Prosedyre for omstilling. Vedtatt av administrasjonsutvalget
|
|
- Elias Øverland
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Vedtatt av administrasjonsutvalget Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen mars 2015
2 Innhold 1. INNLEDNING ROLLER OG ANSVAR Arbeidsgiver Arbeidstakere Tillitsvalgte og vernetjenesten Ulike fora for samarbeid i omstillingsprosesser Bedriftshelsetjenesten UTVELGELSE AV OVERTALLIGE I OMSTILLINGSPROSESSER Utvelgelseskrets Tjenestetid Uoppsigelige lærere Utvelgelseskriterier SJEKKLISTER Sjekkliste for omstillingsprosess Sjekkliste overfor personer som er under omstilling VEDLEGG VIKTIGE FORHOLD RUNDT SAKSBEHANDLING... 9 Side 2 av 10
3 1. Innledning Buskerud fylkeskommune har som mål å gjennomføre omstillingsprosesser med åpenhet og medvirkning. Vi vil også etterstrebe et fullt forsvarlig arbeidsmiljø under hele prosessen. Særlig viktig er det å sikre en forutsigbar prosess i alle ledd og nivåer ved å etterstrebe: forsvarlig planlegging og gjennomføring forsvarlig informasjon gjennom hele prosessen forsvarlig saksbehandling gjennom hele prosessen ivaretakelse av hver enkelte arbeidstaker. Få å oppnå vellykkede omstillinger er det viktig å ha gode retningslinjer. Dette dokumentet har som formål å gi slike føringer. Det er også utarbeidet sjekklister som skal være til konkret hjelp. Retningslinjene er generelle og veiledende, og erstatter ikke behovet for konkrete skjønnsmessige vurderinger av den aktuelle situasjonen. Videre gis det ikke en uttømmende angivelse av relevante momenter i en omstillingsprosess. Ved motstrid viker retningslinjene for lov/forskrift m.v. Retningslinjene skal ikke gi rettigheter utover hva som følger av gjeldende rett. Disse retningslinjene erstatter tidligere vedtatte dokumenter i Buskerud fylkeskommune som omhandler samme tema. Retningslinjene gjelder hele Buskerud fylkeskommune, med foretak. Arbeidsmiljøloven bruker betegnelsen "virksomhet" om hele fylkeskommunen som juridisk enhet. I disse retningslinjene brukes betegnelsen "virksomhet" om skoler, fylkesbiblioteket, sentraladministrasjonen, tannklinikker osv. slik begrepet brukes i andre fylkeskommunale retningslinjer. Fylkeskommunen håndterer i dag enkeltsituasjoner med overtallighet gjennom samtaler med den ansatte, vurdering av dennes ønsker, medbestemmelse og vurdering av de muligheter som foreligger for annen ansettelse i fylkeskommunen. Denne praksis vil fortsette. 2. Roller og ansvar 2.1 Arbeidsgiver Etter Aml. 1-8 (2) defineres arbeidsgiver som "enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten." Fylkestinget er fylkeskommunens øverste organ, og også øverste arbeidsgiver. Etter kommuneloven 25 kan fylkestinget oppnevne ett eller flere administrasjonsutvalg, og det følger av forarbeidene til kommuneloven at det er fylkestinget som fastsetter arbeidsområdet for administrasjonsutvalget. Rammene for administrasjonsutvalgets oppgaver fremgår av ordlyden i kl 25 nr 1: " saker som gjelder forholdet mellom kommunen eller fylkeskommunen som arbeidsgiver og de ansatte " og må ses i sammenheng med Hovedavtalens regler. Det vises til fylkestingets vedtak av hvor man opprettet et administrasjonsutvalg i Buskerud fylkeskommune, med et eget reglement. Reglementet fastslår i 3 at administrasjonsutvalget har avgjørelsesmyndighet når det gjelder arbeidsgiverpolitiske retningslinjer. Side 3 av 10
4 Fylkestinget har videre opprettet flere hovedutvalg. Vedtak i disse folkevalgte organene kan også innvirke på omstillingsprosesser i fylkeskommunen. I delegasjonsreglementet har fylkestinget delegert oppgaver til andre folkevalgte organ, men også til fylkesrådmannen, som øverste leder av administrasjonen. Det er fylkesrådmannen og avdelingsledere i sentraladministrasjonen som er ansvarlig for tilrettelegging og gjennomføring av vedtak. Den enkelte rektor/virksomhetsleder har i utgangspunktet ansvar for å håndtere eventuelle omstillingsprosesser. Virksomhetsleder kan søke bistand hos HR-seksjonen og juridisk enhet. I kommunikasjonen med berørte ansatte må det tas hensyn til at dette er en sårbar situasjon. Fylkesrådmannen har videredelegert deler av tildelt kompetanse (fullmakt). HR-seksjonen bistår med tiltak for kompetanseheving, oversikt over ledige stillinger, samt formidling av overtallige arbeidstakere internt i fylkeskommunen. Seksjonen møter også arbeidstakerorganisasjonene i informasjons- og drøftingsmøtet (IDM), og har et koordinerende ansvar i omstillingsfaser. Juridisk enhet, fylkeskommunens eget advokatkontor, bistår blant annet med råd og veiledning samt foredragsvirksomhet/opplæring knyttet til omstillingsprosesser. Enheten bistår også under forhandlinger og prosederer saker for domstolene. Arbeidsgiver har ansvar for tilrettelegging, medvirkning og utvikling, i henhold til AML 4-2. Krav til ledd 3: "Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø". 2.2 Arbeidstakere "Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste", aml. 1-8 (1). Alle medarbeidere tilsettes i Buskerud fylkeskommune med angitt tjenestested p.t. Det følger av aml. 4-2(3) at arbeidstaker skal medvirke i omstillingsprosesser. Like viktig er formålet i Hovedavtalen, der det pekes på at "det er avgjørende for et godt resultat at de ansatte og deres organisasjoner involveres så tidlig som mulig når omstillinger og reformer skal gjennomføres". Arbeidstaker skal bidra positivt til dialog med arbeidsgiver om omstillingsprosessen og om egen arbeidssituasjon. Den enkelte medarbeider har et ansvar for å følge med på ledige stillinger i BFK. Medarbeideren har også et selvstendig ansvar for å holde seg orientert om omstillingen. I det ligger at den ansatte skal delta på møter han/hun blir innkalt til, og gjøre seg kjent med informasjon som er gitt gjennom gjeldende informasjonskanaler. Den enkelte har også et ansvar for å sikre at arbeidsgiver får nødvendige opplysninger om egen situasjon. 2.3 Tillitsvalgte og vernetjenesten Et kjennetegn på gode omstillingsprosesser er prosesser der tillitsvalgte og verneombud har deltatt aktivt sammen med ledelsen gjennom hele prosessen. Dersom en tillitsvalgt skal representere en enkelt medarbeider som dennes fullmektig, plikter han/henne å fremlegge en skriftlig fullmakt, se forvaltningsloven 12. Det følger av Hovedavtalens regler at de tillitsvalgte skal sikre at arbeidstakernes interesser ivaretas i en omstillingsprosess, og de skal på et tidligst mulig tidspunkt informeres og tas med på råd. De gis mulighet til å fremsette sine synspunkter før vedtak treffes slik at de får en reell Side 4 av 10
5 mulighet til å påvirke prosessen. En drøfting med tillitsvalgte vil sikre at de tillitsvalgte er best mulig informert om de beslutningene som tenkes gjennomført og sikrer best mulig beslutningsgrunnlag. Ved større sentrale omstillinger bør hovedtillitsvalgte være representert i relevante arbeidsgrupper og fora. Hovedtillitsvalgte vil derfor være orientert om omstillinger av større omfang som er initiert sentralt, og som kan ha konsekvenser for bemanningen. Verneombudene skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker om arbeidsmiljøet, jf. aml I omstillingsprosesser skal verneombudene tas med på råd om hvordan omstilling best kan skje med fokus inn mot hva som angår arbeidsmiljøet. Verneombudene har en rolle i det forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS-arbeidet) både ved planlegging og gjennomføring av omstillingsprosesser. Ved større sentrale omstillinger, skal fylkeshovedverneombudet være representert i relevante arbeidsgrupper og fora. Fylkeshovedverneombudet vil slik være orientert om omstillinger av større omfang som er initiert sentralt, og som kan ha konsekvenser for bemanningen. 2.4 Ulike fora for samarbeid i omstillingsprosesser Partene møtes i informasjons- og drøftingsmøtet (IDM) og medbestemmelsesmøtet (MBM), samt i arbeidsmiljøutvalgene, hovedarbeidsmiljøutvalget sentralt (HAMU) og AMU lokalt, i tillegg til møter i administrasjonsutvalget. Foretakene har egne hovedarbeidsmiljøutvalg og eget IDM. Særlig viktig er: MBM som skal drøfte gjennomføringen av omstillingsprosessen og mulige konsekvenser av denne og finne frem til gode løsninger. AMU i virksomheten behandler i egen sak bemanningsplan for å sikre at arbeidsmiljøet ivaretas i henhold til arbeidsmiljølovens krav om fullt forsvarlig arbeidsmiljø. "andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak". 2.5 Bedriftshelsetjenesten Bedriftshelsetjenesten har en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøsaker. De skal bistå ledelse, arbeidsmiljøutvalg, verneombud og arbeidstakere også i omstillingsprosesser, se AML Utvelgelse av overtallige i omstillingsprosesser Med overtallig menes i denne retningslinjen en arbeidstaker som har en stilling som vil falle bort enten på grunn av omorganisering eller fordi virksomheten må nedbemanne. I arbeidet med omstilling er det spesielt to bestemmelser som er meget viktig: 1. Aml Vern mot usaklig oppsigelse (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining Side 5 av 10
6 mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker 2. Hovedtariffavtalen kap " Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten* sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven 15-7 (2) og Hovedavtalen del B og del C 3-2. Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før iht. grunnskoleloven eller rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid. * Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune". 3.1 Utvelgelseskrets I Hovedtariffavtalen (HTA) del brukes begrepet "innenfor vedkommende arbeidsområde". Med "vedkommende arbeidsområde menes etter denne retningslinjen at utvelgelseskretsen skal begrenses til den virksomhet, klinikk, avdeling/stab der kompetansebehov endres eller oppgaver faller bort som følge av bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning. 3.2 Tjenestetid I HTA del brukes også begrepet tjenestetid. Utgangspunktet for beregning av denne tjenestetiden er tiltredelsestidspunktet i BFK. Utgangspunktet er den sammenhengende tjenestetiden i BFK som skal legges til grunn, dvs. den samlede og uavbrutte tjenestetiden. Dersom arbeidsforholdet sluttes hos BFK, uavhengig av om det er på initiativ fra arbeidstaker selv eller arbeidsgiver, vil en fratredelse innebære et brudd. Kommer arbeidstaker tilbake til BFK innebærer dette en ny tiltredelse, og vedkommende har ikke en sammenhengende tjenestetid. Permisjoner som følger av lov, hovedavtalen eller hovedtariffavtalen skal telle med i beregning av tjenestetiden. 3.3 Uoppsigelige lærere Ved overtallighet opererer Buskerud fylkeskommune med to kategorier fast ansettelse blant pedagogisk personale. Det er: 1. Medarbeidere ansatt på vanlige vilkår etter Arbeidsmiljøloven (oppsigelig ansatt) 2. Medarbeidere som etter rettsvilkårsavtalen har fått status som fast/uoppsigelig ansatt pr 31. juli Ved overtallighet må medarbeidere i gruppe 1 erklæres overtallige før medarbeidere i gruppe 2. Det må derfor utarbeides egne prioriteringslister for hver av disse gruppene. Personell i uoppsigelig stilling, kan ikke sies opp, men har plikt til å gå over i annen stilling dersom en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt. Overføring skal så vidt mulig skje til stilling som krever de samme faglige kvalifikasjoner. Vedkommende beholder lønn og de øvrige økonomiske rettigheter som er opparbeidet på overføringstidspunktet, men følger for øvrig de vilkår som gjelder den nye stillingen. 3.4 Utvelgelseskriterier Det følger av tariffbestemmelsen at tjenestetid skal være avgjørende ved utvelgelsen av overtallige medarbeidere dersom de ellers står likt "under ellers like vilkår". Følgende kriterier gjelder ved utvelgelse av overtallige: 1. Kvalifikasjoner, både formal- og realkompetanse som dekker virksomhetens behov. Side 6 av 10
7 2. Personlig egnethet, jf. KS håndbok Endring og opphør av arbeidsforhold (Tor Allstrin m.fl.) 3. Tjenestetid Sosiale forhold: Andre sosiale forhold som f.eks. forsørgelsesbyrde eller individuelle økonomiske forhold kan også være saklig. Ivaretakelse av eldre arbeidstakere med lang ansiennitet er også ansett å være et saklig kriterium. Det kan videre være saklig å legge vekt på alder- og kjønnssammensetning, men det er grunn til å fremheve at kriteriene ikke må stride mot regler som er ment å beskytte arbeidstakere mot diskriminering. Den enkelte virksomhet har arbeidsgiveransvaret inntil evt. tilbud om ny stilling ved annen virksomhet er gitt og akseptert, eller formell oppsigelse er sendt og iverksatt. Den som er overtallig skal tilbys arbeid i påvente av tilbud om stilling. 4. Sjekklister 4.1 Sjekkliste for omstillingsprosess Ved nedbemanning som omfatter mer enn 10 ansatte ved en virksomhet skal HR-seksjonen kontaktes for videre samarbeid i forhold til Arbeidsmiljølovens krav i kap Ved andre omstillinger gjelder følgende: OPPGAVER Dokumenter behov for omstilling og varsler HR-seksjonen ved forhandlingsleder Arbeidsgiver orienterer AMU og MBM om behov for omstilling Det utarbeides bemanningsplan for å løse framtidige oppgaver Forslag til bemanningsplan drøftes i MBM Bemanningsplan behandles i AMU Alle ansatte i den berørte avdeling og verneombudet skal informeres i avdelingsmøte. Ansatte som er sykmeldte eller i permisjon skal også informeres Gjennomføre individuell samtale med mulige overtallige. Arbeidstaker skal informeres om at hun/han kan la seg bistå av en tillitsvalgt/verneombud Utarbeide en liste som viser hvem som kan bli overtallig med forslag til prioritert rekkefølge Liste over overtallige drøftes i MBM Arbeidstaker som har status som overtallig informeres skriftlig om plikter og rettigheter. Dette brevet/informasjonen bør overleveres/gis under en overtallighetssamtale Det innkalles til overtallighetssamtale med den overtallige (og HR seksjonen) En overtallighetssamtale skal inneholde: - Gjennomgang kompetanseskjemaet (CV) for å fastslå den enkeltes kompetanse - Informere den enkelte om utvalgskriteriene og eventuelt hvordan den enkeltes kompetanse vurderes i forhold til fremtidig kompetansebehov - Vurdering og fastsetting av tjenestetid Ansvar Virksomhetsleder () Side 7 av 10
8 - Vurdering av sosiale forhold for hver enkelt Arbeidstaker skal informeres om at han/hun kan la seg bistå av en tillitsvalgt/verneombud På bakgrunn av overtallighetssamtalen kartlegger HR-seksjonen mulige aktuelle ledige stillinger i BFK eller andre løsningsforslag som f.eks. kompetanseheving, hospitering, tidlig pensjonering. Hvis mulig, vil det bli sendt et skriftlig tilbud om annet passende arbeid til overtallig arbeidstaker HR-seksjonen HR-seksjonen 4.2 Sjekkliste overfor personer som er under omstilling Oppgaver Alle ledige stillinger skal kunngjøres på bfk.no. Ved interne utlysninger, vises dette via ansattportal I perioder med ansettelsesstopp eller i perioder med mulig overtallighet (justering av skoletilbud mars/april) skal utlysninger godkjennes i forkant Opplæring/omskolering av overtallige etter vurdering av behov og personlige ønsker Det gis som hovedregel kun ett tilbud om ny stilling, og tilbudet skal være relevant Holde oversikt over ansatte som har fortrinnsrett til ledig stilling jf. AML 14-2 i en prioritert rekkefølge som er slik: 1. Ansatt som er oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning, 2. Ansatt som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse, 3. Utvidet stilling for deltidsansatt, 4. Midlertidig ansatt (ikke vikariater) som ikke får fortsatt tilsetting på grunn av driftsinnskrenkning, 5. Ansatt med redusert stilling pga. helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. 6. Ansatt som gjør gjeldende reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse. Ansvar HR-seksjonen /HR-seksjonen Ny /Avd.leder + HR HR-seksjonen Det bør avsettes nødvendige økonomiske ressurser når det fattes vedtak som fører til overtallighet. Det presiseres at slike virkemidler ikke representerer rettigheter for den enkelte, men er gjenstand for vurdering i hvert enkelt tilfelle. Side 8 av 10
9 5. Vedlegg viktige forhold rundt saksbehandling Kommuneloven forutsetter bestemmelser om de politiske organers handlingsrom. Arbeidsmiljøloven har en rekke bestemmelser som kommer til anvendelse ved omstillinger. De bestemmelsene som står særlig sentralt i arbeidet med omstillingsprosesser er: Kapittel 8 om medbestemmelse ( 8-1) Kapittel 4 om krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling ( 4-2) Kapittel 2 der arbeidsgivers plikter defineres og arbeidstakernes medvirkningsplikt defineres Bestemmelsene i kap. 14 og 15, som behandler reglene om tilsettingsforhold og opphør av tilsettingsforhold. Hovedavtalen for kommunal sektor (HA), har bestemmelser i del B 3 om arbeidsgiver og hovedtillitsvalgtes gjensidige plikter og rettigheter som vil få betydning for arbeidstakerne og at arbeidsgiver "på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de hovedtillitsvalgte med på råd". Både arbeidsmiljøloven og hovedavtalen fastslår at medvirkning skal skje og sier noe om hvilket tidspunkt medvirkningen skal skje. Ved tolkning av tidspunktet, må det ses hen til formålet med drøftingsbestemmelsene. På de saksområder hvor drøftingsplikten gjelder, er arbeidstakersiden sikret en rett til å utøve medvirkning på beslutninger gjennom argumenter og dialog. Det innebærer at organisasjonene skal bringes inn på et tidspunkt som muliggjør reell påvirkning og innflytelse på beslutningene. Forvaltningsloven gir saksbehandlingsregler som skal følges i prosessene. Det fremgår av forvaltningsloven at avgjørelser som gjelder ansettelser, oppsigelser eller forflytting av offentlig tjenestemann, skal regnes som et enkeltvedtak etter Forvaltningslovens 2 annet ledd. Det innebærer at lovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak skal følges i en omstillingsprosess når slike avgjørelser skal treffes. Avgjørelser vedrørende tilsettingsforhold som ikke er enkeltvedtak, vil i utgangspunktet ikke omfattes av forvaltningslovens saksbehandlingsregler. Habilitet Formålet med reglene om habilitet (ugildhet) er å forhindre at saker i forvaltningen blir behandlet og avgjort av saksbehandlere som har egeninteresse i saken. Disse egeninteressene kan skyldes at man selv har fordeler eller ulemper av sakens utfall. Det kan også skyldes at saken har direkte betydning for personer i ens nære familie eller vennekrets, eller for bedrifter en har nær tilknytning til. Forvaltningsloven 6 inneholder to hovedtyper regler om når man bli inhabil. I første ledd settes det opp en liste over typiske situasjoner hvor man blir inhabil uten noen nærmere skjønnsmessig vurdering. I annet ledd settes det opp en skjønnsmessig regel som skal supplere de "automatiske" reglene i første ledd. Det kan ofte oppstå tvil om inhabilitetsspørsmålet og i de fleste sammenhenger vil tradisjonen være at saksbehandlerne i tvilssituasjoner heller fratrer enn å ta sjansen på å overtre inhabilitetsreglene. Etter Forvaltningslovens 6.3 ledd vil en underordnet saksbehandler også bli inhabil dersom sjefen er det. I denne situasjonen kan den underordnete saksbehandleren forberede saken, mens selve beslutningen må overlates til noen andre. Side 9 av 10
10 Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Styringsretten begrenses av en rekke faktorer, herunder lov, tariffavtale og individuell arbeidsavtale som gjelder for det enkelte arbeidsforholdet. Det er på det rene at arbeidsgiver kan foreta enkelte omdisponeringer og omorganiseringer i medhold av styringsretten. Dersom arbeidsgiver foretar en omdisponering eller omorganisering som ligger utenfor styringsrettens grenser, vil dette bli betraktet som en endringsoppsigelse fra arbeidsgivers side. Følgelig må det foreligge saklig grunn for omdisponeringen/omorganiseringen, i tillegg til at de spesielle saksbehandlingsreglene for oppsigelser må være fulgt. Utgangspunktet er at arbeidsgiver har anledning til å foreta ensidige endringer i medarbeidernes arbeidsforhold så lenge dette ikke innebærer en endring av stillingens grunnpreg. Dette betyr at arbeidsgiveren må holde seg innenfor rammene av det aktuelle arbeidsforholdet, slik dette er etablert gjennom arbeidsavtalen. Eksempelvis kan ikke en avdelingsleder som har personalansvar, fratas personaloppgavene i medhold av styringsretten, når personaloppgavene utgjør en vesentlig del av stillingens funksjon. En slik endring fra arbeidsgivers side forutsetter en endringsoppsigelse. På den annen side kan arbeidsgiver i medhold av styringsretten pålegge en medarbeider nye arbeidsoppgaver som etter sin art er lignende karakter som opprinnelige arbeidsoppgaver. Endringsoppsigelse Har arbeidsgiver behov for å endre arbeidsoppgavene til en medarbeider, må en vurdere om arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan kreve å gjennomføre endringen, eller om endringen går utover styringsretten, og dermed vil innebære en endringsoppsigelse. Det som er særlig sentralt i vurderingen av om en er innenfor styringsretten eller er har å gjøre med en endringsoppsigelse, er om stillingens grunnpreg endres. Går endringene utover arbeidsgivers styringsrett, må de gjennomføres ved en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse (partiell oppsigelse) er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Det må foreligge saklig grunn for endringsoppsigelsen, som må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller medarbeiders forhold. Hva som er saklig grunn må vurderes konkret i hvert enkelt forhold. Fortrinnsrett til ny stilling Fortrinnsrett er den rett en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har til ny ansettelse i samme virksomhet når det blir en ledig stilling. Konsekvensen av fortrinnsretten er at en arbeidsgiver ikke står fritt til å velge ved nyansettelser etter en nedbemanningsperiode. En medarbeider som blir sagt opp på grunn av eget forhold eller som sier opp selv, har ikke fortrinnsrett i behold. Fortrinnsretten gjelder i et år fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Side 10 av 10
Retningslinjer for omstilling, bemanningsendring og håndtering av overtallighet Vedtatt av rådmannen
1. FORMÅL OG OMFANG Omstillinger og endringer har blitt en naturlig og nødvendig del av dagens arbeidsliv. Ifølge Hovedavtalen skal målsettingen med omstillings- og utviklingsarbeid være å oppnå høyest
DetaljerDisse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.
Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,
DetaljerRETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE
1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser
DetaljerHandtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning
Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste
DetaljerRETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE
RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.
DetaljerRETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE
RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED OMSTILLING/OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OPPSIGELSE Hovedavtalens 1-4: Omstiling og utvikling Målsettingen med omstilings- og utviklingsarbeid er å gi innbyggerne
DetaljerRetningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune
Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede
DetaljerPlan for omstilling og nedbemanning Sel kommune. Vedlegg til del 5 i personalhåndboka.
Plan for omstilling og nedbemanning Sel kommune Vedlegg til del 5 i personalhåndboka. Sist revidert gjennom vedtak i partssammensatt utvalg PSU 21.3.17, sak 2/17 Innhold 1. Formål... 3 1.1 Definisjon...
DetaljerKriterier for bemanningstilpasning eventuelt nedbemanning
Kriterier for bemanningstilpasning eventuelt nedbemanning 2013 Behandlet i administrasjonsutvalget 27.08.2013, i sak. nr. 1/13. Innhold KRITERIER FOR BEMANNINGSTILPASNING OG NEDBEMANNING... 3 1. MÅLSETTING:...
DetaljerRETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE
RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE
DetaljerByrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:
Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye
DetaljerReglement for ombemanning i Nesodden kommune. Vedtatt av Partssammensatt utvalg
Reglement for ombemanning i Nesodden kommune Vedtatt av Partssammensatt utvalg 9.10.2018 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold 1 FORANKRING... 3 2 REGLEMENTETS OMFANG... 3 3 MÅL... 3 4 OMBEMANNINGSUTVALGET
DetaljerHovedavtalens- og hovedtariffavtalens bestemmelser knyttet til omstillingsprosesser. «En selvstendig og nyskapende kommunesektor»
Hovedavtalens- og hovedtariffavtalens bestemmelser knyttet til omstillingsprosesser «En selvstendig og nyskapende kommunesektor» Omstillingsprosesser En omstillingsprosess kan være av ulik karakter og
DetaljerKristiansund kommune i endring.
Kristiansund kommune i endring. Den viktigste nøkkelen for å lykkes med endringsprosesser er medarbeidernes involvering og forpliktelse. Hvorfor? Fra det kjente og trygge - Hvorfor skal jeg/vi endre oss?
DetaljerOmstilling ved Universitetet i Oslo
Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers
DetaljerRetningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx
Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av
DetaljerRETNINGSLINJER FOR OMSTILLING OG NEDBEMANNING
RETNINGSLINJER FOR OMSTILLING OG NEDBEMANNING Oppdatert på samarbeidsmøte 4. april 2017. Redigert språk, layout og henvisninger juni 2018 Følgende legges til grunn for arbeid med omstilling / nedbemanning.
DetaljerAdministrative arbeidsgruppe, A1 Virksomhetsoverdragelse, avklaringer Konkretisering av virksomhetsoverdragelse rettslig krav på stilling
Informert om 5.9.2018 Administrative arbeidsgruppe, A1 Oppgave A1.1.1 Virksomhetsoverdragelse, avklaringer Konkretisering av virksomhetsoverdragelse rettslig krav på stilling Hensikten med notatet er å
DetaljerRetningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune
Dok.id.: 1.2.2.1.6.0 Rutiner for omstilling Utgave: 1.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 07.02.2011 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av Retningslinjer for omstilling i Troms
DetaljerOpplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning
Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.
DetaljerVeileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger
Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger 1.0 Bakgrunn og intensjon Finnøy, Rennesøy og Stavanger kommune vedtok i juni 2016 å slå seg sammen til én kommune fra 1. januar 2020. Det er inngått
DetaljerVeileder for innplassering i Nye Drammen Kommune vedtatt desember 2018
Veileder for innplassering i Nye Drammen Kommune vedtatt desember 2018 Innhold Hensikt... 1 Rettslig utgangspunkt... 2 Medvirkning og drøfting... 2 Overordnet beskrivelse... 2 Prosess for forberedelse
DetaljerNedbemanning Juridisk prosess
Nedbemanning Juridisk prosess Hurtigguider - prosess Sist redigert 02.06.2014 Få en kort gjennomgang av de vurderinger og tiltak bedriften må foreta i en nedbemanningsprosess. Det tas utgangspunkt i lovbestemmelser,
DetaljerBemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.
Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å
DetaljerGenerell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie
Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver
DetaljerPlikter og rettigheter ved omstilling
Plikter og rettigheter ved omstilling Universitetet i Oslo 27/02-2019 Rådgiver Truls Bjørhei Hovedtemaer 1. Hva er omstilling? 2. Arbeidsgivers styringsrett 3. Statsansatteloven 4. Hverdag Hva er omstilling?
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE for innplassering av ledere på nivå 4 og 5, samt rådgivere som skal rapportere på nivå 1 og 2
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE for innplassering av ledere på nivå 4 og 5, samt rådgivere som skal rapportere på nivå 1 og 2 26.mars 2019 INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen
DetaljerRetningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus
Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER NYE HAMARØY
OMSTILLINGSVEILEDER NYE HAMARØY INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innplassering i forbindelse med sammenslåing av
DetaljerRAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019
OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.
DetaljerPROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE
PROSEDYRER VED NEDBEMANNING I BARDU KOMMUNE Vedtatt nov. 2003, revidert mars 2013 1. INNLEDNING... 3 2. BEGREPSAVKLARING... 3 2.1 Nedbemanning... 3 2.1.2 Stillingsvern Arbeidsmiljøloven (AML) 15-7... 3
DetaljerLogg over versjoner og endring
Logg over versjoner og endring Versjon Dato Endringsbeskrivelse Utført av 1.0 16.01.2019 Versjon 1.0 godkjent med følgende oppdateringer: 1.Kommunale foretak omfattes også av veilederen (punkt 1.0) 2.Prosjektet
DetaljerOmstillingsavtale nye Kristiansand.
Omstillingsavtale nye Kristiansand. 1. Generelt Som en del av den nasjonale kommunereformen, vedtok Stortinget 8.juni 2017 at kommunene Søgne, Songdalen og Kristiansand skulle slås sammen fra 1. januar
DetaljerOMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM
OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd? I henhold til hovedavtalene
DetaljerOmstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.
Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste
DetaljerVIRKSOMHETS- OVERDRAGELSE OG HARMONISERING
VIRKSOMHETS- OVERDRAGELSE SAMMENDRAG Dokumentet beskriver bakgrunn, behov og gjennomføring for etableringen av en harmoniseringsmodell i Haugaland brann og redning iks. Dag Botnen brannsjef OG HARMONISERING
DetaljerSakskart til møte i Administrasjonsutvalget
Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 31.01.2018 Møtested: Schweigaards gate 4, Galleriet Møterom: Fylkestingssalen Møtedato: 31.01.2018 Tid: 09:00 1 Saksliste Saksnr PS 1/18 Tittel
Detaljerfor Steinkjer kommune
PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING for Steinkjer kommune Revidert 25.02.97 (korrigert i omstillingsutvalget 11.11.02, samt for endringer i hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og organisasjonsmessige endringer i Steinkjer
DetaljerMal for omstillingsavtale
Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort
DetaljerNÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013
NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft
DetaljerVIRKSOMHETS- OVERDRAGELSE OG HARMONISERING
VIRKSOMHETS- OVERDRAGELSE SAMMENDRAG Dokumentet beskriver bakgrunn, behov og gjennomføring for etableringen av en harmoniseringsmodell i Haugaland brann og redning iks. Dag Botnen brannsjef OG HARMONISERING
DetaljerSENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune
SENJA KOMMUNE Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune Avtale, utkast datert 30.06-17 Behandlet i PSU: Vedtatt av Fellesnemnda: Avtalen er inngått mellom
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE 20. november 2018 INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innplassering
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE Side 1 av 6 Sendt fra programledelsen til Arena for drøfting 19. oktober 2018 Drøftes 2. november INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen
DetaljerANSETTELSER M.M. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst vår 2020
ANSETTELSER M.M. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 - vår 2020 Ansettelser Er et arbeidsgiveransvar Baserer seg på bestemmelser i lover, forskrifter, avtaler, reglement og tjenesteordninger
DetaljerVedtatt av prosjektrådmannen 23. april 2019
Prosessveileder: Innplassering av ansatte i virksomheter/seksjoner hvor det skjer større organisasjonsmessige endringer som følge av kommunesammenslåingen Vedtatt av prosjektrådmannen 23. april 2019 1
DetaljerRetningslinjer ved omstilling og nedbemanning i Sør-Varanger kommune
Retningslinjer ved omstilling og nedbemanning i Sør-Varanger kommune Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Definisjoner... 3 Roller i omstilling... 4 Rettslig grunnlag... 6 Overordnede saksbehandlingsprinsipper...
DetaljerGodkjent av: Tor Ødegård
Dok.id.: 1.2.2.1.6.0 Retningslinjer for omstilling i Utgave: 2.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 06.12.2016 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 26 Innhold 1. Generell del...
DetaljerLEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE
1 LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE Lokal særavtale om retningslinjer ved nedbemanning Utarbeidet av partsammensatt utvalg 28.2.2005 Justert etter høring 08.04.2005 Drøftet med fagforeningene
DetaljerSENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune
SENJA KOMMUNE Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune Revidert 08.05.18 Behandlet i PSU: 16.05.18 Vedtatt av Fellesnemnda: 23.05.18 Avtalen er inngått
DetaljerArbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Svelvik, 11. februar 2016 Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene
Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger Svelvik, 11. februar 2016 Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene Sammenslåingsprosessen: Inndelingslova, hvem skal lede arbeidet og hvordan bør
DetaljerLover som regulerer arbeidslivet
Lover som regulerer arbeidslivet Modul I Radisson Blu Gardermoen 1. 2. september 2014 Advokatfullmektig/spesialrådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Lover som regulerer arbeidslivet
DetaljerKursinnhold. Innledning. Når kan en bedrift nedbemanne? (Materielle vilkår) Saksbehandling (Prosessuelle vilkår)
Nedbemanning Aktualitet - mål Høsten 2015 representerte starten på en nedbemanningsbølge i norsk næringsliv Digitalisering den teknologiske revolusjonen forutsetter omstilling Tendenser: Større vektlegging
DetaljerAvtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.
OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens
DetaljerReservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen
Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra
DetaljerArbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser.
Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser. - Hvilke regler gjelder? Aml. 7-1 (1) 7-1. Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg (1) I virksomhet hvor det jevnlig
DetaljerPROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -
HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring
DetaljerOMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012
OMSTILLINGER Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 Liv Marit Fagerli og Hanne Gillebo-Blom Avdeling for Jus og Arbeidsliv, DNLF Disposisjon Hva er omstilling? Regelverk vedr tillitsvalgtes
DetaljerKommunesammenslåinger viktige momenter og arbeidsrettslige spørsmål
Kommunesammenslåinger viktige momenter og arbeidsrettslige spørsmål Innledning Dagens Regjering har initiert en kommunesammenslåingsprosess. En kommunesammenslåing innebærer at to eller flere kommuner
DetaljerVedtatt av fellesnemnda. i møte , sak 18/10 OMSTILLINGSAVTALE. På vei mot Indre Østfold kommune
Vedtatt av fellesnemnda i møte 30.01.2018, sak 18/10 OMSTILLINGSAVTALE På vei mot Indre Østfold kommune Innholdsfortegnelse 1. Generelt... 2 1.1 Avtalens parter... 2 1.2 Formål... 2 1.3 Partenes oppfølgingsansvar...
DetaljerOmstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte
Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte HUSTADVIKA KOMMUNE Hustadvika kommune, 03.11.2017 HØRINGSUTKAST 1 Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte For Eide
DetaljerSENJA KOMMUNE. Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune
SENJA KOMMUNE Omstillingsavtale for Berg, Lenvik, Torsken og Tranøy kommuner i etablering av Senja kommune Avtale, utkast datert 26.10.17, revidert av faggruppe Omstilling og sendt DP 8.2 for behandling
DetaljerHøsten 2015 representerte starten på en nedbemanningsbølge i næringslivet.
Nedbemanning H2016 Aktualitet - mål Høsten 2015 representerte starten på en nedbemanningsbølge i næringslivet. Tendens: Sluttpakker ikke like gode som før, lavere terskel for rettssaker, større vektlegging
DetaljerRetningslinjer ved nedbemanning i Åmli kommune
Retningslinjer ved nedbemanning i Åmli kommune Vedtatt i kommunestyret 22.06.2017, sak K-17/66 INNHOLD: 1 INNLEDNING... 3 2 METODER FOR NEDBEMANNING... 3 A. Naturlig avgang... 3 B. Vakante stillinger...
DetaljerUtkast: Omstillingsavtale for Indre Østfold kommune OMSTILLINGSAVTALE. På vei mot Indre Østfold kommune
Utkast: Omstillingsavtale for Indre Østfold kommune OMSTILLINGSAVTALE På vei mot Indre Østfold kommune Innholdsfortegnelse 1. Generelt... 2 1.1 Avtalens parter... 2 1.2 Formål... 2 1.3 Partenes oppfølgingsansvar...
DetaljerOmstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga
Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Saksbehandler Ulla Nordgarden Arkiv: 033. Arkivsaksnr.: 17/ Dato: * Sak 17/17_PSU_Omstillingsavtale. INNSTILLING TIL: Felles PSU
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler Ulla Nordgarden Arkiv: 033 : Arkivsaksnr.: 17/5908-97 Dato: * Sak 17/17_PSU_Omstillingsavtale INNSTILLING TIL: Felles PSU Rådmennenes forslag til vedtak: PSU er orientert om
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerUTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE FØLGENDE FORSLAG BYGGER PÅ TIDLIGERE VEDTATTE UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE, MEN ER TILPASSET NIVÅ 4 OG 5, OG RÅDGIVERE
DetaljerRetningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF
UTKAST til styrebehandling 01.10.09 Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF 1 Bakgrunn Styret i Helse Nord RHF har i sak 120/2003 behandlet og vedtatt regionale retningslinjer
DetaljerKort om omstilling og nedbemanning
Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE ASKER KOMMUNE
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE ASKER KOMMUNE 29. juni 2018 INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innbemanning i forbindelse
DetaljerOMSTILLINGSDOKUMENT. Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier. Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18
OMSTILLINGSDOKUMENT Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18 Behandlet av Partssammensatt utvalg sak 1/18 Drøftet med tillitsvalgte 5.februar og 2.mars 2018 Omstillingsdokument
DetaljerOmstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal
Omstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal 1 1. Avtaleparter Denne omstillingsavtalen er inngått mellom kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal, representert av Fellesnemda,
DetaljerPROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE
PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Vedtatt i Kåfjord kommunestyre den 28.10.02, sak nr. 52/02 1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern
DetaljerCaser:Møte med arbeidsgiver
BASISKURS NYE TILLITSVALGTE Caser:Møte med arbeidsgiver TARIFFOMRÅDE KS Case #1: Nedbemanning Det er snakk om en begrenset nedbemanning i avdelingen og sykepleieledelsen er opptatt av å beholde spesialkompetanse.
DetaljerOPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.
OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag
DetaljerMedbestemmelse i KA-området
Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet
DetaljerNoen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag
Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Lierne torsdag 27. august 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode
DetaljerOMSTILLINGSAVTALE MELLOM ARBEIDSGIVER OG ANSATTE I KOMMUNENE FORSAND OG SANDNES
OMSTILLINGSAVTALE MELLOM ARBEIDSGIVER OG ANSATTE I KOMMUNENE FORSAND OG SANDNES Innhold 1. Generelt... 2 1.1 Avtalens parter... 2 1.2 Formål og virkeområde... 2 2. Medbestemmelse og informasjon... 2 2.1
DetaljerNoen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014
Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode Avsanne myter? Trygghet
DetaljerInnherred samkommune. Omstillingshåndbok ved avvikling av ISK
Innherred samkommune Omstillingshåndbok ved avvikling av ISK Innherred Samkommune 09.01.2017 Innhold 1 Innledning... 2 2 Informasjon og kommunikasjon... 3 3 Medbestemmelse og medvirkning... 4 4 Bemanningsplan
DetaljerORKLAND Møteinnkalling
ORKLAND Møteinnkalling Utvalg: Partssammensatt utvalg Orkland Møtested: Formannskapssalen, Orkdal Rådhus Dato: 23.11.2017 Tid: 09:00 Orkanger, 17.11.2017 Are Hilstad Leder Ingeborg Wolden sekretær Vi henstiller
DetaljerStyresak Personalpolicy ansattes supplerende arbeidsforhold/engasjementer/bistillinger Bakgrunn
Styresak Går til: Styremedlemmer Selskap: Helse Vest RHF Styremøte: 26. mai 2003 Styresak nr: 044/03 B Dato skrevet: 16/05-03 Saksbehandler: Hilde Christiansen Vedrørende: Personalpolicy ansattes supplerende
DetaljerReferat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016
Referat Vår ref. Dato 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Møte med tillitsvalgte Sted: K-salen Dato: 18.2.16 Klokkeslett: 12.30-14.30 Flg. møtte: Gunn Karin Olsen, Øyvind Haraldsvik, Roar Olden, Linda Johansen,
DetaljerRetningslinjer for. omstilling/omorganisering i. Grenlandssamarbeidet
Retningslinjer for omstilling/omorganisering i Grenlandssamarbeidet Datert 20/2-06 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 RETNINGSLINJENES FORMÅL OG VIRKEOMRÅDE... 2 2 ANSVARSFORHOLD... 2 3 MEDBESTEMMELSE OG MEDINNFLYTELSE...
DetaljerFusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG
Fusjonsprosess NTNU, HiST, HiALS og HiG Hva er omstilling Fra endringer i den enkeltes arbeidssituasjon til gjennomgripende endringer av organisasjonsstruktur Sammenslåing av enheter/virksomheter Fjerning
DetaljerMandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.
Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon
DetaljerRutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6
Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning
DetaljerNoen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for KS Sogn og fjordane Florø 23. oktober. Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene
Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for KS Sogn og fjordane Florø 23. oktober Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode Kan noen myter bli avsannet
DetaljerANSETTELSESREGLEMENT
ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren
DetaljerNedbemanningsprosessen skritt for skritt
Nedbemanningsprosessen skritt for skritt I denne veilederen gjennomgår vi hva som er saklig grunnlag for oppsigelse ved nedbemanning samt de nødvendige skrittene i nedbemanningsprosessen. Målet med veilederen
DetaljerOmstillingsdokument Innlandet fylkeskommune
Omstillingsdokument Innlandet fylkeskommune Side 1 av 5 1. Innledning Fylkestingene i Hedmark og Oppland vedtok 15. januar 2018 sammenslåing av Hedmark og Oppland fylkeskommuner. Omstillingsdokumentet
DetaljerTILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE
Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER
DetaljerOMSTILLINGSAVTALE FOR STOKKE, ANDEBU OG SANDEFJORD KOMMUNER I ETABLERINGEN AV SANDEFJORD KOMMUNE (0710)
OMSTILLINGSAVTALE FOR STOKKE, ANDEBU OG SANDEFJORD KOMMUNER I ETABLERINGEN AV SANDEFJORD KOMMUNE (0710) Avtalen er inngått mellom SAS kommunene og arbeidstakerorganisasjonene i Unio, LO, Akademikerne og
DetaljerNyheter i arbeidsretten
Nyheter i arbeidsretten Partner Christel Søreide og advokat Julie Piil Lorentzen Oslo, 6. desember 2018 Agenda 01 Nye regler i arbeidsmiljøloven Krav til innholdet i en fast ansettelse Begrenset adgang
DetaljerRettigheter knyttet til virksomhetsoverdragelse. Frode Nilssen Direktør KS Bedrift Arbeidsgiverservice
Rettigheter knyttet til virksomhetsoverdragelse Frode Nilssen Direktør KS Bedrift Arbeidsgiverservice Regler som skal beskytte arbeidstakere ved virksomhetsoverdragelse EØS-avtalen 1994 EU-direktiv Arbeidsmiljøloven
DetaljerLov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven)
Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) loven) 1977 17. juni 2005 HMS-oppl opplæring 2009 PROGRAM 1245 1315 Innledning om Arbeidsmiljøloven loven Oppgaver: 1320-1400 Arbeid
DetaljerUtkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1
Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk
Detaljer