REFLEKSJONSHÅNDBOK - holdninger og verdier

Transkript

1 Heimevernet REFLEKSJONSHÅNDBOK - holdninger og verdier FORSVARET 1

2 Innhold Forord 3 I. Hensikt og bruk av refleksjonshåndboken 5 II. Generell refleksjon om tjeneste i HV 6 III. Fra individ til gruppe - gruppedynamikk 6 1. Gruppeetablering 6 2. Hvordan gi tilbakemelding Opprettholdelse av gruppa 8 4. Avvikling av gruppa 9 IV. Erfaringslæring/ refleksjon Refleksjon 12 b. Bruk av refleksjonsskjema 12 V. HEL- holdninger, etikk og ledelse i tjenesten 13 VI. Operativ ledelse - lederskap Situasjonsbestemt ledelse Ordregiving og utvikling til strid 15 Refleksjonsskjema Stressmestring og krisehåndtering Intensjonsbasert ledelse og oppdragsbasert ledelse Relasjonsledelse Den vanskelige samtalen Kameratstøtte Medarbeider- og kollegaforhold 21 VII. Tjeneste og operasjon KTS (klar til strid) og reorganisering Ut- innpassering/akp (adgangskontrollpost). VKP (vegkontrollpost) Våpentjeneste Former og formendringer Hurtig stillingsbesettelse Patruljetjeneste Klarering av bygg, Sibo/ Oibo Vakt og objektsikring 27 VIII. Maktanvendelse Legitimitet Filmskytebane/TIM (Trening i maktanvendelse) 29 IX. Førstehjelp Tilstrekkelig kapasitet Prioriteringer 3o Modell for handlingsalternativer 31 Handlingsalternativer 31 2

3 GENERALINSPEKTØREN FOR HEIMEVERNETS FORORD Denne refleksjonshåndboken er et av elementene i Heimevernets satsning på holdninger, etikk og ledelse. Det gjøres mye solid refleksjon innenfor dette området i HV allerede. Refleksjonshåndboken er et hjelpemiddel og et tiltak for å gjøre oss enda bedre. Relasjoner mellom mennesker har avgjørende betydning for Heimevernet. Den enkelte medarbeider er vår aller viktigste ressurs og jeg har tro på at videre satsning på refleksjon, erfaringslæring og utvikling vil gi stor gevinst. Arbeidet med bevisstgjøring og integrering av holdninger, etikk og ledelse er en viktig grunnpilar for at Heimevernet skal fortsette å VERNE, VOKTE og VIRKE. For meg er du en like viktig og betydningsfull ressurs - uavhengig av din tilhørighet, hvilket nivå du er på i organisasjonen eller hvor i landet du befinner deg til daglig. Det som betyr noe er at du kan gjøre en forskjell gjennom å være et HELT menneske, som handler med utgangspunkt i gode holdninger og etisk refleksjon. Som sjef og leder har du ansvar for å fremme gode holdninger og verdier, og forhåpentlig vil Refleksjonshåndboken være en god støtte for deg i dette arbeidet. Generalmajor Tor Rune Raabye Generalinspektør for Heimevernet 3

4 4

5 REFLEKSJONSHÅNDBOKEN holdninger og verdier I. Hensikt og bruk av Refleksjonshåndboken Refleksjonshåndboken holdninger og verdier er utarbeidet som et hjelpemiddel til å reflektere over tjenesten i HV. Den tar opp en rekke situasjoner som HV- soldaten kan møte. Gjennom trening og operasjoner står vi også overfor mange situasjoner som ikke er nevnt her, men Refleksjonshåndboken gir eksempler på hvordan man kan tilnerme seg problemstillingene og få en god samtale og refleksjon. Boken er dermed ikke uttømmende i forhold til aktuelle problemstillinger i HV-hverdagen. Tanken er at metodikken skal innarbeides slik at refleksjon knyttet til holdninger, etikk og ledelse kan bli en naturlig del av trening og øving. Meningen er at Refleksjonshåndboken skal bidra til at den enkelte reflekterer over hensikten med og konsekvensene av egne handlinger og holdninger, og at dette skal føre til bevisstgjøring og læring. Refleksjonshåndboken skal også virke motiverende ved å vise HV- soldaten at han/hun tar del i en rekke situasjoner der egen innsats er av avgjørende betydning for seg selv og andre. Refleksjonshåndboken er blant annet tenkt brukt av befal overfor mannskapet under årets trening og kurs, der man etter utført oppgave kan stanse opp og tenke gjennom det man har vært med på. Den kan også brukes i forkant av oppdrag for å motivere ved å fokusere på hensikt og mål. Hvordan bruke refleksjonshåndboken? 1. Gjør deg kjent med innholdet i refleksjonshåndboken. 2. Plukk ut noen spørsmål som du vil sette på dagsorden, helst et eller flere som er relatert til oppdraget og dagens tema. Du kan også lage spørsmål selv. 3. Når troppen eller laget er samlet kan du sette fokus på et av spørsmålene og få i gang en diskusjon i gruppen. Organiseringen av diskusjonen kan gjøres på flere ulike måter f.eks plenumssamtale eller i mindre grupper med oppsummering i etterkant. 4. Stikkordene som er listet opp i etterkant av hvert spørsmål er ingen fasit, men er ment som en hjelp hvis samtalen ikke flyter godt av seg selv. 5. I midten av boken finner du et refleksjonsskjema. I forkant av samlinger kopierer du opp skjema som deles ut til den enkelte. Det kan være lurt å gi den enkelte tid til å gå gjennom problemstillingen i forkant av samtalen. Refleksjonsskjemaet er ment å være en hjelp til dette. Gi deltakerne noen minutter for seg selv med skjemaet før samtalen settes i gang. På den måten startes prosessen i den enkelte, og vil utvikles videre i samspill med de andre. Når du har satt fokus på et spørsmål eller problemstilling, har du også startet en refleksjon hos gruppemedlemmene. Kanskje det fører til mer interesse og læring? Lykke til! 5

6 II. Generell refleksjon om tjeneste i HV - Hvordan kommer holdninger og verdier til syne i din tjeneste i HV? - Hvilken nytte gjør du for samfunnet og enkeltmennesker med ditt engasjement i HV? - Hvordan kan du bidra til å styrke folks tillit til HV og HV`s rykte? - Hvordan kan du utgjøre en forskjell i din gruppe i dag? III. Fra individ til gruppe - gruppedynamikk 1. Gruppeetablering Fokus på etisk refleksjon rundt faktorer som er viktige i forbindelse med dannelse/etablering av grupper. Dette gjelder hver gang nye gruppemedlemmer kommer inn. Det er forsket mye på grupper og hvordan god sammensetning og ledelse av en gruppe kan bidra til økt effektivitet og bedre samspill. I våre sammenhenger har vi ofte liten innflytelse på hvem som blir medlem av gruppene, men vi har alle muligheter til å bidra positivt til gruppens rammer og forutsetninger. I gruppeteori nevnes ofte 5xR; Retning, Relasjoner, Roller, Rammer og Regler. I stikkordlisten er disse ordene listet opp sammen med utfyllende stikkord til hver R. 6

7 Hva er viktig å ha fokus på i forbindelse med etablering av en gruppe? Retning: Hensikt og mandat, tydelige mål og målsetninger. Relasjoner, respekt og trygghet: Bli kjent, forskjellighet, tillitsbygging. Roller: Gjennomfører, kvalitetssikrer, idéutvikler, sjef. Rammer og ressurser: Økonomi, menneskelige ressurser, oppdrag, tid og lovverk. Regler: Spilleregler, makkertjeneste og taushet. Tjeneste i Forsvaret preges ofte av stadige utskiftninger av personell. Gruppenes medlemmer byttes ofte ut. Det er derfor viktig å ha en høy bevissthet om gruppedannelse og etablering av staber og lag. Gruppeetablering bør skje hver gang et lag får et nytt medlem. Et god eksempel kan være behovet for lagsetablering ved inngangen til Årets trening. Etableringen kan gjennomføres i ledige i stunder i løpet av første dag. Gode rammer for denne etableringen kan f.eks være i lagsteltet. Lagfører leder etableringen. En mal for dette kan se slik ut: Egenpresentasjon Lagsmedlemmene kommer med moment til egenpresentasjonen: - Hva vil du at andre skal vite om deg? - Hva kan det være godt å være åpen om med tanke på egenutvikling og samværet i laget? - Hva ønsker du å vite om andre? Momentene skal ha relevans for arbeidet i laget. Gi medlemmene noen minutter slik at de kan sette ned moment til sin presentasjon. Leder begynner presentasjonen for å legge en god mal for de andre. Forventninger Hvert lagsmedlem setter opp sine forventinger til arbeidet i laget. Bruk gjerne flipoverark. Den enkelte presenterer sine forventninger. Laget avklarer om forventingene er realistiske. Forventningen tas vare på til laget eventuelt skal oppløses, for å se om forventningene er oppnådd. Spilleregler Laget lager i fellesskap spilleregler som skal regulere samarbeidet i laget. Spillereglene skal være hjelp til å realisere mål og forventninger. Spillereglene skal skrives ned og brukes aktivt. 7

8 2. Hvordan gi tilbakemelding Fokus på gode tilbakemeldinger, hensikt og form. Tilbakemeldinger gitt i konstruktiv form åpner opp og gir nye muligheter. Hva vil du oppleve som god tilbakemelding? Positiv respons, ærlighet, forståelse, varme, respekt, åpen og spørrende tilnærming, konkret, ting det kan gjøres noe med, forståelig, avklaring og utfordringer. Spørrende tilnærming, til rett tid, med god hensikt og trygge rammer. Hva er dine motiv for å ville gi tilbakemelding? Motivere, utvikle, stimulere, gjøre hverandre gode, straffe, ta igjen, hevde meg selv, vise egen styrke, oppnå fordeler 3. Opprettholdelse av gruppa Opprettholdelse av gruppa er et lederansvar. Fokus på etisk refleksjon rundt faktorer som er viktige i forbindelse med opprettholdelse/drift av grupper Hva vil du legge vekt på for at gruppen til en hver tid skal samarbeide målrettet og på best mulig måte? Ivaretakelse av den enkelte, åpenhet, tydelighet og ærlighet. Utvikle nye ideer, nytenkende, evne til å formidle, evne til å veilede hverandre, evne til å iverksette, evne til å gjennomføre, evne til å kvalitetssikre, evne til å opprettholde det en er blitt enig om. 8

9 4. Avvikling av gruppa Fokus på refleksjon over forholdet mellom gruppemedlemmene og hvordan en skal forholde seg til omgivelsene Gruppen oppløses og gjenoppstår ikke. Hvordan avslutte det som har vært mellom medlemmene? Se tilbake på forventninger for å se på graden av oppfyllelse. Sette ord på måloppnåelse og hva en sitter igjen med. Gi hverandre tilbakemelding med fokus på mestring og vekst. Lukke eventuelle uoverensstemmelser. Avklaring av gruppemedlemmenes videre kontakt og gjensidige forventinger. Gruppens fortrolighet forblir i gruppen. Eget bidrag kan deles. Hvordan forholde seg til virkeligheten gruppemedlemmene skal tilbake til? Hvordan behandle det som har vært mellom gruppemedlemmene i ettertid? Omtale av hverandre i ettertid, videreføring av prosesser. Gruppens fortrolighet forblir i gruppen. Eget bidrag kan deles. C. Spørsmål: Hvordan formidle din utvikling og lærdom i gruppen til andre? Andre har ikke tatt del og deler ikke alltid entusiasmen. Rett tidspunkt og anledning. Må gjøres med respekt for de som skal ta imot. Villighet til å lytte til motforestillinger uten å gå i forsvar. Selge nye ideer slik at mottaker får eierforhold. D. Spørsmål: Kan en viss grad av motsetning, spenning og «krise» i en organisasjon være sunt for å bidra til vekst? Gi stimulanse, motivasjon, ytringer, konkurranse, ulike synspunkter på godt og vondt, effektivitet og produktivitet, åpenhet, lojalitet til fattede beslutninger. 9

10 10

11 IV. Erfaringslæring/ refleksjon 1. Erfaringslæring Fokus på hvordan en kan lære av sine positive erfaringer, ta med seg erfaringene videre, innrømme feil og feire måloppnåelser. En stadig endring i gruppestrukturene gjør dette viktig. Erfaringslæring bygger på erfaringskunnskap. Erfaringskunnskap bygger på deltakelse og dialog mellom mennesker, den søker en helhetsforståelse, bygger på praktiske eksempler og øvelser som høstes gjennom personlig erfaring og læring. Erfaringskunnskap er ofte skjult for den som utøver den. Det finnes derfor mye «taus kunnskap» som innehas både av den enkelte og av virksomheten. Erfaringslæring er en kontinuerlig læringsprosess der mange elementer er knyttet sammen i en læringssirkel som inneholder fire faser som ikke er strengt atskilte, men likevel angir en bestemt tidsrekkefølge. Elementene er Fokus, Intervensjon, Vurdering og refleksjon, samt korrigeringer. I praksis kan det se slik ut: Den enkelte setter seg mål for hva hun/han vil oppnå eller utforske (fokus). Soldaten iverksetter praktiske tiltak for å oppnå målet (intervensjon). Etter aktiviteten gjennomgår soldaten virkningene av aktiviteten, vurderer og drøfter (vurdering og refleksjon). Avhengig av virkning iverksettes korrigerende tiltak (korrigeringer). Hva skal til for at du skal lære av dine erfaringer? Refleksjon, åpenhet, selvinnsikt, tillit, trygghet, samtaleklima, mot, tilbakemelding, forståelse av virkning på andre, dele styrke og svakhet, sterk nok til å være svak. Hva vil være de største hindringene for at du skal lære av dine erfaringer? C. Spørsmål: Hvordan kan du arbeide med dette for at det ikke skal hindre utvikling? Ønske om utvikling, oppmuntring, aksept av ulikheter, trygghet, praktisering av likeverd, ikke le av andre, unngå ironi, aksept av at vi alle er underveis, positiv hensikt, vilje til å gjøre hverandre bedre, evne til å glede seg over andres sterke sider. Redd for å dumme seg ut, skepsis til andre, vanskelig å innrømme feil, lav selvfølelse, lav selvtillit, høyt selvforsvar, redd for å vite hvordan man virker på andre, redd for å komme i diskusjon. 11

12 2. Refleksjon A. Hensikt Refleksjon er en nøkkelfaktor i forhold til erfaringslæring. Refleksjonen bidrar til at ny kunnskap blir integrert i den enkelte. Det fører til utvikling. B. Bruk av refleksjonsskjema Ordet refleksjon er definert som overveielse og ettertanke. Vi skiller mellom evaluering og refleksjon. Evaluering er ofte knyttet til tankemessig vurdering av det som har skjedd. Men det er ikke bare tankene våre som styrer våre handlinger og reaksjoner. Det er vel så mye følelsene. I refleksjonen griper vi tak i følelser og opplevelser knyttet til det som har skjedd. Hensikten er å kjenne hva det har gjort med oss og hva det bunner i. Positive følelser frister til gjentagelse og fremmer læring. Negative opplevelser og følelser frister ikke til gjentagelse og fremmer i mindre grad positiv læring. Gjennom refleksjon skal vi lære oss selv å kjenne: Hva er det som får oss til å reagere som vi gjør. Dette har overføringsverdi til lignende situasjoner du kan komme opp i senere. Refleksjonen skal føre til bevisst endring i våre tanker, reaksjoner og handlingsmønstre. Alle reflekterer vi ubevisst. Det kan ta litt tid å lære seg en bevisst bruk refleksjon. Det handler om trygghet i forhold til de som er rundt en. Trygghet kan skapes gjennom gruppeetablering. Det handler også om gode vaner. Et oppdrag/ en trening bør ikke være ferdig før vi har reflektert over det vi har vært med på. Slik lærer vi av våre erfaringer. Refleksjonsskjema (se midtsidene) kan kopieres opp til den enkelte gruppedeltaker. Skjemaet er ment som en hjelp til å systematisere opplevelse, tanke og følelse. I forkant av en felles refleksjon er det en fordel om den enkelte får tid til å forberede seg og gå igjennom egen erfaring. Skjemaet er en hjelp i den prosessen. 12

13 V. HEL- holdninger, etikk og ledelse i tjenesten Forsvaret har i de senere årene brukt mye ressurser på å øke bevisstheten og kvaliteten når det gjelder holdning, etikk og ledelse. På Intranett for Forsvaret kan du finne mye om HEL i HV og Forsvaret forøvrig, alt fra Forsvarets verdigrunnlag til trening på etiske dilemmaer. Forsvarets personelltjenester har også utarbeidet dilemma-treningskort som kan brukes individuelt og i gruppe. Fokus på egen refleksjon og bevisstgjøring rundt situasjoner som kan oppstå i tjenesten og som har etiske utfordringer knyttet til seg. A. Dilemma: Du står vaktpost og mottar en henvendelse fra en sivil person. Vedkommende ber deg overbringe en melding til G-4 ved HV-distriktet: «I konvolutten ligger ferdig signert kontrakt. Alt OK». I det han setter seg inn i bilen igjen sier han «forresten, si til han at varene han skulle få er kommet. Det er viktig å pleie forbindelsene vet du!» Han smiler lurt og kjører bort. Du kjenner godt G-4 ved distriktet og barna deres går i samme gruppe på skolen. Hva gjør du? Varslingsrutiner, lojalitet, habilitet, kjennskap til vedkommende, verdi på gave, årsak, grad av reaksjon, konsekvenser for den det gjelder. B. Kritikkverdig forhold: Du er vitne til at et annet gruppemedlem/ lagsmedlem både blir baksnakket av et annet gruppemedlem og mobbet. Hva gjør du? Holdninger til andre, holdninger til mennesker med minoritetsbakgrunn, lojalitet for hvem, vennskaplige bånd, respekt, mot til å handle, språkbruk, gruppepress, ytringsfrihet. C. Hendelse: Du overhører en samtale der det fremkommer at et kvinnelig gruppe-/ lagsmedlem har fått ufrivillig besøk på rommet om natta. Det nevnes at dynen ble dratt av. Hva gjør du? Plikt til å gripe inn, lovbrudd, straffbart forhold, lojalitet, holdning overfor kvinner, mot til å handle, varsling, krenkelse, privatlivets fred, intimitet, overgrep? Oppfølging hva har skjedd?, hvem gjør hva? (MP, politi, foresatte). Støtte til fornærmede, rettsvern for de impliserte parter. Hvilken atferd er akseptert? D. Dilemma: Du er vaktpost i forbindelse med alliert flåtebesøk i fredstid. Ditt oppdrag er å ikke slippe noen uvedkommende inn på objektet (skjerpet beredskap og forventet anslag). Du er bevæpnet. To barn (ca. 14 år) kommer løpende forbi vaktposten med ryggsekker så fort at de allerede er på vei opp leideren. Hva gjør du? Vurderingsevne, hva er det som faktisk skjer?, Risiko for hvem?, tolkning, hjemmelsgrunnlag, rett og plikt til å gripe inn (ref. lov om militær politimyndighet), skilting, tilstrekkelig advarsel, varsling, bruk av tvangsmidler, bruk av dødelig makt, hva om den ene er ditt eget barn? Ordre kontra verdier, verdier kontra konsekvenser, handling kontra risiko for tap av uskyldig liv, alder og evne til å oppfatte situasjon, fare eller advarsler. Barns nysgjerrighet, evne til å vurdere konsekvenser av sine handlinger. 13

14 VI. Operativ ledelse - lederskap 1. Situasjonsbestemt ledelse Fokus på å ta folk på alvor, vise ydmykhet og ha selverkjennelse. Situasjonsbestemt ledelse er en av verdens mest anvendte teorier for ledelse. Teorien er lettfattelig og lett anvendelig i praktisk bruk. På 1960-tallet kom Paul Hersey og Ken Blanchards med sin teori om situasjonsbestemt ledelse. Deres grunntanke var at mennesker er forskjellige og fungerer ulikt i ulike situasjoner. Eksempelvis vil vi opptre annerledes når vi står overfor en oppgave vi behersker enn når vi skal gjøre noe helt nytt vi ikke kan. Dette krever også ulik ledelse fra lederens side. Som leder er det ikke nok å kjøre en ledelsesstil overfor alle, men tilpasse lederstilen etter den enkelte medarbeider og situasjonen vedkommende står overfor. Hva må du ha kunnskap om hos dem du skal lede? Kunnskap, styrke og svakhet, motivasjon, evner, gode og vonde erfaringer, evne til samhandling, selvinnsikt, sårbarhet, evne til kommunikasjon, bakgrunn, holdninger og verdier, livssyn og tro, hva som betyr noe. Hva krever det av deg om du skal ta den du skal lede på alvor? Involvere, delegere, instruere, motivere, stole på, åpen for innspill, åpen for ulikheter, åpen på egen svakhet og styrke, vise avhengighet, gi tilbakemeldinger, være ærlig. 14

15 2. Ordregiving og utvikling til strid Fokus på etisk refleksjon over det å ha kommando over andre, motta ordre og viktigheten av kommunikasjon. Hva er konsekvensene av oppdraget det blir gitt ordre om? Konsekvens for ordregiver, ordremottaker, andre egne styrker, fiende og omgivelser. Kortsiktige og langsiktige konsekvenser, risikovurdering, kapasitet og støtte. Hvilke etiske dilemma kan finnes i det å motta ordre og det å gjøre seg klar til oppdrag? Lojalitet til ledelse, politiske beslutninger, dilemma i forhold til oppdraget, rettsstridig opptreden, folkeretten, egen integritet, hensyn til kamerater, hensynet til familie og muligheter til å påvirke. C. Spørsmål: Hva kan konsekvensene bli av mangelfull kommunikasjon? Misforståelser, mangelfull etterretning, dårlig motivasjon, dårlig moral, manglende tillit, fare for mannskapene, sikkerhetsrisiko, dårlig og manglende oppdragsløsning. D. Spørsmål: Hva kan konsekvensene bli av en uheldig ordre du har gitt? Misforståelser, dårlig motivasjon, manglende tillit, dårlig og mangelfull oppdragsløsning, dårlig samvittighet, påvirkning av moral og verdier. Konsekvenser for seg selv og andre. Forsvarets omdømme og sivilt/ militært samarbeid. 15

16 3. Refleksjonsskjema KOPIERINGSORIGINAL Situasjonsbeskrivelse. Beskriv opplevelsen sett utenfra. (Fugleperspektiv) Tanker -Hva tenkte du? Følelser -Hva følte du? Reaksjoner - Skjedde det noe med deg? 16

17 Refleksjon -Er det noen av dine tanker, følelser/kroppslige reaksjoner eller handlinger som overrasket deg? -Hva i deg fikk deg til å reagere? -Hva vil du ut fra refleksjonen slutte med, fortsette med og begynne med i en senere situasjon? 17

18 3. Stressmestring og krisehåndtering Fokus på hva sterke hendelser og trusler gjør med den enkelte og avdelingen. I forkant og etterkant av en hendelse eller en operasjon kan medlemmer i gruppen oppleve stress og krisereaksjoner. Case til diskusjon og refleksjon: En soldat er tilbake i din tropp etter tjeneste i Afghanistan. Du opplever at soldaten har en annen måte å være på nå, og at reaksjonsmønsteret til vedkommende er endret. Du blir bekymret. Hva vil du bidra med overfor soldaten? Hvordan kan vi leve med trusselen mot eget og egnes liv? Mental forberedelse gjennom refleksjon og ta opp liv, død og frykt som tema. Frykten som drivkraft, frykten som lammer, følelsenes påvirkning på handling og fornuft. Mentalt påfyll, avveksling og debrif. Ivaretakelse av fysiske behov som mat, hvile og søvn. Hvordan skal vi leve med å ha ansvar eller delansvar for tap og skade på liv eller helse? Frykt, samvittighet, skyldfølelse, skam, spørsmål om rett og galt, i Forsvarets tjeneste, plikt og samfunnsansvar. Viktigheten av debrif og støtte fra de rundt oss. Å ta ansvar i situasjonen er ikke det samme som å påta seg skyld for situasjonen. Kameratstøtte. 18 C. Spørsmål: Hvordan kan sorg, kriser og sterke opplevelser knytte bånd mellom mennesker? Delte opplevelser, felles tap, samtale, åpenhet, kameratskap, nærhet og sårbarhet. God bearbeidelse knytter avdelingen sammen, mangelfull bearbeidelse kan skape avstand, redusere stridsevne, sette sikkerheten i fare og usikkerhet. E. Spørsmål: Hvordan vil du håndtere aggresjon hos andre mennesker? Dette kan være utagerende eller innadvendt aggresjon, men også hensiktsmessig aggresjon. Dine egne reaksjoner, usikkerhet, «miste ansikt», frykt for at de andre er «på lag», at du har gjort feil, kan du stole på vedkommende?

19 4. Intensjonsbasert ledelse og oppdragsbasert ledelse Hvilke etiske dilemma kan det ligge i å handle etter sjefens intensjon, og ha frihet til å finne egne måter å løse oppdraget på? Lojalitet, frihet, fleksibilitet, selvstendighet, ansvar, skyld, ansvarsfraskrivelse, mot og motivasjon. Kunnskap og ressurser til å utføre oppdraget. Hvordan vil du løse dette for at du selv kan stå inne for det? Dette er ledelsesformer som bygger på et teorisyn som blant annet sier at identifikasjon med målene og oppgavene fører til selvstendighet og egenkontroll av utførelsen, at man ikke bare aksepterer, men tar personlig ansvar, en tro på evnen til å bruke kreativitet og skaperkraft i utførelsen av ens arbeide, og at det at oppgavene blir vellykket utført er den beste belønning. I intensjonsbasert ledelse er man opptatt av mål (hva) mer enn regel (hvordan). Fokus på etisk refleksjon over lojalitet, ansvar og selvstendighet. Hvordan øker ansvaret med større grad av selvstendighet, der en også har ansvar for å ikke følge ordre om situasjonen tilsier det? Konsekvenser av økt ansvar og egne avgjørelser. Krav til kompetanse, nærhet til situasjonen, perspektivet for avgjørelsen, hensikten med avgjørelsen, informasjonsflyt og etterretningstilgang. 5. Relasjonsledelse Kjennskap og vennskap til andre personer påvirker oss. Anerkjennelse, tillit og balanse mellom ansvar, utvikling og kompetanse er blant de faktorene som er avgjørende. Fokus på hvilke krefter som virker i individet og hvordan utøve lederskap med utgangspunkt i relasjoner. Hvorfor er relasjonsledelse viktig? Bygge tillit, ivareta den enkelte, utnytte teamets komplementære ferdigheter, bygge trygghet, kommunikasjon, samarbeid, affektbevissthet (evne til å oppfatte, uttrykke og tolerere egne følelser/emosjoner) Hvordan ville du utøve relasjonsledelse? Ledelse i relasjon til: Seg selv, likemenn, undergitte og overordnede. Hvem skal bestemme: Flertallsavgjørelser, kommandolinje, faglinje og uformelle ledere. Arbeidsmetoder: Prosesser og teamarbeid. 19

20 6. Den vanskelige samtalen Dette er en samtale som er vanskelig fordi den berører deg eller den du skal ha samtale med, og samtalen er nødvendig at du foretar fordi den er din jobb eller at situasjonen krever det. Fokus på utfordringer knyttet til det å skulle ta opp ubehagelige tema og emner med gruppemedlemmer eller kollegaer. Case til diskusjon og refleksjon: En venn av din familie er adm.ass i troppen hvor du er NK. Etter en permisjonsdag møter han tilbake på årets øvelse. Du mener du kjenner at han har drukke alkohol kvelden før. Hvordan vil du konfrontere ham med dette? Case til diskusjon og refleksjon: En soldat i troppen din får melding på telefon om at hans far er død. Hvordan vil du vise omsorg? Hva syns du kan være en vanskelig samtale? Gi ros, gi kritikk, be om unnskyldning, konfrontere, be om hjelp og vanskelige budskap. Hva vil være avgjørende for at samtalen lykkes? C. Spørsmål: Hvordan vil du gjennomføre den vanskelige samtalen? Forberedelser, tid og sted, finne det beste tidspunktet for begge parter, form og innhold, tilstrekkelig ro, mental tilstedeværelse, direkte eller indirekte tilnærming, kroppsspråk, bevissthet og åpenhet om egne følelser og om hvordan disse kommer til anvendelse i samtalen. Ekstern støtte. Kommunikasjonstrening. Relasjon til vedkommende: Tillit, trygghet, ærlighet, åpenhet, lojalitet og respekt. Situasjon, budskap, tidsaspekt, dagsform, selvfølelse, holdninger, samtaleform og omgivelser. 20

21 7. Kameratstøtte Mange vil tenke at det å ta kontakt og snakke med en person som er i krise krever profesjonell ekspertise. De fleste er engstelige for å gi seg i kast med det i redsel for å gjøre eller si noe galt i en tøff situasjon. Dette er høyst forståelig, men for den personen som har det vanskelig kan selv et klønete forsøk bety mye god omsorg. Du vil sannsynlig sjelden eller aldri oppleve at du gjør galt verre ved å forsøke å støtte en annen person. Svært ofte viser det seg at støtte fra de som står nærmest og på samme nivå er den beste hjelpen. Kanskje fordi det da blir normalisert og ikke sykeliggjort? Vi må være bevisste om viktigheten av å ta vare på andre. Prøv derfor å leve opp til disse 5 punktene: Vis at du bryr deg Bekreft at det er lov å vise følelser Vis at du vil hjelpe Lytt til den andre Tenk over om det er behov for videre hjelp av andre og diskuter med vedkommende om hva dere skal foreta dere videre. Gjør dette på din måte og med dine ressurser. Se gjerne kameratstøtte.no 8. Medarbeider- og kollegaforhold Hvordan være en god medarbeider/gruppemedlem? Fokus på hvordan være en best mulig medarbeider, den enkeltes ansvar, holdning og initiativ. Du har en kollega som du opplever baksnakker og går bak ryggen på andre. Hva gjør du? Ærlighet, lojalitet, tydelighet, sladring/varsling, lover/regler, kultur. Hva innebærer det for deg å være en god medarbeider/ lagsmedlem/ gruppemedlem? Lojalitet, villighet til å bidra, evne til å lytte, åpenhet, verdsettelse av andres bidrag, samhandling, bidrag til godt klima, omsorg, evne til egenomsorg, sunn selvhevdelse, respekt for andres grenser. 21

22 VII. Tjeneste og operasjon Ved siden av god kunnskap og trening er mental forberedelse er viktig faktor for å lykkes med oppdraget. 1. KTS (klar til strid) og reorganisering. Fokus på viktigheten av at KTS blir gjort skikkelig. Hva er fordelene ved god forberedelse? Mer overskudd til oppdragsløsing, bedre oversikt i situasjonen, mer evne til å ta vare på seg selv og andre. Hva vil det egentlig si å være klar til strid? Orden på utstyr og seg selv, mentalt forberedt, å være trent på det faglige, være trent fysisk, kjenne de du skal utføre oppdraget sammen med? C. Spørsmål: Hva er konsekvensene av de manglene du har ved KTS? Utsette seg selv for fare, utsette andre for fare, redusert stridsevne, ikke få løst oppdrag. D. Spørsmål: Hvordan ville det være å leve med konsekvensene av dine mangler? Ta ansvar, skyldfølelse, anger, det uopprettelige, leve videre med konsekvensene, stå til ansvar. 22

23 2. Ut- innpassering/akp (adgangskontrollpost) VKP (vegkontrollpost) Fokus på god gjennomføring og konsekvenser ved mangler. C. Spørsmål: Hva vil konsekvensene kunne være av god kontroll? Hva kan konsekvensene bli av uhøflig og urimelig håndtering? God oversikt, kontroll på egne styrker og fiendens handlemåte, oppdraget blir løst. Provokasjon, mangelfull dialog, gjengjeldelse (hevn), unødvendig maktanvendelse, flytting av egne grenser, synkende moral og svakere selvrespekt. Hvorfor er det viktig å opptre fast og korrekt? Oppnå respekt, avskrekke, tydelighet og trygghet, gi seg selv handlingsrom, overholde lover og regler, bedre å leve med konsekvensene av vanskelige hendelser, selvrespekt. 23

24 3. Våpentjeneste Fokus på sikkerhet, håndtering våpen og overtagelse av andres våpen. Case til diskusjon og refleksjon: Din aller beste venn er uheldig og løsner et vådeskudd i etterkant av felles skyting på skytebanen. Dere to var de siste som skulle forlate skytebanen etter å ha plukket alle tomhylser og ryddet skivene. I det kameraten din løfter våpenet for å gå mot bilen går det av et skudd. Skuddet gikk opp i luften. Du stod med ryggen til og ingen av dere kan si hvor skuddet gikk. Hun som løsnet vådeskuddet var selv skytebaneleder og våpenet var ikke kontrollert ved skytingens avslutning. Dere to er de eneste tilstede ved skytebanen. Hva gjør du? Varsling, lojalitet, sikkerhet, straff, konsekvenser, våpenregler, «ingen unnskyldning», karriere, kameratskap/vennskap. 4. Former og formendringer Fokus på viktighet av ferdigheter og refleksjon over konsekvenser ved mangler. Hvorfor er det viktig å være godt trent og drillet? Hele laget er avhenging av den enkelte, økt trygghet, mindre risiko for skader og ulykker, den enkelte og lagets mestring, kapasitet til å handle raskt og riktig i kritiske situasjoner. Hva vil konsekvensene kunne bli av å ikke gjøre det du skal? C. Spørsmål: Hvordan vil det være å leve med konsekvensene av at du ikke holder din plass? Egen skade, ansvaret for andres skade eller død, dårlig samvittighet, utrygghet, manglende tillit, dårligere samhold, svekket stridsevne, slitasje på laget, konsekvensene av manglende oppdragsløsning. Sette seg selv i fare, sette andre i fare, skape usikkerhet, manglende oppdragsløsning 24

25 5. Hurtig stillingsbesettelse Fokus på samhandling, tillit og refleksjon over konsekvensene ved svikt. Hvorfor er det viktig med tillit i laget? Sikkerhet, beslutsomhet, rask oppdragsløsning, riktig handling, god stemning, samhold i laget. Hvordan vil det være å leve med konsekvensene av at du ikke holder din plass? C. Spørsmål: Hvorfor er det her viktig med beslutsomhet og avgjørelse? Unngå egen skade, andres skade eller død, sen, mangelfull eller manglende oppdragsløsning og synkende motivasjon. Ansvar og skyldfølelse, beskyldninger, splittelse i laget, usikkerhet. Egen skade, ansvaret for andres skade eller død, dårlig samvittighet, utrygghet, manglende tillit, dårligere samhold, svekket stridsevne, slitasje på laget, konsekvensene av manglende oppdragsløsning. 25

26 6. Patruljetjeneste Fokus på refleksjon over det å få utfordringer der anspenthet, usikkerhet og møte med det ukjente er sentralt og hvordan tilnærme seg og møte ukjente situasjoner. A. Spørsmål før patruljen: Hvilke tanker gjør du deg i forkant av patruljetjeoppdraget? Spenning, usikkerhet, stolthet, ære. B. Spørsmål før patruljen: Hva har din opptreden å bety i møte med andre mennesker? Mulighet for informasjon, innhenting av etterretning, kvalitet på oppdragsløsning, misforståelser, unødig provokasjon, fare for motreaksjon, samtaleklima. C. Spørsmål før patruljen: Hva kan du møte av etiske utfordringer? Ivaretakelse av menneskeverd, overholde lover og regler, holdninger, forutinntatthet, tid til vurdering, maktanvendelse, bli drevet av frykt. D. Spørsmål etter patruljen: Hvilke etiske dilemmaer stod du over for under patruljen? For egen del, lagets del, sivilbefolkningens del, fiendens del, interessekonflikter, mangel på ressurser, mangel på støtte, ROE og hjemmelsgrunnlag. E. Spørsmål etter patruljen: Hva gjorde du bruk av for å håndtere de etiske dilemmaene? Fagkunnskap, trening og drilling, informasjon, kunnskap fra RAM leksjoner, mot, respekt, trygghet, ro, støtte, reaksjonsevne, vurderingsevne, kommunikasjon. F. Spørsmål etter patruljen: Hva er konsekvensene av din handling eller mangel på handling? Konsekvenser for seg selv, egne styrker, sivile og fiende, konsekvenser for oppdragsløsning, kortsiktige og langsiktige konsekvenser, ansvar og skyld. 26

27 7. Klarering av bygg, Sibo/ Oibo Fokus på refleksjon over potensiell fare, samhandling og sikkerhet og på utfordringer og problemstillinger ved strid og operasjon i bebygd område. Hvilken utfordring er det å skulle klarere et ukjent og usikret bygg? Utsette personellet for fare, risikovurdering, manglende kontroll, sviktende orienteringsevne, nødvendighet av oppdrag, utstyr, trening, kommunikasjon, samhandling og ledelse, sikkerhet, manglende dekning, sivile eller fiende, kort reaksjonstid, usikkerhet, frykt for det ukjente. C. Spørsmål: Hvilke dilemmaer kan du møte hvis du pålegges å nytte dødelig makt i tettbygd boligområde? Tap av sivile liv, siviles rettigheter, langsiktige konsekvenser av sivile tap, hjemmelsgrunnlag, ROE, vurdering av risiko og målets viktighet, rekkevidde av handlinger, konsekvenser av rettet ild, egen sikkerhet, Hvilke holdninger og verdier fremmer god samhandling og kommunikasjon? Likeverd, respekt for den enkelte, sunn selvhevdelse, åpenhet, ærlighet, lojalitet, tillit, trygghet, raushet, regler og verdier utarbeidet i fellesskap. 8. Vakt og objektsikring Fokus på problemstillinger i forhold til maktanvendelse toleranse, respekt og ansvar. Case: Hvilke spesielle krav stilles til deg som vaktsoldat? Hjemmelsgrunnlag, ROE, siviles rettigheter, respekt for andres eiendom, legitim tilstedeværelse, sjikane fra utenforstående, ordensforstyrrelse, evne til å vurdere bruk av tvangsmidler, vilje til legitim maktanvendelse, minst mulig maktbruk, drill, realistisk trening på filmskytebane. 27

28 VIII. Maktanvendelse Maktanvendelse er et det mest sentrale tema vi som soldater blir berørt av. Det er juridiske spørsmål knyttet til Krigens folkerett, Genevekonvensjonene og nasjonal lovgivning i forhold til det å være soldat. Som soldat har du et mandat til å bruke våpenmakt innenfor gitte rammer. Maktanvendelse reiser i sin tur også moralske og personlige spørsmål som det er nødvendig å reflektere rundt. En slik refleksjon har som mål å gjøre oss bedre rustet til å utføre vårt oppdrag som soldater. 1. Legitimitet Fokus på nasjonal lovgivning, krigens folkerett, TFF 562C (tjenestereglement i Forsvaret) og konsekvenser ved overtredelse. Hvorfor er det viktig å kjenne og følge krigens folkerett? Beskytte involverte, behandle krigsfanger, beskytte sivile og sårede, hindre eskalering av konflikt, minst mulig bruk av makt, opprettholde moral. C. Spørsmål: Hvordan vil det være å leve med å ha tatt andres liv? Skyldfølelse, ansvar, straff og gjengjeldelse, angst, mental slitasje, avhengig av legitimitet, fokus på oppdraget som er løst og hva en har forhindret. Hva gir deg rett til å bruke tvangsmidler? Nødverge for deg og de du er satt til å forsvare, avverge større onde, politisk beslutning. 28

29 2. Filmskytebane/TIM (Trening i maktanvendelse) Fous på trussel mot eget liv, å ta andres liv eller helse, å ikke strekke til eller å ikke gjøre jobben. I den grad du opplevde trussel og hat, hvordan påvirket det dine handlinger? Angst som positiv og negativ drivkraft, frykt som kan lamme fornuften, angst og aggresjon, eskalering av konfliktnivå, kort tid til vurdering, fysiske reaksjoner. Hvordan var det å skyte mot et menneske? Skremmende, uvirkelig, unaturlig, stort ansvar, konsekvenser for liv og død, konsekvenser for en selv og for pårørende, flytting av moralske grenser. C. Spørsmål: Hvordan tror du det vil være å ta et uskyldig liv? Ansvar, skam, straff, soning, synkende selvfølelse, synkende selvrespekt, økt skyldfølelse, tap av livsglede og mening, mental utfordring, tap av anseelse. D. Spørsmål: Hvordan tror du det er å leve med å ikke ha skutt når man burde ha skutt? Skam, ansvar, synkende selvrespekt, synkende selvfølelse, tap av anseelse, konsekvenser for seg selv og andre. 29

30 IX Førstehjelp 1. Tilstrekkelig kapasitet Fokus på refleksjon over det å være godt nok forberedt, godt øvd og det å lykkes/mislykkes i førstehjelp Hvorfor er det viktig med tilstrekkelig utstyr, kapasitet, kunnskap og trening? Evne til å hjelpe, berge helse og liv, styrket moral og stridsevne. Ansvarsfølelse, samvittighet, ta ansvar, trygghet, evne til å løse oppdraget. 2. Prioriteringer Fokus på vanskelige valg og prioriteringer Hvilke dilemmaer vil det være å måtte prioritere mellom pasienter? Oppleve lidelser, skyldfølelse, samvittighet, skam, medfølelse, faglig nøkternhet, kameratskap, synkende selvrespekt, hjelpeløshet, synkende evne til oppdragsløsning, forvirring, demoralisering. C. Spørsmål: Vi har plikt til å hjelpe den hardest rammede hjelp først. Hvilke vansker ville det være å skulle gi sanitetshjelp til den andre part? Menneskeverd, lojalitet, antipati, kapasitet, fare. Hvor langt skal du gå med å yte førstehjelp i en presset situasjon? Unødvendig risiko, kalkulert tap, konflikt mellom hensynet til hjelper og pasienter, tap av helse og liv, usikkerhet, hjelpeløshet, synkende evne til oppdragsløsning, forvirring. 30

31 Modell for handlingsalternativer: Er det lov? Er det lurt? Handlings alternativer Kan vi leve med konsekvensene? I enhver analyse er det viktig å ha med 3 spørsmål ved handlingsalternativene. Kan jeg gjøre dette?: -Er det lov? -Er det lov? -Er det lurt? -Kan jeg leve med det? Modell for handlingsalternativer: Lov: Hva sier hjemmelsgrunnlaget om dette? Lurt: Hva er strategisk klokt å gjøre, på kort sikt og lang sikt? Leve med: Hvordan vil det være å leve med konsekvensene av dette handlingsalternativet eller å unnlate dette handlingsalternativet? Handlingsalternativer: Etisk handling Lovlig handling Ulovlig handling Uetisk handling Hvilken akse beveger vi oss på? Se det som en skyteskive - her gjelder det å treffe riktig, opp til venstre. Alle handlinger kan plasseres i denne aksen. Målet må være en handling som er både etisk og lovlig. Noen handlinger kan være både uetiske og ulovlige. Kan du finne eksempel på handlinger som er: - Lovlig, men uetisk? - Etisk, men ulovlig? Modellen over anskueliggjør også forskjellen på juss og etikk. 31

32 32