Seniorpolitikk. Sør-Trøndelag fylkeskommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Seniorpolitikk. Sør-Trøndelag fylkeskommune"

Transkript

1 Seniorpolitikk Sør-Trøndelag fylkeskommune Mai

2 2

3 Forord Denne forvaltningsrevisjonen er gjennomført på oppdrag av kontrollutvalget i Sør-Trøndelag fylkeskommune i perioden januar-april Undersøkelsen er utført i henhold til NKRFs standard for forvaltningsrevisjon, RSK 001. Revisjon Midt- Norge IKS vil takke alle som har bidratt med informasjon i undersøkelsen. Trondheim, Torbjørn Berglann /s/ Ansvarlig forvaltningsrevisor Anne Gråberg /s/ Prosjektmedarbeider - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 3

4 Sammendrag Denne forvaltningsrevisjonen er bestilt i henhold til Sør-Trøndelag fylkeskommunes (STFKs) plan for forvaltningsrevisjon. Fokuset i prosjektet er oppfølgingen av seniorpolitiske tiltak på fylkeskommunens enheter, og oppfølgingen fra den øverste ledelsen overfor enhetene. Det er tatt utgangspunkt i to styrende dokument; IA-avtalens delmål tre, og STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Hovedproblemstillingen lyder: Er målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk fulgt opp overfor seniorene i STFK? Denne problemstillingen besvares via fem delproblemstillinger: Delproblemstilling 1: Kjenner enhetslederne til IA-avtalens delmål 3 og STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 2: Har enhetene iverksatt tiltak for å følge opp IA-avtalens delmål tre og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 3: Har STFK fulgt opp IA-avtalens delmål 3? Delproblemstilling 4: Har seniorene blitt tilbudt ordninger som skal motivere til å stå lengre i arbeid? Delproblemstilling 5: Har seniorpolitiske tiltak medvirket til at seniorene har utsatt pensjoneringen? Resultatene fra forvaltningsrevisjonen indikerer at det er varierende kjennskap til de styrende dokumentene blant lederne som er intervjuet. Årsakene til dette er sammensatte; opplysningene revisor har fått kan tyde på at enkelte ledere ikke prioriterer arbeidet med seniorpolitikk, mens andre ledere har delegert dette arbeidet, og derfor ikke har inngående kjennskap til regelverket. Ledernes oppfølging av de styrende dokumentene er også varierende. Noen tiltak er iverksatt, men det ser ut for at arbeidet har hatt for lav prioritet på de fleste enhetene. Når det gjelder fylkeskommunens oppfølging av IA-avtalens delmål 3, konkluderer revisor med at arbeidsgivertjenesten gir en tilfredsstillende oppfølging overfor enhetene. Arbeidet med å konkretisere delmål 3 i styrende dokument har imidlertid kommet seint i gang i STFK, og kan føre til at seniorpolitikken ikke får full effekt før seint i IA-perioden. Seniorene er spurt om de har blitt tilbudt ordninger som skal motivere dem til å stå lengre i arbeid. Det viser seg at svært få av dem har fått tilbud om slike ordninger. Seniorenes rapportering viser at bare et fåtall av de tilbudte seniortiltakene har hatt effekt. Resultatene fra den elektroniske spørreundersøkelsen indikerer at det er de kostnadskrevende tiltakene som gir best uttelling. På spørsmålet om målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk er fulgt opp overfor seniorene i STFK, konkluderer revisor med at seniorpolitikken gis for lav prioritet, og at STFK derfor ikke følger opp sine egne målsettinger overfor seniorene. Resultatene i den foreliggende rapporten indikerer at seniorpolitikken, sett i forhold til målsettingene i IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, ikke har hatt tilstrekkelig prioritet på enhetene. Revisor vil påpeke at rapporten også viser at STFK har få rekrutteringsproblemer, dersom en ser bort fra problemene med å rekruttere tannleger. Det kan se ut for at STFK i liten grad har behov for seniortiltak for å opprettholde en kompetent arbeidsstyrke. Gjennom lov-, avtale- og planverk, har imidlertid STFK forpliktelser overfor seniorene, og det overordnede målet er å legge til rette for at eldre arbeidstakere skal kunne stå lengst mulig i arbeid. STFK må med andre ord balansere ulike, og til dels motstridende hensyn. På den ene siden har man forpliktelser gjennom lov, - avtale- og planverk. På den andre siden er det få behov for å stimulere seniorene til å stå lengre i jobben; rekrutteringen per i dag er god. Den manglende prioriteringen av seniorpolitiske tiltak, som har kommet fram i denne rapporten, kan tyde på manglende incentiver for å iverksette en mer aktiv seniorpolitikk. Dersom STFK gjør endringer i avtalen med KLP kan det åpne det for å la enheten få "gevinsten" når en senior utsetter avgang til - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 4

5 AFP. "Gevinsten" i denne ordningen kan være ett element i en "seniorpakke" til den enkelte senior, som blir lengre i arbeidslivet. Tilsvarende kan enhetene påføres kostnader dersom de ikke makter å beholde seniorene i jobben. En slik ordning kan føre til at enhetslederne får de nødvendige incentivene til å innta en mer proaktiv holdning overfor seniorene, slik de er forpliktet til. Resultatene i undersøkelsen viser at majoriteten av seniorene sier at høyere lønn, redusert arbeidstid og mer fritid vil bidra sterkt til at de velger å bli lengre i jobben. En grundig utredning av dette spørsmålet kan gi STFK svar på om man skal gjøre endringer i pensjonsavtalen med KLP. På denne bakgrunnen anbefaler revisor at STFK, i arbeidet med å utrede de kostnadskrevende seniorpolitiske tiltakene, ser pensjonsavtalen med KLP i sammenheng med seniorpolitikken; det bør utredes om eventuelle frigjorte midler er tilstrekkelige til å beholde seniorene lengre i jobben. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 5

6 INNHOLD 1 INNLEDNING Seniorpolitikk; bakgrunn, status, forskning og rammeverk AVGRENSNING, PROBLEMSTILLINGER, REVISJONSKRITERIER OG METODE Avgrensing Problemstillinger Revisjonskriterier Metode OPPFØLGING AV IA-AVTALEN I FYLKESKOMMUNEN Beskrivelse av revisjonskriteriene Historikk og status Seniorpolitikk i styrende dokumenter Sentral organisering av IA-arbeidet Revisors vurdering SENIORPOLITIKK I VIRKSOMHETENE Beskrivelse av revisjonskriteriene Kjennskap til styrende dokumenter Organisering av IA-arbeidet på enhetene Oppfølging fra den øverste ledelsen i fylkeskommunen Hvilke seniorpolitiske tiltak benyttes? Hvilke seniortiltak har seniorene fått tilbud om? Bruk av AFP-ordningen Revisors vurdering HØRING KONKLUSJON OG ANBEFALINGER Konklusjon Anbefalinger KILDER VEDLEGG 1 - DEFINISJON AV SENTRALITET VEDLEGG 2 - SPØRRESKJEMA FRA DE ELEKTRONISKE UNDERSØKELSENE VEDLEGG 3 - FYLKESKOMMUNENS HØRINGSSVAR LISTE OVER FIGURER OG TABELLER Figur 1) Befolkningsutvikling i Norge med moderat vekst Figur 2) Skjematisk oversikt over IA-arbeidet i STFK Figur 3) I hvilken grad vil tilbud om disse seniortiltakene påvirke din beslutning om å stå lengre i jobben? Tabell 1) Hvilke seniortiltak har du fått tilbud om? Tabell 2) Har seniortiltakene bidratt til at du har blitt lengre i jobben? Tabell 3) Skal du benytte AFP-ordningen? Tabell 4) Benytter du AFP-ordningen på deltid i dag? SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 6

7 1 Innledning Denne forvaltningsrevisjonen er bestilt i henhold til STFKs plan for forvaltningsrevisjon, som ble behandlet i fylkestinget (sak 027/07). I planen er det ikke angitt ønskede innfallsvinkler til forvaltningsrevisjonen, men stikkord som faglig oppdatering, forebygging av sykefravær og rekruttering nevnes som mulige utgangspunkt. Oppdragsansvarlig revisor har vært i møte med kontrollutvalgets sekretariat, KonSek, for en nærmere spesifisering av rammer og problemstillinger. Fokus i prosjektet skal være på oppfølgingen av seniorpolitiske tiltak på enhetene og på oppfølgingen fra den øverste ledelsen overfor enhetene. Det tas utgangspunkt i to sentrale dokument; IA-avtalens delmål tre, og STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Innholdet i disse beskrives nærmere seinere. IA-avtalens delmål tre har virket fra og med STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk ble behandlet i administrasjonsutvalget i mai 2007, og har med andre ord vært styrende for personalpolitikken i vel et halvt år ved prosjektstart. 1.1 Seniorpolitikk; bakgrunn, status, forskning og rammeverk Innholdet i seniorpolitikken i Norge har vært gjennom flere faser. I 1969 ble Senter for seniorpolitikk (SSP) etablert, den gang under navnet «Fellesutvalget for forberedelse til pensjonsalderen». Den gang var målsettingen å bidra til at flest mulig skulle planlegge pensjonstilværelsen. I 1990 ble arbeidsområdet utvidet, og oppmerksomheten rettet mot seniorene i arbeidslivet. Hovedvekten ble lagt på forskning og praktiske utviklingsprosjekter. Virksomhetene skulle stimuleres til å legge et mer utviklingsorientert løp for sine middelaldrende og eldre arbeidstakere. I dag defineres seniorpolitikk som tiltak for å mobilisere seniorenes ressurser i arbeidslivet (SSP 2007: 16). På 2000-tallet har SSP hatt ansvaret for et treårig nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet. Dette er en plan for hvordan arbeidslivet kan legge til rette for at eldre velger å fortsette i arbeid fremfor å pensjonere seg tidlig. Det har med andre ord skjedd en dreining i seniorpolitikken "fra avvikling til utvikling" 1. Årsaken til denne dreiningen er sammensatt, men befolkningsutviklingen er en viktig faktor. I Norge, som i svært mange andre europeiske land, fødes det i dag færre barn enn tidligere. Det skjer samtidig som de store barnekullene fra etterkrigstiden er i ferd med å bli pensjonister, og samtidig som forventet levealder øker. Andelen eldre i samfunnet øker altså, mens andelen unge synker. Det betyr i sin tur at tilgangen til arbeidskraft er minkende. Videre har pensjoneringsalderen 2 sunket betraktelig siden 1970-tallet (St.meld. nr. 5 ( ): side 32-34). I 1970 var forventet levealder 81 år, i dag er den 84. Pensjonisttilværelsen for den enkelte har i samme periode økt fra 12 til 22 år i gjennomsnitt. Kombinasjonen av stadig synkende pensjoneringsalder, mindre barnekull og lavere pensjoneringsalder bidrar til at forsørgingsbyrden på de yrkesaktive øker. I dette perspektivet er det viktig å ha en seniorpolitikk, som bidrar til å holde seniorene lengst mulig i arbeid. 1 Åsmund Lunde, leder ved SSP 2 Pensjonsalder er den alderen en arbeidstaker tidligst kan ta ut alderspensjon fra folketrygden, eller tjenestepensjon, mens pensjoneringsalder henspeiler på den alderen en ansatt trekker seg ut fra arbeidslivet (St.meld. 5 ( ): side 33). - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 7

8 Figur 1) Befolkningsutvikling i Norge med moderat vekst Kilde: SSB 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 67 år og over år år 0-19 år 30 % 20 % 10 % 0 % Som det framgår av figur 1 viser prognosene for befolkningsutviklingen at andelen pensjonister er økende i befolkningen 3. Et resultat av utviklingen er at tilførselen av ny arbeidskraft blir lavere. Det blir dermed vanskeligere å erstatte kompetanse som forsvinner ved pensjonering. Begrepet "livsfaseorientert personalpolitikk", slik det er definert i en offentlig utredning (NOU 1998 nr. 19: Fleksibel pensjonering), innebærer en personalpolitikk med individuelle tilpasninger i hele yrkeskarrieren: Formålet er at "den enkelte blir bedre i stand til å ivareta helse, trivsel, overskudd, utvikling og gjennom dette være mer produktiv gjennom hele karrieren" (NOU 1998:19 side 482). I følge det samme vedlegget hevdes det at man i en overgangsfase mot en livsfaseorientert personalpolitikk må benytte seniortiltak. Det settes likhetstegn mellom en slik personalpolitikk og seniorpolitikk. Synet på personalpolitikk, som kommer fram i utredningen, har samme utgangspunkt som forskningen på seniortiltak som tar utgangspunkt i forhold på arbeidsplassen: Økonomiske aspekt er mindre viktige i forklaringen av pensjoneringsatferd, men avvises ikke en av flere mulige forklaringsfaktorer. I stedet framheves tiltak som "... jobbrotasjon, stillingsomforming, kompetanseutvikling og en mer målrettet individuell plan for midt- og seinkarrieren" (side 483). Forskningsmiljøene på for tidlig avgang fra arbeidslivet betrakter i grove trekk tidligpensjonering fra to synsvinkler; med utgangspunkt i økonomiske forhold, eller med utgangspunkt i forhold på arbeidsplassen (Hilsen, Steinum og Bull 2007: 20). De samme forfatterne hevder at forskningen med utgangspunkt i økonomiske forhold konstruerer en ensartet, "fiktiv senior". Videre hevder de at forskningen med fokus på forhold på arbeidsplassen kan ha en tendens til å ta alle forhold på arbeidsplassen i betraktning, slik at det seniorspesifikke forsvinner. I forskningslitteraturen er det vanlig å referere til fire faktorer som påvirker den enkeltes valg om å stå lengre i arbeidet; pull, push, stay og stuck. Det er et samspill mellom disse faktorene, som henholdsvis bidrar til å trekke arbeidstakeren ut av arbeidet, virke utstøtende, eller bidra til at arbeidstakere vil eller må bli. En pull-faktor kan være avtalefestet pensjon (AFP). En push-faktor kan 3 Forutsetningene for prognosen er middels fruktbarhet, middels levealder, middels innenlands mobilitet og middels netto innvandring. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 8

9 være en omorganiseringsprosess, der de eldste gis en sluttpakke. Stay-faktorer kan være goder som gjelder for noen eller flere ansatte. En stuck-faktor kan være økonomiske forhold, som bidrar til at en må jobbe lengst mulig for å opprettholde så høy levestandard som mulig etter pensjoneringen. Hvordan den enkelte arbeidstaker vurderer disse faktorene påvirker hvor lenge den enkelte står i jobben. I tillegg spiller også individuelle faktorer som kjønn, utdanning, helse, økonomi og sivil status en rolle for hvor lenge en arbeidstaker står i jobben. I denne forvaltningsrevisjonen er det to dokument som er sentrale. STFK er IA-bedrift, og har undertegnet avtalen om inkluderende arbeidsliv, med de forpliktelsene som følger denne. Videre har STFK utarbeidet et eget dokument, Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, som legger føringer for arbeidsgiverpolitikken generelt, seniorpolitikk inkludert. En nærmere presentasjon av disse dokumentene gis i neste kapittel 2 Avgrensning, problemstillinger, revisjonskriterier og metode I dette kapitlet beskrives problemstillingene, revisjonskriteriene, og metoden for innsamling av data. Problemstillingene skal belyse tema for forvaltningsrevisjonen. I den foreliggende undersøkelsen har revisor utarbeidet delproblemstillinger for å besvare hovedproblemstillingen. Revisjonskriteriene er målestokken i en forvaltningsrevisjon. Innsamlede data sammenstilles med revisjonskriteriene, og munner ut i revisors vurdering. I metodeavsnittet gis en beskrivelse av hvordan revisor har gått fram for å samle inn data til rapportens faktadeler. 2.1 Avgrensing Det jobbes for tiden med seniorpolitikken i STFK, blant annet gjennom en handlingsplan, som inneholder forslag til seniorpolitiske tiltak. Planen ble behandlet i administrasjonsutvalget 15. januar I vedtaket fra utvalget heter det at "... forslag som ikke medfører budsjettmessige konsekvenser iverksettes umiddelbart." Og videre: "For tiltak (...) som medfører budsjettmessige konsekvenser foretas en nærmere vurdering av de økonomiske beregninger. Dette blir å fremme som egen sak." I hovedtariffavtalen (HTA) mellom organisasjonene og KS heter det at: Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. 4 Etter revisors vurdering er dokumentet seniorpolitiske tiltak et svar på kravet i HTA om å utvikle virkemidler overfor seniorene. Fordi seniorpolitiske tiltak trådte i kraft i oppstartsfasen av denne forvaltningsrevisjonen, har de ikke vært benyttet som vurderingsgrunnlag. Prosjektet skal gi innspill til seniorpolitikken i STFK. Derfor avgrenses innholdet i begrepet livsfaseorientert personalpolitikk til å omfatte tiltak som er rettet mot seniorene, og ikke generelle ordninger rettet mot alle ansatte. På enkelte arbeidsplasser går man av med pensjon når man er 55 år, og defineres gjerne som senior i 45-årsalderen. Det finnes imidlertid ingen entydig definisjon på når man defineres som senior i arbeidslivet. I dette prosjektet defineres seniorkategorien som ansatte fra 55 år og oppover. Dette fordi man i STFKs seniorpolitiske tiltak foreslår å iverksette tiltak fra fylte 55 år. 4 Hovedtariffavtalen, pkt SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 9

10 REVISJONSRAPPORT FRA REVISJON MIDT-NORGE IKS 2.2 Problemstillinger For å belyse oppfølgingen av seniorpolitikken har vi formulert en hovedproblemstilling: Er målsettingene om en livsfaseorientert personalpolitikk fulgt opp overfor seniorene i STFK? Hovedproblemstillingen besvares gjennom fem delproblemstillinger: Delproblemstilling 1: Kjenner enhetslederne til IA-avtalens delmål 3 og STFKs Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 2: Har enhetene iverksatt tiltak for å følge opp IA-avtalens delmål tre og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk? Delproblemstilling 3: Har STFK fulgt opp IA-avtalens delmål 3? Delproblemstilling 4: Har seniorene blitt tilbudt ordninger som skal motivere til å stå lengre i arbeid? Delproblemstilling 5: Har seniorpolitiske tiltak medvirket til at seniorene har utsatt pensjoneringen? 2.3 Revisjonskriterier Revisjonskriteriene er målestokken i en forvaltningsrevisjon; opplysningene som samles inn vurderes opp mot revisjonskriteriene i revisors vurderinger. Vurderingene sammenfattes i rapportens konklusjon. Slik danner revisjonskriteriene grunnlaget for rapportens konklusjoner og anbefalinger. Som nevnt over inngår ikke HTA i revisjonskriteriene, fordi Seniorpolitiske tiltak er vurdert som en oppfølging av kravene i denne avtalen. Revisjonskriteriene hentes fra IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk: 1) IA-avtalen Den første intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) ble undertegnet av myndighetene og partene i arbeidslivet første gang i oktober Avtalen har siden blitt evaluert og deretter fornyet i to omganger; desember 2003 og desember Avtalen fra 2005 gjelder fra 1. januar 2006 til utgangen av Bakgrunnen for IA-avtalen var en utvikling i retning av at et økende antall arbeidstakere gikk ut av arbeidslivet og over på langvarige trygdeordninger. I avtalen er det formulert overordnede mål og delmål. I tillegg er det satt opp mål på virksomhetsnivå. På nasjonalt, overordnet nivå skal IA-avtalen bidra til: å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre utstøting fra arbeidslivet å øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold Under de to hovedmålene er det satt opp tre delmål. I dette prosjektet er det delmål 3 som har størst interesse. Her heter det at den reelle pensjoneringsalderen skal økes. Under revideringen av avtalen i 2005 erkjente avtalepartene at det har vært for lite fokus på å øke pensjoneringsalderen. Andelen arbeidstakere som går ut i avtalefestet pensjon (AFP) har blitt større siden IA-avtalen ble inngått. I et tillegg til intensjonsavtalen for inneværende periode ble målene på nasjonalt nivå konkretisert, og nye virkemidler ble introdusert. Blant annet heter det at IA-avtalen skal bidra til å "Øke forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år med minimum 6 måneder for perioden ". I tillegget heter det også om delmål 3 at: virksomhetene skal 1) Ha et livsfaseperspektiv, som skal inngå i det daglige helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i personalpolitikken. 2) Arbeide for å forhindre for tidlig avgang i omstillingsprosesser 3) Vurdere mulige incentiver for å utsette avgang til frivillige pensjonsordninger. Det skal settes aktivitetsmål for dette arbeidet. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 10

11 Avtalepartene legger med andre ord opp til at den enkelte virksomhet skal arbeide for å realisere IAavtalens delmål 3. Den enkelte enhets-/virksomhetsleders kunnskap om IA-avtalen, og lokale og sentrale virkemidler blir derfor viktig for hvordan avtalen følges opp. I avtalen heter det også at de tillitsvalgte skal bidra til å realisere IA-avtalens målsettinger. STFK har blitt IA-bedrift gjennom samarbeidsavtalen, som er en konkretisering av IA-avtalen. Fordi samarbeidsavtalen er underlagt IA-avtalen behandles de to dokumentene i det følgende som ett dokument. Samarbeidsavtalen er endret fra 1/1-2006, som en følge av at IA-avtalen ble fornyet i ) Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk Planen gjelder for perioden , og er vedtatt i fylkestinget. Ett av målene for arbeidsgiverpolitikken er å Tilby konkurransedyktige vilkår, som innebærer interessante arbeidsoppgaver, konkurransedyktig lønn, fleksibel arbeidstid, gode pensjonsordninger, og en livsfaseorientert personalpolitikk (side 5). Et annet mål er å Beholde verdifull kompetanse ved å sikre at flere arbeidstakere blir i organisasjonen til de har oppnådd fastsatt pensjonsalder (side 5). Det heter også at alle fylkeskommunale enheter skal arbeide for å hindre utstøting, redusere sykefravær og for å øke den gjennomsnittlige pensjonsalderen (side 6). Videre står det at STFK har høy gjennomsnittsalder, med fare for å miste verdifull kompetanse i løpet av kort tid. Tidlig pensjonering er en kostbar løsning, som bør unngås, og at... Seniorpolitiske tiltak står derfor sentralt i perioden (side 12). Seniorpolitikk utgjør ett av flere områder i planen. Planen for perioden avløser en tilsvarende plan fra perioden I den forrige planen er ett av målene at Sør-Trøndelag fylkeskommune skal være en så attraktiv arbeidsgiver at "eldre arbeidstakere velger å stå lenger i jobben" (side 17). Videre heter det at "Tiltak i forhold til seniorpolitikk og prosjektet "Inkluderende arbeidsliv" implementeres i arbeidsgiverpolitikken (side 19). 2.4 Metode For å besvare delproblemstilling 1, 2 og 3 har vi intervjuet enhetsledere, ansatte i fylkeskommunens arbeidsgivertjeneste. Enhetslederne er valgt på bakgrunn av to kriterier: bredde i utvalget og sentralitet. Bredden i utvalget er ivaretatt ved at enhetsledere fra alle de tre hovedarbeidsområdene i fylkeskommunen undervisning, tannhelsetjeneste og sentral administrasjon er representert. Sentralitetskriteriet har bare hatt betydning innenfor videregående opplæring. Kriteriet er basert på en standard fra Statistisk sentralbyrå, der man klassifiserer kommuner ut fra folketall og reisetid til nærmeste sentrale kommune 5. Årsaken til at vi har tatt hensyn til sentralitet er at skoler på mindre sentrale steder kan tenkes å ha andre utfordringer på personalsiden enn mer sentralt beliggende skoler, og kanskje særlig når det gjelder rekruttering. Kriteriet er benyttet for å få et mest mulig representativt utvalg skoleledere i datamaterialet. Lederne som er intervjuet består av 16 rektorer, fylkestannlegen en fagleder i Opplæringsavdelingen. Videre har vi intervjuet hovedtillitsvalgte for Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Delta og Den norske tannlegeforening, KLPs fylkeskontakt for Sør-Trøndelag, samt fylkesverneombud og hovedverneombud for videregående opplæring. Alle intervjuene med enhetslederne er gjort over telefon. Det skyldes ønsket om å få bredde i utvalget, og hensynet til å holde reisetiden nede. I valg av metode må flere hensyn veies mot hverandre. Telefonintervju kan virke begrensende, ved at formen ikke inviterer intervjuobjektet til refleksjon i samme grad som et personlig møte. Svarene kan derfor bli vel knappe. I dette prosjektet har hensynet til en mest mulig effektiv datainnsamling gått foran hensynet til en mer optimal intervjusituasjon, som et personlig møte er. Også KLPs fylkeskontakt er intervjuet over telefon. Ansatte i arbeidsgivertjenesten, tillitsvalgte, verneombudene og NAVs representant er alle intervjuet i møter. Alle som er intervjuet har fått lese gjennom referatet og fått mulighet til å korrigere det, slik at innholdet skal samsvare med deres syn. I denne prosessen kan de også utdype svarene. 5 Statistisk sentralbyrå har delt norske kommuner i 7 kategorier, for å definere sentralitet: Med sentralitet menes i grove trekk en kommunes geografiske beliggenhet i forhold til et senter. Se for øvrig vedlegg 2, for nærmere beskrivelse. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 11

12 Delproblemstilling 4 og 5 besvares gjennom en elektronisk spørreundersøkelse blant seniorene. Revisor har fått tilgang til en liste med seniorer pr , det vil si alle de 863 ansatte som var 55 år og eldre i Denne listen har vært sammenholdt med en liste fra lønnssystemet over e-post til ansatte i STFK, som var 55 år ved inngangen av Samlet har dette gitt en oversikt over e- postadressene til de ansatte i STFK, som ved årsskiftet 2007/2008 var i seniorkategorien. Det kan opptå problemer med representativiteten ved elektroniske undersøkelser, som retter seg mot flere grupper ansatte. Ikke alle ansatte har tilgang til, eller behov for PC i det daglige arbeidet. Undersøkelser som sendes på e-post, fanges bare opp av ansatte som anvender dette. Renholds- og teknisk personell har i liten grad besvart den elektroniske undersøkelsen. På grunn av tidsmessige begrensninger har det ikke vært mulig å gjennomføre en papirbasert undersøkelse for ansatte som ikke benytter e-post. En av faktorene som kan bidra til å redusere usikkerheten ved statistiske undersøkelser er antall innsendte svar. Undersøkelsen som er gjort i dette prosjektet har en oppslutning på 62 prosent, noe som er litt lavt. Resultatene kan imidlertid leses som en indikasjon på hvordan seniorpolitikken følges opp, og det er slik de benyttes i rapporten. Deltakelse i undersøkelsen er frivillig, og det kan tenkes at det er de som har gjort seg opp en mening i den ene eller andre retningen som har valgt å delta. 3 Oppfølging av IA-avtalen i fylkeskommunen Dette kapitlet gir en generell beskrivelse av seniorpolitikken i fylkeskommunen. Det gis et tilbakeblikk på seniorpolitikken fra 1990-tallet og fram til i dag, og en beskrivelse av seniorpolitikk i styrende dokument. I tillegg gis en oversikt over organiseringen av IA-arbeidet, og fylkesrådmannens oppfølging av IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. 3.1 Beskrivelse av revisjonskriteriene Som tidligere nevnt er det gjennom undertegning av samarbeidsavtalen at virksomhetene bekrefter at de inngår IA-avtalen. I samarbeidsavtalen heter det at IA-virksomheter skal utarbeide egne mål på grunnlag av alle de tre delmålene i intensjonsavtalen. Dette skal gjøres av ledere og ansatte i fellesskap, og innen tolv uker etter avtaleinngåelse. Det heter at IA-avtalen skal være en del av HMSarbeidet i virksomheten, og at arbeidet skal skje i samarbeid med de verneombud og de ansattes representanter. 3.2 Historikk og status Seniorpolitikk er som tidligere nevnt ikke noe nytt fenomen, heller ikke i STFK. En av rådgiverne i Arbeidsgivertjenesten forteller at man i 1993 sendte rundskriv til skolene om å ta vare på de eldre arbeidstakerne. Det var fokusert på redusert undervisningsplikt og generelle råd vedrørende å ta vare på eldre, for eksempel ved timeplanleggingen. Rundskrivet ble skrevet etter initiativ fra skoleadministrasjon i fylket. Seinere på 1990-tallet ble det satt i gang et arbeid som ledet til den første planen for helhetlig, herunder livsfaseorientert, arbeidsgiverpolitikk. Rådgiveren sier at rådene om å ta vare på eldre arbeidstakere var innarbeidet i denne planen. Den første planen for helhetlig arbeidsgiverpolitikk gjaldt perioden Der heter det at egne tiltak må iverksettes for eldre arbeidstakere, og at man skal legge til rette for at medarbeiderne skal kunne være yrkesaktive fram til pensjonsalderen. Det foreslås tre konkrete tiltak for seniorene; fleksibel arbeidstid, hjemmekontor og gratis trening for de ansatte over 55 år. I planen vises det til en arbeidsgruppe, som våren 2000 skal legge fram "tilrådinger omkring generelle virkemidler og tiltak for en aktiv seniorpolitikk i fylkeskommunen". Det har ikke lyktes revisor å finne tilrådingene. Rådgiveren fra arbeidsgivertjenesten sier at økonomi og strukturelle endringer har ført til omstillinger, særlig i skolen, og da gjennom nye fagtilbud og endring av faglig innhold. I forbindelse med reform 94 oppsto det behov for etterutdanning for lærene. Mange av lærerne fant det vanskelig, selv om de ble oppfordret til å gjennomføre videreutdanning. Særlig kunne det være vanskelig for lærere som hadde sin kompetanse på basis av fagbrev og uten større teoretisk utdanning. Kombinert med alder - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 12

13 ga det liten motivasjon til å ta etterutdanning. Rådgiveren sier at det var en mer verdig løsning å motta AFP sammen med servicepensjon 6. Ansatte som ikke tok i mot tilbudet om servicepensjon i kombinasjon med AFP kunne få tilbud som de opplevde som dårlig, og de kunne oppfatte seg som kasteball mellom ulike stillinger og enheter. Mange lærere er uoppsigelige, slik at arbeidsgiver har lønnsplikt. Vi får opplyst at overtalligheten i skolen har fra 1994 hatt et nivå på mellom 20 og opp til 100 personer pr. år. Rådgiveren sier at til tross for at servicepensjon er en dyr ordning, er den rimeligere enn å beholde lærere i uoppsigelige arbeidsforhold. Ordninga med uoppsigelig tilsetting opphørte i 1999, men grunnet lav nyrekruttering de siste årene, utgjør denne gruppen fortsatt en forholdsvis stor andel av undervisningspersonalet. Det er derfor fortsatt behov for å nytte servicepensjon som et virkemiddel for arbeidsgiver, der dette er det beste av flere onder. Dagens situasjon er i følge rådgiveren at STFK ikke har rekrutteringsproblemer, bortsett fra når det gjelder tannleger. I tillegg er det et behov for noe nedbemanning, og han sier at det derfor er en viss motsetning mellom ytre politiske signaler og realitetene i STFK. En annen av rådgiverne sier at noen seniorer har følt seg presset til å benytte ordningen med servicepensjon og AFP, mens andre har vært tilfreds med ordningen. Han sier videre at STFKs pensjonsordning ikke påfører fylkeskommunen noen direkte økonomisk belastning når de ansatte tar ut AFP. Dette bekreftes av opplysninger fra KLP, Sør-Trøndelag fylkeskommunes leverandør av pensjonstjenester. KLPs kunder kan velge om de vil ha utjevningsordning eller selvrisikoordning. Dersom virksomheten velger selvrisikoordningen betaler den AFP-kostnadene etter hvert som de løper. Virksomheten får "gevinsten" dersom de ansatte utsetter avgangen til AFP. Utjevningsordningen er dyrere, men gir stabile kostnader til AFP fra år til år (KLP-analyser, side 16). KLPs fylkeskontakt for Sør-Trøndelag opplyser at kostnadene til utjevningsordningen er 1,05 prosent av innrapportert lønn. Hun sier videre at det er mulig å kombinere selvrisiko- og utjevningsordningen, og at endringer i avtalen kan gjøres med en overgangsordning på tre år. Tannlegene omfattes ikke av AFP-ordningen, og kan pensjonere seg når de er 62 år. En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten opplyser at fordi det utdannes for få tannleger har man i noen tilfeller gått inn på kostnadskrevende tiltak for å beholde enkelte tannleger. 3.3 Seniorpolitikk i styrende dokumenter En arbeidsgruppe bestående av administrativt ansatte, tillitsvalgte og verneombud har det siste året arbeidet med å utarbeide en liste over virkemidler som virksomhetene i STFK kan benytte. Arbeidet har resultert i dokumentet seniorpolitiske tiltak. Her beskrives både kostnadskrevende og ikkekostnadskrevende seniortiltak. Dokumentet ble behandlet i administrasjonsutvalget 15. januar I utvalget ble det blant annet vedtatt at de ikke-kostnadskrevende tiltakene kunne iverksettes umiddelbart, og at man skal få en nærmere vurdering av de budsjettmessige konsekvensene av de kostnadskrevende tiltakene. Målsettingene for IA-arbeidet (beskrevet i avsnitt 2.3) er innarbeidet i fylkeskommunens rammeplan for helse, miljø og sikkerhet. Rammeplanen er utarbeidet av administrasjonen, og ble ferdigstilt i januar I planen heter det at delmålene i IA-avtalen vil danne grunnlaget for det kommende IAarbeidet i hele fylkeskommunen og på enhetsnivå. Ut fra delmålene skal det videre utarbeides operative mål og tiltak (Rammeplan for HMS, side 10). 3.4 Sentral organisering av IA-arbeidet Gjennom intervju med rådgivere i arbeidsgivertjenesten får vi forklart hvordan IA-arbeidet i STFK er organisert. Organiseringen er illustrert på neste side. Fylkesrådmannen er ansvarlig for oppfølgingen av IA-avtalen i fylkeskommunen. Ansvaret for den lokale oppfølgingen av IA-avtalen er delegert til enhetslederne. Fylkesrådmannen har en dialog med enhetslederne om seniorpolitikken, basert på 6 Servicepensjon er et virkemiddel som først ble benyttet i forbindelse med omorganiseringen av sentraladministrasjonen i 2002, men som senere har fått generell anvendelse i forbindelse med overtallighet. Servicepensjon innebærer at i ansatte tida de har adgang til AFP, får 70 % av lønna. Servicepensjon forbedrer pensjonsgrunnlaget for den enkelte. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 13

14 styringskortene i BMS 7, ledersamtalene og medarbeiderundersøkelsene. Enhetslederne kan søke råd hos arbeidsgivertjenesten i saker som angår IA-avtalen. Videre kan de kontakte lokale NAV-kontor i enkeltsaker. På hver enhet skal lederen ha en kontaktperson i trygdeetatens arbeidslivssenter. Dersom enhetslederne har behov for råd og veiledning på området kan de få dette fra arbeidsgivertjenesten. Det er trygdeetatens arbeidsmiljøsenter, som er en del av NAV, som koordinerer arbeidet med IA-avtalen i fylket. I tillegg til koordinering er arbeidsmiljøsenterets oppgave å ha en pådriverrolle, som innebærer å etterspørre aktiviteter, mål og tiltak, som kan understøtte aktivitetene i IA-arbeidet i STFK. Koordineringen av IA-arbeidet skjer blant annet gjennom jevnlige møter med de lokale NAV-kontorene. Innspill fra disse møtene bringes så inn i IA ressursgruppe, som er i dialog med fylkesrådmannen og arbeidsgivertjenesten i fylket om IA-arbeidet. IA ressursgruppe består av representanter fra NAV, STFK (arbeidsgivertjenesten og en rektor), verneombud, bedriftshelsetjeneste og tillitsvalgte. STFK har inngått avtale med arbeidsmiljøseksjonen på St. Olavs hospital. Seksjonen bistår med rådgivning og bistand til ledere og ansatte ved sykefravær, attføring og rehabilitering. På hver arbeidsplass er det opprettet arbeidsmiljøgrupper, som blant annet skal diskutere problemstillinger rundt seniorpolitikk. Slike spørsmål diskuteres også i fylkets hovedarbeidsmiljøutvalg, HAMU. Arbeidstakernes organisasjoner har deltatt i arbeidet med Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, og med utarbeidelsen av seniorpolitiske tiltak. En av de tillitsvalgte sier at de har hatt stor innflytelse i dette arbeidet. Figur 2 Skjematisk oversikt over IA-arbeidet i STFK (Kilde: Arbeidsgivertjenesten, STFK) Fylkesrådmann IA-ressursgruppe Arbeidsgivertjenesten Arbeidsmiljøseksjonen, St. Olavs hospital Enhetsledere Trygdeetatens arbeidslivssenter, NAV Arbeidsmiljøgrupper NAV Trygd, lokale NAV-kontor En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten opplyser at de jevnlig holder HMS-kurs, og i tillegg egne IAkurs. Deltakerne er for det meste tillitsvalgte, verneombud og konsulenter. Rådgiveren mener at det er liten interesse blant ledelsen på virksomhetene i å få skolering på seniorområdet. Han mener at toppnivået i fylkeskommunen må legge press på enhetene, og være tydelig på at dette er et viktig område, dersom dette arbeidet skal prioriteres. Han sier videre at arbeidsgivertjenesten har oppfordret enhetene til å lage egne delmål for seniorpolitikken, men at dette sjelden blir gjort. 7 BMS, balansert målstyring, er et styrings- og ledelsesverktøy, som STFK benytter. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 14

15 Representanten for arbeidslivssenteret i NAV forteller at de har deltatt i ulike sammenhenger der de har orientert om IA-arbeidet. 3.5 Revisors vurdering Intervjuene har vist at STFK som arbeidsgiver har spesielle utfordringer knyttet til seniorpolitikken. I undervisningssektoren kan den årlige overtalligheten blant lærerne komme i konflikt med de overordnede seniorpolitiske målsettingene. Tilbud om AFP i kombinasjon med servicepensjon kan være en god løsning for den enkelte lærer, men i sum motvirker dette tiltaket de målene som STFK har satt seg som arbeidsgiver; holde de ansatte i jobb fram til pensjonsalderen. Revisor har forståelse for at STFK må balansere ulike hensyn mot hverandre. Det er imidlertid viktig å ivareta den enkelte senior, slik at de gis størst mulig valgfrihet med henblikk på fortsatt jobb, eller AFP/servicepensjon når de defineres som overtallig. Dagens ordning innebærer at enhetslederne ikke har noen incentiver for å beholde seniorene. Ved å endre avtalen med KLP til hel eller delvis selvrisiko, og la pengene følge seniorene, kan STFK etablere en ordning som gir lederne økonomiske incentiver. Dette kan skje ved at enhetene får beholde "gevinsten" dersom de klarer å beholde seniorene. Hele, eller deler av beløpet kan benyttes til å lage seniorpakker til den enkelte. STFK har per mars 2008 to dokument der virksomhetene kan finne ikke-kostnadskrevende seniorpolitiske tiltak; Seniorpolitiske tiltak 8 og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. I tillegg har STFK utarbeidet en rammeplan for HMS-arbeidet, som skal fungere som rettesnor for virksomhetene i HMSarbeidet. Revisor anser dokumentene for å være i tråd med forventningene som stilles til IA-bedrifter gjennom den nye IA-avtalen. Det er likevel grunn til å stille spørsmål ved hvorfor arbeidet ikke har vært påbegynt tidligere: Allerede desember 2005 var innholdet i den nye IA-avtalen kjent. Der heter det at arbeidet med å få seniorene til å stå lengre i jobben ikke har vært godt nok. Det ligger an til en styrking av arbeidet på dette området. Videre heter det at det skal utarbeides et tillegg til IA-avtalen sommeren 2006, med en konkretisering av målene i den nye avtalen. I tillegg hadde STFK siden 2002, gjennom den første planen for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, hatt som mål å legge til rette for at medarbeiderne kunne jobbe fram til pensjonsalderen. Etter revisors vurdering burde arbeidet med å konkretisere målene i IA-avtalen vært initiert på et tidlig tidspunkt i avtaleperioden, og ikke så seint som våren Konsekvensene av at arbeidet kom seint i gang kan bli at IA-avtalen og seniorpolitikken først får full effekt mot slutten av avtaleperioden (sommer/høst 2008). Revisors vurdering av arbeidet med seniorpolitikk i STFK er at dette ikke har vært gitt tilstrekkelig prioritet tidlig nok. 4 Seniorpolitikk i virksomhetene I dette kapitlet presenteres resultatene fra datainnsamlingen: resultat fra samtlige intervju, den elektroniske spørreundersøkelsen og dokumentgjennomgangen er sammenfattet i underkapitler. 4.1 Beskrivelse av revisjonskriteriene Revisjonskriteriene forteller hvordan arbeidet med seniorpolitikk skal foregå, og er tidligere delvis beskrevet i avsnitt 3.1. I Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk gis det en beskrivelse av tiltak som skal iverksettes overfor den enkelte senior: Med alle seniorer gjennomføres det en milepælssamtale for å kartlegge seniorkarrieren. Arbeidsgiver og arbeidstaker planlegger sammen den videre karrieren og behov for ev. kompetanseheving for hver enkelt. I god tid før fylte 62 gjennomføres en ny milepælssamtale for å tilrettelegge for at senioren fortsatt ønsker å stå i arbeid. Seniorpolitiske tiltak skal avtales individuelt og ha en økonomisk ramme for hver medarbeider som ikke tar ut AFP (Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, side 12). I planen understrekes arbeidsgivers ansvar for å tenke langsiktig. Det påpekes også at det er enhetsleder som har myndighet og mulighet til å sette seniorpolitikken ut i livet. 8 Kun ikke-kostnadskrevende tiltak - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 15

16 4.2 Kjennskap til styrende dokumenter For å følge opp styrende dokument kreves det en viss kjennskap til innholdet. Derfor har ett av formålene med intervjuene med enhetslederne vært å undersøke kunnskapsnivået på dette området. I intervjuene kommer det fram at alle kjenner til innholdet i IA-avtalen, men at det er varierende kunnskap om detaljene i avtalen. Dette kommer til syne på spørsmål om lederne kjenner samarbeidsavtalen, og de forventningene til IA-arbeidet som ligger i dette dokumentet. Mindre enn halvparten av lederne kjenner samarbeidsavtalen, og de kravene som stilles til dem som ledere som følge av avtalen, mens flertallet kjenner til Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, og hovedmålene der. Noen av lederne sier at de ikke kjenner planen, eller hovedmålene. Lederintervjuene viser at det er flere årsaker til at noen ledere ikke kjenner dokumentene; enkelte har ikke hatt stillingen så lenge, andre har delegert arbeidet på området. Representanten fra Arbeidslivssenteret forteller at senteret har holdt regionvise kurs for rektorer, avdelingsledere, tillitsvalgte og verneombud. Hun sier at: Jeg skulle gjerne ha sett at flere av rektorene deltok på disse kursene. Men i stedet for å møte selv, så sender en del av rektorene avdelingsledere. En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten sier at bevissthetsnivået om inkluderende arbeidsliv er varierende i virksomhetene. 4.3 Organisering av IA-arbeidet på enhetene Arbeidet med IA-avtalen skal skje i samarbeid med de ansattes representanter og verneombudene. Videre skal dette arbeidet være en del av HMS-arbeidet. Som det framgikk i forrige kapittel involveres verneombud og tillitsvalgte på sentralt hold, blant annet gjennom arbeidet med Seniorpolitiske tiltak og i IA ressursgruppe. Vi har stilt virksomhetslederne spørsmål om de har etablert et samarbeid de har med ansattes representanter og med verneombudene om seniorpolitikken. Videre har vi spurt dem om de har integrert arbeidet med IA-avtalen i HMS-arbeidet. Majoriteten av lederne sier at de har et samarbeid med de tillitsvalgte og/eller verneombudene om seniorpolitikk. Det framgår av intervjuene at omfanget av samarbeidet varierer. På en del av skolene tas seniorpolitikk opp som et generelt tema. På en skole sier lederen at de legger fram liste over tiltak for seniorene det kommende året for de tillitsvalgte. Videre sier han at hovedverneombudet er inne i alle tiltak ved skolen. Ved en annen skole har ledelsen tatt opp seniorpolitikk i forbindelse med arbeidet med ny virksomhetsplan. En tredje skoleleder sier at: Seniorpolitikk ligger som et bakteppe i det meste av det vi gjør, men det er lite som er skriftliggjort..." Fylkestannlegen har hatt et samarbeid med tannlegene og kommet fram til seniortiltak. I hovedsak er det kostnadskrevende tiltak som har vært diskutert. Tannlegenes tillitsvalgte opplyser at man også har diskutert ikke-kostnadskrevende tiltak med arbeidsgiver. Fylkestannlegen har ingen avtale med tannlegesekretærene om seniortiltak ennå. Hvorvidt det jobbes med en slik avtale framgår ikke av intervjuet. Et gjennomgående resultat fra intervjuene er at det er lite systematikk i arbeidet med seniorpolitikk. Lederne sier at arbeidet er lite dokumentert, at det er lite systematisk, eller at det ikke er noen kobling mellom HMS-arbeidet og arbeidet med seniortiltak. Dette bekreftes også i de tre intervjuene med de ansattes representanter, som er samstemte i at de mener at det er lite systematikk i IAarbeidet. 4.4 Oppfølging fra den øverste ledelsen i fylkeskommunen Et tema i intervjuene er om lederne ønsker om oppfølging fra den øverste ledelsen i fylkeskommunen vedrørende IA-avtalen og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk, og i hvilken grad de synes at de får oppfølgingen de har behov for. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 16

17 De fleste av lederne holder seg orientert via intranettsidene og via skriftlig informasjon. I tillegg får de tilbud om kurs og seminarer. Rektorene har egne rektormøter, der blant andre arbeidsgivertjenesten gir informasjon om ulike ordninger og avtaler. Majoriteten gir uttrykk for at de er tilfredse med informasjonen de får fra sentralt hold. Flere av dem gir uttrykk for at arbeidsgivertjenesten gjør en god jobb på området. I den grad de har behov for bistand får de det herfra. Bare en av lederne savner informasjon om at de skal ta tak i arbeidet med IA og Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. To ledere sier at de får for dårlig informasjon fra arbeidsgivertjenesten. En av dem sier at for å klare oppgavene de er pålagt er det viktig at informasjonen kommer på intranett, og at det blir lett å finne fram. 4.5 Hvilke seniorpolitiske tiltak benyttes? Enkelte seniortiltak er beskrevet i de styrende dokumentene. I prosjektet har vi vært interesserte i å kartlegge hvilke av disse tiltakene som er tilbudt seniorene. I tillegg har vi ønsket å kartlegge tiltak som ikke er nevnt i de styrende dokumentene, men som likevel kan sies å være seniortiltak. I lederansvaret ligger det i prinsippet vide fullmakter, og det kan tenkes at lederne tilbyr spesielle opplegg, som ikke er beskrevet i de nevnte dokumentene. Milepælsamtale I henhold til Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk skal det gjennomføres milepælsamtale ved fylte 55 år, og i god tid før fylte 62. Hva som ligger i begrepet er ikke definert, men det må antas at det er de ansattes seniorstatus som skal være tema i disse samtalene. I slike samtaler er det rimelig å se på planer for den siste delen av yrkeskarrieren. Lederne er ikke stilt spørsmål om når de gjennomfører milepælsamtaler, men om de faktisk gjør det. Så godt som alle lederne bekrefter at de gjennomfører milepælsamtaler. Flere av de vi snakket med bruker ikke betegnelsen milepælsamtale, men medarbeidersamtale. Resultatene fra intervjuene tyder på at slike samtaler innholdsmessig ligger nært opptil det som må antas å ligge i en milepælsamtale. En skoleleder beskriver innholdet i samtalene på denne måten: Vi har vanlige medarbeidersamtaler der vi kommer inn på hvordan de ser for seg de siste yrkesårene. Vi snakker om dette selv om vi ikke kaller det milepælsamtaler. Vi er interessert i å høre hva de sier for å finne ut hva vi kan gjøre for å hjelpe. I skolene har undervisningspersonellet redusert undervisning (redusert leseplikt) fra fylte 55 år. Halvparten av den reduserte undervisningstiden skal være disponibel for skolen ved at de ansatte gjør andre oppgaver. I forbindelse med den reduserte leseplikten tar lederne opp praktiske spørsmål, som hvilke andre arbeidsoppgaver lærerne skal settes til. Intervjuene tyder på at det er variasjoner i innholdet i samtalene. Enkelte rektorer tar utgangspunkt i mer praktiske forhold rundt redusert undervisning, mens en rektor opplyser at det gjennomføres utviklingssamtaler med samtlige ansatte to ganger i året. Karriereplanlegging og kompetanseutvikling Halvparten av lederne gjennomfører karriereplanlegging for seniorene. Noen av de som har karriereplaner for sine ansatte gjennomfører ikke dette som et seniortiltak, men som et generelt tiltak overfor alle ansatte. Enkelte ledere benytter karriereplanlegging som en stimulans til fortsatt yrkesaktivitet, og på en skole har de gjennomført karriereplanlegging blant lærerne som en del av kunnskapsløftet. Blant lederne som ikke lager karriereplaner for seniorene oppgis ulike årsaker til dette. En leder sier at de ansatte har mest fokus på når de skal gå av med AFP. Et resultat av dette fokuset blir at det ikke er interessant å legge planer for seniorkarrieren. Flere andre ledere sier at det er begrensete karrieremuligheter i virksomheten som er årsaken til at dette ikke er tema. En leder har diskutert spørsmålet om karriereplan med organisasjonene, og kommet til at det ikke er behov for dette. Ved noen virksomheter tilbys heller ikke spesielle tiltak for seniorene med henvisning til at dette er et tilbud til alle ansatte. En skoleleder sier det slik: - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 17

18 Karriereplanlegging og kompetanseheving tar vi i alle medarbeidersamtaler, vi gjør ingen forskjell mellom seniorer og andre. Vi forventer at folk jobber normalt fram til de eventuelt kan vurdere andre alternativer. Ved en av skolene prioriteres seniorene i undervisningspersonalet ved etterutdanning. Ved to andre skoler oppfordres undervisningspersonalet til å bruke noe av den reduserte undervisningstiden til kompetanseheving. Ansette eldre arbeidstakere I samarbeidsavtalen heter det at man skal vurdere eldre arbeidssøkere ved nyansettelser. På spørsmål om de har vurdert å ansette eldre arbeidstakere ved nyansettelser svarer flere at dette ikke har vært noen problemstilling ved virksomheten; søkermassen har bestått av yngre søkere. Gjennomgående er lederne imidlertid positive til å hente inn eldre arbeidskraft, og de sier at de vektlegger kompetanse framfor alder. På flere av virksomhetene er det ansatt personer som er mellom 55 og 62 år. Flere av lederne understreker også at de ønsker å ansette eldre arbeidstakere. I tannhelsetjenesten framheves det at erfarne tannleger behandler mange flere pasienter enn sine yngre, nyutdannede kolleger. På noen av skolene har man imidlertid forsøkt å rekruttere yngre personell. En skoleleder sier: Vi har i lang tid hatt en overrepresentasjon av eldre, og vært ute etter yngre lærere for å få en bedre balanse i arbeidsstokken. Det har vi fått nå. Derfor sier vi at dersom vi nå finner en eldre som er likt kvalifisert med en yngre, så er det aktuelt å ansette den eldre søkeren. Inntrykket fra intervjuene er at lederne gjennomgående er positive til å ansette eldre arbeidstakere dersom de er best kvalifisert. Spesielle tiltak I samarbeidsavtalen heter det at virksomhetene skal vurdere mulige insentiver for å utsette avgang til frivillige pensjonsordninger, og stimulere og legge til rette for å forlenge yrkeskarrieren. Lederne har fått spørsmål om de har gjort slike vurderinger, og i så fall hvilke ordninger seniorene har fått tilbud om. I intervjuene har vi nevnt ekstra fri/ferie, høyere lønn, eller spesielle tilpasninger som eksempler. Fire av lederne har ikke iverksatt andre tiltak enn de tariffestede. Det er stor variasjon i det de øvrige lederne tilbyr sine ansatte. På tre av skolene stilles det ikke krav til at undervisningspersonalet skal bruke den reduserte leseplikten til annet arbeid. På en skole får noen seniorer tilbud om ekstra ferieuke. For å unngå ekstrautgifter til lønn påtar andre i ledelsen seg arbeidet i ferieuka. Mange av tiltakene på skolene går på tilpassing i undervisningssituasjonen. Bortimot halvparten av skolene legger til rette i arbeidssituasjonen ved at det tas hensyn til ønsker om arbeidstid (undervisningen legges tidlig/seint, etter seniorenes ønsker), eller ved at det gis lettelser i arbeidet utover de tariffestede lettelsene. Det kan være at deler av undervisningen skjer i grupper med få elever, eller man unngår at en lærer får de mest krevende klassene. I tillegg er det en skole der seniorene bruker tiden de har fått til overs som følge av redusert leseplikt til kompetanseheving, og til mentorarbeid for yngre lærere. Det framgår av intervjuene at flere skoleledere ser på redusert leseplikt som en anledning til å oppfordre de ansatte til kompetanseheving. I tannhelsetjenesten har man inngått avtaler som er kostnadskrevnede med enkelte tannleger, for å få dem til å stå lengre i jobben. Det gjelder i geografiske områder der man ikke har klart å rekruttere nye tannlager. I følge fylkestannlegen kan det være problematisk å tilrettelegge oppgavene for enkelte ansatte, fordi andre da må ta over oppgavene, og dermed får økt belastning. Et resultat blir da at belastningen blir for stor på de øvrige. Fylkestannlegen sier videre at noen sekretærer synes det er slitsomt å assistere tannlegene, men at det ikke er penger til å tilsette ekstra sekretærer. Det er heller ikke tilstrekkelig med alternative arbeidsoppgaver å sette de ansatte til. Tannklinikkene er små arbeidsplasser, de fleste med mellom tre og fem-seks ansatte, og de har et begrenset arbeidsområde. Utover disse ordningene får vi ulike tilbakemeldinger om hvordan behovet er for spesielle tiltak. På en skole sier lederen at: - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 18

19 Det har ikke vært behov for dette. Tiltak hos oss har gått på tilrettelegging av fagønsker og undervisningsgrupper. Lærene er fornøyd med denne type tilrettelegging ( ). De fleste vil undervise i det de er gode på; å oppleve mestring i jobben er viktig, det er også langsiktighet. Dette har vi og tatt opp med tillitsvalgte. Dette blir støttet av en annen leder, som mener at lønn ikke er det viktigste for seniorene, men at de ønsker en arbeidsdag og noen arbeidsoppgaver som de føler seg vel med, og er i stand til å skjøtte på en ordentlig måte. En annen leder sier at spesielle tiltak, slik de er beskrevet innledningsvis, kanskje kan bli aktuelle overfor enkelte ansatte: ( ) det kan bli behov for det. På vår skole har vi nettopp startet på generasjonsskiftet. Vi har en del lærere vi kunne tenke oss å beholde, og jeg er usikker på tilgangen på ny arbeidskraft. En av rådgiverne i arbeidsgivertjenesten sier at individuelle tiltak er mer krevende for lederne, fordi slike tiltak kan innebære at lederne må forskjellsbehandle sine ansatte. Rådgiverne sier at det kan være vanskelig å tilby spesielle tiltak til en arbeidstaker, og ikke til en annen. Alle de tre tillitsvalgte gir uttrykk for at de mener at det er for få personer som gis tilbud om seniortiltak, og at flere bør få tilbud om slike. Fagforbundets representant sier at seniortiltakene stort sett tilbys personer med spisskompetanse, og ansatte som reinholderne blir uføretrygdet før de når pensjonsalderen, som er 65 år. Hun sier også at mange av medlemmene ikke får tilbud om medarbeidersamtale en gang i året. Utdanningsforbundet tillitsvalgte mener at man jobber ulikt med seniorpolitikken på skolene, og at dette arbeidet er avhengig av rektor. Handlingsrom for å iverksette spesielle tiltak For å iverksette kostnadskrevende, individuelle seniortiltak må lederne ha et visst handlingsrom. Vi har stilt dem spørsmål om de har handlingsrommet til å tilby ekstra ferie, lønn, eller kompetanseheving til en ansatt de ønsker å beholde lengre i jobben. Fem av lederne sier de har handlingsrom til å gjennomføre spesielle tiltak, og en av de fem sier at han har godt handlingsrom i budsjettet. En annen sier at han må rydde plass i budsjettet, mens en tredje sier at det er mulig å tilby en ekstra friuke til en ansatt, men det er avhengig av at omfanget ikke blir for stort. Sju av lederne sier at de ikke har handlingsrom til å tilby seniorene kostnadskrevende tiltak. Flere av dem viser til en økonomisk presset situasjon med budsjettunderskudd: Vi har makt og myndighet til å sette i verk tiltak som koster økonomisk, men vi har ikke økonomi til å gjøre det. En av rektorene sier at budsjettunderskuddet ved skolen er årsak til at man ikke har handlingsrom for å tilby spesielle tiltak. Som det framgikk over tilrettelegger flere av lederne undervisningen for lærerne ved å legge opp time- og arbeidsplaner etter seniorenes ønsker. En av lederne sier at tilrettelegging ikke bare er av det gode. Det kan gå ut over kollegene og føre til gnisninger. 4.6 Hvilke seniortiltak har seniorene fått tilbud om? I den elektroniske spørreundersøkelsen har vi stilt seniorene spørsmål om hvilke av ordningene de har fått tilbud om, i kraft av sin seniorstatus. Vi har spurt om både ikke-kostnadskrevende og kostnadskrevende tiltak, i tillegg til tiltak som er beskrevet i forskningslitteraturen. - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 19

20 Tabell 1) Hvilke seniortiltak har du fått tilbud om? Antall som har fått Andel som har fått Antall som har svart på Tiltak tilbud tilbud spørsmålet 1) Milepælsamtale 18 3,3 % 538 2) Karriereplanlegging 7 1,3 % 538 3) Kompetanseplanlegging 18 3,3 % 538 4) Tilrettelegging av arbeidet 58 10,8 % 538 5) Nye arbeidsoppgaver 23 4,3 % 538 6) Mentorrolle 5 0,9 % 538 7) Kortere arbeidstid med full lønn 60 11,2 % 538 8) Ekstra ferie 62 11,5 % 538 9) Høyere lønn 6 1,1 % ) Annet tilbud 7 1,3 % 538 Tiltak 1-3 i tabell 1 er alle nevnt i Plan for helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Det er bare et fåtall av de spurte, mellom en og tre prosent, som har fått tilbud om disse tiltakene. I lederintervjuene fikk vi inntrykk av at særlig milepælssamtale er et mye benyttet tiltak. I følge seniorene selv forholder det seg helt annerledes. Lederne oppga at en del arbeidstakere får tilrettelagt arbeidet (tiltak 4), og det bekreftes av seniorene; om lag 11 prosent av dem har fått tilbud om dette. Det er ikke så mange seniorer som har fått tildelt nye arbeidsoppgaver (tiltak 5). Også dette er i overensstemmelse med opplysningene vi har fått fra lederne; de sier at det er begrensede muligheter for å tildele andre arbeidsoppgaver. Mindre enn en prosent har fått en veilederrolle (tiltak 6) overfor yngre kolleger. Det stemmer også med lederintervjuene. Over 11 prosent av de spurte oppgir at de har fått redusert arbeidstid med full lønn, og ekstra ferie (tiltak 7 og 8) etter at de ble seniorer. Ingen av lederintervjuene indikerer at dette er utbredte tiltak. Det kan derfor være grunn til å se nærmere på tallene: 97 prosent av de som har oppgitt at de har fått redusert arbeidstid med full lønn er lærere, og 87 prosent av de som har svart at de har fått ekstra ferie er også lærere. Det kan tyde på at mange lærere enten har regnet med den tariffestede ordningen med ekstra ferieuke for alle, eller med den reduserte undervisningen som et seniortiltak. Undersøkelsen gir imidlertid ikke svar på om dette er tilfelle. 1 prosent av de ansatte har fått tilbud om høyere lønn. For å fange opp andre ordninger som seniorene tilbys har vi laget en kategori som heter Annet, der det er åpnet for at svaret kan spesifiseres med egne ord. 126 personer har i utgangspunktet krysset av for dette alternativet. En gjennomgang av svarene viser imidlertid at flertallet av de som har krysset av har beskrevet tariffestede tiltak, eller de har ønsket å knytte kommentarer til seniorpolitikken generelt, eller til fravær av tilbud om tiltak. Noen ansatte gir også uttrykk for at de er tilfredse med arbeidsgiver. Av spesifiseringen framgår det at 7 personer har fått tilbud om andre seniortiltak; det er andre oppgaver, fleksibilitet i arbeidsforholdet, eller seniorkurs. Det kan tenkes at det kan være ulikheter mellom arbeidsplassene, slik at noen ledere tilbyr sine seniorer seniortiltak i større grad enn andre. Dette gir ikke spørreundersøkelsen svar på. Vi har sett etter mønstre som går på yrkesgrupper og arbeidssted (skole/tannhelse/administrasjon), og ikke - SENIORPOLITIKK I SØR-TRØNDELAG FYLKESKOMMUNE - 20

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan 2 BEHOV FOR SENIORPOLITIKK I TANA KOMMUNE Behovet for av en seniorpolitisk plan for kommunen er berørt en rekke ganger de senere år, Kommunen har vedtatt en del enkelt individrettede tiltak mot seniorer,

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune

Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune 1 Rapport Seniorpolitik k for Steinkjer kommune 2 11.mai 2007 INNHOLD: Sammendrag s. 3 Bakgrunn for prosjektet s. 3 Prosjektets mandat s. 3 Prosjektgruppe S. 4 Arbeidsform S. 4 Seniorpolitikk livsfaseorientert

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling: Saksframlegg TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041 Forslag til innstilling: 1. I perioden 01.07.2005 til 30.06.2007 iverksettes en forsøksordning for ansatte over 62 år i

Detaljer

SAKSFRAMLEGG SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010

SAKSFRAMLEGG SAK: SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER REVISJON 2009/2010 Saksbehandler: Oddrun Rønning SAKSFRAMLEGG Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Dok. offentlig: Ja x Nei. Hjemmel: Møte offentlig Ja x Nei. Hjemmel: Komm.l 31 Klageadgang: Etter FVL: Ja Nei

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget Formannskapet Kommunestyret

Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget Formannskapet Kommunestyret Nordkapp kommune Saksfremlegg Dato: Arkivref: 09.11.2009 2009/413-0 / 423 Sigrunn Ulvatne 78 47 65 08 sigrunn.ulvatne@nordkapp.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato Administrasjonsutvalget Arbeidsmiljøutvalget

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg /14 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og omsorg Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg ALSC ESARK-0305-201200435-74 Hva saken gjelder: Regjeringen

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Videregående opplæring FRAMTID - SAMSPILL - SKAPERGLEDE SAMARBEID SKOLE NÆRINGSLIV Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv (IA) er et program for elever i videregående skole

Detaljer

Verdal kommune Sakspapir

Verdal kommune Sakspapir Verdal kommune Sakspapir Framtidig seniorpolitikk i Verdal kommune Saksbehandler: E-post: Tlf.: Anne Grete Wold anne.grete.wold@innherred-samkommune.no 74048293 Arkivref: 2007/4392 - /423 Saksordfører:

Detaljer

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital

Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital Anne Inga Hilsen, 25.10.2012 www.afi.no Hva skulle vi finne ut? 8 Evaluere seniorpolitikken gjennom effektdata og engasjere seniorene

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 17.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Saksnr.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11

Styret ved Vestre Viken HF 008/2011 27.01.11 Saksfremlegg Inkluderende arbeidsliv. (IA) Foretaksovergripende IA- mål og pilotprosjekter Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 20.01.11 Karin Ask-Henriksen Saksnr. Møtedato Styret

Detaljer

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER DRØFTINGSDOKUMENT VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK 1. UTFORDRINGER: Hovedutfordring: Hvilke tilpasninger/tiltak får den enkelte til å bli i kommunen og stå i jobb frem til pensjonsalder? Andre utfordringer: Hvilke

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg

Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008. Utvalg Utvalgssak Møtedato Flatanger Arbeidsmiljøutvalg Flatanger Administrasjonsutvalg Flatanger kommune Økonomi og administrasjon Flatanger Saksmappe: 2009/5274-3 Saksbehandler: Gurid Marte Halsvik Saksframlegg Seniortiltak, evaluering av ordning vedtatt 12.02.2008 Utvalg Utvalgssak Møtedato

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

OPPFØLGING AV IA- AVTALEN

OPPFØLGING AV IA- AVTALEN OPPFØLGING AV IA- AVTALEN Forvaltningsrevisjon - november 2014 Tannlege Ingvild Nysæther fryder seg i snø og sol. Foto: Lene Arntzen Sammendrag Fylkesrevisjonen har i denne undersøkelsen sett nærmere

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004.

Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Seniorpolitiske retningslinjer for Agder Bispedømme. Vedtatt av Agder Bispedømmeråd 27 april 2004. Statusbeskrivelse/bakgrunn. Av bispedømmets totalt 131 ansatte prester i faste stillinger er det pr. 1

Detaljer

IA Avtale og IA arbeid

IA Avtale og IA arbeid IA Avtale og IA arbeid Alor nettverksamling 26.09.2013 NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, IA-rådgivere Eilin O Sandvik og Anne Kristin Kjerstad Snurr film: Vafler og Saft www.idebanken.org IA-avtalen

Detaljer

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Saksbehandler: Edvard Andreassen, tlf. 75 51 29 26 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 114-2006/3

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Utvalg Utvalgssak Møtedato Fosnes arbeidsmiljøutvalg 4/11 24.11.2011 Fosnes Partsammensatt utvalg 23/11 14.12.2011 Fosnes kommunestyre

Utvalg Utvalgssak Møtedato Fosnes arbeidsmiljøutvalg 4/11 24.11.2011 Fosnes Partsammensatt utvalg 23/11 14.12.2011 Fosnes kommunestyre Fosnes kommune Fosnes fellesfunksjoner Saksmappe: 2011/4833-5 Saksbehandler: Erna Lervik Saksframlegg Seniortiltak i Fosnes kommune Utvalg Utvalgssak Møtedato Fosnes arbeidsmiljøutvalg 4/11 24.11.2011

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Likestilling og mangfold

Likestilling og mangfold Likestilling og mangfold Årsmelding 2012 Likestilling og mangfold 1. Kjønnsbalanse Oversikt over ansatte i RFK fordelt på stillingskapittel og kjønn Stillingskategorier Kvinner Menn Kvinner Menn Kvinner

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer