En praktisk veileder for tillitsvalgte. Arbeidstakere med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk

Transkript

1 En praktisk veileder for tillitsvalgte Arbeidstakere med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk 1

2 Innholdsfortegnelse Innledning s 3 Hva menes med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk? s 4 Et godt arbeidsmiljø s 6 Hvordan bruke tillitsvalgtsrollen s 7 Individuell oppfølingsplan s 9 Vedlegg 1 s 12 Vedlegg 2 s 15 Vedlegg 3 s 16 Vedlegg 4 s 18 Lenker s 19 Innledning Denne veilederen skal være et verktøy for deg som er tillitsvalgt ute på arbeidsplassen. Problematikken i forhold til kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitet er mange usikre på, og er da lett å ignorere. Derfor kan denne veilederen være med på å gi deg, og arbeidslivet, mer kunnskap og forhåpentlig mer forståelse. Forskning viser at flere av våre kollegaer lever i et annet kjønn, enn sitt biologiske i alle andre deler av livet enn på jobben. Denne utviklingen må vi snu. Derfor er det viktig at du, kollegaer og arbeidsgiver innhenter mest mulig kunnskap slik at ditt engasjement vil påvirke dine kollegaers og arbeidsgivers syn på tematikken. Det er når vi stiller opp og kan være til hjelp som tillitsvalgt, at vi gjør en god jobb for våre medlemmer slik at de kan bli værende i arbeidslivet, og å være seg selv. La veilederen ligge tilgjengelig og synlig på arbeidsplassen, da den kan være med på å gi kunnskap og forståelse. Vi trenger debatten og diskusjonene, for å gjøre arbeidslivet mer åpent og inkluderende. Ingen skal være redd for å bli avvist, gjort narr av, trakassert, eller bli utsatt for vold i arbeidslivet. I forbindelse med utarbeidelsen av denne veilederen ønsker vi å takke våre kollegaer i Canadisk LO (Canadian Labour Congress) samt støtte og råd fra flere personer og organisasjoner i Norge. 2 3

3 Hva menes med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk? Samfunnet består av et stort mangfold. For noen er kjønnsuttrykk og kjønnsidentitet sammensatt. Noen opplever at de har et annet kjønn enn det de er født med, dvs. at de har en annen kjønnsidentitet. Andre føler at de er verken mann eller kvinne. Andre igjen opplever samsvar mellom kjønnsidentitet og sitt biologiske kjønn (det kjønn en er født med), men skiller seg ut med sitt kjønnsuttrykk. I mange sammenhenger blir personer som har gjennomgått kjønnsbekreftende behandling omtalt som transpersoner. Noen av disse ønsker imidlertid ikke å regnes som transpersoner. De ser ikke på seg selv som transpersoner, men som menn eller som kvinner med en annen historie enn andre menn og kvinner. For disse er det viktig at transseksualisme er en diagnose og ikke en identitet. Om du tror det å være en person med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk har med seksuell legning å gjøre, tar du feil. Grunnen til at en person gjennomgår en kjønnsbekreftende behandling har utgangspunkt i deres egen, indre følelse av hvem de er, og ikke hvem de ønsker å ha et forhold til. Personer med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk kommer fra alle samfunnslag. Fagorganiserte med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk jobber på verksted, hoteller, i skolen, i handelsnæringen, i finansverden, i forvaltningen, i helsesektoren kort sagt, i alle deler av arbeidslivet. Med personer med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk mener vi å beskrive en mangfoldig gruppe som krysser, overskrider eller sprenger grenser for kjønnskategoriene, fordi de opplever manglende samsvar mellom tillagt kjønn og egenopplevd kjønnsidentitet. 4 5

4 Et godt arbeidsliv Et godt arbeidsmiljø er en viktig forutsetning for et likestilt arbeidsliv, med plass til alle. Hvor de ansattes helse, miljø og sikkerhet ivaretas gjennom medbestemmelse, godt utviklet partsamarbeid og trygge rammevilkår. Et av formålene med arbeidsmiljøloven er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon. I tillegg gi arbeiderne et vern, ingen skal bli usakelig oppsagt. Alle arbeidstakere har rett på å bli behandlet med respekt. Arbeidsgiverne er juridisk ansvarlige for å sikre at ingen mobbes på arbeidsplassen, og for å beskytte sine ansatte mot mobbing. Mobbing er i dag en av de største bekymringene i forbindelse med arbeidsplassen. Noe vi vet er at trakassering og avvisning på en arbeidsplass truer folks mentale helse. Derfor har LO nulltoleranse for mobbing og trakassering i arbeidslivet og i samfunnet forøvrig. Både Arbeidsmiljøloven og Lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering) er viktige verktøy for et godt arbeidsmiljø (se link lovdata). Hvordan bruke tillitsvalgtrollen og partsamarbeidet vedrørende kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk? Medbestemmelsesretten i lov- og avtaleverket skal brukes for å ivareta det enkelte medlem. Arbeidsplassen er det siste stedet personer med kjønnsutrykk- og kjønnsidentitetstematikk kommer ut av skapet, fordi de er redd risikoen for å være åpen som enorm høy. Det er viktig at vi kan trygge medlemmet om at du vil være der, gjennom hele prosessen, sammen med arbeidsgiveren. Du og arbeidsgiveren skal være de viktige støttespillerne. Dette er viktig da denne perioden man skifter fra et sosial kjønn til et annet, er en meget sårbar periode. Det er da man trenger støtte og oppmuntring, ikke utstøting fra arbeidslivet. Denne veilederen skal derfor være et hjelpemiddel for at tillitsvalgte og arbeidsgivere, kan gjøre dette enklere. Veilederen vil gi mer forståelse og informasjon om kjønnsbekreftende behandling, og med mer kunnskap, forsvinner fordommene. Gjør hva du kan for at den ansatte kan fortsette i samme jobb og på samme arbeidsplass. Dersom dette viser seg å være for vanskelig, må man bli enige om omplassering, jobbrotasjon og fortrinnsvis i samme stillingskategori. Dersom alternativet involverer ansiennitetsspørsmål, bør dette håndtere slik vi ville håndtert enhver annen omplassering. Når det gjelder arbeidsmiljøet, påse at upassende/sårende språkbruk stanses. Et av de mest sårende og brutale måtene å bli omtalt på, er å bli den. Om usikkerhet oppstår blant kollegaer, gi dem innsikt og forståelse av kjønnsuttrykk- og kjønnsidentitetstematikk. Økt kunnskap gir bedre forståelse for det ukjente. 6 7

5 Individuell oppfølgingsplan Selv om venner og kolleger innimellom forsnakker seg og bruker feil pronomen eller kollegaens gamle navn, er det avgjørende at arbeidstakeren med kjønnsuttrykkeller kjønnsidentitetstematikk forstår ved måten folk rundt dem snakker på - at de har støtte i en av de modigste og mest nødvendige handlingene de noensinne vil gjennomføre. Om du er usikker på hva du kan gjøre er et godt tips; bruk vanlige prinsipper for faglig tillitsvalgtarbeid. Noe av det vanskeligste i prosessen når det gjelder arbeidsplassen, er i den helt innledende fasen av den kjønnsbekreftende prosessen. Det er derfor ikke lurt å vente på å komme i gang med den individuelle oppfølgingsplanen, før personen med kjønnsuttrykkeller kjønnsidentitetstematikk har gjennomgått alle operasjonene. Dette vil stå i strid med realitetene i en kjønnsbekreftendeprosess, og husk at en operasjon ikke er målet for alle. Det er derfor viktig å komme i gang så tidlig som mulig på arbeidsplassen med å lage en individuell oppfølgingsplan. Nøkkelen til en vellykket prosess ligger i at partene, (den ansatte som skal gjennom prosessen, arbeidsgivere og tillitsvalgte) finner gjennomførbare løsninger for prosessen, og definerer dette i en individuell oppfølgingsplan. Da kjønnsbekreftende prosesser er forskjellige, er det viktig at hver person får sin egen oppfølgingsplan. Den individuelle oppfølgingsplanen skal ivareta den ansatte gjennom hele prosessen, og den skal være støttende for arbeidsgiver, og eventuelt den tillitsvalgte. Prosessen kan skje svært raskt, andre kan ta lengre tid. Det er ulikt når den kjønnsbekreftende ønsker å komme ut av skapet. Planene for medisinske og kirurgiske inngrep må kanskje endres underveis planlagte datoer er ikke annet enn nettopp det planlagte datoer. Det er derfor veldig viktig å bli enige om en individuell plan for hver enkelt. Den individuelle oppfølgingsplanen bør minimum inneholde: mål med planen, tidsrammer (for når kollegaer skal informeres) og om identitets- og dokumentasjonsendringer. Ta med i planen noe om hvordan man kan forhindre mobbing og trakassering. På noen arbeidsplasser kan det være lurt å ta med noe om toalett, garderober og om uniformsbruk. (se vedlegg 3) 8 9

6 En individuell oppfølgingsplan skal ikke handle om å forhandle fram særrettigheter for personer med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitetstematikk, men å sikre at den ivaretar deres grunnleggende rettigheter. Når medarbeideren selv ber om det, skal alle registre oppdateres, slik at det nye navnet og kjønnet er korrekt innskrevet. Når nyregistreringen er fullført, skal ikke tidligere navn og kjønn stå i noen personalregistre. Alle har krav på å ha egen kontroll over sine personlige data. Så snart utfordringene rundt personens mentale kjønnsidentitet løses, kommer folk seg videre med det livet det var meningen at de skulle ha. For personer som bytter navn og pronomen, er det viktig at kollegaer på arbeidsplassen følger opp. Kjønnsbekreftende behandling; Kjønnsbekreftende behandling innebærer hormonterapi, å leve i samsvar med sitt mentale kjønn ikke det biologiske-, og noen ganger, men ikke alltid, innebærer det også kirurgiske inngrep. «En kjønnsbekreftelse er en høyst personlig prosess som nødvendigvis må handle om behovene til den personen som skal skifte kjønn. Hvilken garderobe eller dusj vil de helst bruke? Hvordan vil de helst kle seg mens de venter på at hormonene skal begynne å virke? Hvilket navn ønsker de å bruke i denne fasen? Og så videre.» Det er selvsagt ikke noe nytt i deres mentale kjønn deres seksuelle /fysiske egenskaper og hormoner blir bare ganske enkelt satt i harmoni med det sosiale og mental kjønnet de alltid har hatt

7 Hver enkelt person med kjønnsutrykk- eller kjønnsidentitetstematikk skaper sin helt unike endring. Siden dette oftest innebærer temmelig store utfordringer og konflikter, oppsøker de fleste Kjønnsbekreftelse er en prosess som innebærer å endre uttrykk fra et kjønn til et annet, fra et sosialt kjønn til et annet en spesialisert terapeut for å få hjelp underveis. Vedlegg 1: Noen ordforklaringer Kjønnsidentitet Den identiteten man har i forhold til kjønn slik det blir forstått av en selv og samfunnet. De fleste identifiserer seg med det kjønn som defineres etter fødselen, men ikke alle. Kjønnsuttrykk Måten man bevisst eller ubevisst uttrykker sin kjønnsidentitet på, slik at omgivelsene oppfatter hvilket kjønn man tilhører og ønsker å uttrykke. Juridisk kjønn Samfunnets offisielle registrering av kjønn, fremst gjennom personnummer. Transperson Personer med et utseende eller identitet som uttrykker et annet kjønn enn det som ble registrert for dem ved fødsel. Noen transpersoner føler at de verken er menn eller kvinner og utfordrer vårt todelte kjønnsidentitetssystem ved å innta plassen som et tredje kjønn, eller ved å ikke definere seg i kjønnskategorier overhodet. Mange definerer seg som menn eller kvinner, noen definerer seg som noe annet. Andre igjen trives i begge roller, og veksler mellom disse. Ordet transperson er et samlenavn som inkluderer blant annet transvestitter og transseksuelle. Trans handler om kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, ikke om seksualitet. Transpersoner kan være skeive, lesbiske, hetero-, bi- eller homofile

8 Transseksualisme Transseksualisme er en medisinsk diagnose, og innebærer et sterkt ønske om å tilhøre et annet kjønn enn sitt anatomiske kjønn. Personer med transseksualisme ønsker ofte, men ikke alltid, både hormonell og kirurgisk behandling for å gjøre kroppen mer i samsvar med sin kjønnsidentitet. De fleste mennesker som definerer seg under paraply-begrepet transpersoner ønsker ikke å bli omtalt med diagnosebetegnelsen transseksualisme. Transvestitt En person som mer eller mindre ofte, helt eller delvis, kler seg i det motsatte kjønnets klær for å føle seg hel. Transvestisme har ikke noe med seksuell orientering å gjøre, og er ikke lenger en medisinsk diagnose. Drag Handler om å overdrive og leke med det kvinnelige eller mannlige stereotype kjønnsuttrykket på scenen eller for å vekke oppmerksomhet. Drag er ikke noe man er, men noe man gjør. Den mannlige rollen kalles ofte drag king, og den kvinnelige drag queen. Kilde: LLH Vedlegg 2: Kjønnsuttrykkstematikk: En person som tidvis, periodevis eller fulltid har et kjønnsuttrykk som uttrykker et annet kjønn enn det personen ble registrert med ved fødsel. Kjønnsidentitetstematikk: En person som har en annen kjønnsidentetet enn det som ble registrert for dem ved fødsel. Noen innenfor kjønnsidentitetstematikken føler at de verken er menn eller kvinner og utfordrer vårt todelte kjønnsidentitetssystem ved å innta plassen som et tredje kjønn, eller ved og ikke definere seg i kjønnskategorier overhodet. Mens andre har en sterk tilknytting til kjønnsidentitetene mann og kvinne. Transseksualisme Sterk ønske om å leve og bli akseptert som tilhørende det annet kjønn. Følelse av avsky for, og ofte utilstrekkelighet ved, eget anatomisk kjønn ledsager vanligvis lidelsen. Ønske om kirurgisk eller hormonell behandling for å gjøre kroppen i mest mulig samsvar med det foretrukne kjønn, er vanlig. Kilde: HBRS LLH - Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner, kan kontaktes for samtale og veiledning. Våre rådgivere har god kompetanse på transrelaterte spørsmål, og vi har også juridisk kompetanse tilgjengelig. Både arbeidstakere, arbeidsgivere og tillitsvalgte er velkommen til å ta kontakt med oss. Vi kan også tilby skoleringsopplegget Rosa Kompetanse Bedrift som har fokus på hvordan man kan være en raus og åpen arbeidsplass hvor festtalene blir omsatt i praksis. Ta gjerne kontakt med en av våre ansatte på eller på e-post til post@llh.no. Harry Benjamin ressurssenter er behjelpelige med informasjon om hvordan man kan håndtere arbeidssituasjonen når en på arbeidsplassen skal igjennom en kjønns-bekreftende behandling. Vi er til både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Vi kan gi råd om hvordan best håndtere situasjonen og eventuelle utfordringer som vil oppstå. Vi kan også tilby kurs og informasjonsmøter, for ansatte og ledelse. Ønsker dere å vite mer, ta kontakt på , eller send e-post til info@hbrs.no

9 Vedlegg 3: Forslag til hva den individuelle planen bør inneholde og som bør diskuteres mellom alle parter: Navn på partene som har utarbeidet den individuelle planen (arbeidsgiver, tillitsvalgte og den ansatte). Om arbeidstakeren skal fortsette i sin nåværende jobb eller arbeidstakeren ønsker omplassering. Hvilket pronomen ønsker vedkommende at skal brukes, eller når vil man endre dette. Sikre like rettigheter til privatliv og sikre samme regler for akseptabel atferd på arbeidsplassen som alle øvrige ansatte. Hvordan eventuell mobbing og uønsket oppmerksomhet skal håndteres. Partene må samarbeide for å finne løsninger på de problemer som kan oppstå i prosessen. Det finnes ingen generell plikt til eller behov for å informere alle på en arbeidsplass om at en person er i ferd med å gjennomgå en kjønnsbekreftende prosess. Det bør komme tydelig frem hvem som er kontaktperson under hele den kjønnsbekreftende prosessen. Partene som undertegner den individuelle planen har taushetsplikt, om informasjon skal videreformidles skal dette følge reglene for personvernet. Når kollegaer skal informeres, anbefales det at man inviterer fagpersoner som kan snakke med de ansatte om kjønnsbekreftende behandling, om ikke den ansatte selv vil gjøre dette. Dette for å unngå spekulasjoner og uvitenhet blant kollegaer. Det anbefales at de ansatte blir informert om prosessen før personen med kjønnsutrykk- eller kjønnsidentitetstematikk kommer tilbake på jobb med nytt kjønnsuttrykk. Har man byttet jobb i denne perioden må man ha diskutert hvordan man skal komme tilbake til sin gamle arbeidsplass. Ved bruk av garderober og toaletter har arbeidsgiver ansvar for at de er sikre og trygge for alle ansatte. Personer med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitestematikk må få lov til å kle seg i samsvar med sin mentale kjønnsidentitet, man bør bli enig om når man kan begynne å bruke klær i samsvar med sitt mentale kjønn

10 Vedlegg 4: Den 20. november er den internasjonale minnedagen for personer med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitestematikk til minne om de mannge som har mistet livet på grunn av vold eller selvmord. Personer med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitestematikk er ofre for hatmotivert vold over hele verden. Volden er allestedsnærværende og brutal. I Norge markeres den internasjonale minnedagen flere steder med arrangementer hvor man setter søkelys på personer med kjønnsuttrykk- eller kjønnsidentitestematikk sin situasjon i samfunnet. Denne dagen kan også brukes til å belyse disse menneskenes situasjon i arbeidslivet. Bruk gjerne denne dagen for å gi problemstillingen oppmerksomhet og øke kunnskapen i din fagforening/klubb. Lenker: Meld deg inn her: Eller send en sms <innmelding> til

11 Landsorganisasjonen i Norge Youngs gate 11, 0181 Oslo Telefon: Telefaks: E-post: lo@lo.no 20