Prosedyre for omstilling. Vedtatt av administrasjonsutvalget

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Prosedyre for omstilling. Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015"

Transkript

1 Vedtatt av administrasjonsutvalget Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen mars 2015

2 Innhold 1. INNLEDNING ROLLER OG ANSVAR Arbeidsgiver Arbeidstakere Tillitsvalgte og vernetjenesten Ulike fora for samarbeid i omstillingsprosesser Bedriftshelsetjenesten UTVELGELSE AV OVERTALLIGE I OMSTILLINGSPROSESSER Utvelgelseskrets Tjenestetid Uoppsigelige lærere Utvelgelseskriterier SJEKKLISTER Sjekkliste for omstillingsprosess Sjekkliste overfor personer som er under omstilling VEDLEGG VIKTIGE FORHOLD RUNDT SAKSBEHANDLING... 9 Side 2 av 10

3 1. Innledning Buskerud fylkeskommune har som mål å gjennomføre omstillingsprosesser med åpenhet og medvirkning. Vi vil også etterstrebe et fullt forsvarlig arbeidsmiljø under hele prosessen. Særlig viktig er det å sikre en forutsigbar prosess i alle ledd og nivåer ved å etterstrebe: forsvarlig planlegging og gjennomføring forsvarlig informasjon gjennom hele prosessen forsvarlig saksbehandling gjennom hele prosessen ivaretakelse av hver enkelte arbeidstaker. Få å oppnå vellykkede omstillinger er det viktig å ha gode retningslinjer. Dette dokumentet har som formål å gi slike føringer. Det er også utarbeidet sjekklister som skal være til konkret hjelp. Retningslinjene er generelle og veiledende, og erstatter ikke behovet for konkrete skjønnsmessige vurderinger av den aktuelle situasjonen. Videre gis det ikke en uttømmende angivelse av relevante momenter i en omstillingsprosess. Ved motstrid viker retningslinjene for lov/forskrift m.v. Retningslinjene skal ikke gi rettigheter utover hva som følger av gjeldende rett. Disse retningslinjene erstatter tidligere vedtatte dokumenter i Buskerud fylkeskommune som omhandler samme tema. Retningslinjene gjelder hele Buskerud fylkeskommune, med foretak. Arbeidsmiljøloven bruker betegnelsen "virksomhet" om hele fylkeskommunen som juridisk enhet. I disse retningslinjene brukes betegnelsen "virksomhet" om skoler, fylkesbiblioteket, sentraladministrasjonen, tannklinikker osv. slik begrepet brukes i andre fylkeskommunale retningslinjer. Fylkeskommunen håndterer i dag enkeltsituasjoner med overtallighet gjennom samtaler med den ansatte, vurdering av dennes ønsker, medbestemmelse og vurdering av de muligheter som foreligger for annen ansettelse i fylkeskommunen. Denne praksis vil fortsette. 2. Roller og ansvar 2.1 Arbeidsgiver Etter Aml. 1-8 (2) defineres arbeidsgiver som "enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten." Fylkestinget er fylkeskommunens øverste organ, og også øverste arbeidsgiver. Etter kommuneloven 25 kan fylkestinget oppnevne ett eller flere administrasjonsutvalg, og det følger av forarbeidene til kommuneloven at det er fylkestinget som fastsetter arbeidsområdet for administrasjonsutvalget. Rammene for administrasjonsutvalgets oppgaver fremgår av ordlyden i kl 25 nr 1: " saker som gjelder forholdet mellom kommunen eller fylkeskommunen som arbeidsgiver og de ansatte " og må ses i sammenheng med Hovedavtalens regler. Det vises til fylkestingets vedtak av hvor man opprettet et administrasjonsutvalg i Buskerud fylkeskommune, med et eget reglement. Reglementet fastslår i 3 at administrasjonsutvalget har avgjørelsesmyndighet når det gjelder arbeidsgiverpolitiske retningslinjer. Side 3 av 10

4 Fylkestinget har videre opprettet flere hovedutvalg. Vedtak i disse folkevalgte organene kan også innvirke på omstillingsprosesser i fylkeskommunen. I delegasjonsreglementet har fylkestinget delegert oppgaver til andre folkevalgte organ, men også til fylkesrådmannen, som øverste leder av administrasjonen. Det er fylkesrådmannen og avdelingsledere i sentraladministrasjonen som er ansvarlig for tilrettelegging og gjennomføring av vedtak. Den enkelte rektor/virksomhetsleder har i utgangspunktet ansvar for å håndtere eventuelle omstillingsprosesser. Virksomhetsleder kan søke bistand hos HR-seksjonen og juridisk enhet. I kommunikasjonen med berørte ansatte må det tas hensyn til at dette er en sårbar situasjon. Fylkesrådmannen har videredelegert deler av tildelt kompetanse (fullmakt). HR-seksjonen bistår med tiltak for kompetanseheving, oversikt over ledige stillinger, samt formidling av overtallige arbeidstakere internt i fylkeskommunen. Seksjonen møter også arbeidstakerorganisasjonene i informasjons- og drøftingsmøtet (IDM), og har et koordinerende ansvar i omstillingsfaser. Juridisk enhet, fylkeskommunens eget advokatkontor, bistår blant annet med råd og veiledning samt foredragsvirksomhet/opplæring knyttet til omstillingsprosesser. Enheten bistår også under forhandlinger og prosederer saker for domstolene. Arbeidsgiver har ansvar for tilrettelegging, medvirkning og utvikling, i henhold til AML 4-2. Krav til ledd 3: "Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø". 2.2 Arbeidstakere "Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste", aml. 1-8 (1). Alle medarbeidere tilsettes i Buskerud fylkeskommune med angitt tjenestested p.t. Det følger av aml. 4-2(3) at arbeidstaker skal medvirke i omstillingsprosesser. Like viktig er formålet i Hovedavtalen, der det pekes på at "det er avgjørende for et godt resultat at de ansatte og deres organisasjoner involveres så tidlig som mulig når omstillinger og reformer skal gjennomføres". Arbeidstaker skal bidra positivt til dialog med arbeidsgiver om omstillingsprosessen og om egen arbeidssituasjon. Den enkelte medarbeider har et ansvar for å følge med på ledige stillinger i BFK. Medarbeideren har også et selvstendig ansvar for å holde seg orientert om omstillingen. I det ligger at den ansatte skal delta på møter han/hun blir innkalt til, og gjøre seg kjent med informasjon som er gitt gjennom gjeldende informasjonskanaler. Den enkelte har også et ansvar for å sikre at arbeidsgiver får nødvendige opplysninger om egen situasjon. 2.3 Tillitsvalgte og vernetjenesten Et kjennetegn på gode omstillingsprosesser er prosesser der tillitsvalgte og verneombud har deltatt aktivt sammen med ledelsen gjennom hele prosessen. Dersom en tillitsvalgt skal representere en enkelt medarbeider som dennes fullmektig, plikter han/henne å fremlegge en skriftlig fullmakt, se forvaltningsloven 12. Det følger av Hovedavtalens regler at de tillitsvalgte skal sikre at arbeidstakernes interesser ivaretas i en omstillingsprosess, og de skal på et tidligst mulig tidspunkt informeres og tas med på råd. De gis mulighet til å fremsette sine synspunkter før vedtak treffes slik at de får en reell Side 4 av 10

5 mulighet til å påvirke prosessen. En drøfting med tillitsvalgte vil sikre at de tillitsvalgte er best mulig informert om de beslutningene som tenkes gjennomført og sikrer best mulig beslutningsgrunnlag. Ved større sentrale omstillinger bør hovedtillitsvalgte være representert i relevante arbeidsgrupper og fora. Hovedtillitsvalgte vil derfor være orientert om omstillinger av større omfang som er initiert sentralt, og som kan ha konsekvenser for bemanningen. Verneombudene skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker om arbeidsmiljøet, jf. aml I omstillingsprosesser skal verneombudene tas med på råd om hvordan omstilling best kan skje med fokus inn mot hva som angår arbeidsmiljøet. Verneombudene har en rolle i det forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS-arbeidet) både ved planlegging og gjennomføring av omstillingsprosesser. Ved større sentrale omstillinger, skal fylkeshovedverneombudet være representert i relevante arbeidsgrupper og fora. Fylkeshovedverneombudet vil slik være orientert om omstillinger av større omfang som er initiert sentralt, og som kan ha konsekvenser for bemanningen. 2.4 Ulike fora for samarbeid i omstillingsprosesser Partene møtes i informasjons- og drøftingsmøtet (IDM) og medbestemmelsesmøtet (MBM), samt i arbeidsmiljøutvalgene, hovedarbeidsmiljøutvalget sentralt (HAMU) og AMU lokalt, i tillegg til møter i administrasjonsutvalget. Foretakene har egne hovedarbeidsmiljøutvalg og eget IDM. Særlig viktig er: MBM som skal drøfte gjennomføringen av omstillingsprosessen og mulige konsekvenser av denne og finne frem til gode løsninger. AMU i virksomheten behandler i egen sak bemanningsplan for å sikre at arbeidsmiljøet ivaretas i henhold til arbeidsmiljølovens krav om fullt forsvarlig arbeidsmiljø. "andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak". 2.5 Bedriftshelsetjenesten Bedriftshelsetjenesten har en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøsaker. De skal bistå ledelse, arbeidsmiljøutvalg, verneombud og arbeidstakere også i omstillingsprosesser, se AML Utvelgelse av overtallige i omstillingsprosesser Med overtallig menes i denne retningslinjen en arbeidstaker som har en stilling som vil falle bort enten på grunn av omorganisering eller fordi virksomheten må nedbemanne. I arbeidet med omstilling er det spesielt to bestemmelser som er meget viktig: 1. Aml Vern mot usaklig oppsigelse (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining Side 5 av 10

6 mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker 2. Hovedtariffavtalen kap " Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten* sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven 15-7 (2) og Hovedavtalen del B og del C 3-2. Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før iht. grunnskoleloven eller rettsvilkårsavtalen omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid. * Virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune". 3.1 Utvelgelseskrets I Hovedtariffavtalen (HTA) del brukes begrepet "innenfor vedkommende arbeidsområde". Med "vedkommende arbeidsområde menes etter denne retningslinjen at utvelgelseskretsen skal begrenses til den virksomhet, klinikk, avdeling/stab der kompetansebehov endres eller oppgaver faller bort som følge av bemanningsendring, omorganisering og/eller nedbemanning. 3.2 Tjenestetid I HTA del brukes også begrepet tjenestetid. Utgangspunktet for beregning av denne tjenestetiden er tiltredelsestidspunktet i BFK. Utgangspunktet er den sammenhengende tjenestetiden i BFK som skal legges til grunn, dvs. den samlede og uavbrutte tjenestetiden. Dersom arbeidsforholdet sluttes hos BFK, uavhengig av om det er på initiativ fra arbeidstaker selv eller arbeidsgiver, vil en fratredelse innebære et brudd. Kommer arbeidstaker tilbake til BFK innebærer dette en ny tiltredelse, og vedkommende har ikke en sammenhengende tjenestetid. Permisjoner som følger av lov, hovedavtalen eller hovedtariffavtalen skal telle med i beregning av tjenestetiden. 3.3 Uoppsigelige lærere Ved overtallighet opererer Buskerud fylkeskommune med to kategorier fast ansettelse blant pedagogisk personale. Det er: 1. Medarbeidere ansatt på vanlige vilkår etter Arbeidsmiljøloven (oppsigelig ansatt) 2. Medarbeidere som etter rettsvilkårsavtalen har fått status som fast/uoppsigelig ansatt pr 31. juli Ved overtallighet må medarbeidere i gruppe 1 erklæres overtallige før medarbeidere i gruppe 2. Det må derfor utarbeides egne prioriteringslister for hver av disse gruppene. Personell i uoppsigelig stilling, kan ikke sies opp, men har plikt til å gå over i annen stilling dersom en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt. Overføring skal så vidt mulig skje til stilling som krever de samme faglige kvalifikasjoner. Vedkommende beholder lønn og de øvrige økonomiske rettigheter som er opparbeidet på overføringstidspunktet, men følger for øvrig de vilkår som gjelder den nye stillingen. 3.4 Utvelgelseskriterier Det følger av tariffbestemmelsen at tjenestetid skal være avgjørende ved utvelgelsen av overtallige medarbeidere dersom de ellers står likt "under ellers like vilkår". Følgende kriterier gjelder ved utvelgelse av overtallige: 1. Kvalifikasjoner, både formal- og realkompetanse som dekker virksomhetens behov. Side 6 av 10

7 2. Personlig egnethet, jf. KS håndbok Endring og opphør av arbeidsforhold (Tor Allstrin m.fl.) 3. Tjenestetid Sosiale forhold: Andre sosiale forhold som f.eks. forsørgelsesbyrde eller individuelle økonomiske forhold kan også være saklig. Ivaretakelse av eldre arbeidstakere med lang ansiennitet er også ansett å være et saklig kriterium. Det kan videre være saklig å legge vekt på alder- og kjønnssammensetning, men det er grunn til å fremheve at kriteriene ikke må stride mot regler som er ment å beskytte arbeidstakere mot diskriminering. Den enkelte virksomhet har arbeidsgiveransvaret inntil evt. tilbud om ny stilling ved annen virksomhet er gitt og akseptert, eller formell oppsigelse er sendt og iverksatt. Den som er overtallig skal tilbys arbeid i påvente av tilbud om stilling. 4. Sjekklister 4.1 Sjekkliste for omstillingsprosess Ved nedbemanning som omfatter mer enn 10 ansatte ved en virksomhet skal HR-seksjonen kontaktes for videre samarbeid i forhold til Arbeidsmiljølovens krav i kap Ved andre omstillinger gjelder følgende: OPPGAVER Dokumenter behov for omstilling og varsler HR-seksjonen ved forhandlingsleder Arbeidsgiver orienterer AMU og MBM om behov for omstilling Det utarbeides bemanningsplan for å løse framtidige oppgaver Forslag til bemanningsplan drøftes i MBM Bemanningsplan behandles i AMU Alle ansatte i den berørte avdeling og verneombudet skal informeres i avdelingsmøte. Ansatte som er sykmeldte eller i permisjon skal også informeres Gjennomføre individuell samtale med mulige overtallige. Arbeidstaker skal informeres om at hun/han kan la seg bistå av en tillitsvalgt/verneombud Utarbeide en liste som viser hvem som kan bli overtallig med forslag til prioritert rekkefølge Liste over overtallige drøftes i MBM Arbeidstaker som har status som overtallig informeres skriftlig om plikter og rettigheter. Dette brevet/informasjonen bør overleveres/gis under en overtallighetssamtale Det innkalles til overtallighetssamtale med den overtallige (og HR seksjonen) En overtallighetssamtale skal inneholde: - Gjennomgang kompetanseskjemaet (CV) for å fastslå den enkeltes kompetanse - Informere den enkelte om utvalgskriteriene og eventuelt hvordan den enkeltes kompetanse vurderes i forhold til fremtidig kompetansebehov - Vurdering og fastsetting av tjenestetid Ansvar Virksomhetsleder () Side 7 av 10

8 - Vurdering av sosiale forhold for hver enkelt Arbeidstaker skal informeres om at han/hun kan la seg bistå av en tillitsvalgt/verneombud På bakgrunn av overtallighetssamtalen kartlegger HR-seksjonen mulige aktuelle ledige stillinger i BFK eller andre løsningsforslag som f.eks. kompetanseheving, hospitering, tidlig pensjonering. Hvis mulig, vil det bli sendt et skriftlig tilbud om annet passende arbeid til overtallig arbeidstaker HR-seksjonen HR-seksjonen 4.2 Sjekkliste overfor personer som er under omstilling Oppgaver Alle ledige stillinger skal kunngjøres på bfk.no. Ved interne utlysninger, vises dette via ansattportal I perioder med ansettelsesstopp eller i perioder med mulig overtallighet (justering av skoletilbud mars/april) skal utlysninger godkjennes i forkant Opplæring/omskolering av overtallige etter vurdering av behov og personlige ønsker Det gis som hovedregel kun ett tilbud om ny stilling, og tilbudet skal være relevant Holde oversikt over ansatte som har fortrinnsrett til ledig stilling jf. AML 14-2 i en prioritert rekkefølge som er slik: 1. Ansatt som er oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning, 2. Ansatt som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse, 3. Utvidet stilling for deltidsansatt, 4. Midlertidig ansatt (ikke vikariater) som ikke får fortsatt tilsetting på grunn av driftsinnskrenkning, 5. Ansatt med redusert stilling pga. helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. 6. Ansatt som gjør gjeldende reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse. Ansvar HR-seksjonen /HR-seksjonen Ny /Avd.leder + HR HR-seksjonen Det bør avsettes nødvendige økonomiske ressurser når det fattes vedtak som fører til overtallighet. Det presiseres at slike virkemidler ikke representerer rettigheter for den enkelte, men er gjenstand for vurdering i hvert enkelt tilfelle. Side 8 av 10

9 5. Vedlegg viktige forhold rundt saksbehandling Kommuneloven forutsetter bestemmelser om de politiske organers handlingsrom. Arbeidsmiljøloven har en rekke bestemmelser som kommer til anvendelse ved omstillinger. De bestemmelsene som står særlig sentralt i arbeidet med omstillingsprosesser er: Kapittel 8 om medbestemmelse ( 8-1) Kapittel 4 om krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling ( 4-2) Kapittel 2 der arbeidsgivers plikter defineres og arbeidstakernes medvirkningsplikt defineres Bestemmelsene i kap. 14 og 15, som behandler reglene om tilsettingsforhold og opphør av tilsettingsforhold. Hovedavtalen for kommunal sektor (HA), har bestemmelser i del B 3 om arbeidsgiver og hovedtillitsvalgtes gjensidige plikter og rettigheter som vil få betydning for arbeidstakerne og at arbeidsgiver "på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de hovedtillitsvalgte med på råd". Både arbeidsmiljøloven og hovedavtalen fastslår at medvirkning skal skje og sier noe om hvilket tidspunkt medvirkningen skal skje. Ved tolkning av tidspunktet, må det ses hen til formålet med drøftingsbestemmelsene. På de saksområder hvor drøftingsplikten gjelder, er arbeidstakersiden sikret en rett til å utøve medvirkning på beslutninger gjennom argumenter og dialog. Det innebærer at organisasjonene skal bringes inn på et tidspunkt som muliggjør reell påvirkning og innflytelse på beslutningene. Forvaltningsloven gir saksbehandlingsregler som skal følges i prosessene. Det fremgår av forvaltningsloven at avgjørelser som gjelder ansettelser, oppsigelser eller forflytting av offentlig tjenestemann, skal regnes som et enkeltvedtak etter Forvaltningslovens 2 annet ledd. Det innebærer at lovens saksbehandlingsregler for enkeltvedtak skal følges i en omstillingsprosess når slike avgjørelser skal treffes. Avgjørelser vedrørende tilsettingsforhold som ikke er enkeltvedtak, vil i utgangspunktet ikke omfattes av forvaltningslovens saksbehandlingsregler. Habilitet Formålet med reglene om habilitet (ugildhet) er å forhindre at saker i forvaltningen blir behandlet og avgjort av saksbehandlere som har egeninteresse i saken. Disse egeninteressene kan skyldes at man selv har fordeler eller ulemper av sakens utfall. Det kan også skyldes at saken har direkte betydning for personer i ens nære familie eller vennekrets, eller for bedrifter en har nær tilknytning til. Forvaltningsloven 6 inneholder to hovedtyper regler om når man bli inhabil. I første ledd settes det opp en liste over typiske situasjoner hvor man blir inhabil uten noen nærmere skjønnsmessig vurdering. I annet ledd settes det opp en skjønnsmessig regel som skal supplere de "automatiske" reglene i første ledd. Det kan ofte oppstå tvil om inhabilitetsspørsmålet og i de fleste sammenhenger vil tradisjonen være at saksbehandlerne i tvilssituasjoner heller fratrer enn å ta sjansen på å overtre inhabilitetsreglene. Etter Forvaltningslovens 6.3 ledd vil en underordnet saksbehandler også bli inhabil dersom sjefen er det. I denne situasjonen kan den underordnete saksbehandleren forberede saken, mens selve beslutningen må overlates til noen andre. Side 9 av 10

10 Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Styringsretten begrenses av en rekke faktorer, herunder lov, tariffavtale og individuell arbeidsavtale som gjelder for det enkelte arbeidsforholdet. Det er på det rene at arbeidsgiver kan foreta enkelte omdisponeringer og omorganiseringer i medhold av styringsretten. Dersom arbeidsgiver foretar en omdisponering eller omorganisering som ligger utenfor styringsrettens grenser, vil dette bli betraktet som en endringsoppsigelse fra arbeidsgivers side. Følgelig må det foreligge saklig grunn for omdisponeringen/omorganiseringen, i tillegg til at de spesielle saksbehandlingsreglene for oppsigelser må være fulgt. Utgangspunktet er at arbeidsgiver har anledning til å foreta ensidige endringer i medarbeidernes arbeidsforhold så lenge dette ikke innebærer en endring av stillingens grunnpreg. Dette betyr at arbeidsgiveren må holde seg innenfor rammene av det aktuelle arbeidsforholdet, slik dette er etablert gjennom arbeidsavtalen. Eksempelvis kan ikke en avdelingsleder som har personalansvar, fratas personaloppgavene i medhold av styringsretten, når personaloppgavene utgjør en vesentlig del av stillingens funksjon. En slik endring fra arbeidsgivers side forutsetter en endringsoppsigelse. På den annen side kan arbeidsgiver i medhold av styringsretten pålegge en medarbeider nye arbeidsoppgaver som etter sin art er lignende karakter som opprinnelige arbeidsoppgaver. Endringsoppsigelse Har arbeidsgiver behov for å endre arbeidsoppgavene til en medarbeider, må en vurdere om arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan kreve å gjennomføre endringen, eller om endringen går utover styringsretten, og dermed vil innebære en endringsoppsigelse. Det som er særlig sentralt i vurderingen av om en er innenfor styringsretten eller er har å gjøre med en endringsoppsigelse, er om stillingens grunnpreg endres. Går endringene utover arbeidsgivers styringsrett, må de gjennomføres ved en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse (partiell oppsigelse) er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Det må foreligge saklig grunn for endringsoppsigelsen, som må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller medarbeiders forhold. Hva som er saklig grunn må vurderes konkret i hvert enkelt forhold. Fortrinnsrett til ny stilling Fortrinnsrett er den rett en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har til ny ansettelse i samme virksomhet når det blir en ledig stilling. Konsekvensen av fortrinnsretten er at en arbeidsgiver ikke står fritt til å velge ved nyansettelser etter en nedbemanningsperiode. En medarbeider som blir sagt opp på grunn av eget forhold eller som sier opp selv, har ikke fortrinnsrett i behold. Fortrinnsretten gjelder i et år fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Side 10 av 10

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE 1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Retningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.1.6.0 Rutiner for omstilling Utgave: 1.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 07.02.2011 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av Retningslinjer for omstilling i Troms

Detaljer

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å

Detaljer

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE PROSEDYRER VED NEDBEMANNING I BARDU KOMMUNE Vedtatt nov. 2003, revidert mars 2013 1. INNLEDNING... 3 2. BEGREPSAVKLARING... 3 2.1 Nedbemanning... 3 2.1.2 Stillingsvern Arbeidsmiljøloven (AML) 15-7... 3

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03. Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste

Detaljer

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft

Detaljer

for Steinkjer kommune

for Steinkjer kommune PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING for Steinkjer kommune Revidert 25.02.97 (korrigert i omstillingsutvalget 11.11.02, samt for endringer i hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og organisasjonsmessige endringer i Steinkjer

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM

OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM OMSTILLINGER -OM OMSTILLING OG OMORGANISERING I KOMMUNER OG SYKEHUS FAGPOLITISK KONFERANSE FOR TILLITSVALGTE 7. MARS 2013, ELVERUM Når har tillitsvalgte rett til å bli tatt med på råd? I henhold til hovedavtalene

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Vedtatt i Kåfjord kommunestyre den 28.10.02, sak nr. 52/02 1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Lierne torsdag 27. august 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Lover som regulerer arbeidslivet

Lover som regulerer arbeidslivet Lover som regulerer arbeidslivet Modul I Radisson Blu Gardermoen 1. 2. september 2014 Advokatfullmektig/spesialrådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Lover som regulerer arbeidslivet

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode Avsanne myter? Trygghet

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF

Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF UTKAST til styrebehandling 01.10.09 Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF 1 Bakgrunn Styret i Helse Nord RHF har i sak 120/2003 behandlet og vedtatt regionale retningslinjer

Detaljer

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 OMSTILLINGER Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 Liv Marit Fagerli og Hanne Gillebo-Blom Avdeling for Jus og Arbeidsliv, DNLF Disposisjon Hva er omstilling? Regelverk vedr tillitsvalgtes

Detaljer

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Referat Vår ref. Dato 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Møte med tillitsvalgte Sted: K-salen Dato: 18.2.16 Klokkeslett: 12.30-14.30 Flg. møtte: Gunn Karin Olsen, Øyvind Haraldsvik, Roar Olden, Linda Johansen,

Detaljer

Kort om omstilling og nedbemanning

Kort om omstilling og nedbemanning Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.

Detaljer

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra

Detaljer

Rammeverket for tillitsvalgte. Christopher Viland/11.02.2015

Rammeverket for tillitsvalgte. Christopher Viland/11.02.2015 Rammeverket for tillitsvalgte Christopher Viland/11.02.2015 1 Utgangspunkt Arbeidsgivers styringsrett: Organisere, lede, fordele, kontrollere Restkompetanse, begrenses av bl.a lov, tariffavtale og den

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

VEILEDER PERSONALPLAN- OG OVERTALLIGHETSARBEID. Februar 2016

VEILEDER PERSONALPLAN- OG OVERTALLIGHETSARBEID. Februar 2016 VEILEDER I PERSONALPLAN- OG OVERTALLIGHETSARBEID Februar 2016 MÅLSETTING... 4 GRUNNLAG OG HJEMMEL... 5 Lov- og avtaleverk... 5 Politiske vedtak i Nordland... 5 MEDBESTEMMELSE... 6 PERSONALPLANER... 7 For

Detaljer

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD.

OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD. PROSEDYRE FOR OPPSIGELSE FRA ARBEIDSGIVER. MANDAL KOMMUNE Støtteenhet for personal og organisasjon Prosedyre for oppsigelse fra arbeidsgiver. Skjemaer: Ingen. Vedlegg: 1. Forslag

Detaljer

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Hva er en kommunesammenslåing? Kommunesammenslåinger innebærer at to eller flere

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning Et ungt og moderne fagforbund med nærhet til våre medlemmer... Forbundet for Ledelse og Teknikk sammen er JEG sterkere! TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning 1 OVERSIKT OVER REGELVERKET

Detaljer

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG Fusjonsprosess NTNU, HiST, HiALS og HiG Hva er omstilling Fra endringer i den enkeltes arbeidssituasjon til gjennomgripende endringer av organisasjonsstruktur Sammenslåing av enheter/virksomheter Fjerning

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven)

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) loven) 1977 17. juni 2005 HMS-oppl opplæring 2009 PROGRAM 1245 1315 Innledning om Arbeidsmiljøloven loven Oppgaver: 1320-1400 Arbeid

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Tønsberg, 1. juni 2016 Spesialrådgiver Karsten Kragh Langfeldt, KS Forhandling Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene Tema for dagen Sammenslåingsprosessen

Detaljer

Styresak Personalpolicy ansattes supplerende arbeidsforhold/engasjementer/bistillinger Bakgrunn

Styresak Personalpolicy ansattes supplerende arbeidsforhold/engasjementer/bistillinger Bakgrunn Styresak Går til: Styremedlemmer Selskap: Helse Vest RHF Styremøte: 26. mai 2003 Styresak nr: 044/03 B Dato skrevet: 16/05-03 Saksbehandler: Hilde Christiansen Vedrørende: Personalpolicy ansattes supplerende

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD

ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD ARBEIDSREGLEMENT HORTEN KIRKELIGE FELLESRÅD Vedtatt NORMALREGLEMENT Den formelle bakgrunn for fastsettelse av arbeidsreglementet ligger i arbeidsmiljøloven 14-16 til 14-20. Der heter det at partene i den

Detaljer

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2 Tema Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold Side 2 1 Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring Permitteringer ved midlertidig behov for bemanningsreduksjoner Oppsigelser

Detaljer

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor

Arbeidsrett. Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Arbeidsrett Gila-samling 26. november 2010 Advokat Monica Christie Tekna, juridisk kontor Hvorfor arbeidsrett i GILA? Kjennskap om grunnleggende arbeidsrett nødvendig for enhver leder Arbeidsrett er en

Detaljer

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid

RETNINGSLINJER. for reduksjon av uønsket deltid RETNINGSLINJER for reduksjon av uønsket deltid INNHOLDSFORTEGNELSE 01. Innledning 03 Fakta om deltidsstillinger i Holtålen kommune 02. Lov- og avtaleverk 05 03. Retningslinjer for Holtålen kommune 07 01.

Detaljer

RÅDMANNEN RETNINGSLINJER I FORBINDELSE MED NEDBEMANNING RENDALEN KOMMUNE

RÅDMANNEN RETNINGSLINJER I FORBINDELSE MED NEDBEMANNING RENDALEN KOMMUNE RÅDMANNEN RETNINGSLINJER I FORBINDELSE MED NEDBEMANNING I RENDALEN KOMMUNE Vedtatt i kommunestyret 30.10.2014 i sak 50/14 Postadresse Postmottak kommunehuset Besøksadresse Telefon Telefaks Org.nr: NO 940028515

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Bibliotekarforbundet Profesjonsforbundet for bibliotekarer Om lag

Detaljer

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT HVA ER GOD PRAKSIS VED NEDBEMANNING? Mål: Ivareta arbeidstakere godt Retningslinjer ved nedbemanning DET STORE SPØRSMÅLET: PUF HVORDAN VÆRE MER INKLUDERENDE SAMTIDIG

Detaljer

P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005

P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005 P E R S O N A L R E G L E M E N T Vedtatt av administrasjons- og likestillingsutvalget i sak 2/2005 Gjelder fra: 01.01.2006 Ajour : 1 5.02.201 0 1 PERSONALREGLEMENT FOR OPPLAND FYLKESKOMMUNE Vedtatt av

Detaljer

ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD

ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD ARBEIDSREGLEMENT FOR TROMSØ KIRKELIGE FELLESRÅD Vedtatt i Kirkelig fellesråd 13.11.2008 1 OMFANG Reglementer gjelder alle arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jf. Hovedtariffavtalen kap.

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no OPPLEGG Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Formålet med gjennomgangen: gi en oversikt

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet Innhold Kapittel 1 Innledende bestemmelser.............................. 13 Innledning til kapittel 1: Innledende bestemmelser. Tillitsvalgtbegrepet og representativitetskravet..........................

Detaljer

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Verneombudets rolle. Kap.6 i AML Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Kapittel 6 Verneombud. 6-1 Plikt til å velge verneombud (VO). Hver virksomhet som går inn under loven. Ved mindre enn

Detaljer

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH) US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG

Detaljer

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Oslo 19. mai 2015 Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene og Hege Torvbråten, KS Forhandling Tema for dagen Sammenslåingsprosessen hvem

Detaljer

Tilsettinger Problemstillinger Tillitsvalgets rettigheter og rolle ved tilsettinger Søkers rettigheter Fortrinnsrett Krav til saksbehandling Vurdering av hvem som skal ansettes kvalifikasjonsprinsippet

Detaljer

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø.

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø. OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08 Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø Side - 1 av 16 1. INNLEDNING... 3 2. KLARGJØRING AV BEGREPER I OMSTILLINGSAVTALEN...

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Møteinnkalling. Halden kommune. Hovedutvalg for administrasjon. Utvalg: Møtested: Dato: 21.05.2014 Tidspunkt: 16:00. Formannskapssalen, Halden rådhus

Møteinnkalling. Halden kommune. Hovedutvalg for administrasjon. Utvalg: Møtested: Dato: 21.05.2014 Tidspunkt: 16:00. Formannskapssalen, Halden rådhus Halden kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: 21.05.2014 Tidspunkt: 16:00 Hovedutvalg for administrasjon Formannskapssalen, Halden rådhus Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 69 17 45 00.

Detaljer

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Avtalen er inngått mellom Helse Sør-Øst RHF og arbeidstakerorganisasjonene Unio, LO, Akademikerne, YS og SAN. Denne avtalen supplerer eksisterende lover og avtaler.

Detaljer

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende. Permitteringsguiden Det er flere grunner til at bedrifter må gå til permitteringer. Men en ting er sikkert: Det skjer stadig oftere. Denne guiden skal gi en kort oversikt over reglene knyttet til permitteringer.

Detaljer

Åremålsperioden er på seks år. Forlengelse kan skje for maksimum en periode. Ansatte på åremål gis rett til retrettstilling etter åremålets utløp.

Åremålsperioden er på seks år. Forlengelse kan skje for maksimum en periode. Ansatte på åremål gis rett til retrettstilling etter åremålets utløp. Saksnr: 201529742-4 Saksbehandler: WMSA Delarkiv: ESARK-0719 RETNINGSLINJER FOR BRUK AV ÅREMÅLSSTILLINGER I BERGEN KOMMUNE Bystyret har i sak 318/04 vedtatt å ta i bruk åremål ved nyansettelser i topplederstillinger

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold

Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold De viktigste lovparagrafer i forbindelse med ansettelser, oppsigelser og tvistebehandling Fraktefartøyenes Rederiforening 1. Ansettelse Skipsarbeidsloven

Detaljer

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Hva kjennetegner norsk arbeidsliv? Mindre statusforskjell

Detaljer

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet?

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? Kate Halvorsen HRassistanse HMS- kurs for Re Næringsforening 21. og 28. januar 2014 Hvilke roller?? Arbeidsgiver Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgte AMU Bedri:shelsetjeneste

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Hovedavtalen. Statlig og kommunal sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Hovedavtalen Statlig og kommunal sektor Hovedtemaer 1. Hvem er partene? 2. Rettigheter og plikter for tillitsvalgte 3. Tilrettelegging for tillitsvalgtarbeid

Detaljer

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE

VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE Foredrag MEF arbeidsgiverkonferanse 25. mars 2015 Advokat Merete Furesund Advokatfullmektig Lise Berntsen Kvale Advokatfirma DA Hvem er vi? Fullservice forretningsjuridisk firma

Detaljer

Utval Møtedato Utvalssak Arbeidsmiljøutvalet

Utval Møtedato Utvalssak Arbeidsmiljøutvalet VESTNES KOMMUNE Saksframlegg Arkiv: 471 Arkivsaksnr.: 2008/3054 Saksbehandlar: Rune Håseth Dato: 10.12.2008 Prosedyre / reglar ved nedbemanning Utval Møtedato Utvalssak Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonssjefen

Detaljer

Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg

Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg Om arbeidsmiljøutvalg (AMU) Alle virksomheter med minst 50 ansatte, har plikt til å opprette et arbeidsmiljøutvalg (AMU). Hvis en av partene

Detaljer

Håndbok 1 OMFANG 2 KUNNGJØRING

Håndbok 1 OMFANG 2 KUNNGJØRING Side: 1 av 8 1 OMFANG Reglementet gjelder for kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jfr. Fellesbestemmelsene 1 i Hovedtariffavtalen. 2 KUNNGJØRING Ledige stillinger skal kunngjøres

Detaljer

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende.

Permitteringsguiden. Altinn gjør oppmerksom på at informasjonen er av generell karakter, og at guiden ikke er uttømmende. Permitteringsguiden Det er flere grunner til at bedrifter må gå til permitteringer. Men en ting er sikkert: Det skjer stadig oftere. Denne guiden skal gi en kort oversikt over reglene knyttet til permitteringer.

Detaljer

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse Forord... 3 1. Mål og prinsipper for HMS-arbeidet... 4 2. Organisasjon og ansvarsforhold i HMS-arbeidet... 5

Detaljer

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE Annecke Brantsæter Jenssen 18. Juni Innhold Rekruttering - ansettelse Før ansettelse Selve ansettelsen Prøvetid Fravær Korreksjon og opphør av arbeidsforhold Navn

Detaljer

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune,

HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, ARBEIDSMILJØLOVEN HMS-rådgiver Elin Malones Møre og Romsdal Fylkeskommune, 17.2.2016 / SIDE 1 Målsetting med undervisningen : Gi en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven Oversikt over roller, ansvar

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Oppvekst, kultur og utdanning Kommunalsjef Terje Næss TO Kultur og Fritid Lillehammer Kino Kulturhuset Banken Lillehammer

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer