fraværstatistikk benyttes i alt for liten grad til å analysere årsaker og sammenhenger i forhold til sykefraværet samt til å begrunne, utforme og gjennomføre forebyggende tiltak. Det forebyggende arbeid i forhold til det fysiske arbeidsmiljøet er prioritert i alle virksomheter, men det svikter når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet. Effektivitetskrav (fordi eiere skal ha bedre avkastning eller på grunn av at det skal spares) kombinert med marginal bemanning er med på å utløse negative mestringssituasjoner. Det samme er tilfelle når en ansatt forventes å produsere eller utforme en tjeneste i samhandling med eller i forhold til en mottaker/bruker uten at tjenesteyteren disponerer nok tid, ikke har adekvat kompetanse, er godt nok utstyrt eller burde hatt faglig bistand til å produsere tjenesten. God organisering av arbeidet bidrar til å forebygge fravær og skaper betingelser for å utvikle nærværskvalitet blant de ansatte. Ledelsens rolle som tilrettelegger, oppgavefordeler, motivator, leder og oppfølger er avgjørende. I virksomhetene er det er det fysiske fraværet fra arbeidsplassen som er mest fokusert. Kvaliteten på nærværet er verken undersøkt eller problematisert tilfredsstillende. Det er vår oppfatning at virksomhetene i sterk grad bør øke fokuseringen på nærværskvalitet i et arbeidsmiljøøkonomisk perspektiv. Ledelse Både topp- og mellomledere har ansvar for det praktiske arbeidsmiljøarbeidet, men det gis bare beskjeden prioritering. Det kan være nærliggende å anta at bevisstheten om hvilken betydning et godt arbeidsmiljø har for bedriften, både økonomisk og sosialt er lite utviklet eller verdsatt, og at det derfor blir lett å nedprioritere. På ledersiden er det også et blandet bilde når en skal bedømme ledernes arbeidsmiljøkompetanse. Men både ledere og ansatte er enige om at det er nødvendig med mer opplæring innen arbeidsmiljørelaterte tema og problemstillinger.

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Arbeidsmiljøutvalget

Arbeidsmiljøutvalget Arbeidsmiljøutvalget Arbeidstakernes mulighets arena? Roller og oppgaver, samarbeid og struktur Arne Bernhardsen Intensjonen med Bakgrunn AMU Erfaringer fra bedrifter med positiv bedriftsutvikling Lovgivers

Detaljer

Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram

Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 25. mai 2007 etter delegasjon i brev 26. september

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet 20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

God Vakt! Resultater og tiltak

God Vakt! Resultater og tiltak God Vakt! Resultater og tiltak Helse Midt-Norge 13. juni v/ prosjektleder Målene i God Vakt God Vakt skal føre til reduksjon i de belastninger som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291

Arbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Innhold. Innledning 13

Innhold. Innledning 13 Innhold Innledning 13 1 Omstilling og endringsprosesser 17 Hva er omstilling og endring? 20 Endringer for endringenes skyld? 22 Omstilling en utfordring 23 Omstilling i praksis organisatoriske krav og

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling

Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling Hovedavtalen Avtaleverkets samarbeidsformer Regler for forhandlinger og konfliktløsning mellom partene LO - NHO Forbund - Landsforening Klubb - Bedriftsledelse Organer for og bestemmelser om samarbeid

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø NORSK FORENING FOR KIRKEGÅRDSKULTUR 2015.12.02 / SIDE 1 Tema for dagen Hvorfor bedriftshelsetjeneste Fysisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Oppfølging av sykemeldte

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Jobbskaping 2009. Jobbskapingsprosjekt for Steinkjer og Indre Namdal i 2009. Kristin Landsem

Jobbskaping 2009. Jobbskapingsprosjekt for Steinkjer og Indre Namdal i 2009. Kristin Landsem Jobbskaping 2009 Jobbskapingsprosjekt for Steinkjer og Indre Namdal i 2009 Kristin Landsem Arbeidsnotat 2010:4 ii Tittel : JOBBSKAPING 2009 Forfatter : Kristin Landsem Notat : 2010:4 Prosjektnummer : 2022

Detaljer

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010,, HiAk Studium i Bedriftspedagogikk, 60 stp Ca 70 fra ASVL-bedrifter gjennomført 60 stp - Derav

Detaljer

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14. Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

NTNU PLU/IRIS/SINTEF Hell, 7. januar 2014

NTNU PLU/IRIS/SINTEF Hell, 7. januar 2014 Forskningsbasert evaluering av rådgivingstjenesten i hele grunnopplæringen i Møre og Romsdal, Sør- Trøndelag og Nord-Trøndelag NTNU PLU/IRIS/SINTEF Hell, 7. januar 2014 Bemanning Trond Buland, NTNU, prosjektleder

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Bokens overordnede perspektiv

Bokens overordnede perspektiv Kapittel 1 Bokens overordnede perspektiv Monica Storvik Organisasjonsteori Organisasjonsteorien har til hensikt å forklare: Hvordan virkeligheten ser ut. Hvordan den henger sammen. Teorien bygger på innsamling

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013 ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Kartlegginger hvorfor? Ledere skal ha kunnskap om virksomhetens fysiske, psykososiale og organisatoriske

Detaljer

INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE. Kvantesprang og andre slags innovasjoner

INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE. Kvantesprang og andre slags innovasjoner INNOVASJONER I DET OFFENTLIGE Kvantesprang og andre slags innovasjoner DET NYE - INOVARE Fornyelse nyhet forandring Nyttig lønnsom konstruktiv løse et problem ER MENT Å GI ØKT VERDISKAPNING Politikermotivert

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Bruke HMS-begrepet istedenfor arbeidsmiljøarbeid Hva er HMS ( Helse-, miljø og sikkerhet )? Arbeidsmiljøloven (Aml) 3-1. For å sikre

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

En forskningsbasert modell

En forskningsbasert modell En forskningsbasert modell LP modellen bygger på forskning om: hva som kan forklare uro og disiplinproblemer i skolen elevers sosial og skolefaglige ut bytte i skolen hva som kjennetegner gode skoler den

Detaljer

SAKSFRAMLEGG INNBYGGER- OG BRUKERMEDVIRKNING FOR BRUK I FORBEDRING OG UTVIKLING AV TJENESTEYTING I KONGSBERG KOMMUNE

SAKSFRAMLEGG INNBYGGER- OG BRUKERMEDVIRKNING FOR BRUK I FORBEDRING OG UTVIKLING AV TJENESTEYTING I KONGSBERG KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Aud Sperle Arkiv: 030 Arkivsaksnr.: 09/5772 Saken behandles i følgende utvalg: Utvalg: Dato: Formannskapet Kommunestyret 02.12. 2009 INNBYGGER- OG BRUKERMEDVIRKNING FOR BRUK

Detaljer

Kartlegging av arbeidsmiljø. Professor Aslaug Mikkelsen Rektor

Kartlegging av arbeidsmiljø. Professor Aslaug Mikkelsen Rektor Kartlegging av arbeidsmiljø Professor Aslaug Mikkelsen Rektor Gardemoen 11.mars 2011 Historie Arbeidsmiljøkartlegging l 2006 Konflikter Metodikk Fokusgrupper blant ansatte (kafeoppsett) Fokusgruppene uppe

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/seksjonssjef Bjørn Ove Kvavik Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen i 1935 Fredsplikt mot rettigheter

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser Nasjonalt topplederprogram Elina Maria Ryymin Oslo, 9. april 2012 1. Bakgrunn Avdeling Legevakt og spesialistpoliklinikker Ski er en satellitt

Detaljer

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017 1 Innhold Kanvas pedagogiske plattform... 3 Kanvas formål... 3 Små barn store muligheter!... 3 Menneskesyn... 3 Læringssyn... 4 Kanvas kvalitetsnormer...

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

PORTEFØLJESTYRING. og veien dit.. Jon Skriubakken Strategirådgiver IT. www.telemark.no

PORTEFØLJESTYRING. og veien dit.. Jon Skriubakken Strategirådgiver IT. www.telemark.no PORTEFØLJESTYRING og veien dit.. Jon Skriubakken Strategirådgiver IT Det skjer ikke av seg selv NOEN må ville Skal vi lykkes! I TFK strategirådgiver og stabssjef Forankring Forankring i egne styringsdokumenter

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003)

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003) Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Stig Berge Matthiesen professor Universitetet i Bergen E-mail: stig@uib.no Web: organisasjonspsykologi.no Kvalitetskommuneprogrammet Leangkollen, Asker 17-4-2007 Definisjon

Detaljer

Digitaliseringsstrategi 2014-2029

Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet.

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Helsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013

Helsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013 Helsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013 Min bakgrunn: Jobbet i bedriftshelsetjeneste siden 1995 14 år som daglig leder 1 år som intern IA rådgiver, 2 år innen arbeidsrettet rehabilitering

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN Professor, dr. philos Universitetet i Tromsø Norges arktiske universitet TRE FORHOLD MÅ AVKLARES FØR VI REDEGJØR FOR VERDIER SOM LEDERVERKTØY: 1. Hva er lederskap? 2.

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer