PERSONAL- OG ORGANISASJONSENHETEN HÅNDBOK HELSE / MILJØ / SIKKERHET

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "PERSONAL- OG ORGANISASJONSENHETEN HÅNDBOK HELSE / MILJØ / SIKKERHET"

Transkript

1 PERSONAL- OG ORGANISASJONSENHETEN HÅNDBOK Psykososialt arbeidsmiljø HELSE / MILJØ / SIKKERHET

2 ISBN Vest-Ager fylkeskommune Design og trykk: Bjorvand & Skarpodde AS

3 FORORD Vest-Agder fylkeskommunes visjon er å være en drivkraft for utvikling. Skal vi fylle visjonen med innhold, trenger vi ansatte som har lyst, vilje og evne til å være med på denne utviklingen. Våre ansatte er vår viktigste ressurs, og et systematisk arbeid med sikte på helsefremmende arbeidsmiljø vil ivareta og utvikle denne ressursen. Meningsfylte oppgaver, godt samarbeid og arbeidsglede påvirker kvaliteten på de tjenestene vi til enhver tid leverer. Derfor er vårt arbeid med helse, miljø og sikkerhet viktig. Personal- og organisasjonsenheten gjennomførte i perioden 1997 til 1999 et prosjekt for å utarbeide et helhetlig system for arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø. Resultatet av dette arbeidet ble Håndbok for psykososialt arbeidsmiljø. Metoden og verktøy som da ble utviklet har siden vært benyttet ved alle driftsenheter og er en viktig del av det totale HMS-arbeidet i Vest-Agder fylkekommune. Håndboken er nå revidert og fremstår oppdatert i forhold til lovverk, organisasjonsmessige endringer og erfaringer. Vest-Agder fylkeskommune 2010 Tine Sundtoft Fylkesrådmann Psykososialt arbeidsmiljø / 3

4 INNHOLD INNLEDNING Om håndboken 5 Trafikklyset som bilde 5 Verktøy 5 Definisjon psykososialt arbeidsmiljø 6 Mål for det psykososiale arbeidsmiljøet 7 Roller og ansvar 8 Lederen 9 Verneombudet 9 Tillitsvalgte 9 Linjeledelse og stabsfunksjoner 9 Bedriftshelsetjeneste 9 Kapittel 1: Forebyggende arbeid Organisasjonskultur 11 Forbedringsarbeid 11 Læringshjulet 11 Forhold som fremmer et godt arbeidsmiljø 12 Spesielle forhold 13 Metode: Forbedringsarbeid 14 Kapittel 2: Systematisk HMS-arbeid Minstekrav - psykososialt arbeidsmiljø 16 Enkel kartlegging 17 Om metoder og verktøy 17 Temperaturmåleren 17 Gruppesamtalen 17 Fremgangsmåte for arbeidsmiljøundersøkelsen 18 Metode: Temperaturmåleren 20 Metode: Gruppesamtalen 21 Referatmal 22 Handlingsplan 23 Kapittel 3: Konflikthåndtering Hva er en konflikt? 24 Saksgang ved problemer og konflikter 25 Ulike former for konflikthåndtering 26 Metode: Den nødvendige samtalen 27 Referanseliste 30 4 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

5 gjør / se / tenk / velg INNLEDNING OM HÅNDBOKEN Håndboken er et praktisk arbeidsredskap for ledere, verneombud, tillitsvalgte og andre som ønsker å arbeide aktivt og målrettet for å vedlikeholde og utvikle det psykososiale arbeidsmiljøet. I innledningen finner du definisjon av og mål for det psykososiale arbeidsmiljø i Vest-Agder fylkeskommune og en avklaring av roller, ansvar og myndighet. Grønt lys forebyggende arbeid Signaliserer i denne håndboken at arbeidsmiljøet er godt. Leder og arbeidstakere samarbeider godt om felles mål og oppgaver til brukerenes beste. Målene for det psykososiale arbeidsmiljøet i Vest-Agder fylkeskommune beskriver et arbeidsmiljø på «grønn sone». Håndboken er delt inn i tre hovedkapitler: forebyggende arbeid, systematisk HMS-arbeid og konflikthåndtering: I første kapittel «Forebyggende arbeid» vil du finne stoff om utvikling og vedlikehold av et godt arbeidsmiljø. Dette dreier seg langt på vei om god ledelse og godt medarbeiderskap. I andre kapittel «Systematisk HMS-arbeid» finner du informasjon om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Her finner du redskaper for kartlegging og vurdering i henhold til kravene fra tilsynsmyndighetene (Arbeidstilsynet). Tredje kapittel «Konflikthåndtering» handler om håndtering av problemer og konflikter i arbeidsmiljøet. Trafikklyset som bilde Gjennom håndboken har vi brukt trafikklyset som bilde på hvordan det står til med det psykososiale arbeidsmiljøet. Trafikklyset er valgt fordi bildet er lett å forstå. De fleste av oss har et innebygget forhold til at grønt lys betyr kjør på, gult lys at du skal vise aktsomhet, mens rødt lys betyr full stopp. Gult lys systematisk HMS-arbeid Signaliserer begynnende eller mulige problemer i arbeidsmiljøet. Store og små problemer forekommer på alle arbeidsplasser. Det systematiske arbeidet, med løpende risiko-vurdering, skal bidra til at arbeidsplassen klarer å håndtere problemer tidlig og på en god måte. VERKTØY Alle kapitler inneholder verktøy og metoder. Disse blir presentert med disse symbolene: Rødt lys konflikthåndtering Signaliserer problemer og konflikter i arbeidsmiljøet. Tidlig konflikthåndtering øker sannsynligheten for en god løsning og bidrar til å forebygge nye konflikter. Forebyggende arbeid Systematisk HMS-arbeid Konflikthåndtering Psykososialt arbeidsmiljø / 5

6 Ordet psykososialt er sammensatt av to deler: psykisk og sosialt. På den ene siden handler det om hvordan du har det og tar det, og om hvordan du ser og opplever verden ut fra dine egne holdninger og verdier derfor ordet psykisk. På den annen side handler det også om hvordan mennesker forholder seg til hverandre derfor ordet sosialt DEFINISJON - PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Psykososialt arbeidsmiljø er vanskelig å definere kort, enkelt og entydig uten å tape vesentlige biter av bildet. Vi velger derfor å definere psykososialt arbeidsmiljø som et begrep sammensatt av fire ulike dimensjoner som påvirker hverandre innbyrdes, og som til sammen utgjør et helhetlig bilde. De fire dimensjonene er: * personlig utvikling * sosialt samspill * organisatoriske forhold * organisasjonskultur Personlig utvikling handler om den enkelte ansattes muligheter til utvikle seg gjennom arbeidet. Viktige forhold er for eksempel arbeidsmengde, variasjon i arbeidet, krav og forventninger, læringsmuligheter, opplæring, arbeidsglede og muligheter for egenkontroll, mestring samt faglige og personlige utfordringer og vekst. Det sosiale samspillet på arbeidsplassen handler om kommunikasjon og samspill mellom mennesker. Noen nøkkelord er samarbeid, hjelpsomhet, samhørighet, støtte, oppmuntring, respekt og omtanke. Andre nøkkelord er uenighet, motsetninger, konflikter, makt og isolasjon. Organisatoriske forhold handler om hvordan virksomheten er strukturert. Dette er forhold som formell organisering, koordinering, samhandling, informasjonsflyt og ansvarsfordeling. Ledelse, personalpolitikk, tilrettelegging, fleksibilitet, og forholdet mellom arbeid og fritid er noen aktuelle stikkord. Organisasjonskultur er det sett av felles normer og verdier som utvikler seg i organisasjonen når menneskene samhandler med hverandre og med omgivelsene. Innholdet i de ulike begrepene kan variere fra person til person, fra arbeidsplass til arbeidsplass og over tid. Arbeidsoppgavenes art, økonomiske muligheter og andre rammebetingelser vil påvirke innholdet sammen med personlige holdninger samt behov og forhold i samfunnet for øvrig. Dette betyr at hver arbeidsplass med jevne mellomrom må diskutere og definere hva som ligger i begrepet godt psykososialt arbeidsmiljø. Med utgangspunkt i ovennevnte definisjon har Vest-Agder fylkeskommune utarbeidet overordnede mål for det psykososiale arbeidsmiljøet. Det enkelte arbeidssted bør diskutere hva målene betyr, og eventuelt vurdere lokale tiltak. 6 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

7 MÅL FOR DET PSYKOSOSIALE ARBEIDSMILJØET OVERORDNET MÅL Alle driftsenheter i Vest-Agder fylkeskommune har et psykososialt arbeidsmiljø som fremmer arbeidsglede, utvikling og kvalitet på tjenestene. HOVEDMÅL 1. Alle ansatte i Vest- Agder fylkeskommune har et jobbinnhold som gir mulighet for mestring og for faglig og personlig utvikling 2. De ansatte i Vest- Agder fylkeskommune er aktivt involvert i et arbeidsfellesskap som bygger på likeverd, kommunikasjon og forståelse 3. Aktiviteten i Vest- Agder fylkeskommune er organisert slik at den fremmer kontakt, samhandling og koordinering 4. Gjennom samhandling og dialog utvikler ansatte felles normer og verdier som gir trygghet og identitet DELMÅL Arbeidet er utformet slik at det gir mulighet for læring og variasjon, og slik at den enkelte ansatte ser sitt arbeid i sammenheng med organisasjonens overordnede mål Arbeidet er utformet slik at fysisk og psykisk sikkerhet ivaretas Det er lagt til rette for nødvendig kompetanseog jobbutvikling for den enkelte I Vest-Agder fylkeskommune er det stort rom for meningsbrytning og ulikheter Ledere og ansatte tar ansvar for sitt eget psykososiale arbeidsmiljø Ledere og ansatte samarbeider aktivt om å utarbeide en plan for det psykososiale arbeidsmiljø Ansvars- og myndighetsforhold er klare og tydelige Vest-Agder fylkeskommune utvikler egen kompetanse på psykososialt arbeidsmiljø Endringer skjer i åpne prosesser Ledere på alle nivåer legger til rette for samhandling og kommunikasjon Alle ansatte er kjent med målene for det psykososiale arbeidsmiljøet Etikk og respekt for enkeltmenneskets verdighet er sentralt i all samhandling Psykososialt arbeidsmiljø / 7

8 ROLLER OG ANSVAR I det følgende har vi satt opp roller og ansvar for de ulike aktørene på arbeidsplassen med tanke på arbeid med det psykososiale arbeidsmiljøet. Vi benytter de samme fargekodene som tidligere beskrevet for å symbolisere ulike nivåer i arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø; grønt signaliserer det daglige forebyggende arbeidet, gult viser roller og ansvar i forbindelse med systematisk HMS-arbeid, og rødt viser til roller og ansvar ved problemer og konflikter. Alle har medansvar for å samarbeide aktivt om tiltak for å utvikle og vedlikeholde et godt arbeidsmiljø. Alle ansatte har ansvar for å ta opp psykososiale forhold med leder, verneombud eller tillitsvalgte før de utvikler seg til større problemer. Når forhold på arbeidsplassen går utover egen helse, skal ansatte ta dette opp med den det gjelder, eller med nærmeste leder. Ledere, verneombud og tillitsvalgte har i tillegg spesielle oppgaver og ansvar. 8 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

9 Lederen Lederens oppgave er å sørge for best mulig måloppnåelse, blant annet ved å nytte personalressursene best mulig. Leder skal sørge for at tiltak for utvikling og vedlikehold av et godt arbeidsmiljø gjennomføres. Leder skal sette psykososialt arbeidsmiljø på dagsorden og gå foran med et godt eksempel. Lederen har et forpliktende ansvar for alt helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, også i forhold til det psykososiale arbeidsmiljøet. Leder har ansvar for at planlegging, kartlegging og nødvendige tiltak blir gjennomført. Hvis dette ikke er mulig på grunn av rammebetingelser, skal leder si fra til leder på neste nivå. Hvis det foreligger problemer eller konflikter som skaper dårlig trivsel eller redusert effektivitet, har lederen plikt til og ansvar for å avdekke og avklare problemene og bruke de nødvendige virkemidlene for å gjenopprette balansen. Verneombudet Verneombudet er tillitsvalgt for samtlige ansatte på arbeidsplassen i helse-, miljø- og sikkerhetssaker. Verneombudet skal påse at arbeidsmiljøet blir ivaretatt i forhold til sikkerhet, helse og velferd. Verneombudets rolle er uavhengig av tilknytning til fagorganisasjoner. Verneombudets oppgaver er hjemlet i Arbeidsmiljøloven. Verneombudet skal samarbeide med leder om løpende, systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet og om tiltak for å bedre arbeidsmiljøet. Verneombudet skal på eget initiativ ta opp arbeidsmiljøproblemer så tidlig som mulig, og sammen med leder og tillitsvalgte bidra til et konstruktivt samarbeid. Ved arbeidsmiljøproblemer og konflikter som forsurer arbeidsmiljøet, kan verneombudet ta saken opp med leder. Verneombudet har et selvstendig ansvar for å ta opp saker når det er fare for liv og helse. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om stans av farlig arbeid kan i slike tilfeller komme til anvendelse. Verneombudet kan også kontakte fylkets hovedverneombud og BHT for råd og veiledning Tillitsvalgte Tillitsvalgte skal sette saker på dagsorden, og samarbeide med leder om planlegging og gjennomføring av tiltak. Tillitsvalgte skal ivareta partsinteresser. Rettigheter og plikter for tillitsvalgte er hjemlet i Hovedavtalen. Tillitsvalgte skal ved arbeidsmiljøkartlegging bidra til en åpen og konstruktiv dialog mellom alle parter og organisasjoner, vise vilje til å se utover sine egne medlemmers interesser og bidra til å finne løsninger på tvers av fagorganisasjoner. Tillitsvalgte har plikt til å ta opp saker når ansatte ber om det. Den tillitsvalgte kan løfte saken til et høyere nivå i linjen dersom den ikke lar seg løse lokalt. Linjeledelse og stabsfunksjoner Den administrative linjen i fylkeskommunen består av mange nivåer; avdelingsledere, ledere for driftsenheter, tannklinikkledere og ledere for enheter i sentraldministrasjonen. Fylkesrådmannen er øverste administrative leder. Ledere på alle nivåer har ansvar for å utøve en god personalpolitikk, drive systematisk HMS-arbeid og håndtere konflikter og personalsaker. Det er et grunnleggende prinsipp at saker skal løses på så lavt nivå i linjen som mulig. Ledere, verneombud og tillitsvalgte kan be om råd, veiledning og eventuelt bistand fra personal- og organisasjonsmedarbeidere eller bedriftshelsetjensten (BHT). Bedriftshelsetjenesten BHT har som oppgave å bistå med tjenester i HMS-arbeidet for å skape sunne og trygge arbeidsplasser. Foruten faglig råd og veiledning kan blant annet BHT bidra med kartlegginger og målinger av arbeidsmiljøet, delta i opplæringstiltak og arbeidsmiljøutvalg. BHT har en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøsaker og skal uttale seg på faglig grunnlag. Psykososialt arbeidsmiljø / 9

10 kapittel 1 FOREBYGGENDE ARBEID Målene for det psykososiale arbeidsmiljøet beskriver et godt arbeidsmiljø. Målene viser til forhold som god ledelse, godt medarbeiderskap og gode utviklings- og endringsprosesser. Det beste forebyggende arbeidet skjer i hverdagen på arbeidsplasser der ledere og ansatte arbeider kontinuerlig med å utvikle og forbedre arbeidsmiljøet. Moderne lederskap handler om å se endringsbehov og om evne til å engasjere medarbeidere for å finne felles løsninger i samarbeid. Ledere skal legge til rette for at medarbeidere har reelle påvirkningsmuligheter og at de opplever at deres innsats har betydning på arbeidsplassen. Når ledere og ansatte jobber godt og konstruktivt sammen om felles utfordringer, og alle medvirker og tar ansvar, legges grunnlaget for et godt arbeidsmiljø. De psykologiske jobbkravene er gode retningslinjer for hva som gir mulighet for utvikling og mening i arbeidet. * behov for innhold og variasjon * behov for å kunne lære noe * behov for selvbestemmelse * behov for anseelse, støtte og respekt * behov for å kunne se sitt eget arbeid i en større sammenheng * behov for å se at jobben er forenlig med ønsket fremtid Når den enkelte ansatte blir tatt på alvor, utfordret til å ta ansvar og invitert til samarbeid med andre, fører det til arbeidsglede, effektivitet og bedre arbeidsmiljø. 10 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

11 ORGANISASJONSKULTUR Organisasjonen kan sammenlignes med et isfjell. Bare en liten del av isfjellet synes på overflaten, resten ligger under vannet. Den delen av isfjellet som er over vann, handler her om mål, planer, regler, ressurser og organisering. Under vannflaten finnes forhold som ikke er like umiddelbart synlige. Dette er forhold som følelser, holdninger og vurderinger, og uformelle informasjonkanaler og kommunikasjonslinjer. Når vi samhandler med hverandre og med omgivelsene, utvikler vi et sett av felles verdier og normer, som vi kan kalle organisasjonskulturen. Disse forholdene kan være mer eller mindre synlige, og har avgjørende betydning for hvordan organisasjonen fungerer og utvikler seg. Ledere som planlegger eller evaluerer endringer, vektlegger gjerne konkrete resultater det vil si hva som er oppnådd mer enn organisasjonskultur og prosesser. Med prosess mener vi hvordan endringene skjer, for eksempel om møter blir avviklet på en god og trygg måte, om ansatte opplever at de har reelle muligheter til å påvirke, og om hver enkelt person får nok tid til å tenke igjennom og bearbeide endringene. Begge deler, både resultat og prosess, er viktige i kvalitets- og forbedringsarbeidet i organisasjonen. I gode endringsprosesser stilles derfor spørsmålstegn ved både 1. HVA slags endring som ønskes (innhold), og 2. HVORDAN man ønsker at denne endringen skal skje (prosessen). Gode endringsprosesser kjennetegnes ved at alle ansatte deltar i utviklingsarbeidet og tar medansvar for løsningene. følelser holdninger vurderinger FORBEDRINGSARBEID På side 14 beskrives en metode for arbeid med forbedringer, med utgangspunkt i læringshjulet, som beskrives i neste avsnitt. Metoden kan også brukes ved store og små endringer i ramme-betingelser, mål, oppgaver eller ansvarsområder. Det er en fordel om alle ansatte får muligheten til å delta i forbedringsarbeidet. Leder bør invitere tillitsvalgte og verneombudet med i planleggingen av prosessen. Det er også viktig å informere og involvere det lokale arbeidsmiljøutvalget. Gjennomføringen bør skje i grupper, og med bred medvirkning fra ansatte. Læringshjulet Læringshjulet er et av mange hjelpemidler for arbeid med endring og utvikling. Modellen bygger på idéen om at organisasjonen skal arbeide med problemløsning i fire faser: SE, TENK, VELG og GJØR. Det er viktig å bruke tid på alle fire fasene i læringshjulet, og å gjennomgå fasene i riktig rekkefølge. Noen ganger velger man tiltak for raskt man går direkte fra SE til GJØR uten å tenke skikkelig gjennom konsekvensene av de valgene man gjør. Når beslutninger blir tatt for raskt og/eller uten at de ansatte får påvirkningsmuligheter, gir det grobunn for motstand og frustrasjoner selv om tiltakene i seg selv kan være gode nok. Ved å gjennomgå alle fasene i prosessen kan man unngå misnøye senere. Hvis man setter av tid til å analysere problemene (TENK), øker bevisstheten om hvorfor man tar de valgene man tar (VELG). Dette gir også bedre muligheter for å gå tilbake og evaluere senere, og dermed lære av egne feil. Medvirkningsbasert utviklingsarbeid Framgangsrike virksomheter og organsiasjoner kjennetegnes av at: * utviklingsarbeidet er basert på aktiv deltakelse fra de ansatte * utviklingsarbeidet blir organisert og ledet av ansatte på arbeidsstedet, i stedet for av konsulenter utenfra * løsninger og forslag til forbedringer tar utgangspunkt i lokale problemer. gjør / se / tenk / velg Psykososialt arbeidsmiljø / 11

12 FORHOLD SOM FREMMER ET GODT ARBEIDSMILJØ Mange ulike tiltak og forhold bidrar til å vedlikeholde og utvikle et godt psykososialt arbeidsmiljø. God informasjonsflyt og åpenhet fremmer trygghet, og er viktig for å utvikle et godt psykososialt arbeidsmiljø. Nedenfor beskrives forhold som fremmer et godt arbeidsmiljø. Uformelle sosiale arenaer bidrar til å skape fellesskap, trivsel og tillit til hverandre. Eksempler på slike sosiale arenaer er bedriftsidrettslag, julebord og markeringer av spesielle merkedager, fredagsavslutning og å spise lunsj sammen. Medarbeidersamtalen er en planlagt, strukturert og personlig samtale mellom leder og medarbeider der en kan ta opp forhold som gjelder arbeidsresultater, faglig og personlig utvikling, arbeidsmiljø og trivsel. Personal- og organisasjonsenheten i fylkeskommunen har utarbeidet en veileder for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Denne er tilgjengelig på intranettet eller kan fåes ved henvendelse til enheten. Gruppesamtalen er en strukturert metode for å diskutere hvordan vi vil ha det på arbeidsplassen, hva vi får til og hva som kan gjøres bedre. Tradisjonelle kartleggingsverktøy legger gjerne vekt på å avdekke problemer i arbeidsmiljøet. Gruppesamtalen legger hovedvekten på å løse problemene. Gruppesamtalen kan brukes sammen med kartlegging, eller som selvstendig metode. Den kan også med fordel brukes som et ledd i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Metoden er beskrevet i kapittel 2. Ta opp problemer og konflikter på et tidlig tidspunkt. I en god organisasjonskultur blir problemer og konflikter tatt opp på et tidlig tidspunkt. I kapittel 3 beskrives en samtaleteknikk til dette formålet. 12 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

13 Konflikthåndtering på et tidlig tidspunkt er også et ledd i arbeidet for å skape trygghet og godt psykososialt arbeidsmiljø. Vest- Agder fylkeskommune har rutiner for håndtering av av konflikter. Personal- og organisasjonsenheten eller BHT kan kontaktes for bistand. Veiledning fra leder, andre kolleger eller fagpersoner utenfor arbeidsplassen er en velegnet metode for tilbakemelding og utvikling av samarbeidskompetanse. Veiledning kan gjennomføres for enkeltpersoner eller grupper. KJØREREGLER Kjøreregler for godt samarbeid uttrykker hvordan man ønsker å ha det på arbeidsstedet. Kjørereglene kan variere fra avdeling til avdeling, avhengig av oppgaver og personer. Reglene utarbeides i fellesskap. Eksempler på slike kjøreregler kan være: * sjekk ut hvis du er usikker på hva andre mener * snakk for deg selv * bruk «jeg-relasjonen», unngå «du-dommen» * ta opp konflikter direkte med den det gjelder * unngå baksnakking * følelser er tillatt NB! Det er bedre å ha en eller to regler som alle husker, enn mange som ikke blir etterlevd. SPESIELLE FORHOLD Utbrenthet er en kompleks tilstand, som ofte kan knyttes til et samspill av forhold ved arbeid, privatliv og personlige forhold som fysisk og psykisk helse. Ansatte som over lang tid opplever høyt stressnivå eller høy psykisk belastning, koblet med få muligheter til å påvirke situasjonen, har en større risiko for utbrenthet. På arbeidssteder der denne typen belastninger forekommer, bør det innarbeides rutiner i HMS-systemet for å ta opp problemstillinger knyttet til personlige følelser og opplevelser, og til grensesetting. Negative presseoppslag om eksempelvis pasientklager om feilbehandling, elevklager eller anklager om overgrep kan ha konsekvenser både for den som klager, medarbeidere som får rettet klager mot seg og andre på arbeidsplassen. Det kan dessuten skape uro hos brukere og pårørende. Linjeledelsen må håndtere slike saker på en måte som ivaretar rettssikkerheten for alle direkte involverte parter. Ansatte bør få god informasjon om rutinene for å forebygge rykter og usikkerhet, men har ikke krav på innsyn i forhold som angår enkeltpersoner. Arbeidsplasser der dette kan være aktuelt, bør utarbeide rutiner og retningslinjer for håndtering av henvendelser fra pressen og for hvordan reaksjoner og følelser hos ansatte skal ivaretas, jf lokale beredskapsplaner. Mental førstehjelp er et hjelpemiddel for å bearbeide psykiske reaksjoner og forebygge senreaksjoner etter alvorlige hendelser. Avdelinger der slike hendelser forekommer regelmessig, skal ha rutiner for mental førstehjelp. Eksempler på slike hendelser er ulykker eller vold mot ansatte. Avdelinger som ønsker å utarbeide slike rutiner, kan henvende seg til personal og organisasjonsenheten eller BHT. Rutinene for mental førstehjelp bør knyttes opp mot driftsenhetens beredskapsplaner. Psykososialt arbeidsmiljø / 13

14 metode: forbedringsarbeid se Forbedringsmulighetene 1. Konkretisere utfordringene/ problemene. Bruk idédugnad for å få frem alle forbedringsmuligheter. Hjelpespørsmål : a) Hvordan vil vi ha det i forhold til utfordringene? b) Hva gjør vi bra? c) Hva kan vi gjøre bedre? HOVEDREGLER FOR IDÉDUGNAD: * Ikke kritiser andres forslag * Alle deltar * Slå deg løs! Skriv ned alle ideer ikke sensurer forslag tenk Analyse 2. Sorter forbedringsmulighetene som har kommet frem. Vurder mulige sammenhenger og årsaker. NB! Ikke let etter syndebukker! Prøv å skille mellom sak og person. velg Løsninger og tiltak 3. Ta utgangspunkt i forbedringsområdene 4. List opp forslag til løsninger 5. Velg tiltak Hjelp til valg av tiltak Gruppen vurderer eventuelt forslagene til løsning ved hjelp av poeng. Vurder forslagene ut fra gjennomførbarhet og effekt. gjør Gjennomføring 6. Lag handlingsplan 7. Gjennomfør tiltakene i handlingsplanen Handlingsplan * Hvem har ansvar? * Hva skal gjøres? * Når skal det gjøres? * Hvor mye koster det (budsjett)? se Oppfølging/evaluering Gå tilbake og se på forbedringsområdene. Er tiltakene gjennomført? Hvis problemene ikke er løst gå tilbake til punkt 1 Hjelp til evaluering * Hvor mye av problemet er løst? * Hva er oppnådd? * Var arbeidsprosessen god og inkluderende? Resultatene kan vurderes (måles) ved hjelp av for eksempel: * trivsel og engasjement * penger * tidsbesparelse * tilfredshet (brukere og ansatte) 14 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

15 Psykososialt arbeidsmiljø / 15

16 kapittel 2 SYSTEMATISK HMS-ARBEID Systematisk HMS-arbeid innebærer at man skal sikre at arbeidet blir planlagt, organisert, utført og vedlikeholdt i tråd med Arbeidsmiljøloven på alle plan i virksomheten. Hensikten med det systematiske HMS-arbeidet er å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, se Arbeidsmiljøloven 3-1. Ledere har ansvar for å ta initiativ, motivere og legge forholdene til rette for innføring og oppfølging av det systematiske HMS-arbeidet. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte. Kravene til hva det systematiske HMS-arbeidet skal inneholde, og hvordan dette følges opp er beskrevet mer detaljert i Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid ( Internkontroll forskriften ). Når det gjelder krav til det psykososiale arbeisdmiljøet er dette spesifikt nevnt i Arbeidsmiljøloven 4-3. Minstekrav - psykososialt arbeidsmiljø I samsvar med Forskrift om systematisk HMS-arbeid har Vest-Agder fylkeskommune følgende minstekrav til systematisk arbeid (internkontroll) med det psykososiale arbeidsmiljøet: Arbeidsstedet skal foreta en årlig systematisk kartlegging (risikovurdering) av faktorer som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet. Leder og verneombud skal i samarbeide med det lokale arbeidsmiljøutvalget planlegge prosessen, gjennomføre kartleggingen og foreslå tiltak. Alle ansatte skal involveres i arbeidet. Tiltak skal dokumenteres gjennom en handlingsplan, følges opp og evalueres. Handlingsplanen skal oversendes arbeidsmiljøutvalget. 16 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

17 Enkel kartlegging Kartlegging kan gjennomføres på forskjellige måter, og hvis arbeidsmiljøet ellers er godt, kan det være tilstrekkelig med en samtale på et personalmøte eller lignende. En slik beslutning bør imidlertid leder ta sammen med verneombud og tillitsvalgt eller det lokale arbeidsmiljøutvalget. Eksempel på temaer som kan diskuteres i en slik samtale: * personlig utvikling * sosialt samspill * organisatoriske forhold * organisasjonskultur Jevnlig diskusjon rundt spørsmål av denne typen er en form for løpende kartlegging (risikovurdering) og bidrar til åpenhet og konstruktivt samarbeid. Hva som oppleves som et arbeidsmiljøproblem kan variere fra arbeidssted til arbeidssted, og over tid. Arbeidsstedet må derfor jevnlig definere hvilke forhold som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet i positiv og negativ retning. OM METODER OG VERKTØY I det følgende beskrives kartlegging ved hjelp av kartleggingsskjema og gruppesamtale. Metoden som beskrives har i flere år vært i bruk i Vest -Agder fylkeskommune med gode resultater. Også andre kartleggingsmetoder kan brukes. Ved behov for bistand og veiledning ved planlegging, gjennomføring og oppfølging av denne prosessen, ta kontakt med Personal- og organisasjonsenheten eller BHT. Temperaturmåleren Temperaturmåleren er en hjelp til å sortere ut temaer som har interesse for flere, for diskusjon i gruppesamtaler. Temperaturmåleren skal aldri brukes alene, og resultatene må ikke tas som uttrykk for eksakt eller konkret kunnskap om arbeidsmiljøet. Et spørreskjema vil aldri favne alle de problemstillingene som ansatte er opptatt av, eller alle holdninger og følelser de har til disse forholdene. Spørsmålene på temperaturmåleren er med hensikt utformet flertydig, slik at den enkelte ansatte kan svare ut fra det han eller hun personlig legger i utsagnene. Vi har lett for å tro at vi vet hva som ligger bak resultatene fra en kartlegging ut fra vår egen virkelighetsforståelse, men begrunnelsen for resultatene vil variere ut fra hvordan den enkelte ansatte tolker utsagnene. Det er først i gruppesamtalen at den ansatte får uttrykt hva de legger i det enkelte utsagn, og gruppen vil deretter gjennom en felles diskusjon komme frem til hva resultatene betyr for arbeidsplassen. Temperaturmåleren finner du på side 20 i håndboken. NB! Temperaturmåleren må ikke benyttes uten etterfølgende diskusjon i gruppe. Gruppesamtalen kan derimot brukes som en selvstendig metode. Gruppesamtalen Gruppesamtalen kan i seg selv være tilstrekkelig som kartleggingsmetode. For eksempel kan arbeidsplassen ta utgangspunkt i temaene og problemstillingene som er nevnt ovenfor i avsnittet «Enkel kartlegging løpende risikovurdering». Teknikken kan også brukes som generell møteteknikk. Gruppesamtalen er fremtidsrettet og positivt orientert, og ikke begrenset til bruk på området psykososialt arbeidsmiljø. I neste avsnitt blir fremgangsmåten for en arbeidsmiljøundersøkelse med temperaturmåler og gruppesamtale beskrevet steg for steg. Psykososialt arbeidsmiljø / 17

18 metode: FRAMGANGSMÅTE FOR ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSEN 1. Nedsette HMS-gruppe Leder skal sørge for årlig fokus på og arbeid med det psykososiale arbeidsmiljøet. Leder nedsetter en HMS-gruppe som består av leder, verneombud og tillitsvalgt. På større arbeidssteder med flere fagorganisasjoner kan det være naturlig at disse velger én representant. NB! Det lokale arbeidsmiljøutvalget kan med fordel fungere som HMS- gruppe i denne sammenheng. 2. Planlegge prosessen HMS-gruppen lager handlingsplan for arbeidsmiljøundersøkelsen. Kartleggingen skjer ved hjelp av temperaturmåleren og påfølgende gruppesamtaler. Husk at temperaturmåleren ikke skal brukes alene. Hele prosessen kan om ønskelig gjennomføres i løpet av en dag, men kan med fordel fordeles på flere dager. Resultatene fra kartleggingen skal bearbeides gjennom gruppesamtaler. HMS-gruppen setter sammen arbeidsgrupper på 5 10 ansatte. Arbeidsgruppene bør i størst mulig grad settes sammen av ansatte som arbeider sammen til daglig. Det er en fordel at leder deltar i alle gruppesamtaler. Leder informerer leder på neste nivå i linjen om den planlagte prosessen. 3. Informere Leder informerer alle ansatte (faste og midlertidige) om arbeidsmiljøprosessen. Informasjonen gis på et fellesmøte, slik at alle ansatte får samme informasjon. Det er viktig å informere om at temperaturmåleren er flertydig, og bare indikerer problemomåder som man bør arbeide videre med, og at resultatene ikke viser et sant bilde av arbeidsmiljøet. 4. Kartlegge Kartleggingen kan med fordel gjennomføres i samme møte som informasjonen gis. Det settes av 10 minutter til å svare på skjemaet. Hvis ansatte arbeider i turnus, kan informasjonsmøter og kartlegging gjennomføres i flere omganger. Husk å be de ansatte markere avdelings-, eventuelt seksjonstilhørighet øverst i høyre hjørne på skjemaet (temperaturmåleren s. 17), slik at man kan få selvstendige resultater fra den enkelte avdeling. Verneombudet eller et medlem av HMS-gruppa samler inn skjemaene. Kartleggingen kan være anonym. De som ønsker det kan ta kopi av eget skjema. Ved innlevering av skjema må det kontrolleres at alle har markert avdelingstilhørighet. HMS-gruppen registrerer alle svar. HMS-gruppen vurderer om resultatene skal presenteres grafisk, eller om det er bedre (mindre stigmatiserende) å velge ut sentrale problemstillinger. Resultatene presenteres for alle ansatte.hvis det er en stor arbeidsplass, gjennomføres og presenteres kartleggingen avdelingsvis. Arbeid med resultatene skal foregå i gruppesamtaler, slik at en unngår store diskusjoner i fellesmøtet. 18 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

19 5. Velge tema Med utgangspunkt i kartleggingen, velges temaer det er viktig å arbeide videre med. Dette kan gjøres på to ulike måter: a) De ansatte velger i fellesskap noen problemstillinger innenfor hver hovedkategori. List opp problemstillingene på flip-over eller tavle, og la ansatte velge temaer for diskusjon i arbeids-gruppene. Hvis det er vanskelig å velge tema, kan lappeteknikk benyttes: Alle ansatte får hver sin lapp og noterer ned den problemstillingen de helst vil arbeide videre med. De problemstillingene som får flest stemmer, velges som utgangspunkt for gruppesamtaler. b) HMS-gruppen har på forhånd listet opp en del sentrale problemstillinger med bakgrunn i resultatene fra kartleggingen, og ansatte velger tema fra denne listen (eventuelt benytter lappeteknikk). Arbeidsgruppene kan jobbe med forskjellige temaer, men ingen av arbeidsgruppene skal jobbe med mer enn ett tema om gangen. NB! Ved personkonflikter skal disse håndteres i henhold til egne retningslinjer. Personkonflikter egner seg ikke som tema i gruppesamtalen. 6. Gruppesamtale Arbeidsgruppene gjennomfører gruppesamtale (se side 21) 7. Handlingsplan Når gruppesamtalene er gjennomført og handlingsplan med tiltak beskrevet, kan arbeidsgruppene a) utveksle handlingsplaner for videre diskusjon i arbeidsgruppene, eller b) møtes og legge frem handlingsplanene for hele gruppen av ansatte. Andre ansatte kan da komme med kommentarer og innspill til handlingsplanene. Omfattende innspill kan bearbeides videre i arbeidsgruppene. Ansvaret for gjennomføring av ulike tiltak kan fordeles på flere personer, men bare én person bør ha ansvar for hvert tiltak. Handlingsplanen må godkjennes av leder. Leder orienterer leder på neste nivå i linjen om handlingsplanen, og tar opp eventuelle ressursbehov gjennom den ordinære budsjettprosessen i driftsenheten. Kopi av handlingsplanen oppbevares i egen perm til bruk ved kontroll, revisjon og evaluering av tiltak. Kopi av handlingsplanen oversendes til AMU. 8. Tiltak Tiltak gjennomføres i henhold til handlingsplanen. Alle ansatte må bidra i denne prosessen. Svikter det i gjennomføringen av tiltak slik at resultatene uteblir, vil motivasjonen for senere kartlegging være liten. Evaluering Neste års prosess innledes med evaluering av det foregående årets resultater. Hvis evalueringen viser at tiltakene ikke har hatt ønsket effekt, skal HMS-gruppen vurdere om saken skal løftes videre til neste nivå i linjen. Psykososialt arbeidsmiljø / 19

20 metode: temperaturmåleren avdeling: Trafikklyset med sitt grønne, gule og røde lys kan være et godt bilde på opplevelsen av det psykososiale arbeidsmiljø. Signaliserer gode og tilfredsstillende arbeidsmiljøforhold. Tiltak er ikke nødvendig. Signaliserer begynnende vanskeligheter eller problemer i arbeidsmiljøet. Tiltak for å bedre forholdene må vurderes. Signaliserer et stort behov for endringer i arbeidsmiljøet. Tiltak for å bedre forholdene er nødvendig. Skjemaet er et temperaturmål på forhold i arbeidsmiljøet. Det er viktig at du tar utgangspunkt i hvordan du opplever din arbeidssituasjon i forhold til det enkelte området. Eksempel: Krav og forventninger til deg i arbeidet Ved å sette et kryss i rød sone viser denne personen at de krav/forventninger som stilles til ham eks. er for store, for små, for uklare eller problematiske på en eller annen måte, slik at tiltak er nødvendig. 1 Personlig utvikling Grønn Gul Rød 1. Krav og forventninger til deg i arbeidet 2. Ansvar og myndighet som er knyttet til dine arbeidsoppgaver 3. Egen mestring av arbeidsoppgavene 4. Læringsmuligheter i arbeidet ditt 5. Meningsfulle arbeidsoppgaver 2 Sosialt samspill Grønn Gul Rød 1. Samarbeid mellom deg og dine kolleger 2. Samarbeid mellom deg og din leder 3. Din egen medvirkning til et godt arbeidsmiljø 4. Likeverd mellom de ansatte 5. Forståelse for hverandre på arbeidsplassen 6. Forstyrrende personkonflikter 3 Organisatoriske forhold Grønn Gul Rød 1. Tidspress i arbeidssituasjonen 2. Frihet til å bestemme hvordan du vil utføre arbeidet ditt 3. Informasjon om forhold som angår arbeidet ditt 4. Rettferdig fordeling av fordeler og belastninger 5. Organisering, koordinering av arbeidet på din avdeling 6. Kontakt samhandling med andre utenfor din avdeling 4 Organisasjonskultur Grønn Gul Rød 1. Rom for ulike meninger og saklige diskusjoner 2. Trygghet på arbeidsplassen din 3. Identitet til arbeidsplassen din («Vi-følelse») 4. Normer og verdier på arbeidsplassen 5. Toleranse for din livssituasjon utenfor jobb (familie, sykdom o.l.) 6. Arbeidsglede Totalvurdering Grønn Gul Rød 1. Hvordan vurderer du totalt sett ditt arbeidsmiljø? Varsel: Skjemaene danner grunnlag for tema som skal diskuteres i grupper. Skjemaet kan således ikke benyttes til kartlegging alene, men må følges opp med gruppesamtaler eller annen oppfølging. Inndelingen i «grønne», «gule» og «røde» forhold kan sees på som en veileder for prioritering av temaene som skal arbeides videre med. Det kan være naturlig å prioritere tema på rød sone først. 20 / Arbeidsglede / Utvikling / Kvalitet

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.

Leder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar. Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem

Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem Bakgrunn Gjennomføre kartlegging som gir grunnlag for videreutvikling av arbeidsmiljøet Metode Spørreskjemaet "Temperaturmåleren" ble brukt i kartlegginga. Temperaturmåleren

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser

Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser Dok.id.: 1.2.2.2.13.0 Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede Utgave: 1.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 18.02.2013 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 1. Formål

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud

Til stede fra skolens ledelse og vernetjeneste: Ellen Løchen Børresen, rektor Sigmund Snørøs, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 27.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Cathrine Louise Holme tlf 416 00 414 Trøgstad Kommune v/rådmann Postboks 34 1861 TRØGSTAD TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø

Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø Bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljø NORSK FORENING FOR KIRKEGÅRDSKULTUR 2015.12.02 / SIDE 1 Tema for dagen Hvorfor bedriftshelsetjeneste Fysisk arbeidsmiljø Psykososialt arbeidsmiljø Oppfølging av sykemeldte

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Retningslinjer for vold, trusler og trakassering

Retningslinjer for vold, trusler og trakassering Retningslinjer for vold, trusler og ID Nfk.HMS.2.6.6 Versjon 1.00 Gyldig fra 01.02.2013 Forfatter Organisasjon- og personalseksjonen Verifisert Bjørnar Nystrand Godkjent Stig Olsen Side 1 av5 Vedtatt i

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013

Saksframlegg. Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg 05.04.2013 22/13 Administrasjonsutvalget 16.04.2013 Søgne kommune Arkiv: 408 Saksmappe: 2013/1282-11236/2013 Saksbehandler: Monica Nordnes Dato: 20.03.2013 Saksframlegg Retningslinjer for konflikthåndtering Utv.saksnr Utvalg Møtedato 4/13 Arbeidsmiljøutvalg

Detaljer

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet

VISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser

Detaljer

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009

Gjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009 Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009.

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hovedgården ungdomsskole i Asker kommune dato 07.05.2009. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Gro Kværnå tlf 408 73 901 Asker kommune sentraladministrasjonen Postboks 355 1383 Asker TILSYNSRAPPORT OG VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Åsen skole i Lørenskog kommune 20.10.2010. Mette S. Haugstvedt, verneombud skole Elin Wanne, rektor VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 21.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Verneombudets etiske retningslinjer Etikk skiller seg fra moral

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Verneombudets rolle. Kap.6 i AML Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Kapittel 6 Verneombud. 6-1 Plikt til å velge verneombud (VO). Hver virksomhet som går inn under loven. Ved mindre enn

Detaljer

HMS-HÅNDBOK for elever

HMS-HÅNDBOK for elever HMS-HÅNDBOK for elever Færder videregående skole HELSE MILJØ - SIKKERHET 1 Innhold OM HELSE MILJØ OG SIKKERHET... 3 Helse... 3 Miljø... 3 Sikkerhet... 3 ELEVENES HELSE, MILJØ OG SIKKERHETSOPPLÆRING VED

Detaljer

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Geir R. Karlsen, ISS, UiT Arbeidsmiljøets rettslige pilarer Arbeidsmiljøloven, sist revidert i 2006. Opprinnelig fra 1977 og ofte omtalt

Detaljer

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009

Vi viser til tilsynsbesøk ved Åmot skule i Vinje kommune 1.oktober 2009 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.10.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Mona Helene Brakstad tlf 952 22 599 Vinje Kommune v/rådmannen 3890 VINJE Tilsynsrapport med varsel om pålegg Åmot skule

Detaljer

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s.

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s. Innhold 1 Innledning. s. 2 2 Systemdel.s. 3 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3 2.3 Dokumentasjonskrav. s. 4 2.4 HMS-aktivitet.. s. 5 2.4.1 Generelt s. 5 2.4.2

Detaljer

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014

Oppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014 Oppfølging av psykososiale forhold AGP-konferansen 2014 Generelle krav til arbeidsmiljøet - aml 4-1 (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN

Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Saksnr: 200802007-152 Saksbehandler: ALSC Delarkiv: SARK-0305 HMS STYRING I HJEMMESYKEPLEIEN: DEN ÅRLIGE ARBEIDSMILJØVURDERINGEN Januar 2010 Hovedprinsippet i AML 3-1 og HMS-forskriften er at arbeidsgiver

Detaljer

Stress meg ikke jeg vil arbeide. Samarbeid om reduksjon av stress på arbeidsplassen

Stress meg ikke jeg vil arbeide. Samarbeid om reduksjon av stress på arbeidsplassen Stress meg ikke jeg vil arbeide Samarbeid om reduksjon av stress på arbeidsplassen 1 Bakgrunn Det er inngått en avtale mellom europeiske arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner om stress på arbeidsplassen.

Detaljer

Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013. Anders Kristiansen Arbeidstilsynet Region Sør-Norge

Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013. Anders Kristiansen Arbeidstilsynet Region Sør-Norge Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013 Anders Kristiansen Region Sør-Norge region Sør-Norge. Omfatter fylkene Vestfold, Telemark, Aust- og Vest-Agder. Regionkontor i Skien, tilsynskontor i Kristiansand

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Belset skole i Bærum kommune dato 5.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, BELSET SKOLE Vi

Detaljer

Veiledning til risikovurdering

Veiledning til risikovurdering Veiledning til risikovurdering 1. Innledning På bakgrunn av henvendelse fra NLT, har NHO Mat og Landbruk utarbeidet en veiledning for gjennomføring av risikovurdering. Veiledningen tar utgangspunkt i Arbeidstilsynets

Detaljer

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Håndbok i arbeids- og organisasjonspsykologi Hva jobben gir oss #

Detaljer

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet?

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? Kate Halvorsen HRassistanse HMS- kurs for Re Næringsforening 21. og 28. januar 2014 Hvilke roller?? Arbeidsgiver Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgte AMU Bedri:shelsetjeneste

Detaljer

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12

Konflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Konflikthåndtering i arbeidslivet Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Conflictus (lat.)= Sammenstøt Hva er en konflikt? 1. En konflikt er en kollisjon mellom interesser, vurderinger,

Detaljer

HÅNDTERING AV KRISESITUASJONER FORSLAG TIL HANDLINGSPLAN

HÅNDTERING AV KRISESITUASJONER FORSLAG TIL HANDLINGSPLAN Dokument ID NYLENDE-HMS-002 VEILEDNING Revisjonsnr./dato 0.02/27.01.03 Tilpasset Nylende Dokument-ansvar 18.08.08. ved Steinar Herzeth Olsen Utarbeidet av Anne-Lise Jensen TILPASSET NYLENDE SKOLE Godkjent

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer.

Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Ski kommune Postboks 3010 1400 SKI VEDTAK OM PÅLEGG Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009,

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Svinndal skole i Våler kommune den 03.06. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 29.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Våler Kommune v/rådmann Herredshuset 1592 VÅLER I ØSTFOLD TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - SVINNDAL

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG SKJØNHAUG SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Skjønhaug skole i Trøgstad kommune den 16.09.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 03.11.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lene Cecilie Skahjem tlf 954 79 624 TRØGSTAD KOMMUNE Postboks 34 1861 Trøgstad Att: Rådmann TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM

Detaljer

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF Rutiner ved konflikt, mobbing og trakkassering Utarbeidet av: Espen Hauge Utarbeidet dato: 15.03.2010 Godkjent av: Espen Hauge Gyldig for: Sykehusapotek Nord HF Versjon: 1 Dokumentnummer: PR21440 Rutiner

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem.

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem. Dok.id.: 1.2.2.2.12.0 Rutiner for håndtering av vold og trusler Utgave: 1.02 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 05.02.2010 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Rutiner for håndtering

Detaljer

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP)

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Medarbeiderundersøkelsen 2014 Rapport ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Svarprosent: 69% Utsendt: 5965 Svar: 4131 Introduksjon Medarbeiderundersøkelsen (MU) kartlegger trivsel, motivasjon

Detaljer

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep

Et godt arbeidsmiljø med enkel grep Et godt arbeidsmiljø med enkel grep For Utdanningsforbundet Sarpsborg, 20.09.13 Lene Cecilie Skahjem 26.09.2013 2 Agenda Hvordan jobbe systematisk og forebyggende? Kort om arbeidsmiljøregelverket Nyttig

Detaljer

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Rykkin skole i Bærum kommune dato 7.5.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 20.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Bærum kommune v/rådmann 1304 Sandvika TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG, RYKKIN SKOLE Vi

Detaljer

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx

HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE. vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx HMS-INSTRUKS FOR BERGEN KOMMUNE vedtatt av Byrådet sak xxxx, xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse Forord... 3 1. Mål og prinsipper for HMS-arbeidet... 4 2. Organisasjon og ansvarsforhold i HMS-arbeidet... 5

Detaljer

OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET

OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OHPPIID DEARVVAŠVUOĐA, BIRRASA JA SIHKARVUOĐA GIEHTAGIRJI ELEVENES HÅNDBOK FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET Høsten 2006 1 FORORD Denne håndboka for helse, miljø og sikkerhet (HMS) for elevene er laget på

Detaljer

Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune

Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune Veileder for konflikthåndtering i Bergen kommune Innhold 1. Formål... 2 2. Omfang... 2 3. Referanser... 2 4. Hva er konflikt?... 2 5. Roller... 3 6. Saksgang ved konflikthåndtering... 4 6.1. Hvordan melde

Detaljer

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID HMS-system og HMSarbeid hånd i hånd. Holmen fjordhotell 18/10-2012 HMS: Håpløst Mye Stress eller noe å kunne leve med HMS er forkortelsen for Helse, Miljø og Sikkerhet. Alle faktorer som på alle mulige

Detaljer

Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste

Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste Kapittel II. Bruk av bedriftshelsetjenesten 4. Arbeidsgivers bruk av bedriftshelsetjenesten

Detaljer

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - MAURA SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Maura skole i Nannestad kommune dato 08.06.09.

TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG - MAURA SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Maura skole i Nannestad kommune dato 08.06.09. VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.09.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Tone Eriksen tlf 979 85 146 Nannestad kommune v/ Rådmannen Kommunehuset 2030 Nannestad TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no Trygg på jobben - om vold og trakassering i skolen www.utdanningsforbundet.no Elev slo ned rektor på hans kontor Lærer slått ned bakfra Elev angrep lærer med balltre - Da jeg skulle ta bilen hjem fra skolen,

Detaljer

Generelle kommentarer til bedriften/etaten når det gjelder hva som er positivt med arbeidsplassen. De ansatte opplyser:

Generelle kommentarer til bedriften/etaten når det gjelder hva som er positivt med arbeidsplassen. De ansatte opplyser: mdal BHT HMS -tjenester der du er, når du trenger det! Rapport fra kartlegging utført av Namdal bedriftshelsetjeneste Periode: Vinter 2012 Medarbeider NBHT: Anne Karin Livik Dato: 13.02.2013 58 ansatte

Detaljer

Legeforeningens HMS-kurs

Legeforeningens HMS-kurs Legeforeningens HMS-kurs 5. mai 2014 Sjefadvokat Frode Solberg Seksjonssjef Hanne Riise-Hanssen Ass. direktør/advokat Lars Duvaland Generalsekretær Geir Riise Hvorfor eget kurs for ledere? Side 2 Hvorfor

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering. Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

Detaljer

Rutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS.

Rutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS. Rutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS. Generelt Det er nærmeste leder som er ansvarlig for å håndtere klager og konflikter blant sine medarbeidere og evt. overordnede leder dersom disse

Detaljer

HSØ foretakene samlet

HSØ foretakene samlet FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2013 1 Rapport for HSØ foretakene samlet INNHOLD 2 Medarbeiderundersøkelsen 2013 Innholdsfortegnelse Forside s 1 Innholdsfortegnelse s 2 Oppsummering av rapporten 2013

Detaljer

Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg

Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg Arbeidstilsynets regler og retningslinjer om arbeidsmiljøutvalg Om arbeidsmiljøutvalg (AMU) Alle virksomheter med minst 50 ansatte, har plikt til å opprette et arbeidsmiljøutvalg (AMU). Hvis en av partene

Detaljer

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud

Vi viser til tilsyn gjennomført ved Landøya ungdomsskole i Asker kommune 5. mai 2009. Ingunn Steinnes, verneombud VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 28.08.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Monica Brox tlf 952 75 018 Asker kommune sentraladministrasjon Postboks 355 1383 Asker Att: Rådmann VEDTAK OM PÅLEGG Vi

Detaljer

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter

INTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner

Detaljer

Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal

Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 04.05.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Wenche Vik tlf 911 09 533 Kvinesdal kommune v/ rådmannen Nesgt.11 4480 Kvinesdal SKOLEPROSJEKTET MED SKOLEN SOM ARBEIDSPLASS

Detaljer

Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS

Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS Generelt om lover og forskrifter vedr ansvar for HMS Advokat Ottar F. Egset Hva er HMS? I en rekke lover og forskrifter stilles det krav til arbeidsplassen/lokaler verneinnretninger tilrettelegging av

Detaljer