Bedriftsdemokrati, medvirkning og medbestemmelse. Notat 2 Kunnskapsstatus på feltet våren 2009
|
|
- Viktor Enger
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Eivind Falkum, Inger Marie Hagen og Sissel C. Trygstad Bedriftsdemokrati, medvirkning og medbestemmelse. Notat 2 Kunnskapsstatus på feltet våren 2009
2
3 Eivind Falkum, Inger Marie Hagen og Sissel C. Trygstad Bedriftsdemokrati, medvirkning og medbestemmelse. Notat 2 Kunnskapsstatus på feltet våren 2009 Fafo-notat 2009:17
4 Fafo 2009 ISSN
5 Innhold Sammendrag Kapittel 1 Introduksjon gangen i notatet... 7 Kapittel 2 Hva er bedriftsdemokrati, medbestemmelse og medvirkning? Medbestemmelse som nøkkelbegrep Indirekte og direkte deltakelse På vei mot en samlende definisjon Oppsummering Kapittel 3 Ulike forståelser av ordningene og tilgang til data Sammenheng mellom forskningstradisjoner og bedriftsdemokratiske ordninger Utover de etablerte tradisjonene nye problemstillinger? Tilfanget av kvantitative data Kvalitative studier Avgrensninger i dette notatet Oppsummering Kapittel 4 Utbredelsen av ordningene Potensialet Faktisk utbredelse av tariffavtaler, tariffavtaledekning Organisasjonsgrad og tillitsvalgte Utbredelse av verneombud (VO) Utbredelse av arbeidsmiljøutvalg (AMU) Utbredelsen av avtalefestede samarbeidsorgan Representativ medbestemmelse Oppsummering Kapittel 5 Bruk av ordningene Hva samarbeides det om? Medbestemmelse og medvirkning i forbindelse med nedbemanning Ønsker om innflytelse virker medbestemmelsen og medvirkningen? Ordningenes virkning på arbeidsmiljø Ordningene og det psykososiale arbeidsmiljøet Medbestemmelse og varsling Oppsummering Kapittel 6 HMS-arbeidet: tilstand, ansvar og pådrivere HMS-forskriften Hvem har ansvaret? IA-avtale og HMS-arbeidet Hvem er pådrivere? Oppsummering
6 Kapittel 7 Representasjon etter aksjeloven Utbredelse Hvor finner vi dem? Antall representanter Styrerepresentasjon i 2007 hovedpunkter Kapittel 8 Status i kunnskapen oppsummering Kunnskapsstatus medbestemmelse, medvirkning og bedriftsdemokrati Har ordningene oppslutning? Direkte medvirkning og representative ordninger en nødvendig debatt Sluttkommentar Litteratur
7 Sammendrag Hovedkonklusjonene om organiseringen av bedriftsdemokratiet kan ut fra den foreliggende forskningen oppsummeres slik: De avtalefestede ordningene dels krever, dels foreslår etablering av samarbeidsorgan der bedriftsdemokratiet, medbestemmelsen og medvirkningen kan utøves: konsernutvalg, bedriftsutvalg, avdelingsutvalg og forhandlingsutvalg. Det er stor variasjon i måten disse organene er organisert på, hvem som deltar, representasjonsforholdet mellom ledelse (arbeidsgiverrepresentanter) og tillitsvalgte (arbeidstakerrepresentanter), hvilke saker som tas opp, hvordan de behandles og følgelig hvilken innflytelse arbeidsgivere og arbeidstakere har. Aksjeloven sier at de ansatte skal være representert i styret/bedriftsforsamling i selskap med mer enn 200 ansatte og at ansatte kan kreve styreplass(er) i selskap med mer enn 30 ansatte. Hagen (2008) viste at bare slik representasjon bare finnes i ca. halvparten av selskapene (30+) og ca. 80 prosent i selskap med over 200 ansatte. Videre er det stor variasjon i den rollen ansatterepresentantene inngår i. Kunnskapen om bedriftsforsamling og de ansattes rolle her er så å si fraværende. Arbeidsmiljøloven (AML) sier at alle virksomheter med mer enn 10 ansatte skal ha verneombud, mens virksomheter med 50 ansatte eller flere skal ha arbeidsmiljøutvalg (AML). Bråten et al (2008) viser at 77 % av arbeidstakeren i virksomheter med 10 til 19 ansatte har verneombud. I virksomheter med 50 til 99 ansatte har 67 prosent av arbeidstakerne svart at de har AMU. Enten svarene kommer av at respondentene ikke kjenner til ordningene, eller at arbeidsplassen faktisk ikke har etablert dem, er funnene interessante. Det finnes hybrider som eksempelvis bedrifter som slår sammen arbeidsmiljøutvalg og bedriftsutvalg (AMU-BU). De bedriftsdemokratiske ordningene har i stor grad ulik utforming i statlig, kommunal og privat sektor. Hvordan disse forskjellene slår ut på ansattes innflytelse finnes det lite forskning om. EU-direktivet om European Works Councils (EWC) ble innlemmet i hovedavtalen LO-NHO. Til nå er det bare ca 30 prosent av de multinasjonale norske selskapene som har etablert slike (Ødegård 2008). Selskapene står ganske fritt i organiseringen av dem. EU-direktivet om ansattes rett til informasjon og konsultasjon i virksomheter med mer enn 50 ansatte er tatt inn i den nye arbeidsmiljøloven. Dette innebærer store 5
8 endringer i uorganiserte virksomheter. Hvorvidt (og evt hvordan) ordningen praktiseres finnes det ingen oversikt over. Det finnes også egendefinerte virksomhetsinterne samarbeidsorgan. Kvinge et al (2005) viser at virksomheter som ikke hører inn under overenskomster og tariffavtaler likevel etablerer sine egne samarbeidsorgan mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. Vi har lite systematisert kunnskap om slike egendefinerte ordninger. I offentlig sektor er tariffavtaledekningen 100 prosent og ordningene er mindre sammensatt. Kunnskapen om ordningenes oppbygging, sammensetning, deltakelse og utbredelse er noe bedre i offentlig enn i privat sektor. Innenfor privat sektor er kunnskapen bedre i industrien enn i de tjenesteytende næringene. Hvordan alle disse ordningene henger sammen og eventuelt påvirker hverandre er det lite kunnskap om. Arbeidstakernes individuelle deltakelse og innflytelse i drift og utvikling på arbeidsplassen følger i liten grad noe fast mønster. Deltakelsen er for en stor del avhengig av hvilke ledelses- og organisasjonsmodeller som anvendes, av relasjonene mellom ledelsen og den enkelte ansatte, og kan karakteriseres som ad hoccratisk, eller tilfeldig. Det kan likevel tenkes at den direkte og individuelle medvirkningen følger noen systematiske mønstre som bør kartlegges. o Den enkeltes innflytelse over egen arbeidssituasjon har økt siden tallet, men økt internasjonalisering styrker markedets innflytelse over virksomhetene og dermed mulighetene for direkte medvirkning o De representative ordningene i ulike samarbeidsutvalg holder seg oppe, men også disse organenes rolle kan svekkes av omstruktureringer, kjøp og salg av virksomheter og fri flyt av arbeidskraft o Ansatte i privat sektor ser ut til å ha større innflytelse både på egen arbeidssituasjon og virksomheten enn ansatte i kommunal og statlig sektor o Mellom hver tredje og hver femte norske arbeidstaker ønsker seg mer innflytelse på egen arbeidssituasjon o Mellom hver andre og hver fjerde norsk arbeidstaker ønsker seg mer innflytelse på organiseringen av virksomheten o Sammenhengen mellom hva ansatte har innflytelse på og hvordan de ulike ordningene er etablert vet vi lite om Kunnskapen om ordningenes oppbygging, sammensetning, deltakelse og utbredelse er så å si fraværende i den delen av arbeidslivet som faller utenfor overenskomster, partsavtaler og tariffområder, det vil si nesten halvparten av ansatte i privat sektor. Her finner vi mange små familieeide bedrifter, men også mellomstore og store bedrifter. Mange av kunnskapsbedriftene og det såkalt moderne arbeidslivet befinner seg her. Dette er den største hvite flekken på kartet: 6
9 Kapittel 1 Introduksjon gangen i notatet I dette notatet søker vi å oppsummere noen sentrale forskningsbidrag på området bedriftsdemokrati, medbestemmelse og medvirkning. Fremstillingen er ikke utfyllende, dette henger sammen med det store datatilfanget som finnes på dette området i Norge. Mye data og mye forskning krever strenge avgrensninger. Notatet er organisert slik: Første del gir bakgrunn for feltet og våre egne avgrensninger: Kapittel 2 gir en oversikt over ulike definisjoner på bedriftsdemokrati, medbestemmelse og medvirkning. Deretter presenterer vi en definisjon Fafo har utviklet. Her legger vi vekt på å koble begrepene sammen med aktørenes status som over/underordnet eller likeverdige parter. Kapittel 3 gir en kort oversikt over tradisjonene i norsk arbeidslivsforskning og praksis i arbeidslivet. Ulike perspektiver på bedriftsdemokrati, medbestemmelse og medvirkning trekkes opp, og vi presenterer tilgjengelige kilder til kvantitative data. Kapittel 4 ser først på ordningenes potensial; hvor stor del av norske arbeidstakere faller inn under de ulike ordningene, dvs tilfredsstiller kravene i lov- og avtaler for å etablere ordningene? Vi presenterer deretter utbredelsen av ordninger som har med medbestemmelse, medvirkning og bedriftsdemokrati å gjøre. Vi setter opp de oversiktene det er mulig å få fram med de tilgjengelige datasettene og peker på hva vi mangler kunnskap om. Kapittel 5 beskriver hva ordningene brukes til og til en viss grad hvordan de virker. Også her er fremstillingene begrenset av de tilgjengelige datakildene. Vi beskriver hvilke typer saker som behandles i samarbeidssystemene, om de gir ønsket innflytelse og hvordan ordningene virker på arbeidsmiljø. Tilslutt ser vi på varsling som en ny form for medbestemmelse og medvirkning. Kapittel 6 bekriver HMS-arbeidet og HMS-ressurser som eget tema i forhold til bedriftsdemokrati, medbestemmelse og medvirkning. Hvem er pådrivere og hvem tar ansvaret? Er det noen sammenheng mellom IA-avtalen og innføring av HMS-arbeid? Kapittel 7 tar vi utgangspunkt i rettighetene fastsatt i Aksjelovene, dvs. ansattes rett til å velge representanter til selskapets styre og bedriftsforsamling. Kapittel 8 oppsummerer notatet med et avsluttende fokus på forholdet mellom direkte og indirekte former for deltakelse. Her refererer vi også til funn knyttet til oppslutningen om den norske samarbeidsmodellen. Hvert av kapittelene kan leses isolert. Notatet som helhet kan likevel med fordel ledes i sammenheng med notat Bedriftsdemokratiets, medbestemmelsens og medvirkningens historie i Norge. I tillegg har vi i hvert av kapitlene satt inn noen anbefalinger om videre lesning. Referanser i teksten er satt som sluttnoter. 7
10 Kapittel 2 Hva er bedriftsdemokrati, medbestemmelse og medvirkning? I dette kapitlet skal vi primært omtale medbestemmelse og medvirkning. Ulike definisjoner av bedriftsdemokrati inngår i liten grad, her vil vi bare stikkordsmessig antyde at Bedriftsdemokrati kan tolkes som En styringsform Garanti for deltakerens individuelle/kollektive rettigheter Dialog og deltakelse Felles verdigrunnlag som står over aktørenes særinteresser Verken bedriftsdemokrati, medbestemmelse eller medvirkning har faste eller omforente definisjoner. Lov- og avtaleverket bruker i stor grad begrepene om hverandre. Lov- og avtaleverket på området har i prinsippet endret seg lite siden Brubakken-utvalgets innstilling i 1985 (NOU 1985: Videreutviklingen av bedriftsdemokratiet) der det heter at: Vidt definert kan en si at bedriftsdemokrati eller medbestemmelse omfatter alle tiltak som gir de ansatte innflytelse på avgjørelsesprosesser på alle plan i virksomheten, fra fastsetting av virksomhetens overordnede mål til de løpende avgjørelser i tilknytning til den enkeltes daglige arbeid og innsatsvilje (ibid:65/66) Utvalget setter likhetstegn mellom bedriftsdemokrati og medbestemmelse og deretter slås det fast at termen dekker alle tiltak som gir innflytelse. Når de ulike formene listes opp, bruker man verken medbestemmelse eller bedriftsdemokrati, men forhandlingsrett, medvirkning og medeierskap: Forhandlingsrett gjennom valgte tillitsmenn på ulike nivåer og områder Medvirkning (informasjon, konsultasjon, rådgivning) for grupper av ansatte gjennom representanter i spesielle organer (avdelingsutvalg, bedriftsutvalg, arbeidsmiljøutvalg og lignende). Medvirkning gjennom representanter i selskapenes styrende organer Tiltak for å bedre mulighetene for medvirkning i den ansattes egen jobb Økonomisk demokrati, dvs en eller annen form for medeierskap i bedriftene for fagforening og/eller ansatte (NOU 1985:1 s.66) 2.1 Medbestemmelse som nøkkelbegrep Trond Bergh (1991), i sin oppsummering av medbestemmelse som etterkrigshistorisk forskningsfelt, snakker om fem former for medbestemmelse med utgangspunkt i innflytelse og maktrelasjoner innad på en arbeidsplass: 8
11 Forhandlingsrett Medansvar gjennom representasjon i bedriftens styrende eller besluttende organer Samarbeidsorganer med rådgivende eller orienterende funksjon med representanter for begge parter Direkte medvirkning med den enkeltes medbestemmelse eller innflytelse over egen arbeidssituasjon som det sentrale element Medeierskap Begge disse definisjonene legger vekt på hvordan deltakelsen finner sted, hvilken form den har og i mindre grad hva deltakelse innebærer for de ansatte. Dette inngår imidlertid i Bedriftsdemokratinemndas definisjon: Medbestemmelse innebærer at arbeidstakerne skal ha rett til å øve innflytelse på virksomheten, i form av en rett til å få informasjon og drøfting, slik at deres synspunkter kan utgjøre en del av beslutningsgrunnlaget for arbeidsgiver. Medbestemmelsesretten gjelder både for den enkelte arbeidstaker med hensyn til egen arbeidssituasjon, og for verneombud og arbeidsmiljøutvalg i forhold til arbeidsmiljøet generelt i virksomheten 1. Medbestemmelsesretten defineres altså som en rett til innflytelse. I denne definisjonen finner vi ingen bruk av begrepet medvirkning, mens begrepene brukes om hverandre i St.prp nr 1 ( ). Arbeids- og inkluderingsdepartementet har gitt oss denne tolkningen av medvirkning og medbestemmelse i AML. Arbeidsmiljøloven (AML) benytter seg av begrepet medvirkning bl.a. i paragraf 2-3 om arbeidstakers medvirkningsplikt. Begrepet medbestemmelse blir ikke benyttet i selve lovteksten, men det er likevel slik at arbeidstakere utøver medbestemmelse i en rekke sammenhenger. For eksempel kan gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden etter paragraf 10-5 kun finne sted etter skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan ikke ensidig pålegge gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og siden arbeidstaker må være enig i en slik ordning kan det sies å foreligge en medbestemmelsesrett. Det er vanlig å si at man på den ene siden har regler om informasjon og konsultasjon, som for eksempel inntatt i AML kapittel 8 som gir en drøftingsrett. Dette kan gjerne omtales som medvirkning. På den andre siden er det regler i AML som forutsetter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og da er det naturlig å si at arbeidstaker utøver medbestemmelse. I avtaleverket overlapper begrepene hverandre og vi finner i liten grad faste definisjoner av begrepene medbestemmelse, medvirkning, medinnflytelse eller deltakelse i noen av avtalene. Alle hovedavtalene understreker den felles plikt partene har for at samarbeidet og deltakelsen skal fungere best mulig; eksempelvis: Det er en felles plikt 1 ( lesedato 18. mars 09) 9
12 for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid (LO-NHO-avtalen). Partenes felles plikt til samarbeid til beste for de ansatte og for virksomheten finner vi som felles standpunkt i alle lover og avtaler på feltet, eksempelvis: å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer. være grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse ved siden av bl.a tjenestetvistloven, tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven (fra Hovedavtalen i staten, avtalene i spekterområdet og kommunene har liknende formuleringer). 2.2 Indirekte og direkte deltakelse Et av stridstemaene er om medbestemmelse og medvirkning fungerer best gjennom direkte eller indirekte deltakelse. Mens arbeidsgiverne tradisjonelt har betraktet direkte medvirkning som den mest fordelaktige formen for demokrati på arbeidsplassen har arbeidstakerorganisasjonene søkt å oppnå innflytelse gjennom det representative systemet for å kunne møte ledelsen med ekspertise og autoritet, og utfordre målsettinger som kan være ødeleggende for de ansatte som gruppe. Over tid, og gjennom praksis, slutter likevel begge parter i hovedsak opp om både de indirekte og de direkte formene for deltakelse. Ofte blir produktivitets-/nytteorientert medvirkning koblet til den individuelle deltakelsen, mens den rettferdighetsorienterte (eller den demokratiske) kobles til den representative deltakelsen. Skillet mellom nytte og rettferdighet er sentralt. Det skaper et hovedskille mellom ulike teoretiske forståelser og praktiske anvendelser av demokrati på arbeidsplassen og bedriftsdemokrati. Fagbevegelsens holdning til direkte deltakelse har variert, men den har i liten grad motarbeidet etablering av slike ordninger, snarere tvert i mot. Dersom ulike individuelle deltakelsesformer ikke har angrepet det representative systemet har fagbevegelsen i stor grad fungert som pådriver. Dette ser vi også i avtaleverket. Alle avtalene legger vekt på at både ledelsen og de tillitsvalgte har ansvar for å tilrettelegge for individuell innflytelse, eksempelvis Hovedavtalen i staten ( 1) som skal:.gi arbeidstakerne en reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles. og.gi den enkelte arbeidstaker mulighet for faglig og personlig utvikling. Arbeidet må derfor organiseres og tilrettelegges slik at man drar nytte av arbeidstakernes kunnskaper. I avtalen mellom LO og NHO heter det at: Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som arbeidstakere. Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling. 10
13 I avtaleverket for kommunal sektor skal Hovedavtalen gjennom ordningen med tillitsvalgte gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan arbeidsplassen skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles, slik at dette bidrar til en fleksibel og brukervennlig tjenesteyting. I Hovedavtalen for staten: Partene er enige om at medbestemmelsesretten best utøves gjennom organisasjonens tillitsvalgte og at den nyttes på en slik måte at arbeidstakerne blir trukket inn i utrednings- og beslutningsprosessen så tidlig som mulig. Partene skal videre legge til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse på arbeidsorganisering og oppgaveløsning innenfor eget arbeidsområde. Innenfor Spekterområdet er henvisningen til de tillitsvalgte noe svakere: Det er en felles plikt for ledelsen, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid. Forholdene må legges til rette slik at den enkelte ansatte, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på virksomhetens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, redusere kostnadene, bedre virksomhetens konkurranseevne og verdiskapning, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling. Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i virksomheten vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen virksomheten, slik at de som arbeider innenfor den enkelte enhet gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid. Diskusjonene om forholdet mellom individuell og representativ deltakelse var særlig kraftige på 1980 og 1990-tallet (se eksempelvis Hagen og Pape 1997). I dag synes det å være få som mener at det å redusere den representative innflytelsen er et virkemiddel for å øke individuell deltakelse og engasjement. Samtidig kan ensidig fokus på den ene eller den andre formen ha som konsekvens at aktiviteter og rettigheter svekkes selv om dette ikke var aktørenes intensjon. Innenfor alle avtaleområdene finner vi intensjoner om at samarbeidet mellom ledelse, tillitsvalgte og ansatte skal bidra til bedre og mer produktiv drift. I kommunal og statlig sektor ser det ut til at den formelle rollen til tillitsvalgte er sterkere og at representative ordninger har en mer sentral rolle enn i privat sektor og i spekterområdet. Der er det lagt større vekt på den direkte deltakelsen og medvirkningen fra den enkelte, samtidig som også de mer formelle representative ordningene er svært viktige. Slik dette er behandlet både i arbeidslivets praksis og i arbeidslivsforskningens analyser er det grunn til å reise et spørsmål om den direkte og den indirekte deltakelsen står i et motsetningsforhold til hverandre, eller om de lar seg forene på fruktbare måter. 11
14 2.3 På vei mot en samlende definisjon Nedenfor har vi samlet et utvalg sitater fra prosjekter hvor vi har bedt respondenter definere demokratibegrepene, og også spurt om det er noen forskjell på medbestemmelse og medvirkning. Sitatene er hentet fra både privat og offentlig sektor. Medbestemmelse betyr at noen er med - og i staten er det de tillitsvalgte - fra start til mål. Formelt er det knyttet til det representative systemet. Medvirkning betyr at man virker med, det er mindre rettighetsorientert enn medbestemmelse og ikke knytta til formaliteter. Medinnflytelse har en annen politisk konnotasjon (tillitsvalgt). Medvirkning er et samlebegrep. Medbestemmelse er mer avgrenset det handler om en delt beslutningsmyndighet. Uten at begge er enig går man tilbake til gammel avtale. Mht medbestemmelse har begge parter like stor rådighet. (medvirkning betyr at) vi er ikke avhengig av å komme trem til en felles beslutning (leder). Medvirkning er ikke like sterkt som medbestemmelse. Jeg lurer på hvorfor man er så opptatt av medvirkning medvirkning kan dreie seg om informasjon og muligheten til å si hva man mener - også ferdig med det. Medbestemmelse ligger forankret i forhandlingsretten og så har du drøftingsretten. Den er viktig. Det skal sikre at partene setter seg ned begynner å diskutere og det skal være avgjørende for det som skjer. Det sikrer på mange måter at TV, arbeidsgiver og ansatte legger seg i selen for å finne den beste veien til målet. Medvirkning legger ikke samme vekt på konsensus. Medvirkning og medinnflytelse kan svekke medbestemmelsen. (tillitsvalgt) Om en typisk statlig leder og TV har samme oppfatning om hva medbestemmelse er? Hvis lederen har jobberfaring fra staten så tror jeg den er lik. Hvis man har ledere som kommer utenifra er jeg mindre sikker. (leder) Når vi begynner med nye begreper vil vi bare få spørsmål om tolkningen. Poenget er at vi har rett til medbestemmelse. Det holder. Hver etat lager jo gjerne sine tilpasningsavtaler. Medbestemmelse fungerer bra i staten generelt. Det er noen steder det fungerer mindre bra. Da blir det viktig å få frem hva som er gevinsten av samarbeidet (tillitsvalgt) Bærum Kommune i : Medbestemmelse - Definisjoner Betyr: Samarbeid, medinnflytelse, medvirkning i beslutninger som fattes av arbeidsgiver Utøves av: Arbeidstakerne selv, tillitsvalgte fra arbeidstakerorganisasjonene på vegne av de tilsatte, Vernetjenesten gjelder: Saker som gjelder forholdet mellom kommunen som arbeidsgiver og de tilsatte, og som ikke er rene arbeidsgiversaker. Utøves: gjennom ulike former for samarbeid, samspill og dialog mellom partene. Som sitatene og eksemplet fra Bærum kommune viser, det er ingen samstemt oppfatning av begrepene. Felles for de fleste er at medvirkning oppfattes som en svakere rettighet enn medbestemmelse og at medbestemmelse i større grad handler om representative rettigheter. 12
15 Fafo deltok i forskningsrådprogrammet Bedriftsutvikling mot år 2000 og utviklet i denne sammenhengen en definisjon (se Colbjørnsen & Falkum 1998, Falkum 1999) som har vist seg nyttig i vårt arbeid. Modellen under er lagt til grunn for mange av Fafos undersøkelser og har til en viss grad bidratt til oppklaring i begrepsbruken i deler av arbeidslivet. Figur 2.1 Samarbeidsformer i utviklingsprosesser på arbeidsplassen Modellen er utviklet med utgangspunkt i statsvitenskaplig teori om iverksetting, blant annet vanmeter/vanhorns berømte artikkel fra 1975 der de viste at vellykket iverksetting avhenger av 1) at målene/hensikten er klart og entydig formulert, 2) at det er konsensus om målene/intensjonene og 3) at ressursene som settes av til gjennomføring er tilstrekkelige. Vi gjenkjenner etterkrigstidens samarbeidscredo i denne teorien, nemlig at partene måtte være enige om å dele utbyttet for å kunne samarbeide om å øke produksjonen. Denne begrepsavklaringen er først og fremst nødvendig i forskningen. For kunne undersøke og analysere fenomener er vi helt avhengig av å vite hva vi skal undersøke, og kunne skille dette fra andre liknende fenomen. Derfor er det viktig for oss å ha klare og entydige begrep. I initieringsfasen (problemdefinering og alternative løsninger) er åpen og ærlig kommunikasjon mellom aktørene et mål. Det kan argumenteres for at det å delta i initieringsfasen kan gi innflytelse på utformingen av virksomhetens dagsorden, og at den dermed åpner for både medbestemmelse og medvirkning i det å sette og gjennomføre en dagsorden, dvs å bestemme at noe skal bestemmes. Vi har likevel forbeholdt begrepet medbestemmelse for beslutningsfasen; man er med på å bestemme hva som faktisk skal gjøres sammen med andre. Partene er i prinsippet likeverdige. Hvis interessemotsetningene dominerer valg av løsning vil maktforholdet mellom dem bestemme utfallet, eksempelvis vil leder i kraft av sin myndighet kunne ha siste ord eller den ansatte i kraft av sin kunnskap. Neste fase preges av at man er med på at noe virker. Denne formen for innflytelse utøves altså innenfor rammer satt av beslutningstakerne i den foregående fasen. Begge parter ledelse og ansatte -, hver for seg og i fellesskap, kan medvirke til iverksetting av beslutningen. 13
16 Medvirkning og motvirkning Motsatsen til medvirkning er motvirkning, dvs. at partene av ulike grunner søker å hindre at beslutningen gjennomføres. I den siste fasen evalueres resultatet; verdiskapning eller verdiødsling. Evalueringen danner også grunnlaget for den neste samarbeidsprosessen, illustrert ved tilbakemeldingsmekanismen i figur 2.1. Et viktig poeng i modellen er at den også åpner for å studere motvirkning; at aktørene søker å forhindre at beslutningen iverksettes. Som medvirkning kan slik motvirkning ha to ulike utfall. La oss anta at det i etterkant vil være mulig å vurdere riktigheten av en beslutning. Både mot- og medvirkning kan gi økt verdiskapning. Poenget med å trekke frem dette er å understreke at enkle dikotomier ofte kan tilsløre aktørenes motiver. Motstand kan være resultat av en kunnskapsbasert vurdering av et tiltak, eller det kan være knyttet til forsvar av særinteresser. Åpenhet og tillit blir nødvendig for å unngå mistenkeliggjøring. Fafo har gjennom en rekke prosjekter dokumentert at jo større grad av medbestemmelse i beslutningsfasen jo større engasjement legger de ansatte og de tillitsvalgte inn i iverksettingsprosessen. Sjansen for å havne i en medvirkningssituasjon er langt større dersom de ansatte kan gjenkjenne sine interesser i beslutningen. Dette gjør det mulig å havne i rute A og å unngå pest eller kolera-situasjonen i hhv rute B og C. I privat sektor er det mulig å hevde at jo mer jo bedre. Om de ansattes får gjennomslag for sine interesser på bekostning av eiernes i beslutningsprosessen er dette uttrykk for en legitim maktkamp. I offentlig sektor er situasjonen annerledes. Ansattes gjennomslag er ikke bare effektivitetsfremmende som i privat sektor, men kan også være en trussel mot det politiske demokratiet. Mens ansatte i privat sektor forholder seg til eierne, forholder de ansatte i det offentlige til politikken. Motvirkning kan, selv om det skulle virke produktivt, være illojalt. Kinesiske esker Virkeligheten vil alltid se ut som en samling kinesiske esker; innenfor hver prosess og i alle iverksettingsfaser vil det oppstå behov for beslutninger (presiseringer). Rammen kan settes opp som et utgangspunkt både for representativ og direkte innflytelse. Rettigheter, muligheter og også ønsker vil variere etter hvilke aktører vi studerer, hvilket nivå i virksomheten vi befinner oss og også sakens innhold. I tråd med vår modell; alle begreper som dekker deltakelse i beslutningsprosesser definerer vi som medbestemmelse, mens begreper som dekker deltakelse i realisering/gjennomføring/iverksetting av en beslutning kan betegnes som med/motvirkning. I lovverket finner vi medbestemmelsesrett i aksjeloven om styrerepresentasjon, og i AML, selv om det er medvirkningsbegrepet som brukes, finner vi rett til medvirkning (medbestemmelse) blant annet knyttet til arbeidstid og innleie av ekstern arbeidskraft, og informasjon og drøfting. Organisering av virksomheten i bred forstand ligger inn under ledelsens styringsrett. Hovedavtalen i staten ( 13) er et viktig unntak, her listes det opp saker hvor tillitsvalgte har forhandlingsrett (med tilhørende tvisteløsning). Imidlertid finner vi i de fleste avtaler at tillitsvalgte har drøftingsrett i slike saker. I virkelighetens 14
17 verden er skillet mellom tillitsvalgtes drøftingsrett og forhandlingsrett mindre avgjørende. Argumentenes kraft og aktørenes maktgrunnlag vil bestemme utfallet av saken. Det sentrale skillet er hvorvidt man i realiteten er underlagt andres beslutninger eller ikke. Dette vil gjelde både fremover (forslag til endringer andre har makt eller posisjon til å avgjøre) og bakover (iverksetting av beslutninger man selv ikke har deltatt i). I begge tilfeller bruker vi uttrykket medvirkning. Medbestemmelse krever at partenes roller er forhåndsdefinert, enten formalisert gjennom avtaleverk eller ift. maktressurser. Ideelt sett vil partene være likeverdige, men det viktige er at relasjonene mellom dem er definert og forutsigbare. I prinsippet kan vi snakke om både indirekte og direkte medbestemmelse. Den vanlige fortolkningen av ansettelseskontrakten er at arbeidstakeren gir arbeidsgiveren rett til å disponere hans/hennes arbeidskraft og kompetanse, altså at arbeidstakeren frivillig underordner seg arbeidsgiverens interesser når han/hun bytter inntekt mot innsats. Eiendomsretten gir også arbeidsgiveren styringsrett i forhold til ansatte, tillitsvalgte og fagforeninger. Dette er en prinsipiell og vanlig fortolkning, men det finnes mange situasjoner der den enkelte ansatte, eller en gruppe av ansatte, har maktressurser som kan tvinge ledelsen til å oppfatte dem som en likeverdig part. 2.4 Oppsummering I tabell 2.2 oppsummerer vi vår tankegang: Tabell 2.2 Former for innflytelse Individuell deltakelse Likeverdige parter Direkte medvirkning avhengig av maktrelasjoner Underlagt styringsretten Direkte medvirkning HA AML Representativ deltakelse Aksjelovens bestemmelser Tariffavtaleforhandlinger Forhandlinger med tvisteløsninger Informasjon Drøfting (konsultasjon) AML, HA Alle ordningene kan oppfattes som måter å regulere maktforholdet mellom leder og ansatte. I figur 2.2 har vi illustrert dette og trekker som figuren viser både på skillet mellom representative og individuelle former for makt og på grunnlaget for makt, nemlig interessemotsetninger og fellesinteresser. Empiriske undersøkelser viser at forholdet mellom ledere og ansatte preget av asymmetri. Styringsretten gir lederne makt til å bestemme over arbeidstakerne. Men ledelsen kan ikke uten videre forvente initiativ og delaktighet fra ansatte. Involvering og motivasjon forutsetter samarbeid, ellers reduseres forholdet til en ren kommandostruktur. Samarbeidet har både en representativ og individuell komponent. 15
18 Figur 2.2 Forholdet mellom leder og ansatte Leder Grad av underordning og utfoldelse Institusjonelle ordninger (prosedyre, likebehandling og etterprøvbarhet) Representativt maktgrunnlag Lederens skjønn Individuelt maktgrunnlag Samarbeid Representativt (IR - interessemotsetninger) Individuelt (HRM - fellesinteresser) Ansatt Forskning knyttet til det representative systemet i den enkelte virksomhet henter sitt teorigrunnlag fra det vi kan kalle mikro-ir. Det representative systemet henter makt og legitimitet fra både det sentrale lov- og avtaleverket og fra de lokale representasjonsordningene. Organisasjonsgraden i virksomheten og den lojalitet som medlemmene har til sine tillitsvalgte er eksempler på grunnlag for makt i det representative systemet. Samarbeidets grunnlag er erkjente og legitime interessemotsetninger knyttet til posisjon (arbeidsgiver og arbeidstaker). Samarbeidets målsetting er å komme fram til tiltak som kan tjene begge parters interesser. I tråd med demokratiske idealer bygger de på likhetsidealer uttrykt gjennom prosedyrer og etterprøvbarhet. Den andre komponenten tar utgangspunkt i samarbeid mellom den individuelle arbeidstaker og ledelsen og kan tilbakeføres til HRM-idealene. Samarbeidet finner sted innenfor rammen av et interessefellesskap og fravær av konflikt. Den ansatte vil inngå i samarbeidet med utgangspunkt i sitt individuelle maktgrunnlag. Kunnskap og stilling på arbeidsmarkedet (internt og eksternt) og det personlige forholdet til ledelsen er viktige stikkord. Samarbeidets målsetting er utfoldelse til beste for bedriften og de demokratiske frihetsidealer. Forholdet mellom interessemotsetninger og interessefellesskap er sentralt i neste kapittel, det samme gjelder forholdet mellom Industrial Relations (IR) og Human Resource Management (HRM). I kapitlet gir vi en kortfattet fremstilling av ulike forskningstradisjoner innenfor arbeidslivsfeltet. Videre lesning Falkum, E., L. Eldring og T. Colbjørnsen (red.) (1999) Medbestemmelse og medvirkning. Bedriftsutvikling mot år Fafo-rapport 324 Nylehn, B. (1994) Den som våger vinner ikke. Om den uoppnåelige medbestemmelsen., I Sosiologisk tidsskrift, nr. 1, Ingebrigtsen, B. (1993)Deltakelse og innflytelse., B. Ingebrigtsen, Trondheim, SINTEF-IFIM-notat 19/93. Lægreid, P. (1983) Medbestemmingsretten i den offentlige sektor og det politiske demokrati, I Bergh, T (red.) 1983: Deltakerdemokratiet, Oslo, Universitetsforlaget. Bergh, T (1991): Medbestemmelse som etterkrigshistorisk forskningsfelt, Bergh T (1991), Bergen, LOSsenter. Notat 91/44. 16
19 Kapittel 3 Ulike forståelser av ordningene og tilgang til data I Norge er bedriftsdemokratiet utviklet i to retninger. I den første retningen finner vi de institusjonaliserte, rettighetsbaserte og representative ordningene som for en stor del kan knyttes enten til formelle avtaler mellom partene i arbeidslivet, eller til politisk vedtatte lover og reguleringer. Her knyttes bedriftsdemokrati, forstått som representative og kollektive ordninger, til fordelingsspørsmål, og de begrunnes med rettferdighetsbetraktninger. I arbeidslivsforskningen fanges denne retningen opp i det som kalles Industrial Relations perspektivet. Det har sitt opphav i mellomkrigstiden og retter oppmerksomheten mot avtaleinngåelser, lønnsdannelse, forhandlingssystemer, arbeidslivsinstitusjoner og reguleringsmekanismer som ligger til grunn for atferdsmønstre og relasjoner mellom aktørene i arbeidslivet (Dunlop 1958). I den andre retningen finner vi den enkeltes direkte deltakelse og innflytelse i det daglige arbeidet og på hans/hennes egen arbeidssituasjon. Her begrunnes bedriftsdemokrati, forstått som individuell deltakelse og innflytelse, med virksomhetens produktivitet og rene nyttebetraktninger. I tillegg kan vi også knytte rene deltakerdemokratiske argumenter til denne retningen, blant annet arbeidene til Caorl Pateman og William Lafferty (Lafferty i Bergh 1991). Opphavet er å finne i den organisasjonsteoretiske retningen Human Relations fra mellomkrigstiden. HR var blant annet en reaksjon på det mekaniske menneskesynet i Taylorismen og Scientific Management der troserklæringen var at kontroll av den individuelle atferden var nødvendig for å styre organisasjoner De to retningene stilles gjerne opp mot hverandre, både i arbeidslivsforskningen og i arbeidslivet i praksis. Først i nyere forskning gjøres det forsøk på å se de representative og de individuelle bedriftsdemokratiske retningene som to sider av samme sak, som ikke nødvendigvis står i motsetning til hverandre, men som under visse betingelser kan støtte opp under hverandre (Trygstad & Hagen 2007). På samme måten er det i liten grad gjort forskning som viser hvordan praktiseringen av lovbaserte og avtalebaserte ordninger virker inn på hverandre, om de kommer i konkurranse og konflikt med hverandre eller om de kan støtte opp under hverandre, og i så fall hvordan. I dette kapittelet skal vi først gi et bilde av hvordan de to tradisjonene kommer til uttrykk i forskning, og hvordan forskningen henger sammen med praksis. Deretter viser vi hvilke datakilder vi har for å gi et bilde av medbestemmelsen, medvirkningen og bedriftsdemokratiets utbredelse og virkemåte, hvilke begrensninger vi står overfor og hva dette har hatt å si for utviklingen av vår egen survey. 3.1 Sammenheng mellom forskningstradisjoner og bedriftsdemokratiske ordninger I Norge finner vi klare sammenhenger mellom utviklingen av arbeidslivsforskningen og de demokratiske ordningene. Den mest omtalte av disse sammenhengene er helt klart samarbeidsforsøkene på 1960-tallet og utviklingen av Institutt for industriell miljøforskning (IFIM) i Trondheim, og litt senere Institutt for arbeidslivsforskning (AFI) i Oslo, begge initiert og etablert av Einar Thorsrud. Den eldste sammenhengen er likevel utviklingen av det yrkesmedisinske og senere arbeidsmedisinske og sosialmedisinske miljøet i 17
20 forbindelse med etableringen av arbeidervernet, senere arbeidsmiljø og helse, miljø og sikkerhetsordningene. Arbeidervernet, og fabrikktilsynet som det het først, hadde fokus på farlige kjemiske forbindelser og akutte heleskader og sykdommer som kunne oppstå på grunn av forhold i produksjonen og på arbeidsplassene. I perioden fra 1892 og fram til arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977 hadde de medisinske fagmiljøene hegemoni i utviklingen og forvaltningen av en faglig ekspertise. Det ble etablert yrkesmedisinske avdelinger og enheter i noen av sykehusene. Mange av de store virksomhetene hadde egne bedriftsleger som jobbet med yrkesmedisinske problemstillinger. Da LO fikk gjennomført en større sosiologisk arbeidsmiljøundersøkelse i 1972 (Karlsen 1972) med vekt også på sosiale relasjoner og forhold reagerte de medisinske miljøene negativt (Hanoa 1974 ). Den samfunnsvitenskaplige undersøkelsen fikk likevel, sammen med de psykososiale jobbkravene som AFI presset fram, stor betydning for innretningen av den nye arbeidsmiljøloven i Arbeidsmiljø var fra da ikke lenger et rent medisinsk faganliggende. I dag er den arbeidsmedisinske forskningen båret fram gjennom bedriftshelsetjenesten som utøver, Statens institutt for arbeidsmiljøforskning (STAMI) og med støtte fra andre medisinske forskningsmiljøer. Men også flere av de samfunnsvitenskaplige og teknologiske miljøene arbeider med spørsmål og problemstillinger i tilknytning til arbeidsmiljø og Arbeidsmiljøloven, så som AFI, IRIS (International Research Institute in Stavanger), Fafo, Rokkan-senteret osv. Studier av AMLs ordninger for innflytelse fra ansatte, så som AMU og verneombudsordningene er blant annet belyst i den store representative HMS undersøkelsen som Fafo gjennomførte for LO i 2007 (Bråten et.al 2008). STAMI står for medisinsk faglige helseperspektiver med klare preferanser i retning av beskyttelse av arbeidstakere. De samfunnsvitenskaplige arbeidene på arbeidsmiljø er mer sprikende. Noen av dem har et nytte- og produktivitetsperspektiv, mens andre arbeider ut fra et rettferdighetsperspektiv med vekt på miljøeffekter på arbeidstakere og omgivelser. Styreordningene i Aksjeloven belyses særlig av juridiske og økonomiske fagmiljø, men det er få av disse som tar opp ansattes representasjon som spesielt tema. Aksjelovens bestemmelser om ansattes styrerepresentasjon er særlig behandlet av Fafo (Hagen 2005) og i noen grad også ved Handelshøyskolen BI. De avtalefestede ordningene er belyst av mange forskningsmiljø, og her er det enklere å si noe om hvor de ulike miljøene har sitt fokus i stedet for å knytte miljøer til ordninger. Det fører også for langt å ta med alle miljøene som arbeider på feltet. Vi avgrenser oss til det som regnes som en kjerne i arbeidslivsforskningen. ISF (Institutt for samfunnsforskning) ble etablert på 1950-tallet. Det sprang ut av universitetsmiljøene og samlet de samfunnsfaglige disiplinene i et akademisk tungt miljø i forskningens oppdragssektor. I forhold til de bedriftsdemokratiske ordningene har ISF stått for en makrotilnærming og hatt ansvar for flere tunge representative kvantitative undersøkelser så som Arbeids og Bedriftsundersøkelsen (ABU), og benytter ofte makrodata fra SSBs levekårsundersøkelser, Arbeidskraftundersøkelsen og andre registerdata. I arbeidet med Makt og demokratiutredningen leverte ISF en samlende analyse (Engelstad et.al 2003). ISF belyser utbredelse av ordninger og søker analyser av hvordan de virker ut fra for eksempel ABU (Torp (red.) 2005). ISFs arbeidslivsforskning har mye 18
Hovedavtalen. Avtaleverkets samarbeidsformer. Næringspolitisk avdeling
Hovedavtalen Avtaleverkets samarbeidsformer Regler for forhandlinger og konfliktløsning mellom partene LO - NHO Forbund - Landsforening Klubb - Bedriftsledelse Organer for og bestemmelser om samarbeid
DetaljerVelkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand
Velkommen til Fafofesten Faglig forspill Bedriftsdemokratiets tilstand Forskningsstiftelsen Fafo består av to institutter Fafo Institutt for arbeidslivsog velferdsforskning Fafo Institutt for anvendte
DetaljerTillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto
Utvikling av medbestemmelse i offentlig sektor Avtaleverket blir det respektert? Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder Kristiansand 23.11.2012 Roar Eilertsen De Facto Den norske modellen Den
DetaljerMedvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1)
Høringssvar Juni 2010 Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Slik det framkommer i kapittel 1 i utredningen, har utvalget bak NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse hatt som oppgave å beskrive utviklingen
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerNæringslivets Hovedorganisasjon
Næringslivets Hovedorganisasjon Helene Naper, advokat NHO Telemark 8.12.2017 HMS Forum Bedriften og de tillitsvalgte roller, målsetting og opptreden Informasjon, samarbeid medbestemmelse Samarbeid for
DetaljerPartssamarbeid Hovedavtalens kap. 9. Sikkerhetsforums Årskonferanse Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28.
Partssamarbeid Hovedavtalens kap. 9 Sikkerhetsforums Årskonferanse 2019 Knut Bodding, LO og Rolf Negård, NHO Stavanger, 28. mai 2019 Hvor kommer vi i fra Hovedavtalen av 1935 Produktivitetsutvalgene Hovedavtalens
DetaljerIndividuelt og kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet Helse Nord, Bodø, 4. november 2010
Individuelt og kollektivt ansvar for Helse Nord, Bodø, 4. november 2010 Geir R. Karlsen, UiT Hvem har ansvar for? Arbeidsgivers ansvar for i AML må forstås i lys av arbeidsgivers ulovfestede styringsrett.!
DetaljerUtvikling av demokrati på arbeidsplassen. Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat
Utvikling av demokrati på arbeidsplassen Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat Medbestemmelsesrett: Det prinsipielle utgangspunkt i Grl. 110 Nærmere Bestemmelser
DetaljerRapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.
Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr
DetaljerNorsk Ledelsesbarometer HR vs den norske modellen. Eivind Falkum
Norsk Ledelsesbarometer 2015 HR vs den norske modellen Eivind Falkum Metoder Tillitsvalgte som lyttepost Kurs, seminarer, konferanser som lytteposter Dialog mellom fagforbundet Lederne og forskerne (tema
DetaljerHvorfor er dette viktig?
Sammendrag Denne rapporten handler om ytringsfrihet og varsling i norske kommuner og fylkeskommuner. Rapporten består av ti kapittel, der prosjektets problemstillinger besvares ved hjelp av ulike datakilder.
DetaljerMakt og opposisjon i norsk arbeidsliv
Makt og opposisjon i norsk arbeidsliv Eivind Falkum 2008, Oslo: UiO «A har makt over B når A får B til gjøre noe han/hun ellers ikke ville gjort» Robert Dahl: Et hovedkjennetegn ved demokratiet er at det
Detaljer31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT
YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH
DetaljerPartssamarbeid i omstillingsprosesser 29. mai 2018
Asker kommune Partssammensatt utvalg Partssamarbeid i omstillingsprosesser 29. mai 2018 Seniorrådgiver Arild Stana, KS-Konsulent AS Å trene på å ta andres perspektiv Fra tre til én 01.01.20 Asker 2020
DetaljerMedvirkning i og medbestemmelse
Medvirkning i og medbestemmelse NALF 3. mai 2010 kristin.juliussen@spekter.no Utvalget skulle Beskrive Vurdere Ev. foreslå Prinsippet i mandatet: Diagnosen som grunnlag for medisinen Hva skjedde? Beskrev
DetaljerMEDBESTEMMELSE UNDER OMSTILLING
MEDBESTEMMELSE UNDER OMSTILLING 3.mars 2017 Forbundssekretær Vibecke Solhaug Utgangspunkt: Loven er lik for alle Grunnloven gjelder for alle: 110, annet ledd: Nærmere bestemmelser om ansattes medbestemmelsesrett
DetaljerMøte med arbeidsgiver
Møte med arbeidsgiver Forordet til hovedavtalen i KS Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for hverandres roller. Hovedavtalen skal være et virkemiddel for å sikre og legge til rette
DetaljerGenerell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie
Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver
DetaljerHOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007
HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og
DetaljerMedspillere eller motspillere? Lederes og tillitsvalgtes erfaringer med Hovedavtalen i staten
Inger Marie Hagen og Arne Pape Medspillere eller motspillere? Lederes og tillitsvalgtes erfaringer med Hovedavtalen i staten Fafo Inger Marie Hagen og Arne Pape Medspillere eller motspillere? Lederes
DetaljerSamarbeidskompetanse og medbestemmelse. Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018
Samarbeidskompetanse og medbestemmelse Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018 Omstilling arbeidslivet partsamarbeid Nordiske modellen Hva endrer seg og hvorfor skal vi samarbeide om det? Endringer,
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerMøte med arbeidsgiver
Møte med arbeidsgiver 12: Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen Del B Medbestemmelse, rettigheter og plikter m.m. Barnehageloven Opplæringsloven
DetaljerOm fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012
Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige
DetaljerArbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET
Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo 23. juni 2010 Vår ref. 248771-v1 Deres ref. 201001331-/BOS HØRING - NOU 2010:1 MEDVIRKNING OG MEDBESTEMMELSE I ARBEIDSLIVET NITO Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon
DetaljerRoller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013
Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Bruke HMS-begrepet istedenfor arbeidsmiljøarbeid Hva er HMS ( Helse-, miljø og sikkerhet )? Arbeidsmiljøloven (Aml) 3-1. For å sikre
DetaljerMedbestemmelse, tillit, dialog og styringsrett i staten
Kommunal- og moderniseringsdepartementet Medbestemmelse, tillit, dialog og styringsrett i staten Statens personaldirektør Gisle Norheim 14. Februar 2017 Den norske samarbeidsmodellen Grunnlovens 110: ".Nærmere
DetaljerArbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte
Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Sluttrapport En undersøkelse av arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte sammenlignet med de døve arbeidstakernes oppfatninger, som grunnlag for tiltak for
DetaljerNegotias tillitsvalgtkonferanse Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer?
1 Negotias tillitsvalgtkonferanse 2017 Hva skjer med medbestemmelsen når bedriftene organiserer seg i stadig mer komplekse og uoversiktlige strukturer? Inger Marie Hagen (imh@fafo.no) 2.komplekse og uoversiktlige
DetaljerGRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Hovedavtalen i staten (HA)
GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Hovedavtalen i staten (HA) Hovedtemaer 1. Medbestemmelse 2. Partene 3. Tilpasningsavtalen CASE Tema 1 Medbestemmelse side 7 Hva er medbestemmelse? Medbestemmelse, deltakelse
DetaljerSammendrag og konklusjoner
Prosjektleder: Lars-Erik Becken Dato: 09.08.2013 Rapporten ligger på www.proba.no Sammendrag og konklusjoner Rapport 2013 11 : IA-avtalen i praksis - Små og mellomstore virksomheter Oppdraget er finansiert
DetaljerTrepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet
17 06 2014 Campus Helgeland, Mo i Rana Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet Av Tore Nilssen
DetaljerArbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser.
Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser. - Hvilke regler gjelder? Aml. 7-1 (1) 7-1. Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg (1) I virksomhet hvor det jevnlig
DetaljerFusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet?
Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Seminar FBF/FAP 12. desember 2008 Personalbehandling i forhold til endringsprosesser Vilkår for den enkeltes engasjement og deltakelse i endringsprosesser
Detaljeralternativ for noen av partene etter det dette medlemmet kjenner til.
Grimsgaard dissens; Konfliktene mellom Spekter og Akademikerne helse omhandler to prinsipielle spørsmål; om arbeidstakere ved deres organisasjoner skal gis innflytelse på arbeidstidsordninger som ligger
DetaljerMedbestemmelse og effektivisering
kunnskap gir vekst Medbestemmelse og effektivisering HiOA, 25. april 2017 www.forskerforbundet.no «Vi trente hardt, men hver gang vi begynte å få fram grupper som fungere, skulle vi omorganiseres. Jeg
DetaljerHvordan kan du påvirke beslutninger, egen arbeidssituasjon og arbeidsmiljø?
Allmøte 12.4 Hvordan kan du påvirke beslutninger, egen arbeidssituasjon og arbeidsmiljø? - medbestemmelse, roller og ansvar i arbeidsmiljøutvikling Hva skal vi snakke om i dag? 1. Litt bakgrunn om hvordan
DetaljerArbeidsmiljø nr. 1-10. Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen. Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre?
Arbeidsmiljø nr. 1-10 Personvern, kontroll og overvåkning på arbeidsplassen Hva kan tillitsvalgte og verneombud gjøre? Et åpent og demokratisk samfunn bygger på tillit til enkeltmennesket. Vern av personlig
DetaljerHøring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet
20.06.2010 Arbeidsdepartementet Einar Gerhardsens plass 3 0030 Oslo Høring - NOU 2010: 1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet Forum for hovedverneombud i helseforetakene Hovedverneombudene i helseforetakene
DetaljerSkolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand
Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Hva kjennetegner norsk arbeidsliv? Mindre statusforskjell
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerOrganisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune
Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune 1. Bakgrunn 2. Forankring 3. HMS/IA-grupper 4. Forebyggende arbeid 5. Sykefraværsoppfølging 6. Veien videre Mai 2014 1. Bakgrunn Karmøy kommune ble IA-bedrift
DetaljerHovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte
Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerByrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:
Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye
DetaljerInnføring i sosiologisk forståelse
INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet
DetaljerIA- Inkluderende arbeidsliv
IA- Inkluderende arbeidsliv Christian Tengs Januar 2018 24.01.2008 1 IA avtalen bakgrunn Om avtalen IA avtalen er et virkemiddel for å få til et mer inkluderende arbeidsliv og forebygge overgangen fra
Detaljer14-9. Midlertidig ansettelse
14-9. Midlertidig ansettelse Kommentarer til arbeidsmiljøloven 14-9. Midlertidig ansettelse Første ledd Bestemmelsen slår innledningsvis fast arbeidsmiljølovens hovedregel: Ansettelser skal som den klare
DetaljerMed rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt?
Med rett til å varsle...men hjelper det, og er det lurt? Fafo Sissel C. Trygstad 3. februar 2011 2 Problemstillinger som besvares i dag Hvor godt kjent er AMLs varslerbestemmelser i norsk arbeidsliv? Omfanget
Detaljer16.09.15: Partssamarbeidet i Siemens Power Electronic Centre (PEC) i Trondheim Frank Drevland og Bård E. Ofstad
16.09.15: Partssamarbeidet i Siemens Power Electronic Centre (PEC) i Trondheim Frank Drevland og Bård E. Ofstad Litt om enheten PEC 190 ansatte 70 montører 90 ingeniører Har hele verdikjeden med Salg -
DetaljerHovedpunkter i Hovedavtalen
Hovedpunkter i Hovedavtalen Temadag Tariffavtalen på 1,2,3 23. august 2017 Barbro Noss Formålet med Hovedavtalen Skape best mulig samarbeidsgrunnlag Lage rammer for gode prosesser For en positiv utvikling
DetaljerPartssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011. Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet
Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011 Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet Fusjonen som industriell strategi En felles oljearbeideridenitet? Oljefond 7000 mrd 30 000
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold
Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis
DetaljerMedbestemmelse og samarbeid i arbeidslivet. NTL konferansen 2014 Randi Stensaker LO Stat
Medbestemmelse og samarbeid i arbeidslivet NTL konferansen 2014 Randi Stensaker LO Stat Disposisjon Den norske modellen Historisk tilbakeblikk Aktivt og passivt inntektspolitisk samarbeid Former for medbestemmelse
DetaljerHovedavtalen i staten
Thom M. Rafoss Oslo, Det statskirkelige systemet Felles Hovedavtale (HA) 16 virksomheter/tilpasningsavtaler Prestetjenesten tre nivåer Bispedømmekontorene Kirkerådet Det praktisk teologiske seminar (PTS)
DetaljerFellesopplæring i Hovedavtalen
VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Trondheim 14.sept. 2016 Bjørn Holmli, LO-K og Karsten Langfeldt, KS Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål
DetaljerMÅNDAG 15. MAI 2017: FRAMTIDSSEMINAR DEN NORSKE MODELLEN I EIT FRAMTIDSPERSPEKTIV. Tore Nilssen, SINTEF
MÅNDAG 15. MAI 2017: FRAMTIDSSEMINAR DEN NORSKE MODELLEN I EIT FRAMTIDSPERSPEKTIV Tore Nilssen, SINTEF 2 Hva skal jeg snakke om? 1. Hva er "den norske modellen", og hva har dette med kommunesammenslåingen
DetaljerHovedavtalen og IA-arbeid
Hovedavtalen og IA-arbeid Medbestemmelse og samarbeid Nettverkskurs april 2013 Medbestemmelse og demokrati Medbestemmelse en fundamental rettighet i et demokratisk samfunn. Lovfestet i grunnloven 110 og
DetaljerFAGFORBUNDETS KAFFEKURS
FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Kaffekurs om arbeidstid - lærerveiledning FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Tema: Arbeidstid Dette er et ti minutters kaffekurs med tema arbeidstid. Jeg vil snakke om Arbeidsmiljøloven og
DetaljerMedbestemmelse på arbeidsplassen. Modul
Medbestemmelse på arbeidsplassen Modul 1 08.09.2011 1 Ulike tariffavtaler. Hovedtariffavtalen: Lønns- og arbeidsvilkår for den enkelte arbeidstaker Hovedavtalen: Forholdet mellom arbeidsgiver og organisasjonene
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerFORORD TIL 3. UTGAVE... 9
5 FORORD TIL 3. UTGAVE... 9 Kapittel 1 Organisasjonsteori for offentlig sektor... 11 En organisasjonsteoretisk tilnærming til offentlig sektor... 11 Forskjeller mellom offentlige og private organisasjoner...
DetaljerHVA ER PARTSSAMARBEID OG UTVIDET PARTSSAMARBEID?
HVA ER PARTSSAMARBEID OG UTVIDET PARTSSAMARBEID? Lisbeth Øyum, SINTEF. Byggenavet, Trondheim. 5. Juni 2018 Tillitsvalgtledelse og bedriftsledelse Tillitsvalgte ledere Bedriftsledelse Forankret hos arbeidstakerne
DetaljerInnhold. Forord 5. Bokens oppbygning 9. Figurer 23. Tabeller 24. Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25
Innhold Forord 5 Bokens oppbygning 9 Figurer 23 Tabeller 24 Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25 Kapittel 1. Hva er strategisk human resource management? 27 Aslaug Mikkelsen og Thomas
DetaljerRetningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune
Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende
DetaljerFelles ledelse i skole- og oppvekstsektoren
Når kunnskap gir resultater--- KS Felles ledelse i skole- og oppvekstsektoren Sammendrag av sluttrapport Oktober 2007 1. Sammendrag av rapportens innhold På oppdrag for KS har Rambøll Management i perioden
DetaljerInnhold i denne presentasjonen
Hovedavtalen Innhold i denne presentasjonen Internasjonal forankring Hva er en hovedavtale? Hvorfor har vi hovedavtale? Oppbygging av PBL-As hovedavtale Innledning Medbestemmelse Arbeidsgivers styringsrett
DetaljerTillitsvalgtrollen. Julius Okkenhaug Spesialrådgiver
Tillitsvalgtrollen Julius Okkenhaug Spesialrådgiver Tillitsvalgt Sesongarbeider eller helårsarbeider Makt og innflytelse Gode påvirkere Selvbevisste (bevisst egne signaler og kommunikasjon) Sensitivitet
DetaljerStyresak Personalpolicy ansattes supplerende arbeidsforhold/engasjementer/bistillinger Bakgrunn
Styresak Går til: Styremedlemmer Selskap: Helse Vest RHF Styremøte: 26. mai 2003 Styresak nr: 044/03 B Dato skrevet: 16/05-03 Saksbehandler: Hilde Christiansen Vedrørende: Personalpolicy ansattes supplerende
DetaljerEndringsprosesser på arbeidsplassen
Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling
DetaljerSeminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as
Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering
DetaljerNY SOM TILLITSVALGT Refleksjoner fra samling for nye tillitsvalgte 2017
NY SOM TILLITSVALGT Refleksjoner fra samling for nye tillitsvalgte 2017 Bakside omslag (foran) Velkommen Uke 7 er en felles samling for nye tillitsvalgte fra ulike bedrifter og landsdeler. Gjennom forelesninger,
DetaljerGod Vakt! Metodeevaluering og lukking av pålegg
God Vakt! Metodeevaluering og lukking av pålegg Presentasjon basert på Rapportering til Arbeidstilsynet (2007), ved Ellen Marie Forsberg, Christin Wathne (AFI) og Bjørg Aase Sørensen (HIVE & AFI). NSHs
DetaljerTilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo
Tilpasninger til ny aldersgrenser Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Problemstillinger virksomheters erfaringer og tilpasninger med de øvre aldersgrensene Hva har de,
DetaljerVELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen
VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Sola 21. september Silje Tangen, KS og Kai Tangen, Delta Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål og intensjoner
DetaljerVI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA
VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no
DetaljerBARNS DELTAKELSE I EGNE
BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNEVERNSSAKER Redd barnas barnerettighetsfrokost 08.09.2011 Berit Skauge Master i sosialt arbeid HOVEDFUNN FRA MASTEROPPGAVEN ER DET NOEN SOM VIL HØRE PÅ MEG? Dokumentgjennomgang
DetaljerHandel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med
Handel og Kontor er DIN organisasjon! Riktig lønn Trygghet og trivsel i hverdagen Arbeidstid å leve med Riktig lønn blir aldri umoderne Gode arbeidsforhold er helt 2007 Å oppleve at vi får riktig lønn
DetaljerOslo Bygningsarbeiderforening
avd. 603 17nFellesforbundet Oslo Bygningsarbeiderforening MOTTATT 1 3 DES 2010 ARBEIDSDEPARTEMENTE Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo Oslo 10. desember 2010 Vikarbyrådirektivet høringsnotat
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende
DetaljerEL&IT - medvirkning i energibransjen
EL&IT - medvirkning i energibransjen På oppdrag for EL & IT og Energi Norge gjennomfører forskningsstiftelsen Fafo en undersøkelse blant ledere og tillittsvalgte på ulike nivå. Hensikten med undersøkelsen
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerHovedavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde PBL Grunnskolering for nye tillitsvalgte
Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde PBL Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen Internasjonal forankring Hva er en hovedavtale? Hvorfor har vi hovedavtale?
DetaljerEivind Falkum, Inger Marie Hagen og Sissel C. Trygstad. Bedriftsdemokratiets tilstand. Medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i 2009
Eivind Falkum, Inger Marie Hagen og Sissel C. Trygstad Bedriftsdemokratiets tilstand Medbestemmelse, medvirkning og innflytelse i 2009 Eivind Falkum, Inger Marie Hagen og Sissel C. Trygstad Bedriftsdemokratiets
DetaljerLysbilde 1. Lysbilde 2 Mål for samlingen. Lysbilde 3 Formålet i Hovedavtalen
Lysbilde 1 VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Sted Dato Navn på foerelsere Lysbilde 2 Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål og intensjoner
DetaljerUtdanningsforbundet - fagforening og profesjon. p rofesjonsorganisasjon
Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon p rofesjonsorganisasjon Summing Hva forbinder du med fagforeningsbevissthet? Utdanningsforbundet profesjonell Utdanningsforbundet er Norges tredje største
DetaljerDeres ref: HB 23. juni Adgang til å inngå avtale om innføring av konsernordning
YRKESOR G A N i SASJ 0 NENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo M OTTATT 25 JUN 2010 ARBEIDSDEPARTEMENTET Deres ref: Vår ref.: Dato: HB 23. juni 2010 Høring endringer i representasjonsregelverket
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerOrganisasjonsretten, fredspllkt, forhandlingsrett og søksmål
PR0T0K0LL År 2018 den 29. juni, ble det gjennomført Hovedavtalerevisjon NITO Norges ingeniør- og Teknologorganisasjon og SAMFO. Fra NITO: Tom Helmer Christoffersen Øyvind Kyrkjebø Fra SAMFO: Laust K. Poulsen
DetaljerVår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
Detaljer4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater
4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi
DetaljerNORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER
HARALD DALE-OLSEN (RED.) NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER UNIVEF;S!T^T53-LU: ri I' - ZcNTRALSi&LiO i i il K - 4 GYLDENDAL AKADEMISK Innhold FORORD 5 KAPITTEL 1 NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER 13
DetaljerHANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN
HANDLINGSPLAN for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN UTFORDRINGER: FLT avdeling 108 vil i årsmøteperioden 2006 fortsette arbeidet for å etablere seg som et betydelig
DetaljerLønn i kommunal sektor Nytt avtaleverk virker det? Fra konfeksjon til skreddersøm passer det? Tariffavtalene i kommunal sektor utvikles i retning av
Lønn i kommunal sektor Nytt avtaleverk virker det? Fra konfeksjon til skreddersøm passer det? Tariffavtalene i kommunal sektor utvikles i retning av mer lokal lønnsdannelse, individuell lønn, fleksibilitet
DetaljerHANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2008 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN
HANDLINGSPLAN for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2008 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN UTFORDRINGER: FLT avdeling 108 vil i årsmøteperioden 2008 fortsette arbeidet for å etablere seg som et betydelig
DetaljerRETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET
09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk
DetaljerOverordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo
Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
Detaljer